Вопрос 14 — способы урегулирования межличностных конфликтов
Одним из методов предотвращения конфликта является самоотстранение от конфликтной ситуации. В соответствии с этим методом следует уклоняться от решения проблем, которые не затрагивают ваших интересов, и ваше участие в их решении ничем не обусловлено.
Если межличностный конфликт предотвратить не удалось, то возникает проблема его урегулирования и разрешения. Одним из первых шагов в этом направлении является факт признания существующих между индивидами противоречий. Когда наличие противоречий осознают обе стороны конфликта, откровенный разговор помогает четче определить предмет спора, очертить границы взаимных претензий, выявить позиции сторон. Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта — стадию совместного поиска вариантов его разрешения.
Косвенные методы урегулирования межличностного конфликта.
Метод «выхода чувств». Оппоненту дают возможность высказать все, что у него наболело, и тем самым понижают спровоцированное конфликтом эмоционально-психологическое напряжение.
Метод «положительного отношения к личности». Конфликтующий, прав он или виноват — всегда страдалец. Надо высказать ему свои сочувствия и дать положительную характеристику его личным качествам тина: «Вы человек умный и т.д.». Стремясь оправдать положительную оценку, прозвучавшую в его адрес, оппонент будет стремиться найти конструктивный способ разрешения конфликта.
Метод вмешательства «авторитарного третьего». Человек, находящийся в межличностном конфликте, как правило, не воспринимает высказанных оппонентом в его адрес положительных слов. Оказать содействие в таком деле может некто «третий», пользующийся доверием. Таким образом, конфликтующий будет знать, что его оппонент не такого уж плохого о нем мнения, и этот факт может стать началом поиска компромисса.
Прием «обнаженная агрессия».
В игровой
форме в присутствии третьего лица
оппонентам дают «выговориться о
наболевшем».
В игровой
форме в присутствии третьего лица
оппонентам дают «выговориться о
наболевшем».В таких условиях ссора, как правило, не достигает крайних форм и напряжение в отношениях оппонентов понижается.
Прием «принудительного слушания оппонента». Конфликтующим ставят условие внимательно слушать друг друга. При этом каждый, прежде чем ответить оппоненту, должен с определенной точностью воспроизвести его последнюю реплику. Сделать это достаточно трудно, так как конфликтующие слышат только себя, приписывая оппоненту слова и тон, которых в действительности не было. Предвзятость оппонентов друг к другу становится очевидной и накал напряженности в их отношении спадает.
Обмен позиций. Конфликтующим предлагают высказывать претензии с позиции своего оппонента. Этот прием позволяет им «выйти» за пределы своих личных обид, целей и интересов и лучше понять своего оппонента.
Расширение духовного горизонта спорящих. Это попытка вывести конфликтующих за рамки субъективного восприятия конфликта и помочь увидеть ситуацию в целом, со всеми возможными последствиями.
📖 § 24.2. СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ, Глава 24. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ И ИХ ПРЕОДОЛЕНИЕ. Психология. Крылов А. А. Страница 116. Читать онлайн
…
По мнению специалистов в области разрешения конфликтов, стратегии взаимодействия, избираемые участниками конфликтной ситуации, становятся решающим фактором ее конструктивного преодоления.
Стратегии поведения участников межличностной конфликтной ситуации делятся на три основные категории.
К силовым стратегиям относятся стратегии поведения участников конфликта, направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнера. Психологически они описываются в терминах доминирования, конкуренции, соперничества.
При этом ориентация на собственные цели может реализовываться в жестком поведении напористости, использовании жестких аргументов, выставлении ультимативных требований, эмоциональном давлении на партнера и т. д.; однако участник конфликта может прибегать и к «мягким», манипулятивным формам воздействия на партнера, стремясь переиграть, перехитрить его, с помощью настойчивых просьб и других приемов создавая такое эмоциональное давление на партнера, которому трудно противостоять. При внешнем различии в конкретном поведении эти стратегии отличает исключительная ориентация на достижение собственных целей и игнорирование интересов партнера. Их использование означает стремление к победе своей точки зрения, их целью является утверждение собственной позиции, реализация своего интереса, т. е. собственная победа.
Другую группу стратегий взаимодействия в конфликте образуют такие формы поведения, которые имеют в своей основе стремление к уходу от конфликта. Они могут иметь характер игнорирования проблемы, непризнания существования конфликта, ухода от проблемы вместо ее решения.
Например, мать, оказывающаяся беспомощной перед дерзким поведением сына-подростка, занимает позицию игнорирования, непризнания реальных проблем их взаимодействия, объясняя себе его грубости усталостью и нервозностью. Другая форма ухода от конфликта это уступчивость, готовность пренебречь, поступиться своими интересами, целями. Она может иметь обоснованный, рациональный характер в тех случаях, когда предмет конфликта является не слишком значимым для человека, когда шансы добиться своего невелики или «цена» победы может оказаться чрезмерной и др. В тех же случаях, когда уступчивость ничем не оправдана, она расценивается как неспособность отстаивать свои интересы, как неконструктивный подход к разрешению конфликтов.
В противоположность рассмотренным третья группа стратегий расценивается как наиболее эффективный путь к разрешению межличностных конфликтов. Она объединяет разнообразные переговорные стратегии, ведущие к выработке решений, в большей или меньшей степени удовлетворяющих интересы обеих сторон.
Различаются две принципиальные модели переговоров модель «взаимных выгод» и модель «уступок-сближения» («торга»). В первом случае возможно нахождение таких вариантов решения проблемы, которые полностью удовлетворяют интересы обеих сторон. Это возможно в тех ситуациях, когда интересы сторон хотя и противоречат друг другу, но не являются несовместимыми. Вторая модель используется в тех случаях, когда интересы сторон несовместимы и оказываются возможными только компромиссные решения, получаемые с помощью уступок сторон (именно поэтому этот тип переговоров часто иллюстрируют с помощью ситуации «купли-продажи», когда интересы сторон противоположны и в результате торга они приходят к приемлемому для обеих сторон решению). В любом случае переговорные стратегии разрешения конфликтов объединяет то, что взаимодействие участников из противоречивого становится согласованным, основанным на общем интересе («Мы вместе должны решить эту проблему»).
Разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия.
Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены в результате возникшего конфликта. Согласие же сторон относительно того или иного варианта решения возможно только в результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии независимо от того, идет ли речь об официальной деловой ситуации или выяснении отношений между супругами и считаются действительно конструктивными способами разрешения межличностных конфликтов.
Современная позиция специалистов в области человеческих отношений состоит в том, что конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что мы можем усилить его конструктивный выход, результат и, напротив, уменьшить потенциальные неблагоприятные последствия. Решающим фактором при этом становится заинтересованность самих участников конфликтной ситуации в ее разрешении и в сохранении и продолжении их отношений.
Важным, как понятно из предыдущего изложения, является выбор участниками конструктивных, эффективных стратегий поведения. В то же время другие факторы могут иметь влияние на то, насколько легко или трудно нам будет найти конструктивный выход из конфликта.
Один из этих факторов это уже упоминавшаяся острота конфликта, проявляющаяся в жесткости противостояния сторон. Острота конфликта, в свою очередь, определяется характером проблем, затронутых конфликтом. Ценностные конфликты, по мнению специалистов, являются наиболее трудно регулируемыми, поскольку особая значимость ценностей для личности делает уступки и компромиссы в ситуациях их столкновения особенно трудными, поэтому в области ценностных противостояний социальными учеными разрабатываются идеи сосуществования ценностей. К потенциально более острым относят также ресурсные конфликты, в которых интересы их участников являются несовместимыми. Ситуации с принципиально совместимыми интересами участников или с разногласиями по поводу норм и правил взаимодействия, напротив, считаются менее сложными для их урегулирования.
Другой важный фактор это особенности участников конфликта, т. е. конфликтующих сторон. Среди них стоит отметить значение сходства культурных моделей и норм разрешения спорных ситуаций. Известно, что в разных культурах существуют свои представления о способах улаживания разногласий, о приемлемой «цене» победы, используемых средствах и т. д. Чем более схожи в этом отношении представления участников ситуации, тем потенциально им будет легче договориться, найти общий язык. Немаловажны и чисто психологические особенности людей их склонность к компромиссу или, напротив, непримиримости и доминированию.
Большое значение имеет и общая ситуация, на фоне которой возникает и развивается конфликт. Особенности этой ситуации могут как ослаблять, так и ужесточать противостояние сторон. Например, общая позитивная атмосфера в семье, склонность к улаживанию разногласий, окружение, заинтересованное в скорейшем и положительном разрешении конфликта, – все это является благоприятными факторами урегулирования конфликта.
Напротив, наличие осложняющих факторов общая тяжелая ситуация, «третьи силы», заинтересованные в продолжении конфликта, и т. д. – затрудняет разрешение конфликтной ситуации.
Психология bookap
Наконец, как уже отмечалось, поскольку особое значение придается стратегиям поведения участников конфликта, важную роль могут сыграть их навыки поведения в ситуациях спора и переговоров навыки аргументации и слушания, выработки альтернатив и поиска компромисса и т. д.
В целом позиция специалистов по отношению к разрешению межличностных конфликтов достаточно оптимистична: конфликты управляемы, и их можно успешно разрешать. Осознание роли переговорных стратегий и навыков эффективного поведения в конфликтах привело к усилению внимания к возможности развития и формирования этих навыков.
Разрешение межличностных конфликтов: помимо предотвращения конфликтов — PON
PON — Программа переговоров в Гарвардской школе права — https://www.pon.harvard.edu
Разрешение межличностных конфликтов и управление конфликтами может быть пугающим, но обычно избегание только усугубляет конфликт.
Вот совет о том, как научиться комфортно справляться с конфликтами.Автор Кэти Шонк — / Разрешение конфликта
Некоторые говорят, что мы переживаем эпидемию избегания конфликтов, находя новые способы уйти от конфликта, а не участвовать в разрешении межличностных конфликтов. Например, стало обычным явлением «привидение» — прекращение отношений путем исчезновения. Многие технологические компании подвергаются критике за увольнение людей по электронной почте, а не лично. Многие люди испытывают боль отчуждения от членов семьи, которая может возникнуть без предупреждения или объяснения. И независимо от того, рассматриваете ли вы недавно задокументированный феномен «тихого ухода» как деструктивную небрежность или здоровую установку границ, он может проявляться как избегание трудных разговоров и переговоров о рабочей нагрузке.
Могут быть законные причины для избегания конфликта, например, необходимость разорвать оскорбительные отношения.
Но во многих случаях межличностное разрешение конфликтов может помочь восстановить отношения к выгоде всех участников или закончить их с меньшей болью. Благодаря лучшему пониманию того, как избегать конфликтов, мы можем более комфортно решать межличностные конфликты на работе и в личной жизни.
Почему мы избегаем конфликтов?
Мы предпочитаем избегать конфликтов по многим причинам. «Многие люди ожидают, что разговоры о том, что они чувствуют, станут конфронтацией», — сказала психолог Дженнис Вилхауэр 9.0019 Нью-Йорк Таймс
Некоторые люди особенно склонны избегать конфликтов. «Избегание конфликтов — это тип угодного людям поведения, который обычно возникает из-за глубоко укоренившегося страха расстроить других», — согласно Healthline.
Исследование, показывающее рост социальной тревожности среди молодежи во всем мире, также может помочь объяснить недавний рост стремления избегать конфликтов. И отсутствие подотчетности, созданное современными технологиями, может сыграть свою роль. Увольняем ли мы кого-то, уходим с работы или прекращаем романтические отношения, текстовые сообщения и электронные письма позволяют нам избежать таких сложных разговоров в режиме реального времени, лицом к лицу.
Как предотвращение конфликтов вредит нам
Избегание конфликтов часто вредит нам и другим. Когда мы избегаем конфликта с теми, с кем продолжаем взаимодействовать, мы позволяем ему гноиться и разрастаться. Представьте, что вы слышите, что обидели коллегу необдуманным замечанием. Вы чувствуете себя неловко из-за ситуации и не знаете, как поднять ее. Избегание конфликтов с обеих сторон может привести к тому, что ваши рабочие отношения станут неудобными и отдаленными.
«Избегание конфликтов может поставить под угрозу нашу устойчивость, психическое здоровье и продуктивность в долгосрочной перспективе», — пишет Эндрю Райнер для NBC News. Напротив, одно исследование с участием более 2000 человек в возрасте от 33 до 84 лет показало, что те, кто намеренно разрешал ежедневные конфликты, сообщали, что их стресс уменьшился. Они также испытывали меньше отрицательных эмоций, чем другие участники исследования, а их положительные эмоции оставались стабильными в течение более длительных периодов времени.
На пути к разрешению межличностных конфликтов
Как мы можем преодолеть стремление избегать конфликтов и чаще участвовать в разрешении межличностных конфликтов? Вот несколько рекомендаций:
Признать издержки уклонения. Не ограничивайтесь временным ощущением безопасности и спокойствия, которое может принести избегание конфликтов, и осознайте, что вы от этого теряете, например, испорченные отношения, испорченная репутация и напряженные отношения на работе или дома.
Практика на более мелких проблемах. Если вы привыкли подметать конфликт под ковер, разрешение межличностных конфликтов может чувствовать себя глубоко угрожающим. Вы можете попытаться укрепить свои навыки и уверенность в себе, начав разговоры о относительно незначительных вещах с теми, кому вы больше всего доверяете. Положительный опыт решения мелких проблем, таких как невыполненные домашние дела, может подготовить вас к решению более серьезных проблем.
Составьте план. Подумайте — и, возможно, запишите — лучший способ справиться с конфликтом, прежде чем обращаться к другому человеку или людям, вовлеченным в конфликт. В частности, чтобы получить более широкую картину, подумайте, как ваши действия — или бездействие — могут повлиять на них.
Получить помощь. Доверенный друг или консультант может помочь вам более полно взглянуть на конфликт и определить наилучший способ его разрешения. Вы также можете обратиться к третьему лицу, например к своему начальнику, за помощью в урегулировании спора или рассмотреть вопрос о формальном посредничестве .
Заложите основу для сотрудничества и честности. Обращаясь к человеку, с которым вы находитесь в конфликте, вы можете признать дискомфорт, который вы испытываете, прежде чем объяснить, почему вы считаете важным обсудить ситуацию. Если вы считаете, что с вами поступили несправедливо, вместо того, чтобы впадать в гнев, изложите свою интерпретацию ситуации и попросите другого человека описать, как он видит ситуацию. Если вы обидели другого человека, возьмите на себя ответственность за свои действия и будьте готовы извиниться, прежде чем обсуждать, как двигаться дальше.
Какой еще совет вы можете дать, чтобы избежать конфликтов и перейти к разрешению межличностных конфликтов?
Похожие сообщения
Теги: Разрешение конфликтов, трудные разговоры, разрешение межличностных конфликтов, Социальные сети, Технологии
Copyright © 2023 Negotiation Daily. Все права защищены.
Эффективные способы управления межличностными конфликтами на работе
Существует несколько способов разрешения межличностных конфликтов на работе.
Навыки разрешения конфликтов могут помочь вам построить хорошие рабочие отношения и создать благоприятную рабочую атмосферу.Можно ли избежать конфликтов в команде? Вы не можете избежать всех конфликтов на работе, но как менеджер вы можете разрешать конфликты на рабочем месте наиболее эффективным способом.
Столкновение интересов неизбежно, если люди долго общаются друг с другом. Как правило, конфликты на работе вызваны профессиональными разногласиями, неверными представлениями или раздражающим поведением.
Если вы научитесь быстро и эффективно разрешать конфликты на работе, напряженность между членами команды снизится, что улучшит общение в команде и ее эффективность.
Однако конфликты не всегда разрушительны. Например, в статье Дарко Ловрича и Томаса Чаморро-Премузича «Слишком много командной гармонии может убить творчество» говорится, что продуктивный конфликт стимулирует командное творчество.
Например, если ваш сотрудник хочет улучшить ваше письмо как веб-дизайнер, ему необходимо пройти соответствующий курс для работы, а не просто отказаться от каких-либо разработок от вас.
Команды с пониженным уровнем гармонии более склонны к поиску нестандартных решений, а сплоченные коллективы менее мотивированы и продуктивны.
Однако, когда конфликты заставляют сотрудников чувствовать себя некомфортно и становятся слишком частыми, это может быть очень вредно для всей команды. Если у вас в команде похожая ситуация, пора ее исправить. Как руководитель вы также должны помогать разрешать конфликты между сотрудниками.
Природа конфликтов на работе
Конфликт – это разногласие по поводу чего-либо между двумя или более сторонами, как людьми, так и группами. Оппоненты пытаются отстоять свою точку зрения и добиться определенной цели.
Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты
Начните бесплатно уже сегодня.
Бесплатная регистрация Разные взгляды и разные оценки тех или иных событий или решений нередко приводят к спору на работе. Если происходит инцидент и текущая спорная ситуация затрагивает одну из конфликтующих сторон, спор превращается в конфликт.
Объективные противоречия являются наиболее распространенными причинами конфликтов. Однако иногда достаточно неверного слова или неверного утверждения.
Условная формула любого конфликта выглядит следующим образом:
спор + инцидент = конфликт
Другими распространенными причинами командных конфликтов являются социально-экономические, профессиональные, политические и моральные проблемы. Все они способствуют возникновению различных разногласий. Большое значение имеют также психофизические и биологические характеристики людей.
Способы управления межличностными конфликтами на работе
Существует два подхода к управлению конфликтами: структурный и межличностный. Каждый из них включает в себя некоторые техники, которые мы собираемся обсудить более подробно.
Структурные подходы к разрешению конфликтов
Четкие должностные обязанности
Это один из самых простых и эффективных способов разрешения конфликтов на работе, а также предотвращения конфликтов.
Очень важно прояснить роли на рабочем месте. Руководитель должен предоставить каждому работнику подробное описание его профессиональных обязанностей и разработать документ, разъясняющий обязанности и права каждого члена коллектива в соответствии с его должностью.
Координация команды
Иерархическая организационная структура регулирует взаимодействие сотрудников, процесс принятия решений и информационные потоки внутри компании.
Например, если у некоторых членов команды есть разногласия по тому или иному вопросу, они могут обсудить конфликт с руководителем. Менеджер выслушает каждого из них и возьмет на себя ответственность за окончательное решение.
Постановка общих целей
Постановка четких общих целей позволяет легко сплотить команду вокруг проекта. В этом случае их энергия будет направлена на достижение общей цели.
Командная система оплаты труда
Справедливое вознаграждение за труд положительно влияет на эффективность работы сотрудников и помогает избежать деструктивных конфликтов в будущем.
Но важно, чтобы система вознаграждения поощряла сотрудничество, а не индивидуальную работу.
Межличностные подходы к разрешению конфликтов
Компромисс
Этот прием широко используется для разрешения конфликтов как в личных, так и в профессиональных отношениях, так как отвечает всем правилам делового общения. Если стороны готовы решить конфликт мирным путем путем переговоров, они могут найти компромисс. Это еще более возможно при следующих условиях:
1. Оппоненты приводят убедительные аргументы.
2. Противники имеют равные рабочие места.
3. Удовлетворение требований соперников возможно при изменении определенных условий.
Компромисс может быть временным решением, которое будет изменено в будущем.
Избегание
Этот прием можно использовать, если характер конфликта не связан непосредственно с рабочими процессами и обязанностями сотрудников. Вместо того, чтобы найти решение проблемы, оппоненты избегают его при взаимодействии.
Уступчивый
Иногда одна сторона конфликта присоединяется к другой и начинает переговоры, чтобы временно разрешить конфликт и восстановить спокойствие в коллективе. При этом никому не нужно жертвовать своими интересами. Наоборот, в более стабильной обстановке вы можете продолжать защищать свой интерес, а оппонент идет вам навстречу в знак взаимного уважения.
Иногда это единственный способ, когда компрометация невозможна.
Принуждение
Менеджер может подавлять сотрудников и принимать окончательное решение в одиночку. Однако у этой методики больше недостатков, чем достоинств, поскольку она приводит к слабому творчеству, отсутствию инициативы и новаторства.
Роль менеджера в разрешении конфликтов на рабочем месте
В статье «Как успешно управлять конфликтами на рабочем месте» Рик Гиббс рекомендует действовать быстро, когда возникает конфликт, прежде чем он распространится по рабочему месту.
Если руководитель быстро отреагирует на конфликт, ему удастся сохранить позитивную атмосферу на рабочем месте и урегулировать межличностные конфликты на работе.
Вот 4 шага, которые нужно предпринять, чтобы справиться с трудными разговорами с сотрудниками:
Тщательно подготовьтесь к разговору
Выберите нейтральное место, удобное для всех участников, например конференц-зал. Наметьте основные принципы беседы: оппоненты должны делиться своими точками зрения и слушать друг друга. Дайте понять всем, что цель встречи не в том, чтобы найти виновных, а в том, чтобы прийти к соглашению.
Проясните ситуацию.
Соберите всю информацию, но воздержитесь от осуждения. Вместо этого кратко повторите точку зрения каждого и убедитесь, что вы ясно понимаете причину конфликта.
Поощрять открытость
Это самая трудная часть разговора, потому что все конфликтующие стороны могут начать орать, ругаться и обвинять друг друга. Как менеджер, вы должны слушать всех и оценивать их аргументы. Будьте объективны и восприимчивы ко всем мыслям или опасениям.
Пусть описывают проблему так, как они ее видят. Одним из ключевых правил разрешения конфликтов является ваша помощь противникам.
Дайте им возможность поделиться своим мнением нейтральным тоном, чтобы они почувствовали, что могут вам доверять.
Например, если Оливия считает, что Ной совершит ту же ошибку, что и раньше, выясните, насколько оправдан этот страх. Если Ной уверен, что Оливия завидует или сомневается в его профессиональной компетентности, спросите его, на чем основаны эти мысли.
Когда они оба объяснят свою точку зрения и опасения, разрешить конфликт будет намного проще. Вы доберетесь до первопричины конфликта.
Найдите лучшее решение
Перед принятием окончательного решения проанализируйте все жалобы и доводы оппонентов, чтобы помочь им найти взаимопонимание. Например, если Ной извлек уроки из своих ошибок, он, скорее всего, избежит их в будущем и примет правильное решение. Тогда Оливия должна быть более открытой и дать ему шанс.
Если аргументы Оливии основаны не только на негативном опыте в прошлом, возможно, вам стоит поручить это задание кому-то другому.
Какое бы решение вы ни приняли, оно не должно быть оскорбительным для сотрудников или вызывать у них ощущение, что они зря потратили свое время.
Просто примите меры для предотвращения подобных ситуаций в будущем. Следите за мячом и посредничай, когда это необходимо.
Стратегии управления конфликтами
Если вы будете следовать трем основным стратегиям управления конфликтами и улучшите взаимодействие в команде, вы избежите многих конфликтов и проблем на рабочем месте. Их:
Постарайтесь понять точку зрения вашего оппонента
Если вы не согласны с вашими коллегами, постарайтесь понять их и посмотреть на проблему с разных точек зрения. Довольно часто конфликты возникают не из-за сложившейся ситуации на работе, а как следствие какой-то проблемы, например, взаимного непонимания.
Если вы руководитель, то наверняка попадали в типичную конфликтную ситуацию, когда два сотрудника хотят получить выходной в один и тот же день. Убедитесь, что оба сотрудника понимают, почему каждый из них хочет именно эту дату. Тогда им будет легче понять друг друга. Если вам нужно принять окончательное решение, вознаградите «проигравшую сторону» дополнительным выходным.
Сохраняйте спокойствие
Во время спора может быть трудно контролировать свои эмоции. Когда кто-то вас раздражает или расстраивает, дружить — это последнее, что вам нужно. Однако постарайтесь сохранять спокойствие и держать свои эмоции под контролем.
Если вы на грани, сделайте паузу или предложите перенести встречу. Когда эмоции улягутся и вы сможете объективно взглянуть на конфликт, возникнет наилучшее решение.
Говорите с оппонентами на одном языке
Если вы пытаетесь урегулировать конфликт и найти компромисс с кем-то, убедитесь, что вы четко понимаете друг друга. Прийти к соглашению можно только в том случае, если обе стороны слушают и слышат друг друга.
Навыки разрешения конфликтов
Вот некоторые социальные навыки, которые помогут вам справиться с любым межличностным конфликтом:
Эмпатия
Способность эмоционально понимать, что чувствуют другие люди, также помогает понять вашего оппонента. Если вы будете говорить со своими сотрудниками и слушать их, через некоторое время вы сможете понять их мотивацию и поведение.
Вероятно, вы сможете принять чужую точку зрения, даже если она отличается от вашей собственной.
Работа в команде
Многие исследования доказали важность сотрудничества. По данным компании Staffbe, занимающейся ИТ-аутстаффингом, и Teamstage, комфортная рабочая среда и удовлетворенность сотрудников повышают производительность команды на 20%.
Умение сотрудничать помогает избежать многих конфликтных ситуаций. Развивая навыки работы в команде, вы улучшите отношения с коллегами и мотивацию для достижения общих целей.
Открытость и самосознание
При урегулировании межличностных конфликтов на работе важно, чтобы все конфликтующие стороны были честными. Детали и причина конфликта должны соответствовать действительности. Открытое общение создает условия для скорейшего разрешения конфликтов в команде.
Аналитические способности
Для повышения осведомленности постарайтесь проанализировать свои действия, которые могут повлиять на других людей, их поведение и высказывания.
Понимание привычек и ценностей ваших сотрудников поможет вам избежать межличностных конфликтов.
Коммуникабельность
Хорошая коммуникация делает отношения между сотрудниками доверительными и открытыми, вызывает положительные эмоции, сплачивает коллектив.
Эта способность имеет решающее значение для построения прочных отношений между менеджером и командой. Например, если вы хотите нанять выделенные команды разработчиков для работы над новыми проектами, ваши коммуникативные навыки помогут быстрее установить взаимопонимание и поставить четкие задачи. Этот навык помогает идти на компромисс, привлекать людей, общаться с ними и быть хорошим лидером.
В заключение
Межличностные конфликты есть везде, в том числе и на рабочем месте. Даже если ваш коллектив супер дружный, рано или поздно вам придется сталкиваться с разногласиями и конфликтами и улаживать межличностные конфликты на работе.
Способность разрешать конфликты на ранней стадии помогает строить и поддерживать хорошие отношения с коллегами и улучшать обстановку на рабочем месте.
