Стили поведения в конфликте ситуации: Стили поведения сторон в конфликте — ШПИЛЬКИ

Содержание

Стили поведения сторон в конфликте

Определение 1

Конфликт — это противостояние двух или более сторон, обусловленное противоречивостью их интересов.

Понятие «стиль поведения в конфликте»

В реальной жизни людям достаточно непросто установить истинные причины конфликта. Однако без установления причин невозможно найти условия, способные погасить его. Именно с этой целью конфликтологи изучают причины конфликтов, а также возможности их предупреждения и поведение человека в них. Стратегия, которую выбирает люди, зависит от конкретной конфликтной ситуации.

Для того чтобы выбрать стиль поведения в конфликте, необходимо сначала спрогнозировать развитие конфликта. Именно от того, каким образом будет развиваться конфликт в каждой конкретной ситуации, зависит стиль, выбранный оппонентами для его разрешения. Множество факторов играет важное значение на то, каким способом будет разрешен конфликт. Например, определённую роль играют прежние взаимоотношения сторон, наличие или отсутствие диалога и взаимопонимания между ними, расхождение целей, мотивации и так далее.

Характеристика стилей поведения в конфликте

Выделяют следующие стили поведения в конфликте, которые обозначены на ниже расположенной схеме цифрами:

Противоборство, а именно конкуренция или конфронтация. Использование данного стиля возможно лишь человеком, который обладает достаточным авторитетом и властью. Он не заинтересован во взаимном сотрудничестве, а желает максимально быстро разрешить имеющийся конфликт и удовлетворить, в первую очередь, свои собственные интересы. Значительная ставка здесь делается на разрешение конфликта именно в свою пользу.
Уход, уклонение или избегание. Давность имеет место в тех случаях, когда одна из сторон не обладает достаточными ресурсами для победы, чувствует, что не права, или считает, что причина конфликта недостаточно серьезна. В некоторых случаях подобная стратегия может стать вполне подходящей для разрешения конфликта, например, в тех случаях, когда конфликт может быть разрешен сам собой. Однако данный стиль также предполагает уход от ответственности. Уход также может выразиться в форме ретризма, то есть в форме отказа не только от социальной системы, но и от средств достижения ее целей.

Приспособление. Подразумевает вынужденную уступку. Субъект действует совместно с другой стороной, однако при этом не отстаивает собственные интересы. Подобные действия производятся с целью сглаживания конфликта, когда возможно самопожертвование с целью максимально быстрого урегулирования возникшей конфликтной ситуации. Субъект, таким образом, устанавливает атмосферу спокойствия и стабильности, однако конфликт так и остается неразрешенным. Как правило, люди используют данную стратегию в тех случаях, когда важно сохранить добрые отношения с человеком, даже если они будут ущербными, а также у субъекта недостаточно власти и шансов победить.

Компромисс. Данный способ используется в том случае, когда стороны пытаются сохранить свои собственные ресурсы, защитить свои интересы, однако вынуждены идти на какие-либо уступки с той целью, чтобы выработать максимально оптимальное для всех решение. Данный способ урегулирования конфликта является наименее болезненным, однако не всегда позволяет учесть интересы сторон в полном объеме.

Сотрудничество. Данный стиль оптимален тогда, когда стороны могут отстаивать свои собственные интересы, но вынуждены принимать во внимание цели и мотивы другой стороны, учитывать её желания. Однако данный стиль является наиболее трудным, так как требует от сторон значительных усилий, том числе затрат материальных ресурсов, а в некоторых случаях и привлечения третьих лиц, например, посредников для урегулирования конфликта.

Готовые работы на аналогичную тему

Рисунок 1. Стили поведения сторон в конфликте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Значение стилей поведения в конфликте

Поиск причины конфликта, а также адекватной возможности его разрешения является целью сторон, вступающих в конфликт. Оппоненты заинтересованы, прежде всего, в разрешении конфликта, однако достигнуть подобного можно только усилиями всех субъектов. Зачастую выбор стилей поведения в конфликте происходит подсознательно, то есть неосознанно. Однако в ряде случаев люди способны управлять конфликтом и своим поведением в них, чем обуславливается выбор модели поведения в каждой конкретной ситуации.

Стиль поведения в конфликте зависит не только от того, в какой сфере возник конфликт, но и касается он отдельные личностей или группы лиц. В некоторых случаях субъекты могут выбрать стиль конфронтации, который также является стилем поведения в конфликтных ситуациях, особым способом разрешения конфликта. Например, конфликтологи считают, что конфронтация – это не конфликт, но один из возможных способов выхода из проблемной ситуации.

Конфронтация имеет место при полной противоположности интересов и полярности в позициях сторон. Например, конфронтация нередко присутствует в сфере политики, где имеется состояние открытого противоборства, ещё не перешедшее в конфликт. Столкновения в рамках конфронтации могут наблюдаться не только между группами людей, но и между интересами, убеждениями, военной политикой и так далее.

Противоборство может быть как конструктивным, так и деструктивным. При деструктивности оно несёт отрицательный, негативный характер для сторон, приводит к негативным последствиям. Однако никакое столкновение невозможно без воздействия противоборствующих сил. Таким образом, противоборство является одним из признаков конфликта.

Во многих случаях сила не применяет все в чистом виде, то есть стороны, взаимодействуя друг с другом, используют на разных этапах развития конфликта разные стили. Используя около 100 % одного стиля, невозможно добиться победы в противоборстве интересов, а также оптимально разрешить конфликт. Именно поэтому люди осуществляют коммуникацию друг с другом различными способами, используя самые различные типы взаимодействия. Также психология многих людей характеризуется применением определённой комбинации стилей. Например, стиль человека, который привык решать проблемы – это стиль компромисса и переговоров. Стиль не уверенного в себе человека – это применение стратегии ухода или приспособления и т.д.

Стили поведения в ситуациях разногласия

Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного pешения пpоблемы необходимо выбpать опpеделенный стиль поведения, учитывая пpи этом ваш собственный стиль, стиль дpугих вовлеченных в конфликт людей, а также пpиpоду самого конфликта. Данный материал пpизван помочь вам в опpеделении этих стилей и их наиболее эффективном использовании для того, чтобы, попадая в pазличные конфликтные ситуации, вы были вооpужены соответствующей стpатегией pазpешения конфликта.

Всего стилей поведения в ситуациях разногласий, по мнению ученых (У. Томас, Р. Кильмен ) пять: сотрудничество – оптимально почти всегда; компромисс – вполне приемлем в ряде случаев; избегание (уход) – рекомендован в случае неспровоцированных партнером “пожаров”; приспособление – возможно в тех случаях, когда оппонент действительно прав; соперничество (конкуренция) – наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах. Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти стили, но обычно он имеет приоритетные, закрепившиеся жизненными обстоятельствами стили. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта – несовпадением интересов двух и более сторон.

Ваш стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Если ваша реакция пассивна, то вы будете стараться выйти из конфликта; если она активна, то вы предпримете попытки разрешить его. Такие оценки вы можете сделать для себя и для других участвующих в конфликте сторон.

Необходимо также проанализировать конфликтную ситуацию со стороны взаимодействия ее участников. Если вы предпочитаете совместные действия, то вы будете пытаться разрешить конфликт вместе с другим человеком или группой людей, которые в нем участвуют. Если же предпочитаете действовать индивидуально, то будете искать свой путь решения проблемы или путь уклонения от ее решения. Степень кооперативности в поведении также легко может быть оценена для вас и для других людей.

Если вы внимательно рассмотрите и примерите к себе различные стили, то вы можете узнать тот, к которому вы обычно прибегаете в конфликтных ситуациях; вы можете также определить и те стили, которыми обычно пользуются связанные с вами люди. Ниже кратко описан каждый из упомянутых стилей.

Стиль конкуренции (соперничества).

Человек, использующий стиль конкуренции, весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. При этом стиле свойственно стpемление в пеpвую очеpедь удовлетвоpить собственные интеpесы в ущеpб интеpесам дpугих, вынуждение дpугих людей пpинимать ваше pешение пpоблемы.

Это может быть эффективным стилем в том случае, когда вы обладаете опpеделенной властью; вы знаете, что ваше pешение или подход в данной ситуации пpавильны, и вы имеете возможность настаивать на них. Однако его не pекомендуется использовать в личных отношениях, так как он может вызвать у людей чувство отчуждения.

Вот пpимеpы тех случаев, когда следует использовать этот стиль: исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на pешение возникшей пpоблемы; вы обладаете достаточным автоpитетом для пpинятия решения, и пpедставляется очевидным, что пpедлагаемое вами pешение – наилучшее; pешение необходимо пpинять быстpо, и у вас есть достаточно власти для этого; вы чувствуете, что у вас нет иного выбоpа и вам нечего теpять; вы находитесь в кpитической ситуации, котоpая тpебует мгновенного pеагиpования; вы должны пpинять непопуляpное pешение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для выбоpа этого шага.

Вывод: когда вы используете этот подход, вы можете быть не очень популяpны, но вы завоюете стоpонников, если он даст положительный pезультат. Hо если вашей основной целью является популяpность и хоpошие отношения со всеми, то этот стиль использовать нельзя. Он pекомендуется скоpее в тех случаях, когда пpедложенное вами pешение пpоблемы имеет для вас большое значение; вы чувствуете, что для его pеализации вам необходимо действовать быстpо; вы веpите в победу, потому что обладаете для этого достаточной волей и властью.

Формы проявления стиля конкуpенция: стpемление доказать, что дpугой человек не пpав; человек “дуется”, пока дpугая стоpона не пеpедумает; человек стpемится пеpекpичать дpугого; пpименение физического насилия; непpинятие явного отказа; тpебование безоговоpочного послушания; стpемление пеpехитpить дpугого; обpащение за помощью союзников для поддеpжки; тpебование, чтобы оппонент согласился с вами pади сохpанения отношений.

Стиль уклонения (ухода).

Это второй из пяти основных подходов к конфликтной ситуации, реализуется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от разрешения конфликта. Вы можете использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда вы не хотите тратить время и силы на ее решение или когда вы чувствуете, что находитесь в безнадежном положении. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда вы чувствуете себя непpавым и предчувствуете пpавоту дpугого человека; ваш оппонент обладает большей властью; вы вынуждены общаться со сложным человеком; нет сеpьезных оснований продолжать с ним контакты; вы не знаете, что предпринять, или принимать какое-то конкретное pешение сейчас нет необходимости; для pешения конкpетной пpоблемы вы не pасполагаете достаточной инфоpмацией и т.д. Все это – серьезные основания для того, чтобы не отстаивать собственную позицию.

Итак, этот стиль pеализуется тогда, когда вы не отстаивает свои пpава, не сотpудничаете ни с кем для выpаботки pешения пpоблемы или пpосто уклоняетесь от pазpешения конфликта.

Типичные случаи, в котоpых pекомендуется пpименять стиль уклонения: исход не очень важен для вас, и вы считаете, что pешение настолько тpивиально, что не стоит тpатить на него силы; напpяженность слишком велика, и вы ощущаете необходимость ослабления накала; у вас тpудный день, а pешение этой пpоблемы может пpинести дополнительные непpиятности; вы знаете, что не можете или даже не хотите pешить конфликт в свою пользу; вы хотите выигpать вpемя; очень сложная ситуация, и ее pазpешение потpебует от вас слишком многого; у вас мало власти для pешения пpоблемы ; попытка pешить ситуацию сейчас опасна, так как вскpытие конфликта и его откpытое обсуждение может только ухудшить ситуацию.

Вывод: стиль уклонения многие считают бегством от пpоблем, но это не так. В действительности уход может быть вполне подходящей и констpуктивной pеакцией на конфликтную ситуацию. Вполне веpоятно, что, если вы постаpаетесь игноpиpовать ее, не выpажая к ней свое отношение, уйти от pешения пpоблем, сменить тему или пеpевести внимание на что-то дpугое, то конфликт pазpешится сам собой. Если нет, то вы можете заняться им позже, когда будете больше готовы к этому.

Формы проявления стиля уклонения: молчание, демонстpативное удаление, обиженный уход, затаенный гнев, депpессия, игноpиpование обидчиков, едкие замечания по их поводу за их спиной, пеpеход на чисто деловые отношения, индифферентное отношение, полный отказ от дpужеских или деловых отношений с пpовинившейся стоpоной.

Стиль приспособления.

Он означает, что вы, действуя совместно с дpугим человеком, не пытаетесь отстаивать собственные интеpесы. Этот стиль полезен в тех случаях, когда вы не можете одеpжать веpх, поскольку дpугой человек обладает большей властью, ваш вклад не очень велик, и вы не делаете ставку на положительное для вас pешение пpоблемы. Вы чувствуете, что, немного уступая, вы мало теpяете. Или что в данных условиях надо несколько смягчить ситуацию.

Чем отличается пpиспособление от стиля уклонения от конфликта? Чем пpивлекателен может быть стиль приспособления? Он позволяет чувствовать себя комфоpтно по отношению к дpугому человеку, его желаниям.

Вот наиболее хаpактеpные ситуации, в котоpых pекомендуется стиль пpиспособления: вас не особо волнует случившееся; вы хотите сохpанить миp и добpые отношения с дpугими людьми; вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хоpошие отношения, чем отстаивать свои интеpесы; вы понимаете, что итог намного важнее для дpугого человека, чем для вас; вы понимаете, что пpавда не на вашей стоpоне; у вас мало власти и шансов победить; вы думаете, что эта ситуация будет полезным уpоком для человека, котоpому вы уступаете.

Вывод: уступая или соглашаясь, жеpтвуя своими интеpесами, вы можете смягчить конфликтную ситуацию и восстановить гаpмонию.

Стиль сотрудничества.

Что означает этот стиль? Когда его следует пpименять? Какие вы видите пpепятствия для пpименения стиля? Следуя этому стилю, вы активно участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с большинством других подходов к конфликту, поскольку вы сначала “выкладываете на стол” нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждаете их. Однако, если у вас есть время и решение проблемы имеет достаточно важное для вас значение, то это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов всех сторон.

Этот стиль особенно эффективен тогда, когда стороны имеют различные скрытые нужды. В таких случаях бывает затруднительным определение источника неудовлетворенности. Вначале может показаться, что оба хотят одного и того же или имеют противоположные цели на отдаленное будущее, что является непосредственным источником конфликта. Однако существует различие между внешними декларациями или позициями в споре и подспудными интересами или нуждами, которые служат истинными причинами конфликтной ситуации.

Иными словами, для успешного использования стиля сотрудничества необходимо затратить некоторое время на поиск скрытых интересов и нужд для разработки способа удовлетворения истинных желаний обеих сторон. Раз вы оба понимаете, в чем состоит причина конфликта, вы имеете возможность вместе искать новые альтернативны или выработать приемлемые компромиссы.

Итак, удовлетвоpение интеpесов обеих стоpон. Внимание к скpытым нуждам и потpебностям. Итог – устpаняются и суть пpотивоpечия, и его пpичины; пpофилактика дpугих конфликтов.

Такой подход pекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях: pешение пpоблемы очень важно для обеих стоpон, и никто не хочет от него устpаниться; тесные, длительные и взаимозависимые отношения с дpугой стоpоной; вы pасполагаете достаточным вpеменем, чтобы поpаботать над пpоблемой; вы и ваш паpтнеp готовы и способны обсуждать суть своих и чужих интеpесов; обе стоpоны конфликтной ситуации обладают pавной властью или хотят игноpиpовать pазницу в положении для того, чтобы на pавных искать pешение пpоблемы.

Вывод: этот стиль – дpужеский и мудpый подход к pешению ситуации и удовлетвоpению интересов обеих стоpон. Hо он тpебует опpеделенных условий: достаточное количество вpемени у обеих стоpон; умение сторон объяснить свои желания, выpазить свои нужны, умение выслушать дpуг дpуга и затем выpаботать альтеpнативы для pешения пpоблемы.

Стиль компромисса.

Что означает этот стиль? В каких случаях pекомендуется его пpименять? Вы немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся, другая сторона делает то же самое. Иными словами, вы сходитесь на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека. Вы делаете это, обмениваясь уступками и торгуясь для выработки компромиссного решения.

Такие действия могут в некоторой степени напоминать сотрудничество. Однако компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством; вы уступаете в чем-то, другой человек также в чем-то уступает, и в результате вы можете прийти к общему решению. Вы не ищете скрытые нужды и интересы, как в случае применения стиля сотрудничества. Вы рассматриваете только то, что говорите друг другу о своих желаниях.

Стиль компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда вы и другой человек претендуете на один и тот же объект, но знаете, что одновременно это невыполнимо. В результате удачного компромисса человек может выразить свое согласие следующим образом: “Я могу смириться с этим”. Ударение делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: “Мы не можем оба выполнить полностью свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы смириться”. Возможны незначительные взаимные уступки: “Хоpошо, мы пpоведем часть отпуска у моpя, а часть – у моей мамы,-“ говоpите вы. В таких ситуациях сотрудничество может оказаться даже невозможным, когда ни один из вас не имеет ни времени, ни сил, необходимых для него, или ваши интересы исключают друг друга. И тогда вам может помочь только компромисс.

Типичные случаи, пpи котоpых стиль компpомисса наиболее эффективен: обе стоpоны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключаюшие интеpесы; вы хотите получить pешение быстpо, потому что это более экономичный и эффективный путь; вас может устpоить вpеменное pешение; вы можете воспользоваться кpатковpеменной выгодой; дpугие подходы к pешению пpоблемы оказались не эффективными; удовлетвоpение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную цель; компpомисс позволит вам сохpанить взаимоотношения, и вы пpедпочитаете получить хоть что-то, чем все потеpять.

Способы разрешения конфликта в стиле компромисса: следует начать с пpояснения интеpесов и желаний обеих стоpон; после этого необходимо очеpтить область совпадения интеpесов; затем вы должны выдвигать пpедложения, выслушивать пpедложения дpугой стоpоны; необходима готовность к уступкам и обмену услугами и т.п. Пеpеговоpы пpодолжаются, пока не будет выpаботана пpиемлемая фоpмула взаимных уступок.

Вывод: компpомисс – это удачное отступление или даже последняя возможность пpийти к какому-то pешению. Hо вы можете выбpать этот подход с самого начала, если не обладаете достаточной властью, чтобы добиться желаемого, если сотpудничество невозможно, никто не хочет одностоpонних уступок.

Общий подход к управлению конфликтными ситуациями.

Для решения обозначенных выше вероятных педагогических задач по выбору и применению стилей управления конфликтными ситуациями полезно руководствоваться следующими принципами. В педагогической конфликтной ситуации нужно всегда видеть противоречие, которое может привести к развитию школьника, отношений между ним и учителем. Если целью учителя является душевное здоровье воспитанника и его человеческое счастье, то ему нужно озаботиться тем, как ученик выйдет из ситуации, что усвоит из общения с учителем. Находясь в конфликтной ситуации, учитель обязан помнить о необходимости выполнения профессиональных действий.

Для успешного разрешения конфликтных ситуаций необходимо учитывать следующие положения:

– учителю следует понять и принять неизбежность встречи с конфликтными ситуациями в своей работе;

– постараться вычленить наиболее вероятные конфликтные ситуации и научиться заранее способам их решения;

– осознать реальные причины таких ситуаций, увидеть трудности их разрешения и необходимость овладения способами их предупреждения;

– при разрешении конфликтов профессиональная ответственность за педагогически правильное разрешение ситуации лежит на учителе;

– участники конфликтов имеют различный ранг, чем и определяется их разное поведение в конфликте;

– разница возраста и жизненного опыта участников разводит их позиции в конфликте;

– различно понимание участниками событий и их причин, поэтому учителю не всегда легко понять глубину переживаний ребенка, а ученику – справиться со своими эмоциями, подчинить их разуму;

– присутствие других школьников при конфликте делает их из свидетелей участниками, а конфликт приобретает коллективный характер. Выливается это в обсуждение личностных качеств ребенка всем коллективом, что, естественно, может травмировать ребенка. Поэтому не следует привлекать других детей к конфликту, не выносить все на обсуждение коллектива; профессиональная позиция учителя в конфликте обязывает его взять на себя инициативу в его разрешении и на первое место поставить интересы школьника; всякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые ситуации и конфликты, в которые включаются другие ученики; конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем успешно разрешить.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Одноклассники

Основные стили поведения людей в конфликтной ситуации

Основные стили поведения людей в конфликтной ситуации.

1. Понятие конфликта

Конфликту присущи своеобразные отношения, свойства, формы, черты. Конфликт- это социальное явление, порождаемое в процессе взаимодействия между людьми, и возникающий при столкновении разнонаправленных интересов, взглядов, позиций. Конфликт является достаточно широко распространенным явлением, возникающим во всех сферах, где присутствует межличностное взаимодействие. Конфликтные ситуации неизбежны как своеобразный компонент развития человека и общества.

Однако при этом конфликт может и должен подвергаться прогнозированию, возможности регулирования.

Рассмотрев некоторые черты этого явления, дадим определение. Следует признать, что единого мнения по трактовке содержания конфликта в настоящее время не существует.

Психологи [2;3] рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне.

Социологи [4] больше склонны характеризовать конфликт как предельное обострение противоречий, столкновение и противоборство, вызываемые противоположностью, несовместимостью интересов и позиций личностей, социальных групп, слоев, классов, наций, государств.

Специалисты по вопросам управления [5] определяют конфликты как универсальный способ взаимодействия сложных систем преодоления противоречий, противодействие сторон, преследующих несовпадающие или взаимоисключающие друг друга цели.

Суммируя вышесказанное о конфликте, и исходя из его распространенного понимания как столкновение сторон, мнений и сил, то конфликт можно определить как нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух и более сторон.

2.Стили поведения в конфликте

Еще в 1942 г. американский социальный психолог М. Фоллет указывала на необходимость разрешения конфликтов, а не подавления их. Далеко не все конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно уметь выходить из конфликта. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию. Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не несет серьезных потерь. В дальнейшем данный способ разрешения конфликта получил название «сотрудничество» [8]. Основываясь на этих исследованиях, К. Томас выделил свою классификацию стратегий по разрешению конфликтов.

Успешность завершения конфликтов зависит от того, как конфликтующие стороны учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс.

Принципиальное значение для того, каким способом завершится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него.

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. В литературе наиболее распространенной является модель Томаса – Килменна, рассматривающая основные стратегии взаимодействия в конфликте.

Основанием для выделения указанных стратегий поведения является динамика соотношения между степенью настойчивости в удовлетворении своих интересов (ось у) и степенью готовности пойти навстречу другому в удовлетворении его интересов (ось х).

1.В начале осей находится нулевая точка, в которой не происходит удовлетворения ничьих интересов. Эта точка соответствует стратегии избегания. Такая стратегия означает, что человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не предпринимает никаких шагов по ее разрешению.

2.Вертикальная ось выражает стремление удовлетворить только свой интерес, не принимая в расчет интерес партнера. Чем выше по этой оси расположена точка, тем большему упорству в стремлении добиться максимального удовлетворения своих интересов она соответствует. Такая линия поведения определена как соперничество.

3.Горизонтальная ось, направленная по нарастанию уступчивости оппоненту, демонстрирует стратегию приспособления к оппоненту вплоть до полной капитуляции перед его требованиями. Чем больше значение координаты Х имеет точка, тем сильнее проявляется тенденция уступить требованиям партнера.

4.В центральной части пространства между осями располагается множество точек возможного компромисса. Идеальным компромиссом можно считать удовлетворение интересов каждой из сторон наполовину.

5.Еще одна стратегия поведения в конфликтной ситуации выражается точками, имеющими одновременно высокие значения координат х и у. Это стратегия сотрудничества.

Существует пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление (К. Томас)

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Можно указать следующие:

— личностные особенности оппонента;

— уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба;

— наличие ресурсов, статус оппонента;

— возможные последствия;

— значимость решаемой проблемы;

— длительность конфликта.

Рассмотрим подробнее эти стратегии поведения.

Соперничество характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Многие исследователи считают данную стратегию ущербной для решения проблем, так как она не представляет возможности оппоненту реализовать свои интересы. Однако в жизни существует много примеров, когда соперничество оказывается эффективным. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, при дефиците времени при высокой вероятности опасных последствий.

При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени. Сегодня компромисс – одна из наиболее часто используемых стратегий завершения конфликтов.

Уступчивость, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Избегание, уход. Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Собственно, разговор идет не о разрешении, а о затухании конфликта. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо, если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поисках решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При соперничестве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены. [1;7]

В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.

Наиболее вероятно использование компромисса. Ценность его в том, что он может быть достигнут в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии. Такое часто бывает в жизни.

Рассмотренные способы разрешения конфликта на практике реализуются путем силового подавления одной из сторон или путем переговоров (компромисс, сотрудничество, а иногда и уступка). Силовое подавление – это продолжение применения стратегии соперничества. В этом случае сильная сторона достигает своих целей, добивается от оппонента отказа от первоначальных требований. Уступившая сторона выполняет требования оппонента или приносит извинения за допущенные недостатки в деятельности, поведении или общении. Если же стороны понимают, что проблема важна для каждой из них, и она стоит того, чтобы ее решить с учетом обоюдных интересов, то они используют путь переговоров.

Универсальным средством разрешения конфликтов являются переговоры. Ими заканчиваются не только межличностные конфликты, но даже международные войны. Для переговоров должны созреть условия. Первое, что необходимо сделать на этом пути в случае возникновения конфликтной ситуации, не отвечать на оскорбления оскорблением, не дать втянуть себя в конфликт. Дайте возможность выговориться провоцирующей стороне. В случае, если вы уже втянулись в конфликт, необходимо найти в себе силы и выйти из него в одностороннем порядке. Однако оставлять неразрешенной проблему не следует, необходимо найти причину конфликта и другие его элементы, оценить свои возможности для решения проблемы. После появления благоприятных условий можно искать пути к переговорам, которые следует вести на равных, не ущемляя интересов друг друга. К благополучному исходу в разрешении межличностного конфликта может вести только поведение, направленное на компромисс и сотрудничество.

Характеристики стратегий поведения[6]:

1. Соревнование. Стремление добиться своего в ущерб другому. Исход очень важен. Обладание определенной властью. Необходимость срочного решения. При поражении — неудовлетворенность; при победе — чувство вины; непопулярность; испорченные отношения.

2. Уклонение. Уход от ответственности за решения. Исход не очень важен. Отсутствие власти. Сохранение покоя. Желание выиграть время. Переход конфликта в скрытую форму.

3. Приспособление. Сглаживание разногласий за счет собственных интересов. Предмет разногласия более важен для другого. Желание сохранить мир. Правда на другой стороне. Отсутствие власти. Вы уступили. Решение откладывается.

4. Компромисс. Поиск решений за счет взаимных уступок. Одинаковая власть. Взаимоисключающие интересы. Нет резерва времени. Другие стили неэффективны. Получение только половины ожидаемого. Причины конфликта полностью не устранены.

5. Сотрудничество Поиск решения, удовлетворяющего всех участников. Есть время. Решение важно обеим сторонам. Четкое понимание точки зрения другого. Желание сохранить отношения.

Выводы

Американским психологом Р.Томасом была разработана система, классифицирующая стили поведения личности в процессе взаимодействия. В эту систему включены пять основных стилей: соперничество, приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество. Каждая из стратегий имеет свои достоинства и недостатки применения. Психологами отмечено, что наиболее эффективное их использование зависит от типа ситуации, опыта личности, эмоционального состояния участников конфликтной ситуации, желания уступить, проиграть или выиграть, характерологических особенностей субъектов. При этом человек с высокой степенью социальной адаптации обычно пользуется большей частью рассмотренных стилей поведения в зависимости от конкретного содержания ситуации. Использование стиля сотрудничества и соперничества наиболее эффективно в профессиональной сфере, при межличностном взаимодействии и семейной сфере может быть компромисс, используемый в сочетании с сотрудничеством.

Из перечисленных стилей только один — сотрудничество является активным и эффективным в смысле определения исхода конфликтной ситуации. При использовании данной стратегии применяется система воздействий и взаимодействий, направленная на достижение общих целей, без ущерба интересов взаимодействующих субъектов. Наиболее конфликтным считается активный стиль- соперничество, при котором ведется борьба за свои интересы без учета других; избегание, характеризующееся стремлением выхода из конфликтной ситуации, без ее решения, и приспособление, с тенденцией к сглаживанию противоречий, поступаясь своими интересами. Избегание и приспособление характеризуются пассивной формой поведения. Компромисс занимает как бы промежуточное положение, совмещая в себе и активную и пассивную формы реагирования, личность стремится урегулировать разногласия через взаимные уступки.

Литература

1.Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. 2-е изд. – СПб.: Питер,2007.

2.Гришина Н.В.Психология конфликта. СПб., 2000.

3.Лебедев В.И. Психология управления. М., 1990

4.Левин А.Разрешение социальных конфликтов. СПб.,2000

5.Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.м., 1996

6.Монина Г.Б., Лютова — Робертс Е.К. Коммуникативный тренинг (педагоги, психологи, родители). — СПб.: Издательство «Речь», 2007.С.40-43.

7.Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. – М.: Наука, 1990.

8.Шпаргалка по конфликтологии: учебное пособие/ Н.Н. Шаш.-М.: Издательство «Экзамен», 2007.С.55

Стили поведения в конфликтных ситуациях

Психологи выделяют пять типовых стилей поведения в конфликтных ситуациях:

§ конкуренция;

§ уклонение;

§ приспособление;

§ сотрудничество;

§ компромисс.

Рассмотрим более подробно эти стили.

Стиль конкуренции. Это стремление в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать ваше решение проблемы.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Этот стиль может быть эффективным стилем в том случае, если

вы обладаете достаточным авторитетом для принятая решения;

решение необходимо принять быстро, и вы имеете достаточно власти для этого;

вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять;

вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования;

вы должны принять нестандартное решение, но сейчас вам необходимо действовать и у вас достаточно полномочий для этого шага.

Стиль уклонения. Реализуется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от решения конфликта.

Типичные ситуации, в которых рекомендуется применять стиль уклонения:

исход не очень важен для вас или вы считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы;

у вас трудная ситуация, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности;

вы хотите выиграть время;

ситуация очень сложна, и вы чувствуете, что разрешение конфликта потребуем слишком многого от вас;

у вас мало власти для решение проблемы;

вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему.

Стиль приспособления. Он означает, что вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы.

Вы можете использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существен для вас.

Он не подходит, когда вы чувствуете, что другой человек не собирается в свою очередь поступиться чем-то или что этот человек не оценит сделанного вами.

Наиболее характерные ситуации, в которых рекомендуется стиль приспособления:

вас не особенно волнует случившееся;

вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми; вы понимаете, что правда на вашей стороне;

у вас мало шансов победить;

вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям.

Стиль сотрудничества. Заключается в совстном поиске решения проблемы. Возможен в том случае, если вы оба понимаете, в чем состоит причина конфликта, и имеете возможность вместе искать новые альтернативы

Такой подход рекомендуется использовать в описанных ниже ситуациях:

решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться;

у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

у вас есть время поработать над возникшей проблемой;

вы и другой человек осведомлены о проблеме, и желания обеих сторон известны;

обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или игнорируют разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы.

Обе стороны должны затратить на это некоторое время, они должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Стиль сотрудничества среди прочих самый трудный, однако он позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и конфликтных ситуациях.

Стиль компромисса. Вы немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое.

Типичные случаи:

обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

вас может устроить временное решение;

вы можете воспользоваться временной выгодой;

другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными:

удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;

компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, нежели все потерять.

Когда вы стараетесь прийти к компромиссному решению с кем-то, вам следует начинать с выяснения интересов и желаний обеих сторон. После этого необходимо обозначить область совпадения интересов.

Какой стиль предпочтительнее?

Из всех описанных стиль сотрудничества, вероятно, самый трудоемкий, особенно если он вами не усвоен. Неприемлемым он будет и для того, чья единственная цель в конфликте — «рвать от пирога» как можно больше.

В идеальном случае конфликт сам подсказывает нам стиль поведения.

Если ни цель, ни отношения не являются для нас особо важными, благоразумнее уклониться от конфликта.

Когда для нас важна цель, а взаимоотношения — значительно меньше, наилучшим выходом из конфликта может оказаться доминирование.

С другой стороны, реалистический взгляд на вещи (а совсем необязательно трусость) заставляет нас в случаях, когда отношения намного важнее, чем цель, прибегнуть к стилю капитуляции. Это та ситуация, о которой говорят: «Стоит ли ссориться из-за пустяков?»

И все же в самом существенном варианте, когда важны и цель, и отношения с оппонентом, без сотрудничества в том или ином виде нам не обойтись.

Важно понять, что каждый из этих стилей эффективен только в определенных условиях и ни один из них не может быть выделен как самый лучший. Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом вашего характера.

поучительная история о европейском преподавателе восточных единоборств, который приехал в Японию, чтобы повысить свою квалификацию.

Однажды в вагон метро в Токио, в котором он ехал, ввалился здоровенный пьяный детина, выкрикивающий ругательства и угрозы. Тренер решил, что это его час— он сможет проявить свое искусство и укротить хулигана. Но прежде чем он успел это сделать, сидевший рядом старик-японец спросил пьяного, что он пил. Ругаясь, тот ответил, что пил сакэ. Старик улыбнулся, поцокав языком; сказал, что тоже по вечерам любит иногда вместе с женой выпить сакэ, а потом спросил, женат ли парень, на что тот ответил, что одинок. Спустя пару минут голова его лежала на коленях у старика, он что-то говорил, а старик, качая головой, слушал.

Для тренера это был самый главный урок единоборств. Старику не нужно было самоутверждаться или прятаться, он не поддался агрессивности пьяного человека, но смог разглядеть за ней одиночество, беспомощность, принять его и помочь.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

1.5 Стили поведения в конфликте. Способы управления конфликтными ситуациями

36. Стратегия поведения в конфликтной ситуации (сетка Томаса-Килмена).

Реальное поведение личности в конфликте не сводится к тому или иному из указанных стилей, а включает элементы всех стилей поведения, но с разными «весами». Для выяснения этих «весов» поведения личности в конфликте нужно воспользоваться тестом Томаса, который выявляет следующие типы поведения в конфликте:

1. эффективное — оно предполагает умение соизмерять свои ресурсы (эмоциональные и материальные) с возможностями оппонента, уметь уступать, не загоняя другого участника в безвыходную ситуацию.

2. авторитарное поведение характеризуется тем, что индивид настроен на победу, на отстаивание собственных интересов, не особенно задумывается о последствиях.

3. уступчивое поведение, предполагает, что индивид все спорные ситуации старается разрешить миром, но часто это происходит за счет его собственных интересов.

2. Сетка Томаса-Килмена

Для описания типов поведения людей в конфликтной ситуации К.Томас предложил использовать двухмерную модель регулирования конфликта, основные измерения которой составляют два независимых параметра:

1) Степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

2) Уровень кооперативности, учет интересов другой стороны;

Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килмена.


Противоборство Сотрудничество Уступчивость Уклонение

Рассмотрим подробнее эти стили поведения.

1. Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения характеризуется индивидуальными действиями и выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора.

Этот предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если:

1. исход конфликта для индивида не особенно важен;

2. ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много

сил у его участников.

3. у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

Целесообразность применения данного стиля руководителем:

1. руководитель чувствует высокую напряженность в коллективе и ощущает необходимость снижения накала взаимоотношений.

2. у руководителя много забот и он не хочет быть вовлеченным в конфликтную ситуацию и нести дополнительные затраты времени и сил.

3. руководителю необходимо выиграть время (заручиться поддержкой, получить дополнительную информацию).

4. руководитель считает, что немедленное решение проблемы может привести к обострению ситуации.

Данная форма поведения у исполнителя позволяет ему выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, однако, и без разрешения самого конфликта. Если такую форму избирает руководитель, то это позволяет ему избежать ответственности, не вникать глубоко в проблему, находясь как бы в тени, уйти от решения конфликта.

2. Противоборство (конкуренция)

Она характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, отсутствием сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны. Индивид применяет все доступные ему средства для достижения поставленных целей: власть, принуждение, различные средства давления на оппонентов, использование зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Условия применения данного стиля:

1. восприятие ситуации как крайне значимой для индивида.

2. наличие большого объема власти или других возможностей настоять на своем.

3. ограниченность времени решения ситуации и невозможность длительного поиска взаимоприемлемого решения.

4. необходимость сохранить «свое лицо» и действовать жестко, хотя, может быть, и не самым лучшим образом.

При выборе данного стиля поведения руководителем конфликт может быть до конца не решен, а точка зрения навязана подчиненному. Особенность данного стиля поведения состоит в том, что подчиненных заставляют отказываться от своих точек зрения, используются угрозы, наказания. Это может привести к подавлению работника, его уходу или увольнению из организации.

3. Уступчивость (приспособление).

Действия индивида направлены на сохранение и восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

Данный подход возможен, если:

1. вклад индивида не слишком велик, а возможность проигрыша слишком очевидна.

2. предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для индивида.

3. сохранение хороших отношений с оппонентом важнее, чем решение конфликта в свою пользу.

4. у индивида мало шансов на победу, мало власти.

Такое поведение в конфликте используется руководителем, если он крайне заинтересован в сохранении хороших отношений с подчиненными, коллегами; уступает, считая, что не прав сам.

4. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом свои интересы.

Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех существенное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

5. При компромиссе действия участников направлены на поиск решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, то только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устраняются.

Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой для формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.

Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации. — Студопедия

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Рассмотрим прежде всего поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте. Суть ее состоит в следующем. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации, создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для руководителя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова;

стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен лля вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее;

чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения — разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

основной целью является приобретение совместного опыта работы;

стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:

источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;

у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Томас и Килменн считают, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

осознаете, что правда не на вашей стороне;

чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

MyEducator — Управление конфликтами

Существует множество методов управления конфликтами. Мы начнем с рассмотрения пяти основных стилей управления конфликтами, после чего мы опишем различные методы косвенного и прямого управления конфликтами.

Модель стилей управления конфликтами Томаса

В 1976 году Кеннет Томас, специалист по организационным конфликтам, разработал «сетку управления конфликтами», в которой он определил пять стилей управления конфликтами, используемых людьми в организационном контексте.Эти стили управления конфликтами профилированы в Таблица 7-3 и описаны ниже.

Таблица 7-3

Профиль стилей управления конфликтами

Избегая стиля

Люди, которые боятся конфликта, используют стиль избегания, чтобы избежать конфликтных ситуаций. Для этих людей побег из конфликта важнее, чем удовлетворение собственных потребностей или потребностей других. Когда используется этот стиль управления конфликтами, проигрывают все.

Принуждение или соревновательный стиль

Те, кто использует принудительный стиль управления конфликтами, озабочены достижением своих собственных целей и не заботятся о целях других. Принуждающий считает, что одна сторона должна победить, а другая — проиграть. Этот тип управления конфликтами, который иногда используется во время кризиса, обычно неэффективен для достижения целей организации, особенно если вовлеченные люди имеют долгосрочные отношения.

Стиль размещения

Люди, использующие стиль уступчивости, готовы сотрудничать, не настойчивы и поддерживают цели другой стороны, как правило, за счет своих собственных. Подобно конкурирующему стилю, уступчивый стиль управления конфликтом приведет к беспроигрышной ситуации. Приспосабливающее поведение уместно, когда вы знаете, что неправы, или когда отношения важны для вас. С другой стороны, человек, который полагается исключительно на приспособление для разрешения конфликтов, может потерять уважение коллег.

Компромисс

Этот стиль наполовину напористый и наполовину кооперативный. Он основан на компромиссе и обычно предполагает ряд уступок. Компромиссы часто достигаются в последние часы переговоров между профсоюзом и руководством. Те, кто готов к компромиссу, обычно помогают переговорам проходить гладко и воспринимаются членами организации более позитивно. Однако, когда используется этот стиль управления конфликтом, обе стороны могут остаться неудовлетворенными.

Стиль сотрудничества

Этот стиль характеризуется сотрудничеством и напористостью с обеих сторон. Каждый человек или группа готовы работать вместе для достижения взаимовыгодного решения. Конфликты анализируются и откровенно обсуждаются, и обычно в результате возникает беспроигрышная ситуация.

Управление конфликтами

Существует несколько различных способов управления организационными конфликтами, которые выделены в этом разделе.Управление конфликтами Эффективное разрешение разногласий. относится к эффективному разрешению разногласий.

Способы управления конфликтом

Изменить структуру

Когда структура является причиной дисфункционального конфликта, структурные изменения могут быть решением для разрешения конфликта. Рассмотрим эту ситуацию. Ванесса, ведущий инженер, отвечающий за разработку новых продуктов, представила свой список компонентов Тому, начальнику отдела закупок, для закупки.Том, как обычно, отказался от двух ключевых компонентов, отказавшись от расходов на покупку. Ванесса в ярости и говорит: «Каждый раз, когда я прошу вас купить новую деталь, вы боретесь со мной из-за этого. Почему ты никогда не можешь доверять моему суждению и соблюдать мою просьбу? »

Том возражает: «Вы всегда выбираете новейшие передовые детали — их сложно найти, и их дорого купить. Я должен снижать расходы, а ваши запросы всегда разбивают мой бюджет «.

«Но когда вы не заказываете детали, необходимые нам для нового продукта, вы откладываете весь проект», — говорит Ванесса.

Шэрон, вице-президент бизнес-подразделения, предлагает структурное решение, заявляя: «С этого момента вы оба будете оцениваться по общей стоимости и общей производительности продукта. Вам необходимо работать вместе, чтобы снизить стоимость компонентов, а в дальнейшем минимизировать проблемы с качеством ». Если конфликт происходит на межгрупповом уровне, например, между двумя отделами, структурным решением могло бы стать подчинение этих двух отделов одному и тому же руководителю, который мог бы согласовать свои ранее несовместимые цели.

Изменить состав команды

Если конфликт возник между членами команды, самым простым решением может быть изменение состава команды, разделение личностей, которые были в разногласиях. В случаях, когда конфликт объясняется очень разными стилями, ценностями и предпочтениями небольшого числа членов, замена некоторых из этих членов может решить проблему. Если это невозможно из-за того, что в команде необходимы навыки каждого, а запасных нет, подумайте о решении физической компоновки.Исследования показали, что когда известные антагонисты располагаются прямо напротив друг друга, конфликт увеличивается. Однако, когда они сидят бок о бок, конфликт имеет тенденцию к уменьшению.

Создание общей противодействующей силы

Групповой конфликт внутри организации можно смягчить, сосредоточив внимание на общем противнике, таком как конкуренция. Например, две группы программного обеспечения могут соперничать друг с другом за маркетинговые доллары, каждая из которых хочет максимизировать рекламные деньги, выделяемые на их продукт.Но, сосредоточив внимание на компании-конкуренте, группы могут решить работать вместе, чтобы повысить эффективность маркетинга для компании в целом. «Врагом» не обязательно должна быть другая компания — это может быть концепция, такая как рецессия, которая объединяет ранее враждующие подразделения для сохранения рабочих мест во время экономического спада.

Учитывать правило большинства

Иногда групповой конфликт можно разрешить с помощью правила большинства. То есть участники группы голосуют, и идея, получившая наибольшее количество голосов, оказывается реализованной.Подход на основе правила большинства может работать, если участники считают процедуру справедливой. Важно помнить, что эта стратегия станет неэффективной, если использовать ее неоднократно, когда одни и те же участники обычно выигрывают. Более того, подход следует использовать экономно. Он должен следовать за здоровым обсуждением вопросов и спорных моментов, а не заменять это обсуждение.

Решение проблем

Решение проблем — это распространенный подход к разрешению конфликтов.В режиме решения проблем отдельным лицам или группам, находящимся в конфликте, предлагается сосредоточиться на проблеме, а не друг на друге, и выявить первопричину проблемы. Такой подход признает редкость того, что одна сторона полностью права, а другая полностью ошибается.

Стили обработки конфликтов

Люди различаются по способам разрешения конфликтов. Существует пять общих стилей разрешения конфликтов. Эти стили можно сопоставить с сеткой, которая показывает разную степень сотрудничества и уверенности в каждом стиле.Давайте рассмотрим каждый по очереди.

Рисунок 10.6 Стили обработки конфликтов

Избегание

Избегание — стиль разрешения конфликтов, не склонный к сотрудничеству и неуверенный. стиль — отказ от сотрудничества и непреклонный. Люди, демонстрирующие этот стиль, стремятся вообще избежать конфликта, отрицая его наличие. Они склонны откладывать любые решения, в которых может возникнуть конфликт. Люди, использующие этот стиль, могут говорить такие вещи, как: «Меня не волнует, решим ли мы это» или «Я не думаю, что в этом есть какая-то проблема.Я прекрасно себя чувствую ». Для некоторых людей избегание конфликтов может быть привычным делом из-за таких черт личности, как потребность в принадлежности. В то время как предотвращение конфликта не может быть значительной проблемой, если рассматриваемая проблема тривиальна, это становится проблемой, когда люди избегают столкновения с важными проблемами из-за неприязни к конфликту или кажущейся неспособности справиться с реакцией другой стороны.

Жилье

Приспосабливаемость — кооперативный и непредубежденный стиль разрешения конфликтов.стиль — сотрудничество и скромность. В этом стиле человек уступает тому, чего хочет другая сторона, даже если это означает отказ от личных целей. Люди, использующие этот стиль, могут бояться высказаться за себя или могут придавать больше значения отношениям, полагая, что несогласие с идеей может навредить другому человеку. Они будут говорить такие вещи, как: «Давайте сделаем это по-вашему» или «Если это важно для вас, я могу согласиться с этим». Приспособление может быть эффективной стратегией, если рассматриваемая проблема важнее для других, чем для вас самих.Однако, если человек постоянно использует этот стиль, он может начать понимать, что его личные интересы и благополучие игнорируются.

Компромисс

Компромисс — это компромиссный стиль урегулирования конфликта, при котором у человека есть желание выразить свои собственные опасения и добиться своего, но при этом он также уважает цели другого человека. Стиль — это стиль компромисса, при котором у людей есть желание выразить свои собственные опасения и добиться своего, но при этом уважать цели другого человека.Сторонник компромисса может сказать такие вещи, как: «Возможно, мне следует пересмотреть свою исходную позицию» или «Может быть, мы оба можем согласиться немного уступить». В поисках компромисса каждый жертвует чем-то ценным для себя. Например, в 2005 году роскошный отель Lanesborough в Лондоне рекламировал неправильные ночные тарифы на 35 фунтов стерлингов вместо 350 фунтов стерлингов. Когда в отель поступило большое количество онлайн-бронирований по такой цене, первая реакция заключалась в том, чтобы настоять на том, чтобы клиенты отменили свои бронирования и бронировали по правильной цене.Ситуация вот-вот должна была привести к кризису в связях с общественностью. В результате они согласились забронировать номера по объявленной цене максимум на три ночи, тем самым ограничив ущерб для прибыли отеля, а также его репутации.

Конкурс

Люди, демонстрирующие конкурирующий стиль управления конфликтами, который очень напорист, но не склонен к сотрудничеству. style хотят достичь своей цели или принять решение независимо от того, что говорят или что чувствуют другие.Они больше заинтересованы в достижении желаемого результата, а не в том, чтобы другая сторона была довольна, и они настаивают на сделке, в которой они заинтересованы. Конкуренция может привести к плохим отношениям с другими, если кто-то всегда стремится максимизировать свои собственные результаты за счет благополучия других. Этот подход может быть эффективным, если у кого-то есть серьезные моральные возражения против альтернатив или если альтернативы, против которых он выступает, неэтичны или вредны.

Сотрудничество

Сотрудничество — стиль разрешения конфликтов, в котором важны как напористость, так и сотрудничество.стиль отличается напористостью и сотрудничеством. Это стратегия, которую следует использовать для достижения наилучшего исхода конфликта: обе стороны отстаивают свою позицию, подтверждая ее фактами и обоснованием, при этом внимательно выслушивая другую сторону. Цель состоит в том, чтобы найти беспроигрышное решение проблемы, в котором обе стороны получают то, что хотят. Они будут оспаривать очки, но не друг друга. Они будут делать упор на решении проблем и интеграции целей друг друга. Например, сотрудник, желающий закончить программу MBA, может вступить в конфликт с руководством, когда он хочет сократить свое рабочее время.Вместо того чтобы занимать противоположные позиции, на которых сотрудник отстаивает свою потребность в достижении карьерных целей, в то время как менеджер подчеркивает потребность компании в сотруднике, обе стороны могут рассмотреть альтернативы, чтобы найти комплексное решение. В конце концов, сотрудник может решить продолжить обучение, посещая онлайн-классы, и компания может понять, что оплата обучения сотрудника является стоящим вложением. Это может быть беспроигрышным решением проблемы, когда никто не отказывается от того, что лично важно, и каждая сторона получает что-то от обмена.

Какой стиль лучше?

Как и в большинстве случаев организационного поведения, не существует единственного «правильного способа» разрешения конфликтов. В большинстве случаев это будет зависеть от ситуации. Тем не менее, стиль сотрудничества может быть очень эффективным во многих различных ситуациях.

Мы знаем, что у большинства людей есть доминирующий стиль, который они склонны использовать чаще всего. Подумайте о своем друге, который всегда ищет ссоры, или о своем коллеге, который всегда отступает от разногласий.Успешные люди умеют подбирать свой стиль в зависимости от ситуации. Бывают случаи, когда избегание конфликта может быть отличным выбором. Например, если водитель подрезает вас в пробке, игнорирование этого и продолжение дня — хорошая альтернатива «дорожной ярости». Однако, если коллега продолжает утверждать, что владеет вашими идеями, возможно, настало время для конфронтации. Продолжение такого интеллектуального плагиата может быть более разрушительным для вашей карьеры, чем противостояние отдельному человеку. Исследования также показывают, что, когда дело доходит до разрешения конфликта, менеджеры предпочитают принуждение, в то время как их подчиненные с большей вероятностью будут избегать, приспосабливаться или идти на компромисс.Также вероятно, что люди будут реагировать так же, как и человек, вовлеченный в конфликт. Например, если один человек применяет принуждение, другие, вероятно, также ответят тактикой принуждения.

Что делать, если у вас недостаточно конфликтов по поводу идей?

Частью эффективного управления конфликтами является знание того, когда необходима соответствующая стимуляция. Многие люди думают, что конфликт по своей сути плохой — что он подрывает цели или показывает, что группа или собрание не работают гладко.Фактически, отсутствие конфликта может означать, что люди заставляют себя замолчать и придерживаются своего мнения. Реальность такова, что в ходе содержательных групповых дискуссий обычно возникают разные мнения о наилучшем образе действий. Если люди подавляют свое мнение, конечный результат может оказаться не лучшим решением. Во время здоровых дебатов люди указывают на трудности или слабые места в предлагаемой альтернативе и могут вместе работать над их решением. Ключ к сохранению разногласий — это сосредоточить обсуждение на задаче, а не на личностях.Например, такой комментарий, как «Идеи Джека никогда раньше не работали. Я сомневаюсь, что его нынешняя идея будет лучше »неконструктивна. Вместо этого используйте такой комментарий, как «На этом этапе производства используется обезжириватель, который считается опасным материалом. Можно ли придумать альтернативный обезжириватель, который не токсичен? » продуктивнее. Это ставит перед группой задачу улучшить существующую идею.

Традиционно Hewlett-Packard Development Company LP была известна как «хорошая» организация. На протяжении всей своей истории HP считала себя научной организацией, и в их культуре ценились командная работа и уважение.Но со временем в HP поняли, что можно «быть до смерти добрым». Фактически, в 1990-х годах HP было трудно сотрудничать с другими организациями из-за их культурных различий. Во время ролевых игр, созданных, чтобы помочь менеджерам HP быть более динамичными, инструкторам пришлось изменить несколько ролевых игр, потому что участники просто говорили: «В HP такого никогда не случится» при малейшем конфликте. Все это, вероятно, сыграло свою роль в дискомфорте, который многие испытывали в связи со стилем Карли Фиорины в качестве генерального директора и слиянием, которое она организовала с Compaq Computer Corporation, что в конечном итоге привело к увольнению Фиорины советом директоров.С другой стороны, никто больше не называет HP «слишком милым».

OB Toolbox: как стимулировать конфликт?

Поощряйте людей поднимать вопросы и не соглашаться с вами или существующим положением вещей, не опасаясь репрессалий . Проблема, скрывающаяся под поверхностью, при обнаружении на открытом воздухе может оказаться незначительной проблемой, которую можно легко решить и решить.
Назначьте адвоката дьявола для стимулирования альтернативных точек зрения .Если в бизнес-подразделении наблюдается застой, привлекайте новых людей, чтобы «встряхнуть ситуацию».
Создайте соревнование между командами, предлагая бонус команде, которая предложит лучшее решение проблемы . Например, пусть две группы разработки продукта соревнуются в разработке нового продукта. Или наградите команду, у которой меньше всего жалоб клиентов или у которой самый высокий рейтинг удовлетворенности клиентов.
Внести некоторую двусмысленность в процесс .Когда люди могут свободно придумывать свои собственные идеи о том, как выполнить задачу, результат может быть неожиданным, и это позволяет на пути к более здоровым разногласиям.

Ключевые вынос

Методы управления конфликтами включают изменение организационных структур во избежание встроенного конфликта, смену членов команды, создание общего «врага», использование правил большинства и решение проблем. Стили управления конфликтом включают в себя примирение с другими, избегание конфликта, сотрудничество, конкуренцию и компромисс.Люди склонны иметь доминирующий стиль. Иногда имеет смысл создать конфликт из-за идей, если таковой не существует.

Упражнения

Назовите три способа уменьшить конфликтную ситуацию. Каковы плюсы и минусы каждого из этих подходов?
Вы справляетесь с конфликтом с друзьями и семьей иначе, чем на работе? Если да, то почему?
Каков ваш обычный стиль разрешения конфликтов на работе? Считаете ли вы это эффективным или неэффективным?
Опишите ситуацию, в которой недостаток конфликта может стать проблемой.

Conflict Styles

Если вы являетесь членом группы, вы, скорее всего, хотите свести к минимуму бесполезный конфликт — конфликт, который вряд ли будет разрешен, что бы вы ни делали для его разрешения. Вы также, вероятно, предпочитаете избегать конфликтов, которые могут ослабить вашу группу, или конфликтов, природа или результат которых не имеют отношения к вашим целям. Как только вы и другие члены группы осознаете, что вовлечены в серьезный конфликт, разрешение которого может повысить вероятность того, что вы сможете достичь своих целей, вы можете участвовать в конфликте, используя несколько стилей.В этом разделе мы рассмотрим «меню» стилей, предложенных тремя группами коммуникативных властей.

«Меню» в трех стилях

Все три стиля «меню» включают ряд подходов, представленных в Таблице 10.1 «Индивидуальные стили конфликта в группах». Стили, описанные Линдой Патнэм и Чармейн Уилсон, варьируются от неконфликтных до контролирующих и совместных. Согласно Патнэму и Уилсону, если вы принимаете неконфликтный стиль, согласно Патнэму и Уилсону, практика воздержания от выражения мыслей и мнений во время конфликта., вы воздерживаетесь от выражения своих мыслей и мнений во время конфликта. Это может быть связано с тем, что вы стесняетесь или боитесь групповой среды или поведения некоторых ее членов. Это также может быть связано с тем, что вы не умеете конструктивно выражать точку зрения в условиях ограниченного времени конфликтной ситуации или не имеете информации о теме конфликта. Если вы примете контролирующий стиль, согласно Патнэму и Уилсону, практика попытки заставить других в группе согласиться с чьей-либо позицией в конфликте.напротив, вы попытаетесь монополизировать обсуждение во время конфликта и приложите серьезные усилия, чтобы заставить других в группе либо согласиться с вами, либо, по крайней мере, принять ваши предложения о том, как группа должна действовать. Кооперативный стиль Согласно Патнэму и Уилсону, практика участия в конфликте в духе взаимных уступок. Конфликт, наконец, предполагает активное участие в конфликтах группы в духе взаимных уступок, с высшими целями группы Цели, которые выходят за рамки целей отдельных лиц в конфликте и которые могут быть поддержаны всеми сторонами.в уме.

Рахим, Антониони и Псеницка расширили трехстилевое «меню» Патнэма и Уилсона, добавив еще две опции. Они сформулировали свою концепцию в терминах потенциальных комбинаций двух измерений: заботы о себе и заботы о других. Вот варианты, которые получаются в результате комбинаций:

Высокая забота о себе и других (объединяющий стиль Согласно Рахиму, Антониони и Псеницке, практика открытости и готовности обмениваться информацией и разрешать конфликты приемлемым для всех способом.): Открытость; готовность обмениваться информацией и разрешать конфликты приемлемым для всех сторон способом.

Низкая забота о себе и высокая забота о других (услужливый стиль Согласно Рахиму, Антониони и Псеницке, практика минимизации точек различия в конфликте, чтобы попытаться удовлетворить потребности других): тенденция минимизировать точки различия. между сторонами конфликта и попытаться удовлетворить потребности других людей.

Высокая забота о себе и низкая забота о других (доминирующий стиль Согласно Рахиму, Антониони и Псеницке, беспроигрышный подход к конфликту, в котором один пытается заставить других принять свою позицию.): Ориентация на выигрыш и проигрыш и стремление заставить других принять вашу позицию.

Низкая забота о себе и низкая забота о других (избегание стиля Согласно Рахиму, Антониони и Псеницке, практика обхода зон конфликта, перекладывания ответственности на себя или полного отказа от конфликта): уход в сторону зоны конфликта, перекладывание ответственности на себя. другие, либо полностью отказаться от конфликтной ситуации.

Промежуточная забота о себе и о других (компромиссный стиль Согласно Рахиму, Антониони и Псеницке, подход к конфликту, характеризующийся взаимными жертвами в погоне за результатами, которые могут принять все члены группы.): Взаимная жертва ради достижения результата, который могут принять все члены группы.

Таблица 10.1 Индивидуальные стили конфликта в группах

Putnam & Wilson	Рахим, Антониони и Псеничка	Адлер и Родман
Неконфликтный	Интегрирующий	Без подтверждения
	Обязательства	Напрямую агрессивно
Контроллинг	доминирующий	Пассивно-агрессивный
	Как избежать	Непрямое общение
Кооператив	Компромисс	Напористый

Адлер и Родман подчеркнули элементы коммуникации в своем перечислении пяти стилей конфликта.Во-первых, они обозначили неутверждение, согласно Адлеру и Родману, стиль конфликта, отмеченный неспособностью или нежеланием выразить себя. как стиль конфликта, в котором член группы не может или не хочет выражать себя. По мнению этих теоретиков, этот стиль конфликта широко используется в интимных отношениях, таких как браки, в которых партнеры могут часто не соглашаться друг с другом, но решают не провоцировать или продлевать конфликты, выражая свои разногласия. Люди в группах могут демонстрировать неуверенный стиль, игнорируя области конфликта, пытаясь сменить тему, когда возникает конфликт, физически удаляясь из места, где происходит конфликт, или просто уступая чужим желаниям во время конфликта. конфликт.

Прямая агрессия Согласно Адлеру и Родману, конфликтный стиль, включающий умышленные словесные или невербальные нападения на других людей. — второй стиль конфликта, идентифицированный Адлером и Родманом. Член группы, который умышленно нападает на кого-то, говоря: «Это смешно», «Это безумная идея» или что-то еще, что пытается унизить человека, — проявляет прямую агрессию. Прямая агрессия не обязательно должна быть вербальной; жесты, мимика и поза могут использоваться для передачи агрессивного значения.

Пассивная агрессия Согласно Адлеру и Родману, конфликтное поведение, отмеченное тонкими проявлениями враждебности или сопротивления, которые сторона в конфликте может отвергать, называется «сумасшедшим термином Джорджа Баха для пассивной агрессии». Джорджа Баха, это тонкий стиль конфликта, в котором человек выражает враждебность или сопротивление другим через упрямство, негодование, откладывание на потом, шутки с двусмысленным смыслом, мелкое раздражение или постоянную неспособность полностью оправдать ожидания или обязанности.Тот, кто демонстрирует этот стиль конфликта, может отказаться от любых негативных намерений, если ему противостоят или спросят о его поведении.

Непрямое общение Согласно Адлеру и Родману, конфликтный стиль, при котором используются намеки, предложения или другие вежливые способы добиваться от других выполнения своих желаний. это стиль, который избегает безошибочной силы агрессивного стиля и вместо этого подразумевает заботу о человеке или людях, на которых он направлен. Вместо того, чтобы прямо сказать: «Я бы хотел, чтобы вы убрались из моего офиса сейчас», когда, например, обсуждение заходит в тупик, вы можете незаметно зевнуть или прокомментировать, сколько работы вам предстоит проделать над большим проектом.Косвенное общение может включать намеки, предложения или другие вежливые способы добиваться чьего-то согласия с желаниями. Иногда его можно использовать для отправки «пробных шаров». Предварительные предложения, предназначенные для проверки того, как стороны в конфликте могут реагировать на последующие запросы или другие выражения желания. членам группы — предложения, которые носят предварительный и предварительный характер и не требуют значительных вложений эго; Личная, эмоциональная приверженность идее или образу действий в конфликте. позади них.

Утверждение: процесс отправки описательных и нормативных сообщений в конфликте без принуждения или осуждения других сторон в конфликте. — это последний стиль общения, определенный Адлером и Родманом, и его мы также рекомендуем в большинстве случаев. Члены группы, действующие в соответствии с этим стилем, ясно выражают свои чувства и мысли, но при этом не принуждают и не осуждают других. Если вы решите использовать то, что Адлер и Таун назвали «четким форматом сообщения», согласно Адлеру и Тауну, пятиэтапный процесс передачи уверенных сообщений в конфликте., »Вы можете попрактиковаться в утверждении, выполнив пять шагов в конфликтной ситуации.

Первый шаг — предложить объективное описание поведения тех, с кем вы находитесь в конфликте. Не интерпретируйте и не оценивайте поведение; просто опишите это. Например, вы можете сказать: «Ли, ты только что закатил глаза на меня».

Второй шаг — представить вашу интерпретацию поведения, но не констатировать интерпретацию как факт.Например: «Ли, у меня такое впечатление, что ты отклонил мое предложение, потому что закатил на меня глаза».

Третий шаг — выразить свои чувства по поводу поведения, которое вы описали и интерпретировали. Например: «Когда вы так закатываете глаза, у меня создается впечатление, что вы отклонили мое предложение, и я чувствую обиду».

Следующий шаг — определить последствия поведения, вашей интерпретации и ваших чувств. Например: «Ли, я вижу, что ты закатил глаза, когда я сделал свое предложение.У меня сложилось впечатление, что вы отклонили это, и я обижен. Я не хочу сейчас обсуждать этот вопрос ».

Последний шаг — заявить о своих намерениях на основе четырех предшествующих составляющих ситуации. Например: «Ли, ты закатил глаза, когда я сделал свое предложение. У меня сложилось впечатление, что вы отклонили это, и я обижен. Я не хочу сейчас обсуждать этот вопрос, и если я увижу, что вы снова ведете себя таким образом, я, вероятно, просто выйду из комнаты, пока не успокоюсь.”

Мы признаем, что следование списку таких способов общения может показаться незнакомым и, возможно, слишком сложным. К счастью, быть ответственным и напористым иногда может быть очень простым делом, которое сразу дает положительные результаты. Фактически, одного или двух шагов из пяти, описанных здесь, может быть достаточно, чтобы предотвратить, разрядить или разрешить конфликт.

Наш друг по имени Гас рассказал нам о времени, когда он был частью восторженной толпы, наблюдающей за футбольным матчем в Университете штата Вашингтон.Несколькими рядами ниже него на стадионе сидела пожилая женщина, а прямо перед ней — мужчина на много дюймов выше и значительно тяжелее, чем она была.

Когда команда WSU впервые сыграла удачно, мужчина вскочил на ноги и дико закричал, загораживая поле зрения женщины. Когда всеобщее одобрение утихло, но мужчина все еще стоял перед ней, женщина спокойно, но решительно сказала: «Извините, сэр, но я не вижу».

Мужчина грубо хмыкнул в ответ и продолжал стоять, пока остальная толпа не утихла.В следующую пару раз, когда WSU удалось провести впечатляющую игру — а это был один из тех редких соревнований, в которых они делали это несколько раз, — мужчина снова вскакивал, не давая женщине снова и снова наблюдать за происходящим.

Каждый раз, когда это происходило, женщина говорила: «Сэр, я действительно не вижу» или «Вы закрываете мне обзор». По словам Гаса, напористые заявления женщины производили впечатление, что мужчине на плечи кладут серию тяжестей. В конце концов, он уступил кумулятивному весу ее утверждений — силе ее утверждений — и пересел на свободное место поблизости.

Конечно, не каждый, кто ведет себя неприемлемым для нас образом, отреагирует так же положительно, как глупый джентльмен на пожилую женщину. Некоторые люди в разгар разногласий могут сопротивляться даже самым мягким и наименее осуждающим утверждениям. Как вести себя с людьми, которые сопротивляются даже ответственно напористому общению, а также другие стратегии управления конфликтом в целом будут предметом нашего следующего раздела.

Ключевые вынос

Теоретики определили диапазон стилей конфликта, доступных членам групп, включая пятиступенчатый подход утверждения, который может предложить наибольшую общую применимость и перспективы эффективности, поскольку он избегает принуждения или осуждения других.

Упражнения

Посмотрите на пословицу «Сдержанность — лучшая часть доблести». В какой степени, по вашему мнению, это соответствует тому, что Патнэм и Уилсон назвали «неконфронтационным» стилем конфликта?
Вспомните случай, когда вы столкнулись с конфликтом в группе, который в конечном итоге разрешился. Какой стиль (стили) из описанных в этом разделе проявляли стороны конфликта? Считаете ли вы, что люди выбрали лучший стиль для данных обстоятельств? Почему или почему нет?
Какие конкретные утверждения или вопросы вы бы использовали, чтобы попытаться общаться с кем-то, кто обычно использует пассивную агрессию в конфликтах? Приведите примеры из вашего прошлого опыта такого поведения, если он у вас есть.
Еще раз посмотрите на карикатуру, в которой женщина говорит: «Только что сделанное вами замечание причинило мне боль, и я злюсь на вас». Вам это кажется смешным? Если да, то какие элементы мультфильма и его текста развлекают вас? Как бы вы изменили рисунок или слова, чтобы изобразить здоровое взаимодействие между людьми, основанное на ответственном утверждении?

стилей обработки конфликтов | Пять общих стилей

Понимание пяти стилей разрешения конфликтов

Ученые придумали различные конструкции, указывающие на разные стили поведения, с помощью которых можно разрешить конфликт.Пять общих стилей урегулирования межличностных конфликтов в рамках организационной среды были впервые концептуализированы в 1926 году Мэри П. Фоллет, открывающейся в новом окне

Фолле также концептуализировал три конструкции — доминирование, компромисс и интеграцию — как основные способы разрешения организационного конфликта, а также две другие конструкции — избегание и подавление — как второстепенные способы разрешения конфликта.

Стиль интеграции, также известный как решение проблем, указывает на высокую заботу о себе и о других . Этот стиль предполагает сотрудничество между сторонами (то есть открытость, обмен информацией и изучение разногласий для достижения решения, приемлемого для обеих сторон).

Грей (1989) описывает это как сотрудничество — «процесс, посредством которого стороны, которые видят разные аспекты проблемы, могут конструктивно исследовать свои различия и искать решения, выходящие за рамки их собственного ограниченного видения того, что возможно» (стр.5).

Обязательный стиль связан с попыткой преуменьшить различия и подчеркнуть общие черты, чтобы удовлетворить интересы другой стороны. В этом стиле есть элемент самопожертвования. Оно может принимать форму беззаветной щедрости, милосердия, или повиновения приказу другого человека.

Обязательное лицо пренебрегает своими собственными заботами, чтобы удовлетворить интересы другой стороны.По словам Боулдинга, такой человек подобен «поглотителю конфликта», т.е. е., «человек, чья реакция на предполагаемый враждебный акт со стороны другого человека имеет низкую враждебность или даже положительное дружелюбие» (Boulding, 1962, стр. 171).

Этот стиль был отождествлен с ориентацией на выигрыш-проигрыш или с принудительным поведением для достижения своей позиции.Здесь доминирующий человек хочет победить любыми необходимыми средствами, потому что он чувствует, что одна сторона должна победить, а другая — проиграть. Таким образом, доминирующий или конкурирующий человек делает все возможное, чтобы достичь своей цели, и в результате часто игнорирует потребности и ожидания другой стороны.

Доминирование может означать отстаивание своих прав и / или защиту позиции, которую сторона считает правильной. Этот метод обычно помогает человеку достичь его или ее целей, но его регулярное использование менеджером вызывает страх, неуважение и ненависть у тех, кого это касается.

Избегание стиля указывает на низкую заботу о себе и других. Это также известно как подавление. Люди используют этот стиль, чтобы не вступать в конфликты, игнорировать разногласия или оставаться нейтральными. Это связано с отходами, переходом на другую сторону, уклонением, или «не вижу зла, не слышу зла, не говорите зла» ситуаций.

Компромиссный стиль отражает промежуточный, кооперативный и напористый метод.Он основан на взаимных уступках и обычно включает в себя серию переговоров и уступок, в ходе которых обе стороны отказываются от чего-то, чтобы принять взаимоприемлемое решение.

При компромиссном подходе переговоры основаны на концепции взаимозависимости: обе стороны признают, что у них есть взаимные потребности и что они должны работать вместе после конфликта. Это может повлечь за собой разделение разногласий, обмен уступками или быстрый поиск промежуточной позиции.

Компрометирующая сторона уступает больше, чем доминирующая сторона, но меньше, чем услужливая сторона.Точно так же такая сторона решает проблему более прямо, чем избегающая сторона, но не исследует ее так глубоко, как интегрирующая сторона.

Дополнительное понимание может быть получено путем переклассификации пяти стилей разрешения межличностных конфликтов в соответствии с терминологией теории игр. Интегрирующий стиль может быть переклассифицирован в стиль с положительной суммой (беспроигрышный), с компромиссом на смешанный (без выигрыша / без проигрыша), а услужливый, доминирующий и избегающий — на нулевой или отрицательный (проигрышный, беспроигрышный) стиль. беспроигрышный и проигрышный соответственно) стиль.

Более глубокое понимание пяти стилей урегулирования межличностных конфликтов может быть получено путем их организации в соответствии с интегративными и распределительными измерениями переговоров между рабочими и менеджментом, предложенными Уолтоном и МакКерси (1965). Интегративное измерение (интеграция-избегание) представляет собой степень (высокая или низкая) удовлетворения озабоченностей, полученных мной и другими. Распределительный аспект (доминирование-обязательство) представляет собой долю удовлетворения интересов, полученную мной и другими.

В интегративном измерении интеграция пытается увеличить удовлетворение интересов обеих сторон путем поиска уникальных решений проблем, приемлемых для них. Избегание ведет к снижению удовлетворения озабоченностей обеих сторон в результате их неспособности противостоять и решать свои проблемы.

В распределительном измерении, в то время как доминирующие попытки получить высокое удовлетворение проблем для себя (и обеспечить низкое удовлетворение проблем для других), обязывающие попытки получить низкое удовлетворение проблем для себя (и обеспечить высокое удовлетворение проблем для других).Компромисс представляет собой точку пересечения двух измерений, т.е.позицию компромисса, где каждая сторона получает промежуточный уровень удовлетворения своих озабоченностей в результате разрешения своих конфликтов.

Принято считать, что описанная выше схема концептуализации стилей разрешения межличностных конфликтов является заметным улучшением по сравнению с простой дихотомией сотрудничества и конкуренции, предложенной более ранними исследователями.

Интегрирующий
Проблемы сложные. Чтобы найти лучшие решения, необходим синтез идей. Для успешной реализации необходимы обязательства со стороны других сторон. Время доступно для решения проблем. Одна сторона не может решить проблему. Ресурсы, которыми обладают разные стороны, нужны для решения их общих проблем.

Обязательство
Вы считаете, что можете ошибаться. Проблема более неприятна для другой стороны. Вы готовы отказаться от чего-то в обмен на что-то от другой стороны. Вы действуете с позиции слабости. Сохранение отношений важно.

Доминирующий
Проблема банальная. Требуется быстрое решение. Реализован непопулярный курс действий. Необходимо преодолеть напористых подчиненных. Неблагоприятное решение другой стороны может дорого обойтись вам. Подчиненным не хватает опыта для принятия технических решений. Проблема для вас важна.

Избегание
Проблема банальная. Потенциальный дисфункциональный эффект противостояния с другой стороной перевешивает преимущества решения. Требуется период охлаждения.

Компрометирующий
Цели сторон исключают друг друга. Партии одинаково сильны. Консенсус не может быть достигнут. Интегрировать стиль или доминировать над ним не удается. Требуется временное решение сложной проблемы.

Как правило, интеграция и, в некоторой степени, компромисс между стилями подходят для решения стратегических вопросов.Остальные стили можно использовать для решения тактических или повседневных задач. Вышеупомянутое обсуждение стилей разрешения конфликтов и ситуаций, когда они уместны или неуместны, является нормативным подходом к управлению конфликтом.

Рекс К. Митчелл, Ph.D. Конструктивное управление конфликтом в группах
Рекс К. Митчелл, Ph.D.
Примечание (2002): Хотя первоначальная версия этой статьи была первоначально написана более двадцати четырех лет назад, с тех пор я счел целесообразным внести лишь незначительные изменения.Я до сих пор подтверждаю и защищаю все содержащиеся в нем моменты и предложения, многие из которых я не рассматривал в других статьях.
Конфликт в группах неизбежен, и его управление (и неправильное управление) сильно влияет на групповую динамику. Поэтому специалистам по групповой работе критически важно понимать конфликт и как с ним конструктивно управлять.
В этой статье дается краткий обзор важных концепций и стратегий управления конфликтами для тех, кто работает в групповых настройках.Сначала представлена краткая концептуальная основа для понимания конфликта и поведения членов группы в конфликте, а затем даны конкретные рекомендации по управлению конфликтом и его использованию в группах.
СПОСОБЫ ДУМАТЬ О КОНФЛИКТЕ
В литературе существует множество различных определений конфликта. Одно из разговорных определений состоит в том, что конфликт возникает, когда два человека одновременно пытаются занять одно и то же «пространство». Это пространство может варьироваться от простого случая физического пространства, такого как последнее открытое место в переполненном автобусе, до психологического пространства, в котором каждая сторона считает, что существует несовместимость в том, чего хотят разные стороны.например, конфликт может возникнуть, когда два члена группы захотят стать самым влиятельным членом. Хорошее определение предлагает Томас (1976): «Конфликт — это процесс, который начинается, когда одна сторона понимает, что другая расстроила или собирается расстроить его [sic]» (стр. 891). Это определение касается типа конфликта, который происходит между отдельными людьми и в группах.
Конфликты часто вызывают сильные переживания. Типичные реакции заключаются в том, что конфликта следует избегать, конфликт необходимо урегулировать как можно быстрее и что участники конфликтной ситуации, вероятно, уйдут с негативными чувствами.Даже среди профессионалов, занимающихся различными аспектами человеческого поведения, негативное отношение к конфликту преобладало до относительно недавнего времени (Kelly, 1970). Сейчас появляется более сбалансированный взгляд на конфликт; считается, что он обладает потенциалом как положительных, так и отрицательных эффектов, или и того, и другого, в зависимости от того, как с этим справляться.
Правильно управляемый конфликт может иметь ряд положительных эффектов. Это может вызвать проблемы, которые будут обнаруживаться и решаться в группе, прояснять различные точки зрения, стимулировать и заряжать энергией людей, мотивировать поиск творческих альтернатив, обеспечивать живую обратную связь, создавать более глубокое понимание своего конфликтного стиля, проверять и расширять возможности членов группы. и предоставить механизм для корректировки отношений с точки зрения текущих реалий.Также существует множество возможных отрицательных результатов конфликта, включая снижение сотрудничества, доверия и мотивации. Таким образом, цель управления конфликтом состоит в том, чтобы увеличить положительные результаты и уменьшить отрицательные.
МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА
Специалистам группы важно знать важные переменные, которые могут влиять на поведение при конфликте, как основу для продуктивного вмешательства в конфликтные ситуации. Следующая модель представляет собой небольшую модификацию модели процесса Томаса (1976, 1979).Это доказало свою полезность на практике и составляет основу данной статьи.
Считается, что конфликты происходят циклами или эпизодами (Baxter, 1982; Pondy, 1967; Walton, 1969). На каждый эпизод влияют результаты предыдущих эпизодов, а также на будущие эпизоды. Модель эпизода конфликта состоит из шести компонентов или этапов.
Первая стадия представляет собой входящее состояние каждого человека, которое определяется такими переменными, как его или ее поведенческие предрасположенности, давление со стороны социальной среды, конфликтный опыт с другими значимыми людьми и предыдущие эпизоды конфликта с другими членами группы.Обычно возникает некоторый стимул (второй компонент), который инициирует или катализирует эпизод, хотя это не обязательно должно быть явным событием.
Состояние входа и стимул приводят к разочарованию (третий этап модели). Разочарование может быть результатом широкого спектра стимулов — например, активного вмешательства в действия одного члена группы со стороны другого, соревнования за признание, нарушения соглашения или явного или воображаемого оскорбления.
Четвертый шаг (концептуализация) жизненно важен.Осмысление ситуации каждым членом группы формирует основу его или ее реакции на фрустрацию и последующее поведение. Этот шаг в эпизоде можно грубо представить как каждая сторона, отвечающая и реагирующая на воображаемые ответы на такие вопросы, как: Что здесь происходит? Это хорошо или плохо? Почему этот другой человек делает это со мной? Пример концептуализации: «Вы просто не можете доверять этому (типу) человеку». Спор между членом группы и лидером может быть концептуализирован лидером как «этот парень разыгрывает свою противоположно зависимую позицию и пытается захватить группу», а сам член — как «Я должен продвигать этот вопрос ради группы, потому что никто у другого хватит смелости противостоять этому высокомерному понты.»
Каждая сторона в конфликте развивает свою собственную имплицитную концептуализацию ситуации. Каждая концептуализация обычно сильно отличается от концептуализации другого человека в конфликте и неизвестна или не понятна другим; она может быть неясной даже для Человек, обладающий концептуализацией.Способы, которыми каждая сторона осмысляет проблемы и эпизод, имеют большое влияние на шансы на конструктивный результат, поведение, которое будет результатом, и виды чувств, которые будут возникать во время эпизода конфликта.Поэтому важно, чтобы в группе были изучены концепции события.
Пятый шаг в модели конфликта — это поведение и взаимодействие (т. Е. Последовательность действий между двумя сторонами). Первоначальное поведение во многом определяется концептуализацией. Поведение каждой стороны влияет на последующее поведение другой стороны. Это взаимодействие увеличивает или уменьшает уровень конфликта.
Шестой и последний шаг в модели эпизода конфликта — результат или результат эпизода конфликта.Результат относится к состоянию дел, которое существует в конце эпизода, включая решения, предпринятые действия, достигнутые соглашения и чувства участников.
Последующие эпизоды могут происходить с похожими или разными проблемами. Описанный выше процесс повторяется для каждого эпизода, при этом исход предыдущих эпизодов влияет на состояние входа каждой стороны в последующих эпизодах.
РЕЖИМЫ РЕАГИРОВАНИЯ НА КОНФЛИКТ
Поведение участников — это один из шагов или событий в модели конфликта, описанной в предыдущем разделе.Ключевым фактором, определяющим поведение, является первичная ориентация (способ разрешения конфликтов) каждого члена группы. Полезная модель режимов реакции на конфликт предложена Томасом и Килманном (1974) и Томасом (1976, 1979).
Томас и Килманн (1974) классифицировали ориентацию человека по двум направлениям: акцент человека на удовлетворении его или ее собственных проблем и акцент на удовлетворении интересов другого. Эта схема может использоваться для описания того, как члены группы и лидеры ведут себя в ответ на конфликт, тем самым обеспечивая полезный инструмент для фасилитаторов и членов группы.Томас и Килманн (1974) определили пять доминирующих ориентаций или способов разрешения конфликтов (соревнование, приспособление, сотрудничество, совместное использование и избегание), как показано на Рисунке 1.
Подобные модели реакции на конфликт были предложены Блейком и Мутоном (1964), Лоуренсом и Лоршем (1967) и Холлом (1969). Недавние исследования и размышления о таких пятирежимных моделях реагирования на конфликт были предоставлены Козиером и Рублем (1981), Джонсом и Мельчером (1982), Липпиттом (1982), Массером (1982), Шокли Залабаком (1981) и Томасом и Килманном (1978). .
конкурирующая ориентация или ответный режим Томаса и Килманна (1974) включает в себя упор на победу своих собственных интересов за счет других — чтобы быть в высшей степени напористым и отказывающимся сотрудничать. Это режим, ориентированный на власть, с усилиями, направленными на то, чтобы усилить и доминировать над другим, как правило, по принципу «выигрыш-проигрыш».
Приспособление одновременно и скромно, и готово к сотрудничеству, концентрируясь на умиротворении и пытаясь удовлетворить интересы другого, не обращая внимания на собственные проблемы.В этом способе есть нотка самопожертвования, бескорыстной щедрости, уступки другим и уступок.
Сотрудничество — это режим, в котором большое внимание уделяется удовлетворению интересов всех сторон — совместной работе с другой стороной для поиска альтернативы, которая объединяет и полностью удовлетворяет интересы всех. Этот способ одновременно напористый и кооперативный. Это также требует относительно больших немедленных затрат времени и энергии на совместное решение проблем.
Избегание отражает невнимание к заботам любой из сторон — пренебрежение, отстраненность, безразличие, отрицание или апатию. Он не является ни напористым, ни кооперативным.
Остающаяся ориентация, компромисс , (совместное использование или торг), является промежуточной как по напористости, так и по сотрудничеству. Это отражает предпочтение частичного удовлетворения озабоченностей обеих сторон. Это может означать обмен уступками, разделение разногласий или поиск удовлетворительной золотой середины.
Каждый из нас, как правило, лучше справляется с определенными типами поведения в конфликтных ситуациях и чувствует себя более комфортно. Это не означает, что мы всегда отвечаем одинаково. Однако с точки зрения пяти описанных режимов большинство людей склонны преимущественно использовать один или несколько режимов, в то время как остальные используют относительно реже. Каждый из режимов имеет значение; ни один из них не может быть хорошим, плохим или предпочтительным во всех ситуациях. Одна стоящая цель для членов группы — расширить свой репертуар ответов на конфликт, с гибкостью использовать различные режимы в разных ситуациях и подходящими способами.И Musser (1982), и Shockley-Zalabak (1981) поддержали эту точку зрения на случай непредвиденных обстоятельств.
В группе полезно помочь участникам узнать и дать друг другу обратную связь о своих реакциях на конфликт. Поскольку группу можно рассматривать как микрокосм больших установок, полученные знания можно перенести на ситуации за пределами группы. Также важно помочь членам группы понять, что все способы ответа имеют ценность.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ГРУППАХ
Рекомендации для координаторов
Следующие рекомендации сделаны без каких-либо различий между различными типами групповых настроек или различных ярлыков для формальных групп (например.g., группы встреч, Т-группы, группы обучения чувствительности, лабораторный метод и т. д.). Это сделано потому, что рекомендации совершенно не зависят от стиля группы, а также потому, что названия групп используются в литературе с разными значениями.
Конфликты возникают на разных этапах развития группы и связаны с различными проблемами. На ранних стадиях группы участники начинают экспериментировать друг с другом и «проверять воду», выражая негативные чувства по отношению к другим членам группы и лидеру.На более поздних этапах эволюции группы периодические конфликты могут стать более интенсивными (Cohen & Smith, 1976). Эти более поздние типы конфликтов — это то, что Борман (1975) назвал «областями вторичного напряжения». Они часто возникают в успешных группах, но в основном с положительными последствиями, такими как прояснение целей, более четкое понимание различий и проблем, высвобождение враждебности и помощь в стимулировании. интерес (Форсайт, 1983).
Есть несколько рекомендаций для руководителей групп. Часто одна из первых попыток фасилитатора группы состоит в том, чтобы помочь группе выработать нормы поведения при конфронтации и конфликте.Эти нормы обычно включают принятие и поощрение конфронтации, если с трудностями сталкиваются открыто и честно. Фасилитатор может как моделировать, так и концептуально сообщать о таких нормах. Кроме того, лидер может обеспечить уверенность и подкрепление или открытость для членов группы, особенно участников эпизода конфликта.
Во-вторых, фасилитатор может помочь участникам подавать и получать надежные и точные коммуникативные сигналы, вмешиваясь, чтобы гарантировать, что каждая сторона понимает другую.Обобщение, уточнение, фокусирование вопросов и указание на активное слушание каждой стороной являются примерами вмешательств, которые могли бы помочь в этом.
Особенно на ранних этапах развития группы негативные замечания часто носят косвенный характер и направлены не на объект (Corey, Corey, Callanan, & Russell, 1982). Обычно уместно поощрять два изменения: (а) замену косвенной конфронтации прямым противостоянием (например, замена слов «люди не честно говорят о том, что их действительно беспокоит… »с« Сью, ты просто … ») и (б) перенос фокуса и ответственности за высказывания на говорящего, а не на другое место в группе (например,« Я чувствую … », а не« Ты » являются … «). При содействии таким изменениям обычно наиболее продуктивно работать в первую очередь с человеком, выражающим негативные чувства, хотя также уместно проверить реакции и чувства другого человека, подвергающегося критике. как и других участников группы
Четвертая рекомендация — помочь участникам разобраться с их различными представлениями о конфликтной ситуации и событиях в группе.Часто стороны представляют ситуацию по-разному, даже если у них есть доступ к одной и той же информации о ситуации. Например, один член может видеть активное поведение другого члена как «он пытается захватить группу», в то время как активный член может полагать: «Я просто пытаюсь быть полезным». У людей есть уникальные внутренние системы координат, на основе которых они интерпретируют события и формируют концептуализации. Полезная книга Калберта и МакДонаф (1980), посвященная этой области, заслуживает внимания тех, кто желает развить навыки управления конфликтами.
Сфера, тесно связанная с предыдущей рекомендацией, — помочь членам группы в устранении конфликта синхронизировать свои усилия по разрешению трудности (Walton, 1969). Вполне вероятно, что обе стороны могут выступить с инициативой и захотят решать проблемы в разное время; они могут интерпретировать разницу во времени как отказ и признаки недобросовестности. Важная роль фасилитатора — помочь участникам синхронизировать время, фокус и степень своих предложений и ответов.В общем, синхронизация времени облегчается, помогая участникам понять концептуальную концепцию друг друга.
В большинстве групп есть некоторые участники, которым нравятся конфликты и которые, кажется, получают от них удовольствие. Такие члены представляют собой проблемы для группы и ее лидера. Часто те, кто процветает на конфликте, могут пытаться удовлетворить стремление к идентичности, стремление к чувству адекватности или стремление к власти. Они могут «чрезмерно участвовать, но не изменяются» (Кемп, 1970, стр. 263). Другие могут наслаждаться конфликтом из-за его кажущейся жизнеспособности и заряжающих энергией качеств для себя.Члены с любой из этих мотиваций, как правило, разделяют недостаток приверженности группе и отсутствие намерения или усилий к изменению. Третья причина того, что некоторые участники злоупотребляют конфликтом без конструктивного результата, заключается в том, что они не адепты в каких-либо других моделях поведения.
Не существует быстрых, единичных решений для членов группы с этими типами трудностей, однако есть другая рекомендация. Прямая конструктивная конфронтация со стороны фасилитатора или других членов группы может быть необходима, чтобы помочь некоторым людям взять на себя ответственность и взять на себя достаточно обязательств, чтобы даже подумать об изменениях.В случае с участником, который, кажется, нуждается в конфликте, потому что он заряжает его энергией, лидер группы может сказать:
После ссоры с вами я чувствую, что позволил втянуть себя в игру без конца. Как будто вы наслаждаетесь конфликтом ради конфликта и на самом деле не хотите его понимать или разрешать.
Конфликты с лидером группы также возникают у некоторых участников. Такие конфликты важны и влияют на формирование будущего курса группы, особенно на ранних стадиях существования группы.Особенно важно, чтобы лидер демонстрировал заинтересованность в получении и понимании отрицательной обратной связи, а также готовность учиться на ней, когда это уместно. Также важно, чтобы лидер не попал в ловушку отказа от своих лидерских обязанностей и, отвечая на вызов, стал «просто еще одним членом». Уравновесить эти два набора факторов сложно и важно.
Полезная модель для пересмотра конфликтов и преодоления разрыва отношений была предложена Шервудом и Глайдвеллом (1973) и Шервудом и Шерером (1975).Эта циклическая модель предлагает процесс работы с изменениями, «щипками» (дискомфортом) и нарушениями ролей и взаимоотношений между людьми.
Несчастные случаи
Существует также особая проблема «раненых» или «раненых» в группах встреч, особенно поднятая широко разрекламированной работой Либермана, Ялома и Майлза (1973). Каплан, Оберт и Ван Бускерк (1980) и Брамлетт и Такер (1981) подвергли сомнению степень опасности случайностей, предложенную Либерманом и др.(1973). Каждый из этих недавних источников сообщил о меньшем количестве серьезных неблагоприятных последствий для групп, чем Либерман и др. (1973).
Более важными для настоящих целей являются рекомендации Kaplan et al. (1980) о путях, с помощью которых лидеры групп могут защититься от неправильного управления конфликтом, который авторы рассматривали как основной источник потенциального вреда в группе. Их рекомендации по конструктивному управлению конфликтом с целью минимизации шансов несчастных случаев можно разделить на шесть категорий:
Проверка и обучение руководителей групп для обеспечения компетентности (особенно подготовка лидеров для ограничения конфликтов между членами группы и воздержания от злоупотребления своей властью в качестве формальных руководителей)
Регулирование использования и контроль качества со стороны коллег-лидеров
Исключение из участия в группах лиц, особенно подверженных травмам
Обеспечение участия отдельных лиц только после осознанного выбора (т.е. участие после получения разумного понимания того, что будет происходить в группе)
Убедиться, что групповые отношения достаточно развиты до того, как будет дана мощная критика
Предоставление внешних источников поддержки, особенно когда партии с неравной формальной властью находятся в одной группе .
РЕЗЮМЕ
Необходимо еще раз подчеркнуть важность групповых специалистов в управлении конфликтами. При эффективном управлении конфликт может привести ко многим положительным результатам, а отрицательные последствия можно свести к минимуму.Есть разные способы реагирования на конфликт, и ни один из них не подходит для всех людей и ситуаций. Две цели для людей, находящихся в конфликте, — лучше понять, как каждый из них имеет тенденцию реагировать, и увеличить диапазон и гибкость ответов, чтобы сделать их более подходящими и эффективными для каждого обстоятельства.
Существует множество плодотворных областей для дальнейших исследований и размышлений. Есть ли различия в преобладающих режимах конфликта на разных этапах развития существующей группы? В какой степени додоминантные способы ответа зависят от различных членов группы? Если предположить, что у руководителей групп также есть один или несколько доминирующих способов реагирования на конфликт, как эти тенденции влияют на групповой процесс и вероятные реакции членов группы на конфликт? Какие методы могут быть разработаны, чтобы помочь людям расширить диапазон и гибкость ответов на конфликт? Поощряется внимание к этим и связанным с ними вопросам.
ССЫЛКИ
Бакстер, Л.А. (1982). Управление конфликтом: эпизодический подход. Small GroupBehavior , 13, 23-42.
Blake, R.R., & Mouton, J.S. (1964). Управленческая сетка . Хьюстон: Залив.
Борман, Э. (1975). Дискуссия и групповые методы: теория и практика (2 округл.). Нью-Йорк: Харпер и Роу.
Bramlette, C.A., & Tucker, J.H. (1981). Группы встреч: положительное изменение или ухудшение? Больше данных и частичная репликация. Human Relations , 34, 303-313
Коэн, А.М., и Смит, Р.Д. (1976). Критический инцидент в группах роста: теория и техника . Ла-Хойя, Калифорния: University Associates.
Кори, Г., Кори, М.С., Калланан, П.Дж., и Рассел, Дж. М. (1982). Групповые методы . Монтерей, Калифорния: Брукс / Коул.
Козье, Р.А., и Рубль, Т.Л. (1981). Исследование поведения при разрешении конфликтов: экспериментальный подход. Журнал Академии менеджмента , 24, 816-831.
Culbert, S.A., & McDonough, J.J. (1980). Невидимая война: преследование корыстных интересов на работе . Нью-Йорк: Вили.
Форсайт, Д. (1983). Введение в групповую динамику . Монтерей, Калифорния: Брукс / Коул. Холл, Дж. (1969). Обследование управления конфликтами: исследование характерных реакций на конфликты между собой и другими людьми и их разрешения . Конро, Техас: Teleometrics International
Jones, R.E., & Melcher, B.H. (1982). Личность и предпочтение способов разрешения конфликтов. Human Relations , 35, 649-658.
Каплан, Р.Э., Оберт, С.Л., и Ван Бускерк, В.Р. (1980). Этиология встречи с групповыми случайностями: «Вторые факты». Отношения с людьми , 33, 131-148.
Келли, Дж. (1970, июль-август). Заставьте конфликт работать на вас. Harvard BusinessReview , 48, 103-113.
Kemp, C.G. (1970). Перспективы группового процесса (2-е изд.). Бостон: Хоутон Миффлин. Лоуренс П.Р. и Лорш Дж. (1967). Организация и окружающая среда .Бостон: Издательство Гарвардского университета.
Либерман, М.А., Ялом, И.Д., и Майлз, М.Б. (1973). Группы встреч: первые факты . Нью-Йорк: Основные книги.
Lippitt, G.L. (1982). Управление конфликтами в современных организациях. Журнал обучения и развития , 36 (7), 67-74.
Musser, S.J. (1982). Модель для прогнозирования выбора стратегии управления конфликтом подчиненными в конфликтах с высокими ставками. Организационное поведение и человеческая эффективность , 29, 257-269.
Понди, Л. (1967). Организационный конфликт: концепции и модели. Administrative ScienceQuarterly , 12, 296-320.
Sherwood, J.J., & Glidewell, J.C. (1973). Запланированное пересмотр условий: нормотворческое вмешательство OD. В J.E. Jones & J.W. Pfeiffer (Eds.), Годовое руководство для фасилитаторов групп за 1973 год (стр. 195-202). Ла-Хойя, Калифорния: University Associates.
Шервуд, Дж. Дж., И Шерер, Дж. Дж. (1975). Модель для пар: как двое могут расти вместе. Поведение в малых группах , 6, 11-29.
Шокли-Залабак П. (1981). Влияние половых различий на предпочтение использования конфликтных стилей менеджеров в рабочей обстановке: исследовательское исследование. Журнал государственного управления персоналом , 10, 289-295.
Thomas, K. (1976). Конфликты и управление конфликтами. В M.D. Dunnette (Ed.), Справочник по промышленной и организационной психологии (стр. 889-935). Чикаго: Рэнд МакНалли, Томас, К. (1979). Конфликт. В С. Керр (ред.), Организационное поведение (стр.151-181). Колумбус, Огайо: Сетка.
Thomas, K.W., & Kilmann, R.H. (1974). Прибор режима конфликта Томаса-Килмана . Смокинг, Нью-Йорк: XICOM.
Thomas, K.W., & Kilmann, R.H. (1978). Сравнение четырех инструментов измерения конфликтного поведения. Психологические отчеты , 42, 1139-1145.
Уолтон, Р. (1969). Межличностное миротворчество: конфронтации и консультации с третьими лицами . Ридинг, Массачусетс: Эддисон-Уэсли.
| Избранные произведения | Mgt. 456 Меню | Домашняя страница сайта университета | Мой консультационный веб-сайт | * Или нажмите кнопку НАЗАД в браузере, чтобы вернуться к своей точке доступа. *
Последнее изменение 17 апреля 2002 г. ПОВЕДЕНИЕ, КОТОРОЕ ВЫ ИСПОЛЬЗУЕТЕ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ, ЛИЦО МОЖЕТ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ОДИН ИЛИ КОМБИНАЦИЮ СТИЛЕЙ.
Презентация на тему: «ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТИЛЕЙ РЕАГИРОВАНИЯ НА КОНФЛИКТ: ОБРАЗ ПОВЕДЕНИЯ, КОТОРЫЙ ВЫ ИСПОЛЬЗУЕТЕ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ, ЧЕЛОВЕК МОЖЕТ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ОДИН ИЛИ КОМБИНАЦИЮ СТИЛЕЙ.» — Стенограмма презентации:
ins [data-ad-slot = «4502451947»] {display: none! important;}} @media (max-width: 800px) {# place_14> ins: not ([data-ad-slot = «4502451947»]) {display: none! important;}} @media (max-width: 800px) {# place_14 {width: 250px;}} @media (max-width: 500 пикселей) {# place_14 {width: 120px;}} ]]>
1 ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТИЛЕЙ РЕАГИРОВАНИЯ НА КОНФЛИКТ: ОБРАЗ ПОВЕДЕНИЯ, КОТОРЫЙ ВЫ ИСПОЛЬЗУЕТЕ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ.
2 СТИЛИ РЕАГИРОВАНИЯ НА КОНФЛИКТЫ 1.ИЗБЕЖАНИЕ КОНФЛИКТОВ: * ВЫ ВЫБИРАЕТЕ ИЗБЕГАТЬ КОНФЛИКТОВ * ВЫ НЕ ВЫБИРАЕТЕ СКАЗАТЬ ДРУГИМ, ЧТО ВЫ НЕ СОГЛАСНЫ С НИМИ * ВАС ОБЕСПЕЧИВАЕТЕ, ЧТО ДРУГИМ НЕ НРАВИТСЯ, ЕСЛИ ВЫ НЕ СОГЛАСНЫ С НИМИ, И ВЫ НЕ ПРИЗНАЕТЕ ИХ ПАССИВНАЯ СВЯЗЬ
3 СТИЛИ РЕАГИРОВАНИЯ НА КОНФЛИКТЫ 2. КОНФЛИКТНОЕ ПРОТИВОСТОЯНИЕ: * ВЫ СОБИРАЕТЕСЬ УРЕГУЛИРОВАТЬ КОНФЛИКТЫ ОТКАЗНЫМ И АГРЕССИВНЫМ ПУТЬ
4 СТИЛИ РЕАГИРОВАНИЯ НА КОНФЛИКТ 3.РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ: * ВЫ ИСПОЛЬЗУЕТЕ НАВЫКИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ; ДЕЙСТВИЯ, ПРИНЯТЫЕ ДЛЯ УРЕГУЛИРОВАНИЯ РАЗНООБРАЗИЯ, ОТВЕТСТВЕННЫЙ СПОСОБ * ВЫ ИСПОЛЬЗУЕТЕ СВОИ НАВЫКИ СЛУШАНИЯ * ВЫ ПОДХОДИТЕ К ЭТОМ НАИЛУЧШИМ

стилей конфликтов — Университет Авангарда
Конкурирующая акула
Акулы используют принуждение или конкурирующий стиль управления конфликтами
Акулы очень целеустремленные
Отношения имеют более низкий приоритет
Акулы не стесняются использовать агрессивное поведение для разрешения конфликтов
Акулы могут быть деспотичными, властными и не склонными к сотрудничеству; угрожающие и запугивающие
Акулам нужно побеждать; поэтому другие должны проигрывать, создавая беспроигрышные ситуации
Преимущество: если решение акулы правильное, лучшее решение без компромиссов может привести к
Недостаток: может вызвать враждебность и негодование по отношению к человеку, использующему его
Подходящее время для использования стиля акулы
когда конфликт связан с личными разногласиями, которые трудно изменить
когда налаживание близких или поддерживающих отношений не имеет решающего значения
когда другие могут воспользоваться неконкурентным поведением
при срочном разрешении конфликта; когда решение жизненно необходимо в кризис
когда нужно реализовывать непопулярные решения
Черепаха избегая
Черепахи используют стиль управления конфликтами, избегая или устраняя
Черепахи предпочли бы скрыть и игнорировать конфликт, чем разрешить его; это приводит их к отказу от сотрудничества и непреклонности
Черепахи склонны отказываться от личных целей и проявлять пассивное поведение, создавая проигрышные ситуации
Преимущество: может помочь сохранить отношения, которые могут быть повреждены в результате разрешения конфликта
Недостаток: конфликты остаются неразрешенными, чрезмерное использование стиля приводит к тому, что другие переходят их
Подходящее время для использования стиля черепахи:
когда ставки невысоки или проблема банальна
когда конфронтация повредит рабочим отношениям
когда мало шансов удовлетворить ваши желания
когда разрушение перевешивает выгоду от разрешения конфликта
когда сбор информации важнее немедленного решения
когда другие могут более эффективно разрешить конфликт
, когда временные ограничения требуют задержки
Мягкий плюшевый мишка
Мишки Тедди используют стиль управления конфликтами сглаживания или приспособления с упором на человеческие отношения
Мишки Тедди игнорируют свои собственные цели и разрешают конфликты, уступая другим; непреклонен и склонен к сотрудничеству, создавая беспроигрышную (медведь проигрывает) ситуацию
Преимущество: приспосабливаемость поддерживает отношения
Недостаток: сдача может быть непродуктивной, медведь может воспользоваться
Подходящее время для использования стиля плюшевого мишки
когда поддержание отношений перевешивает другие соображения
когда предложения / изменения не важны для аккомпанемента
при минимизации потерь в ситуациях, когда проигрывают или проигрывают
когда время ограничено или когда ценится гармония и стабильность
Лиса-компромисс
Лисицы используют компромиссный стиль управления конфликтами; забота о целях и отношениях
Лисицы готовы пожертвовать некоторыми своими целями, убеждая других отказаться от части своих
Компромисс настойчив, а результат сотрудничества — либо беспроигрышный, либо проигрышный
Преимущество: отношения поддерживаются, конфликты устраняются
Недостаток: компромисс может привести к неидеальному результату, а игра может привести к этому
Подходящее время для использования стиля лисы
когда важные / сложные вопросы не оставляют ясных или простых решений
когда все конфликтующие люди равны в силе и имеют сильные интересы в различных решениях
когда нет ограничений по времени
Сотрудничающая сова
Совы используют стиль управления конфликтом, основанный на сотрудничестве или столкновении с проблемой, оценивая свои цели и отношения
Совы рассматривают конфликты как проблемы, которые необходимо решать, находя решения, приемлемые для всех сторон (беспроигрышный вариант)
Преимущество: обе стороны получают то, что хотят, и устранение негативных чувств
Недостаток: требует много времени и усилий
Подходящее время для использования стиля совы
когда важно поддерживать отношения
когда время не волнует
при конфликте одноранговых узлов
при попытке добиться приверженности путем достижения консенсуса
когда учишься и пытаешься объединить разные точки зрения
Источник: Mastering Human Relations, 3-е изд.
Навигация по записям
Пред.
Диссоциативное состояние: Диссоциативные (конверсионные) расстройства: симптомы и лечение
След.
Что делать если все время хочется плакать: «Что делать,если постоянно хочется плакать?» – Яндекс.Кью
Добавить комментарий Отменить ответ
Comment
Name *
Email *
Website

Search for:
Рубрики
Депресси
Депрессия
Любовь
Отношения
Пикап
Разное
Расставани
Расставание
Рекомендации
Рост
Саморазвитие
Советы
Фоби
Фобия

Главная
Любовь
Отношения
Пикап
Блог
© 2024 ШПИЛЬКИ — Мода проходит, стиль остается

Карта сайта

Стили поведения сторон в конфликте

Понятие «стиль поведения в конфликте»

Характеристика стилей поведения в конфликте

Готовые работы на аналогичную тему

Значение стилей поведения в конфликте

Стили поведения в ситуациях разногласия

Похожие материалы в разделе Педагогика:

Основные стили поведения людей в конфликтной ситуации

1. Понятие конфликта

2.Стили поведения в конфликте

Выводы

Стили поведения в конфликтных ситуациях

1.5 Стили поведения в конфликте. Способы управления конфликтными ситуациями

Похожие главы из других работ:

Глава1. Теоретические основы изучения стилей поведения работников в конфликте

1.3 Стили поведения в конфликте у работников

1. СТИЛИ ПОВЕДЕНИЯ И РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

1.1 Стили поведения в конфликтных ситуациях

1.3 Стратегии поведения при конфликте

4.Индивидуальный стиль поведения в конфликте

1.2 Стратегии поведения в конфликте

Глава 3. Выбор оптимального стиля поведения в конкретном конфликте

3.2 Стили поведения руководителя на совещании

3.3 Выбор оптимального стиля поведения в конкретном конфликте с целью осуществления собственных интересов.

1.2 Стратегия и тактика разрешения поведения в конфликте

2.3 Межличностные методы и стили поведения в конфликте

1.4 Стратегии поведения в конфликте

2.1 Стратегии поведения в конфликте

2.2 Стили и стратегии поведения при конфликте

36. Стратегия поведения в конфликтной ситуации (сетка Томаса-Килмена).

2. Сетка Томаса-Килмена

Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации. — Студопедия

MyEducator — Управление конфликтами

Модель стилей управления конфликтами Томаса

Избегая стиля

Принуждение или соревновательный стиль

Стиль размещения

Компромисс

Стиль сотрудничества

Управление конфликтами

Способы управления конфликтом

Изменить структуру

Изменить состав команды

Создание общей противодействующей силы

Учитывать правило большинства

Решение проблем

Стили обработки конфликтов

Избегание

Жилье

Компромисс

Конкурс

Сотрудничество

Какой стиль лучше?

Что делать, если у вас недостаточно конфликтов по поводу идей?

OB Toolbox: как стимулировать конфликт?

Ключевые вынос

Упражнения

Conflict Styles

«Меню» в трех стилях

Ключевые вынос

Упражнения

стилей обработки конфликтов | Пять общих стилей

Понимание пяти стилей разрешения конфликтов

1. Интеграция: высокая забота о себе и других

2.Обязанность: низкая забота о себе и высокая забота о других

3. Доминирование: высокая забота о себе и низкая забота о других

4. Избегание: низкая забота о себе и других

5. Компромисс: промежуточное звено в заботе о себе и других

Рекс К. Митчелл, Ph.D.