Стратегии поведения в конфликте кратко: Стратегия поведения в конфликтных ситуациях — ШПИЛЬКИ

Содержание

Конфликт. Стратегии поведения в конфликте. | План-конспект занятия по психологии (9 класс):

Конфликт. Стратегии поведения в конфликте.

Цель: проанализировать сущность конфликтов, причины их возникновения и пути разрешения.

Задачи: — дать определение конфликта;

— познакомиться со стратегиями поведения в конфликте;

— выявить свою стратегию поведения в конфликте;

— отработать конструктивные способы разрешения конфликтов.

План проведения тренинга

№ этапа	Содержание	Продолжительность
1	Знакомство	10
2	Принятие правил работы группы	10
3	Информационный блок	10
4	Диагностический блок	15
5	Отработка практических навыков	30
6	Завершение работы, рефлексия	10

Ход тренинга

1. Знакомство.

«Снежный ком».

2. Принятие правил группы.

1. Проявлять активность.

2. Слушать друг друга, не перебивая.

3. Говорить только от своего лица.

4.Если информация адресована кому-то конкретно, то обращаться напрямую к этому человеку, а не говорить о нем в третьем лице.

5. Не распространять и не обсуждать за пределами тренинга то, что происходит на занятиях.

6. Избегать критики при выполнении упражнений, если возникает потребность что-то покритиковать – дождаться обсуждения.

7. В случае нежелания выполнять какое-либо упражнение участник имеет право отказаться, не объясняя причину этого, но он должен публично заявить о своем отказе.

3.Информационный блок.

Вопрос в аудиторию: Что такое конфликт?

Информационный блок: психология конфликта

Конфликт как состояние противоборства, возникающее на основе противоположно направленных мотивов, суждений или потребностей при ограниченных ресурсах для их удовлетворения.

Основные структурные элементы конфликта.

Стороны конфликта — люди или группы людей, находящиеся в конфликтных отношениях или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта — то, из-за чего он возникает.

Образ конфликтной ситуации — отражение предмета конфликта в сознании втянутых в него людей — может существенно различаться у разных сторон конфликта.

Мотивы конфликта — внутренние или внешние силы, подталкивающие к нему людей.

Позиции конфликтующих сторон — то, что люди заявляют друг другу, какие требования предъявляют.

3. Причины возникновения конфликтов.

Общие: различия во взглядах людей и их индивидуально-психологических особенностях. Частные: связаны с конкретными видами конфликтов.

4. Возможность возникновения конфликта без реально существую
щих противоречий, в ситуациях «слово за слово».

5. Конфликтогены — слова и фразы, провоцирующие ответную агрессию и ведущие к обострению конфликта. Сотрудничество

Давай поразмышляем о «плюсах» и «минусах» разных стратегий разрешения конфликтов. Как и в обсуждении любых характеристик личности, попробуем избежать категорий «хорошо» или «плохо», потому что одна и та же стратегия поведения может быть и плохой, и хорошей: смотря для кого, смотря для чего, смотря в какой ситуации.

Вот некоторые рекомендации о том, когда и к какой стратегии поведения лучше прибегать. Сотрудничество может состояться, когда у тех, кто вступил к конфликт, есть возможность найти некие общие точки интересов, позволяющие удовлетворить потребности и одного, и другого. Примерно как в притче о двух людях, которые поссорились из-за того, что не могли поделить лимон. А на самом деле одному из них нужна была мякоть, чтобы испечь пирожок, а другому -шкурка, чтобы сварить компот. Определись они сразу, что кому нужно, — и никакого конфликта бы не было. Сотрудничество — лучший способ разрешения конфликтов, но оно, к сожалению, возможно не всегда; в жизни довольно много ситуаций, когда достижение целей одним означает поражение другого (классические примеры — два парня «делят» девушку или две спортивные команды играют матч на выбывание).

Соперничество — это стратегия, к которой имеет смысл прибегать при совпадении двух условий.

Повод конфликта для тебя важнее, чем дружеские отношения с тем, с кем ты конфликтуешь.
Ты уверен в превосходстве своих сил. Ведь если ты затеял соперничество, тебе, скорее всего, ответят тем же.
Приспособление, напротив, более оправданно тогда, когда для тебя сохранение хороших отношений важнее, чем повод конфликта.

Или когда ты столкнулся с давлением грубой превосходящей силы. С тремя злобными грабителями, вооруженными ножами и пистолетами, одинокому безоружному прохожему лучше не соперничать, сам понимаешь…

Компромисс уместен в том случае, когда то, что стало поводом конфликта, можно поделить таким образом, чтобы хотя бы частично удовлетворить потребности всех втянутых в противоречие. Избегание же наиболее оправданно, если собственное спокойствие тебе дороже повода конфликта, а еще тогда, когда конфликт тебе навязывают, пытаясь удовлетворить какие-то свои потребности. Глупо конфликтовать с торговым агентом, пытающимся «втюхать» тебе очередную дрянь; куда проще просто захлопнуть перед его носом дверь квартиры (а еще лучше — вообще не открывать!) или молча удалиться от него на улице.

А теперь разберем такой пример: в темном переулке на тебя напал грабитель, который требует отдать ему все деньги. Возможные сценарии действия следующие.

Соперничество — оказать физическое сопротивление.
Сотрудничество — попытаться «навести» этого грабителя на более богатого знакомого, поставив условие: вырученные таким путем деньги поделить.
Компромисс — договориться с грабителем, что он берет только
часть имеющихся денег в обмен на обещание жертвы не обращаться с заявлением в милицию.
Избегание — попытаться убежать.
Приспособление — безропотно отдать всю имеющуюся наличность.
Когда предпочтителен первый способ? Когда есть гарантия, что грабитель слабее и трусливее соперника. А если грабитель вооружен, а вступающий в соперничество дрожит, как осиновый лист? Разрешение такого конфликта может стать трагическим. Второй способ для описанной ситуации приемлем только в том случае, если и жертва окажется грабителем (есть все основания надеяться, что они оба когда-нибудь плохо кончат). Третий способ (дипломатический) в общении с грабителем, пожалуй, не вполне уместен, хотя чудаки бывают всякие. Попытаться убежать в описанной выше ситуации — стратегия очень хорошая для умеющих быстро бегать и знающих куда бежать. А вот безропотно отдать всю имеющуюся наличность очень обидно, но иногда именно это абсолютно оправдано. Думается, в этом примере самая выгодная стратегия все-таки четвертая — избегание, но не в смысле «делать ноги», а в смысле по максимуму избегать возможности в такую ситуацию попасть. Как, впрочем, и в другие подобные ситуации.

Схема Я-высказывания.

Я-высказывание- это способ выражения вашего отношения к какой-либо ситуации, он очень полезен, когда необходимо настоятельно выразить ваше мнение. Чтобы этот способ начал работать на практике, требуется сознательная установка на обучение и тренировку, пока он не станет подсознательным навыком.

Я-высказывание передает другому человеку ваше отношение к определенному предмету без обвинений и без требований, чтобы этот другой человек изменил свое отношение. Этот способ помогает удерживать свою позицию, не превращая другого человека в вашего противника.

Я-высказывание может быть полезно в любой обстановке, но особенно, когда вы рассержены, раздражены, в плохом настроении или недовольны чем-то.

Я-высказывание построено так, чтобы наиболее эффективно выразить свое мнение о данной ситуации и высказать свое пожелание; особенно, если вы хотите, чтобы ваше пожелание не было воспринято другой стороной негативно и не вызвало контратаку.

Итак, познакомьтесь со схемой Я-высказывания:

1. Событие — «Когда…» (описание нежелательной ситуации)

2. Ваша реакция — «Я чувствую..» (описание ваших чувств).

3. Предпочитаемый исход- «Мне хотелось бы, чтобы..» (описание желательного варианта).

Для практического освоения этого эффективного приема обращения в сложных ситуациях необходимо развить некоторые способности. На первом этапе потребуется способность к объективному описанию события или ситуации, приведшей к возникновению проблемы, или к объективной формулировке самой проблемы.

На втором этапе (ваша реакция, отклик) вам потребуется описать свои чувства, вызванные данным событием

Третья часть Я-высказывания -предпочитаемый исход -требует ясной и четкой формулировки того, что вы хотите. И наличия вариантов достижения этого результата.

Примеры Я — высказываний, доказавших свою эффективность

По отношению к чрезмерно строгому учителю: „Когда совсем не меняется оценка моего труда, мне обидно, так как я последнее время стараюсь изо всех сил и мне хотелось бы иногда узнать от вас, в чем сейчас мои результаты лучше, чем раньше».

Нарушение графика работы: „Когда график неожиданно меняется, я становлюсь дезорганизованным; я хотел бы, чтобы мне сообщали о таких переменах сразу же, как только они происходят».

Когда вам приказывают, вместо того чтобы попросить вас: „Когда мне говорят об изменении наших планов, у меня складывается впечатление, будто мое мнение безразлично; мне бы хотелось знать об этих изменениях до того, как решение будет принято».

Когда один из членов семьи чувствует себя заваленным домашней работой: „Когда мне кажется, что я делаю больше по дому, чем все остальные, я чувствую себя раздраженным — мне хотелось бы договориться о разделении труда так, чтобы это устраивало всех».

Цель Я-высказывания — не вежливость (хотя, конечно, и не грубость), а прямота и ясность. Это ключ к началу разговора, к честному общению, новым возможностям и к улучшению взаимоотношений.

Иногда самое важное лицо, к которому обращено наше Я-высказывание, — мы сами. В процессе составления этого заявления мы больше узнаем самих себя.

4. Диагностический этап.

Тест «Самооценка конфликтности»

Тест позволяет испытуемым определить степень собственной конфликтности.

Инструкция. Оцените по 7-балльной шкале, насколько в вас представлено каждое свойство, приведенное в табл. 6. Семь баллов означает, что в вашем поведении всегда проявляется свойство, описанное в левой части таблицы, 1 балл — что оно не проявляется никогда, для вас характерна его противоположность, описанная в правой части таблицы.

1. Рветесь в спор	765432 1	Уклоняетесь от споров
2. Свои выводы сопровождаете тоном, не терпящим возражений	765432 1	Свои выводы сопровождаете извиняющимся тоном
3. Считаете, что добьетесь своего, если будете рьяно возражать	765432 1	Считаете, что если будете возражать, то не добьетесь своего

4. He обращаете внимания на то, что другие не принимают доводов	765432 1	Сожалеете, если видите, что другие не принимают доводов
5. Спорные вопросы обсувдае-те в присутствии оппонента	765432 1	Рассуждаете о спорных проблемах в отсутствие оппонента
6. Не смущаетесь, если попадаете в нарпряженную обстановку	765432 1	В напряженной обстановке чувствуете себя неловко
7. Считаете, что в споре надо проявлять свой характер	765432 1	Считаете, что в споре не нужно демонстрировать свои эмоции
8. Не уступаете в спорах	765432 1	Уступаете в спорах
9. Считаете, что люди легко выходят из конфликта	765432 1	Считаете, что люди с трудом выходят из конфликта
10. Если взрываетесь, то считаете, что без этого нельзя	765432 1	Если взрываетесь, то вскоре ощущаете чувство вины

Обработка и интерпретация результатов: подсчитайте общую сумму баллов и оцените свою степень конфликтности.

60 и более баллов — высокая степень конфликтности. Зачастую вы сами ищете повод для споров. Не обижайтесь, если вас будут считать любителем поскандалить. Лучше подумайте, не скрывается ли за таким поведением глубинное чувство собственной неполноценности?

50-60 баллов — выраженная конфликтность. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, даже если это может отрицательно повлиять на ваши взаимоотношения с окружающими. За это вас не всегда любят, но зато уважают.

30-50 баллов — конфликтность выражена слабо. Вы умеете сглаживать конфликты и избегать критических ситуаций, но при необходимости готовы решительно отстаивать свои интересы.

15-30 баллов — конфликтность не выражена. Вы тактичны, не любите конфликтов. Если же вам приходится вступать в спор, вы всегда учитываете, как это может отразиться на ваших взаимоотношениях с окружающими.

Менее 15 баллов — вам свойственно избегать конфликтных ситуаций. Вы предпочитаете отказаться от своих интересов, но избежать какой-либо напряженности в отношениях. Не думаете ли вы, что тем самым теряете уважение окружающих?

5.Отработка практических навыков.

Упражнение. Цель: активизировать процесс самопознания у участников.

Продолжите фразу: Конфликт-это..

Упражнение-разминка «Встреча на узком мостике»

Описание упражнения. Двое участников становятся на линии, проведенной на полу, лицом друг к другу так, чтобы между ними было расстояние около 3 м. Ведущий объясняет ситуацию: «Вы идете навстречу друг другу по очень узкому мостику, перекинутому над водой. В центре мостика вы встретились, и вам надо разойтись. Мостик — это линия. Кто поставит ногу за ее пределами — упадет в воду. Постарайтесь разойтись на мостике так, чтобы не упасть». Пары участников подбираются случайным образом. При большом количестве участников может одновременно функционировать 2-3 «мостика». Упражнение проходит более эмоционально, если используется не просто полоска на ровном полу, а небольшое возвышение (например, для этой цели хорошо подходит перевернутая гимнастическая скамейка). Если же такой возможности нет, следует выбрать или провести на полу прямую полоску (это может быть полоса на линолеуме, продольная рейка в паркете и т. п.) длиной не менее 3 м, находящуюся на расстоянии не менее 1 м от ближайшей стены и предметов мебели. Лучше, если она будет иметь ширину 5-10 см, но можно обойтись и простой линией.

Психологический смысл упражнения. В контексте данного занятия упражнение выступает моделью конфликтной ситуации, и к нему можно возвращаться при обсуждении стратегий поведения в конфликте.

Обсуждение. Какие чувства участники испытывали при выполнении данного упражнения? Что помогало, а что мешало успешно выполнить его? Чем упавшие «в воду» пары отличались от успешно преодолевших трудную ситуацию? Целесообразно подвести участников к пониманию того, что в выигрыше оказывались не те, кто стремился пройти сам, а те, кто прежде всего стремился помочь партнеру.

Упражнение

Ведущий предлагает учащимся встать в круг, посмотреть внимательно друг на друга и опустить глаза вниз. После сигнала ведущего (хлопок ладонями) все должны поднять головы и указать пальцем на одного из присутствующих. Если выбор совпадает, пара отходит в сторону. Эта процедура повторяется до тех пор, пока вся группа не разобьется на пары. Затем нужно договориться, кто в паре будет «икс», кто «игрек».

«Икс» должен занять место на стуле, «игрек» встает перед ним. Сложите ладони ваших рук друг с другом. Ваша задача-зафиксировать свое внутреннее состояние во время упражнения. Итак, «игрек» давит на ладони «икса», «икс» сопротивляется… (На эту часть упражнения достаточно 30 сек). Стоп! Поменяйтесь местами и по команде повторите упражнение. Возвращение в круг. Давайте поговорим о том, что вы чувствуете, когда другой человек давит на вас..»

Во время обсуждения упражнения ведущий обращает внимание на то, что в конфликтных взаимоотношениях люди чувствуют себя дискомфортно при «давлении» словами, интонацией. Не удивительно, что многие из них стараются избежать конфликта. Их девиз: «Никто не выигрывает в конфликте, поэтому я ухожу от него». Этот вид поведения так и называется- «избегание».

При предъявлении результатов работы подгрупп обращается внимание учащихся на позиции партнеров в общении и определяются стратегии поведения в конфликте:

*конкуренция

*избегание

*компромисс

*сотрудничество

*приспособление

В каком виде поведения в конфликте партнер «давит»?

В каком виде поведения в конфликте партнер может почувствовать себя «задавленным»?

Ролевая игра «Финансовые авантюристы»

Описание игры. Группа финансовых авантюристов, живущих в Петербурге, взяла в долг много денег и пустила их в сомнительное коммерческое начинание. Это привело к тому, что они разорились и остались должны своим кредиторам крупную сумму. Кредиторы пришли за долгом, однако счастливый случай помог авантюристам сбежать от них. Они запрыгнули в машину и помчались в аэропорт, намереваясь взять билеты на первый же рейс и улететь куда-нибудь в другой город, чтобы там скрыться от преследователей. Приехав в аэропорт, они обнаружили, что полным ходом идет посадка сразу на три рейса: в Москву, Сочи и Владивосток. На любой из этих рейсов есть свободные места. Авантюристы подошли к билетной кассе, и тут у них возникли разногласия: куда же лететь? Мнения сошлись на том, что всем лучше быть в одном месте, а не разъезжаться: так безопаснее. Но где именно? Они делятся на три равные подгруппы, каждая из которых отстаивает целесообразность полета в один из этих городов. Кроме того, среди авантюристов оказываются два человека, которые сами деньги в долг не брали, и поэтому лично им ничего не угрожает. Они хотели бы уговорить всех остаться в Питере и по мере возможности расплатиться с кредиторами, а не пускаться в бега по всей стране. Вариант «кто-то улетит, а мы останемся» для них неприемлем, так как в этом случае кредиторы «навесят» на них долги сбежавших. На выяснение отношений дается 5 минут. После этого каждый из «авантюристов» должен сказать, куда они все-таки отправляются.

Если удалось прийти к определенному мнению — представители той подгруппы, чье мнение победило, получают по 3 очка, остальные -по одному. Если к единому мнению пришло не менее половины участников, то они получают по 1 очку, остальные — 0. Если же прийти к мнению, которое бы разделяли больше половины участников, не удалось, все получают 0 («Кредиторы догадались, где вы находитесь, и явились во всеоружии прямо к билетной кассе»). В случае, когда все решили остаться в Питере, те два человека, которые хотели этого, получают по 3 очка, остальные — по 1. Кроме того, каждый из «авантюристов» может в любой момент «заложить» остальных: позвонить по мобильному телефону кредиторам и сказать, где они находятся. Тогда он получит 1 очко («Вам простят долги»), остальные — 0. Игра повторяется 3-4 раза, роли участников каждый раз меняются. По завершении игры подсчитывается количество очков, набранных каждым из участников, и выявляются победители.

Психологический смысл игры. Моделирование конфликтной ситуации, основанной на несовпадении потребностей, возможность для анализа стилей взаимодействия в такой ситуации. Отработка навыков отстаивания собственной точки зрения, уверенного поведения.

Обсуждение. Какой стратегии придерживался каждый из участников, аргументируя свою точку зрения? Ориентировался ли он на всеобщую выгоду (максимальная общая сумма очков), предлагал ли свое решение в ультимативной форме («Летим, куда я сказал, или всех заложу»), был ли готов поддержать любое решение, только чтобы остаться в живых? Какого стиля общения придерживался каждый из участников? Выходили ли предъявляемые аргументы за пределы игровой ситуации (например, «Летим в Сочи, или я не дам тебе списать математику»)?

Ролевая игра «Конфликты»

Описание игры. Участникам предлагается несколько конфликтных ситуаций, развитие которых они разыгрывают в парах. Еще несколько ситуаций могут придумать сами подростки. Получившиеся сценки обсуждаются в кругу.

Примеры конфликтных ситуаций

Ты договорился(лась) с друзьями (подругами) идти на дискотеку по случаю дня рождения. А мама говорит: «Никуда ты у меня не пойдешь на ночь глядя, маленький(ая) еще!»
Друг взял у тебя книгу и обещал вернуть ее через неделю. С тех пор прошел месяц, а книгу он так и не вернул. А она позарез нужна тебе для подготовки домашнего задания. Вчера ты позвонил ему до мой и напомнил про книгу, он клятвенно обещал ее принести. А сегодня говорит: «Извини, я забыл, куда ее положил, и теперь не могу ее найти».
Ты купил в магазине полкило колбасы, принес ее домой и тут обнаружил, что она несвежая. Ты возвращаешься в магазин, отдаешь продавцу колбасу и чек и просишь вернуть деньги за некачественный товар. А он отвечает: «Ничего не знаю, у нас все продукты свежие. Вы приобрели это в другом месте».

Психологический смысл игры. Актуализация знаний о различных стилях поведения в ситуациях межличностного конфликта, их демонстрация на жизненных примерах.

Обсуждение. При обсуждении этой ролевой игры следует обратить внимание на то, что целесообразность использования разных стилей поведения в зависимости от типа конфликтной ситуации может сильно меняться. В частности, жесткость применяемых стилей зависит от степени близости участников конфликта (в нашем примере: мать, друг, посторонний человек), обоснованности их требований (беспокойство матери за сына или дочь вполне понятно, продавец же просто хамит), взаимной зависимости конфликтующих сторон (с родителями предстоит еще долго вместе жить, с другом тоже вряд ли целесообразно расставаться из-за книги, а с нерадивым продавцом можно больше не встречаться).

Ситуация 1. Воспитатель детского сада — родители.

Ребенок провинился, воспитатель рассказывает об этом родителям, а они защищают малыша, не вникая в суть дела и считая, что их ребенок не может быть не прав.

Какова позиция воспитателя?

Ситуация 2. Врач – больной.

Молодой врач при посещении больного (пожилого человека) ставит диагноз и предлагает лечение. Но последний имеет медицинское образование и не соглашается с диагнозом и лечением. Как поступит молодой врач?

Ситуация 3. Оперуполномоченный уголовного розыска – свидетель.

По ходу расследования преступления оперуполномоченный уголовного розыска спрашивает свидетеля, тот говорит неправду (предположите по какой причине)

Как убедить его дать правдивые показания?

Ситуация 5. Стюардесса – пассажир.

Во время полета пассажир капризничает: ему не нравиться обед, принесенный стюардессой, теплая минеральная вода, поданная ею же.

Как ведет себя стюардесса?

Ситуация 5. Учитель – ученик.

Ученик – эрудит просит разрешения дополнить учителя истории после объяснения им нового материала. Он рассказывает любопытные, но не известные педагогу факты и интересуется его мнением на эту тему. Какой выход можно найти в этой ситуации?

Ситуация 6. Главный редактор газеты – журналист.

Журналист приносит редактору актуальный материал, но последний понимает, что объем его требуется значительно сократить (придумайте, по какой причине?)

Как должен поступить главный редактор, чтобы не обидеть журналиста?

Ситуация 7. Гид–проводник – иностранные бизнесмены.

Гид сопровождает группу иностранных бизнесменов из аэропорта в гостиницу. Неожиданно оказывается, что места в ней не забронированы по вине организаторов поездки. Уставшие иностранцы не понимают, почему им не дают отдохнуть после длительной поездки. Что в такой ситуации может предпринять гид?

6. Завершение работы, рефлексия.

«Подарок».

Цель – положительное завершение тренинга, рефлексия.

Ход упражнения: ведущий: «Давайте подумаем, что мы могли бы подарить вашей группе, чтобы взаимодействие в ней стало еще эффективнее, а отношения в ней – более сплоченными? Давайте скажем, что каждый из нас дарит группе. Я, например, дарю вам оптимизм и взаимное доверие». Далее каждый из участников высказывается, что он хотел бы подарить группе.

Стратегии поведения в конфликте: 5 основных

Стратегии поведения в конфликте – это план, включающий методы и способы достижения целей, которые ставят себе участники конфликта. От греч. στρατηγία stratēgia, «искусство командира войска; должность генерала, командования, полководца».

То есть, «на войне как на войне». В конфликте, как и на войне есть некий набор действий, которым противники пользуются. Чтобы заставить оппонента принять свои условия. Или, найти решение, которое удовлетворит всех.

Какие стратегии поведения в конфликте? Кратко, основные по Томасу-Килманну

Основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях по предложенной схеме Кеннетом Томасом и Ральфом Килманном 5 штук.

Кратко перечислим:

Соперничество, борьба – направленность конфликтующей стороны на то, чтобы добиться только своей цели. А что получит другая сторона – не учитывается, не интересно.

Избегание – это, по сути, убегание, уход участника от конфликта. Ни свои интересы не достигаются. Ни интересы оппонента.

Приспособление – такая стратегия, где кто-то из сторон своими интересами готовы поступиться. Ради мира.

Компромисс – полумера, полу-сотрудничество. То есть, участники конфликта вроде и договорились, но никто особо не доволен. Потому что – произошло лишь частичное удовлетворение целей.

Сотрудничество – наилучшая стратегия поведения в конфликте. Предполагает договор участников, максимальное удовлетворение целей и интересов каждой из конфликтующих сторон.

Для более полного понимания, какие стратегии поведения в конфликте бывают, рассмотрим подробнее каждую.

Стратегия поведения в конфликте Соперничество и борьба

Соперничество — это состояние конкуренции (иногда очень жёсткой) между двумя людьми или группами за одну и ту же цель или приз.

Соответственно, соперничество как стратегия поведения в конфликте – это набор личностных установок, методов и способов достижения своих целей. Которые вообще (или почти) не учитывают интересы противоположной стороны.

Соперничество как стратегия поведения личности в конфликте выглядит следующим образом:

Когда два человека или две группы находятся в состоянии конкуренции друг с другом, они могут вести себя так, чтобы навредить или обессилить другую сторону. Чтобы получить преимущество.

Такое поведение может варьироваться от мелких действий, таких как ехидные комментарии или попытки поставить кого-то в тупик. До более серьезных действий, таких как насилие, саботаж, порча оборудования или распространение слухов.

Что делают стороны, участники соперничества? Какое поведение, какие поступки они совершают:

В соперничестве каждая сторона, как правило, пытается превзойти другую в чем-то.

Они могут пытаться превзойти другого участника, достичь большего, чем он. Или опустить его, чтобы почувствовать себя лучше.

Это может привести к спирали негативного поведения, поскольку каждая сторона бесконечно пытается победить другую.

Каковы результаты конфликта обычно в стратегии поведения в конфликте Соперничество:

Результатом соперничества часто является то, что обе стороны в итоге чувствуют себя хуже, чем раньше.

Соперничество может нанести вред отношениям и привести к снижению производительности. Поскольку каждая из сторон становится более сфокусированной на том, чтобы победить другую, а не на достижении собственных целей.

В некоторых случаях соперничество может даже перерасти в насилие.

Примеры конфликтной стратегии Соперничество

Невозможно отрицать, что соперничество и конфликты сыграли огромную роль в формировании истории. Некоторые из самых известных примеров конфликтов соперничества можно найти на страницах учебников истории.

Ниже приводится лишь небольшая выборка наиболее известных исторических противостояний:

Пелопоннесская война: эта война велась между Афинами и Спартой, двумя самыми могущественными городами-государствами в Древней Греции. Конфликт начался в 431 году до нашей эры и продолжался 27 лет.

Пунические войны: эти войны велись между Римом и Карфагеном, двумя крупнейшими средиземноморскими державами, с 264 до н. э. по 146 до н. э.. Войны привели к полному разрушению Карфагена.

Столетняя война: эта война велась между Англией и Францией с 1337 по 1453 год. Это была одна из самых продолжительных и жестоких войн в европейской истории.

Это лишь несколько примеров многочисленных исторических соперничеств, которые сформировали наш мир. Соперничество и конфликты не всегда приятны, но они определенно делают историю интересной!

Избегание как Стратегия поведения в конфликте

Стратегия поведения в конфликте Избегание

Избегание – это, как следует из самого названия, уход от каких-либо конфликтных действий.

Столкнувшись с конфликтом, некоторые люди предпочитают полностью избежать ситуации. Они могут сделать это, выйдя из комнаты, не отвечая на телефонные звонки или даже делая вид, что конфликта не существует.

Есть несколько причин, по которым человек может выбрать стратегию избегания.

они боятся конфронтации
не хотят иметь дело с негативными эмоциями, которые возникают при конфликте
считают, что таким образом «всё само рассосётся»
Кроме этого, люди предпочитают мир войне.

Какова бы ни была причина, избегание обычно не является лучшим способом разрешения конфликта.

Какие результаты у стратегии поведения Избегание

На бытовом, житейском уровне чаще всего, это не решает проблем. Ведь, если проблема есть, но просто была «спущена на тормозах», то означает лишь одно. Она возникнет снова. (за редким исключением).

Кроме того, избегание часто может дополнительно усугубить ситуацию. Оно может привести к недопониманию и обидам. И если конфликт не будет разрешен, он, скорее всего, возникнет снова в будущем.

Если вы столкнулись с конфликтом, постарайтесь решить его «в лоб». Это может быть трудно, но обычно это лучший способ решить проблему, чем избегающая позиция.

Именно поэтому в психологии считается, что проблемы нужно обязательно проговаривать между собой.
От проблем не убегать надо, а решать их. Причем, лучше решать при помощи стратегии Сотрудничество (будет рассмотрена далее).

На производственном, деловом уровне стратегия избегания тем более не помогает в решении конфликтов. А, лишь затягивает решение. В то время как множатся дополнительные трудности на производстве и делах.

Пожалуй, стратегия избегания может быть хороша лишь в межгосударственных войнах. По простой причине: она сохраняет человеческие жизни.

Стратегия поведения в конфликте Избегание: исторический пример

Во многих отношениях история человечества — это история конфликтов. На протяжении тысячелетий мы воевали друг с другом за землю, ресурсы, власть и идеологию. В некоторых случаях эти конфликты были жестокими и кровавыми, что привело к гибели миллионов людей.

Однако в других случаях конфликты удавалось предотвратить или разрешить, не прибегая к насилию. Такие стратегии часто называют стратегиями «избежания конфликта» или «разрешения конфликта». И они могут быть невероятно эффективными в предотвращении кровопролития.

Один из известных исторических примеров избегания конфликтов происходит из Древней Греции.

В 431 году до нашей эры Афины и Спарта были на грани войны после ряда споров. Однако вместо того, чтобы начать войну, обе стороны договорились урегулировать свои разногласия с помощью процесса под названием «посредничество».

В рамках посредничества обе стороны назначали представителя для встречи друг с другом и попытки мирного урегулирования спора. Если они не могли достичь соглашения, то передавали свои разногласия третьей стороне (обычно другому городу-государству) для арбитража.

Этот процесс был невероятно успешным в предотвращении войны между Афинами и Спартой, и он стал известен как «Пакс Атеней». Пакс Атеней длился почти два десятилетия и, очень вероятно, предотвратил тысячи смертей.

Хотя посредничество и арбитраж не всегда успешны в предотвращении или разрешении конфликтов, они зачастую гораздо предпочтительнее насилия. В нашем современном мире существует множество способов разрешить конфликт, не прибегая к насилию или войне. Будем надеяться, что и в будущем мы сможем находить мирные решения наших разногласий.

Приспособление как Стратегия поведения в конфликте

Стратегия поведения в конфликте Приспособление

Стратегия поведения в конфликте Приспособление — это способ управления конфликтом, при котором одна сторона пытается удовлетворить потребности другой стороны.
При этом, возникает ущерб своим интересам.
Или же, при этой стратегии, обе стороны готовы пожертвовать своими потребностями ради сохранения гармонии.
В отличие от сотрудничества, приспосабливающаяся сторона (или обе стороны) не достигают своих целей и желаний.
В этой стратегии нет нормальных переговоров и понимания потребностей.

Стратегия урегулирования конфликта  Приспособление — это процесс или метод, используемый именно для избежания или прекращения конфликта. Термин происходит от латинского слова «accommodare», что означает «делать подходящим».

Эта стратегия часто используется в отношениях, поскольку она может помочь сохранить мир между двумя людьми.

Однако важно отметить, что эта стратегия не всегда приводит к разрешению конфликта. В некоторых случаях она может просто отсрочить неизбежное. Так как в конечном итоге обеим сторонам придется решать основные проблемы.

Стратегия поведения в конфликте Приспособление: пример из истории

Конфликтную стратегию Приспособления можно проследить еще в древней истории.

Например, в 33 году до нашей эры римский император Август и Марк Антоний встретились в Тарсе, чтобы попытаться положить конец своему конфликту.

Антоний был одним из главных соперников Августа и пытался свергнуть его.

Август хотел положить конец соперничеству и предложил провести встречу.

На встрече они договорились, что Антоний останется в Египте, а Август — в Риме. Это был пример конфликтной стратегии приспособления, поскольку она позволила избежать дальнейшего конфликта между ними.

Сегодня стратегия приспособления конфликта все еще используется как способ управления и избежания конфликтов. Она часто используется в бизнесе и политике.

Например, когда две компании конкурируют за одну и ту же долю рынка, они могут договориться о разделе рынка между собой вместо того, чтобы продолжать конкурировать. Это позволяет избежать дорогостоящей конкуренции и помогает обеим компаниям быть более прибыльными.

Стратегия урегулирования конфликта Приспособление может быть эффективным способом избежать или прекратить конфликт. Однако это не всегда возможно или желательно.

Например, если одна сторона чувствует, что обладает большей властью, чем другая, она может не захотеть учитывать потребности другой стороны.

Кроме того, в некоторых случаях уступка может привести к дальнейшему конфликту.

Компромисс как Стратегия поведения в конфликте

Стратегия поведения в конфликте Компромисс

Стратегия компромисса в конфликте — это когда обе стороны, вовлеченные в конфликт, приходят к соглашению.
Обычно для этого каждая сторона идет лишь на некоторые уступки.
Результатом компромисса обычно является то, что обе стороны в какой-то мере довольны результатом и конфликт разрешен.

Однако, компромисс – это лишь частичное удовлетворение заявленных целей. Именно частичным результатом компромисс отличается от стратегии Сотрудничество.

В связи с этим, со временем недовольство может снова накопиться. И, тогда, конфликт возникнет снова.

Пример из истории стратегии поведения в конфликте Компромисс

Конфликтная стратегия компромисс — это более эффективный способ разрешения разногласий, чем соперничество, избегание и приспособление одной из сторон.

Она предполагает поиск золотой середины, с которой могут согласиться обе стороны.

Эта стратегия использовалась на протяжении всей истории человечества для разрешения споров между странами, религиями и даже отдельными людьми.

Одним из ярких примеров стратегии компромисса был Аугсбургский мир.

В 1555 году был подписан Аугсбургский религиозный мир, положивший конец десятилетиям конфликта между католической и лютеранской конфессиями в Германии.

Этот договор стал важным моментом в европейской истории. Поскольку он ознаменовал собой первый случай достижения официального соглашения между двумя воюющими религиозными группами. Однако мир продлился недолго. И уже через несколько лет война возобновилась. А почему?

Потому что, договор позволял каждому князю выбирать религию своего королевства, но не предоставлял свободу вероисповедания отдельным людям в их домах.

Подданные князя не могли выбрать себе веру. Они должны были верить в то, во что велел князь. Возник принцип «кого земля – тот и устанавливает веру».

То есть, вроде бы католики и лютеране перестали воевать между собой в Германии. Но, в том-то и дело, что уступка была частичной. Правом выбирать веру наделялся лишь князь.

Как временная мера, стратегия компромисса может быть применена в любой ситуации, где есть разногласия. Если обе стороны готовы найти золотую середину, она может стать эффективным способом разрешения конфликта. Но, временно.

Простой пример компромисса из жизни:

В данном примере два человека смогли найти компромисс, «встретившись посередине».

Один человек (жена) хотела поехать в отпуск на две недели, а другой человек (муж) хотел остаться дома и работать над своим проектом.

Они смогли найти компромисс, договорившись поехать в отпуск на одну неделю, а затем работать над своим проектом в течение следующей недели.

Такой подход позволил обеим сторонам частично получить то, что они хотели, и избежать тотального конфликта. Хотя не всегда можно найти такое простое решение, компромисс часто является неплохим способом разрешения разногласий.

Стратегия поведения в конфликте Сотрудничество

Сотрудничество – это такая стратегия поведения в конфликте, при которой в максимальной степени достигаются и удовлетворяются потребности и цели обеих конфликтующих сторон.
Участники при этом ведут себя максимально корректно. Вникают в желания и чувства оппонентов. Уважительно относятся к личным и общественным границам другой стороны.
Сотрудничество достигается путём переговоров.

Существует пять основных методов конфликтной стратегии сотрудничества

1. Отделить людей от проблемы.

То есть, обсуждать не личности друг друга, а спорную ситуацию, проблему. Именно её назначать «виноватой» в конфликте, а не друг друга.

2. Сосредоточиться на интересах, а не на позициях.

То есть, не всегда надо слушать, что люди декларируют вслух. Важно заглянуть в их истинные потребности. И, действовать, исходя из их истинных интересов. А, не исходя из того, чего они там вслух говорят, и как себя позиционируют.

3. Придумывать варианты для взаимной выгоды.

То есть, направить усилия, не лениться. Для того, чтобы, действительно найти как можно больше вариантов, которые помогут обеим сторонам осуществить свои цели и желания.

4. Настаивать на использовании объективных критериев.

Объективные критерии – это такие критерии, которые научно, документально, законно подтверждены. Зачем использовать именно их в переговорах для сотрудничества?

Затем, чтобы не использовать субъективные «хотелки» людей. Которые очень часто бывают непродуманные, не обоснованы научно и просто являются фантазией. Согласитесь, идти на поводу у субъективных фантазий может быть нецелесообразно и даже опасно.

5. Обмен знаниями и информацией.

Для чего участникам стратегии сотрудничества обмениваться знаниями и информацией? Ответ очевиден. Для наилучшего понимания друг друга и ситуации. Именно при стратегии конфликтного поведения Сотрудничество это характерно.

Сотрудничество – наилучшая стратегия поведения в конфликтных ситуациях как отдельных людей, так и целых групп и даже государств. Именно она позволяет участникам выйти из конфликта максимально довольными результатами. Соответственно, это способствует росту взаимной любви, уважения.

Кроме стратегий, выделяют ещё 3 модели поведения в конфликтной ситуации.

Стратегии разрешения конфликтов – Навыки общения

Перейти к содержимому

Цели обучения

Изучив этот раздел, вы сможете

- - расположите несколько типов реагирования на конфликт на рабочем месте в порядке от наиболее подходящего до наименее
  - объяснить совместный подход к разрешению конфликтов на рабочем месте

Введение

Кандидаты на работу часто слышат во время собеседования поведенческий вопрос о том, как бы они справились с конфликтной ситуацией с клиентом или коллегой. Знаешь ли ты, как на него ответить? Это хороший вопрос, потому что конфликты, безусловно, случаются на рабочем месте. Потенциал конфликта существует везде, где взаимодействуют два или более мотивированных человека. Большинство людей не склонны к конфликтам, но у некоторых нет проблем с агрессивной защитой своих интересов, а некоторые даже, кажется, ищут конфликт только для того, чтобы получить от него удовольствие. Несмотря на то, что мы далеко за пределами политики игровой площадки, взрослые все еще могут быть хулиганами на рабочем месте. Даже когда два во всем остальном хороших человека теряются в пылу спора, знание того, как справляться с такими ситуациями, является жизненно важным навыком на рабочем месте.

Рисунок 30.1. Конфликт на рабочем месте может обойтись очень дорого (Short, 2016).

Во-первых, стоит узнать, что такое конфликт, почему он возникает и что такое , а не . Конфликт — это физическая или психологическая борьба, связанная с восприятием противоположных или несовместимых целей, желаний, требований, желаний или потребностей (McLean, 2005). Конфликт универсален и обычно возникает из-за противоположных интересов, ограниченных ресурсов или вмешательства, но это не обязательно означает, что отношения между конфликтующими сторонами принципиально нарушены.

Все отношения развиваются через периоды конфликтов и сотрудничества. То, как мы справляемся с этими моментами, либо укрепляет, либо разрушает отношения. Вместо того, чтобы рассматривать конфликт с полностью негативной точки зрения, мы должны рассматривать его как возможность для прояснения, обучения, роста и даже укрепления отношений.

Разрешение конфликтов

Конфликт возникает везде, где происходит общение, и может быть очень дорогостоящим. Эффективные коммуникаторы могут предсказывать, предвидеть и формулировать стратегии для разрешения конфликта, чтобы успешно его разрешить. То, как вы подходите к конфликту, влияет на его разрешение. Конфликт может быть когнитивным или аффективным. Познавательный конфликт продуктивный и конструктивный. Как мы уже говорили, на стадии штурма формирования команды часто возникают конфликты. Однако конфликт сосредоточен на задачах, обязанностях и ролях и часто служит для прояснения этих переменных и создания более ясного видения для команды, когда конфликт разрешен.

Аффективный конфликт, однако, деструктивен. Здесь разногласия касаются личностей, личного выбора и чувств. Такого рода конфликт может привести к постоянному групповому разделению и дисгармонии.

Ниже представлены пять стратегий разрешения конфликтов.

Рисунок 30.2: Исследования конфликтов на рабочем месте показывают, что проблемы, попадающие в область аффективных проблем, составляют наибольшую долю конфликтов на рабочем месте (Short, 2016).

Соревновательный стиль (Победа/Поражение): желание отстаивать свои интересы за счет другой стороны и доминировать. Люди с таким стилем часто прибегают к обвинению или поиску козла отпущения вместо того, чтобы брать на себя ответственность. Люди с таким стилем также прибегают к угрозам.

Сотрудничество (Выигрыш/Выигрыш) : желание сделать обоих людей счастливыми. Люди этого стиля ориентированы на других и рассматривают конфликт как набор проблем, которые необходимо решить. Сотрудничество лучше всего использовать, когда участникам конфликта нужны новые, свежие идеи и, возможно, другое направление.

Компромисс (½ победы, ½ поражения) : Стороны встречаются где-то посередине. Люди, использующие этот стиль, находят решение, удовлетворяющее потребности всех заинтересованных сторон. Когда люди идут на компромисс, они не получают именно то, что хотят. Каждый человек отказывается от части того, что он хочет. Компромисс может привести к быстрым решениям и укрепить равенство.

Приспособление (Проигрыш/Выигрыш) : Желание удовлетворить заботы других о своих собственных проблемах. Поэтому люди с таким стилем уступят требованиям других, чтобы избежать конфликта, отказа или разрушения. Как правило, люди с таким стилем управления любят людей угождать.

Избегающий : Сторона безразлична к чьим-либо проблемам, включая свои собственные. Избегание — это здоровая или нездоровая реакция на конфликт в зависимости от его серьезности. Подняться над тривиальными ссорами — разумно, тогда как игнорирование серьезного конфликта, который угрожает загрязнить рабочую атмосферу и снизить производительность, только усугубляет токсичность.

Навыки управления конфликтами

Когда конфликт настолько серьезен, что вызывает раскол в корпоративной культуре, загрязняет рабочую атмосферу и угрожает непоправимым ущербом, методичный, совместный подход к разрешению конфликта может помочь найти мирное решение.

Давайте рассмотрим варианты управления конфликтами.

Столкновение и решение проблем: Самый эффективный способ разрешения конфликта — обратиться к нему напрямую. Во-первых, необходимо определить истинный источник конфликта. Конфронтация в этом подходе мягкая и тактичная, а не воинственная и оскорбительная. Чтобы убедиться, что эта стратегия работает, подождите некоторое время между конфликтом и решением проблемы. Важным преимуществом этого варианта является его сосредоточенность на проблеме, вызвавшей конфликт, а не на личностях, вовлеченных в конфликт.

Рефрейминг: Взгляд на конфликт с альтернативной точки зрения помогает пролить свет на причины конфликта. позволяет переосмыслить конфликт и получить представление о возможных решениях. То, как вы формируете или выбираете свои мысли, может определить исход конфликта. Увидев конфликт с другой стороны, вы также сможете разрешить конфликт в позитивном ключе.

Обращение к третьей стороне: Когда кажется, что решения нет, заручитесь помощью третьей стороны, обладающей большей властью, чем вы или другие стороны в конфликте. Во многих случаях простое предложение связаться с третьей стороной побуждает все стороны найти собственное решение.

Переговоры: Конфликты часто связаны с переговорами. Переговоры требуют, чтобы все стороны были открыты для сотрудничества и компромисса. Переговоры часто происходят на рабочем месте. Добейтесь лучших результатов в переговорах: создайте благоприятную атмосферу для переговоров, практикуйте активное слушание, будьте благоразумны, сосредоточьтесь на общей позиции, сделайте последнее и окончательное предложение, будьте тактичны.

Конфликты неизбежны, но конфликты не обязательно должны быть дисфункциональными. Понимание вашего стиля управления конфликтами и владение некоторыми навыками разрешения конфликтов сделают вас более эффективными в рабочей среде.

Key Takeaway

Конфликт неизбежен на любом рабочем месте с человеческим взаимодействием, поэтому для того, чтобы реагировать на него таким образом, который способствует профессионализму, требуются отличные коммуникативные навыки и стратегии разрешения конфликтов.

Упражнения

1. Напишите описание ситуации, которую вы помните, когда вы вступили в конфликт с кем-то еще. Это может быть что-то, что произошло много лет назад, или текущая проблема, которая возникла только что. Используя принципы и стратегии, изложенные в этом разделе, опишите, как конфликт был разрешен или мог быть разрешен.

2. Можете ли вы вспомнить случай, когда конфликт привел к новой возможности, лучшему пониманию или другим положительным результатам? Если нет, подумайте о прошлом конфликте и представьте положительный исход. Напишите описание из двух-трех абзацев того, что произошло или что, по вашему мнению, могло произойти.

Ссылки

Аккредитованные навыки. (2014). Как справиться с конфликтом [Видео файл]. https://www.youtube.com/watch?v=QLbGHQo4qnA

ДеВито, Дж. (2003). Сообщения: развитие навыков межличностного общения . Бостон: Аллин и Бэкон.

Донохью, В., и Клот, Р. (1992). Управление межличностным конфликтом . Тысяча дубов, Калифорния: Sage.

Гибб, Дж. (1961). Защитное и поддерживающее общение. Журнал связи , 11, 141–148.

Осгуд, CE (1962). Альтернатива войне или сдаче . Урбана: Университет Иллинойса Press. Получено с https://books.google.ca/books/about/An_alternative_to_war_or_surrender.html?id=gushAAAAMAAJ&redir_esc=y

Психология. (2016, 8 января). Стратегия снижения напряжения GRIT. Получено с https://psychology.iresearchnet.com/social-psychology/antisocial-behavior/grit-tension-reduction-strategy/

RobynShort. com. (2016). 6 советов по улучшению совместной работы на рабочем месте . Получено с http://robynshort.com/2016/04/06/six-tips-increasing-collaboration-workplace/

RobynShort.com. (2016). Цена конфликта на рабочем месте. Получено с http://robynshort.com/2016/02/16/the-cost-of-conflict-in-the-workplace/

Лицензия

Коммуникативные навыки Джордана Смита находятся под лицензией Creative Commons Attribution 4.0 International License, если не указано иное.

Поделиться этой книгой

Поделиться в Твиттере

6 Стратегии управления конфликтами в удаленном офисе

Как изменилось управление конфликтами на современном виртуальном рабочем месте?

В эпоху удаленной работы, когда сотрудники социально изолированы друг от друга, а все коммуникации осуществляются в цифровом формате, менеджеры должны переосмыслить свои методы управления конфликтами и нарушениями на рабочем месте.

При нормальных обстоятельствах менеджеры могут разрешать споры и конфликты в одной комнате со всеми присутствующими сторонами.

Однако сегодня решения должны приниматься онлайн. Тем не менее, это лишь одно из нескольких различий между онлайн- и офлайн-управлением конфликтами.

Ниже мы рассмотрим несколько факторов, влияющих на управление конфликтами на удаленном рабочем месте.

Причины конфликтов на удаленном рабочем месте

6 Стратегии управления конфликтами на удаленном рабочем месте

Заключительные мысли

Причины конфликтов на удаленном рабочем месте

Для начала важно понять, как удаленная работа влияет на поведение сотрудников.

Вот несколько моментов, о которых следует помнить:

Удаленная работа может усилить неуверенность и ослабить запреты

В онлайн-среде люди могут испытать то, что известно как расторможенность, или, точнее, эффект онлайн-расторможенности.

Это проявляется в действиях, которые люди обычно не предпринимают в ситуациях лицом к лицу.

Частично такое поведение может быть связано с более высоким уровнем незащищенности, социальной изоляции, одиночества и отсутствия невербального общения. Ученые отмечают, в конце концов, что большая часть общения осуществляется невербально, а без этого невербального общения легче неверно истолковать или неправильно понять то, что говорится.

Удаленная работа и увеличение стресса и чувство изоляции

Многие исследования показали, что социальная изоляция является одним из самых больших препятствий, с которыми сталкиваются удаленные работники.

Эта изоляция может привести к чувству одиночества, стрессу и другим негативным эмоциям, а эти негативные эмоции, в свою очередь, могут усилить разочарование, недопонимание и трения на рабочем месте.

Конфликты в сети могут принимать различные формы

Онлайн-конфликты по определению не могут происходить лицом к лицу. Они также могут быть неявными.

Вместо этого они могут принимать форму пассивно-агрессивного поведения, такого как избегание.

6 Стратегии управления конфликтами на удаленном рабочем месте

Как руководители должны разрешать конфликты между удаленными работниками?

Вот несколько стратегий:

1. Общайтесь больше, чем необходимо

Когда работа на дому является нормой, неправильное толкование может быть проблемой, как уже отмечалось.

Поэтому, чтобы свести к минимуму недопонимание, часто необходимо сообщать больше, чем необходимо. То есть может быть полезно «переговорить» и быть слишком ясным.

Поскольку, как уже упоминалось, в онлайн-общении отсутствуют словесные подсказки, может потребоваться особая ясность при обсуждении с онлайн-сотрудниками.

2. Сокращение недопонимания путем создания коммуникационных протоколов

По данным опросов, проведенных такими компаниями, как Buffer, удаленные работники часто жалуются на недопонимание и трудности в совместной работе.

Один из способов решить эту проблему — установить четкие правила коммуникации, когда речь идет об общих рабочих процессах.

В проектах, например, может быть полезно использовать инструменты, устанавливающие четкие принципы коммуникации и позволяющие легко определять ожидания, ставить четкие цели и уточнять обязанности.

Приложения для управления проектами могут быть очень полезными инструментами в этом отношении, так как они включают в себя различные средства коммуникации, от контрольных списков до функций чата, комментариев и многого другого.

3. Проводите регулярные собрания команды

Привлечь всех к одной странице не всегда просто, особенно когда все работают удаленно.

Регулярные собрания команды могут помочь всем синхронизировать свои рабочие процессы.

Коллективные собрания также могут помочь смягчить чувство изоляции, что, в свою очередь, может снизить вероятность неправильного толкования и недопонимания.

Чем больше команды могут общаться друг с другом, даже онлайн, тем более сплоченной может быть рабочая культура.

4. Часто используйте видео

Отсутствие социальных сигналов, как уже упоминалось, может быть проблемой и может увеличить недопонимание.

Хотя видео может быть и не идеальным, оно предлагает больше невербальных сигналов, чем электронная почта, чат, комментарии или другие текстовые сообщения.

Эти сигналы могут иметь жизненно важное значение для поддержания эмоциональной связи друг с другом, поэтому видео следует использовать как можно чаще.

5. Будьте активны в разрешении конфликтов

Когда возникает конфликт, важно быстро его разрешить.

Соберите все факты, определите проблемы, общайтесь с каждой стороной отдельно, урегулируйте конфликт и устраните эскалацию.

Затем, после того, как разрешение будет завершено, не забудьте создать целевое соглашение между обеими сторонами.

6. Необходимо переосмыслить и скорректировать стратегии лидерства

Ни одна стратегия управления не идеальна, поэтому важно постоянно оценивать собственный подход к управлению конфликтами.

Со временем, по мере возникновения конфликтов и их разрешения, эта стратегия может быть пересмотрена по мере необходимости.

Для достижения наилучших результатов рассмотрите возможность документирования конфликта и стратегий, используемых для его разрешения, и даже создайте задокументированные стратегии управления конфликтами для последующего использования.