Стратегии поведения в конфликте примеры: Стратегии поведения в конфликте

малыш хотел побегать и покричать, но пообещал вам вести себя тихо, чтобы вы купили ему машинку. Он терпит 5 минут и потом начинает шуметь. Вы возмущены — ребенок не сдержал слово (и вы вместо отдыха получили лишь 5 минут тишины), награды он не получит. Ребенок обижен — он искренне старался вести себя тихо, он заслужил машинку. Возникает конфликт.

Но, несмотря на эти особенности, компромисс часто является достаточно успешной стратегией, как минимум приводящей к признанию существования интересов двух сторон. Кроме этого, при сопротивлении детей родители могут позволить себе не торопиться. Можно вести переговоры, касающиеся самой сути сопротивления, приходя в результате к компромиссу: «Я разрешу тебе отложить это, если ты дашь слово сделать все позже, но в оговоренный срок». Уважать сопротивление ребенка — значит, удовлетворять его потребность в самоуважении. Умение настаивать на своем учит ребенка ответственности, необходимой для любого сотрудничества.

Сотрудничество — каждая из сторон получает то, в чем нуждается, при этом каждый соглашается на то, что считает справедливым. Самое важное при поиске такого решения — открыто высказываться самим и выслушивать друг друга.

Здесь вспоминается история про апельсин:
              Был один апельсин и два человека. Оба хотели апельсин.
              Апельсин должен достаться мне, — сказал один, — я сильнее.
              Нет, апельсин — мой! Он нужен мне больше чем тебе!
              Так они стояли и не могли поделить апельсин.
              Зачем тебе апельсин — спросил первый?
              Я хочу сделать себе апельсиновый сок, я хочу пить.
              А мне нужна апельсиновая корочка, я хочу сделать торт.

Преимущества: очевидны

Недостатки: требует времени, готовности обсуждать проблему открыто

Сотрудничество — это часто идеализируемая стратегия, однако, детско-родительские и семейные отношения — это та область, в которой ее применение может стать успешным. Это стиль поведения взрослого, который характеризуется совместным поиском выхода из сложившейся ситуации,
который бы учитывал и интересы взрослого, и интересы ребенка. Обсуждение и поиск
взаимно приемлемого решения тех проблем, из-за которых ваш ребенок (а возможно,
и вы сами) ведет себя неадаптивно.

Используя эту стратегию, взрослый в какой-то мере компенсирует недостающий навык
адаптивности у ребенка с одной стороны и дает ему пример адаптивного поведения
с другой.

Если вы осознали, что применяете одну (или несколько) из описанных стратегий к
вашему ребенку, и у вас появилось желание изменить свое поведение, начать стоит
с вопроса к самому себе: кем и когда такой способ решения конфликта применялся
к вам? Когда и как вы научились подавлять, подчиняться или игнорировать
проблемы?

Ответ на эти вопросы не изменит вас как по волшебству, но поможет начать двигаться
в нужном для вас направлении.

                                            Психолог Негосударственного Детского сада «Акварель»
                                                                              Бочкарёва Екатерина Николаевна

Стратегии поведения в конфликте — презентация онлайн

1.

2. Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами

10.

11. Стратегия поведения — избегание

12. Стратегия поведения – приспособление

13. Стратегия поведения — компромисс

16. Как в конфликтной ситуации или споре ведёте себя Вы?

Лучшие стратегии разрешения конфликтов (+примеры и обучающие ресурсы)

Стратегии разрешения конфликтов

1. 1. Найдите причину, а не обвиняйте
2. 2. Поощряйте участников заранее называть свои эмоции
3. 3. Придерживайтесь поведения, а не личностных качеств
4. 4. Попросите обе стороны использовать формулировки «И»
5. 5. Сосредоточьтесь на общей цели, а не на том, кто прав
6. 6. Эхо эмоций и чувств для каждой стороны
7. 7. Последующие действия со всеми участниками

На каждом рабочем месте, независимо от того, насколько замечательны люди и культура, случаются конфликты и разногласия. В них часто неудобно и сложно ориентироваться, и всегда лучше потушить пламя, прежде чем оно перерастет в огромный лесной пожар.

Но чтобы справиться с такими ситуациями, вам необходимо разработать стратегии разрешения конфликтов.

Что такое разрешение конфликтов?

Разрешение конфликтов — это просто способ для двух или более человек договориться о мирном решении.

Ваша конечная цель в разрешении конфликтов:

• Наладить отношения между участниками.
• Найдите взаимовыгодное для всех решение.
• Как можно быстрее устраните напряженность.

Но для выполнения этих задач и успешного разрешения конфликта необходим определенный набор навыков.

Навыки разрешения конфликтов, которые вы должны освоить

Чтобы надлежащим образом и эффективно решать проблемы между людьми, вы должны развить уникальный набор навыков.

Следующие навыки помогают в личных спорах, а также очень полезны на рабочем месте, когда ситуация становится напряженной.

Активное слушание

через GIPHY

Важно не просто слышать обе стороны, но активно слушать обе стороны.

Убедитесь, что оба собеседника чувствуют себя полностью услышанными и понятыми. Признавайте то, что они говорят, и основную проблему, которую они, кажется, имеют с другим человеком.

Позитивность

Способность оставаться позитивным в любой ситуации невероятно важна для разрешения конфликтов.

Если вы привносите негатив в качестве посредника, вы только усугубите проблему и еще больше разожжете огонь.

Сочувствие

Способность выразить сочувствие обоим людям по обе стороны конфликта может иметь большое значение для разрешения конфликта. Люди хотят чувствовать, что вы действительно понимаете, что они чувствуют и почему.

Нет ничего более неприятного для уже раздраженного человека, чем ощущение, что посредник не понимает, почему он действительно расстроен.

Терпение

Как и в любом конфликте, терпение является добродетелью.

Как бы ни накалилась ситуация, важно сохранять уравновешенное терпение со всеми. Разочарование только усугубит проблему.

Эмоциональный интеллект

Хорошее разрешение конфликтов требует определенного уровня эмоционального интеллекта. Этот навык изучается немного медленнее, чем другие в этом списке, но он, безусловно, один из самых важных.

Вы должны уметь обрабатывать сложные и негативные эмоции и понимать, откуда они берутся и как с ними бороться.

Общение

Общение — один из самых элементарных навыков для разрешения конфликтов. Без четкой и эффективной коммуникации вы, скорее всего, ничего не добьетесь.

Управление стрессом

через GIPHY

Конфликты часто являются стрессовыми ситуациями, даже для посредника. Вы должны быть в состоянии иметь дело с двумя (а иногда и более) раздражёнными людьми и найти способ справиться с очень напряжённой ситуацией.

Ваша способность справляться со стрессом напрямую влияет на вашу способность эффективно разрешать конфликты.

Что такое конфликт на рабочем месте?

Вы должны понимать, что конфликт не всегда плох во всех аспектах жизни. На самом деле важно иметь конфликты в определенных обстоятельствах на рабочем месте, например, при мозговом штурме идей и изменении стратегии.

Конструктивный конфликт может помочь вам больше, чем навредить, и он может проложить путь к возможностям роста на рабочем месте.

Это вызывает разговор, ведущий к проницательным вопросам.

С конфликтом приходят перемены — он вызывает увлекательные разговоры, которые могут привести к более широкой оценке того, как все работает.

Может помочь построить отношения.

Иногда только приятные отношения с людьми создают хрупкость.

Способность вместе преодолевать конфликты и выходить из них с позитивным разрешением может на самом деле укрепить связи и общение между коллегами.

Он открывает новые идеи и вдохновляет на новые взгляды.

Разрешение конфликтов требует, чтобы обе стороны были открыты для взглядов друг друга. Этот подвижный путь мысли может проложить путь к совершенно новым, свежим идеям.

через GIPHY

Хотя случайные конфликты могут принести пользу и укрепить вашу команду в целом, вы не должны позволять постоянным спорам разрастаться в вашем офисе каждый день. Если в вашей команде много конфликтов, это может быть признаком гораздо более серьезной проблемы.

Вам нужно знать, в какой момент и в каких ситуациях вы можете вмешаться, чтобы помочь.

Когда следует вмешаться и разрешить конфликт

Первым шагом в разрешении конфликта является понимание причин конфликта. На человеческом уровне конфликт может быть вызван противоположными взглядами, ревностью, эгоизмом, проблемами со здоровьем и т. д.

Но на самом деле вы можете свести большинство споров к недостатку общения и эмоционального интеллекта у любой из сторон.

Так как же узнать, когда нужно вмешаться? Когда конфликт создает токсичную рабочую среду?

Часто бывает много признаков того, что конфликт вышел из-под контроля.

Злость в окружающей среде.

через GIPHY

Если какое-либо выражение гнева всплывает на поверхность у сотрудника, это показатель того, что проблема назревала какое-то время.

Всплеск оборота.

Конфликты могут быстро привести к недовольству сотрудников, а разногласия на рабочем месте в значительной степени способствуют решению человека уйти с работы в поисках другой.

Независимо от отрасли, высокая текучесть кадров не способствует развитию бизнеса.

Доверие падает.

Если в вашей команде нет доверия, то это, очевидно, большая проблема. Доверие не рушится без причины — должно произойти событие, чтобы разрушить его.

Продолжают происходить одни и те же разногласия.

Если одни и те же проблемы продолжают возникать, то очевидно, что они не решаются надлежащим образом в первую очередь.

Повторяющиеся проблемы должны быть решены и устранены до того, как они вызовут серьезную проблему.

Снижение производительности.

Ничто так не влияет на производительность, как конфликты. Злой, несчастный сотрудник — это несфокусированный сотрудник.

Если вы заметили снижение производительности, внимательно следите за взаимодействием между вашими командами.

Сотрудники избегают друг друга.

Если двое сотрудников действительно начинают избегать друг друга, то тут явно большая проблема. Но это офис, а не детская площадка.

Наличие двух сотрудников, активно пытающихся избегать друг друга, не способствует производительности.

Встречи кажутся токсичными.

через GIPHY

Конфликт часто вызывает напряженность на собраниях, поэтому следите за язвительными или чрезмерно критическими комментариями между членами команды.

Клики начинают формироваться.

Споры могут быстро разделить офис.

Если вы заметили, что начали формироваться определенные клики, вам важно определить, являются ли они просто отдельными группами друзей или существует скрытая причина разделения.

Больше больничных дней.

Напряженная обстановка вызывает сильный стресс, а стресс подобен удару под дых для вашей иммунной системы.

Если вы заметили, что количество больничных увеличилось, это может быть связано с распространением гриппа или с тем, что ваш офис стал рассадником стресса.

Глядя на все эти потенциальные проблемы, становится ясно, что нерешенные текущие конфликты могут серьезно навредить вашей компании.

Почему важно разрешать конфликты на рабочем месте?

Исследование показало, что конфликты с утечкой времени и энергии могут иметь место в командах. Фактически, американские сотрудники тратят почти три часа в неделю на конфликты.

Все эти часы приводят к огромным потерям — каждый месяц теряется целый день продуктивности и две с половиной недели в году.

Спорить можно долго, но, к сожалению, это правда — 85 процентов сотрудников испытывают какие-то конфликты, а 29процентов сотрудников говорят, что практически постоянно сталкиваются с конфликтами на работе.

Что все это значит? Если вы теряете продуктивность на недели каждый год, а ваши сотрудники сильно отстранены и разочарованы, вы, по сути, находитесь в зыбучих песках.

через GIPHY

Больше сотрудников уйдет, и вы потратите еще больше времени на замену и обучение новых сотрудников, что еще больше повлияет на производительность.

К счастью, есть решение. Вам не нужно мириться с потерями, вызванными служебным конфликтом.

5 Стили и методы разрешения конфликтов

То, как вы разрешаете разногласия на рабочем месте, должно соответствовать вашему стилю управления конфликтами.

Управление конфликтами — это процесс управления спорами, сводящий к минимуму негативные последствия спора и оптимизирующий то, как вы помогаете всем вовлеченным сторонам достичь взаимовыгодного соглашения.

Существует несколько эффективных стилей управления конфликтами. Вам просто нужно оценить и решить, какой вариант является лучшим, учитывая ваш стиль руководства и сложившуюся ситуацию.

1. Приспособление

Аккомодативные стили решения ставят потребности других выше своих собственных. По сути, вы отказываетесь от своей стороны в споре, чтобы осчастливить другого человека.

Если проблема значит больше для другого человека, чем для вас, это может быть хорошим вариантом, чтобы попытаться сохранить мир.

2. Избегание 

Это не совсем стиль разрешения, потому что здесь не используется активное управление конфликтами. Но иногда небольшие, незначительные конфликты могут быть заметены под ковер и в конечном итоге о них забудут.

Но в целом избегание не является сильным стилем разрешения конфликтов.

3. Компромисс

Прийти к компромиссу означает найти золотую середину между двумя людьми. Обеим сторонам, скорее всего, придется чем-то пожертвовать, но они также что-то получат взамен.

Компромиссы — распространенный и часто очень эффективный метод разрешения конфликтов.

4. Совместное

Совместное разрешение конфликтов является одним из наиболее выгодных методов, потому что это часто беспроигрышная ситуация.

Это не столько поиск золотой середины, которая требует жертв, сколько поиск решения, которое сделает всех счастливыми. Конечным результатом конфликта являются высокие ставки; часто используется совместный подход.

5. Конкурентный

через GIPHY

Конкурентные методы имеют явного победителя и проигравшего в споре. Это когда вы решительно утверждаете свою точку зрения как правильную, а другая сторона вынуждена отступить.

Когда дело доходит до конфликтов из-за морали и этики, довольно часто встречаются конкурентные споры.

Теперь, когда вы знакомы с различными стилями ведения споров, вы готовы изучить некоторые методы, которые могут соответствовать этим стилям.

Шаги по разрешению конфликтов

Есть несколько простых шагов, которые вы должны помнить, когда пытаетесь разрешить конфликт. Вам нужно собрать всех участников в комнату, посадить их и поговорить.

Но когда вы все сели за стол, чтобы обсудить конфликт, как вы вообще справляетесь с ситуацией?

Легко — выполните несколько шагов, которые помогут вам в этом процессе.

1. Установить правила.

Убедитесь, что обе стороны знают, чего ожидать от этого общения и как они должны выражаться – без нецензурной лексики, повышенных тонов и т. д. 

2. Запросить описание конфликта у обеих сторон.

Этот шаг невероятно важен — убедитесь, что обе стороны имеют возможность высказаться и высказать свои претензии. Они должны иметь возможность сделать это, не прерываясь другой стороной.

3. Поощряйте каждую сторону повторять точку зрения другой стороны.

через GIPHY

С помощью этой техники вы практикуете активное слушание — слушая комментарии другого человека и повторяя их ему таким образом, чтобы показать, что вы действительно понимаете, почему он расстроен.

4. Делитесь полученной информацией объективно.

После того, как вы услышите обе стороны спора и выслушаете, как каждая сторона повторяет жалобы встречного друг другу, обязательно повторите краткое изложение общего конфликта вовлеченным сторонам совершенно объективно и непредвзято.

Это поможет обеим сторонам понять, что вы полностью понимаете сложившуюся ситуацию.

5. Попросите все вовлеченные стороны согласиться с вашей оценкой.

Повторив краткое изложение ситуации группе, убедитесь, что все стороны согласны с точным описанием вашей оценки ситуации.

Это жизненно важно для продуктивного и эффективного продвижения вперед.

6. Делитесь своими идеями и решениями во время мозгового штурма и запрашивайте отзывы у всех сторон.

Когда у всех есть четкое представление о сложившейся ситуации, пора приступать к мозговому штурму.

Предлагайте решения по мере их прихода в голову и запрашивайте отзывы о возможностях у заинтересованных сторон.

7. Попросите их просмотреть все варианты и согласовать следующие шаги по внедрению изменений.

После того, как вы дали полную оценку ситуации и предложили возможные решения, обе стороны должны рассмотреть варианты и согласовать тот, который приведет к положительному результату.

8. Поощряйте рукопожатие.

Всегда полезно завершать успешное решение крепким вежливым рукопожатием. Убедитесь, что обе стороны извинились и поблагодарили другую за то, что пришли к решению.

Стратегии разрешения конфликтов

Теперь, когда вы знаете, как пройти этапы разрешения конфликтов, вы должны следовать этим стратегиям, чтобы сделать свои методы высокоэффективными.

Найдите причину, а не обвиняйте.

Возложение вины никогда не является конструктивной практикой.

Вместо того, чтобы возлагать вину за конфликт на конкретного человека, сосредоточьтесь на поиске источника причины. Какое поведение привело к проблеме? Как это можно решить?

Поощряйте участников заранее называть свои эмоции.

через GIPH

Возможность точно определить, что люди чувствуют и почему, поможет вам гораздо проще найти основную причину проблемы.

Это приводит к лучшему пониманию общей проблемы, того, как она возникла и почему люди реагируют именно так.

Придерживайтесь поведения, а не черт характера.

Не позволяйте никому попасть в ядовитую ловушку сосредоточения внимания на чертах личности конкретного человека как на проблеме. Вместо этого попросите обе стороны сосредоточиться на конкретном поведении, которое вызывает неудовлетворенность.

Это создает более беспристрастную, объективную среду и гарантирует, что никто не почувствует себя атакованным лично, что может привести к еще большему конфликту.

Запросить обе стороны использовать «Я» заявления.

При обсуждении конфликтов важно использовать язык «я», а не «ты».

Например, вместо того, чтобы говорить: «Вы не закончили свою часть проекта вовремя», человек должен сказать: «Я был расстроен и напряжен, потому что не смог завершить свою часть проекта из-за отсутствия информация.»

Сосредоточьтесь на общей цели, а не на том, кто прав или на победителе.

Когда дело доходит до разрешения конфликтов, сосредоточение внимания на победе ни к чему не приведет. Направьте ситуацию на достижение общей цели, такой как улучшение коммуникации или улучшение командной работы.

Работая над достижением общей цели, вы можете избавиться от мышления победителей и проигравших и сосредоточиться на том, как сделать всех счастливыми с помощью взаимоприемлемого решения.

Эхо эмоций и чувств для каждой стороны.

Как только каждая сторона выразит свое недовольство, повторив им свою точку зрения на ситуацию, то, что они чувствуют и почему они чувствуют именно так, это покажет, что вы активно выслушивали их проблемы.

Последующие действия со всеми участниками.

через GIPHY

После рукопожатия двух сторон конфликт может на этом не закончиться. Вы должны проследить и убедиться, что выбранное решение было реализовано удовлетворительным образом для обеих сторон, чтобы гарантировать, что спор не будет снова поднят.

Сценарии и примеры разрешения конфликтов

Существует множество различных конфликтных ситуаций, с которыми вы можете столкнуться. Мы рассмотрим лишь некоторые из возможностей, которые могут иметь место в рабочей среде.

Конфликт в команде

Ситуация: 

В компании по производству спортивной одежды отделы маркетинга и продаж конфликтуют из-за того, как продукт позиционируется на рынке для их целевой аудитории.

В то время как отдел маркетинга ориентирует свои штаны для йоги на беременных женщин, отдел продаж сосредоточился на учителях йоги.

Упущенная общая цель приводит к тому, что компания теряет потенциальных клиентов и, таким образом, вызывает рост напряженности.

Анализ:

• Маркетинг и отдел продаж спорят.
• Marketing позиционирует штаны для йоги для учителей йоги.
• Sales занимается позиционированием штанов для йоги для беременных.
• Несоответствие приводит к потере потенциальных клиентов.

Решение:

Отделы маркетинга и продаж должны сесть и обсудить, как каждый из них представляет продукт соответствующей целевой аудитории.

Затем они должны собраться вместе, чтобы разработать единую совместную стратегию для продвижения как беременных женщин, так и учителей йоги в качестве конкретных ниш их более широкой целевой аудитории.

Межличностный конфликт

Ситуация:

У Сьюзен на обед осталась лазанья, и она разогрела ее в микроволновой печи на кухне в офисе. Томатный соус разлился по всей микроволновке и оставил большой беспорядок, который Сьюзан не убрала.

через GIPHY

Генри, следующего человека, который воспользовался микроволновой печью, это раздражало. Он не хотел разогревать еду в грязной микроволновке.

Он оставил пассивно-агрессивную записку на микроволновке, в которой говорилось: «Если вы не собираетесь ее чистить, не используйте ее!» и продолжал избегать Сьюзен до конца дня.

Анализ:

• Сьюзен устроила беспорядок в микроволновке и не убрала ее.
• Грязная микроволновка раздражала Генри.
• Генри оставил пассивно-агрессивную ноту и избегал Сьюзен.

Разрешение

Сьюзан всегда должна убирать за собой, если ее еда на кухне беспорядок.

Тем не менее, Генри также должен напрямую обратиться к проблеме, а не оставлять пассивно-агрессивные заметки, и он должен вежливо напомнить Сьюзен, чтобы она убрала за собой, если она забудет.

Управление и конфликт подчиненных

Ситуация:

Стейси работает в копирайтерской фирме. Ее менеджер, Моника, поручила ей редактирование на утро и письменное задание на день.

Это расстраивает Стейси, потому что она лучше пишет по утрам и наслаждается релаксацией после обеда.

Тем не менее, Моника — сильная авторитарная фигура, которая неоднократно заявляла об этом расписании, заставляя Стейси бояться просить об изменении. График начинает сказываться на ее продуктивности, и Моника сделала ей за это выговор.

Анализ:

• Моника, менеджер Стейси, установила строгий график выполнения рабочих задач.
• Этот график не идеален для оптимальных рабочих привычек и продуктивности Стейси.
• График повлиял на производительность Стейси.
• Моника сделала выговор Стейси за низкую продуктивность.

Решение:

Монике следует попробовать более восприимчивый стиль руководства, чтобы ее команда чувствовала, что может прийти к ней со своим мнением для улучшения рабочего процесса. Между тем, Стейси должна научиться озвучивать то, что ей нужно, чтобы выполнять свою работу с максимальной отдачей.

Это лишь некоторые из возможных ситуаций, которые могут возникнуть при возникновении споров.

Существует множество других сценариев, в которых может возникнуть конфликт, например, сплетни, споры о дискриминации, проблемы с аттестацией и проблемы с общением.

Учебные ресурсы по разрешению конфликтов

Если вам нужна дополнительная помощь с вашими стратегиями разрешения конфликтов, вы можете воспользоваться множеством доступных ресурсов.

Исследование MTI по ​​управлению организационными конфликтами

MTI расшифровывается как Mediation Training Institute, так что вы знаете, что эти ребята знают свое дело, когда дело доходит до разрешения конфликтов.

Их опрос по управлению организационными конфликтами оценивает текущую способность вашей компании разрешать споры и разбит на четыре подстратегии: отстраненность, уклонение, сотрудничество и принуждение.

Этот ресурс поможет вам понять, что вы уже делаете хорошо, а что можно улучшить.

Руководство MTI: эффективное управление конфликтами

После того, как вы оценили, насколько эффективно ваша компания в настоящее время разрешает споры, у MTI есть еще один полезный ресурс — руководство по эффективному управлению конфликтами.

Это руководство научит вас пяти стратегиям, которые помогут вам справляться с конфликтами внутри вашей команды и с вашими клиентами: понимание, изучение, общение, повторное вовлечение и обдумывание.

Курс по разрешению конфликтов TCM

Это двухдневный учебный курс, который шаг за шагом проведет вас через процесс разрешения конфликтов, а также поможет вам найти лучший стиль управления, соответствующий вашим уникальным сильным сторонам.

Этот курс охватывает все важные базовые элементы темы, прежде чем перейти к обучению тому, как справляться с ним, например, хорошо это или плохо, конфликт, что такое посредничество и многое другое.

Семинары учебного института Национального центра разрешения конфликтов

Национальный центр разрешения конфликтов предлагает несколько различных семинаров, которые помогут вам отточить свои навыки общения и посредничества для более эффективного разрешения споров.

Пресекать конфликт в зародыше

Даже небольшие конфликты могут вызвать большой раскол в вашей компании и привести к снижению производительности и рабочего процесса. Важно пресечь споры в зародыше, прежде чем они выйдут из-под контроля и вызовут серьезные проблемы в вашем бизнесе.

Развитие сильных навыков разрешения конфликтов позволит вам эффективно справляться с такими ситуациями, чтобы сделать команду более счастливой и корпоративную культуру в целом.

Управление конфликтами в организации

Правильные методы управления конфликтами являются неотъемлемой частью построения сплоченной команды.

Конфликты случаются внутри любой команды, но то, как вы на них реагируете, создает динамику команды и устанавливает ценности. Не менее важно предотвратить конфликт.

Тем не менее, многие менеджеры и лидеры пытаются справиться с конфликтами. Часто небольшие разногласия превращаются в серьезные препятствия на пути к успеху команды.

Это останавливает прогресс и снижает энтузиазм каждого члена команды, а не только тех, кто участвует в конфликте.

К счастью, лидеры могут уменьшить вероятность и серьезность конфликта с помощью всего нескольких простых приемов.

В этой статье рассказывается о том, как вы можете управлять конфликтами, и о многих преимуществах этого.

Управление конфликтами – теория и определение

Надлежащее управление конфликтами включает предотвращение конфликтов и снижение негативных последствий любых возникающих конфликтов.

Если менеджеры освоят управление конфликтами, они смогут восстановить доверие членов команды друг к другу, свести к минимуму любой ущерб отношениям, повысить удовлетворенность клиентов и добиться благоприятных результатов в бизнесе, таких как увеличение доходов.

Урегулирование конфликтов не означает указывать пальцем на сотрудников и возлагать вину на отдельных лиц. В редких случаях в конфликте виноват один человек.

Руководители должны понимать, как начинается конфликт и кто в нем полностью участвует. Руководителям придется рассмотреть несколько способов взглянуть на свои черты, чтобы увидеть, не вызвали ли они конфликт или нанесли ущерб бизнесу.

Ставить под сомнение статус-кво, хотя это часто рассматривается как отрицательная черта, показывает, что сотрудник действительно вовлечен.

Конфликт не всегда негативно влияет на бизнес и руководство.

Это может быть признаком того, что сотрудники достаточно доверяют друг другу, чтобы обсуждать проблемы и бросать вызов своим коллегам.

Они могут полагать, что их коллеги-сотрудники преследуют те же цели, что и они, а это означает, что эскалация конфликта не отвечает чьим-либо интересам.

5 Примеры стилей управления конфликтами

Избегание

Избегание конфликта подразумевает игнорирование или уклонение от конфликта и удаление вовлеченных сторон из ситуации. Часто такие менеджеры переназначают задачи, приостанавливают проекты или переустанавливают сроки, чтобы держать конфликт под контролем.

Этот стиль следует чаще использовать в краткосрочной перспективе. Охлаждение предлагает множество преимуществ для всех сторон и дает каждому шанс переосмыслить свой следующий шаг.

Плюсы: Охлаждение позволяет людям принимать решения более четко и спокойно. Это позволяет сотрудникам пересмотреть свой подход к конфликту. Это показывает, что менеджеры доверяют своим сотрудникам, поскольку этот стиль более либерален.

Минусы: В определенные моменты использование этой стратегии делает менеджеров неспособными вмешиваться в разногласия.

Уступчивость

Похвалы ставят цели и желания другой стороны выше своих собственных, позволяя им получить то, что они желают, даже если это означает жертву. Приспособление может быть уместным во время определенных конфликтов.

Если вас не волнует проблема, вы считаете, что можете ошибаться в своей позиции, или если бороться за свое дело просто не стоит, сдаться может быть справедливым решением. В конце концов, есть сражения, в которые просто не стоит вступать.

Этот стиль очень склонен к сотрудничеству и хорошо подходит для быстрого решения мелких конфликтов.

Плюсы: Менеджеры обычно считаются непринужденными. Решение мелких конфликтов становится значительно проще, и сотрудники чувствуют себя комфортно, делясь своими мыслями.

Минусы: Уважение к лидерам может уменьшиться, так как они могут рассматриваться как слабые или легко управляемые. Избегайте этой стратегии, когда проблема является большой и важной для вас.

Конкуренция

Для тех, кто использует эту стратегию, компромисс невозможен. На самом деле конфликтологам-конкурентам даже не приходит в голову услышать чью-то точку зрения.

Одна сторона чрезвычайно тверда в своих требованиях и не отступает, пока ее желание не будет выполнено. В тех случаях, когда есть явный моральный и аморальный способ действий, эта стратегия может быть использована.

Иногда у менеджеров просто нет времени на оценку наилучшей стратегии управления конфликтами, и они отказываются от конкуренции. Это быстро останавливает конфликты, но одновременно снижает моральный дух сотрудников.

Плюсы: Менеджеры могут показать свою мощь и силу. Их будут рассматривать как людей, которые заботятся о своей морали. Споры решаются быстро без раздумий.

Минусы: Конкурентные лидеры могут показаться властолюбивыми или авторитарными. Отсутствие обсуждения приводит к несчастным и непродуктивным сотрудникам в долгосрочной перспективе, а поиск лучших решений не происходит без участия.

Компромисс

Этот стиль фокусируется на поиске точки соприкосновения, предлагая обеим сторонам пойти на компромисс в отношении элементов своих желаний для достижения решения.

Обе стороны должны чем-то поступиться, чтобы найти способ положить конец конфликту, но иногда небольшие компромиссы менее важны, чем мир.

Стратегия используется, когда нет необходимости в идеальном решении или когда необходимо быстро принять решение. Используйте стратегию редко, чтобы избежать обиды.

Плюсы: Обе стороны поймут точку зрения другого человека и быстро решат проблему. Обсуждение конкретных компромиссов способствует дальнейшему сотрудничеству. Менеджеры, которые идут на компромисс, рассматриваются как практичные и вовлеченные.

Минусы: Ни одна из сторон не будет полностью счастлива и удовлетворена взаимодействием. Если кто-то жертвует слишком многим, он с меньшей вероятностью будет работать с другим человеком в будущем. Менеджеры могут рассматриваться как противники сотрудничества.

Сотрудничество

Это лучший стиль для долгосрочного использования, но его разработка и использование требует больше всего времени и усилий.

Потребности обеих сторон удовлетворены, и найдено решение, которое удовлетворит все желания.

Это предполагает, что люди собираются вместе, чтобы обсудить конфликт и вместе найти решение.

Стратегия используется, когда ценятся отношения между сторонами и когда выработка наилучшего решения имеет решающее значение.

Плюсы: Все стороны остались довольны. Легитимное и эффективное решение находится при сотрудничестве с обеими сторонами. Сотрудничающие менеджеры, как правило, считаются квалифицированными и знающими.

Минусы: Это стратегия, требующая много времени для изучения и внедрения. Это может помешать срокам. Кроме того, стиль не эффективен для небольших конфликтов.

Что такое навыки управления конфликтами и почему они важны?

Для сотрудников и работодателей важно понимать, как решать конфликты, а не избегать их полностью.

Работники, обладающие навыками управления конфликтами, эффективно разрешают споры и остаются продуктивными.

Результаты будут более позитивными, если сотрудники учатся общаться четко и уважительно и отстаивать свои собственные ценности, принимая во внимание мнение других.

Если сотрудники хотят произвести впечатление на своего начальника, первоочередной задачей должно стать умение разрешать конфликты.

Неправильное общение может привести к путанице и неэффективности команды, что со временем приведет к разногласиям и обидам. Если конфликты не решать, они просто выйдут из-под контроля.

Чтобы избежать этого, руководители ищут наших сотрудников с навыками управления конфликтами. К таким навыкам относятся общение, эмоциональный интеллект, эмпатия, решение проблем, креативность, позитивность, управление стрессом и так далее.

Советы по управлению конфликтами: как вести себя с сотрудниками, которые не ладят друг с другом

Узнайте, как вести себя с сотрудниками до того, как возникнут конфликты. Это даст вам время для разработки стратегии долгосрочного успеха и сведет к минимуму ущерб отношениям между сотрудниками.

Просмотрите следующие советы, чтобы узнать, как управлять сотрудниками, которые не ладят друг с другом.

Поймите природу конфликта

Не верьте слухам и не делайте предположений, когда возникают конфликты. Вы должны принять участие, напрямую поговорив с сотрудниками, вовлеченными в вражду.

Убедитесь, что конфликт не основан на дискриминации. Посмотрите на свою политику против дискриминации и убедитесь, что обе стороны следуют ей.

Если вы обнаружите, что суть проблемы связана с личностью одной стороны, защитите этого человека и серьезно поговорите с нарушителем политики. В противном случае подумайте, как еще мог начаться конфликт.

Это могут быть разные стили работы или ценности, которые противопоставляются друг другу, или требования клиентов могут способствовать напряжению. В любом случае найдите причину конфликта, устраните ее и убедитесь, что она не усугубляется.

Поощряйте сотрудников работать самостоятельно

Большинство владельцев бизнеса ценят независимость как для себя, так и для своих сотрудников.

Чрезмерное участие в конфликте может увеличить нагрузку на сотрудников и создать впечатление, что вы предпочитаете одних сотрудников другим.

Вы должны выработать у своих сотрудников здоровые привычки, прежде чем позволить им быть более независимыми.

Есть несколько методов, которые помогут вам в этом:

• положительное подкрепление – поощрение положительного поведения
• негативное подкрепление – устранение негативных последствий после позитивного поведения,
• отрицательное наказание – удаление положительного стимула после отрицательного действия,
• положительное наказание – представляет отрицательный стимул после отрицательного поведения.

Использование этих стратегий может помочь вашим сотрудникам определить, какое поведение является приемлемым, а какое неприемлемым на вашем рабочем месте.

Со временем предоставление им большей независимости в конфликте приведет к меньшему количеству микроуправления, но также и к меньшему количеству негативных реакций, поскольку они хорошо понимают ваши стандарты.

Выслушайте обе стороны

Сначала не беспокойтесь о сотрудниках, которые не вовлечены в конфликт. Скорее сразу обратите внимание на группу людей, которые участвуют в боевых действиях.

Попросите всех людей поделиться своей точкой зрения, так как они почувствуют себя признанными, а вы соберете ценную информацию. Убедитесь, что вы сосредоточены на фактах, а не на чувствах.

Не принимайте чью-либо сторону, так как это только усилит конфликт. Вы должны оставаться объективными.

После того, как оба сотрудника поделятся своими взглядами, попросите их провести мозговой штурм, если они будут спокойнее. В противном случае их разделение может быть целесообразным.

Вместе определите реальную проблему

Во время конфликтов сотрудники часто перестают рассуждать и их одолевают эмоции. Они часто слишком злы, чтобы по-настоящему понять основную причину своей проблемы.

Менеджеры должны успокоить обе стороны и выслушать. Проведите мирную беседу с обоими сотрудниками.

Иногда это означает два отдельных разговора, если сотрудники слишком возбуждены. Как только сотрудники не будут настолько перегружены, они смогут более четко общаться с вами.

Найдите решение

Конфликты не всегда ужасны; на самом деле, они могут быть необходимы время от времени. Кроме того, вы должны понимать, что сотрудники просто должны работать достаточно хорошо, чтобы закончить работу (они не обязаны любить друг друга).

Обучайте сотрудников, когда конфликт уместен и неуместен. При необходимости реорганизуйте команды. Дайте людям время расслабиться, если разговор становится напряженным или начинается конфликт.

Если конфликты продолжают возникать, возможно, пришло время пересмотреть должность определенного сотрудника. Их ценности могут не совпадать с вашими, что приводит к конфликту и развалу всей команды.

Научите их общаться

Общение является ключом к разрешению конфликтов. Обе стороны должны иметь возможность обсудить свои цели, желания, готовность к компромиссу и другие аспекты прекращения конфликта.

Многочисленные разногласия между сотрудниками сигнализируют о том, что вам пора научить свою команду правильному общению.

Есть несколько курсов, которые вы можете предложить сотрудникам, или различные методы, которые сотрудники могут изучить, чтобы хорошо общаться с остальной частью группы.

Личный пример

Создайте стандарт для сотрудников и покажите себя примером правильного поведения. Вы должны сначала быть открытыми и честными с собой, прежде чем требовать того же от сотрудников.

Начните с развития собственных навыков общения и управления конфликтами, поработайте над своей эмпатией, попробуйте несколько стилей управления конфликтами и по-настоящему выслушайте, если вы когда-нибудь будете вовлечены в конфликт.

Вы приобретете опыт управления конфликтами, поэтому ваши идеи и советы будут более ценными для сотрудников.

Кроме того, некоторые члены команды могут быть более взволнованы идеей управления конфликтами, если они увидят, что их лидер работает над такими навыками.

Часто задаваемые вопросы по управлению конфликтами

Каковы 5 стратегий управления конфликтами?

У каждого лидера свой уникальный подход к смягчению и предотвращению конфликтов. Однако психологи часто делят методы управления конфликтами на пять различных типов стратегий.

Эти пять стратегий представляют собой стили сотрудничества, конкуренции, избегания, приспособления и компромисса. Примирение подразумевает, что потребности другого человека ставятся выше собственных, а сотрудничество предполагает, что обе стороны достигают желаемого.

Компромисс предполагает, что обе стороны отказываются от чего-то, чтобы что-то получить, соперничество включает конкуренцию и отношение «победитель получает все», а стиль избегания предполагает, что кто-то избегает конфликтов.

Каковы 4 шага к управлению конфликтом?

Не существует универсального подхода к смягчению последствий конфликтов. Однако, если вам нужен общий план, вы обычно можете решить конфликт в 4 шага. Во-первых, вы должны понять проблему.

Получите точку зрения обеих сторон и поймите основную причину проблемы. Затем предложите решение. Пусть обе стороны взвесят свои мысли. Вместе изучите другие варианты. Наконец, договоритесь о едином образе действий, который оставит обоих людей довольными.

Как лидер, вы должны стремиться к росту, обеспечивая при этом удовлетворение вашей команды и выполнение ее работы.

Когда возникают конфликты, вы можете поддаться эмоциям или оглянуться на прошлое, чтобы оставить его в стороне.

Убедитесь, что вы отложили в сторону такие эмоциональные реакции и решили поговорить с членами команды напрямую.

Научите их способам разрешения конфликтов и вмешивайтесь только тогда, когда это действительно необходимо, поскольку независимость является элементом укрепления ваших отношений между менеджером и сотрудником.