Стратегии поведения в конфликтной ситуации кратко: Стратегия поведения в конфликтных ситуациях — ШПИЛЬКИ

Содержание

понятие, виды и стратегии поведения в конфликтной ситуации

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Однако противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Это может быть скрытое противоборство, которому необходим повод для того, чтобы перерасти в явно выраженный конфликт, в открытое противоборство. То есть помимо противоречий должен быть инцидент, провоцирующий возникновение открытого противоборства. Инцидент – повод, когда одна из сторон начинает действовать (пусть даже не умышленно), ущемляя интересы другой стороны [8].

Конфликт – открытое столкновение противоположных позиций, целей, мнений субъектов взаимодействия.

Причинами столкновений могут быть самые разнообразные жизненные проблемы: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки и ценности, властные полномочия, статусно-ролевые взаимодействия, личностные различия.

При этом конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений. Конфликт по своей сути является одним из видов социального взаимодействия, это нормальное и необходимое явление нашей жизни, отношений между ними.

Можно выделить несколько основных причин возникновения конфликтов в коллективах [14]:

— распределение ресурсов – необходимость какого-либо распределения всегда ведет к возникновению конфликта;

— несовпадение ожидаемого и действительного – наши ожидания того, как человек должен себя вести, или каким он должен быть, могут быть выстроены и основаны не на реальности, а на наших бессознательных установках, стереотипах, социальных шаблонах, которые являются усвоенными нами от общества, умозаключениями из прошлого обобщенного опыта. Из-за того, что человек ведет себя не так, как мы ожидали, и возникает конфликтная ситуация;

— различия в ценностях – ценности во многом определяют жизненный путь человека, определяют поведение. Ценности во многом скрыты и проявляются опосредованно и могут выступать причинами конфликта.

—

взаимозависимость задач – когда один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов;

— различия в целях – группа или люди могут преследовать собственные цели, отличающиеся от целей других;

— различия в способах достижения целей – участники совместной деятельности могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта;

— неудовлетворительные коммуникации

–неполная или неточная информация, ее искажения при передаче или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта;

— различие в психологических особенностях – разные темпераменты, характеры, потребности и установки которые бывают столь велики, что мешают осуществлению деятельности и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Стадии протекания конфликта [25]:

1. потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

2. переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

3. конфликтные действия;

4. снятие или разрешение конфликта.

Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру. В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение одним из участников полностью или частично лишая другую сторону возможности добиться своих целей.

Участниками конфликта могут выступать отдельные индивиды, большие и малые социальные группы. На этом основании можно выделить следующие виды конфликта [17, 24]:

— внутриличностный конфликт – состояние структуры личности, когда в ней одновременно существуют противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации и цели, с которыми она в данный момент не в состоянии справиться, то есть выработать приоритеты поведения, основанные на них. Различают

мотивационный конфликт – конфликт между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и безопасности, между двумя положительными тенденциями, и ролевой конфликт – конфликт, который выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей, а также с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли.

— межличностный конфликт – открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей, мотивов, точек зрения, интересов в конкретный момент времени или ситуации.

Конфликт возникает между двумя и более лицами. Противостояние происходит в непосредственных отношениях этих индивидов. Самый распространенный тип конфликта, в основе которого лежат объективные причины.

Причины таких конфликтов как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К ним относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга, напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.

— межгрупповой конфликт – внешний конфликт, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные индивиды, а группы, преследующие цели, несовместимые с целями противостоящей группы. Это конфликты между малыми, большими (в частности религиозными, классовыми, этническими и др.), формальными, неформальными группами.

— конфликт между личностью и группой – конфликт, возникающий в случае, если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

— социальный конфликт – конфликт, непосредственной причиной возникновения которого становятся разногласия социальных групп в мотивации трудовой деятельности, ухудшение их экономического и статусного положения в целом или в сравнении с другими группами, снижение степени удовлетворенности совместной работой. Социальный конфликт представляет собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Конфликты такого типа предполагают наличие значительного расхождения во времени между причинами, породившими эти конфликты и их последствиями [26].

Члены коллектива взаимодействуют сразу в нескольких системах отношений, поэтому в основе возникновения конфликта в коллективе может лежать несколько разнородных причин [8]:

— конфликты, связанные с технологической организацией процесса – из-за низкого уровня организации труда, объективные причины могут быть заложены в самой функциональной системе организации, несовершенстве ее управления, а субъективные – привносятся самими работниками;

— конфликты, связанные с социально-экономической стороной деятельности – распределение денег и ресурсов внутри организации;

— конфликты в сфере управления

– различные вертикальные конфликты между начальниками и подчиненными;

— конфликты, связанные с неформальными отношениями – в любой формальной группе возникает система неформальных отношений, при этом формальные роли (те роли, которые определяются должностью и определенной в организации иерархией, системой взаимодействий начальник – подчиненный) и неформальные роли переплетаются, заменяются одна на другую.

Конфликты могут иметь негативные и позитивные последствия. Если они способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют

конструктивными (функциональными). Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные вопросы, и разрешение которых выводит организацию на более высокий и эффективный уровень развития. Конфликты, препятствующие взаимопониманию и принятию решений, называют деструктивными (дисфункциональными). Деструктивные конфликты приводят к негативным явлениям, и, соответственно к резкому снижению эффективности работы группы. Чтобы направить конфликт в конструктивное русло, необходимо уметь анализировать, понимать их принципы и возможные последствия, правильно выбирать стратегию разрешения конфликта.

Стратегия поведения в конфликте рассматривается как ориентация личности (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта. К. У. Томасом и Р. X. Килменном разработаны наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. В основе выделения стратегий лежит концепция о «силовом поле», т. е. определяющей мотивации руководителя. Учитывается также комплекс фактов – личностные особенности оппонентов, уровень нанесенного или полученного ущерба, статус оппонентов, длительность конфликта и другие [24, 25].

Стратегии разрешения конфликта:

1. Уклонение (уход от конфликта) – нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации. Эта стратегия может быть уместна, – если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но все же бывает). Источники разногласий несущественны, важнее сохранить отношения.

2. Приспособление (сглаживание) – попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию вынуждают: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него, незначительность проблемы, или если существует угроза еще более серьезных негативных последствий.

3. Принуждение – управление конфликтом путем давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения, навязывание другой стороне предпочтительного для одной стороны решения. Главный недостаток этой стратегии – подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта. Соперничество целесообразно в экстремальных ситуациях и при высокой вероятности опасных последствий.

4. Компромисс – характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Урегулирование разногласий возможно лишь через взаимные уступки. Компромисс эффективен в случаях понимания оппонентом, что он и соперник обладают одинаковыми возможностями; наличия взаимоисключающих интересов, угрозы потерять все.

5. Сотрудничество – наиболее эффективная стратегия поведения в конфликте. Она направляет оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его принять, находят приемлемые пути решения конфликта. Стратегия наиболее эффективна в ситуации сильной взаимозависимости оппонентов, склонности обоих игнорировать различие во власти, важности решения для обеих сторон, непредубежденности участников [29].

Как выйти сухим из воды, или стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Каждый конфликт индивидуален, поскольку его сценарий реализовывают люди с разными характерами и типами реагирования на ситуацию. Но причины конфликта, как правило, типичны. Из статьи вы узнаете о том, какие варианты конфликтов имеются, а также познакомитесь с пятью стратегиями поведения в конфликтных ситуациях. Это поможет вам выбрать правильное решение, чтобы получить позитивный результат и не позволить конфликту стать нарушителем рабочего равновесия надолго или не допустить развития его негативных последствий.

Лицо конфликта практически всегда индивидуально в связи с тем, что его сценарий реализовывают люди с разными характерами и типами реагирования на ситуацию. Но, как мы выяснили в предыдущей статье, причины конфликта, как правило, типичны. Как выбрать решение правильно, чтобы получить позитивный результат и не позволить конфликту стать нарушителем рабочего равновесия надолго или не допустить развития его негативных последствий?

Варианты конфликтов

Чтобы предотвратить разрушительные последствия рабочих конфликтов, в первую очередь необходимо понять причину их возникновения. Сгруппируем все возможные варианты конфликтов, возникающих на работе, и определим действия, которые помогут в их разрешении.

Вариант 1. «Денег много не бывает», или Конфликты по поводу финансового вознаграждения

Как правило, суть конфликтной ситуации формулируется достаточно кратко: «Вы нам мало платите!», «У меня маленькая зарплата», «Я хотел бы увеличения зарплаты»…

Очень редко наши сотрудники подходят к нам с вопросом: «Что мне нужно сделать, чтобы больше зарабатывать?» При такой форме вопроса и конфликта не будет, поскольку сама установка человека в этом случае говорит о том, что он готов и хочет зарабатывать, а не получать больше, что, как правило, всегда импонирует владельцу небольшого бизнеса.

Прежде чем начинать обсуждение возможного повышения зарплаты, важно понять, что движет сотрудником. В процессе общения вы можете выяснить, что сотрудник на самом деле доволен зарплатой, но ему хотелось бы, чтобы вы компенсировали его затраты на проезд, например, в случаях, когда сотрудник добирается до работы несколькими видами транспорта: электричка, метро, автобусы. Сейчас стоимость расходов на дорогу существенно увеличилась, и это имеет смысл учитывать при обсуждении условий оплаты. Компенсация транспортных затрат работника может снять вопрос об изменении общего размера его заработной платы. Или, например, сотрудник тратит значительную для него сумму на питание в течение рабочего дня. Решением может стать компенсация или доплата за обеды либо организация питания своими силами. Здесь уже решение за вами: как эффективнее выйти из этой ситуации и не увеличить серьезно расходы.

Большинство предпринимателей не очень любят обсуждать со своими подопечными денежные вопросы. Да и кому это доставляет большое удовольствие? Каждый думает о достижении своих целей: владелец бизнеса всегда стремится снизить расходы, а сотрудник хотел бы увеличить свои доходы. И ваши сотрудники не думают о том, насколько дорого, например, вам обходится аренда помещений или торговых точек, сколько стоит привезти продукцию на склад или по каким ценам нужно ее закупать, сколько стоит производство вашего продукта или услуги, если, конечно, подсчет расходов не входит в их прямые обязанности.

Но разговаривать и обсуждать вопросы зарплаты нужно.

Например, при претензии «Вы нам мало платите!» у владельца небольшого бизнеса в голове может пронестись порядок цифр увеличения, явно превышающий потребности обратившегося к нему сотрудника.

Поэтому первое, что необходимо сделать, это выяснить, какая сумма заработной платы является для сотрудника желаемой. Ответы: «Чем больше, тем лучше» не рассматриваются, ведь если сотрудник считает, что платят мало, то у него есть собственное представление о том, сколько он хотел бы получать. При обсуждении вопросов зарплаты не допускайте ситуации торга. Выслушав мнение работника, возьмите паузу, сразу не принимайте никаких решений. Существует одна неприятная закономерность: увеличишь один раз зарплату по требованию сотрудника — жди его визита через какое-то время с требованием следующего повышения, потому что «жизнь дорожает».

Поэтому пауза необходима вам для того, чтобы выбрать варианты изменений зарплаты.

Вариант 1 — возмещать сотруднику транспортные расходы или расходы на питание, т.е. снизить его личные затраты на эти расходные статьи, которые, естественно, выплачиваются работником из своего бюджета.

Вариант 2 — изменить структуру зарплаты.

Например, сотрудник получает фиксированный оклад. Будет он хорошо работать или плохо, не важно, он всегда будет получать одну и ту же сумму.

Такая ситуация и…

10.4 Управление конфликтами | Организационное поведение

Цели обучения

Понимать различные способы управления конфликтами.
Поймите свой собственный стиль общения.
Научитесь стимулировать конфликт, если это необходимо.

Существует ряд различных способов управления организационными конфликтами, которые выделены в этом разделе. Управление конфликтами относится к эффективному разрешению разногласий.

Способы разрешения конфликтов

Изменение структуры

Когда структура является причиной дисфункционального конфликта, структурные изменения могут стать решением для разрешения конфликта. Рассмотрим эту ситуацию. Ванесса, ведущий инженер, отвечающий за разработку новой продукции, представила свой список компонентов Тому, сотруднику по закупкам, для закупки. Том, как обычно, отказался от двух ключевых компонентов, отказавшись от трат на покупку. Ванесса в ярости говорит: «Каждый раз, когда я даю вам просьбу купить новую деталь, вы ссоритесь со мной. Почему ты никогда не можешь доверять моему суждению и выполнять мою просьбу?»

Том возражает: «Вы всегда выбираете самые новые, передовые детали — их трудно найти и дорого купить. Я должен снижать расходы, а ваши запросы всегда нарушают мой бюджет».

«Но когда вы не заказываете детали, необходимые для нового продукта, вы задерживаете весь проект, — говорит Ванесса.

Шэрон, вице-президент бизнес-подразделения, находит структурное решение, заявляя: «Отныне вы оба будете оцениваться по общей стоимости и общей производительности продукта. Вам необходимо работать вместе, чтобы снизить стоимость компонентов и свести к минимуму проблемы с качеством в будущем». Если конфликт возникает на межгрупповом уровне, например, между двумя отделами, структурным решением может быть подчинение этих двух отделов одному и тому же руководителю, который мог бы согласовать свои ранее несовместимые цели.

Изменить состав команды

Если конфликт между членами команды, самым простым решением может быть изменение состава команды, разделение личностей, которые были в разладе. В случаях, когда конфликт связан с совершенно разными стилями, ценностями и предпочтениями небольшого числа членов, замена некоторых из этих членов может решить проблему. Если это невозможно из-за того, что в команде необходимы навыки каждого, а заменители недоступны, рассмотрите решение с физической компоновкой. Исследования показали, что, когда известные антагонисты сидят прямо друг напротив друга, количество конфликтов увеличивается. Однако, когда они сидят рядом, конфликт имеет тенденцию уменьшаться.

Создание общей противоборствующей силы

Групповой конфликт внутри организации можно смягчить, сосредоточив внимание на общем враге, таком как конкуренция. Например, две группы разработчиков программного обеспечения могут соперничать друг с другом за маркетинговые доллары, каждая из которых хочет максимизировать рекламные деньги, выделяемые на их продукт. Но, сосредоточив внимание на компании-конкуренте, группы могут решить работать вместе, чтобы повысить эффективность маркетинга для компании в целом. «Врагом» не обязательно должна быть другая компания — это может быть концепция, такая как рецессия, которая объединяет ранее враждующие отделы для сохранения рабочих мест во время спада.

Принять во внимание правило большинства

Иногда групповой конфликт может быть разрешен с помощью правила большинства. То есть члены группы голосуют, и идея, набравшая наибольшее количество голосов, реализуется. Подход, основанный на правиле большинства, может сработать, если участники считают процедуру справедливой. Важно иметь в виду, что эта стратегия станет неэффективной, если она будет использоваться повторно с одними и теми же участниками, которые обычно выигрывают. Кроме того, этот подход следует использовать экономно. Он должен следовать за здоровым обсуждением проблем и спорных моментов, а не заменять это обсуждение.

Решение проблем

Решение проблем — распространенный подход к разрешению конфликтов. В режиме решения проблем отдельных лиц или группы в конфликте просят сосредоточиться на проблеме, а не друг на друге, и раскрыть основную причину проблемы. Этот подход признает редкость ситуации, когда одна сторона полностью права, а другая совершенно неправа.

Стили разрешения конфликтов

Люди различаются по способу разрешения конфликтов. Существует пять распространенных стилей разрешения конфликтов. Эти стили можно нанести на сетку, показывающую разную степень сотрудничества и уверенности в себе, которую влечет за собой каждый стиль. Давайте рассмотрим каждый по очереди.

Рис. 10.6 Стили разрешения конфликтов

Избегание

Избегающий стиль — отказ от сотрудничества и неуверенность. Люди, демонстрирующие этот стиль, стремятся полностью избежать конфликта, отрицая его существование. Они склонны откладывать любые решения, в которых может возникнуть конфликт. Люди, использующие этот стиль, могут сказать что-то вроде: «Мне все равно, если мы это решим» или «Я не думаю, что есть какая-то проблема. Я чувствую себя хорошо в том, как обстоят дела». Избегание конфликтов может быть привычным для некоторых людей из-за личностных черт, таких как потребность в принадлежности. Хотя избегание конфликтов может не быть серьезной проблемой, если рассматриваемая проблема тривиальна, она становится проблемой, когда люди избегают столкновения с важными проблемами из-за неприязни к конфликту или предполагаемой неспособности справиться с реакцией другой стороны.

Приспособление

Уступчивый стиль сотрудничества и ненапористости. В этом стиле человек уступает тому, чего хочет другая сторона, даже если это означает отказ от личных целей. Люди, использующие этот стиль, могут бояться говорить за себя или придавать большее значение отношениям, полагая, что несогласие с идеей может причинить вред другому человеку. Они будут говорить что-то вроде: «Давай сделаем по-твоему» или «Если это важно для тебя, я могу согласиться». Приспособление может быть эффективной стратегией, если рассматриваемая проблема важнее для других, чем для вас самих. Однако, если человек постоянно использует этот стиль, он может начать замечать, что личные интересы и благополучие игнорируются.

Компромисс

Стиль компромисса — это средний стиль, при котором люди имеют некоторое желание выразить свои опасения и добиться своего, но при этом уважают цели другого человека. Компромисс может сказать что-то вроде: «Возможно, мне следует пересмотреть свою первоначальную позицию» или «Может быть, мы оба согласимся немного уступить». В компромиссе каждый человек жертвует чем-то ценным для него. Например, в 2005 году роскошный отель Lanesborough в Лондоне рекламировал неправильные цены за ночь в размере 35 фунтов стерлингов вместо 350 фунтов стерлингов. Когда отель получил большое количество онлайн-бронирований по этому тарифу, первой реакцией было настоять на том, чтобы клиенты отменяли свои бронирования и бронировали по правильному тарифу. Ситуация могла привести к кризису в отношениях с общественностью. В результате они согласились забронировать номера по объявленной цене максимум на три ночи, тем самым ограничив ущерб для чистой прибыли отеля, а также для его репутации.

Соревнование

Люди, демонстрирующие конкурирующий стиль, хотят достичь своей цели или добиться принятия своего решения независимо от того, что говорят другие или что они чувствуют. Они больше заинтересованы в том, чтобы получить желаемый результат, а не в том, чтобы другая сторона была счастлива, и они настаивают на заключении сделки, в которой они заинтересованы. Конкуренция может привести к плохим отношениям с другими, если кто-то всегда стремится максимизировать свои собственные результаты за счет благополучия других. Этот подход может быть эффективным, если у человека есть сильные моральные возражения против альтернатив или если альтернативы, против которых он выступает, неэтичны или вредны.

Сотрудничество

Стиль сотрудничества основан на уверенности и сотрудничестве. Это стратегия, используемая для достижения наилучшего исхода конфликта: обе стороны отстаивают свою позицию, подкрепляя ее фактами и обоснованиями, внимательно слушая другую сторону. Цель состоит в том, чтобы найти взаимовыгодное решение проблемы, при котором обе стороны получат то, что хотят. Они будут оспаривать очки, но не друг друга. Они будут делать упор на решение проблем и интеграцию целей друг друга. Например, у сотрудника, который хочет закончить программу MBA, может возникнуть конфликт с руководством, когда он хочет сократить рабочее время. Вместо того, чтобы занимать противоположные позиции, в которых сотрудник защищает свою потребность в достижении своих карьерных целей, а менеджер подчеркивает потребность компании в сотруднике, обе стороны могут рассмотреть альтернативы, чтобы найти интегративное решение. В конце концов, сотрудник может решить получить степень, посещая онлайн-курсы, и компания может понять, что оплата обучения сотрудника — это стоящая инвестиция. Это может быть беспроигрышным решением проблемы, при котором никто не отказывается от того, что важно лично, и каждая сторона получает что-то от обмена.

Какой стиль лучше?

Как и в большинстве случаев организационного поведения, не существует единственного «правильного способа» разрешения конфликтов. В большинстве случаев это будет зависеть от ситуации. Тем не менее, совместный стиль может быть очень эффективным во многих различных ситуациях.

Мы знаем, что у большинства людей есть доминирующий стиль, который они чаще всего используют. Подумайте о своем друге, который всегда ищет повода для ссоры, или о коллеге, который всегда отступает из-за разногласий. Успешные люди умеют сопоставлять свой стиль с ситуацией. Бывают моменты, когда избегание конфликта может быть отличным выбором. Например, если водитель подрезает вас в пробке, игнорировать его и продолжать свой день — хорошая альтернатива «дорожной ярости». Однако, если коллега продолжает заявлять, что он владеет вашими идеями, возможно, настало время для конфронтации. Если позволить такому интеллектуальному плагиату продолжаться, это может быть более разрушительным для вашей карьеры, чем столкновение с личностью. Исследования также показывают, что, когда дело доходит до разрешения конфликта, руководители предпочитают принуждение, в то время как их подчиненные чаще избегают, приспосабливаются или идут на компромисс. Также вероятно, что люди будут реагировать аналогичным образом на человека, участвующего в конфликте. Например, если один человек принуждает, другие, скорее всего, ответят тактикой принуждения.

Что делать, если вам не хватает конфликтов из-за идей?

Частью эффективного управления конфликтами является понимание того, когда необходима надлежащая стимуляция. Многие люди думают, что конфликт по своей сути — это плохо, что он подрывает цели или показывает, что группа или собрание не проходят гладко. На самом деле, если конфликта нет, это может означать, что люди замалчиваются и скрывают свое мнение. Реальность такова, что в содержательных групповых дискуссиях обычно существуют разные мнения о наилучшем образе действий. Если люди подавляют свое мнение, конечный результат может оказаться не лучшим решением. Во время здоровых дебатов люди указывают на трудности или слабые стороны предложенной альтернативы и могут работать вместе над их решением. Ключ к сохранению разногласий в том, чтобы сфокусировать обсуждение на задаче, а не на личностях. Например, такой комментарий, как «Идеи Джека никогда раньше не работали. Я сомневаюсь, что его нынешняя идея будет лучше» неконструктивна. Вместо этого комментарий типа «На этом этапе производства используется обезжириватель, который считается опасным материалом. Можем ли мы придумать альтернативный нетоксичный обезжириватель?» является более продуктивным. Это бросает вызов группе, чтобы улучшить существующую идею.

Традиционно Hewlett-Packard Development Company LP считалась «хорошей» организацией. На протяжении всей своей истории HP рассматривала себя как научную организацию, и их культура ценила командную работу и уважение. Но со временем в HP узнали, что можно быть «милым до смерти». Фактически, в 1990-х HP было трудно сотрудничать с другими организациями из-за их культурных различий. Во время ролевых игр, созданных для того, чтобы помочь менеджерам HP быть более динамичными, инструкторам пришлось изменить несколько ролевых игр, потому что участники просто говорили: «В HP такого никогда не будет» из-за малейшего конфликта. Все это, вероятно, сыграло свою роль в том, что многие чувствовали себя некомфортно из-за стиля Карли Фиорины на посту генерального директора и организованного ею слияния с Compaq Computer Corporation, что в конечном итоге привело к тому, что совет директоров уволил Фиорину. С другой стороны, никто больше не называет HP «слишком милой».

OB Toolbox: Как можно спровоцировать конфликт?

Поощряйте людей поднимать вопросы и не соглашаться с вами или существующим положением вещей, не опасаясь репрессий . Проблема, гноящаяся под поверхностью, когда она вынесена на поверхность, может оказаться незначительной проблемой, которую можно легко решить и решить.
Назначить адвоката дьявола для стимулирования альтернативных точек зрения . Если бизнес-подразделение становится застойным, пригласите новых людей, чтобы «встряхнуть ситуацию».
Устройте соревнование между командами, предложив бонус команде, которая предложит лучшее решение проблемы . Например, пусть две команды разработчиков продукта соревнуются в разработке нового продукта. Или вознаградите команду, которая имеет наименьшее количество жалоб клиентов или достигает наивысшего рейтинга удовлетворенности клиентов.
Внесите некоторую двусмысленность в процесс . Когда люди могут придумывать свои собственные идеи о том, как выполнить задачу, результат может быть неожиданным, и это допускает более здоровые разногласия на этом пути.

Key Takeaway

Методы управления конфликтами включают в себя изменение организационной структуры, чтобы избежать встроенных конфликтов, изменение членов команды, создание общего «врага», использование правил большинства и решение проблем. Стили управления конфликтами включают приспособление к другим, избегание конфликта, сотрудничество, конкуренцию и компромисс. Люди склонны к доминирующему стилю. Иногда имеет смысл создать конфликт из-за идей, если их нет.

Упражнения

Перечислите три способа уменьшить конфликтную ситуацию. Каковы некоторые плюсы и минусы каждого из этих подходов?
Справляетесь ли вы с конфликтами с друзьями и семьей иначе, чем на работе? Если да, то почему, как вы думаете?
Каков ваш обычный стиль разрешения конфликтов на работе? Вы считаете это эффективным или неэффективным?
Опишите ситуацию, в которой недостаток конфликта может быть проблемой.

Управление конфликтами: определение, стратегии и стили

Управление конфликтами — это общий термин, обозначающий то, как мы справедливо и эффективно выявляем и разрешаем конфликты. Цель состоит в том, чтобы свести к минимуму потенциальные негативные последствия, которые могут возникнуть из-за разногласий, и увеличить шансы на положительный исход.

Дома или на работе разногласия могут быть неприятными, и не каждый спор требует одинакового ответа. Научитесь выбирать правильный стиль управления конфликтами, и вы сможете более конструктивно реагировать на возникающие споры.

Что такое управление конфликтами?

Управление конфликтами относится к тому, как вы справляетесь с разногласиями. В любой день вам, возможно, придется иметь дело со спором между вами и другим лицом, членами вашей семьи или коллегами по работе.

Несмотря на множество причин, по которым люди не согласны, многие конфликты связаны с:

Подготовьтесь к работе с подпиской на Coursera Plus

Начните 7-дневную бесплатную пробную версию

Получите доступ к более чем 7000 обучающим программам от университетов и компаний мирового уровня, включая Google, Yale, Salesforce и других
Попробуйте различные курсы и найдите наиболее подходящий без дополнительных затрат
Получите сертификаты за пройденные программы обучения
Подписка цена $59/месяц, отменить в любое время

Начать 7-дневную бесплатную пробную версию

5 стилей управления конфликтами

Человеку свойственно справляться с конфликтами, придерживаясь того, что ему удобно. По словам профессоров менеджмента Питтсбургского университета Кена Томаса и Ральфа Килманна, большинство людей используют один из двух подходов к управлению конфликтами: напористость или готовность к сотрудничеству [1]. Из этих подходов вытекают пять способов или стилей управления конфликтами:

1. Приспосабливающийся

Приспосабливающийся способ управления конфликтами характеризуется высоким уровнем сотрудничества, но низкой напористостью. Когда вы используете этот стиль, вы разрешаете разногласия, жертвуя своими потребностями и желаниями ради потребностей и желаний другой стороны.

Этот стиль управления может помочь вам в работе, когда конфликты незначительны и вам нужно быстро двигаться дальше. Дома этот стиль работает, когда ваши отношения с соседом по комнате, партнером или ребенком важнее, чем быть правым. Хотя приспособление может быть оптимальным для некоторых конфликтов, другие требуют более напористого стиля.

2. Избегание

Избегая, вы пытаетесь уклониться или обойти конфликт. Этот стиль управления конфликтами характеризуется низкой напористостью и готовностью к сотрудничеству. Избегание непродуктивно для разрешения большинства споров, потому что у другой стороны может возникнуть ощущение, что вам все равно. Кроме того, если оставить их нерешенными, некоторые конфликты станут гораздо более неприятными.

Однако избегающий стиль управления работает в ситуациях, когда:

Вам нужно время, чтобы обдумать разногласие.
У вас есть более насущные проблемы, которые нужно решить в первую очередь.
Риски столкновения с проблемой перевешивают преимущества.

3. Сотрудничество

Стиль управления конфликтами, основанный на сотрудничестве, требует высокого уровня сотрудничества от всех вовлеченных сторон. Люди в споре собираются вместе, чтобы найти уважительное решение, которое выгодно всем. Сотрудничество работает лучше всего, если у вас много времени и вы находитесь на том же уровне власти, что и другие вовлеченные стороны. Если нет, возможно, вам лучше выбрать другой стиль.

4. Конкуренция

Когда вы используете конкурентный стиль управления конфликтами (иногда называемый «навязыванием»), вы ставите свои потребности и желания выше потребностей и желаний других. Этот стиль отличается высокой напористостью и низким уровнем сотрудничества. Другими словами, это противоположно аккомодации. Хотя вы можете подумать, что этот стиль никогда не будет приемлемым, иногда он необходим, когда вы находитесь в более высоком положении, чем другие стороны, и вам нужно быстро разрешить спор.

5. Компрометация

Компромисс требует умеренной напористости и сотрудничества со всеми вовлеченными сторонами. С этим типом разрешения каждый получает то, что хочет или в чем нуждается. Этот стиль управления конфликтом хорошо работает, когда время ограничено. Из-за нехватки времени компромисс не всегда так креативен, как сотрудничество, и некоторые стороны могут уйти менее удовлетворенными, чем другие.

Узнайте больше об этих подходах к управлению конфликтами в этом видео Университета Райса:

Загрузка…

Стили управления конфликтами

Управление отношениями

Университет Райса

Заполненная звезда Заполненная звезда Заполненная звезда Заполненная звезда Заполненная звезда

4,8 (329 оценок)

20 тыс. зарегистрированных студентов

Курс 2 из 3 по специальности «Развитие лидерства для инженеров»

Зарегистрироваться бесплатно

Советы по выбору стиля управления конфликтами

Ключом к успешному управлению конфликтами является выбор правильного стиля для каждой ситуации. Например, может иметь смысл использовать избегание или приспособление для решения незначительных проблем, в то время как критические споры могут потребовать более настойчивого подхода, такого как конкурентный стиль управления конфликтами. Когда вы задаетесь вопросом, какой метод управления конфликтами выбрать, задайте себе следующие вопросы:

Насколько важны ваши потребности и желания?
Что произойдет, если ваши потребности и желания не будут удовлетворены?
Насколько вы цените другого вовлеченного человека/людей?
Какое значение вы придаете данному вопросу?
Думали ли вы о последствиях использования разных стилей?
Есть ли у вас время и силы, чтобы исправить ситуацию прямо сейчас?

Ответы на эти вопросы могут помочь вам решить, какой стиль выбрать в конкретной ситуации, основываясь на том, что вы узнали о различных стилях управления конфликтами.

Советы и стратегии по урегулированию конфликтов

Конфликты неизбежно возникают, когда вы проводите время с другими людьми, будь то на работе или дома. Однако, когда конфликты не разрешены, они могут привести к различным негативным последствиям. К ним относятся:

Оскорбление
Resentment and frustration
Loneliness and depression
Passive aggression and communication issues
Increased stress and stress-related health problems
Low morale
Reduced productivity
Текучесть кадров

Конфликт – это часть жизни. Знание нескольких стратегий управления конфликтами может помочь сохранить здоровье дома или на рабочем месте. Вот несколько советов, о которых следует помнить, когда возникает конфликт:

Признать проблему.

Если кто-то приходит к вам со спором, который кажется вам тривиальным, помните, что для него он может быть нетривиальным. Активно слушайте, чтобы помочь другому человеку почувствовать себя услышанным, а затем решите, что делать в этой ситуации.

Соберите необходимую информацию.

Вы не сможете разрешить конфликт, пока не исследуете все стороны проблемы. Потратьте время, необходимое для понимания всей необходимой информации. Таким образом, вы выберете лучший стиль управления конфликтом и найдете оптимальное решение.

Установить правила.

Независимо от того, обсуждаете ли вы конфликт с супругом или вмешиваетесь в дело двух сотрудников, перед началом важно установить несколько правил. Участники должны согласиться говорить спокойно, слушать и пытаться понять точку зрения другого человека. Заранее договоритесь, что если рекомендации не будут соблюдаться, обсуждение завершится и возобновится позже.

Держите эмоции подальше от обсуждения.

Вспышка гнева может положить конец конфликту, но это временно. Обсудите все спокойно, чтобы избежать повторения спора.

Будьте решительны.

После того, как вы обсудите спор и оцените наилучший подход, примите меры по найденному вами решению. Позволяя другим узнать о том, что вы решили, вы даете им понять, что вы заботитесь о них и движетесь вперед.

Следующие шаги

Узнайте, как превратить конфликт в сотрудничество с помощью Relationship Management от Университета Райса. Развивайте основные навыки на рабочем месте, такие как предоставление и получение обратной связи, обучение членов команды, создание влияния, проведение эффективных совещаний и управление конфликтами.

курс

Управление взаимоотношениями

Чтобы стать успешным инженером, вы должны хорошо работать и играть с другими. Этот курс направлен на развитие навыков, необходимых для создания и поддержания …

4.8

(328 оценок)

20 047 уже зачисленных

ПРОДВИНУТЫЙ уровень

Узнать больше

Среднее время: 1 месяц

Обучение в своем темпе

Статьи по теме

Что такое эффективное общение? Навыки для работы, учебы и жизни
Hard Skills vs.