Инструменты «психологического самбо» помогут справиться с конфликтной ситуацией
За время существования Институт культурных программ обучил более 36000 слушателей по различным направлениям, в том числе экскурсоведение, бухгалтерский учет и налогообложение государственных учреждений, информационные технологии в библиотечной работе, искусство публичной речи, маркетинг услуг в сфере культуры, менеджмент социокультурных проектов и многое другое. Однако где, как ни на рабочем месте, мы чаще всего сталкиваемся с взаимодействием большого числа людей и оказываемся в эпицентре конфликта. Человек неразрывно связан с обществом, а общество — с конфликтами.Институт культурных программ приглашает всех желающих овладеть навыками разрешения конфликтов в рабочем коллективе, принять участие в программе повышения квалификации «Управление конфликтами в профессиональной деятельности». Программа разработана для руководителей всех уровней и специалистов, которые взаимодействуют с большим количеством людей, ведут переговоры, сталкиваются с различными конфликтными ситуациями, а также для тех, кто сам оказался в эпицентре конфликта.
Мы поговорили автором курса, психологом Светланой Петропавловской о том, как должен действовать руководитель в конфликте с подчиненными, возможно ли научиться управлять своими эмоциями и всегда ли возможно избежать конфронтации.
| Петропавловская Светлана Валентиновна — автор курса, психолог, бизнес-тренер Европейской квалификации (QMS), член НП «Национальный союз экспертов», руководитель направления по оценке, подготовке и развитию персонала НТЦ «Риф». |
Конфликты — это неотъемлемая часть жизни. Мы по-разному видим и оцениваем события, могут различаться ценности, цели, интересы, намерения, смысл, точки зрения. У нас могут быть разногласия по любому вопросу. Но! Мы можем научиться договариваться, пересматривать свои взгляды, учитывать интересы другой стороны, цивилизованно отстаивать свою позицию, влиять, а также искать совместные пути решения.
Конечно, человек, столкнувшийся с конфликтом на работе, может испытывать деструктивные эмоции: гнев, обиду, возмущение, отвращение, ненависть, страх потери положения, статуса или репутации, опустошенности, отчаяния, чувство несправедливости к себе и многие другие. Самое сложное, на мой взгляд, — это совладать со своими эмоциями, не зацикливаться на них, а искать решение, которое поможет достичь цели договориться. Отрицательные эмоции, с одной стороны, мобилизуют нас, помогают сконцентрироваться на решении определенной задачи, с другой — влияют на климат в коллективе, портят отношения с клиентами, мешают в принятии взвешенных управленческих решений, и могут трансформироваться в различные негативные сценарии.
Можно ли научиться управлять своими эмоциями в конфликтной ситуации?
Тот, кто сможет справиться со своими эмоциями, сможет быстрее сориентироваться в ситуации и, таким образом, управлять конфликтом. Конечно, этому можно научиться. Для более успешного разрешения конфликта помогает умение использовать разнообразные инструменты «психологического самбо» и технологии безобвинительного поведения. На тренинге мы будем учиться использовать техники управления собственным эмоциональным состоянием, будем выбирать различные стратегии, стили поведения. Кроме этого, слушатели научатся составлять «карту конфликта». То есть визуализировать процесс анализа рабочего конфликта через изображения его составляющих. Так становится проще понять, что происходит на самом деле в сложившейся ситуации, конкретизировать и доносить без искажений собственную точку зрения и услышать, понять других. Становиться возможным совместное обсуждение проблемы, прогнозирование развития событий и последующих шагов оппонентов. Получается найти новые пути разрешения конфликта.О чём должен помнить руководитель в конфронтации с подчиненным?
Как правило, руководители имеют свой опыт поведения в конфликтной ситуации и свои «успешные» стратегии поведения, так как конфликты зачастую являются неотделимой частью работы.
Узнать о программе курса, его стоимости, а также записаться вы сможете ВКонтакте.
Фото обложки: jannoon028; ru.
freepik.com
Методическая разработка тренинга по теме «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях»
Методическая разработка тренинга
по теме
«Стратегии поведения в конфликтных ситуациях»
Автор: педагог-психолог МАОУ «Лицей №6» Гордеева Л.В.
Тамбов 2020 год
Аннотация
Методическая разработка тренинга «Стратегии поведения в конфликтных ситуациях» является актуальной для специалистов, работающих с обучающимися подросткового возраста, в том числе с обучающимися категории детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Тренинг разработан с целью формирования и развития навыков эффективного поведения в конфликтной ситуации.
Обучающиеся в процессе тренинга активно взаимодействуют друг с другом, решают поставленные задачи, знакомятся со стратегиями поведения в конфликте, изучают целесообразность использования данных стратегий в той или иной конфликтной ситуации, прорисовывают их, участвуют в обсуждении.
С помощью использования метода художественного выражения, учащиеся закрепляют полученные знания на практике. Использование разных приемов в тренинге способствует более эффективному и успешному усвоению полученных знаний и формирует навыки конструктивного поведения в конфликте.
Тема тренинга: Стратегии поведения в конфликтных ситуациях
Цель: формирование и развитие навыков эффективного поведения в конфликтной ситуации.
Задачи:
– изучить стратегии поведения в конфликтных ситуациях
– обучить выбору эффективных стратегий поведения в той или иной конфликтной ситуации.
Оборудование: компьютер, мультимедийный проектор.
Участники: Участники: обучающиеся 9-11 классов Группа 10-15 человек.
Структура занятия: Групповое занятие, которое состоит из 3 частей: вводная часть, основная часть и завершение. Тренинг рассчитан на 1 час 10 мин.
Ход занятия:
Вводная часть.
Правила работы в группе:
Доверительный стиль общения (одно из его отличий — называние друг друга на «ты», что психологически уравнивает всех членов группы и ведущего).
Общение по принципу «здесь и теперь» (говорить только о том, что волнует участников в данный момент, и обсуждать то, что происходит в группе).
Персонификация высказываний (отказ от безличных речевых форм, помогающих людям в повседневном общении скрывать собственную позицию и уходить от ответственности, свои суждения выдвигать в форме «Я считаю…», «Я думаю…»).
Искренность в общении (говорить только то, что действительно чувствуем, или молчать; открыто выражать свои чувства по отношению к действиям других участников).
Конфиденциальность (происходящее на занятии не выносится за пределы группы, что способствует раскрытию участников).
Недопустимость непосредственных оценок человека.
Ход упражнения:
Участники по очереди называют свое имя вместе с каким-нибудь личностным качеством, начинающимся на первую букву имени.
Следующий по кругу должен назвать свое имя, качество на первую букву имени, а затем предыдущих участников.
Таким образом, чем дальше по кругу, тем больше придется называть имен с прилагательными. Это облегчит запоминание и разрядит обстановку.
Пример:
Сергей строгий.
Петр прилежный, Сергей строгий,.
Наташа независимая, Сергей строгий, Петр прилежный, и т.д.
Основная часть.
Ход упражнения:
Участников делят на 2 подгруппы. Двое участников с разных подгрупп становятся на проведенной на полу линии лицом друг к другу на расстоянии около трех метров.
Ведущий объясняет ситуацию: «Вы идете навстречу друг другу по очень узкому мостику, перекинутому над водой. В центре мостика вы встретились, и вам надо разойтись. Мостик – это линия. Кто поставит ногу за ее пределами – упадет в воду. Пары должны пройти этот мостик используя разные способы, не повторяясь».
Затем ведущий акцентирует внимание на том, как обучающиеся прошли этот мостик, используя разные способы.
Затем ведущий говорит: «А теперь представьте, что этот мостик – это конфликтная ситуация, которую мы с вами пытались разрешить разными способами: помогая друг другу, договариваясь, отталкивая, уступая.
Таким образом, у каждой пары, проходящей по мостику, была своя стратегия поведения в конфликте, которые мы сейчас с вами и рассмотрим.
Стратегия поведения в конфликтной ситуации – это направление и особенности действия конфликтующей стороны, выдерживаемые до завершения конфликта.
Определяют пять основных стратегий поведения:
приспособление;
избегание;
компромисс;
соперничество;
сотрудничество.
Обсуждение с обучающимися возможность применения стратегий поведения в той или иной конфликтной ситуации.
Раздаточный материал
Стратегии поведения в конфликте
Приспособление (уступка).
Это стиль пассивного поведения в конфликте. Рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Человек, придерживающийся данной стратегии стремится уйти от конфликта. Причинами «ухода» является ориентация на интересы оппонента, а не на свои личные.
Иначе говоря, человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов оппонента.
Применять эту стратегию возможно тогда, когда:
Участник конфликта возникшую проблему не считает существенной и готов уступить, если оппонент выше рангом
Оппоненты готовы уступить друг другу, понимая необходимость сохранения хороших отношений
Участник конфликта осознает свою неправоту
Создается тупиковая ситуация и поэтому необходимы уступки, не противоречащие нравственным принципам, для сохранения мира
Желание помочь своему оппоненту и испытать при этом чувство собственного удовлетворения
Участник конфликта осознает, что в процессе борьбы есть угроза еще более серьезных негативных последствий
Существует давление третьей стороны
Применение стратегии оправдано в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. При таком раскладе, она ведет к временному «перемирию», являясь важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.
Избегание (уход).
Эта пассивная стратегия выхода из конфликта. Она отличается стремлением уйти от конфликтной ситуации, отсутствием всякого желания сотрудничать с кем-либо и прилагать какие-либо усилия для достижения собственных интересов. Собственно речь идет не о решении конфликта, а об его угасании.
При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:
а) когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из оппонентов
б) когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, то есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный
В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.
Данную стратегию выбирают в следующих случаях:
Когда проблема одного из участников конфликта, вызывающая противоречия, не является существенной
Столкновения происходят между равными по силе сторонами, которые не хотят разногласия во взаимоотношениях
Участник конфликта знает, что не прав, или его оппонент более высокого ранга, более волевой, напористый.
Есть необходимость отдалить острое столкновение, выиграть время, заручиться поддержкой
Когда нужно избежать контактов с оппонентом, сознательно ищущим обострения ситуации
Компромисс
Эта стратегия поведения, которая выражает желание завершить конфликт частичными уступками .Компромисс характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Более того, она способствует их положительному развитию.
Компромисс возможен тогда, когда:
Оппоненты понимают, что оба имеют равные возможности
Оппоненты удовлетворены временным решением
Обе стороны конфликта обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;
Участники конфликта могут воспользоваться кратковременной выгодой;
Другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
Удовлетворение желания имеет для одного из участников не слишком большое значение, и он можете несколько изменить поставленную вначале цель;
Компромисс позволит вам сохранить теплые взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.
Компромисс часто является удачным отступлением или последней возможностью прийти к какому-либо решению.
Соперничество
Соперничество – это активное поведение человека, которое направленно на удовлетворение собственных интересов, при этом в ущерб интересам другой стороны. Человек, выбирающий соперничество как стратегию поведения в конфликте, стремится добиться удовлетворения только своих целей, для этого он может постараться убедить или принудить оппонента пойти на уступки.
Соперничество возможно тогда, когда:
Исход очень важен для одного из участников конфликта, и он делает большую ставку на свое решение возникшей проблемы
Оппонент обладает достаточным авторитетом для принятия решения и представляется очевидным, что предлагаемое им решение – наилучшее.
Решение необходимо принять быстро и у человека есть достаточно власти для этого.
Участник конфликта чувствует, что у него нет другого выбора и ему нечего терять.
Один из участников находится в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования.
Когда дело касается здоровья и даже жизни одного из оппонентов
К недостаткам этой стратегии относится подавление инициативы противоположной стороны, ухудшение взаимоотношений с окружающими.
Сотрудничество
Данная стратегия направлена на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон. По мнению специалистов, это самый трудный способ поведения, однако именно он позволяет выработать наиболее эффективное решение в сложных конфликтных ситуациях. Такая стратегия требует от участников конфликта выдержки, самообладания, уважительного отношения друг к другу. Этот стиль побуждает людей к открытому обсуждению их нужд, желаний, интересов. Все это требует определенного времени и терпения.
Стратегию сотрудничества целесообразно использовать в следующих ситуациях
Решение проблем очень важно для обеих сторон и никто не хочет полностью от него устраниться.
У участников конфликта тесные, длительные и взаимозависимые отношения
У оппонентов есть время поработать над возникшей проблемой;
Участники конфликта осведомлены о проблеме, и желания обеих сторон известны.
Оба участника хотят поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения.
Оппоненты способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга.
Обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решения проблемы.
При такой стратегии поведения в конфликтной ситуации каждая из сторон получает максимум выгоды при минимальных потерях, при этом сохраняя доверительные отношения.
Практический блок. Работа по подгруппам.
Ведущий предлагает обучающимся разделиться на 5 подгрупп. Каждой подгруппе выдает лист А3 и фломастеры.
Инструкция: сейчас ведущий озвучит конфликтную ситуацию и предложит представителю от каждой подгруппы по одному подойти и вытянуть конверт с той стратегией, которую подгруппа будет прорисовывать на листе А3, в соответствии с предложенной ситуацией.
Во время выполнения задания вам нельзя громко произносить название стратегии и прописывать ее на бумаге. После того, как задание будет выполнено – вы должны защитить свою работу. А остальные подгруппы должны определить нарисованную вами стратегию.
Конфликтная ситуация: девушка Маша, 15 лет собралась идти на вечеринку по случаю дня рождения. Мама не пускает дочь, аргументируя тем, что у дочери завтра учебный день. Возникла конфликтная ситуация.
Рассмотрите и зарисуйте эту ситуацию в соответствии с той стратегией, которую вы выбрали в конверте
Обсуждение:
– Какие из представленных стратегий более приемлемы в предложенной конфликтной ситуации?
– Какие стратегии нельзя применять в предложенной ситуации и почему?
Завершение.
Упражнение «Чемодан в дорогу.
Каждому обучающемуся предлагается собрать себе «чемодан» в долгую жизненную дорогу.
В этот чемодан нужно сложить все то, что они узнали на тренинге, что им было интересно, чему научились.
Список используемых источников
Студопедия: 5 основных стратегий: Соперничество, Уступка (приспособление), Компромисс, Избегание (уход), Сотрудничество. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://studopedia.ru/19_388291_videlyayut–osnovnih-strategiy-sopernichestvo-ustupka-prisposoblenie-kompromiss-izbeganie-uhod-sotrudnichestvo.html (дата обращения: 19.06.2020г.)
Психоанализ, психология, педагогика: Игры и упражнения для тренингов. Тренинговые упражнения: коммуникативные и деловые. Игра «Узкий мостик», «Снежный ком». [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.psyoffice.ru/4-0-795.htm (дата обращения: 22.06.2020г. )
Советы по управлению конфликтами — Университет Кларка
Примите конфликт. Помните, что конфликт естественен и случается в любых продолжающихся отношениях. Поскольку конфликт неизбежен, мы должны научиться им управлять. Конфликт — это признак потребности в переменах и возможность для роста, нового понимания и улучшения коммуникации.
Быть успокаивающим средством. Независимо от того, являетесь ли вы рупором друга или имеете дело со своим собственным конфликтом, ваша реакция на конфликт может обострить или уменьшить интенсивность проблемы. Чтобы успокоить, представьте объективную или нейтральную точку зрения. Помогите спланировать, как вы собираетесь работать с другой стороной для достижения решения.
Активно слушайте. Проанализируйте, что вы чувствуете, в чем заключается конкретная проблема и какое влияние она на вас оказывает. Используйте для этого утверждения на основе I (см. формулу ниже).
- Я чувствую (самое сильное чувство)
- Когда вы (объективное описание поведения)
- Потому что (конкретное воздействие или последствия)
- Я хотел бы (что вы хотите, чтобы человек сделал в будущем, чтобы предотвратить проблему)
Проанализируйте конфликт.
- Что вызвало конфликт?
- На кого ты злишься?
- Что ты не получаешь из того, что хочешь?
- Что ты боишься потерять?
- Ваш конфликт/гнев точен или преувеличен?
- Как можно разрешить ваш конфликт?
Нейтральный язык модели. Когда люди находятся в конфликте, они используют подстрекательские выражения, такие как ненормативная лексика, обзывание и преувеличения, которые обостряют конфликт. Переформулируйте подстрекательские формулировки более объективным образом, чтобы сделать информацию менее эмоционально нагруженной и более полезной для будущих дискуссий.
Отделить человека от проблемы. Рассматривайте проблему как конкретное поведение или набор обстоятельств, а не приписывайте негативные чувства всему человеку. Такой подход делает проблему более управляемой и обнадеживающей, чем решение о том, что вы «не можете больше терпеть» этого человека.
Работать вместе . Это требует, чтобы каждый человек перестал обвинять и взял на себя ответственность за проблему. Возьмите на себя обязательство работать вместе и слушать друг друга, чтобы решить конфликт.
Согласен или не согласен. Каждый человек имеет уникальную точку зрения и редко соглашается во всех деталях. Быть правым — не главное. При управлении конфликтом поиск «правды» может заманить вас в ловушку, а не освободить. Например, рассмотрим разные показания свидетелей, которые видят одну и ту же автомобильную аварию. Истина зависит от точки зрения человека.
Сосредоточьтесь на будущем. Во время конфликта мы склонны вспоминать все, что нас когда-либо беспокоило в этом человеке. Людям в конфликте необходимо рассказать о прошлом, но они часто зацикливаются на прошлом. Часто лучший способ взять на себя ответственность за проблему — это признать, что независимо от прошлого вам необходимо создать план для решения нынешнего конфликта и тех, которые могут возникнуть в будущем.
«Переместить прошлые позиции». Позиция — желаемый результат конфликта. Часто позиция звучит так: «Мне нужен новый сосед по комнате» или «С этим человеком невозможно жить». Позиции не подлежат обсуждению и приводят к тупику. Чтобы разрешить конфликт, каждый человек должен «сдвинуться с места».
Поделитесь своими интересами. Чтобы разрешить межличностный конфликт, все стороны должны обсудить свои интересы или ПОЧЕМУ, стоящее за их позициями. Они должны разделять свои истинные интересы и работать вместе, чтобы найти решение, удовлетворяющее эти интересы. Общие интересы студентов – спать, учиться, развлекаться и отдыхать в комфортной обстановке. Часто их интересы более неосязаемы, такие как уважение, принадлежность, дружба и веселье. Когда у людей разные образы жизни, ценности и графики, необходимость обсуждения их различий имеет решающее значение для разрешения конфликтов. Вы должны разработать сбалансированный план отдачи и получения, который удовлетворяет интересы каждого.
Будьте изобретательны. Поиск решения проблемы, которое удовлетворит всех, требует творчества и тяжелой работы. Будьте осторожны и не сдавайтесь, просто чтобы избежать конфликта или сохранить гармонию. Соглашения, достигнутые слишком рано, обычно недолговечны. Создавайте глупые варианты, чтобы начать думать «нестандартно» об исходных позициях.
Будьте конкретны. При решении проблем будьте очень конкретны. Например, если вы используете соглашение с соседом по комнате для облегчения обсуждения, убедитесь, что все полностью понимают каждый записанный пункт. Уточните неоднозначные термины, которые каждый человек может интерпретировать по-своему.
Соблюдать конфиденциальность. Поощряйте других, находящихся в конфликте, иметь дело непосредственно с человеком, с которым они конфликтуют. Избегание конфликта и выход на других ведет к эскалации конфликта и подпитывает мельницу слухов.
Если слухи уже являются частью конфликта, предложите им разработать план, чтобы положить конец сплетням. Внесите свой вклад, чтобы развеять слухи.
Конфликт на рабочем месте: стратегии успешного разрешения
«Люди раздражают».
Лиз Кислик, консультант по менеджменту и бизнес-тренер, считает, что конфликта не было бы, если бы не эти надоедливые люди, которые, похоже, не в состоянии себя контролировать. Но это самая легкая часть истории. Она поддерживает, что когда мы действуем на основе этого убеждения, конфликт сохраняется и наносит больший ущерб. Поэтому, если мы хотим решить конфликт на рабочем месте, нам нужно увидеть, что лежит за этим конфликтом.
По словам Кислика, вместо того, чтобы обвинять людей, вовлеченных в конфликт, и просто ожидать, что они все сделают правильно, нам нужно изучить корень проблемы, которая вызывает непродуктивный конфликт.
Но давайте подробнее рассмотрим, как могут выглядеть конфликты на работе, на примере.
Команда Клары была потрясающей, за одним исключением. У Бена обычно было плохое отношение. Он часто был негативен во время командных собраний, не участвовал в командной работе и в целом был высокомерным. Клара пыталась мотивировать, поощрять и поддерживать Бена, но безрезультатно.
Вскоре между Беном и другим коллегой возникли большие разногласия. Сотрудники, работавшие за соседними столами, прекратили свои задачи, чтобы выяснить, почему люди кричали друг на друга. Атмосфера в офисе была напряжённой, производительность была поставлена на паузу, и люди чувствовали себя некомфортно. Клара пошла туда, попыталась успокоить двух сотрудников и попросила их пройти за ней в ее офис. Каждому она объяснила, что такие конфликты на рабочем месте недопустимы, и сделала им устное предупреждение.
Но вскоре после этого произошел еще один спор. Она знала, что должна сделать больше, чем просто предупредить членов своей команды.
Даже если конфликт неизбежен, его не следует бояться.
Люди разные, и их мотивы, процессы, цели и способы общения могут различаться. Это может вызвать недопонимание, закрытость мышления и пассивно-агрессивное поведение. Но когда конфликты должным образом разрешены, они могут принести хорошие изменения в вашу организацию.
К конфликтам нельзя относиться легкомысленно или игнорировать их.
Как
, а не разрешать конфликтыОдин из способов разрешения конфликтов — это… не разрешать их.
Другими словами, не предпринимая никаких конкретных действий, а просто предполагая или надеясь, что со временем все станет лучше. Или понизить его влияние и замести вещи под ковер. Избегание кажется легким выходом. Но это не лучшее решение.
Согласно недавнему опросу, 4,6 % респондентов заявили, что избегание — это их стиль поведения в конфликте, а в другом исследовании 67 % сотрудников делали все возможное, чтобы избегать коллег, с которыми у них были разногласия.
Люди склонны избегать обсуждения разочарований и беспокойств, когда все спокойно. Но когда дискомфорт не устраняется, сотрудники подобны тикающим бомбам, готовым взорваться, и сердито выбалтывают все это. Попытка вообще избежать спора может показаться менее напряженным вариантом, но обычно это вызывает напряжение и обиду, и могут возникнуть более серьезные споры.
Защитная реакция может создать большие проблемы в долгосрочной перспективе и не поможет вам справиться с конфликтами на рабочем месте, поскольку конфликты между вашими командами будут продолжать расти и наносить ущерб вашему бизнесу.
Согласно исследованию Randstad US, избегание разрешения конфликтов может привести к тому, что 58% работников уволятся с работы из-за деструктивной политики на рабочем месте, 38% захотят уволиться, потому что не вписываются в такие культуры, и 86% потенциальных новых наймы не относились к организациям с плохими отзывами о рабочей силе. Кроме того, согласно исследованию CIPD, неправильно урегулированные конфликты могут привести к личным нападкам и оскорблениям в 27 % случаев, 25 % прогулов и больничных и 9% провал проектов.
Конфликт на рабочем месте может возникнуть из-за того, что у сотрудников разные точки зрения или они общаются по-разному. Иногда, когда люди проводят много времени вместе, они сильно зависят друг от друга в выполнении задачи или имеют большие ожидания, о которых не сообщали с самого начала, и это может привести к ссорам.
Конфликт произойдет, несмотря ни на что. Но когда сотрудники могут обсуждать сложные темы в инклюзивной и поддерживающей манере, появляются новые идеи и поощряется сотрудничество. Хорошее общение в мирной обстановке позволяет людям делиться своими мыслями без страха, гнева или неуважения.
Знакомство с TalentLibrary™
Растущая коллекция готовых курсов, которые охватывают навыки межличностного общения
, необходимые вашим командам для достижения успеха в работе
Как разрешать конфликты на рабочем месте: 7 шагов
Конфликт в Рабочее место может оказаться полезным, если сотрудники, менеджеры и лидеры научатся успешно с ними справляться.
Ниже вы узнаете, как справляться с конфликтами на рабочем месте.
1. Будьте активны
Отличный способ разрешить конфликт на рабочем месте — попытаться предотвратить его. Вы должны определить и оценить области, в которых может возникнуть конфликт, и вмешаться до того, как он возникнет. И если конфликт уже произошел, даже если вы были активны, он наверняка будет менее продолжительным и серьезным.
Помните о любых естественных напряжениях, возникающих на рабочем месте, и узнайте, как их минимизировать или устранить. Например, если ваша команда по продажам плохо работает с командой по маркетингу, конфликты между членами команды могут легко разразиться. Любой великий лидер сможет определить это и попытается вложить средства в сплочение команды между отделами, чтобы исключить возможность конфликта.
Совет для профессионалов: Чтобы обеспечить эффективное командное сотрудничество, организуйте мероприятия по сплочению команды, которые позволят людям из разных отделов и с разным опытом взаимодействовать.
Когда у сотрудников хорошие рабочие отношения, вероятность того, что они будут спорить, меньше.
2. Установите четкие правила приемлемого поведения
Предположение, что сотрудники понимают допустимое поведение на рабочем месте, является большой ошибкой. Иногда границы между приемлемым и неприемлемым весьма размыты, что приводит к путанице и непониманию. Таким образом, лучшая практика для правильного разрешения конфликтов на рабочем месте — установить четкие правила относительно того, что является приемлемым, а что нет. Распространите эти политики на новых сотрудников и часто напоминайте существующим сотрудникам о том, чего вы от них ожидаете.
В случае удаленных и гибридных сотрудников установить четкие ожидания может быть еще сложнее. Таким образом, вы должны подробно объяснить правильное поведение на рабочем месте и убедиться, что оно соблюдается, предлагая стратегии удаленного обучения (с помощью микрообучения, геймификации, одноранговых сеансов или других решений для удаленного обучения), планируя виртуальные обсуждения, 1: 1 сеансы и онлайн-опросы.
Включите такие политики в руководство для сотрудников и пересматривайте их по мере необходимости. Наконец, попросите всех сотрудников подписать соглашение о том, что они понимают и принимают такие политики.
Хотите создать рабочее место без драм?
Разработка и реализация учебной программы по управлению конфликтами в TalentLMS.
Учебная платформа, которую пользователи неизменно занимают первое место.
3. Улучшите прямое общение
Четкое и эффективное общение абсолютно необходимо для всех подразделений вашей организации. И без исключения в управление конфликтами . Отсутствие связи может привести к ряду проблем между вашими командами. Например, кто-то из ваших людей мог не понять правил поведения на работе, потому что они не были должным образом доведены до сведения администрации, или они могли неверно истолковать намерения коллеги. Таким образом, более чем необходимо обучать сотрудников и менеджеров тому, как правильно общаться друг с другом на рабочем месте.
Не забывайте о удаленных и гибридных сотрудниках. Плохое общение чаще встречается в удаленных средах, поскольку отсутствие (или плохое) взаимодействие может привести к более серьезным конфликтам. Усильте виртуальную коммуникацию с правильными решениями. Будьте осторожны при отправке личных сообщений или электронных писем, чтобы не потерять тон. И научите свои команды реагировать в разумные сроки.
Совет для профессионалов: Поощряйте и обучайте своих удаленных сотрудников использовать средства онлайн-общения, следя за тем, чтобы они соблюдали этикет цифрового общения .
4. Будьте осторожны с расчетом времени
Вам бы не хотелось пытаться решить конфликт, пока он еще кипит. Время имеет значение в таких случаях. Вместо этого дайте время остыть, а затем пообщайтесь с заинтересованными сторонами по отдельности. Расстроенные люди не рациональны при принятии решений, и у них нет ясного ума, чтобы понять, почему что-то пошло не так.
Подумайте вот о чем: вовлечение разгневанных или разочарованных сотрудников в сеанс посредничества может быстро привести к эскалации конфликта. Чего вы хотите, так это решить любые вопросы, и для того, чтобы вам это удалось, вам нужно, чтобы вовлеченные люди были спокойны и собраны. Дайте им время. Разрешение конфликта может подождать некоторое время.
5. Инвестируйте в обучение управлению конфликтами
Обучение тому, как управлять конфликтами на рабочем месте, является обязательным и не должно игнорироваться ни одной организацией. Конфликт в рабочей среде — это огромная проблема, которую необходимо решать руководителям, менеджерам и сотрудникам. Предлагая надлежащее обучение всем сотрудникам, вы повышаете осведомленность о конфликтах и о том, как их можно отклонить.
Познакомьтесь с TalentLibrary™
Растущая коллекция готовых курсов, которые охватывают социальные навыки
, необходимые вашим командам для достижения успеха в работе опыт или навыки, облегчающие разрешение конфликтов.
Они даже могут быть скорее избегающими, когда возникают конфликты. Очень важно, чтобы вы предлагали целевое обучение управлению конфликтами, чтобы способствовать передовым методам разрешения конфликтов.
Для распределенных команд обучайте руководителей тому, как управлять сотрудниками в условиях удаленной работы, и конкретно предлагать им решения, когда дело доходит до распространенных конфликтов, связанных с удаленной работой. Не думайте, что у них есть ноу-хау, чтобы справляться с такими ситуациями. Вместо этого предложите обучение по таким темам, как дискриминация на рабочем месте, DEI, домогательства и т. д. Эти темы дадут им всесторонний подход к пониманию того, почему и как могут возникать конфликты. Таким образом, они смогут лучше справляться с любой напряженностью на рабочем месте.
Обучение сотрудников: Будь то новые сотрудники или существующие сотрудники, обучение разрешению конфликтов необходимо для всех в вашей команде.
Помимо руководящих указаний руководства и управления, сотрудники должны сами знать, как точно определить любое растущее напряжение и как с ним справиться. И даже до того, как они узнают больше о разрешении конфликтов, им важно знать о деловом этикете, разнообразии, дискриминации и политике домогательств на работе, чтобы они знали, как вести себя на рабочем месте и избегать недоразумений.
Одним словом, тому, чему вы обучаете своих руководителей, обучайте и своих сотрудников .
6. Не забудьте фактор WIIFM
«Что в этом для меня?» — важный фактор, который помогает лидерам справляться с конфликтами сотрудников. Сотрудники должны знать, как что-то может повлиять на них лично — что они могут выиграть или проиграть в той или иной ситуации. И это играет огромную роль в их общей мотивации избегать конфликтов и показывать себя с лучшей стороны.
Сообщите вашим людям о преимуществах, которые ваша организация предлагает за хорошие манеры, в ясной и осмысленной форме.
Позвольте им открыть для себя преимущества хорошего поведения (личные и профессиональные).
7. Используйте конфликты для роста
Конфликт на рабочем месте — это всегда возможность для роста. Разногласия (при правильном подходе к ним) очень полезны и играют большую роль в развитии вашей компании. Они помогают вашим командам сближаться и учиться, делясь идеями.
Итак, когда возник конфликт, превратите его в положительный опыт и спросите себя или своих сотрудников: «Чему можно научиться из этого конфликта?» «Как мы можем предотвратить это в будущем?» . Важно задавать правильные вопросы и помогать своим людям учиться и расти. Каждая ситуация на рабочем месте может быть возможностью стать лучше и принести больше успеха в целом.
Заводи друзей, а не войну
Разные голоса людей из разных социальных и культурных слоев станут настоящим сокровищем для вашей организации. Мозговой штурм, критическое мышление и принятие решений могут стать удивительным опытом для ваших сотрудников, когда они делятся разными идеями, точками зрения, талантами, навыками и мнениями.
