Теплое и открытое отношение к людям: Теплое и открытое отношение к людям, 7 (семь) букв

Как сообщила АСИ директор организации Анастасия Плетминцева, самый быстрый экипаж преодолел гонку за 5 часов 15 минут: добиться рекорда удалось Ксении Выборных и ее волонтеру Алене Зубовой.

«Мы чувствовали большую поддержку зрителей на всех этапах гонки. Нам хлопали, кричали слова поддержки и этим, безусловно, очень вдохновляли. Приятно, что и со стороны участников мы тоже видели теплое и небезразличное отношение. Его было хорошо заметно на велоэтапе, где наши подопечные на тандемах особенно выделялись. Их показывали в прямом эфире на больших экранах, и в эти моменты зрители искренне и громко приветствовали каждого», – рассказала Плетминцева.

Представители фонда называют это событие знаковым, важнейшим этапом на пути к повышению доступности крупных спортивных соревнований для людей с ограниченными возможностями.

«Неважно, какого масштаба спортивное событие – при желании доступную и безопасную среду можно создать везде.  И мы благодарны организаторам Ironman 70.3 в Петербурге за то, что они вместе с нами создали комфортную инфраструктуру мероприятия и трассы, сделав возможным участие людей с нарушениями зрения. Мы вместе с первым в России стартом Ironman показали, что нет никого, кто значит больше, чем другие. Но есть те, кто может больше, чем другие», – добавила Плетминцева.

Вольный стратег | Улпресса — все новости Ульяновска

Гость мартовского номера – директор ОШБ УлГТУ, ректор Учебного Центра «Симбирск-ЛИНК» Татьяна Люлькина.

Татьяна Владимировна Люлькина родилась в Иркутске. Окончила Иркутский политехнический институт, аспирантуру Института металлургии Академии наук (Москва). Кандидат технических наук, имеет диплом по менеджменту Открытого Университета Великобритании.

Директор Открытой Школы Бизнеса УлГТУ, ректор Учебного Центра «Симбирск-ЛИНК».

Член Совета Российской Ассоциации бизнес-образования.

Член-основатель Ротари Клуба Ульяновск

Председатель Ульяновского регионального отделения Вольного экономического общества России.

Имеет двух сыновей.

– Татьяна Владимировна, минуло пять лет с тех пор, как вы давали интервью нашему журналу в рубрике «Гость номера». Какие главные изменения произошли с вами за эту «пятилетку»?

– Мы отпраздновали 15-летие Открытой школы бизнеса в 2008 году, сейчас готовимся к празднованию десятилетия «Симбирск-ЛИНК». Стабильность – хороший показатель во времена быстрых перемен. Время стало более насыщенным событиями.

За прошедшие пять лет мы провели три международных конференции «Корпоративное управление: проблемы и практика». Мне, как инициатору этих мероприятий, приятно, что они стали традиционными.

С 2008 года я возглавила Ульяновское региональное отделение Вольного экономического общества России. Это организация с 245-летней историей, созданная по указу Екатерины II и с тех пор объединяющая людей, которые переживают за судьбы России, генерируют новые идеи, выступают экспертами на государственном уровне. Именно Вольное экономическое общество сегодня определяет лучших менеджеров страны, в том числе, в государственном и муниципальном управлении. Наше отделение при поддержке Правительства области провело несколько таких конкурсов на региональном уровне. За два последних года трое ульяновских менеджеров одержали победу во всероссийском конкурсе «Менеджер года».

В номинации «Лучшая защита диплома МВА» среди 72 дипломников из разных городов России победил Александр Сикачина, выполнявший работу под моим научным руководством. Я этим очень горжусь.

Среди личных перемен: мой младший сын женился, и скоро я стану бабушкой. Жду с нетерпением этого большого события!

– А какие перемены, на ваш взгляд, произошли за годы кризиса в бизнес-образовании?

– Раньше многие компании управлялись «на автопилоте». Теперь, чтобы выжить, требуется перейти на ручное управление, а для этого нужны другие навыки и обучение. Поэтому спрос на бизнес-образование существует.

Мы начали предлагать модули программы МВА Открытого Университета Великобритании в нашем регионе с 1994 года. За это время многое изменилось. Сегодня организации серьезно сократили бюджеты на подготовку кадров, и люди, чтобы повысить уверенность в своем будущем, стали вкладывать в бизнес-образование собственные средства.

Еще один тренд – прошла первая эйфория от трех букв МВА и у слушателей, и у работодателей. Сегодня люди относятся к этим программам более критично, более требовательно. Особенно когда вкладывают собственные деньги. Большое внимание уделяется индивидуализации образования. Программы должны предлагаться в нужное время в нужном месте и строиться по принципу конструктора LEGO под нужды конкретной организации.

Мы создаем свои программы под спрос (Production on Demand). И каждый у нас может найти, то, что ему нужно. Те, кто приходит к нам сейчас, настроены серьезно. Изучают все возможные предложения, прежде чем выбрать программу. Они хотят получить немедленную отдачу, знания, которые можно практически применять уже во время учебы. Мне с такими людьми работать интересно.

– Почему в качестве курсов, которые вы преподаете лично, значится «Стратегии маркетинга в сложном окружении»?

– Сейчас трудно предсказать, что будет завтра лично с тобой, с организацией, с городом, со страной. Стратегическое мышление тем и отличается от обычного, что позволяет предвидеть многовариантность будущего. Курс «Стратегии маркетинга в сложном окружении» о том, как управлять на грани хаоса, как строить долгосрочные взаимоотношения с ключевыми клиентами, как формировать и поддерживать бренды, как конкурировать в глобальном мире. Мне это кажется важным, и поэтому такой курс в моем портфеле услуг.

– На своих занятиях приводите слушателям личные примеры?

– Чаще всего я привожу примеры своих неудач. Ведь если я не признаю ошибки, разве мои слушатели сделают это? А мне очень важно, чтобы они совершенствовались, нашли в себе слабые стороны и начали над ними работать. Упасть в бизнесе может каждый. Но надо найти в себе силы подняться. Иначе ты не бизнесмен, меняй профессию. Когда руководитель в начале обучения говорит: «У меня проблемы», я отвечаю: «Поздравляю! Вы в хорошей компании! Вы среди живых! Нет проблем только у мертвых».

И меня обнадеживает то, что слушатели пишут после окончания первого модуля: «Самое главное, что я вынес – это то, что не стыдно совершать ошибки, стыдно не признать эту ошибку, не работать над ее исправлением».

– Один из секретов популярности Открытой школы бизнеса в Ульяновске – яркая личность ее руководителя, люди идут «на Люлькину». А когда вы осознали, что ваше имя стало брендом?

-Успешный бренд – это, по определению Чернатони, опознаваемый товар, услуга или личность, существующие за счет того, что покупатель оценивает его добавленную ценность как наиболее полно, уникально и стабильно соответствующую своим потребностям. Бренд – это то, что существует в сознании потребителя. Сегодня потребитель разборчив и опытен, а продукты и услуги – все более стандартны. В том числе, и программы МВА. Иногда бренд – это единственный источник различий.

Бренд так же, как и репутация, создается годами. Я уже давно не читаю лекции по металловедению, но иногда приходят мои повзрослевшие бывшие студенты и заявляют: «Татьяна Владимировна, я у вас учился металловедению. Если вы и маркетинг так же преподаете, то я буду у вас учиться!». Бренд недостаточно сформировать, его необходимо поддерживать. Каким образом? Относиться к своей работе с полной отдачей, не халтурить. Потерять бренд и репутацию можно за одно мгновение. Никто от этого не застрахован.

– Насколько востребована в Ульяновске услуга «два в одном»: обучение плюс консалтинг?

– Очень востребована! Люди, которых устраивают наши преподаватели, наше обучение, устраиваю я, хотят продолжить с нами общение. Руководители приходят к нам со своими проблемами, присылают учиться своих подчиненных, заказывают специально под них построенные корпоративные программы. В стратегическом маркетинге это называется «построение взаимоотношений с клиентом». В качестве примеров для обучения мы берем ситуацию, сложившуюся в конкретной организации, вместе ее разбираем. Получается гармоничное соединение консалтинга и обучения.

– Вы – ярый адепт принципа life-long learning («обучение через всю жизнь»). Сейчас осваиваете Программу МВА на английском языке. Зачем вам это?

– А это мой вызов себе и тем, кто рассказывает, как он загружен, что ему не до учебы, что надо хотя бы с проблемами на работе разобраться. Тем, кому я напоминаю сказку про Винни Пуха, которого хозяин – Кристофер Робин каждый день, выходя на прогулку, тащит за ногу. Мишка бьется о ступеньки головой: бум-бум-бум. Иногда он задумывается: может быть, есть другой способ спускаться с лестницы? Если бы он только мог перестать бумкать… Я хочу регулярно переосмысливать то, чем я занимаюсь. Если есть новые способы ведения бизнеса, то я хочу их знать и владеть ими.

– Какие главные черты своего характера вы видите в своих сыновьях?

– Коммуникабельность, чувство юмора, теплое открытое отношение к людям. Умение дружить. Я очень ценю в своих детях то, что у них много друзей, что они притягивают к себе людей. Надеюсь, что это от меня.

– Ваши соратники по Ротари Клубу с восхищением рассказывали, как в канун новогодних праздников вы лихо общались с посетителями супермаркета, призывая не оставаться равнодушными к судьбам сирот, дарить им персонализированные подарки. Что вас подвигло на этот шаг?

– Мы четвертый год проводим эти акции, и поначалу у меня были сомнения – я думала, что буду раздражать людей своими просьбами в супермаркете. Но когда увидела, как подростки с удовольствием покупают в подарок детям шоколадки, как обеспеченные, известные люди откликаются на наши просьбы, как бабушки-пенсионерки пишут незнакомым сиротам на открытках «Сынок…» Просто душа приросла после этого! Я уверена, что в этом мире мы все взаимосвязаны. Нельзя безнаказанно всегда тянуть одеяло только на себя.

– Вы одна из самых стильных женщин-руководителей Ульяновска. В создании своего внешнего облика вы ориентируетесь на бренды или же больше склоняетесь к принципу «бережливого потребления»?

– У меня другие принципы. Первый – «Как хочется жизни при жизни» и второй – «Не откладывай на завтра то, что можно истратить сегодня». Я тяжело зарабатываю деньги, но расстаюсь с ними легко. Люблю, когда меня обслуживают персонально, проявляют ко мне индивидуальный подход. То же самое стараюсь предложить и своим клиентам.

Бренды я выбираю, когда речь идет о духах и косметике. Что касается духов, мне нравится «Idylle» от Guerlain и «The one» от Dolce & Gabana. Из декоративной косметики чаще всего выбираю Guerlain. А вот одежду мне шьет портниха в Москве. С ней мне повезло: она меня чувствует, знает то, что мне надо. Я получаю индивидуальный подход и собственный стиль.

– Первый раз вижу в кабинете ульяновского руководителя камин…

– У меня и дома камин, правда, электрический. Источник огня меня успокаивает, дарит уют, комфорт. Я занималась металловедением, сейчас – бизнесом, в характере у меня много мужских черт, и мне хочется напомнить себе о том, что я в первую очередь женщина, а уж потом «солдат научно-технической революции» (смеется). Например, я украсила свой кабинет цветущей орхидеей. На эти цветы я обратила внимание в Сингапуре, в офисе INSEAD, одной из лучших бизнес-школ в мире. Мне показалось, что орхидеи вполне соответствуют духу учебного заведения – элегантные, строгие. И с ними мой кабинет стал более «женственным».

– Красивые, успешные люди в России нередко становятся предметом зависти менее удачливых соотечественников. Приходилось ли сталкиваться с ревностью к вашему успеху, и как вы на это обычно реагируете?

– Говорят, что зависть – это невольная дань уважения, которую ничтожество платит достоинству. Именно так я к завистникам и отношусь. Те, кто завидует, видят лишь внешнюю сторону успеха, не зная, каким трудом он достается. Вообще, зависть – это страшное чувство, оно, прежде всего, вредит тому, кто его испытывает, оно сжигает изнутри. Однажды во время ночной рыбалки в Индийском океане я – новичок в рыбалке! – поймала гигантского морского окуня, им потом накормили всех, кто был с нами в лодке. Так один мужчина просто извелся из-за этого, его отдых и отдых его жены был испорчен. Он каждую ночь ездил на рыбалку в надежде поймать такую же рыбу…

У меня есть много плохих качеств, с которыми я хотела бы бороться, например, лень, но вот чего нет, так это зависти. Мне очень повезло – я умею искренне радоваться чужим успехам!

– А у вас никогда не возникало желания сбежать от проблем на морское побережье, в ту же Индию? Эта страна стала приютом для многих российских дауншифтеров – людей, которые осознанно отказались от работы и карьеры, от суеты мегаполиса и социальных привилегий.

– Когда на Мальдивах я кормила с руки акул и скатов, когда вокруг никого не было – только море, песок и солнце, у меня появилось ощущение, что я в раю. Тогда я поняла, что отдыхать мне надо именно так: в полном уединении и без суеты. Но больше двух недель не выдержала бы: я человек общительный, мне нравится общение со студентами, нравится зажигать огонь в их глазах и умах. Я живу тем, что делюсь своей энергией. И вокруг меня столько замечательных людей, они стремятся к самосовершенствованию и готовы отвечать на вызовы судьбы. За это я обожаю свою работу.

Татьяна Задорожняя

Отзывы наших клиентов – ВодоходЪ Санкт-Петербург

АНО «Региональное экологическое экспертно-консалтинговое агентство по Санкт-Петербургу и Ленинградской области»
– Благодарим команду и обслуживающий персонал за теплое и внимательное отношение к нашему коллективу. На маршруте Санкт-Петербург – Мандроги – Петрозаводск – Кижи – Свирьстрой – Валаам – Санкт-Петербург с 02 по 07 июля 2007 г. мы получили огромное удовольствие от четкой организации нашего отдыха и замечательной культурной программы.
Директор АНО «РЭКА» Круглова Р.С.

Экологический Учебный Центр
– Экологический Учебный Центр, проводивший обучающий семинар на теплоходе «Александр Суворов» на маршруте Санкт-Петербург – Мандроги – Петрозаводск – Кижи – Свирьстрой – Валаам, приносит сердечную благодарность команде теплохода за четкую работу всех служб, доброжелательное, теплое отношение, прекрасное питание и обслуживание, чуткое отношение к просьбам отдыхающих и великолепную культурную программу. Мы рады, что смогли совместить обучение с прекрасным отдыхом. Надеемся на дальнейшее плодотворное сотрудничество.
От имени 31 человека, в числе которых 7 преподавателей и 20 экологов крупных предприятий Санкт-Петербурга,
Директор Экологического Учебного Центра Курышева Т.В.

Экономический семинар, г. Санкт-Петербург
– Огромное спасибо за интересную поездку и прекрасное обслуживание. Все было замечательно. Особая благодарность административно-концертному коллективу. Всем Вам здоровья и благополучия во всем и новых счастливых путешествий. Иванова З.С. и коллектив

ПО «Ленстройматериалы»:
– ПО «Ленстройматериалы» отметило свое 15-летие на борту теплохода «Валериан Куйбышев» (31.05.07 — 02.06.07). Мы уже не первый раз отмечаем свой день рождения на теплоходах «Водохода», и в этот раз результат превзошел самые радужные ожидания! Выражаем благодарность настоящим профессионалам и просто замечательным людям: директору круиза Юрию Михайловичу Кандиранде и всему коллективу ресторанной службы теплохода «Валериан Куйбышев»!

Рекламное агентство «062-Реклама»:
– С 30 июня по 2 июля 2006 года рекламным агентством «062-Реклама» было организовано открытое мероприятие – Съезд транзитной рекламы. Местом проведения Съезда был выбран комфортабельный четырехпалубный теплоход «Виссарион Белинский».
В ходе двухдневного круиза на теплоходе проводились различные деловые и развлекательные мероприятия. Наличие большого количества баров, ресторана, вместившего более 200 человек, просторного конференц-зала – все это позволило сделать наш круиз насыщенным и интересным.
Хотелось бы поблагодарить компанию «ВодоходЪ– Санкт-Петербург», а также отдельно — команду теплохода «Виссарион Белинский» за безупречно проведенный круиз. Атмосфера на корабле была очень уютной и доброжелательной. На протяжении всех трех дней персонал теплохода создавал все условия для того, чтобы этот круиз запомнился всем его участникам надолго!!!! Спасибо!

ОАО «Национальная компьютерная корпорация»:
– Уважаемые господа! Хотим поблагодарить вас за безупречно организованный ритм жизни, в котором мы находились на борту теплохода «Георгий Чичерин» в период проведения нашего мероприятия. Слаженная работа команды, отлично организованная служба ресторана: прекрасные повара и официанты, профессиональная работа арт директора, позволившая нам отдыхать вечерами, посещать экскурсии в свободное от конференции время. Понимаем,что во главе всего этого стоит капитан теплохода и руководство компании «ВодоходЪ Санкт Петербург».
Это не первое мероприятие на теплоходе и нам есть с чем сравнивать, поэтому еще раз огромное спасибо за наше совместное мероприятие.

ООО «Торговый дом «ПЕКАРЬ»:
– Поездка прошла на УРА! Погода тоже не подвела. Отлично отдохнули душой и телом! Спасибо за содействие и отличную организацию тура!

«ТВК Рамблер»:
– От имени «ТВК Рамблер» выражаю искреннюю признательность сотрудникам компании «ВодоходЪ» за терпение и доброжелательность в работе с клиентом. Спасибо экипажу теплохода «Санкт-Петербург» за гостеприимство и лояльность к участникам региональной конференции «Рамблер телесеть».
С уважением, Алексей Жемчугов, директор регионального развития «ТВК Рамблер»

ООО «Космос-Лимитед»:
– Спасибо за проведенную работу с нашим очень непростым Заказчиком. У меня большая просьба передать слова благодарности коллективу ресторанной службы теплохода «Валериан Куйбышев», который отлично провел обслуживние банкетов 02.06.06 и 03.06.06, несмотря на огромные сложности, ведь первый банкет закончился в 2 часа ночи. Отдельно хочу сказать СПАСИБО Татьяне — администратору ресторанов. Ее корректность и выдержка может служить примером для многих петербургских рестораторов.
Наблюдая за работой Юрия Михайловича я поняла, что лучшего организатора нужно еще поискать!!! Большое спасибо!!!

Редакция журнала «Фома»:
– 25 июня Санкт-Петербургское представительство Православного журнала «Фома» совместно с компанией «Водоход» организовали «Встречу друзей журнала «Фома». Сердечно благодарим за высокую организацию вечера, радушие, экскурсионную программу.

Переживание физического тепла влияет на имплицитное отношение и альтруистическое поведение по отношению к чужой группе у женщин

Материалы и процедура

Эксперимент проводился двумя экспериментаторами мужского пола, одним японцем и другим китайцем. Чтобы участники могли легко узнать свою национальность, экспериментаторы носили на шее бейджи с японскими иероглифами (для японского экспериментатора) и китайскими упрощенными иероглифами (для китайского экспериментатора).Японский экспериментатор обрабатывал все экспериментальные материалы (например, вопросники, чашки) и давал инструкции на японском языке. Во время эксперимента китайский экспериментатор оставался сидеть в отдельной кабинке и говорил только во время короткого сеанса самопредставления в начале эксперимента и вспомогательного задания, и был полностью слеп к условиям эксперимента (то есть, какой участник получил теплый или теплый прием). холодная чашка). Окружающие условия эксперимента описаны в Дополнительном файле 1.

Участники приходили в лабораторию поодиночке или группами от двух до шести человек. Они сидели в отдельных боксах, в каждой из которых находился компьютер на столе, и получали инструкции, согласно которым от них требовалось выполнить две независимые задачи: «задачу оценки объекта» и «задачу моментального суждения». Систематически решались следующие задачи.

Усиление межгрупповой предвзятости Участников попросили написать недавнее саморефлексивное негативное событие, задачу, вводимую для того, чтобы вызвать межгрупповую предвзятость у участников, поскольку межгрупповая предвзятость имеет тенденцию быть сильнее в контексте угрозы эго [10].

Манипуляции с физической температурой («оценочное задание объекта — ») Участникам был выдан непрозрачный деревянный ящик с чашкой внутри (рис.). Экспериментатор попросил их вынуть чашку и оценить ее, заполнив указатель (задание по наполнению; см. Дополнительный файл 1), удерживая чашку в течение 3 минут. В теплом состоянии чашку наполняли горячей водой и опорожняли через несколько минут. В холодном состоянии чашку помещали в морозильную камеру на 30 мин.Участники были случайным образом разделены на группы с теплой или холодной температурой ( N _теплый = 35, N _{холодный} = 32).

Чашка и деревянный ящик, использованные в эксперименте

Single – target IAT ( «задача моментального суждения ») Участники быстро классифицировали слова (т.е. положительные и отрицательные слова и китайские имена) в зависимости от их категорий, что было разработано для оценки скрытого отношения к китайцам.Баллы D использовались как показатель отношения к китайскому языку (подробнее см. Дополнительный файл 1).

Участники заполнили японскую версию расписания положительных и отрицательных воздействий (PANAS; см. Дополнительный файл 1) [11], указали количество своих китайских друзей и демографические переменные (например, пол) и оценили теплоту чашки. 10-балльная шкала. Экспериментатор объявил, что это последняя часть эксперимента и что ему нужно получить квитанции об их компенсации из другой комнаты.Он попросил участников молча подождать, пока он не вернется, и покинул лабораторию. Таким образом, в лаборатории остались только китайский экспериментатор и участники.

Вспомогательное задание Китайский экспериментатор попросил участников принять участие в дополнительных заданиях (по 3 минуты каждое) для его собственного исследования. Он отметил, что было бы полезно, если бы участники могли принимать участие в как можно большем количестве задач для лучшего сбора данных, и подчеркнул, что эти задачи не имеют ничего общего с компенсацией текущего эксперимента.Затем он попросил участников записать количество задач, в которых они могли бы принять участие, и было ли у них время в расписании после эксперимента. Эта процедура помогла определить, была ли низкая помощь вызвана низкой готовностью к сотрудничеству или просто из-за противоречивых графиков. Никакой дополнительной информации о дополнительных задачах предоставлено не было. После выполнения вспомогательного задания японский экспериментатор вернулся в лабораторию и подробно рассказал, заплатил и поблагодарил участников. Никаких дополнительных экспериментов с участниками фактически не проводилось.

Для статистического анализа при тесте (или анализе ковариации (ANCOVA) для сравнений более двух групп или на многоуровневых уровнях) и тест точной суммы рангов Уилкоксона были проведены для групповых сравнений данных, которые имели и не имели имеют нормальное распределение соответственно. Все сообщенные значения p двусторонние. Значимым считалось р <0,05.

Переживание физического тепла влияет на имплицитное отношение и альтруистическое поведение по отношению к чужой группе у женщин

Материалы и процедура

Эксперимент проводился двумя экспериментаторами-мужчинами, одним японцем и другим китайцем.Чтобы участники могли легко узнать свою национальность, экспериментаторы носили на шее бейджи с японскими иероглифами (для японского экспериментатора) и китайскими упрощенными иероглифами (для китайского экспериментатора). Японский экспериментатор обрабатывал все экспериментальные материалы (например, вопросники, чашки) и давал инструкции на японском языке. Во время эксперимента китайский экспериментатор оставался сидеть в отдельной кабинке и говорил только во время короткого сеанса самопредставления в начале эксперимента и вспомогательного задания, и был полностью слеп к условиям эксперимента (т.е., какой участник получил теплую или холодную чашку). Окружающие условия эксперимента описаны в дополнительном файле 1.

Участники пришли в лабораторию в одиночку или группами от двух до шести человек. Они сидели в отдельных боксах, в каждой из которых находился компьютер на столе, и получали инструкции, согласно которым от них требовалось выполнить две независимые задачи: «задачу оценки объекта» и «задачу моментального суждения». Систематически решались следующие задачи.

Усиление межгрупповой предвзятости Участников попросили написать недавнее саморефлексивное негативное событие, задачу, вводимую для того, чтобы вызвать межгрупповую предвзятость у участников, поскольку межгрупповая предвзятость имеет тенденцию быть сильнее в контексте угрозы эго [10].

Манипуляции с физической температурой («оценочное задание объекта — ») Участникам был выдан непрозрачный деревянный ящик с чашкой внутри (рис.). Экспериментатор попросил их вынуть чашку и оценить ее, заполнив указатель (задание по наполнению; см. Дополнительный файл 1), удерживая чашку в течение 3 минут. В теплом состоянии чашку наполняли горячей водой и опорожняли через несколько минут. В холодном состоянии чашку помещали в морозильную камеру на 30 мин.Участники были случайным образом разделены на группы с теплой или холодной температурой ( N _теплый = 35, N _{холодный} = 32).

Чашка и деревянный ящик, использованные в эксперименте

Single – target IAT ( «задача моментального суждения ») Участники быстро классифицировали слова (т.е. положительные и отрицательные слова и китайские имена) в зависимости от их категорий, что было разработано для оценки скрытого отношения к китайцам.Баллы D использовались как показатель отношения к китайскому языку (подробнее см. Дополнительный файл 1).

Участники заполнили японскую версию расписания положительных и отрицательных воздействий (PANAS; см. Дополнительный файл 1) [11], указали количество своих китайских друзей и демографические переменные (например, пол) и оценили теплоту чашки. 10-балльная шкала. Экспериментатор объявил, что это последняя часть эксперимента и что ему нужно получить квитанции об их компенсации из другой комнаты.Он попросил участников молча подождать, пока он не вернется, и покинул лабораторию. Таким образом, в лаборатории остались только китайский экспериментатор и участники.

Вспомогательное задание Китайский экспериментатор попросил участников принять участие в дополнительных заданиях (по 3 минуты каждое) для его собственного исследования. Он отметил, что было бы полезно, если бы участники могли принимать участие в как можно большем количестве задач для лучшего сбора данных, и подчеркнул, что эти задачи не имеют ничего общего с компенсацией текущего эксперимента.Затем он попросил участников записать количество задач, в которых они могли бы принять участие, и было ли у них время в расписании после эксперимента. Эта процедура помогла определить, была ли низкая помощь вызвана низкой готовностью к сотрудничеству или просто из-за противоречивых графиков. Никакой дополнительной информации о дополнительных задачах предоставлено не было. После выполнения вспомогательного задания японский экспериментатор вернулся в лабораторию и подробно рассказал, заплатил и поблагодарил участников. Никаких дополнительных экспериментов с участниками фактически не проводилось.

Для статистического анализа при тесте (или анализе ковариации (ANCOVA) для сравнений более двух групп или на многоуровневых уровнях) и тест точной суммы рангов Уилкоксона были проведены для групповых сравнений данных, которые имели и не имели имеют нормальное распределение соответственно. Все сообщенные значения p двусторонние. Значимым считалось р <0,05.

Переживание физического тепла влияет на имплицитное отношение и альтруистическое поведение по отношению к чужой группе у женщин

Материалы и процедура

Эксперимент проводился двумя экспериментаторами-мужчинами, одним японцем и другим китайцем.Чтобы участники могли легко узнать свою национальность, экспериментаторы носили на шее бейджи с японскими иероглифами (для японского экспериментатора) и китайскими упрощенными иероглифами (для китайского экспериментатора). Японский экспериментатор обрабатывал все экспериментальные материалы (например, вопросники, чашки) и давал инструкции на японском языке. Во время эксперимента китайский экспериментатор оставался сидеть в отдельной кабинке и говорил только во время короткого сеанса самопредставления в начале эксперимента и вспомогательного задания, и был полностью слеп к условиям эксперимента (т.е., какой участник получил теплую или холодную чашку). Окружающие условия эксперимента описаны в дополнительном файле 1.

Участники пришли в лабораторию в одиночку или группами от двух до шести человек. Они сидели в отдельных боксах, в каждой из которых находился компьютер на столе, и получали инструкции, согласно которым от них требовалось выполнить две независимые задачи: «задачу оценки объекта» и «задачу моментального суждения». Систематически решались следующие задачи.

Усиление межгрупповой предвзятости Участников попросили написать недавнее саморефлексивное негативное событие, задачу, вводимую для того, чтобы вызвать межгрупповую предвзятость у участников, поскольку межгрупповая предвзятость имеет тенденцию быть сильнее в контексте угрозы эго [10].

Манипуляции с физической температурой («оценочное задание объекта — ») Участникам был выдан непрозрачный деревянный ящик с чашкой внутри (рис.). Экспериментатор попросил их вынуть чашку и оценить ее, заполнив указатель (задание по наполнению; см. Дополнительный файл 1), удерживая чашку в течение 3 минут. В теплом состоянии чашку наполняли горячей водой и опорожняли через несколько минут. В холодном состоянии чашку помещали в морозильную камеру на 30 мин.Участники были случайным образом разделены на группы с теплой или холодной температурой ( N _теплый = 35, N _{холодный} = 32).

Чашка и деревянный ящик, использованные в эксперименте

Single – target IAT ( «задача моментального суждения ») Участники быстро классифицировали слова (т.е. положительные и отрицательные слова и китайские имена) в зависимости от их категорий, что было разработано для оценки скрытого отношения к китайцам.Баллы D использовались как показатель отношения к китайскому языку (подробнее см. Дополнительный файл 1).

Участники заполнили японскую версию расписания положительных и отрицательных воздействий (PANAS; см. Дополнительный файл 1) [11], указали количество своих китайских друзей и демографические переменные (например, пол) и оценили теплоту чашки. 10-балльная шкала. Экспериментатор объявил, что это последняя часть эксперимента и что ему нужно получить квитанции об их компенсации из другой комнаты.Он попросил участников молча подождать, пока он не вернется, и покинул лабораторию. Таким образом, в лаборатории остались только китайский экспериментатор и участники.

Вспомогательное задание Китайский экспериментатор попросил участников принять участие в дополнительных заданиях (по 3 минуты каждое) для его собственного исследования. Он отметил, что было бы полезно, если бы участники могли принимать участие в как можно большем количестве задач для лучшего сбора данных, и подчеркнул, что эти задачи не имеют ничего общего с компенсацией текущего эксперимента.Затем он попросил участников записать количество задач, в которых они могли бы принять участие, и было ли у них время в расписании после эксперимента. Эта процедура помогла определить, была ли низкая помощь вызвана низкой готовностью к сотрудничеству или просто из-за противоречивых графиков. Никакой дополнительной информации о дополнительных задачах предоставлено не было. После выполнения вспомогательного задания японский экспериментатор вернулся в лабораторию и подробно рассказал, заплатил и поблагодарил участников. Никаких дополнительных экспериментов с участниками фактически не проводилось.

Для статистического анализа при тесте (или анализе ковариации (ANCOVA) для сравнений более двух групп или на многоуровневых уровнях) и тест точной суммы рангов Уилкоксона были проведены для групповых сравнений данных, которые имели и не имели имеют нормальное распределение соответственно. Все сообщенные значения p двусторонние. Значимым считалось р <0,05.

Переживание физического тепла влияет на имплицитное отношение и альтруистическое поведение по отношению к чужой группе у женщин

Материалы и процедура

Эксперимент проводился двумя экспериментаторами-мужчинами, одним японцем и другим китайцем.Чтобы участники могли легко узнать свою национальность, экспериментаторы носили на шее бейджи с японскими иероглифами (для японского экспериментатора) и китайскими упрощенными иероглифами (для китайского экспериментатора). Японский экспериментатор обрабатывал все экспериментальные материалы (например, вопросники, чашки) и давал инструкции на японском языке. Во время эксперимента китайский экспериментатор оставался сидеть в отдельной кабинке и говорил только во время короткого сеанса самопредставления в начале эксперимента и вспомогательного задания, и был полностью слеп к условиям эксперимента (т.е., какой участник получил теплую или холодную чашку). Окружающие условия эксперимента описаны в дополнительном файле 1.

Участники пришли в лабораторию в одиночку или группами от двух до шести человек. Они сидели в отдельных боксах, в каждой из которых находился компьютер на столе, и получали инструкции, согласно которым от них требовалось выполнить две независимые задачи: «задачу оценки объекта» и «задачу моментального суждения». Систематически решались следующие задачи.

Усиление межгрупповой предвзятости Участников попросили написать недавнее саморефлексивное негативное событие, задачу, вводимую для того, чтобы вызвать межгрупповую предвзятость у участников, поскольку межгрупповая предвзятость имеет тенденцию быть сильнее в контексте угрозы эго [10].

Манипуляции с физической температурой («оценочное задание объекта — ») Участникам был выдан непрозрачный деревянный ящик с чашкой внутри (рис.). Экспериментатор попросил их вынуть чашку и оценить ее, заполнив указатель (задание по наполнению; см. Дополнительный файл 1), удерживая чашку в течение 3 минут. В теплом состоянии чашку наполняли горячей водой и опорожняли через несколько минут. В холодном состоянии чашку помещали в морозильную камеру на 30 мин.Участники были случайным образом разделены на группы с теплой или холодной температурой ( N _теплый = 35, N _{холодный} = 32).

Чашка и деревянный ящик, использованные в эксперименте

Single – target IAT ( «задача моментального суждения ») Участники быстро классифицировали слова (т.е. положительные и отрицательные слова и китайские имена) в зависимости от их категорий, что было разработано для оценки скрытого отношения к китайцам.Баллы D использовались как показатель отношения к китайскому языку (подробнее см. Дополнительный файл 1).

Участники заполнили японскую версию расписания положительных и отрицательных воздействий (PANAS; см. Дополнительный файл 1) [11], указали количество своих китайских друзей и демографические переменные (например, пол) и оценили теплоту чашки. 10-балльная шкала. Экспериментатор объявил, что это последняя часть эксперимента и что ему нужно получить квитанции об их компенсации из другой комнаты.Он попросил участников молча подождать, пока он не вернется, и покинул лабораторию. Таким образом, в лаборатории остались только китайский экспериментатор и участники.

Вспомогательное задание Китайский экспериментатор попросил участников принять участие в дополнительных заданиях (по 3 минуты каждое) для его собственного исследования. Он отметил, что было бы полезно, если бы участники могли принимать участие в как можно большем количестве задач для лучшего сбора данных, и подчеркнул, что эти задачи не имеют ничего общего с компенсацией текущего эксперимента.Затем он попросил участников записать количество задач, в которых они могли бы принять участие, и было ли у них время в расписании после эксперимента. Эта процедура помогла определить, была ли низкая помощь вызвана низкой готовностью к сотрудничеству или просто из-за противоречивых графиков. Никакой дополнительной информации о дополнительных задачах предоставлено не было. После выполнения вспомогательного задания японский экспериментатор вернулся в лабораторию и подробно рассказал, заплатил и поблагодарил участников. Никаких дополнительных экспериментов с участниками фактически не проводилось.

Для статистического анализа при тесте (или анализе ковариации (ANCOVA) для сравнений более двух групп или на многоуровневых уровнях) и тест точной суммы рангов Уилкоксона были проведены для групповых сравнений данных, которые имели и не имели имеют нормальное распределение соответственно. Все сообщенные значения p двусторонние. Значимым считалось р <0,05.

Как развить харизму | Искусство мужественности

Эта серия статей теперь доступна в виде профессионально отформатированной электронной книги, не отвлекающей внимания, которую можно читать в автономном режиме на досуге.Нажмите здесь, чтобы купить.

Последние несколько недель мы говорили о трех составляющих личной харизмы. Сначала мы исследовали важность присутствия — уделять людям все свое внимание. Затем мы рассмотрели Power — демонстрацию уверенности в том, что вы можете повлиять на окружающий мир. Сегодня мы обсудим последний элемент магнетизма: тепло.

Когда вы излучаете Тепло, люди видят в вас доступность, заботу и сочувствие. Когда они рядом с вами, они чувствуют себя комфортно и непринужденно.Тепло удовлетворяет основную человеческую потребность в понимании, признании и заботе — потребность, заложенную в самом нашем существе с самого детства. Тепло — это ваша мама вручает вам чашку горячего шоколада, когда вы входите, играя в снегу, или гладит волосы, и дает вам лекарство, когда вы больны в постели. Тепло — это твой папа, который обнимает тебя медвежьими объятиями, когда ты показываешь ему пятерку на тесте. Несмотря на то, что мы вырастаем, покидаем гнездо и пытаемся быть независимыми, в глубине души все мы все еще хотим чувствовать заботу, принятие, «как дома».”

Так же, как Сила и Присутствие, Тепло необходимо для уравновешивания других элементов, а также не может производить истинный магнетизм само по себе. Мужчина с Силой, но без Тепла, будет казаться холодным, высокомерным и отчужденным. Мужчина с Теплом, но без Силы будет восприниматься как слабый, стремящийся доставить удовольствие и отчаянно нуждающийся в одобрении. Капельница.

Из всех элементов харизмы, я думаю, Тепло сложнее всего подделать. Нетрудно убедить людей, что вы присутствуете вместе с ними (даже когда вы немного заблуждаетесь), или вести себя как парень, который собрал все вместе, когда вы действительно все еще работаете над достижением этой цели.Но люди довольно хорошо вынюхивают фальшивое тепло и, по сути, имеют естественную тенденцию положительно отшатнуться, когда они думают, что вы предлагаете фальшивый сорт.

Тепло имеет неприятные последствия, когда люди говорят, что вы предлагаете его по одной и только одной причине: чтобы что-то от них получить. Отсюда наше отвращение к продавцам, которые выкладывают тепло ради попытки закрыть сделку. Дело не в том, что вы не должны чего-то хотеть от других людей; Практически весь смысл харизмы заключается в том, чтобы побудить других сделать что-то, будь то побуждение их купить продукт, пойти на свидание или со страстью служить делу.Скорее всего, влияние на них не может быть вашим мотивом , только .

Чтобы Тепло выглядело как подлинное, оно должно корениться в чем-то более глубоком, чем чисто эгоистичный мотив. Это должно происходить из вашего собственного довольства жизнью и искреннего сочувствия и любопытства по отношению к другим людям. Настоящему теплому человеку нравится знакомиться с людьми из всех слоев общества; он передает ощущение, что даже если он не получит от них того, что искал, он все равно сочтет такое взаимодействие стоящим.Настоящий Теплый человек — это тот, кто чувствует, что пересечение пути с другим человеком никогда не будет пустой тратой.

Чтобы быть действительно эффективным в создании личного магнетизма, внешнее поведение, передающее тепло другим, должно происходить из самого мощного, но невыразимого качества: по-настоящему доброго сердца. Таким образом, фундамент харизматического тепла начинается в вашем сердце.

Есть два основных способа развить внутреннее тепло:

Практикуйте благодарность. Благодарное сердце — это счастливое сердце. Исследования снова и снова показывают, что люди, которые ежедневно проявляют благодарность, более счастливы и оптимистичны, чем люди, которые этого не делают.

Чтобы развивать свою благодарность, возьмите за практику записывать то, за что вы благодарны, каждый день. А еще лучше использовать технику Джорджа Бейли. По мере того, как вы становитесь более благодарным человеком, ваша способность рассматривать свои проблемы в перспективе будет расти, что приведет к чувству расслабленной удовлетворенности, которое излучается другим людям и успокаивает их.

Развивайте сочувствие. Тедди Рузвельт называл сочувствие «сочувствием» и утверждал, что это самый важный фактор для здоровой политической и общественной жизни. Это также важный фактор в развитии харизматической теплоты. Люди хотят, чтобы их понимали, а сочувствие — это то, что позволяет нам поставить себя на их место и почувствовать то, что они чувствуют.

Признаюсь, развить сочувствие непросто. Вы становитесь свидетелем публичной грубости или читаете полуграмотную язвительность, извергаемую в комментариях на YouTube, и легко стать довольно циничным по поводу состояния человеческой расы.Вот несколько способов смягчить этот цинизм и развить большее сочувствие к своим собратьям:

• Думайте о других людях как о своих братьях и сестрах. Эта точка зрения может быть основана на религиозном убеждении, что все мы созданы одним и тем же Богом, или в науке, которая утверждает, что мы пришли из одного места в Африке и даже сделаны из одной и той же звездной пыли. В любом случае, мы все космически связаны. Может быть, это звучит немного банально, но мысль о том, что все мы — члены семьи, вместе совершающие один и тот же трудный путь, часто помогала мне проявлять больше сострадания, когда я чувствовал что-то, кроме.
• Общайтесь с людьми лицом к лицу. Согласно исследованиям, которые отслеживали это с 1979 года, студенты колледжей на 40% менее чутки, чем их сверстники 30 лет назад. Почему упадок? Я бы сказал, что это можно объяснить тем фактом, что мы взаимодействуем не столько лицом к лицу, сколько как бестелесные личности в сети. Наблюдение за выражениями лиц друг друга — вот что буквально вызывает сочувствие в нашем мозгу. В отсутствие этих сигналов мы с большей вероятностью приписываем другим гнусные мотивы и испытываем неконтролируемый гнев по отношению к ним.Так что чаще выходите из-за экрана компьютера и общайтесь с людьми в реальном мире; по мере того, как вы это делаете, общее ощущение, что люди чертовски ужасны, которое может возникнуть из-за того, что они проводят время в Интернете, часто растворяется в: «В конце концов, люди не так уж и плохи».
• Читать далее художественную литературу. Исследования показывают, что чтение художественной литературы тренирует умственные мышцы, укрепляющие сочувствие. Если вы ищете идеи для книг для чтения, ознакомьтесь с нашим списком художественной литературы для мужчин.
• Представьте себе другую историю о людях, которые вас раздражают. Когда вы, , подрезаете кого-то во время вождения, вы думаете: «Мне неприятно это делать, но если я не приду на собеседование вовремя, я не получу работу». Но когда кто-то другой отрезает вас, вы думаете: «Какой полный засранец». Мы списываем свое неправильное поведение на обстоятельства, но виним недостатки других в некоторых врожденных недостатках характера. Попробуйте проявить к другим такое же сострадание, как вы относитесь к себе, представив возможные причины, по которым кто-то сделал что-то грубое или раздражающее.На мой взгляд, лучшее объяснение этого упражнения и того, насколько оно может быть трансформирующим, было дано автором Дэвидом Фостером Уоллесом в вступительной речи. Мы разместили этот отрывок вместе с этим сообщением и настоятельно рекомендуем вам найти время, чтобы прочитать его.
• Интересуйтесь людьми. Вы не сможете попасть в шкуру другого человека, пока не познакомитесь с ним по-настоящему. Задавайте людям уточняющие вопросы, чтобы понять, откуда они пришли, и понять, что их движет.Вы действительно можете узнать что-то о жизни и состоянии человека от каждого человека, которого вы встретите.

Чем больше вы разовьете в себе сочувствие, тем больше вы поймете, что у каждого в жизни есть трудные вещи, с которыми они борются, и тем больше вы захотите стать оазисом для других людей — кем-то, кто облегчает их ношу, делая они чувствуют себя понятыми, безопасными и помолодевшими даже при самом кратком общении.

Когда вы излучаете тепло, люди видят в вас доступность, заботу и сочувствие.Когда они рядом с вами, они чувствуют себя комфортно, понимают и заботятся о них. Но человек, у которого есть тепло, но не сила, будет казаться отчаявшимся и слишком стремящимся доставить удовольствие.

Итак, если тепло трудно подделать и нужно развивать изнутри, то какую роль играет внешнее поведение?

Во-первых, можно иметь доброе сердце, но ужасно проявлять доброту к другим. Вы можете даже не осознавать, что отстраняетесь от других, поскольку считаете себя хорошим парнем.Важно не только иметь внутреннее тепло, но и уметь передавать это тепло окружающим.

Во-вторых, теплота снаружи усиливает то, насколько тепло вы чувствуете внутри. Это благотворный цикл: вы действуете тепло по отношению к другим, поэтому вы чувствуете тепло внутри, что заставляет вас действовать более тепло, и так далее. На самом деле, доброжелательные действия разовьют ваше внутреннее тепло быстрее и эффективнее, чем когда-либо придумывая ваш путь к сочувствию. Не ждите, пока вы почувствуете себя чутким человеком, прежде чем начать вести себя так.Действуя, вы становитесь. Работайте над своим поведением и мышлением одновременно — они идут рука об руку.

Если вы боитесь показаться фальшивым, действуя тепло, прежде чем почувствуете это внутри, не беспокойтесь. Пока у вас есть хотя бы хороший мотив для взаимодействия, с вами все будет в порядке. Следующее поведение, если вы не делаете его неловко или преувеличенно, очень легко осуществить вполне естественно. Это небольшие способы просто показать людям все, что в их силах. И если они действительно покажутся вам неестественными в первый раз, что ж, не беспокойтесь об этом — вам нужно с чего-то начать! Как только вы начнете цикл добродетельного харизматического тепла, это всего лишь вопрос времени, когда он станет полностью подлинным.

Считайте себя хозяином. Когда к вам домой приходят люди, что вы делаете? Надеюсь, вы ищете способы, чтобы они чувствовали себя комфортно в вашем доме. Привнесите тот же менталитет во все свои взаимодействия. Когда вы думаете о себе как о хозяине в любой ситуации, выяснение того, что делать, чтобы успокоить других, будет более естественным.

Веди с искренним комплиментом. Ничто не может укрепить хорошие отношения или растопить лед в плохих, как искренний комплимент.К сожалению, мы очень скупы на добрые слова. Чтобы узнать, как и почему нужно делать эффективный комплимент, ознакомьтесь с опубликованным нами в прошлом году постом на эту тему. Неплохо также освежить в памяти, как лучше всего принять комплимент.

Придайте своему голосу больше тепла. Наш голос передает эмоции не только через слова, которые мы говорим, но и через тон и высоту звука. Мы выражаем гнев громким и резким тоном, а доброту и теплоту — более мягким и насыщенным тоном.Самый простой способ придать своему голосу тепло — просто улыбнуться, когда вы говорите. Мгновенное тепло. Этот совет особенно полезен, когда вы разговариваете с кем-нибудь по телефону. Без языка тела и мимики в вашем распоряжении ваш голос — ваш единственный инструмент для передачи тепла.

Подражайте их языку тела. Исследования показали, что, просто копируя язык тела и манеру речи человека, они будут доверять вам и сочтут вас более привлекательным. Психологи предполагают, что зеркальное отображение создает лимбический резонанс между двумя людьми, делая их более чуткими друг к другу.

Ключ к отражению языка тела — не делать его слишком очевидным. Не подбирайте тик для собеседника, но если он говорит тихо, понизьте свой голос; если они откинулись на спинку стула, тоже немного откиньтесь назад. Еще одна тактика, позволяющая сделать зеркальное отображение менее очевидным, — подождать несколько секунд, прежде чем вы перейдете в зеркальное положение.

Автор Оливия Фокс Кабан отмечает в Миф о харизме , что есть случаи, когда зеркальное отображение языка тела может иметь противоположный эффект.Самый очевидный — когда другой человек зол. Отображение языка тела и тона разгневанного человека злобного человека только разозлит его еще больше. Когда вы имеете дело с сердитым или защищающимся человеком, Кабане предлагает использовать немного психологического джиу-джитсу, чтобы привести человека в состояние, в котором он будет более восприимчив к вашим техникам возбуждения тепла:

«Вместо того, чтобы копировать, попробуйте вырвать его из позы, протянув ему что-нибудь: лист бумаги или ручку — все, что сработает.А затем, как только он окажется в новом положении, отвлеките его, дав ему новую информацию или сменив тему разговора, одновременно отражая его позу, чтобы восстановить раппорт ».

Манипулятивная? Я так не думаю. Вы просто используете твердые социальные навыки, чтобы улучшить настроение человека.

Расслабьте позу. Хотя прямая осанка создает ощущение силы и уверенности, в определенных ситуациях она также может заставить вас казаться скованным, холодным и высокомерным. Когда вы пытаетесь создать тепло, немного расслабьтесь.Вместо того, чтобы запрокидывать плечи и выпячивать грудь, позвольте плечам, спине и груди принять естественное удобное положение. Цель состоит в том, чтобы выглядеть приветливым и доступным на каждый день Джо, а не королевским королем.

Раскройте свое тело. Помимо расслабления осанки, использование «открытого языка тела» также поможет вам передать тепло другим. Вместо того, чтобы скрещивать руки на теле, держите их рядом; вместо того, чтобы скрещивать ноги, оставьте их открытыми; вместо того, чтобы иметь стол или подиум между вами и другим человеком, удалите барьеры.Вы уловили идею.

Подари им «добрые» глаза. Кейт часто описывает людей как людей с «добрыми глазами». Это взгляд одних людей, который заставляет других чувствовать тепло, принятие и понимание. Когда я учился в старшей школе, у меня был руководитель церкви, у которого были «добрые глаза», и все же этот человек был зверем. Несмотря на то, что ему за 50, он мог жать более 350 фунтов и выглядел так, будто может оторвать вам голову. Но у него были самые добрые глаза. Даже когда вы чувствовали, что мир вокруг вас рушится, он смотрел на вас, и вы сразу же чувствовали, что все будет хорошо.

Глаза — зеркало вашей души, а добрые глаза коренятся в доброте вашего сердца. Но есть также способ усилить доброту ваших глаз, чтобы сквозь них просвечивало ваше внутреннее тепло.

Вы делаете это, переключаясь на более мягкий фокус. Вместо того, чтобы щуриться и смотреть на человека, как будто вы собираетесь ударить его, расслабьте лицо и сосредоточьтесь на нем. Если ваше лицо расслаблено вокруг глаз, вы, вероятно, добились «добрых глаз».

Улыбайся, черт побери. Улыбка — это простой способ не только передать тепло другим, но и почувствовать себя теплым и расплывчатым, что помогает передать тепло. Харизматический цикл!

Исследования показывают, что улыбка, даже если вы на самом деле не чувствуете себя счастливым, мгновенно сделает вас счастливее. Это один из тех случаев, когда психология следует за физиологией. Итак, чтобы помочь себе настроиться на тепло, продолжайте улыбаться.

Помимо того, что вы чувствуете себя хорошо, ваша улыбка делает вас более привлекательным и доступным для других.Исследования показали, что люди, которые чаще улыбаются, считаются более привлекательными, чем те, кто не улыбается. Психологи и антропологи также предполагают, что улыбка — это способ показать другим, что у нас хорошие намерения.

Кроме того, как упоминалось выше, улыбка может помочь вам казаться теплее. Исследования показали, что люди могут различить, кто улыбается во время разговора, просто слушая звук их голоса.

Прогнозировать потребности . Если дать кому-то то, что ему может понадобиться, не спрашивая, значит, вы думаете о нем.«Я составил для вас этот график. Я подумал, что это может быть полезно для вашей завтрашней презентации ». «Я знал, что ты будешь учиться всю ночь, поэтому я принес тебе этот пакет 5-часовой энергии». «Здесь становится холодно, не хотите ли надеть мою куртку?»

Предложите выпить чего-нибудь теплого. Горячие напитки вызывают у людей теплые чувства — серьезно! Воспользуйтесь этой психологической причудой, предложив людям кофе или кружку горячего шоколада, чтобы вызвать к вам тепло. Это может объяснить, почему кофейни — прекрасное место для первых свиданий и деловых встреч.

Крепко пожмите руку. Прикосновение — один из лучших способов вызвать тепло в другом человеке. Однако вы хотите уважать личное пространство людей, а не трогать их сразу же (правила немного другие, когда вы пытаетесь флиртовать, но это другой пост). Это только действительно дает вам возможность рукопожатия коснуться кожи. Так что сделайте его хорошим!

Чтобы ваше рукопожатие стало еще более теплым, приложите указательный палец к внутренней стороне запястья человека, когда вы сжимаете руки.Некоторые специалисты по коммуникациям считают, что, касаясь чьей-либо точки пульса во время рукопожатия, они почувствуют себя более связанными с вами.

Дайте людям возможность рассказать вам об усилиях, которые они вкладывают в что-то. У каждого внутри есть миниатюрный мученик. Мы хотим, чтобы люди признали трудности, через которые мы прошли, чтобы что-то сделать, но не вежливо рассказывать об этом. Поэтому предложите кому-нибудь рассказать вам, задав вопросы, которые позволят ему поговорить об этом. Например, если кто-то прилетел, чтобы увидеть вас, спросите: «Вам приходилось вставать очень рано, чтобы успеть на рейс? Было много турбулентности? Есть задержки? »

Сделайте так, чтобы они чувствовали себя комфортно .Люди бесконечно благодарны человеку, который спасает их от неловкого одиночества. Один из лучших способов проявить тепло — познакомить людей с теми, с кем вы находитесь, и пригласить их к разговору. Кроме того, вы сможете нести бремя разговора в любой ситуации, став мастером светской беседы. Людям нравится, когда к собранию приходит кто-то, кто, как они знают, поддержит разговор.

Запомните даты, годовщины и подробности . Удивительно, как далеко зайдет с людьми простое вспоминание чьего-то дня рождения.И я не имею в виду просто добавить к чьей-то станице добрых пожеланий на чьей-то стене в Facebook. Отправьте открытку или даже электронное письмо — воспользуйтесь возможностью не только поздравить их с днем ​​рождения, но и поздороваться и спросить, как они. То же самое для других юбилеев и вех.

Еще один простой способ передать тепло — это запомнить детали, начиная с имени человека (а также имен его детей). «Как маленький Гас? Он еще не пошел в детский сад? »

Делайте продуманные подарки. Нет, подарочные карты не в счет.Не обязательно иметь большое значение — просто вещи, которые показывают, что вы обращаете на них внимание. Когда люди упоминают то, что им нравится или интересует, храните эти идеи в своей голове (или в Evernote!). Через полгода они будут в восторге, когда вы скажете: «Я знаю, что вы недавно упомянули, что собираете винтажные мужские журналы. Когда я был на гаражной распродаже, я увидел их полную коробку и забрал ее для вас ».

Берегите вещи. Если у кого-то есть проблема, и вы можете ее решить, сделайте это.Если у них есть вопрос, но вы не знаете ответа, скажите: «Я не знаю, но я выясню для вас». Если у них есть проблема, вы можете помочь с собой, протяните руку помощи. «Я знаю, что у вас были проблемы с кротами во дворе. Я подойду, поставлю одну из своих ловушек и посмотрю, сможем ли мы их поймать.

Помните, что передача тепла — это не пустяк. Но если у вас есть время и опыт, чтобы позаботиться о чем-то для друга, сделайте все возможное, чтобы убрать хотя бы одну вещь из его головы.

Обратитесь за помощью. По иронии судьбы, не просто помощь другим создает тепло, но помощь самому себе. Когда Бен Франклин был законодателем штата в Пенсильвании, был конкурирующий законодатель, который ругал Франклина в своей речи. Франклин понимал, что если ему нужно что-то сделать во время своего срока, ему придется работать с этим парнем. Чтобы снискать расположение этого сварливого джентльмена, Франклин сделал что-то действительно противоречащее интуиции — попросил своего соперника об одолжении.

Франклин рассказывает о случившемся в своей автобиографии:

«Услышав, что в его библиотеке есть одна очень редкая и любопытная книга, я написал ему записку, в которой выразил свое желание ознакомиться с этой книгой и попросил его одолжить мне ее на время несколько дней. Он отправил его немедленно, и я вернул его примерно через неделю с еще одной запиской, в которой решительно выразил свое расположение. Когда мы в следующий раз встретились в Доме, он заговорил со мной (чего никогда раньше не делал) и очень любезно; и с тех пор он проявлял готовность служить мне во всех случаях, так что мы стали большими друзьями, и наша дружба продолжалась до его смерти.”

Из этого опыта Франклин придумал изречение: «Тот, кто однажды оказал вам доброту, будет более готов сделать вам другое, чем тот, кого вы сами сделали».

Франклин невольно открыл психологическую силу когнитивного диссонанса, способную изменить сознание людей. Наш мозг не любит разногласий между нашими действиями и убеждениями. Если мы делаем одолжение кому-то, кто нам не особенно нравится, это создает «диссонанс» в нашем мозгу. Чтобы противодействовать этому, наш мозг меняет наше отношение к человеку, который нам не нравится.«Хммм… Я сделал для этого парня кое-что хорошее. Думаю, он мне действительно нравится.

Если вы хотите, чтобы люди испытывали к вам теплые чувства, используйте эффект Бена Франклина. Попросите небольшую услугу и пожните харизматическое тепло.

Будьте либеральны с благодарственным письмом . Можно передать тепло, даже когда вас нет рядом, и отправка благодарственной записки — один из лучших способов сделать это. Никогда не бывает плохого времени, чтобы написать благодарственное письмо. Они говорят людям, что вы заметили, и нашли время, чтобы признать то, что они сделали или есть достойные.Напишите их от руки и следуйте этому руководству. Тепло в конверте.

Мы надеемся, что вам понравилась эта серия статей о том, как развить личную харизму. Харизма — это не то, с чем вы родились, это то, над чем вы работаете, и мы надеемся, что предоставили вам инструменты для этого. Вам нужно будет практиковать рекомендованное поведение, пока оно не станет естественным. По мере того, как вы это сделаете, вы узнаете, как сбалансировать и смешать три элемента для получения максимально возможного магнетического эффекта.

Харизма — нейтральная черта, ее можно использовать как во благо, так и во зло. Используйте свое как для удовольствия — чтобы привлечь к себе людей, когда вы входите в вечеринку, так и для того, чтобы завести друзей, — а также для достойных усилий, например, чтобы побудить людей вступить в бой за достойное дело. Как в профессиональном, так и в социальном плане харизма может открыть для вас множество дверей, которые в противном случае могли бы быть закрыты.

Если есть что вынести из этой серии, так это важность принципа «действуй, чтобы стать».Наша современная культура часто одержима идеей «аутентичности» (даже если при нажатии они, вероятно, не понимают, что это означает), а идея действовать так, как вы, возможно, на самом деле не чувствуете, критикуется как фальшивка или манипуляция. . Но лучший способ изменить свои чувства — это сначала изменить свое поведение — и это верно даже для мужественности. Я наткнулся на отличную цитату из W.H. Оден на эту тему только на прошлой неделе:

«Люди по своей природе актеры, которые не могут стать чем-то, пока они сначала не притворились этим.Поэтому их следует делить не на лицемеров и искренних, а на здравомыслящих, которые знают, что они действуют, и сумасшедших, которые не поступают ».

Мужчины, которые намеренно развивают свою харизму, не фальшивые и не манипулятивные, а просто реалистичные. В наши дни делать то, что дается естественным путем, часто говорят на словах, но на самом деле это далеко не уведет вас — всегда стремитесь сделать все возможное, чтобы сделать все возможное.

Завтра мы предложим небольшое дополнение к этой серии, в котором приведем тематическое исследование из романа Ночь нежна в том, как выглядит харизма, когда все ее элементы мастерски соединены.Так что следите за обновлениями. И мы еще вернемся к некоторым аспектам харизмы в будущем. А до тех пор оставайтесь человечным.

Прочитать всю серию

Три элемента харизмы: присутствие
Три элемента харизмы: сила
Пример харизмы из Ночь нежна
Подкаст: миф о харизме с Оливией Фокс

Личность, отношение и рабочее поведение

Личность

Личность: Относительно устойчивые чувства, мысли и модели поведения человека.охватывает относительно стабильные чувства, мысли и модели поведения человека. Каждый из нас обладает уникальной личностью, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Для эффективного управления полезно понимать личности разных сотрудников. Эти знания также полезны для трудоустройства людей на работу и в организации.

Рисунок 2.3

© The New Yorker Collection 2007 Мик Стивенс с cartoonbank.com. Все права защищены.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы изменились и развились в результате вашего собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, полученного вами в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы испытали на протяжении своей жизни, и других жизненных событий.На самом деле личность действительно меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость к новому опыту имеет тенденцию к снижению с возрастом. Другими словами, даже если мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет для нас долговременные последствия. Например, исследования показывают, что часть наших карьерных успехов и удовлетворенности работой в более позднем возрасте может быть объяснена нашим детским характером.

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что описываемые нами отношения представляют собой скромные корреляции. Например, общительный и общительный характер может побудить людей искать друзей и отдавать предпочтение социальным ситуациям. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их поведение на работе. На работе у нас есть работа и роль.Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидается, а не то, как мы хотим себя вести. Особенно на должностях, которые предполагают большую автономию или свободу, личность имеет тенденцию оказывать сильное влияние на рабочее поведение, что следует учитывать при участии в таких организационных мероприятиях, как планирование работы или обогащение.

Черты характера Большой Пятерки

Сколько есть черт личности? Откуда мы вообще знаем? На каждом языке есть много слов, описывающих личность человека.Фактически, в английском языке было идентифицировано более 15000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали черты, описывающие характеристики личности, они поняли, что многие разные слова фактически указывают на одно измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, появились пять измерений, которые объясняют большую часть различий в наших личностях. Эти пять не обязательно единственные черты характера. Есть и другие специфические черты, которые представляют другие измерения, не охваченные Большой пятеркой.Тем не менее их понимание дает нам хорошее начало для описания личности.

Рисунок 2.4 Большая пятерка личностных черт

Источник : Голдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии , 59 , 1216–1229.

Как видите, большая пятерка измерений — это открытость, добросовестность, экстраверсия, покладистость и невротизм. Если сложить инициалы вместе, получится аббревиатура ОКЕАН.У каждого есть определенная степень каждой из этих черт; Это уникальная конфигурация того, насколько высоко человек оценивает одни черты и насколько низки другие, что создает индивидуальное качество, которое мы называем личностью.

Открытость (Openness): Степень любопытства, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей. — это степень любопытства, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей. Люди с высокой открытостью, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и обучения новому.У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением. У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их открытость заставляет их искать много информации и отзывов о том, как они делают, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе. Когда им оказывают поддержку, они склонны проявлять творческий подход. Открытые люди легко адаптируются к изменениям, и команды, которые сталкиваются с непредвиденными изменениями в своих задачах, преуспевают, если в них работают люди с высокой степенью открытости.По сравнению с людьми с низкой открытостью, у них также больше шансов начать собственное дело. Потенциальным недостатком является то, что они также могут быть более скучными или нетерпеливыми в рутине.

Добросовестность — степень организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. относится к степени организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. Добросовестность — это та черта личности, которая единообразно предсказывает, насколько высока производительность человека в различных профессиях и работах.Фактически, добросовестность — это черта, наиболее желаемая рекрутерами, и очень добросовестные соискатели, как правило, добиваются успеха на собеседовании. После приема на работу добросовестные люди не только начинают хорошо работать, но и имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень прогулов и более высокий уровень безопасности на работе. Добросовестность связана с карьерным успехом и удовлетворением от карьеры с течением времени. Наконец, похоже, что добросовестность — ценная черта предпринимателя.Сознательные люди с большей вероятностью откроют собственное дело по сравнению с недобросовестными людьми, а их фирмы выживают дольше. Потенциальным недостатком является то, что очень сознательные люди могут быть ориентированы на детали, а не на общую картину.

Рисунок 2.5

Исследования показывают, что существует взаимосвязь между экстравертностью и эффективностью продавца.

© 2010 Jupiterimages Corporation

Экстраверсия (Extraversion): Степень, в которой человек общительный, разговорчивый, общительный и получает удовольствие от социальных ситуаций.- это степень общительности, разговорчивости, общительности человека и получение удовольствия от общения. Один из установленных выводов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами. Более того, они, как правило, эффективны в качестве менеджеров и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение. Экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и, как следствие, они, как правило, эффективны на собеседовании при приеме на работу. Частично этот успех связан с подготовкой, так как они, скорее всего, будут использовать свою социальную сеть для подготовки к собеседованию.Экстравертам легче, чем интровертам, приспосабливаться к новой работе. Они активно ищут информацию и отзывы и строят эффективные отношения, которые помогают им адаптироваться. Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими их людьми, и их более легкой адаптацией к новой работе. Однако они не обязательно хорошо справляются со всеми задачами; работа, лишающая их социального взаимодействия, может не подходить. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками.Например, они, как правило, чаще пропускают работу на работе, возможно потому, что они могут пропускать работу, чтобы пообщаться с друзьями или позаботиться о них.

Доброжелательность — степень, в которой человек приятный, терпимый, чувствительный, доверчивый, добрый и теплый. — это степень приветливости, терпимости, чувствительности, доверчивости, доброты и сердечности человека. Другими словами, люди с высоким уровнем уступчивости — это приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим в работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения.Кроме того, они с меньшей вероятностью будут мстить, когда другие люди обращаются с ними несправедливо. Это может отражать их способность проявлять сочувствие и давать людям возможность сомневаться. Приятные люди могут быть ценным дополнением к их командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности. На другом конце спектра люди с низким уровнем согласия с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, неприятные люди неожиданно бросают работу, возможно, в ответ на конфликт с начальником или коллегой.Если приятные люди такие милые, значит ли это, что при приеме на работу мы должны искать только приятных людей? Вы можете ожидать, что некоторые работы требуют низкого уровня согласия. Подумайте об этом: нанимая юриста, вы бы предпочли доброго и нежного человека или кого-то, кто сможет противостоять оппоненту? Люди с высоким уровнем согласия также с меньшей вероятностью будут участвовать в конструктивном и ориентированном на изменения общении. Несогласие со статус-кво может создать конфликт, и приятные люди могут избегать его создания, упуская возможность для конструктивных изменений.

Невротизм (Neuroticism) — степень тревожности, раздражительности, агрессивности, темперамента и угрюмости человека. относится к степени, в которой человек тревожен, раздражителен, темпераментен и капризен. Это, пожалуй, единственное измерение Большой пятерки, где высокие баллы нежелательны. Невротики имеют тенденцию к проблемам с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с высоким уровнем невротизма сталкиваются с рядом проблем на работе. Например, у них возникают проблемы с формированием и поддержанием отношений, и они с меньшей вероятностью будут тем, к кому люди обращаются за советом и дружбой.Они обычно недовольны своей работой и сообщают о своем высоком намерении уйти, но на самом деле они не обязательно уходят с работы. Высокий уровень невротизма кажется вредным для карьеры, поскольку у этих сотрудников более низкий уровень карьерного успеха (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они занимают руководящие должности, они, как правило, создают несправедливый климат на работе.

Напротив, люди с низким уровнем невротизма — люди с положительным аффективным расположением — чаще испытывают положительное настроение, чем отрицательное.Они, как правило, более довольны своей работой и более преданы своей компании. Это неудивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, будут замечать хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше поводов для жалоб. Независимо от того, будут ли эти люди более успешными в поиске работы и компаний, которые сделают их счастливыми, построят лучшие отношения на работе, которые увеличивают их удовлетворенность и приверженность, или просто видят свое окружение как более позитивное, кажется, что низкий невротизм является сильным преимуществом на рабочем месте. .

Другие измерения личности

Помимо Большой пятерки, исследователи предложили различные другие измерения или черты личности. К ним относятся самоконтроль, проактивная личность, самооценка и самоэффективность.

Самоконтроль: Степень, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях.Люди, которые являются социальными наблюдателями, являются социальными хамелеонами, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низкие социальные наблюдатели, как правило, действуют так, как они себя чувствуют. Высокие социальные мониторы чувствительны к типам поведения, которых ожидает от них социальная среда. Их способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации, в которой они находятся, и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом. Они оцениваются как более высокие исполнители и становятся лидерами.Они эффективно влияют на других людей и могут добиваться цели, управляя своими впечатлениями. Однако, как менеджеры, они, как правило, менее точно оценивают работу своих сотрудников. Кажется, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации, которая может помешать руководителю выполнять контрольную функцию.

Проактивная личность Склонность человека исправлять ошибки, менять вещи и проявлять инициативу для решения проблем.относится к склонности человека исправлять то, что не так, что-то менять и проявлять инициативу для решения проблем. Вместо того чтобы ждать, пока им скажут, что делать, активные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранить препятствия, с которыми они сталкиваются на этом пути. Активные люди, как правило, более успешны в поисках работы. Они также более успешны на протяжении своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают, как работает политика внутри компании.Проактивные люди являются ценным активом для их компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности. Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и быстрее заводят друзей. Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки. Несмотря на весь свой потенциал, при некоторых обстоятельствах проактивная личность может быть обузой для человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но кажется слишком настойчивым, пытается изменить то, от чего другие люди не хотят отказываться, или использует свою инициативу для принятия решений, не отвечающих интересам компании.Исследования показывают, что успех активного человека зависит от его или ее понимания основных ценностей компании, способности и навыков выполнять работу, а также способности правильно оценивать ситуационные запросы.

Самоуважение: Степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. — это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой смотрят на себя в позитивном свете, уверены в себе и уважают себя.Напротив, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и сомневаются в своей самооценке. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокой производительностью на работе. Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно незаметны, например, в крупных компаниях. Управление сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложной задачей, потому что отрицательная обратная связь, предоставленная с целью повышения производительности, может рассматриваться как отрицательное суждение об их ценности как сотрудника.Следовательно, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления множества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоуважение во всем мире

У каких народов самая высокая средняя самооценка? Исследователи задали этот вопрос, опросив почти 17 000 человек из 53 стран на 28 языках.

На основе этого опроса это 10 стран с наибольшим уровнем самооценки:

1. Сербия
2. Чили
3. Израиль
4. Перу
5. Эстония
6. Соединенные Штаты Америки
7. Турция
8. Мексика
9. Хорватия
10. Австрия

Ниже приведены 10 стран с самой низкой самооценкой по самооценке:

1. Южная Корея
2. Швейцария
3. Марокко
4. Словакия
5. Фиджи
6. Тайвань
7. Чешская Республика
8. Бангладеш
9. Гонконг
10. Япония

Источник : По материалам Denissen, J.Дж. А., Пенке, Л., и Шмитт, Д. П. (2008, июль). Реакции самооценки на социальное взаимодействие: данные о механизмах социометра в разные дни, у людей и наций. Журнал личности и социальной психологии, 95 , 181–196; Хитти, М. (2005). Кто №1 по самооценке? Сербия занимает первое место, Япония — самое низкое, США — нет. 6 место в глобальном опросе. WebMD. Получено 14 ноября 2008 г. с сайта http://www.webmd.com/skin-beauty/news/20050927/whos-number-1-in-self-esteem; Шмитт, Д. П., и Аллик, Дж.(2005). Одновременное применение шкалы самооценки Розенберга 53 национальностями: культурные особенности глобальной самооценки. Журнал личности и социальной психологии, 89 , 623–642.

Самоэффективность — вера в то, что можно успешно выполнить определенную задачу. это вера в то, что можно успешно выполнить конкретную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим предиктором того, можем ли мы это сделать.Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что зависит от работы. У вас может быть высокая самооценка в плане успеха в учебе, но низкая самооценка по отношению к вашей способности починить машину. В то же время люди обладают определенным уровнем общей самоэффективности и верят, что какую бы задачу или хобби они ни выполняли, они, скорее всего, преуспеют в этом.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с производительностью труда. Вероятно, это связано с тем, что люди с высокой самоэффективностью на самом деле ставят перед собой более высокие цели и более привержены своим целям, тогда как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать дела на потом.Академическая самоэффективность является хорошим предиктором вашего среднего балла, а также того, продолжаете ли вы учиться или бросаете колледж.

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудника? Помимо найма людей, способных выполнять требуемые рабочие задачи, может оказаться эффективным обучение людей повышению их самоэффективности. Некоторые люди также могут хорошо реагировать на словесную поддержку. Показав, что вы верите, что они могут добиться успеха и эффективно играя роль чирлидера, менеджер может укрепить веру в самоэффективность.Расширение прав и возможностей людей — предоставление им возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны, — также является хорошим способом повышения самоэффективности.

Тестирование личности при отборе сотрудников

Личность — потенциально важный показатель рабочего поведения. Во время собеседований компании пытаются оценить личность кандидата и его потенциал для хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят. Фактически, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая позволяет прогнозировать производительность: добросовестность.

Один из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые потенциально являются хорошими кандидатами на работу, — это личностное тестирование. Некоторые компании проводят тесты личности перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и сокращают оборот. Например, служба Overnight Transportation в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снизило их преступность на рабочем месте на 50–100%.

Рисунок 2.6

Такие компании, как Kronos и Hogan Assessments, проводят тесты личности перед приемом на работу. Штаб-квартира Kronos Incorporated находится в Челмсфорде, штат Массачусетс.

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к соглашению по этому поводу, и эта тема вызывает большие споры. Некоторые эксперты приводят данные, свидетельствующие о том, что личностные тесты позволяют прогнозировать производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой.Однако мы должны понимать, что то, как используется личностный тест, влияет на его валидность. Представьте, что вы заполняете в классе личностный тест. Вы, вероятно, заполните его как можно честно. Затем, если ваш инструктор коррелирует ваши личные баллы с успеваемостью в классе, мы могли бы сказать, что эта корреляция значима. Но теперь представьте, что ваш инструктор говорит вам перед тем, как дать вам тест, что на основе ваших результатов теста вы получите желанную должность ассистента выпускника, которая включает в себя отказ от обучения и стипендию.В таком случае, вы все равно будете заполнять тест честно или постараетесь сделать так, чтобы ваша личность выглядела как можно более «хорошо»?

При отборе сотрудников, когда сотрудники с «лучшими» личностями будут получать предложение о работе, усложняющим фактором является то, что люди, заполняющие анкету, не имеют сильного стимула быть честными. Фактически, у них есть больший стимул угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы так, как они думают, что компания ищет.В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность подделывать. Некоторые специалисты считают, что это серьезная проблема. Другие отмечают, что даже при ложных ответах на вопросы так, как они думают, компания ищет. тесты остаются действительными — баллы связаны с производительностью работы. Возможно даже, что способность притворяться связана с личностной чертой, которая увеличивает успех на работе, например, с социальным мониторингом.

Результаты самооценки личности искажены по другим причинам, помимо того факта, что одни кандидаты могут фальсифицировать лучше, чем другие.Знаем ли мы вообще свои личности? Мы лучший человек, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, может иметь большее значение, чем то, как мы видим себя. Следовательно, использование самоотчетов для оценки эффективности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности. У нас есть свои слепые зоны. Мы также можем дать «вдохновляющие» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда хочу быть честным». На самом деле это ничего не говорит о вашем реальном уровне честности.

Еще одна проблема с использованием этих тестов — неопределенная взаимосвязь между успеваемостью и личностью. Согласно исследованиям, личность не является особенно сильным показателем того, как человек будет работать. Согласно одной из оценок, личность объясняет только 10–15% различий в производительности труда. Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором для производительности. Фактически, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) — более мощный показатель эффективности работы.Вместо личностных тестов тесты когнитивных способностей могут лучше предсказывать, кто из них будет хорошими исполнителями. Личность — лучший показатель удовлетворенности работой и других взглядов, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если организация решит использовать эти тесты для отбора, важно знать об их ограничениях. Если они используются вместе с другими тестами, такими как тесты когнитивных способностей, они могут способствовать принятию лучших решений.Компания должна убедиться, что тест подходит для работы и действительно предсказывает производительность. Это называется проверкой теста. Перед тем, как давать тест соискателям, компания может предоставить его существующим сотрудникам, чтобы выяснить черты характера, которые являются наиболее важными для успеха в этой конкретной компании и на данной должности. Затем, в контексте выбора, компания может обратить особое внимание на эти характеристики.

Наконец, компания также должна убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик.Компания Rent-a-Center столкнулась с юридическими трудностями, когда было установлено, что проведенный ими тест нарушает Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Компания использовала Миннесотский многофазный опросник личности для целей отбора, но этот тест был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний; он включал такие элементы, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых не видят другие». Фактически, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией в соответствии с ADA.

Значения

Рис. 2.7. Значения, включенные в инвентаризацию стоимости Шварца (1992)

ЦенностиУ людей есть стабильные жизненные цели, отражающие то, что для них наиболее важно. относятся к устойчивым жизненным целям людей, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта, и ценности, как правило, относительно стабильны. Ценности, которые важны для человека, как правило, влияют на типы принимаемых им решений, на то, как они воспринимают свое окружение и на свое реальное поведение.Более того, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания придерживается тех ценностей, которые ему небезразличны. Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, скорее всего, решат уйти, если они недовольны работой.

Какие ценности волнуют людей? Как и в случае с личностными измерениями, исследователи разработали несколько структур или типологий ценностей. Одна из особенно полезных структур включает 10 значений.

Рисунок 2.8

Человек с сильной ориентацией на стимуляцию может заниматься экстремальными видами спорта.

© 2010 Jupiterimages Corporation

Ценности человека влияют на его занятость. Например, тот, кто высоко ценит стимуляцию, может искать работу, предполагающую быстрые действия и высокий риск, такую ​​как пожарный, полицейский или неотложная медицина. Тот, кто высоко ценит достижения, может стать предпринимателем или интриганом.А человек, который ценит доброжелательность и универсализм, может искать работу в некоммерческом секторе в благотворительной организации или в «профессии помощи», такой как медсестра или социальная работа. Как и личность, ценности имеют значение для деятельности организации, например, распределение обязанностей по конкретным должностям или развитие цепочки подчинения; Ценности сотрудников могут повлиять на то, как сотрудники реагируют на изменения в характеристиках своей работы.

С точки зрения рабочего поведения, человек с большей вероятностью примет предложение о работе, если компания обладает ценностями, которые ему небезразличны.Ценности фирмы часто описываются в заявлениях о миссии и видении компании, что является элементом функции планирования. Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании. Когда работа не помогает им достичь своих ценностей, они, вероятно, решат уйти, если они также недовольны работой.

Key Takeaway

Личностные качества и ценности — это два аспекта, по которым люди различаются. Личность — это уникальный, относительно стабильный образец чувств, мыслей и поведения, который проявляет каждый человек.Измерения личности Большой Пятерки (открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами; другие, которые особенно важны для рабочего поведения, включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг и проактивную личность. В то время как личность сильнее влияет на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование для отбора кандидатов. Компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверять свои тесты и использовать их в дополнение к другим методам с большей достоверностью, таким как тесты когнитивных способностей.Компании также должны убедиться, что тест не дискриминирует какую-либо защищенную группу. Ценности выражают жизненные цели человека; они похожи на черты личности в том, что они относительно стабильны во времени. На рабочем месте человек с большей вероятностью согласится на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценностей. Люди также с большей вероятностью сохранят работу и карьеру, которые соответствуют их ценностям.

Упражнения

1. Подумайте о личностных качествах, рассмотренных в этом разделе.Можете ли вы придумать работу или профессию, которые кажутся особенно подходящими для каждой черты характера? Какие качества были бы желательны для всех профессий?
2. В чем заключаются уникальные проблемы управления сотрудниками с низкой самоэффективностью и самооценкой? Как бы вы справились с этой ситуацией?
3. Какие методы могут использовать компании для оценки личности сотрудников?
4. Были ли вы когда-нибудь на работе, где ваша личность не соответствовала требованиям работы? Как вы отреагировали на эту ситуацию? Как это повлияло на ваше отношение и поведение?
5. Определите, каким образом большая пятерка (менеджера и / или сотрудников) может повлиять на то, как вы, как менеджер, будете выполнять функцию лидерства.

13 привычек исключительно симпатичных людей

Слишком многие люди ошибочно полагают, что симпатия происходит от естественных, необучаемых черт, которые принадлежат лишь немногим счастливчикам — красивым, очень общительным и невероятно талантливым. Это заблуждение легко стать жертвой. На самом деле симпатия находится под вашим контролем, и это вопрос эмоционального интеллекта (EQ).

В исследовании, проведенном в Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе, испытуемые оценили более 500 прилагательных на основе их воспринимаемой значимости для симпатии.Прилагательные с самым высоким рейтингом не имели ничего общего с общительностью, интеллектом или привлекательностью (врожденные характеристики). Вместо этого главными прилагательными были искренность, прозрачность и способность понимать (другой человек).

Эти прилагательные и им подобные описывают людей, разбирающихся в социальной стороне эмоционального интеллекта. Данные исследования TalentSmart от более чем миллиона человек показывают, что люди, обладающие этими навыками, не просто очень симпатичны, они намного превосходят тех, кто этого не делает.

Мы немного покопались, чтобы выявить ключевые модели поведения эмоционально интеллигентных людей, которые делают их такими привлекательными. Вот 13 лучших:

Они задают вопросы

Самая большая ошибка, которую делают люди, когда дело касается слушания, заключается в том, что они настолько сосредоточены на том, что они собираются сказать дальше или на том, как то, что говорит другой человек, повлияет на них, что они не слышат, что говорится. Слова звучат громко и ясно, но смысл теряется.

Простой способ избежать этого — задавать много вопросов. Людям нравится знать, что вы слушаете, и такой простой вопрос, как уточняющий вопрос, показывает, что не только вы слушаете, но и заботитесь о том, что они говорят. Вы будете удивлены, сколько уважения и признательности вы получите, просто задавая вопросы.

Они убрали свои телефоны

Ничто так не отвлечет вас, как текстовое сообщение во время разговора или даже быстрый взгляд на ваш телефон.Когда вы начинаете разговор, сосредоточьтесь на разговоре. Вы обнаружите, что общение становится более приятным и эффективным, если вы погрузитесь в него.

Они настоящие

Чтобы быть симпатичным, необходимо быть искренним и честным. Никто не любит подделки. Люди тяготеют к искренним людям, потому что знают, что им можно доверять. Трудно любить кого-то, когда не знаешь, кто он на самом деле и что он на самом деле чувствует.

Симпатичные люди знают, кто они. Они достаточно уверены в себе, чтобы чувствовать себя комфортно в собственной шкуре. Сосредоточившись на том, что движет вами и делает вас счастливым как личность, вы становитесь гораздо более интересным человеком, чем если вы пытаетесь завоевать расположение людей, делая выбор, который, по вашему мнению, сделает их такими же, как вы.

Они не выносят приговор

Если вы хотите понравиться, вы должны быть непредубежденными. Открытость делает вас доступным и интересным для других.Никто не хочет разговаривать с кем-то, у кого уже сложилось мнение и который не желает слушать.

Открытость критически важна на рабочем месте, где доступность означает доступ к новым идеям и помощи. Чтобы избавиться от предвзятых представлений и суждений, вам нужно смотреть на мир глазами других людей. Для этого не нужно верить в то, во что они верят, или мириться с их поведением, это просто означает, что вы перестанете выносить суждения достаточно долго, чтобы по-настоящему понять, что их движет.Только тогда вы сможете позволить им быть такими, какие они есть.

Они не Стремиться Внимание

Люди не любят тех, кто отчаянно нуждается во внимании. Необязательно развивать большую экстравертную личность, чтобы быть симпатичным. Просто быть дружелюбным и внимательным — это все, что вам нужно, чтобы привлечь внимание людей. Когда вы говорите дружелюбно, уверенно и лаконично, вы заметите, что люди намного внимательнее и убедительнее, чем если бы вы пытались показать им, что вы важны.Люди быстро улавливают ваше отношение и их больше привлекает правильное отношение, чем то, что — или сколько людей — вы знаете.

Когда вам уделяют внимание, например, когда вас признают за достижение, переключите внимание на всех людей, которые упорно трудились, чтобы помочь вам достичь этого. Это может звучать банально, но если это правда, то тот факт, что вы обращаете внимание на других и цените их помощь, покажет, что вы цените и скромны — два прилагательных, которые тесно связаны с симпатией.

Они согласованы

Мало что может сделать вас более непохожим на окружающих, чем когда вы повсюду. Когда люди подходят к вам, они хотят знать, с кем имеют дело и какой реакции они могут ожидать. Чтобы быть последовательным, вы должны быть надежными и должны быть уверены, что даже когда ваше настроение поднимается или опускается, это не влияет на то, как вы относитесь к другим людям.

СМОТРЕТЬ: Голди Хоун овладевает искусством счастья

Они используют позитивный язык тела

Осведомленность о своих жестах, выражениях и тоне голоса (и уверенность в их позитивном настроении) привлечет к вам людей, как муравьев на пикник.Восторженный тон, разведение рук, поддержание зрительного контакта и наклон к говорящему — все это формы позитивного языка тела, который люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта используют для вовлечения других. Положительный язык тела может иметь решающее значение в разговоре.

Это правда, что то, как вы говорите что-то, может быть более важным, чем то, что вы говорите .

Они оставляют сильное первое впечатление

Исследования показывают, что большинство людей решают, нравитесь ли вы им, в течение первых семи секунд после знакомства.Затем они проводят оставшуюся часть разговора, внутренне оправдывая свою первоначальную реакцию. Это может звучать устрашающе, но, зная это, вы можете воспользоваться этим, чтобы значительно повысить свою симпатию. Первое впечатление неразрывно связано с положительным языком тела. Сильная осанка, крепкое рукопожатие, улыбка и раскрытие плеч человеку, с которым вы разговариваете, помогут обеспечить хорошее первое впечатление.

Они приветствуют людей по имени

Ваше имя — неотъемлемая часть вашей личности, и когда люди его используют, вы чувствуете себя потрясающе.Симпатичные люди используют чужие имена каждый раз, когда видят их. Не следует называть чье-то имя только при приветствии. Исследования показывают, что люди чувствуют себя обоснованными, когда собеседник обращается к ним по имени во время разговора.

Если вы хорошо умеете обращаться с лицами, но у вас проблемы с именами, повеселитесь и сделайте запоминание имен людей тренировкой для мозга. Когда вы встречаетесь с кем-то, не бойтесь спросить ее имя во второй раз, если вы забудете его сразу после того, как услышите это.Вам нужно будет держать ее имя под рукой, если вы собираетесь вспомнить его в следующий раз, когда увидите ее.

Они улыбаются

Люди естественным образом (и неосознанно) отражают язык тела человека, с которым они разговаривают. Если вы хотите, чтобы вы нравились людям, улыбайтесь им во время разговора, и они неосознанно ответят вам взаимностью и в результате почувствуют себя хорошо.

Они знают, когда открываться

Будьте осторожны, чтобы не делиться личными проблемами и признаниями слишком быстро, так как это навлечет на вас ярлык жалобщика.Симпатичные люди позволяют другому человеку вести себя, когда им пора открыться.

Они знают, к кому прикоснуться (и касаются их)

Когда вы касаетесь кого-то во время разговора, вы высвобождаете в его мозгу окситоцин, нейромедиатор, который заставляет его мозг ассоциировать вас с доверием и множеством других положительных чувств. Простое прикосновение к плечу, объятие или дружеское рукопожатие — все, что нужно, чтобы высвободить окситоцин. Конечно, вы должны правильно прикоснуться к нужному человеку, чтобы высвободить окситоцин, поскольку нежелательные или неуместные прикосновения имеют противоположный эффект.Просто помните, отношения строятся не только на словах, но и на общих чувствах друг к другу. Уместное прикосновение к кому-либо — отличный способ проявить заботу.

Они уравновешивают страсть и веселье

Люди тянутся к тем, кто увлечен. Тем не менее, увлеченным людям легко показаться слишком серьезными или незаинтересованными, потому что они, как правило, поглощены своей работой. Симпатичные люди уравновешивают свою страсть со способностью повеселиться.На работе они серьезные, но дружелюбные. Они по-прежнему добиваются результатов, потому что они социально эффективны в короткие сроки и извлекают выгоду из ценных социальных моментов. Они сводят к минимуму светские разговоры и сплетни и вместо этого сосредотачиваются на содержательном общении со своими коллегами. Они запоминают то, что вы сказали им вчера или на прошлой неделе, и это показывает, что вы так же важны для них, как и их работа.

Объединяем все вместе

Симпатичные люди бесценны и уникальны.Они легко общаются, способствуют гармонии на рабочем месте, выявляют лучшее в каждом окружающем и, как правило, получают больше удовольствия. Добавьте эти навыки в свой репертуар и наблюдайте, как растет ваша симпатия!

Галерея: Как стать успешным молодым лидером на работе

11 изображений