Тест шмишека 88 вопросов: Опросник Леонгарда-Шмишека (акцентуации характера) || Пройти тест онлайн — ШПИЛЬКИ

Содержание

3. Опросник Леонгарда Шмишека

Опросник Шмишека — личностный опросник, который предназначен для диагностики типа акцентуации личности, является реализацией типологического подхода к ее изучению. Опубликован Г. Шмишеком (H. Schmieschek) в 1970 г.

Методика состоит из 88 вопросов, на которые требуется ответить «да» или «нет». Разработан также сокращенный вариант опросника. С помощью данной методики определяются следующие 10 типов акцентуации личности (по классификации К.Леонгарда):

Д емонстративный тип. Характеризуется повышенной способностью к вытеснению.
Педантичный тип. Лица этого типа отличаются повышенной ригидностью, инертностью психических процессов, неспособностью к вытеснению травмирующих переживаний.
Застревающий тип. Характерна чрезмерная стойкость аффекта.
Возбудимый тип.
Повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями и побуждениями.
Гипертимический тип. Повышенный фон настроения в сочетании с оптимизмом и высокой активностью.
Дистимический тип. Сниженный фон настроения, пессимизм, фиксация теневых сторон жизни, заторможенность.
Тревожно-боязливый. Склонность к страхам, робость и пугливость.
Циклотимический тип. Смена гипертимических и дистимических фаз.
Аффективно-экзальтированный. Легкость перехода от состояния восторга к состоянию печали.Восторг и печаль — основные сопутствующие этому типу состояния.
Эмотивный тип. Родственен аффективно-экзальтированному, но проявления не столь бурны. Лица этого типа отличаются особой впечатлительностью и чувствительностью.

Максимальный показатель по каждому типу акцентуации — 24 балла. Признаком акцентуации считается показатель выше 12 баллов. Полученные данные могут быть представлены в виде «профиля личностной акцентуации».

низкие значения – 0…6 баллов;
средние значения – 7…12 баллов;
значения выше среднего – 13…18 баллов;
высокие значения – 19…24 балла (акцентуация).

Экстраверсия — интроверсия (Если описывать типичного экстраверта, то можно охарактеризовать его как общительного и открытого. Такой человек имеет широкий круг знакомств, нуждающийся в контактах и общении. Он действует под влиянием момента, ипульсивный, вспыльчивый, беззаботный, оптимистичный, добродушный. Предпочитает действовать, имеет склонность к агрессивным действиям. Эмоции контролировать может не всегда, склонен к рискованным поступкам.

Типичный интроверт — это спокойный, застенчивый, склонный к самоанализу.

Сдержан и отдален от всех, кроме близких друзей. Планирует и обдумывает свои действия заранее, не склонен к внезапным побуждениям, принимает решения осознанно. Контролирует свои чувства, нелегко вывести из себя. Пессимистичен, высоко ценит нравственные нормы)

больше 19 — яркий экстраверт,

больше 15 — экстраверт,

больше 12 — склонность к экстраверсии,

12 — среднее значение,

меньше 12 — склонность к интроверсии,

меньше 9 — интроверт,

меньше 5 — глубокий интроверт.

Нейротизм (характеризует эмоциональную стабильность. нейротизм связан с процессом лабильности нервной системы. эмоциональная стабильность — черта, которая характеризует сохранение устойчивого поведения, устойчивость в обычных и стрессовых ситуациях. низкий уровень нейротизма выражается зрелостью, отличной адаптацией, отсутствием беспокойства, а также склонностью к открытости и общительности. высокий уровень нейротизма выражается в чрезвычайной нервности, неустойчивости, плохой адаптации, склонности к быстрой смене настроений, чувству тревожности, озабоченности, рассеянности внимания, неустойчивости в стрессовых ситуациях. высокий уровень показывает чрезмерную эмоциональность, импульсивность, изменчивость интересов, неуверенность в себе, впечатлительность, склонность к вспышкам раздражительности. личность с высоким уровнем нейротизма характеризуется чрезмерно сильными реакциями по отношению к вызывающим у них ситуациям. у людей с таким показателем может в стрессовых ситуациях развиваться невроз)

больше 19 — очень высокий уровень нейротизма,

больше 13 — высокий уровень нейротизма,

9 — 13 — среднее значение,

меньше 9 — низкий уровень нейротизма.

Ложь:

больше 4 — неискренность в ответах, свидетельствующая также о некоторой демонстративности поведения и ориентированности испытуемого на социальное одобрение,

меньше 4 — норма.

Опросник Шмишека

С целью изучения типа личности человека, Леонгард Шмишек составил незатейливый опросник, состоящий из 88 вопросов. Ответ на каждый вопрос подразумевает либо «да», либо «нет». Эта методика позволяет выявить один из десяти типов акцентуации личности.

Классификация этих типов выглядит следующим образом:

демонстративный тип. Личность отличается своим стремлением доминировать всегда и везде;
педантичный тип. Люди данного типа отличаются инертностью психических процессов, им сложно контролировать свои эмоции и «переключаться» с одних на другие;
застревающий тип. Человек часто пребывает в неадекватном состоянии или состоянии аффекта;
возбудимый тип. Этим людям свойственна излишняя импульсивность, слабый контроль над влечениями;
гипертиминый тип. Характерной чертой является оптимизм и высокая активность;
дистимный тип. Отличается плохим настроением, пессимизмом, медленным мышлением и сообразительностью;

тревожно-боязливый. Люди этого типа чаще всего являются заложниками различных фобий. Отличаются робостью и пугливостью;
циклотимический. Периодическая смена качеств, присущих гипертимному типу на качества дистимного;
экзальтированный. Человек пребывает в двух эмоциональных состояниях — восторга или печали. Смена одного другим происходит легко и быстро;
эмотивный. Люди этого типа очень чувствительны и впечатлительны. Им сложно сдерживать свои эмоциями, они ими живут.

Тест опросника Шмишека выявляет акцентуации характера личности. Акцентуация характера – это предельный показатель нормы, при котором некоторые черты характера особо выражены. Это некий вариант психического здоровья, который характеризуется непропорциональностью некоторых черт характера, что приводит к дисгармонии личности. Все черты разделены на две группы: основные и дополнительные. Если преобладает первая группа характеристик, то они и определяют личность в целом.

Отвечать на вопросы следует быстро, не тратя время на раздумья. После обработки результатов, можно увидеть «сильные» и «слабые» стороны вашего характера. Это дает возможность развивать то, что сулит вам успех, и поработать над тем, что ему препятствует.

Вопросы

Ваше настроение, как правило, бывает ясным, неомраченным?
Восприимчивы ли вы к оскорблениям, обидам?
Легко ли вы плачете?
Возникает ли у вас по окончании какой-либо работы сомнения в качестве ее исполнения и прибегаете ли вы к проверке — правильно ли все было сделано?
Были ли вы в детстве таким же смелым, как ваши сверстники?
Часто ли у вас бывают резкие смены настроения (только что парили в облаках от счастья, и вдруг становится очень грустно)?
Бываете ли вы обычно во время веселья в центре внимания?
Бывают ли у вас дни, когда вы без особых причин ворчливы и раздражительны и все считают, что вас лучше не трогать?

Всегда ли вы отвечаете на письма сразу после прочтения?
Вы человек серьезный?
Способны ли вы на время так сильно увлечься чем-нибудь, что все остальное перестает быть значимым для вас?
Предприимчивы ли вы?
Быстро ли вы забываете обиды и оскорбления?
Мягрсосердечны ли вы?
Когда вы бросаете письмо в почтовый ящик, проверяете ли вы, опустилось оно туда или нет?
Требует ли ваше честолюбие того, чтобы в работе (учебе) вы были одним из первых?
Боялись ли вы в детские годы грозы и собак?
Смеетесь ли вы иногда над неприличными шутками?
Есть ли среди ваших знакомых люди, которые считают вас педантичным?

Очень ли зависит ваше настроение от внешних обстоятельств и событий?
Любят ли вас ваши знакомые?
Часто ли вы находитесь во власти сильных внутренних порывов и побуждений?
Ваше настроение обычно несколько подавленно?
Случалось вам рыдать, переживая тяжелое нервное потрясение?
Трудно ли вам долго сидеть на одном месте?
Отстаиваете ли вы свои интересы, когда по отношению к вам допускается несправедливость?
Хвастаетесь ли вы иногда?
Смогли ли вы в случае надобности зарезать домашнее животное или птицу?
Раздражает ли вас, если штора или скатерть висит неровно, стараетесь ли вы это поправить?
Боялись ли вы в детстве оставаться дома один?
Часто ли портится ваше настроение без видимых причин?
Случалось ли вам быть одним из лучших в вашей профессиональной или учебной деятельности?
Легко ли вы впадаете в гнев?
Способны ли вы быть шаловливо-веселым?
Бывают ли у вас состояния, когда вы переполнены счастьем?
Смогли бы вы играть роль конферансье в веселых представлениях?
Лгали вы когда-нибудь в своей жизни?
Говорите ли бы людям свое мнение о них прямо в глаза?
Можете ли вы спокойно смотреть на кровь?
Нравится ли вам работа, когда только вы один ответственны за нее?
Заступаетесь ли вы за людей, по отношению к которым допущена несправедливость?
Беспокоит ли вас необходимость спуститься в темный погреб, войти в пустую, темную комнату?
Предпочитаете ли вы деятельность, которую нужно выполнять долго и точно, той, которая не требует большой кропотливости и делается быстро?
Вы очень общительный человек?
Охотно ли вы в школе декламировали стихи?
Сбегали ли вы в детстве из дому?
Обычно вы без колебаний уступаете место в автобусе престарелым пассажирам?
Часто ли вам жизнь кажется тяжелой?
Случалось ли вам так расстраиваться из-за какого-нибудь конфликта, что после этого вы чувствовали себя не в состоянии пойти на работу?
Можно ли сказать, что при неудаче вы сохраняете чувство юмора?
Стараетесь ли вы помириться, если кого-нибудь обидели?
Предпринимаете ли вы первым шаги к примирению?
Очень ли вы любите животных?
Случалось ли вам, уходя из дома, возвратиться, чтобы проверить: не произошло ли чего-нибудь?
Беспокоили ли вас когда-нибудь мысли, что с вами или с вашими родственниками должно что-либо случиться?
Существенно ли зависит ваше настроение от погоды?
Трудно ли вам выступать перед большой аудиторией?
Можете ли вы, рассердясь на кого-либо, пустить в ход руки?
Очень ли вы любите веселиться?
Вы всегда говорите то, что думаете?
Можете ли вы под влиянием разочарования впасть в отчаяние?
Привлекает ли вас роль организатора в каком-нибудь деле?
Упорствуете ли вы на пути к достижению цели, если встречается какое-либо препятствие?
Чувствовали ли вы когда-нибудь удовлетворение при неудач ах люде и, которые вам неприятны?
Может ли трагический фильм взволновать вас так, что у вас на глазах выступят слезы?
Часто ли вам мешают уснуть мысли о проблемах прошлого или о будущем дне?
Свойственно ли было вам в школьные годы подсказывать или давать списывать товарищам?
Смогли бы вы пройти в темноте один через кладбище?
Вы, не раздумывая, вернули бы лишние деньги в кассу, если бы обнаружили, что получили их слишком много?
Большое ли значение вы придаете тому, что каждая вещь в вашем доме должна находиться на своем месте?
Случается ли вам, что, ложась спать в отличном настроении, следующим утром вы встаете в плохом расположении духа, которое длится несколько часов?
Легко ли вы приспосабливаетесь к новой ситуации?
Часто ли у вас бывают головокружения?
Часто ли вы смеетесь?
Сможете ли вы относиться к человеку, о котором вы плохого мнения, так приветливо, что никто не догадывается о вашем действительном отношении к нему?
Вы человек живой и подвижный?
Сильно ли вы страдаете, когда совершается несправедливость?
Вы страстный любитель природы?
Уходя из дома или ложась спать, проверяете ли вы закрыты ли краны, погашен ли везде свет, заперты ли двери?
Пугливы ли вы?
Может ли принятие алкоголя изменить ваше настроение?
Охотно ли вы принимаете участие в кружках художественной самодеятельности?
Тянет ли вас иногда уехать далеко от дома?
Смотрите ли вы на будущее немного пессимистично?
Бывают ли у вас переходы от веселого настроения к тоскливому?
Можете ли вы развлекать общество, быть душой компании?
Долго ли вы храните чувство гнева, досады?
Переживаете ли вы длительное время горести других людей?
Всегда ли вы соглашаетесь с замечаниями в свой адрес, правильность которых сознаете?
Могли ли бы в школьные годы переписать из-за помарок страницу в тетради?
Вы по отношению к людям больше осторожны и недоверчивы, чем доверчивы?
Часто ли у вас бывают страшные сновидения?
Бывают ли у вас иногда такие навязчивые мысли, что если вы стоите на перроне, то можете против своей воли броситься под приближающийся поезд или можете кинуться из окна верхнего этажа большого дома?
Становитесь ли вы веселее в обществе веселых людей?
Вы — человек, который не думает о сложных проблемах, а если и занимается ими, то недолго.
Совершаете ли вы под влиянием алкоголя внезапные импульсивные поступки?
В беседах вы больше молчите, чем говорите?
Могли бы вы, изображая кого-нибудь, так увлечься, чтобы на время забыть, какой вы на самом деле?

Подводим итоги

Максимальная сумма баллов, которую можно получить, не превышает 24. Если сумма баллов варьируется в пределах от 15 до 19, то это означает тенденцию принадлежности к тому или иному типу акцентуации личности. С возрастом показатель меняется, она может достигнуть максимальной степени проявления. В случае превышения 19-ти баллов черту характера можно считать акцентуированной (преобладающей).

Интерпретация результатов теста опросника Шмишека (взрослый вариант) позволяет выявить тип характера. Всего их четыре, остальные шесть характеризуют темперамент человека.

Акцентуации характера определяют: демонстративный, педантичный, застревающий, возбудимый типы. Для многих особый интерес представляет определение своего характера. Ключи к их типологии представляют следующий вид:

демонстративность:

«+»: 7, 19, 22, 29, 41, 44, 63, 66, 73, 85, 88.

«-»: 51. Сумму ответов необходимо умножить на 2.

застревание:

«+»: 2, 15, 24, 34, 37, 56, 68, 78, 81.

«-»: 12, 46, 59. Сумму умножаем на 2.

педантичность:

«+»: 4, 14, 17, 26, 39, 48, 58, 61, 70, 80, 83.

«-»: 36. Сумму ответов надо умножить на 2.

возбудимость:

«+»: 8, 20, 30, 42, 52, 64, 74, 86. Умножаем на 3.

Акцентуации темперамента характеризуются типами: гипертимный, дистимный, тревожно-боязливый, циклотимический, аффективный, эмотивный.

Статьи по теме:

Метод опроса

В современной психологии существует огромное количество методов диагностики психики. Одним из наиболее популярных является метод опроса. Он позволяет за один раз исследовать сразу несколько респондентов. Но также в нем есть и минусы. Какие именно — мы расскажем далее.

Методика «Интеллектуальная лабильность»

Как проверить на каком уровне находится интеллект? Этим вопросом часто задаются руководители компаний и все желающие получить дополнительное образование или определиться с профессией. Методика, представленная далее является одной из наиболее эффективных в этой области.

Тест на общительность

Друзья считают вас тихоней, а вы с ними не согласны? Значит, самое время проверить насколько вы общительны на самом деле. Методик, которые определяют ваш уровень открытости обществу, существует огромное множество. В этот раз мы отдали предпочтение тесту Ряховского.

Методика ценностные ориентации Рокича

Что вы цените в жизни больше всего? Смогли бы расставить по степени важности все, что вы так любите? Если сомневаетесь, попробуйте на себе методику Рокича. Что за результаты вы получите и зачем она создана — читайте далее.

Тесты личности

Цель теста личности — дать представление о вашей личности. Термин «тест», возможно, не совсем корректен, поскольку он состоит в основном из анкет. Ваши ответы, как правило, на большое количество вопросов сравниваются с тем, как на эти вопросы ответили другие. Ряд вопросов касается того, как вы взаимодействуете с людьми, например: «легко разговаривает с незнакомцем». Если вы согласны с подобными утверждениями, то тест покажет, что вы относительный «экстраверт».

Когда тест личности хорош?

Есть много хороших и даже забавных личностных тестов, но не все они одинаково хороши. Важно, чтобы тест был надежным и действительным, прежде чем использовать его во время оценки или диалога о выборе карьеры. В Нидерландах тесты оцениваются в отношении этих качеств комитетом под названием Cotan, входящим в состав Голландского института психологов. Эти оценки, к сожалению, не являются общедоступными, поэтому вы, как кандидат, не имеете к ним доступа.
Cotan дал положительную оценку личностному опроснику, связанному с работой (WPV), разработанному Ixly и применяемому профессиональными пользователями в Test-Toolkit.

Какой личностный тест?

Теории личности подразделяются на две основные группы, которые измеряются с помощью различных опросников: черты личности и типологии.

Черты личности: большая пятерка

Анкеты, основанные на чертах личности, составляются исходя из предположения, что люди систематически отличаются друг от друга по определенным характеристикам. Интроверт или экстраверт, например; вы более или менее экстравертны в любой ситуации, с которой сталкиваетесь. Черту личности можно рассматривать как склонность вести себя определенным образом. Затем применяется оценка от 1 до 10, где 1 означает, что вы очень закрытый и интровертный человек, а 10 – очень открытый и экстраверт. Большинство людей на самом деле довольно средние, примерно 40% придерживаются золотой середины между интровертом и экстравертом.
Психологи определили, что почти все черты личности можно отнести к пяти факторам; большая пятерка.

Влияние : степень амбициозности людей и желание влиять на других
Общительность : степень экстравертности и сосредоточенности людей на других
Драйв : степень целеустремленности и энергичности людей
Структура : степень упорядоченности и аккуратности в своей работе
Стабильность : степень, в которой люди невосприимчивы к стрессу и уверены в себе.

Чаще всего вы сталкиваетесь с этим типом вопросников во время оценки, и для этого есть широкое научное подтверждение.

Типологии, такие как MBTI

Проще говоря, типология типизирует вас. Вы либо интроверт, либо экстраверт, золотой середины нет. Это создает ясность и руководство. Вот почему непрофессиональные пользователи применяют их регулярно, потому что это делает мир более понятным.

Часто используется типология, основанная на работах Карла Юнга. Он больше не может опровергнуть это утверждение, так как умер в 1961 году, а большинство анкет были разработаны только после его смерти. Однако существует 16 типов, основанных на четырех чертах характера:

экстраверсия/интроверсия (Э/И)
чувствительность/интуиция (серийный номер)
мышление/чувство (Т/Ж)
оценка/восприятие (J/P)

Анкеты такого типа не подходят для оценки или отбора кандидата, хотя иногда вы с ними сталкиваетесь. Они лучше подходят для тренировок или тимбилдинговых выходных, когда у вас меньше времени на нюансы и вы хотите быстро познакомиться с большим количеством людей. «Брендирование» их, как упоминалось выше, может помочь.

Инструменты, раскрывающие истинную личность ваших кандидатов.

Заполнение вакансий в вашей компании — непростая задача, независимо от того, как долго вы участвуете в процессе найма. Частично это сводится к тому, что вам нужно найти кого-то, кто не только квалифицирован, но и чья работа соответствует культуре вашей компании.

Нелегко, правда?

Вот почему процесс предварительного отбора является важным шагом в выявлении истинной личности ваших кандидатов.

Хотя вы никогда не сможете по-настоящему предсказать, как конкретный новый сотрудник впишется в корпоративную культуру и управленческую команду, вы можете сделать довольно хорошее предположение с помощью высококачественных инструментов подбора персонала, которые мы собираемся обсудить в этой статье.

Понимание оценки перед приемом на работу

Для рекрутеров, которые ищут объективный способ оценки потенциальных сотрудников, хорошей отправной точкой будет оценка перед приемом на работу. Как правило, это своего рода анкета, которая дает вам представление об истинной рабочей личности кандидата.

Тесты рассматривают многие аспекты, такие как когнитивные способности и навыки критического мышления сотрудника. Кроме того, есть тесты, которые оценивают честность, тип личности и то, что мотивирует кандидата.

Несмотря на то, что в настоящее время доступно множество различных оценок, некоторые из них дают научно достоверные результаты. Все больше и больше компаний предпочитают использовать оценки, чтобы помочь им выбрать сотрудников с характером работы, который соответствует культуре компании.

3 упрощенные преимущества оценки перед приемом на работу

Существуют три основные причины, по которым использование проверок перед приемом на работу необходимо для процесса найма:

Они обеспечивают объективность. Будет лучше, если рекрутеры и отделы кадров будут использовать объективные данные при принятии решений о найме. Анкеты и оценки — это инструменты перед приемом на работу, которые могут предоставить стандартизированные данные. (Подсказка: заранее спланируйте вопросы для собеседования, чтобы задать их кандидатам.) Эти данные можно использовать, чтобы предсказать, будет ли сотрудник ладить со своими потенциальными коллегами и будет ли он процветать в своей управленческой команде.
Повышают удержание. После того, как вам удалось найти идеального сотрудника для доступных вам ролей, вы хотите иметь возможность удерживать этого человека в течение длительного времени. Предварительная оценка позволяет вам посмотреть на тип личности сотрудника, а также на то, что его мотивирует и вдохновляет. Сотрудники, которые не подходят для своей должности или не чувствуют себя ценными на своей должности, с меньшей вероятностью останутся, таким образом, начав процесс найма заново и тратя деньги на приобретение и обучение.
Они укрепляют вашу юридическую поддержку . Когда инструмент предварительной оценки используется с соблюдением этических норм, он может сделать ваш процесс найма более объективным. Это дает вам юридическое преимущество, поскольку предоставляет актуальную аналитику о том, почему определенные люди были наняты или уволены.

Как совместить характер работы с ролями

Наличие необходимого образования и надлежащего опыта являются вескими причинами для рассмотрения кандидата на работу. Но все технические навыки в мире не будут иметь большого значения, если рабочая личность кандидата не будет хорошо сочетаться с культурой вашей компании.

Правильное отношение ваших кандидатов так же важно, как и наличие у них надлежащих навыков.

Например, если ваша компания очень расслаблена и каждый должен нести ответственность за свою работу с минимальным контролем, человек, которому требуется регулярная проверка со стороны начальства, не подходит для вашей среды.

С другой стороны, сотрудник, которого раздражает мелочный руководитель, не будет хорошо работать в команде с очень практичным подходом.

Выбор инструмента предварительной оценки, который даст вам понимание, необходимое для найма подходящих сотрудников на нужные должности, сделает процесс найма более плавным.

Рассмотрите следующие оценки и посмотрите, даст ли одна (или несколько) из них искомые данные.

Индикатор типа Майерс-Бриггс

Это один из классических личностных тестов, который десятилетиями использовался компаниями для оценки рабочей личности потенциальных сотрудников. Хотя наука, стоящая за тестом, может быть немного шаткой, она по-прежнему часто используется для изучения сильных и слабых сторон членов команды компании.

Процесс включает в себя ответы на 88 вопросов, если вы используете европейскую версию, или на 93 вопроса, если вы используете американскую версию.

Затем ответы оцениваются, и заявителю присваивается тип личности на основе следующих четырех дихотомий:

Экстраверт или интроверт
Чувство или интуиция
Мышление или чувство
Суждение или восприятие

90 слышали, как кто-то называл себя ENFJ или INTP, тогда они имели в виду свои баллы по тесту Майерс-Бриггс.

Информация, собранная здесь, должна помочь вам, как рекрутеру, решить, подходит ли кандидат лучше всего. Тем не менее, нет неправильного или правильного типа личности, есть только тот, который может больше подходить для атмосферы вашей компании.

Отборочные анкеты

Для тех, кто хочет больше творчества или гибкости в доступе к рабочим характеристикам своих потенциальных кандидатов, использование анкет в процессе подачи заявки может быть хорошим вариантом .

Ваша ATS должна быть в состоянии предоставить настраиваемых анкет, которые вы можете добавить в процесс подачи заявки.

Recruitee даже предлагает анкеты, где вы можете добавить видеоответы в дополнение к более традиционным методам ответов.

Отделы кадров могут создать оценку , которая задает все вопросы, которые они считают уместными, а затем настраивают способ ответов на вопросы. Возможные варианты:

Видеоответ: Кандидат должен ответить на вопрос коротким видеоответом, который позволит вам лучше понять его личность.
Текст: Если ответы более личные и сложные, можно добавить текстовые поля для бесплатного ввода ответов.
Да или Нет: Это хороший способ ответить на вопросы, которые относятся к делу, но не требуют глубокого понимания, например, «есть ли у вас лицензия XYZ?».
Множественный выбор: Это хороший способ, чтобы люди ответили на вопросы об их уровне образования или свободном владении языками.
Раскрывающийся список: Если вариантов слишком много, множественный выбор может сделать страницу загроможденной. Переключение на раскрывающееся меню является более подходящим.
Оценка по шкале: Эти вопросы часто используются для вопросов о том, насколько человек согласен или не согласен с утверждением, но их можно использовать и для других, более творческих вопросов.

После того, как вы создали свою индивидуальную оценку кандидата, ее можно провести несколькими способами.

Вы можете отправить ссылку прямо на электронную почту потенциального сотрудника.
Можно добавить в профиль кандидата.
Вы можете назначить анкету сразу нескольким кандидатам.
Вы можете добавить его в конвейер заданий.

Это очень интуитивно понятное приложение, которое позволяет вам лучше контролировать свои оценки и процесс найма в целом.

Тест EQ-i 2.0

Тест EQ-i 2.0 был разработан компанией Multi-Health Systems, Inc, чтобы помочь работодателям оценить эмоциональный интеллект потенциального сотрудника. Это приложение, которое часто используется психологами на рабочем месте.

Человек, проходящий оценку, оценивается по одному из пяти составных баллов, а также имеется 15 подшкал, которые могут дополнительно классифицировать эмоциональный интеллект или EQ кандидата. Некоторые из вещей, которые измеряет этот тест, — это навыки решения проблем и эмоциональное выражение.

Он был разработан, чтобы помочь рекрутерам быть более внимательными в процессе принятия решений при сортировке очереди кандидатов.

Эта оценка предназначена для нескольких конкретных отраслей, включая специалистов в области психического здоровья, школьных психологов, сотрудников правоохранительных органов и руководителей.

Оценочный тест Caliper Profile

Компании используют оценочный тест Caliper Profile уже более 50 лет, и было доказано, что он помогает оценить профессиональные качества потенциальных сотрудников. Оценка помогает рекрутеру определить 25 различных черт, которые так или иначе связаны с производительность труда .

Его можно взять онлайн или в офисе отдела кадров на бумаге . Создатели теста заявляют, что он предоставляет объективную информацию и может дать представление о сильных сторонах, ограничениях, потенциале и мотивации потенциальных сотрудников.

По данным веб-сайта Caliper, на сегодняшний день было проверено более 4 миллионов человек, и более 50 тысяч различных компаний использовали тест. Он был переведен на 32 различных языка, и в нем утверждается, что вероятность его подделки мала.

Профиль Гэллапа

Профиль Гэллапа, очень похожий на Профиль Калипера, иногда предпочитают компании из-за того, что он, как правило, фокусируется на сильных сторонах кандидата, а не на негативных факторах.

Это означает, что эта оценка, скорее всего, покажет вам места, которые кандидат может преуспеть. Тем не менее, он не будет так хорошо подсказывать вам, где они могут потерпеть неудачу.

По сути, оценка рассматривает десять различных «талантов строителя» и три «роли строителя». Среди талантов:

Confidence
Delegator
Determination
Disruptor
Independence
Knowledge
Profitability
Relationship
Risk
Selling

The three roles include:

Rainmaker
Conductor
Expert

Рекрутерам рекомендуется обратить внимание на то, как талант и роли пересекаются с их доступной должностью и потребностями их компании.

Опросник профессионального характера SHL

Эта оценка используется уже более 30 лет и была создана, чтобы помочь работодателям лучше понять поведение своих сотрудников или потенциальных сотрудников, которое окажет непосредственное влияние на их работу.

На самом деле у SHL есть три разных типа оценки, которые они могут предоставить. Рекрутеры могут выбирать между поведенческой оценкой, личностным тестом и оценкой способностей. Эта комбинация инструментов должна позволить рекрутерам создать надежное портфолио для каждой из ролей, которые они пытаются заполнить.

Существует несколько отраслей, в которых в настоящее время используется профессиональный опросник SHL. К ним относятся финансы, страхование, розничная торговля, гостиничный бизнес, здравоохранение, транспорт, технологии, производство и телекоммуникации.

Компания также предлагает несколько готовых тестов, подходящих для определенных ролей, таких как ИТ, коллекторы, администрация и колл-центры.