5 типов поведения во время конфликтов: простое объяснение
Во время сложного разговора, чтобы достичь своей цели, следует держать себя уверенно. Для этого поможет знание простых техник и тактик коммуникации.
unsplash.com
Мало кому удается не причинять боль, не огорчать или конфликтовать с любимыми людьми. Это неизбежная часть жизни: и научиться справляться с этим — более полезная и реалистичная цель, чем пытаться избегать проблемы. Первый и главный шаг —это попытка понять, что делает конфликт таким трудным, а также желание узнать виды аргументации и поведения людей. Эксперты отметили несколько вещей, которые стоит держать в уме большинству людей.
Было много исследований, посвященных разрешению конфликтов. Социальный психолог Дэвид В. Джонсон изучал «стили» управления конфликтами у людей и смоделировал типичные способы реакций на проблемы. Он утверждал, что ответы и стратегии разрешения конфликтов у человека, как правило, включают в себя попытки сбалансировать собственные интересы (цели) с проблемами других людей (с их целями) и желание сохранить отношения.
- «Черепахи» уходят в себя, отказываясь как от собственных целей, так и в целом от отношений. Результат — «замороженный», неразрешенный конфликт;
- «Акулы» используют агрессивные, «силовые» приемы и защищают свою цель любой ценой. Они склонны атаковать, запугивать и подавлять во время конфликта;
- «Плюшевые мишки» стремятся сохранить мир и сгладить ситуацию. Они полностью отказываются от своих целей. Они жертвуют собой ради отношений;
- «Лисы» придерживаются компромиссного стиля. Они обеспокоены тем, что обе стороны приносят жертвы, и прибегают к уступкам ради разрешения ситуации, даже если это приводит к далеко не идеальным результатам для обеих сторон;
- «Совы» открыты для решения проблемы с помощью любых решений, которые предлагают обеим сторонам путь к достижению своих целей и поддержанию отношений.
Это может потребовать значительных времени и усилий. Но совы готовы терпеть борьбу.
Это может потребовать значительных времени и усилий. Но совы готовы терпеть борьбу.Как справиться с конфликтом
Исследования показали, что наши стили разрешения конфликтов связаны с нашими личностями и нашими «историями привязанностей». Например, люди, чей ранний опыт привел к мысли, что их чувства не важны или невидимы, с большей вероятностью разработают стили управления конфликтами, которые инстинктивно минимизируют их потребности («плюшевый мишка»). Некоторые психологи также предполагают, что стили управления конфликтами могут быть изменены в долгосрочных отношениях, но не имеют тенденции к резким изменениям.
- Другими словами, хотя у «плюшевого мишки» может развиться способность управлять конфликтами, крайне маловероятно, что он превратится в «акулу».
Психологи Ричард Макки, Мэтью Димер и Бернард О’Брайен утверждали, что конфликт неизбежен в любых отношениях: их исследование показало, что продолжительность отношений в значительной степени зависит от того, как разрешаются всевозможные конфликты, а самые продолжительные и приносящие удовлетворение отношения — это те, где к конфликту обе стороны подходят конструктивно.
Так, хотя отношения между двумя «акулами» могут быть продолжительными, вероятность того, что они будут гармоничными, значительно меньше по сравнению с отношениями между двумя «совами».
- Юнгианские аналитики Лиза Марчиано, Джозеф Ли и Дебора Стюарт описывают «прощение» как достижение состояния, когда мы можем «одновременно удерживать в своем сердце масштаб причиненного нам вреда и человечность обидчика». Но этого нелегко достичь, потому что может показаться, что мы преуменьшаем наши страдания, прощая кого-то.
Прощение вашего собеседника (то есть понимание его проблем и их принятие) часто называют конечной целью конфликта в отношениях.
Типы конфликтов и поведение в них: почему с разными людьми мы ведем себя по-разному – отвечает психолог
Тема конфликтов достаточно запутанная и тесно соприкасается с темой ожиданий и так называемых интроектов – навязанных установок, которые звучат как «должен», «должна», «могу» или «не имею права». Мы решили выяснить, какие существуют типы конфликтов, из-за чего они возникают и как вести себя в подобных ситуациях.
Разобраться с этим вопросом нам помогла психолог-консультант Дарья Волкова.
Фото: Pexels.com
Что такое конфликт
Сам по себе конфликт отражает нестыковку интересов двух и более людей: это разность мнений, которые не могут быть удовлетворены одновременно. Говоря о межличностных конфликтах, мы часто имеем дело со столкновением двух эго, двух вселенных со своими потребностями в признании, социальными установками. Какой-то общепринятой теории конфликтов, которая могла бы однозначно разъяснить природу их возникновения, не существует. Но многие авторы из области психологии часто делят конфликты на несколько типов.
Внутриличностные
Внутриличностные конфликты, как правило, отражают столкновение между собой разных личных потребностей, мотивов, чувств, ценностей. Это может быть ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить дома, как предписывает ему роль, а положение руководителя может обязать задерживаться на работе.
Возникает конфликт, когда одна роль не может реализоваться, потому что одновременно реализуется другая. Как решать внутриличностные конфликты? Через переоценку ценностей, через большую осознанность, через стремление к балансу – найти время и на работу, и на семью.
Фото: Pexels.com
Межличностные
Другой самый распространенный тип конфликтов – это межличностные конфликты. Этот тип совершенно не обязательно связан с несходством характеров оппонентов. Достаточно часто в основе таких конфликтов лежит борьба за ограниченные ресурсы. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он. Важно помнить, что такая борьба за ресурсы далеко не всегда объективна.
Фото: Pexels.com
Между личностью и группой
Конфликт между личностью и группой возникает, когда группа устанавливает некие нормы поведения, а один из участников выбивается и не соблюдает их. Вот такое отступление от принятых норм приводит к конфликту между личностью и группой.
Межгрупповые
Столкновение нескольких групп с разными интересами приводит к межгрупповому конфликту, где спор ведется уже на уровне интересов целой группы, отстаивается позиция команды, а не каждого человека в отдельности.
Поведение в конфликтной ситуации
Наше поведение в личных отношениях также варьируется в зависимости от того, с кем мы находимся в контакте: так, модель поведения в кругу семьи и в рабочем коллективе будет разной. Возникает вопрос, сколько ролей может одновременно исполнять один человек?
Далеко не каждому свойственно заниматься самонаблюдением и анализировать свои действия, испытываемые чувства и прогнозировать реакции окружения. Однако есть те, кто постоянно обдумывает последствия и прогнозирует возможные реакции. И вот второй типаж чаще выбирает модель поведения, которую считает более приемлемой для окружающих, то есть подстраивается под них.
Фото: Pexels.com
Стратегии выхода из конфликтной ситуации
Корректировать свое поведение в зависимости от обстановки и окружающих людей – это нормально.
Вступая в контакт друг с другом, мы сталкиваемся личностными границами. А конфликтные ситуации фактически позволяют эти границы двигать и расширять сферу влияния. Оппонент может уступить часть своей территории в зависимости от того, на сколько высокой субъективной значимостью для него обладает человек, которому он уступает.
С другой стороны, все, что касается сдержанности и уступчивости, не всегда объясняется какой-то правильной причиной. Поэтому лучше выяснить для себя, что лежит в основе вашего поведения: это уступчивость из желания не стать изгоем, уступчивость из желания понравиться, заглушить внутренний голос, чтобы не выделяться, уступить, чтобы выиграть в будущем, или здесь какой-то другой мотив? Уметь анализировать себя в контакте с другими людьми и свои проявления – увлекательная работа, которая во многом позволяет переводить конфликты в поле осознанного восприятия.
Стратегии поведения в конфликтных ситуациях
Для разбора стратегий поведения и типов конфликтов рассмотрим сериал «Беспринципные» о быте и нравах жителей Москвы.
Этот сериал вышел в прокат в октябре и был снят по мотивам рассказов писателя Александра Цыпкина.
Фото: Kinopoisk.ru
Главный рассказчик сериала, роль которого исполнил Павел Деревянко, – неисправимый плут, который часто сталкивается с конфликтными ситуациями из-за лжи. С одной стороны, ложь для него – способ коммуникации, который позволяет мягко обходить острые углы в отношениях с супругой и сохранять за собой статус семьянина, несмотря на бесконечную вереницу романов. А с другой стороны, придает ему легкости и шарма, которые делают его привлекательным для представительниц слабого пола. При этом от внутреннего конфликта герой не страдает, но зато мы видим картину внешнего конфликта с окружающими: когда ему приходится сдавать свою территорию оппоненту. Для того чтобы восстановить отношения с женой и усыпить бдительность – делать неожиданные и дорогие подарки; в случае наследства – соглашаться на невыгодную для себя сделку.
Фото: Kinopoisk.
ru
Ближайший друг Славика – Костя в исполнении Максима Виторгана – пример другой модели поведения в конфликтных ситуациях. В семье он подстраивается под супругу, на работе выступает в роли руководителя. И в его случае роль подкаблучника – сознательный выбор, который позволяет делегировать домашние дела супруге, а тем временем на работе строить карьеру и достигать новых высот.
Фото: Kinopoisk.ru
Еще один герой, на которого стоит обратить внимание, – Роман, роль которого исполнил Юрий Колокольников. Он предстает в очень распространенном образе: состоятелен, одинок и в вечном поиске «той самой», какой ему и кажется в какой-то момент новая сотрудница – Вера. И в нем ярко выражен внутренний конфликт между поиском приключений и желанием обрести какой-то константный уют.
Все эти истории дают нам ценный вывод: каждый из нас выполняет в течение жизни множество социальных ролей, поэтому маски и костюмы подлежат обязательной смене в соответствии с декорациями.
Как вести себя в конфликтных ситуациях
Вот несколько правил, о которых стоит помнить, взаимодействуя с другими людьми, в том числе и в конфликтах.
Правила адаптации
Мы все стремимся к адаптации, потому что люди – социальные существа. Мы вынуждены обращать внимание на правила и ценности, которые в существуют в каждой социальной группе. Аналогичная ситуация происходит с нами, когда мы встречаем нового человека: мы вынуждены адаптироваться друг к другу, если хотим сохранить и развить контакт.
Больше естественности
Окружение всегда влияет на нас. И адаптация, и сонастройка с окружением влияют на нас как на личность, поэтому вопрос выбора окружения требует внимания. Как выстраивается взаимодействие с окружением: приходится ли пересиливать себя, играть или нет? Как правило, самые прочные и естественные отношения мы способны выстраивать с теми, с кем ведем себя наиболее естественно. Чем больше наигранности и обмана, тем выше вероятность не договориться в случае конфликта.
Осознанный выбор окружения
Баланс между брать и давать. Не менее важный вопрос, насколько ваше окружение вдохновляет или опустошает вас. Мы все стремимся находиться в определенном окружении или в нескольких окружениях: по интересам, по работе, по самореализации, по духовному росту. Некоторые из них будут нас вдохновлять, развивать, стимулировать, продвигать и мотивировать. Другие – опустошать. Задача: минимизировать контакт с опустошающим окружением. Осознанный выбор даст возможность создать вокруг себя окружение, которое поможет нам расти и развиваться.
Фото: Pexels.com
Встреча с конфликтом лицом к лицу
Подстраиваться и адаптироваться к окружению – это нормально. Конфликтовать – тоже. Вопрос только в том, насколько мы сохраняем контакт с самими собой в этот момент? Конфликты в деловой и в повседневной жизни даны нам для того, чтобы выходить на другой уровень взаимоотношений. Через прояснение ценностей, через компромисс, через торг.
А если не получится выйти на другой уровень сразу, то можно взять паузу и вернуться позже. Не стоит обходить конфликты стороной. Возникшая сама по себе идея конфликта – маркер того, что какая-то ситуация требует прояснения. И сдерживание здесь ничего не даст, кроме возможности отсрочить лишь на время то, что обязательно выйдет на поверхность в самый неподходящий момент.
Вам также могут понравиться эти материалы:
Формула успеха: как понять, своим ли делом мы занимаемся, – отрывок из книги Марины Мелии
Любовь к себе: 7 шагов, которые помогут ее развить, и почему это важно
Что такое бенчинг: как понять, что ты «запасной вариант» и партнер уже ищет тебе замену
Что такое чакры: учимся активировать энергетические центры человека
Медитация для начинающих: как правильно медитировать
Как правильно загадать желание: стакан воды, метод кулачка и другие волшебные способы
Пять типов высококонфликтных личностей
Высококонфликтные личности по своей сути враждебны.
Они не видят своей роли в собственных проблемах и вместо этого заняты обвинением других — возможно, вас. В этой серии я предлагаю много советов, как вести себя с конфликтными людьми (HCP). Сегодня я опишу основные черты пяти типов высококонфликтных личностей, чтобы вы могли о них знать, чтобы избегать их или более эффективно с ними справляться.
Все они имеют базовый паттерн HCP: 1) объекты обвинения, 2) много мыслей по принципу «все или ничего», 3) неуправляемые эмоции и 4) экстремальное поведение. Кроме того, у них также есть черты пяти расстройств личности. У некоторых могут быть просто черты, а у других полное расстройство. Это может сделать их очень сложными, но и более предсказуемыми. Вот очень краткий обзор некоторых из их общих моделей поведения:
1. Антисоциальные медицинские работники: Они также известны как социопаты или психопаты — агрессивные люди без совести. Антисоциальные личности могут быть чрезвычайно обаятельными и обманчивыми, в сочетании с чрезвычайно жестокими, чтобы получить то, что они хотят.
Антисоциальные медики обвиняют своих жертв в том, что они причиняют им множество разочарований, вмешиваются в их планы или просто потому, что они мешают. Они мошенники, часто вовлеченные в преступные схемы и никому не верные, даже друг другу. (Это не включает людей, которые просто «не чувствуют себя в обществе» в эти выходные.)
Они наказывают своих жертв в отношениях, а затем ожидают секса и привязанности, даже причинив им боль. Они кажутся более биологически активными, чтобы вредить людям без угрызений совести. Например, стрелок из Техаса во вчерашней массовой стрельбе в церкви, как сообщается, был зол на родителей своей бывшей жены и поэтому пошел убивать всех в церкви, которую они посещали. Подойдет ли он сюда?
2. Нарциссические СОЗ: Большинство людей знакомы с эгоцентризмом нарциссических личностей, но нарциссические СОЗ интенсивно сосредотачиваются на своих объектах обвинения. Они постоянно унижают их, часто публично, чтобы доказать, что они превосходят других.
Они используют много оскорблений со своими партнерами, но в то же время требуют восхищения и ласки. Они утверждают, что их поведение оправдано, потому что другие относятся к ним несправедливо. Тем не менее, у них нет реального сочувствия к своим целям, Влейму или кому-либо еще. На рабочем месте они известны тем, что «пинают» (тех, кто ниже их) и «целуют» (тех, кто выше их), так что руководство не осознает, насколько они плохи на самом деле. Запугивание и сексуальные домогательства могут соответствовать их стремлению к власти и превосходству.
3. Пограничные СОЗ: Они озабочены своими близкими отношениями и цепляются за них. Однако рано или поздно они будут относиться к своим партнерам, детям, родителям, коллегам, начальству и другим как к объектам вины за любое предполагаемое отвержение. Их ярость может быть весьма опасна: физически, эмоционально, юридически, финансово, репутационно или иным образом. Тем не менее, их настроение колеблется в обе стороны, поэтому вы можете почувствовать себя кнутом от того, как быстро они переходят от дружелюбия к ярости и снова к дружелюбию (а затем снова к ярости).
Как терапевт и юрист, я видел, как многие пограничные медицинские работники боролись за опеку в суде по семейным делам против тех, кого обвиняли в экстремальном поведении, включая насилие в семье, отчуждение детей и/или ложные обвинения. Это и мужчины, и женщины, которые вынуждены цепляться за своих детей (и друг за друга), чтобы избежать чувства покинутости.
4. Врачи-параноики: Они могут с подозрением относиться ко всем вокруг и верить, что существуют заговоры, направленные на то, чтобы помешать их карьере на работе, дружбе и семейным отношениям. Они могут годами таить обиду, а потом наказывать своих жертв. Параноидальные HCP могут полагать, что окружающие собираются причинить им вред, поэтому они могут упреждающе атаковать свои цели. Они легко чувствуют, что с ними обращаются несправедливо, а на рабочем месте, как говорят некоторые эксперты, «большинство судебных исков подается такими сотрудниками». (Кавайола и Лаванда, 2000)
5. Гистрионические СОЗ: Эта личность чаще всего ассоциируется с драмой и бесконечными эмоциональными историями.
Тем не менее, истеричные медики часто обвиняют своих жертв в преувеличенном или сфабрикованном поведении, причинении им вреда или манипулировании ими. Они предполагают, что отношения глубже, чем они есть на самом деле, поэтому их постоянно удивляет и обижает то, как другие реагируют на них. Они требуют быть в центре внимания и атакуют своих жертв, когда это не так. Они часто вовлекают других в свои многочисленные жалобы, что может привести к публичным обвинениям и унижениям тех, кого обвиняют.
Обзор: Ни один из этих типов личности СПЧ не имеет ничего общего с интеллектом, поскольку они варьируются от сверхумных до не очень умных, как и все остальное население. Есть некоторые расстройства личности в каждой профессии, географическом регионе (хотя немного больше в городских районах) и группе доходов (хотя более низкие доходы имеют немного больше, более высокие доходы могут привлечь больше внимания).
Важно отметить, что многие люди с расстройствами личности не являются СОЗ, а это означает, что у них нет объектов вины, на которых они нападают или намеренно причиняют вред.
Но если вы видите кого-то с высококонфликтной личностью, тот факт, что у него также есть черты расстройства личности, означает, что он вряд ли сможет понять свое собственное поведение и вряд ли изменится. Это означает, что вы должны быть осторожны, чтобы избежать ошибок, о которых я упоминал в своем последнем блоге. Вы также можете рассмотреть возможность использования методов, которые я описываю в ближайшие недели.
9.1 Личность – управление конфликтами
В этом разделе:
- Личность
- Большая пятерка черт характера
Личность
Личность
У каждого из нас есть уникальная личность, которая отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Чтобы эффективно управлять конфликтами, полезно понимать личности разных сотрудников.
Обладание этими знаниями также полезно для размещения людей на рабочих местах и в организациях.
Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы менялись и развивались в результате собственного жизненного опыта, стиля воспитания и внимания, которое вы получали в раннем детстве, успехов и неудач, которые вы испытали в течение своей жизни, и других жизненных событий. На самом деле личность меняется в течение длительного периода времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально устойчивыми в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость новому опыту имеет тенденцию снижаться с возрастом (Roberts, 2006). Другими словами, несмотря на то, что мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность имеет значение, и это имеет для нас долгосрочные последствия. Например, исследования показывают, что часть нашего карьерного успеха и удовлетворенности работой в более позднем возрасте можно объяснить нашей детской личностью (Judge & Higgins, 19).
Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что отношения, которые мы описываем, являются скромными корреляциями. Например, наличие общительного и общительного характера может побудить людей искать друзей и предпочитать социальные ситуации. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их рабочее поведение. На работе у нас есть работа и роль. Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидают, а не то, как мы хотим себя вести. Личность имеет тенденцию оказывать сильное влияние на поведение на работе, особенно на работах, предполагающих большую автономию или свободу (Barrick & Mount, 19).93). Знание своей личности и личности людей, с которыми вы работаете, также может быть полезным в управлении конфликтами.
Большая пятерка черт личности
Сколько черт характера существует? Откуда мы вообще знаем? В каждом языке есть много слов, описывающих личность человека.
По психологии, 2-е издание Университета Райса, CC BY-NC-SA 4.0. {нажмите, чтобы увеличить]. Открытость
Открытость – это степень любознательности, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей. Люди с высокой степенью открытости, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и изучения новых вещей. У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением (Barrick & Mount, 1991; Lievens, et al., 2003). У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как у них дела, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Когда им оказывают поддержку, они склонны к творчеству (Baer & Oldham, 2006). Открытые люди хорошо адаптируются к изменениям, и команды, которые сталкиваются с непредвиденными изменениями в своих задачах, преуспевают, если они состоят из людей с высокой степенью открытости (LePine, 2003).
Добросовестность
Экстраверсия
Экстраверсия – степень общительности, разговорчивости, общительности и удовольствия от общения. Один из установленных выводов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами (Barrick & Mount, 1991; Vinchur, et al., 1998). Более того, они, как правило, эффективны как менеджеры и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение (Bauer, et al.
, 2006; Bono & Judge, 2004). экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и в результате они, как правило, эффективны на собеседованиях при приеме на работу. Частично этот успех связан с подготовкой, поскольку они, скорее всего, будут использовать свою социальную сеть для подготовки к интервью (Caldwell & Burger, 19 лет).98; Тай и Ван Дайн, 2006). Экстравертам легче, чем интровертам, приспосабливаться к новой работе. Они активно ищут информацию и обратную связь и строят эффективные отношения, что помогает им адаптироваться (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими людьми, и их более легкой адаптацией к новой работе (Judge & Mount, 2002). Однако они не обязательно хорошо работают на всех работах; работа, лишающая их социального взаимодействия, может им не подойти. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, у них, как правило, более высокий уровень невыходов на работу, возможно, потому, что они могут пропустить работу, чтобы пообщаться с друзьями или удовлетворить потребности своих друзей (Judge et al.
, 19).97).
Приятность
Приятие – это степень, в которой человек приветлив, терпим, чувствителен, доверчив, добр и сердечен. Другими словами, люди с высоким уровнем приятности — приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим на работе; это помогающее поведение не зависит от их хорошего настроения (Ilies et al., 2006). Они также менее склонны мстить, когда другие люди относятся к ним несправедливо (Skarlicki et al., 1999). Это может отражать их способность проявлять эмпатию и давать людям презумпцию невиновности. Приятные люди могут быть ценным дополнением к своим командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности (Mayer et al., 2007). С другой стороны, люди с низким уровнем покладистости с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, показано, что неприятные люди неожиданно увольняются с работы, возможно, в ответ на конфликт с начальником или коллегой (Zimmerman, 2008).
Если приятные люди такие милые, значит ли это, что мы должны искать только приятных людей при приеме на работу? Вы можете ожидать, что некоторые работы требуют низкого уровня покладистости. Подумайте об этом: при найме адвоката вы бы предпочли доброго и мягкого человека или того, кто может противостоять оппоненту? Люди с высоким уровнем покладистости также менее склонны к конструктивному и ориентированному на перемены общению (LePine & Van Dyne, 2001). Несогласие со статус-кво может привести к конфликту, а приятные люди могут избежать возникновения такого конфликта, упустив возможность для конструктивных изменений.
Нейротизм
Нейротизм относится к степени тревожности, раздражительности, темпераментности и капризности человека. Это, пожалуй, единственное измерение Большой пятерки, где высокие оценки нежелательны. Невротики склонны к проблемам с эмоциональной адаптацией и обычно испытывают стресс и депрессию. Люди с очень высоким уровнем невротизма испытывают ряд проблем на работе.
Например, у них возникают проблемы с установлением и поддержанием отношений, и они с меньшей вероятностью будут теми, к кому люди обращаются за советом и дружбой (Klein et al., 2004). Они, как правило, обычно недовольны своей работой и сообщают о высоких намерениях уйти, но они не обязательно действительно уходят с работы (Judge et al., 2002; Zimmerman, 2008). эти сотрудники имеют более низкий уровень успеха в карьере (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они достигают управленческих должностей, они, как правило, создают несправедливый климат на работе (Mayer et al., 2007).
Напротив, люди с низким уровнем невротизма — те, у кого позитивный аффективный настрой — склонны испытывать позитивное настроение чаще, чем негативное. Они, как правило, более удовлетворены своей работой и более преданы своим компаниям (Connolly & Viswesvaran, 2000; Thoresen et al., 2003). Это неудивительно, поскольку люди, которые обычно видят стакан наполовину полным, заметят хорошие вещи в своей рабочей среде, в то время как люди с противоположным характером найдут больше поводов для недовольства.
Будь эти люди более успешными в поиске работы и компаний, которые сделают их счастливыми, строят лучшие отношения на работе, которые повышают их удовлетворенность и приверженность, или просто считают свое окружение более позитивным, кажется, что низкий уровень невротизма является сильным преимуществом на рабочем месте. .
Сотрудники с высоким уровнем невротизма или высоким уровнем негативной аффективности могут вести себя чрезмерно негативно на работе, критиковать других, жаловаться на тривиальные вещи или создавать общую негативную рабочую среду. Вот несколько советов, как эффективно с ними работать.
- Поймите, что вам вряд ли удастся изменить чью-то личность . Личность относительно стабильна, и критика чьей-либо личности не приведет к изменению. Если поведение действительно разрушительное, сосредоточьтесь на поведении, а не на личности.
- Будьте непредвзяты. То, что человек постоянно негативен, не означает, что он иногда не прав. Прислушайтесь к отзывам, которые они вам дают.
- Установите лимит времени. Если вы имеете дело с кем-то, кто постоянно жалуется на что-то, вы можете ограничить такие разговоры, чтобы они не отнимали у вас время на работе.
- Вы также можете уполномочить их действовать в соответствии с упоминаемыми ими минусами. В следующий раз, когда чрезмерно негативный человек пожалуется на что-то, попросите его подумать, как изменить ситуацию и вернуться к вам.
- Подробности уточняйте. Если у кого-то в целом негативный тон, вы можете попросить привести конкретные примеры того, в чем проблема.
Прислушайтесь к отзывам, которые они вам дают. Источники: адаптировано из идей Ferguson, J. (2006, 31 октября). Взгляд эксперта… на управление офисными нытиками. Персонал Сегодня, 29; Керхер, К. (2003, сентябрь), Работа с трудными людьми. Национальный бухгалтер, 39 лет–40; Mudore, CF (2001, февраль/март). Работа с трудными людьми.
Мир карьеры, 29(5), 16–18; Как управлять трудными людьми. (2000, май). Лидерство на передовой, 3–4.
Личность и конфликт
Изучение личности дает нам возможность понять потребности и предпочтения самих себя и других, которые могут сильно отличаться друг от друга. В предыдущих главах мы говорили о личности и конфликте типа А. Мы также можем подумать о личностных чертах и конфликтах Большой пятерки. Например, интроверты накапливают энергию, проводя время в одиночестве. На работе они могут предпочитать работать в одиночку и нуждаться в некотором времени для себя после командной работы. Экстраверты, с другой стороны, получают и накапливают энергию посредством взаимодействия с другими людьми и могут предпочесть групповую работу и открытую планировку офиса (Cain, 2012). Эти различия в том, как мы получаем и собираем энергию, вполне могут быть причиной вышеупомянутого конфликта. Вместо того, чтобы воспринимать поведение друг друга, когда один хочет побыть наедине, а другой хочет поговорить наедине (обижаться или раздражаться друг на друга), мы можем использовать это понимание, чтобы установить четкие ожидания и личные границы с другими.
Кроме того, исследование Антониони (1999) показало, что черты «большой пятерки» связаны со стилем конфликта человека. Покладистые и невротические люди с большей вероятностью избегали конфликтов. С другой стороны, люди, которые набрали высокие баллы за спорность, покладистость и открытость, с большей вероятностью будут участвовать в сотрудничестве, чтобы найти взаимовыгодное решение во время конфликта.
Пока мы будем обсуждать влияние личности на конфликт, пожалуйста, помните, что эта информация дает нам подсказки о том, что может быть важно для кого-то, а не дает нам волшебную формулу, чтобы полностью понять другого человека. Личность — это всего лишь одна часть головоломки из 1000 частей, которая делает человека тем, кто он есть. Иными словами, не используйте чей-то тип личности для создания стереотипов.
Адаптированные работы
«Личность и ценности» в «Принципах управления» Университета Миннесоты лицензируются в соответствии с международной лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.
0, если не указано иное.
«Индивидуальные различия: ценности и индивидуальность» в «Введении в организационное поведение» Талии Бауэр и Беррин Эрдоган, и находится под лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 3.0 Unported, если не указано иное.
«Личность и конфликт» в книге «Как сделать конфликт менее отстойным: основы» Эшли Орм Николс распространяется под лицензией Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International License, если не указано иное.
Ссылки
Антониони, Д. (1999). Взаимосвязь личностных факторов «Большой пятерки» и стилей управления конфликтами. Международный журнал управления конфликтами , 9 (4), 336–355. https://doi.org/10.1108/eb022814
Бэр, М., и Олдхэм, Г. Р. (2006). Криволинейная связь между испытанным творческим дефицитом времени и творчеством: смягчающие эффекты открытости опыту и поддержки творчества. Журнал прикладной психологии г., 91 , 963–970.
Баррик, М. Р., и Маунт, М. К. (1991). Измерения личности «Большой пятерки» и производительность труда: метаанализ. Психология персонала , 44 , 1–26.
Боно, Дж. Э., и Джадж, Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии, 89 , 901–910.
Каин, С. (2012, 15 февраля). Сила интроверта. [Видео]. Конференции ТЭД. https://www.ted.com/talks/susan_cain_the_power_of_introverts
Колдуэлл, Д. Ф., и Бургер, Дж. М. (1998). Личностные характеристики претендентов на работу и успешность прохождения отборочных собеседований. Кадровый психолог г, 51 , 119–136.
Черто, С.Т., и Черто, С.К. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons , 48 , 271–274.
Коннолли, Дж. Дж., и Висвесваран, К. (2000). Роль аффективности в удовлетворенности работой: метаанализ. Личность и индивидуальные различия, 29 , 265–281.
Данн, В.С., Маунт, М.К., Баррик, М.Р., и Уанз, Д.С. (1995). Относительная важность личности и общих умственных способностей в суждениях менеджеров о квалификации соискателя. Журнал прикладной психологии , 80 , 500–509.
Голдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Journal of Personality & Social Psychology, 59 , 1216–1229.
Судья, Т.А., и Хиггинс, Калифорния (1999). Большая пятерка личностных качеств, общие умственные способности и успех в карьере на протяжении всей жизни. Психология персонала, 52 , 621–652.
Судья, Т. А., и Илиес, Р. (2002). Отношение личности к мотивации производительности: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 87 , 797–807.
Судья Т.А., Мартоккио Дж.Дж. и Торесен С.Дж. (1997). Пятифакторная модель личности и отсутствия сотрудников. Журнал прикладной психологии , 82 (5), 745-755.
Кляйн, К. Дж., Бенг-Чонг, Л., Зальц, Дж. Л., и Майер, Д. М. (2004). Как они туда попадают? Исследование предшественников центральности в командных сетях. Academy of Management Journa l, 47 , 952–963.
Лепин, Дж. А. (2003). Адаптация команды и производительность после изменений: влияние состава команды на когнитивные способности и личность членов. Журнал прикладной психологии , 88 , 27–39.
Ливенс, Ф., Харрис, М.М., Ван Кир, Э., и Бискерет, К. (2003). Прогнозирование результатов межкультурного обучения: достоверность личности, когнитивных способностей и параметров, измеренных центром оценки и интервью с описанием поведения. Журнал прикладной психологии , 88 , 476–489.
Робертс, Б.В., Уолтон, К.Е., и Фихтбауэр, В. (2006). Модели среднего уровня изменения личностных черт на протяжении всей жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень , 132 , 1–25.
Став, Б.
М., Белл, Н.Е., и Клаузен, Дж.А. (1986). Диспозиционный подход к отношению к работе: лонгитюдный тест на всю жизнь. Административная наука Ежеквартально , 31 , 56–77.
Тай, К., Анг, С., и Ван Дайн, Л. (2006). Личность, биографические характеристики и успех на собеседовании: продольное исследование опосредующих эффектов интервьюирования самоэффективности и сдерживающих эффектов внутреннего локуса контроля. Журнал прикладной психологии, 91 , 446–454.
Thoresen, CJ, Kaplan, S.A., Barsky, A.P., de Chermont, K., & Warren, C.R. (2003). Аффективные основы восприятия работы и отношения: метааналитический обзор и интеграция. Психологический бюллетень , 129 , 914–945.
Винчур, А. Дж., Шиппманн, Дж. С., Свитцер, Ф. С., и Рот, П. Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии , 83 , 586–597.
Уоллес, К., и Чен, Г. (2006). Многоуровневая интеграция личности, климата, саморегуляции и производительности.
