Типы работников в организации: Виды и Типы Сотрудников в Организации [Характеристика + Примеры] — ШПИЛЬКИ

Содержание

Виды и Типы Сотрудников в Организации [Характеристика + Примеры]

Зачем нужна классификаций типов работников

Применяемые в управлении персоналом типы сотрудников не делят трудящихся на полезных и не очень. Они позволяют выявить подходящих кандидатов на должности для бизнеса в конкретных условиях.

Отбирайте кандидатов под задачи компании

Используйте тест для определения типа личности соискателей

Начать тестирование

Гармоничный, стабильно работающий коллектив объединяет людей с разными личностными характеристиками, особенностями психологии. Сильные стороны индивидов уравновешивают слабости, а результат их взаимодействия приводит к нужному компании результату.

При проведении тестирования на психотип по различным критериям наниматель определяет:

соответствие характера, особенностей личности поручаемой работе;
мотивационные интересы членов трудового коллектива;
подходящие методы взаимодействия с сотрудником;
степень соответствия мировоззрения соискателя корпоративной культуре.

Большинство применяемых методик носит оценочный, прикладной характер. Многие из них разрабатывались кадровыми специалистами совместно с психологами и опробовались на практике. Компании выбирают наиболее подходящую им классификацию и пользуются ею.

Обладая знаниями о типах личности сотрудников, менеджеры по персоналу и руководители могут эффективнее наладить общение, взаимодействие с коллективом.

Основные задачи, которые решаются при использовании разбивки по типам:

Определение роли каждого в команде.
Разработка наиболее подходящих способов получения знаний.
Познание сильных и слабых стороны личности, степени соответствия психотипа выбранной работе.
Определение направления деятельности по сглаживанию конфликтов и подбор соискателей под стиль управления компании.
Выбор оптимальных способов поощрения.

Путем уравновешивания негативных проявлений характеров, максимального использования позитивных черт личности трудящихся удается добиться нужного результата и эффективно управлять человеческими ресурсами. Руководителям необходимо находить подход к каждому типу сотрудников.

Как делят штат по типам мотивации

Применять одинаковые средства стимулирования для всех социальных и профессиональных групп нецелесообразно. Для одних важны только деньги, для других — признание, третьим нравится спокойная, размеренная, рутинная деятельность.

Классификация типов работников по отношению к мотивации по теории Герчикова В.И.
Тип сотрудника	Характеристика	Предпочтительная форма оплаты труда
Люмпенизированный	• не избирателен в отношении вида работы; • устраивает низкая зарплата, но только если другие не получат больше; • имеет низкую квалификацию и не хочет повышать ее; • не проявляет инициативу и саботирует активность других, противится любому изменению; • избегает ответственности и больших усилий для достижения цели, не стремится управлять чем-либо.	Повременная оплата.
Инструментальный	• первичны деньги, стоимость труда, а не ее содержание; • хочет четко понимать, за что платят, не любит одолжений; • стремится обеспечить себя самостоятельно.	Сдельная, с высокой долей переменной части, зависящей от результатов.
Профессиональный	• первично содержание работы, независимо от уровня оплаты; • хочет самовыражения и признания через работу; • жаждет профессионального признания; • хочет самостоятельности, стремится к участию в решении рабочих вопросов.	Повременная, зависящая от квалификации и сложности работы.
Патриотический	• готов работать за идею, если она для него привлекательна; • стремится получить общественное признание и причастность к коллективному успеху; • желает знать, что он незаменим в компании.	Повременная или сдельная с небольшой переменной частью, зависящей от общего результата работы компании.
Хозяйский тип	• хочет брать на себя ответственность; • требует большой свободы действий; • не любит проявлений контроля со стороны кого бы то ни было.	Сдельная или повременная оплата, зависящая от индивидуального или коллективного результата.

Для оценки того, каким типам работников соответствуют определенные виды мотивации применяют тест Motype разработанный Герчиковым В.И. Он включает 18 вопросов и требует не более получаса на заполнение. Подходит для государственных и коммерческих учреждений.

Типы сотрудников в зависимости от их профессиональных склонностей

Если цель классификации — выявление сильных и слабых сторон сотрудников, особенностей темперамента, соответствия работников занимаемой должности, то оценку можно производить с помощью теста Хони — Мамфорда. Данный метод разработан в 1986 году Аланом Мамфордом и Питером Хони. Изначально он формировался для определения стиля обучения, но нашел более широкое применение.

Какие типы сотрудников можно определить по тесту Хони — Мамфорда:

Деятель. Склонен к немедленному действию, но неспособен длительное время работать напряженно. Импульсивен, активен, непредсказуем. С радостью принимает все новое.
Мыслитель. Полная противоположность деятеля, вдумчив и осторожен. Не будет действовать, пока не взвесит каждый шаг. Необщителен, озвучивает свои мысли только, когда уверен в результате.
Теоретик. Выстраивает сложные модели на основе наблюдений, склонен к всестороннему анализу. Любит правила, нормы, четкие инструкции. Предпочитает доходить до всего сам без посторонней помощи и искать верное решение.
Прагматик. Немедленно приступает к воплощению заинтересовавшей его идеи. Стремится к решению сложных задач, обладает хорошей деловой хваткой. Сразу приступает к работе, не любит размышлений. Любую проблему рассматривает как возможность.

По итогам тестов определяют типы работников и присущие им склонности. Узнают, как персонал будет действовать при возникновении проблем, и каким образом каждый сотрудник использует свои знания и навыки на практике.

Классификация по профессиональной квалификации и вовлеченности

Есть и более практичная классификация типов личности работников — в зависимости от их отношения к профессии и компании. Основой для разделения служит внутренняя мотивация, желание приносить пользу работодателю, разделять его цели.

Группы сотрудников по степени вовлеченности и профессионализму:

Фанатик. Амбициозный, преданный компании, практически идеальный сотрудник. Всегда готов делать больше, чем требуется. Значительное внимание уделяет качеству работ, всегда доводит дело до конца.
Хороший профессионал. Характеризуется высоким уровнем квалификации, но делает ровно столько, сколько требуется. Хотя он показывает достойные результаты, к трудовому подвигу ради компании не готов. Способен повышать свой профессиональный уровень по мере необходимости.
Плохой сотрудник. Работник с низкой профессиональной подготовкой, выполняющий задачи по мере возможностей. Не стремится к профессиональному развитию.

В чистом виде указанные группы практически не встречаются и включают подтипы. Дополнительное разделение зависит от того, совпадают ли интересы работника с целями компании, осознает ли он важность взаимодействия с коллегами.

Фанатик:

Героический подтип. Жертвует своим временем и доходами, чтобы выполнить работу как можно лучше. Профессиональную неудачу воспринимает как личную. Имеет управленческий потенциал.
Технологический подтип. Отличается выдающейся технической подготовкой. Реализует задачи компании, не забывая о собственных интересах. Заинтересован в равноправных, партнерских отношениях с нанимателем.
Генератор инноваций. В своей работе руководствуется только собственными идеями. Рациональность его предложений и наличие финансовых возможностей у компании его не волнуют.
Неконтролируемый всезнайка. Способен воплотить свои предложения даже за счет чрезмерного использования ресурсов компании.
Неоцененный изобретатель. Плохо вписывается в политику компании, но считает, что на самом деле его недооценивают. От вредительства его сдерживают только хорошие отношения с коллегами или руководителем.
Внутренний конкурент. Вступает в конфликт с остальным коллективом для того, чтобы показать себя.
Одинокий профессионал. Предпочитает делать работу в сроки качественно, но без чужой помощи.
Темный гений. Ради реализации собственных амбиций способен причинить вред компании. Рассматривает ее как ресурс для достижения своих целей.

Хороший профессионал:

Скромник. Работает по указке, качественно, без инициативы, но имеет высокую квалификацию.
Партнер. Готов к контактам, имеет высокую квалификацию, дисциплинирован и пунктуален. Проявляет инициативу, но не всегда вовремя.
Пассажир. Его интересы лежат вне целей компании. Несмотря на профессионализм, готов уйти в любой момент.
Попутчик. Профессионален, энергичен, но озабочен достижением личного благополучия, а не целей компании. Имеет высокие коммуникативные навыки.
Исполнитель. Безынициативен, хотя обладает достаточным потенциалом. Проявляет активность только в типовых ситуациях с известным результатом.
Наблюдатель. Выполняет свою часть работы и не увязывает ее с интересами других.
Саботажник. Работник с высокой квалификацией, который не имеет общих с компанией целей. При первой возможности старается навредить процессу. Нередко это люди после понижения в должности.

Плохой работник:

Мальчик для битья. Некомпетентный сотрудник, который очень гордится своей принадлежностью к компании, поэтому готов идти на жертвы ради коллег.
Организатор-общественник. Пытается компенсировать профнепригодность за счет роли неформального лидера или информатора руководителя. Стремится выделиться на общем фоне, но не за счет результатов в труде.
Тихоня. Старается быть незаметным, за счет чего может скрыть свою некомпетентность. Ведет себя как вечный новичок в коллективе.
Изгой. Сотрудник, понимающий свое шаткое положение и терпящий любые замечания. С ним расстаются быстрее всего.
Паразит. Выбирает квалифицированного работника, налаживает с ним отношения и выживает, копируя его поведение.
Революционер. Работник, который никак не может вписаться в компанию, но пропагандирующий нововведения. На самом деле он хочет переделать процессы под себя.

Для разбивки на группы целесообразно использовать опросник Шуберта. В дальнейшем на основе полученных результатов можно распределить работников и корректировать подходы к методам управления и мотивации.

Классификация работников с позиции лояльности

В зависимости от поведения в ходе выполнения трудовых функций и лояльности к нанимателю выделяются 9 категорий трудящихся. Ниже рассмотрим каждую из них подробнее.

Типы сотрудников с позиции лояльности
Тип	Характеристика
Гипертимный	Активный, общительный сотрудник, проявляющий лояльность не к конкретной личности, а к должности руководителя как таковой.
Аустический	Лоялен к компании и руководству, но никак не проявляет это внешне, при этом обладает высокими профессиональными качествами.
Лабильный	Сотрудник, преданный компании, но характеризующийся перепадами настроения.
Демонстративный	Работник устраивает театрализованное шоу, редко бывает настоящим профессионалом. Меняет работу при возникновении ощущения «непризнанности».
Психастенический	Рационален, сообразителен, но не уверен в себе, лоялен по моральным соображениям.
Застревающий	Теряет лояльность при малейших замечаниях к работе со стороны руководства, неспособен прислушиваться к критике.
Конформный	Приспосабливается к работодателю вместе с остальным коллективом, работает мало и часто вполсилы, нуждается в постоянном контроле руководства.
Неустойчивый	Преданность обеспечивается только постоянным давлением на него. Не обременен моральными принципами и ленив, не обладает деловой хваткой.
Циклоидный	Добрый, отзывчивый, но с резкими перепадами уровня работоспособности и настроения. Требует индивидуального подхода.

Руководству необходимо выстраивать отношения с работниками, исходя из приведенной разбивки. При этом нужно понимать, что увольнением нелояльных проблему не решить, так как нет гарантий, что вновь нанятые на производство и в офис сотрудники не будут относиться к тому же психотипу. Для оценки подойдет тест Леонгарда.

Выводы

Оценивать типы персонала нужно исходя из конкретных задач компании или руководителя, но это не должно быть самоцелью. Результаты исследования не делят сотрудников на плохих и хороших, а дают инструмент для поиска рычагов воздействия.

От организации не требуется взаимодействовать с каждым работником индивидуально. Достаточно определить эффективные методы коммуникаций, подходов к обучению и развитию схожих по психологическому профилю групп. Итогом должно стать повышение лояльности, производительности, взаимопонимания. В перспективе у компании появятся работники нового типа, сочетающие в себе оптимальный набор личностных характеристик, преданные и ставящие интересы предприятия выше своих личных.

Типы сотрудников: как с ними работать

Воронова А. А. — кандидат психологических наук, нейрокоуч

Каждый человек – индивидуальность, но на работе, общаясь с коллегами, мы, к сожалению, не всегда можем и хотим учитывать психологические особенности наших сотрудников. В HR-отделах компаний существуют различные способы оценки персонала с учетом психологических особенностей личности, многие из них опираются на известные типологические характеристики. В службе персонала в качестве одного из эффективных инструментов работы с кадрами может применяться методика диагностики межличностных отношений Тимоти Лири. Эта методика дает возможность определить преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. С помощью специального опросника и «ключа» к нему можно составить личностный профиль каждого сотрудника. (Подробное описание данной методики в книге М.И.Еникеева «Психологическая диагностика. Стандартизированные тесты»).

1 Любая типология носит условный характер, личность каждого человека уникальна и неповторима, ее сложно уместить в рамки одного психологического типа.

Однако типология полезна тем, что она отражает общую тенденцию, направленность личности в целом. Для построения системы развития персонала, знание типологических особенностей помогает сотрудникам кадровых служб грамотно сформировать модель развития, обучения и мотивации персонала.

Рассмотрим типологию Т.Лири, выделим сильные и слабые стороны каждого из представленных типов, а также определим оптимальные способы взаимодействия с данными типами сотрудников. Для построения системы развития персонала необходимо учитывать не только профессиональные знания и умения, опыт и квалификацию сотрудников, но и личностные особенности. Личностный профиль сотрудника – это описание компетенций. В современном HR-менеджменте

компетенции определяются как психологические качества (например, струссоустойчивость, командность, толерантность, креативность, общительность и др.), а также профессиональные знания и навыки, необходимые для успешного выполнения работы, соответствующей данной должности в данной организации.

Типология Т.Лири дает возможность систематизировать психологические (или личностные) компетенции сотрудников компании. Т.Лири выделяет две большие группы – ведущих и ведомых, – которые, в свою очередь, делятся на четыре подгруппы.

1.«Ведущие» или «Доминирующие», «Лидеры», «Управляющие».

Властный-лидирующий (авторитарный) тип.

Сильные стороны: Люди, у которых преобладает «властный-лидирующий» тип межличностных отношений, характеризуются оптимистичностью, быстротой реакций, высокой активностью, выраженной мотивацией достижения, тенденцией к доминированию, повышенным уровнем притязаний, легкостью и быстротой в принятии решений. У людей такого склада внутренняя референция или внутренний локус контроля (т. е. ориентация в основном на собственное мнение и минимальной зависимостью от внешних средовых факторов). Поскольку у них высокий уровень мотивации достижения, они нацелены на результат. Им необходимо взаимодействие и общение.

Это хорошие коммуникаторы, они знают, как воздействовать на других, их лидерские качества не вызывают сомнений: завоевательная позиция, стремление вести за собой и подчинять своей воле других. Уверенность в себе, упорство и настойчивость, — такие личностные компетенции дают возможность быть хорошим наставником и организатором.

Слабые стороны: Поступки и высказывания могут опережать их продуманность. Реагирование по типу «здесь и сейчас», выраженная тенденция к спонтанному выражению эмоций могут негативно сказываться на взаимоотношениях. Их выраженные лидирующие черты и авторитаризм носят, как правило, манипулятивный характер. Доминантный, энергичный, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения, может быть нетерпим к критике, ему свойственна переоценка собственных возможностей. Властный, диктаторский, деспотический характер проявляется в желании поучать, а иногда и подавлять. Дидактический, менторский стиль высказываний по отношению к коллегам, партнерам и подчиненным затрудняет взаимодействие.

Он не склонен принимать советы других, стремится к командованию другими. Если его мнение оспаривается, идет на открытый конфликт.

Как работать: как правило, сотрудники, соответствующие такому типу межличностных отношений, сами стремятся делать вертикальную карьеру. Быть руководителем – это их природа, сильная сторона их личности. Здоровые амбиции, стремление к достижениям и реальным результатам помогают им быть успешными в профессии. Это прекрасные организаторы и вдохновители. Важно учитывать, что люди такого склада уважают сильных и самодостаточных профессионалов. При общении с ними следует подчеркивать их статус, но при этом сохранять чувство собственного достоинства и уверенность в своем профессионализме. В современном менеджменте авторитарным руководителям необходимо развивать такие личностные компетенции, как гибкость, эмпатия и эмоциональный интеллект (умение управлять своими эмоциями).

II.Независимый — доминирующий (эгоистический) тип.

Сильные стороны: Для представителей этого типа характерны независимость, оригинальность, нешаблонность мышления, креативность, высокий уровень притязаний, амбициозность, самостоятельность (внутренний локус контроля), уверенность в себе, преобладание мотивации достижения, конкурентоспособность, стрессоустойчивость.

Эти личностные компетенции дают им возможность управлять своей жизнью.

Слабые стороны: черты самодовольства (или самовлюбленности), дистантность, эгоцентричность, завышенный уровень притязаний, выраженное чувство соперничества, проявляющееся в стремлении занять обособленную позицию в группе. Доминантность здесь в меньшей степени обращена на общие с группой интересы и не проявляется стремлением вести людей за собой, заражая их своими идеями. Мнение окружающих воспринимается критически. Эмоциям недостает тепла, поступкам — конформности. Низкая подчиняемость делает их плохими исполнителями, но при этом сотрудники с такими чертами личности не стремятся делать вертикальную карьеру, им не интересно руководить другими, быть лидерами, вести за собой. Самодовольный, нарциссический, с выраженным чувством собственного достоинства, превосходства над окружающими, с тенденцией иметь особое мнение, отличное от мнения большинства, и занимать обособленную позицию в группе. Стремится быть над всеми, самовлюбленный, расчетливый.

К окружающим относится отчужденно. Заносчивый, хвастливый. Т.Лири еще называет такой тип личности «Одиночка». Как правило, это интроверты, их стремление увеличить дистанцию, отсоединиться от других может объясняться чувством недоверия, страхом раскрыться, проявить слабость.

Как работать: безусловно, независимость, сильная сторона личности, но когда она граничит с отчужденностью, общение становится затруднительным. Не стоит ожидать, что сотрудник такого типа будет командным игроком. Нет смысла мотивировать его совместными мероприятиями, корпоративными ценностями, общими идеями. Многие считают людей такого склада высокомерными, однако, это не всегда так. Они просто не готовы соответствовать ожиданиям других людей. Поэтому для сотрудников такого склада личности лучше предлагать работу на фрилансерской основе, варианты удаленной работы, проектной деятельности. Сотрудники, относящиеся к такому типу межличностных отношений, могут прекрасно зарекомендовать себя в таких профессиональных сферах, где поддерживаются креативные идеи, инновации, где востребован нешаблонный подход к решению задач.

Горизонтальная карьера – это их путь развития в профессии.

В формате индивидуального коучинга для профессионального роста и личностного развития можно порекомендовать обратить внимание на преимущества совместной деятельности, сотрудничество и развивать коммуникативные навыки в деловом взаимодействии.

III. Прямолинейный-агрессивный тип.

Сильные стороны: В первую очередь, к сильным сторонам можно отнести их упорство в достижении целей, убедительность в общении и поведении, а также повышенное чувство справедливости. Сотрудники такого плана стараются отстоять свою точку зрения или позицию той группы работников, которую они представляют. Еще следует отметить, что они незаменимы в жестких переговорах с партнерами, представители этого типа межличностных отношений обладают способностью обескураживать своего оппонента напором, активностью, энергией, бескомпромиссностью, убежденностью в своей правоте. Для руководителей с таким типом межличностных отношений характерны строгость и требовательность ко всем своим подчиненным, единые критерии оценки успешности деятельности.

Слабые стороны: «Прямолинейно-агрессивный» тип межличностных отношений обнаружил выраженную близость к таким личностным характеристикам, как ригидность (т.е. жесткость) установок, сочетающаяся с высокой спонтанностью, вспыльчивостью, недружелюбием и несдержанностью. Эмоциональная неустойчивость, легко загорающееся чувство враждебности при противодействии и критике в свой адрес, прямолинейность в высказываниях и поступках, повышенная обидчивость делают общение с ними тяжелым испытанием. Они скорее склонны во всем обвинять окружающих, чем себя. Такой агрессивный тип личности формируется как ответ, как ярко выраженный протест на непонимание, подавление их активности.

Как работать: Нужно учитывать сильные стороны такой личности. Это упорство, целеустремленность, направленность на результат. В работе необходимо подчеркивать реальные достижения, обращать внимание на то, где он проявляет сотрудничество с коллегами и партнерами. У таких людей высокая потребность в поощрении, поэтому их реальные успехи, их вклад в деятельность компании должен адекватно оцениваться и мотивироваться. Серьезным мотиватором для них является признание их профессионализма как среди коллег, так и со стороны руководства. Жесткие рамки вызывают только еще большее ожесточение и повышают уровень конфликтности. Им будут интересны тренинги командообразования, на которых такие сотрудники смогут отстоять престиж своей группы, своего подразделения, а чувство справедливости даст им возможность поддержать слабых игроков в своей команде.

Для HR-отдела в формате индивидуального коучинга с такими сотрудниками можно рекомендовать развитие у представителей такого этого типа межличностных отношений таких личностных компетенций, как гибкость, клиент-ориентированность, конфликт-менеджмент.

Недоверчивый — скептический тип.

Сильные стороны: В любой команде для эффективного развития нужны сотрудники, которые берут на себя роль «критика», «скептика». Эта позиция особенно полезная при «мозговом штурме», когда принимаются важные решения или обсуждаются новые проекты. Человек с такой скептической установкой дает возможность выявить слабые звенья, проработать вероятные варианты возражений. К безусловным плюсам психологических особенностей такого типа сотрудников относятся системное мышление, опирающееся на конкретный опыт, практичность, реалистичность, склонность к иронии.

Слабые стороны проявляются такими личностными характеристиками, как обособленность, замкнутость, ригидность установок, критический настрой к любым мнениям, кроме собственного, неудовлетворенность своей позицией в компании, в отделе, подозрительность, сверхчувствительность к критическим замечаниям в свой адрес, неконформность суждений и поступков, склонность к построению ригидных и сверхценных умозаключений, связанных с убежденностью в недоброжелательности окружающих лиц, опережающая враждебность в высказываниях и поведении. Недоверчив к окружающим, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения. Свой негативизм проявляет в вербальной агрессии, что приводит к конфликтам. Отчужденный по отношению к враждебному миру, как ему, порой, кажется, он сомневается во всем. Для людей такого склада в большей степени характерна внешняя референция (или внешний локус контроля), то есть, с их точки зрения, во всех их проблемах и неудачах виноваты другие люди или обстоятельства, а не они сами.

Как работать: практичность и педантичность помогают этому типу личности быть успешными в тех сферах деятельности, в которых важны точность, структурированность, организованность. Задача специалистов службы персонала при работе с такими сотрудниками помочь адаптироваться в организации, создать условия для того, чтобы они могли с большим доверием относиться к своим коллегам и работодателю. Для этого нужно показать, что с его мнением готовы считаться, что его суждения могут представлять интерес. Как уже отмечалось, таким сотрудникам можно предлагать участвовать в обсуждении новых программ компании. Это расширяет зону доверия и снижает уровень тревожности.

Для развития личностных компетенций сотрудников, относящихся к этому типу, следует обратить внимание на следующие компетенции: эмпатия (то есть понимание других, умение встать на позицию своего собеседника), толерантность, позитивное отношение к окружающим и к жизни в целом, лояльность. Участие в тренингах и обучающих семинарах, на которых обсуждаются вопросы корпоративной культуры, индивидуальный коучинг способствуют снижению уровня конфликтности и помогают выстроить конструктивные отношения с такими сложными и скептически настроенными сотрудниками.

«Ведомые», «Покорные», «Зависимые», «Избегающие неудач»:

V.Покорно-застенчивый тип.

Сильные стороны: к ним, безусловно, можно отнести неконфликтность, умение сдерживать свои эмоции, стремление сотрудничать, лояльность, готовность помочь и поддержать своих коллег по работе, желание оправдать ожидания руководства. Щепетильность, повышенное чувство ответственности, порядочность и доброжелательность в общении таких сотрудников не вызывает сомнений. Это очень дисциплинированные, организованные исполнители. Они не умеют и не хотят манипулировать другими для достижения своих целей.

Слабые стороны: В силу своей природной застенчивости и робости не умеют активно отстаивать свои интересы. Неуверенность в себе и заниженная самооценка не позволяют им достичь успеха в профессиональной деятельности. Им скорее свойственна мотивация избегания неудач, все, что они делают, направлено на то, чтобы их не критиковали. Интровертированность и пассивность в общении не дает им возможности проявить себя в команде. Стратегия поведения в конфликтной ситуации выражается в желании уступить, даже если такая уступка может нанести ему вред. Т.Лири называл этот тип «Милый подчиненный». Это прекрасные исполнители, но от них нельзя ожидать инициативы и готовности решать профессиональные вопросы самостоятельно.

Как работать: истоки такого типа отношения к себе и к окружающим закладывается в раннем детстве, обычно, дети этого типа покладистые и послушные, с ними нет серьезных проблем в детстве. Чтобы заслужить любовь родителей и внимание со стороны взрослых, они готовы быть такими, какими их хотят видеть, а не такими, какие они есть на самом деле. Так же, как с родителями, люди такого типа строят отношения с начальством. Желание заслужить доверие со стороны руководства и коллег приводит к игнорированию свою подлинных интересов, к обесцениванию своих реальных достижений в профессии. Для мотивации таких сотрудников важно подчеркивать их значимость в компании, при оценке их деятельности делать акцент на сильные стороны, обозначить перспективы дальнейшего роста в компании. Такие сотрудники ценят стабильность, это люди, преданные той организации, которая открывает для них новые возможности. Участие в тренингах развития навыков уверенного поведения, коммуникативных навыков будут очень полезными для таких сотрудников. Индивидуальный коучинг может быть направлен на развитие мотивации достижения и преодоление внутренних блоков, мешающих поверить в себя.

Зависимый-послушныйтип.

Сильные стороны: Более преданных и лояльных сотрудников вряд ли можно найти среди других типов личности. Они без критики и сомнений разделяют ценности компании, служение своей организации – для них способ самореализации. Это, можно сказать, приверженцы японской модели развития персонала. Потребность в привязанности и теплых отношениях является ведущей. Работа воспринимается ими как вторая семья. Исполнительность и ответственность в профессиональной деятельности создают им хорошую репутацию в коллективе. Доверчивость и эмпатия по отношению к другим сотрудникам помогают им легко устанавливать контакты, они открыты для общения.

Слабые стороны: Лица с преобладанием стремления оправдывать чужие ожидания обнаруживают высокую тревожность, повышенную чувствительность к средовым воздействиям (внешний локус контроля), тенденцию к выраженной зависимости мотивационной направленности от складывающихся со значимыми другими отношений, собственное мнение во многом складывается, опираясь на мнения окружающих. Неуверенность в себе, инертность в принятии решений, повышенная самокритичность и мнительность тесно связана с неустойчивой самооценкой. Для сотрудников такого плана характерен конформистский стиль поведения и общения. Это послушные, зависимые от чужого мнения люди, не способные оказывать сопротивление в тех ситуациях, где необходимо отстоять свою точку зрения, свою профессиональную позицию.

Как работать: как правило, сотрудники такого типа стремятся угодить и понравиться окружающим, они бояться проявить свои чувства, свои амбиции, поэтому в профессиональной среде взаимодействовать с ними легко и приятно. Однако надо учитывать, что такой сотрудник мог сделать для компании больше, если бы чувствовал себя увереннее на своем рабочем месте. Мотивация избегания неудач является для таких сотрудников ведущей, для них важно, чтобы их не критиковали и не осуждали, им сложно решиться на самостоятельные действия, даже если они являются квалифицированными профессионалами и имеют большой опыт работы. Предложение стать наставником для новых сотрудников может быть хорошим способом реализации себя в компании. Наставничество, помимо высокого уровня профессионализма, предполагает такие качества, как терпение и понимание, желание помочь и объяснить; именно такими личностными компетенциями обладают люди, относящиеся к зависимо-послушному типу. Проведение обучающих программ для новичков повысит самооценку такого сотрудника и даст возможность поддерживать преемственность корпоративных ценностей в компании.

VII. Сотрудничающий-конвенциальный тип.

Сильные стороны: Склонность к сотрудничеству, поиск разумного компромисса в конфликтных ситуациях, стремление к причастности группе, компании в целом характеризует таких сотрудников как командных и лояльных. Они могут быть прекрасными представителями компании в контексте связей с общественностью, в различных PR-акциях. Дружелюбие, гибкость в общении, восприимчивость к эмоциональному настрою других людей, энтузиазм, широкий круг интересов, — всё это делает общение с ними приятным, и создает условия для развития центростремительной карьеры такими сотрудниками. Можно отметить, что люди такого склада готовы проявлять инициативу для достижения целей группы.

Слабые стороны: в межличностных отношениях обладают такими индивидуально-личностными характеристиками, как эмоциональная неустойчивость, высокий уровень тревожности, повышенная откликаемость на средовые воздействия, зависимость самооценки от мнения значимых других. Сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона», иногда в ущерб своим принципам. Стремление удовлетворить требования всех, «быть хорошим» для всех без учета ситуации может негативно сказываться на профессиональной репутации.

Как работать: Взаимодействие с такими сотрудниками не представляет сложностей, они с удовольствием принимают участие и выступают организаторами в корпоративных мероприятиях. Сотрудники, относящиеся к этому типу межличностных отношений, как правило, занимают должности заместителей, личных помощников руководителей, поскольку не готовы в полной мере брать на себя ответственность за решения, но являясь хорошими коммуникаторами, успешно справляются с возложенными на них обязанностями. Эта позиция, с одной стороны, удовлетворяет их амбиции и желание быть в центре внимания, с другой, — дает возможность переложить ответственность за непопулярные решения на своего руководителя. Участие в тренингах командообразования, мотивации персонала помогают таким сотрудникам более четко выстроить свои взаимоотношения и обозначить свою роль в команде. Индивидуальный коучинг может быть направлен, прежде всего, на развитие личной эффективности и стрессоустойчивости.

VIII. Ответственно-великодушный (альтруистический) тип.

Сильные стороны: эмоциональная вовлеченность, открытость в общении, ответственность делают их отличными наставниками, неформальными лидерами. Им свойственен художественный тип восприятия и переработки информации, а стиль мышления характеризуется как целостный, образный. Легкое вживание в разные социальные роли, артистичность, гибкость в контактах, коммуникабельность, доброжелательность, жертвенность, стремление к деятельности, полезной для всех людей, искренность и проявление эмпатии к людям помогают легко устанавливать контакты. Это ответственные исполнители, они выполняют работу добросовестно и в срок, всегда готовы прийти на помощь своим коллегам даже в вопросах, не связанных с работой. Могут эффективно проявить себя в таких сферах, как наставничество и адаптация новых сотрудников. Лояльность, командность, искренняя приверженность корпоративным ценностям делают таких сотрудников незаменимыми на PR-мероприятиях, на которых они могут представлять компанию.

Слабые стороны: выраженная потребность в соответствии социальным нормам поведения, склонность к идеализации гармонии межличностных отношений, экзальтация в проявлении своих убеждений, выраженная эмоциональная вовлеченность, которая может носить более поверхностный характер, чем это декларируется. Гиперответственный, приносит в жертву свои интересы, иногда может быть навязчивым в своей помощи и слишком активным по отношению к окружающим, неадекватно принимает на себя ответственность за других.

Как работать: общение и взаимодействие с ними очень комфортно, однако самим представителям этого типа важно обратить внимание на умение выстраивать психологические границы с окружающими. Тренинги, на которых развиваются такие компетенции, как умение отстаивать свою точку зрения, убедительность, разумный эгоизм дадут возможность эффективно строить свои взаимоотношения с коллегами и начальством. Индивидуальный коучинг может быть направлен на формирование более четкой картины дальнейшего профессионального и карьерного роста для достижения поставленных целей.

Представленные типы межличностных отношений, как уже отмечалось, носят условный характер, но знание типологии помогает развивать у каждого сотрудника те личностные компетенции, которые у представителей данного типа представлены в недостаточной степени. Знание психологических особенностей помогает грамотно планировать развитие карьеры и личности в целом. Иными словами, мы можем компенсировать свои слабые стороны и развивать сильные стороны, что дает возможность каждому сотруднику быть востребованным и мотивированным. При этом стоит учитывать, в одном человеке могут сочетаться в той или иной степени качества различных типов, поэтому индивидуальный подход, акцент на сильные стороны сотрудников компании создают условия для повышения мотивации персонала, максимальной профессиональной и личностной самореализации ключевых сотрудников. Современные технологии коучинга направлены на позитивные изменения личности сотрудника, они расширяют представления человека о своих возможностях, способах выхода за рамки описания определенного типа и достижения реальных результатов в профессиональном развитии.

Список литературы.

1.Еникеев М.И. Психологическая диагностика. Стандартизированные тесты. Психологам-тестологам, кадровым службам, практическим психологам. М., 2002

2.Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. Изд-во «Эксмо», 2005

3.О^,Нил Мери Бэт Коучинг руководителей: системный подход в привлечении руководителей к решению их проблем. М., 2005

4.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу Изд-во «Феникс», Ростов-на-Дону, 2013

9 распространенных типов сотрудников и способы их мотивации

Рабочее место представляет собой смесь различных типов сотрудников с различными взглядами и мнениями. Именно эта уникальность создает идеальное рабочее пространство. Это сочетание помогает работникам знакомиться с новыми людьми, узнавать разные культуры и в целом получать лучший профессиональный опыт.

Хотя все это звучит великолепно, есть несколько проблем при работе с разнообразной группой людей. Основная проблема заключается в определении индивидуальных точек зрения. Поскольку эти работники имеют уникальный опыт, они по-разному реагируют на конкретные ситуации.

В этом случае вы должны знать, что лучше всего работает для каждого человека. Только определив это, можно получить от них наилучшие результаты. Один из способов сделать это — понять, что движет или мотивирует этих людей. Итак, без лишних слов, давайте раскроем секреты.

Вот девять распространенных типов сотрудников и способы их наилучшего продвижения к успеху.

9 Распространенные типы сотрудников и способы их мотивации

1. Стабильный сотрудник

Характер: Человек этого типа любит безопасность во всех аспектах и не склонен к риску. Им нравится стабильность в жизни.

Как определить: Это те, кто редко ищет возможности в другом месте. Им нравится предсказуемая рабочая среда. Хотя вы можете беспокоиться о сотрудниках, проводящих собеседование в другом месте, вам не о чем беспокоиться в этом типе.

Способы мотивировать их: Лучший способ мотивировать их — информировать их о прибыльности компании. Это дает им надежду на то, что их будущее в компании обеспечено. Им также нравится постоянное общение на рабочем месте со своим менеджером. Это помогает им чувствовать себя частью компании, делая их более уверенными в своей роли.

2. Поиск друзей

Характер: Это дружелюбные люди, которые хорошо ладят с большинством своих сверстников. В основном они экстраверты и общительны по своей природе.

Как определить: Эти работники, как правило, наиболее дружелюбны в группе, которая ладит почти со всеми. Они очень энергичны, когда дело доходит до групповых занятий.

Способы стимулировать их: Принадлежность жизненно важна для мотивации этой личности сотрудника на рабочем месте. Они преуспевают в команде с прочными отношениями, общественной деятельностью и возможностями помогать другим. Чтобы мотивировать эту группу, вам нужно иметь отличную социальную культуру среди членов команды. Это могут быть корпоративы, выезды на природу, встречи и т. д.

3. Звезда-исполнитель

Природа: Эти люди представляют собой конкурентоспособную группу людей. Они острые, как бритва, с очень «гламурным взглядом».

Как определить: Звездный исполнитель всегда находится в центре внимания в плане производительности и своей работы. Они никогда не промахиваются и всегда остаются на вершине таблицы лидеров по результатам.

Способы мотивировать их: Лучший способ мотивировать этих людей — признание заслуг сотрудников. Эти люди преуспевают в полезной среде с отличной оценкой сотрудников.

4. Директор

Природа: Люди этой природы любят иметь влияние и власть.

Как определить: Они часто хватаются за возможность возглавить проекты. Скорее всего, вы найдете их на руководящих должностях.

Способы управлять ими: Как и положено, лучший способ управлять ими — возлагать на них ответственность. Это чувство ответственности превращается в лидерство для них. Вы также можете получить максимальную отдачу от них на руководящих должностях.

Статья по теме: 25 лидерских качеств, которые сделают вас великим лидером

5. Охотник за деньгами

Характер: Это очень объективные и аналитические люди. Эти люди также ведут роскошный образ жизни.

Как идентифицировать: Один из способов идентифицировать таких сотрудников — просмотреть их прошлые места работы. Они всегда уходят с работы ради гораздо более высокой оплаты, а не ради новых вызовов. Эти люди также немного жестковаты, когда дело доходит до переговоров о пакете.

Способы управлять ими: Так как деньги управляют этими работниками лучше всего, вы должны предложить конкурентоспособный пакет. Вы также должны регулярно проверять наличие здорового прироста. Материальные блага мотивируют этих сотрудников намного лучше, чем что-либо еще.

Статья по теме: Как создать конкурентоспособный пакет льгот для сотрудников

6. Эксперт

Характер: Обычно этот человек очень начитан. Они полны знаний и мастеров в своей области знаний.

Как определить: Это те, у кого всегда есть правильный ответ в любой ситуации. Они также распространены среди большинства работников за помощь в их проектах.

Способы управлять ими: Знания — высшая мотивация этой группы. В связи с этим обучение и развитие сотрудников имеют для них решающее значение. Им нравится оставаться в среде, где они могут узнать что-то новое.

7. Творец

Природа: Эти люди очень творческие. Им нравятся инновации, и они живут, чтобы создавать лучшие способы для различных вещей в жизни.

Как определить: Работники этих категорий всегда полны идей на собраниях. Они также хороши в решении проблем и часто предлагают конструктивную обратную связь.

Способы загнать их: Создатели не любят рутинную работу. Так что было бы полезно, если бы вы держали их в напряжении с новыми проектами. Они любят инновации в рабочем пространстве и не любят работать над одним проектом в течение длительного времени. Вы можете мотивировать эту группу, предоставив им творческую роль и отметив их результаты.

8. Свободный дух

Природа: Они наслаждаются автономией и свободой в жизни.

Как определить: Эти типы сотрудников любят работать в одиночку без надзора. Они хотят свободы в своей работе, проявляют осмотрительность и любят контролировать работу.

Способы управлять ими: Как подсказывает их природа, эти люди не любят микроуправления. Чтобы мотивировать их, вы должны дать им ответственность и доверие к их усилиям. Было бы полезно, если бы вы также дали им возможность принимать собственные решения для достижения наилучших результатов. Любая жесткая проверка наверняка их демотивирует.

9. Развлекатель

Природа: Эти личности живут настоящим моментом. Они спокойны по своей природе и, безусловно, любимцы публики.

Как определить: Артист — это человек, рядом с которым нравится находиться большинству людей. У него/нее очень беспечное отношение, которое привлекает многих людей. С ними также довольно весело находиться рядом, что делает их любимцами публики.

Способы стимулировать их: Вы можете мотивировать эту личность, обеспечив выдающийся баланс между работой и личной жизнью. Веселая, неформальная рабочая обстановка будет стимулировать этих людей больше, чем полноценная корпоративная обстановка. Гармоничные отношения с членами команды также помогают удерживать этих сотрудников.

Это были девять распространенных типов сотрудников на рабочем месте и способы их мотивации.

Заключение

Источник мотивации у каждого работника разный; будь то сотрудники, работающие полный рабочий день, сотрудники, работающие неполный рабочий день, независимые подрядчики и т. д. Это потому, что каждый уникален, и то, что работает для одного, не будет работать для всей команды. Таким образом, вы должны знать различные источники мотивации каждого из ваших сотрудников.

Надеемся, вы поняли, что мотивирует 9из самых распространенных сотрудников, работающих на каждом рабочем месте с этой штукой.

4 типа сотрудников и как ими управлять

Трудно уследить за всеми типами сотрудников. По этой причине команда Fellow.app создала это руководство о различных типах сотрудников и о том, как наиболее эффективно управлять ими. Здесь вы найдете описание различных типов работников и способы оптимального управления каждой группой соответственно.

Использование этих соображений и лучших практик поможет вам чувствовать себя уверенно, управляя своими сотрудниками персонализированным образом, чтобы вы могли поддерживать здоровые отношения и способствовать впечатляющему уровню производительности в вашей организации.

Назад к основам: кто вообще такой сотрудник?

Сотрудник — это физическое лицо, нанятое физическим лицом или организацией для выполнения работы для этого лица или организации. Это лицо или организация именуется работодателем.

Дополнительные факторы, делающие кого-либо работником:

Лицо состоит на заработной плате компании и получает заработную плату
Они имеют право на льготы и/или привилегии, предлагаемые работодателем
Лицо защищено законом в отношении заработной платы и трудовых прав
Лицо подписало трудовое соглашение, в котором излагаются должностные инструкции, компенсация и другие детали

Типы сотрудников:

Наиболее распространенные типы классификации сотрудников включают:

Штатные сотрудники
Сотрудники, работающие неполный рабочий день
Сезонные сотрудники
Временные сотрудники

1 Штатные сотрудники

Штатные сотрудники обычно работают в среднем 40 часов в неделю и имеют право на льготы, такие как медицинские, стоматологические, отпуска и оплачиваемый отпуск. Трудовой договор обычно предоставляется работодателем, в котором излагаются обязанности работника, объем его услуг (часы и дни работы), предоставляемые льготы, увольнение, уведомления и применимое законодательство.

Pro Tip

Используйте инструмент управления собраниями, например Fellow, для организации собраний. Лучший способ управлять своим временем соответствующим образом — использовать вспомогательное программное обеспечение, такое как Fellow. Попробуйте использовать такой инструмент, как Fellow!

Передовые методы управления штатными сотрудниками:

Построение отношений

Очень важно строить отношения со штатными сотрудниками с первого дня. Сделайте все возможное, чтобы завоевать доверие и убедиться, что ваш сотрудник доволен своими обязанностями, своей средой и своей командой. Командообразующие упражнения — отличный способ познакомить новых сотрудников с остальной командой и познакомиться с ними лично.

Если вы ищете более прямой способ познакомиться со своими штатными сотрудниками, встречи один на один — отличный вариант. Эффективные встречи один на один помогут им чувствовать себя более комфортно и, следовательно, более продуктивно.

Во время следующей встречи один на один с сотрудником, работающим полный рабочий день, обязательно заранее согласуйте повестку дня и дайте ему знать, что вы всегда рядом, чтобы поддержать его любым способом, в котором он нуждается. Отличный способ сделать это — использовать инструмент для совместных встреч, такой как Fellow, где вы сможете сотрудничать, делать заметки и вести учет всего, что вы обсуждали.

Знайте, что для них важнее всего

Если вы сможете понять, что наиболее важно для ваших сотрудников, вы сможете максимально удовлетворить их потребности. В статье «Радикальная искренность » Ким Скотт утверждает, что беседы о карьере помогают менеджерам лучше понять стремления и мотивы своих непосредственных подчиненных — другими словами, то, что для них наиболее важно. Эти беседы о карьере могут происходить на ваших регулярных встречах один на один или во время специальных бесед каждые 6 месяцев.

Расставьте приоритеты в организации

Организация и управление временем необходимы, когда речь идет об управлении несколькими штатными сотрудниками. Найдите ритм регулярных встреч, который подходит вашей команде и помогает всем оставаться на одной волне. Мы рекомендуем планировать еженедельные собрания команды и встречи один на один с каждым человеком, который вам подчиняется. Подавайте пример и покажите своим непосредственным подчиненным, как вы выполняете свои обязанности и стремитесь к успеху.

Ставьте четкие цели и ожидания

Постановка четких целей и ожиданий чрезвычайно важна для сотрудников, работающих полный рабочий день. И более важным, чем постановка целей, является документирование их в вашем инструменте для встреч один на один.

Вы не можете управлять тем, что не можете измерить, и постановка четких целей позволит вам и вашим сотрудникам чувствовать себя готовыми к решению следующей задачи. Необходимо определить показатели, которые позволят вам и вашим сотрудникам понять, достигают ли они целей компании. Постоянная четкая коммуникация лежит в основе постановки целей и должна стать приоритетом.

Будьте открыты для обратной связи в течение года

Подумайте о том, чтобы сделать обратную связь между вами и вашей командой более постоянной и непринужденной. Часто компании ограничивают свои обзоры отзывов ежегодным обзором, но штатные сотрудники должны иметь возможность получать и оставлять отзывы круглый год.

Оценка прогресса ваших сотрудников затруднена без обратной связи в режиме реального времени, которая может включать как положительные, так и конструктивные отзывы. Помните, что особенно важной формой обратной связи является положительное подкрепление. Постарайтесь сосредоточиться на признании успехов ваших сотрудников, чтобы продолжать мотивировать их на раскрытие своего потенциала.

Наконец, не забывайте приветствовать обратную связь так же, как вы ее получаете, оставляя все каналы связи открытыми и доступными.

2 Сотрудники, занятые неполный рабочий день

Сотрудники, занятые неполный рабочий день, работают меньше ~40 часов, в течение которых работают сотрудники, занятые полный рабочий день, и они не могут получать заработную плату, как штатные сотрудники. По данным Действительно:

«Сотрудники, занятые неполный рабочий день, — это лица, которые работают менее 40 часов в неделю и обычно получают почасовую оплату, а не оклад. Эти сотрудники по-прежнему считаются законными сотрудниками компании, но могут не иметь права на льготы».

Передовые методы управления сотрудниками, работающими неполный рабочий день:

Учитывайте их потребность в гибкости

Весьма вероятно, что если ваш сотрудник искал работу неполный рабочий день, это связано с его потребностью в гибкости или балансе между работой и личной жизнью. Flexjobs рассказывает о советах по управлению сотрудниками, работающими неполный рабочий день:

.
«Во время бесед, взаимодействий и совещаний по постановке целей помните о необходимости гибкости. Это может потребовать некоторой перетасовки или тщательного планирования, но вы сохраните лояльных сотрудников, если будете работать с ними».

Предоставление необходимых ресурсов и инструментов

Независимо от типа сотрудников, которыми вы руководите, вы всегда должны быть уверены, что они чувствуют себя подготовленными для надлежащего выполнения своей работы. То же самое касается подтверждения того, что у вашего сотрудника, работающего неполный рабочий день, есть все, что ему нужно для успешного выполнения работы. Это отличная идея, чтобы включить часто используемые ресурсы и инструменты в процесс адаптации, как документ, на который можно часто ссылаться. Этот документ может быть общедоступным документом Google или основан на инструменте повышения производительности совещаний, таком как Fellow. В любом случае, ваш сотрудник, работающий неполный рабочий день, сможет вернуться к ресурсам, когда они им понадобятся.

Держите линии связи открытыми

Вероятно, у вас и ваших сотрудников, работающих неполный рабочий день, очень разные графики. По этой причине важно поддерживать с ними постоянную связь. Жизнь в век технологий позволяет нам общаться друг с другом с помощью множества различных средств, таких как электронная почта, мгновенные чаты, телефонные звонки, видеозвонки и т. д. Найдите, какой подход лучше всего подходит для вас и вашего сотрудника, работающего неполный рабочий день, и не Не забудьте сообщить им, что вы доступны, если у них возникнут какие-либо вопросы, проблемы, обновления или они просто захотят прикоснуться к базе.

Предлагайте возможности для продвижения по службе

Тот факт, что ваши сотрудники, работающие неполный рабочий день, находятся в офисе не так много, как другие, не означает, что их профессиональное развитие должно быть поставлено под угрозу. Потратив некоторое время на обучение сотрудников, вы сделаете их более эффективными в выполнении своих обязанностей, что сделает их еще более полезными для вашей команды. Обучение не только обогатит компетенции ваших сотрудников, работающих неполный рабочий день, но и покажет им, что вы уделяете приоритетное внимание их обучению и развитию.

Приглашайте их на регулярные собрания

Как руководитель вы уже знаете, что общение — это все. Чем чаще, тем эффективнее. Нет причин не приглашать сотрудников, работающих неполный рабочий день, на регулярные встречи, чтобы продвигать открытые каналы связи и укреплять отношения между членами вашей команды.

Не ограничивайте работу неполный рабочий день определенными работами

Мы часто связываем работу неполный рабочий день с более низким, менее профессиональным карьерным уровнем. Определенно пора избавиться от этой стигмы и использовать множество высококвалифицированных сотрудников, работающих неполный рабочий день, не ограничивая их менее требовательными позициями.

3 Сезонные работники

Сезонные работники — это лица, нанимаемые на короткий период времени в зависимости от потребностей компании. Как правило, они помогают при повышенном спросе на работу или сезонной работе, возникающей в определенное время года.

Передовые методы управления сезонными сотрудниками:

Начните набирать сотрудников заранее

Будьте впереди игры, чтобы привлечь лучших специалистов! Quickbooks раскрывает удивительную статистику о том, когда следует начинать нанимать сезонных сотрудников:

«Семьдесят процентов почасовых работодателей ожидают, что их летние вакансии будут заполнены либо в апреле, либо в мае. В сезон зимних каникул некоторые работодатели даже начинают нанимать сотрудников уже в августе».

Относитесь к ним так же, как к штатным сотрудникам

Сезонные сотрудники по-прежнему являются частью вашей команды, и к ним следует относиться так же, как и ко всем остальным в вашей группе. Дайте вашим сезонным сотрудникам почувствовать, что они полностью приветствуются и станут неотъемлемой частью вашей команды, это будет мотивировать их поддерживать свои стандарты производительности на впечатляющем уровне.

Не пропускайте обучение

Обучение сезонных сотрудников так же важно, как и обучение любого другого типа сотрудников. Вы делаете одолжение и себе, и сотруднику, снабжая их всеми доступными инструментами и ресурсами. Если вы впечатлены их работой, вы, вероятно, подумаете о том, чтобы вернуть их в следующем сезоне, что позволит вам найти кого-то, кто уже знает правила игры.

Четкое определение ожиданий

Четкое определение ваших ожиданий от сезона необходимо для успеха отношений между работником и работодателем. Убедитесь, что вы сообщаете, есть ли возможность продления после «сезона» или если на этом работа закончится. Четко задокументируйте свои ожидания от рабочего термина, чтобы избежать путаницы еще до того, как вы начнете.

4 Временные сотрудники

Временные сотрудники обычно нанимаются на временной основе на определенный период времени, например, шесть месяцев. Они также могут быть наняты для работы над конкретным проектом и перестать работать в компании, когда проект будет завершен.

Передовые методы управления временными сотрудниками:

Настройте их на успех

К настоящему времени мы сделали очевидным, что обучение необходимо для каждого типа сотрудников! В статье о том, как быть краткосрочным начальником, Masis Staffing рекомендует пройти сокращенное обучение, чтобы адаптировать ваш подход к конкретному временному сотруднику, с которым вы работаете:

«Если вы хотите, чтобы ваш краткосрочный наем приносил долгосрочные выгоды, найдите время, чтобы создать сокращенное обучение».

Дайте обратную связь и попросите об этом

Все хорошие сотрудники продолжают искать пути улучшения, как и любой хороший менеджер. Убедитесь, что вы даете обратную связь своим временным сотрудникам, что поможет им повысить свой опыт и, возможно, даже приведет их к работе на полный рабочий день, если это необходимо. Кроме того, используйте эту возможность, чтобы спросить их мнение о том, как вы можете продолжать эффективно руководить.

Делайте все возможное, чтобы учиться у них

Поскольку временных сотрудников обычно нанимают только на определенный период времени, у них наверняка есть ценная информация о том, как все работает. Используйте это время, чтобы узнать и получить любую информацию, которая может быть у вашего временного сотрудника. Скорее всего, он предоставит некоторую информацию, о которой вы могли бы не знать.

Заключительные мысли

Очевидно, что все ваши сотрудники заслуживают вашего времени и внимания.