В отличие от индивида личность: Чем индивид отличается от личности

Содержание

Чем индивид отличается от личности

В психологии и социологии проблема становления человека, с которой связывают этапы его взросления, является очень важной. Разделение понятий индивида и личности является краеугольным камнем оценки деятельности персоны. Люди не только рождаются уникальными, но и становятся неповторимыми в процессе жизни. На вопрос «чего ты добился?» практически каждый человек отвечает по-разному.

Индивид – это уникальное сочетание человеческих свойств, полученных им от родителей при рождении и приобретённых в процессе жизни. Для данного понятия характерна целостность: набор качеств, без которых персона потеряет свою идентичность. К особенным чертам относятся такие детали, как пол, возраст, рост и вес, характер, цвет глаз, форма черепа и многое другое.

Личность – это уникальный представитель человеческого рода, который проявил себя в социально-культурном действии. Это устойчивая система черт, проявляющаяся только в процессе жизни в обществе. Человек, который находится на необитаемом острове, сохраняет свою идентичность, но личностью становится лишь благодаря признанию остальных членов социума. Лучше всего данное свойство проявляется в культуре индейцев: совершив значимое действие, человек получает имя, то есть общественную поддержку.

Каждый человек от природы – индивид, а личностью он становится уже в процессе взросления и коммуникации с другими людьми. При этом сохранение генетического кода человека, его трансляция и развитие осуществляется по воле природы. А вот стать личностью может любой представитель рода людей, даже если он имеет ограниченные возможности (отсутствуют конечности, внутренние органы, речь, слух).

Индивидом можно оставаться независимо от того, как к персоне относятся окружающие. А вот признание, авторитет, характерные для личности – это те «медали», которыми может наградить только общество. Вырванный из социума, человек быстро утрачивает свои индивидуальные черты, перестаёт понимать других людей и даже забывает язык.

В то же время, потребность в персонализации и уникальности относится к одной из высших нужд человека.

Выводы TheDifference.ru

  1. Взаимодействие с социумом. Чтобы оставаться индивидом, человеку достаточно просто быть собой. А вот личностью он может стать лишь через социальное взаимодействие, которое проявляется либо в сотрудничестве, либо в противостоянии.
  2. Достаточность. Всякий человек рождается индивидом, а вот личностью он становится только в процессе сознательной жизни.
  3. Количество. Индивидов в мире – около 7 миллиардов, а личностей, по разным оценкам, от нескольких сотен до нескольких десятков миллионов.
  4. Признание. Каждый человек является равным в правах с другими людьми, то есть его право на индивидуальность – неотъемлемо. Однако личности выражают себя несколько ярче, получая определённые социальные привилегии (авторитет, власть, признание).
  5. Осознанность. Чтобы оставаться индивидом, достаточно просто жить, вписываясь в рамки социума либо изолировавшись от него. Путь к становлению личности – это осознанное действие, доступное лишь избранным.

2. Личность в отличие от индивида: 1. Является биосоциальным существом. 2. Характеризуется

Гражданке рф Марии 12 лет. Найдите в приведённом списке правовой статус, и запишите цифры, под которым они указаны 1) совершать мелкие бытовые сделки … 2) совершать сделки, направленные на бене получение выгоды нотариального удостоверения либо государственной регистрации 3) быть заслушанной в ходе судебного разбирательства по определено мест разводе родителей 4) заключать трудовой договор (работа курьера) с согласия родителей 5) вносить вклады в кредитные учреждения и распоряжаться этими 6) распоряжаться своими заработком, стипендией и иными доходами

как по другому называется Азербайджан​

Охорона праці на постах технічного обслуговування і поточного ремонту​

Очень нужно, заранее благодарю! Как вы думаете, почему закон ограничивает подростка в его правах? Приведите не менее трех объяснений8-10 баллов даю​

Срочно, ответьте пожалуйста, заранее спасибо. В свободное от учёбы время 14-летняя девятиклассница Анна решила устроиться на работу. Чьё согласие необх … одимо для заключения договора в данной ситуации? (Укажите всех субъектов (кроме сторон трудового договора) в соответствии с Трудовым кодексом РФ.) Как в Трудовом кодексе РФ характеризуется труд, которым может заниматься 14-летняя девятиклассница? (Приведите две характеристики.) Как при заключении трудового договора с 14 летним работником решается вопрос о медицинском осмотре? Какие обязанности есть у работника в РФ? (Назовите любые две обязанности работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ.)​

Олега В. було затримано патрульною поліцією біля стадіону, де після футбольного матчу фанати розпочали бійку. Коли наступного дня адвокат зустрівся з … Олегом, юнак повідомив, що він не брав участі у правопорушенні, і був затриманий помилково. Коли адвокат запитав, звідки взялися синці на його обличчі, якщо він не брав участь у бійці, хлопець відповів, що синці – результат допиту у відділку поліції. А) Що порадив адвокат Олегу? До кого звернутись? Б) Який правоохоронний орган може захистити права затриманого? В) Які правоохоронні органи ви знаєте?

Олега В. було затримано патрульною поліцією біля стадіону, де після футбольного матчу фанати розпочали бійку. Коли наступного дня адвокат зустрівся з … Олегом, юнак повідомив, що він не брав участі у правопорушенні, і був затриманий помилково. Коли адвокат запитав, звідки взялися синці на його обличчі, якщо він не брав участь у бійці, хлопець відповів, що синці – результат допиту у відділку поліції. А) Що порадив адвокат Олегу? До кого звернутись? Б) Який правоохоронний орган може захистити права затриманого? В) Які правоохоронні органи ви знаєте?

Почему Москва не входит в Московскую область​

Вооруженные Силы Республики Узбекистана в воспитании молодежи в духе патриотизм​

составить список экологических проблем Забайкальского края и способы их решения

Кто такой индивид. Индивид, индивидуальность и личность

Человек — это представитель вида Homo sapiens. Человек — существо социально-биологическое, он одновременно выступает и как часть животного мира, и как часть общества. В обществознании при описании человека используются три близких, но не тождественных понятия: индивид, индивидуальность и личность.

Индивид или индивидуум — это единичный представитель человеческого рода, человек как отдельная особь своего вида. Индивид — конкретный носитель всех психических, физических и социальных черт человечества. Индивид — один из многих представителей вида, со свойственными всем людям разумом, самосознанием, волей и потребностями.

Индивидуальность — это неповторимые особенности человека, все, что отличает его от остальных людей. Индивидуальность человека проявляется в его внешности, характере, манерах etc. Цвет глаз и голос, манера одеваться и держать себя, характерные жесты и темперамент — все это относится к человеческой индивидуальности.

Личность — это человек как обладатель социально значимых черт, как участник общественной деятельности. Простыми словами, личность — это человек с социально значимыми качествами. У личности есть набор социальных статусов и ролей, мировоззрение и цели.

Индивидом рождаются, личностью становятся, а индивидуальность отстаивают.

А.Г. Асмолов, заведующий кафедрой психологии личности факультета психологии МГУ

Структура личности: статусы, роли и направленность

Личность — это устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества. Человеческая личность определяется и биологическими особенностями, и культурой, и общественными отношениями.

Личность неотделима от деятельности. Она проявляет себя в процессе самореализации — выявления своего потенциала, осуществления возможностей, достижения целей.

Обычно в структуре личности выделяют три компонента:

1. Социальный статус – это место человека в системе общественных отношений, в социальной иерархии. Статус может быть приписанным (например, дворянин или крепостной крестьянин в сословном обществе, русский или немец по национальности), приобретенным (например, студент, лидер политической партии, пенсионер) или ситуативным (покупатель в магазине, зритель в кино, попутчик в поезде).

2. Социальная роль – это образ поведения в соответствии с нормами для данного социального статуса. Например, человек на работе выступает в роли начальника по отношению к своим подчиненным и одновременно играет роль подчиненного во взаимодействии с собственным руководителем.

Обычно у человека целый ряд статусов и ролей — это называют статусно-ролевым набором личности. Например, один и тот же юноша — это ученик в школе, сын и брат в семье, капитан в футбольной команде. Разные статусы и роли могут противоречить друг другу.

3. Направленность личности – это устойчивые мотивы (убеждения, интересы, склонности, идеалы человека, мировоззрение), определяющие поведение личности.

Социализация индивида и формирование личности

Не всякий человек является личностью. Так, новорожденный младенец — уже индивид, но еще не личность. Личность формируется под влиянием общества, культуры, ближайшего окружения.

Социализация — это процесс усвоения индивидом культурных норм и социального опыта, необходимых для успешной жизни в обществе.

Простыми словами, социализация — это превращение индивида в личность. Социализация продолжается всю жизнь: человек осваивает множество социальных ролей, его личность приобретает новые грани.

Все, что влияет на этот процесс, называют механизмами социализации или агентами социализации. К ним относятся отдельные люди, семья, окружение, институты общества — школа, армия, государство, СМИ и т.п.

Историческая личность, Личность с большой буквы и расстройство личности

В обиходе слова «человек», «индивид» и «личность» часто используются как полные синонимы.

При этом личность — самое многозначное слово из трех. Историческими личностями называют выдающихся деятелей прошлого. «Личностью с большой буквы» — достойного человека, способного на благородные поступки.

В психологии существуют десятки трактовок термина «личность». Изучению личности и ее особенностей, отношений с другими личностями, обществом и миром посвящен целый раздел этой науки — психология личности.

В психиатрии существует понятие расстройство личности (личностное расстройство) — особый вид психического расстройства, душевной болезни.

Выражение «культ личности» означает неумеренное восхваление вождя в авторитарном или тоталитарном обществе. Первоначально эти слова употребил Н.С. Хрущев, критикуя диктатуру И.В. Сталина (в докладе «О культе личности и его последствиях» на XX съезде КПСС в 1956 году).

1. Понятия личность, человек, индивид, индивидуальность и их соотношение

Человек — это родовое понятие, указывающее на отнесенность существа к высшей степени развития живой природы — к человеческому роду. В понятии «человек» утверждается генетическая предопределенность развития собственно человеческих признаков и качеств.

Индивид — это единичный представитель вида «homo sapiens» . Как индивиды люди отличаются друг от друга не только морфологическими особенностями (такими, как рост, телесная конституция и цвет глаз), но и психологическими свойствами (способностями, темпераментом, эмоциональностью).

Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические и психические особенности, интеллект, мировоззрение, жизненный опыт).

Личность (от лат. persona – особа) – это человеческий индивид, являющийся субъектом сознательной деятельности, обладающий совокупностью социально значимых черт, свойств и качеств, которые он реализует в общественной жизни (человек с социально значимыми качествами).

Соотношение индивидуальности и личности определяется тем, что это два способа бытия человека, два его различных определения. Несовпадение же этих понятий проявляется, в частности, в том, что существуют два отличающихся процесса становления личности и индивидуальности.

Становление личности есть процесс социализации человека, который состоит в освоении им родовой, общественной сущности. Это освоение всегда осуществляется в конкретно-исторических обстоятельствах жизни человека. Становление личности связано с принятием индивидом выработанных в обществе социальных функций и ролей, социальных норм и правил поведения, с формированием умений строить отношения с другими людьми. Сформированная личность есть субъект свободного, самостоятельного и ответственного поведения в социуме.

Становление индивидуальности есть процесс индивидуализации объекта. Индивидуализация — это процесс самоопределения и обособления личности, ее выделенность из сообщества, оформление ее отдельности, уникальности и неповторимости. Ставшая индивидуальностью личность — это самобытный, активно и творчески проявивший себя в жизни человек.

В понятиях «личность» и «индивидуальность» зафиксированы различные стороны, разные измерения духовной сущности человека. Суть этого различия хорошо выражена в языке. Со словом «личность» обычно употребляются такие эпитеты, как «сильная», «энергичная», «независимая», подчеркивая тем самым ее деятельностную представленность в глазах других. Об индивидуальности говорят «яркая», «неповторимая», «творческая», имея в виду качества самостоятельной сущности.

Индивид, индивидуальность, личность. Обществознание, 8 класс: уроки, тесты, задания.

1. Человек как индивид и индивидуальность

Сложность: лёгкое

1
2. Идивидуальные особенности человека

Сложность: лёгкое

1
3. Социальная составляющая человека

Сложность: лёгкое

1
4. Виды деятельности

Сложность: лёгкое

1
5. Биосоциальная сущность человека

Сложность: среднее

2
6. Биологические данные человека

Сложность: среднее

2
7. Развитие социальных качеств человека

Сложность: среднее

2
8. Социальные данные человека

Сложность: среднее

3
9. Социализация личности

Сложность: сложное

3
10. Биологические данные человека

Сложность: сложное

3
11. Человек в биосоциальном мире

Сложность: сложное

3

Чем отличается личность от индивида?

Понятия «личность» и «индивид», широко используются людьми. Однако не все понимают, чем они отличаются друг от друга, поэтому часто путают их. Свойства личности и индивида изучает психология.

Отличие личности от индивида

Если вы хотите понять, чем личность отличается от индивида, вам необходимо узнать высказывание известного психолога А. Г. Асмолова: «Индивидом рождаются, личностью становятся, индивидуальность – отстаивают». Это изречение как нельзя лучше говорит об отличиях понятий «личность» и «индивид».

Индивид характеризуется уникальностью, которую человек получает от рождения (цвет кожи, волос, глаз, черты лица, телосложение). Согласно этому все люди являются индивидами: и несмышленый новорожденный, и абориген первобытного племени, и психически больной человек, и даже однояйцевые близнецы, которые при всей схожести имеют свои уникальные качества (например, родинки).

Личность, в отличие от индивида, не биологическое, а социально-психологическое понятие. Личностью индивид становится в процессе взросления, обучения, развития, общения. Личностные отличия особенно заметны у однояйцевых близнецов, выросших вдали друг от друга.

Свойства личности:

  • социализация – личностью можно быть только в содействии или противостоянии обществу;
  • зрелость – личностные черты начинают развиваться при определенной степени зрелости психики;
  • самосознание – личность развивается только тогда, когда человек осознает необходимость этого;
  • направленность – настоящая личность, как алмаз, имеет множество граней и социальных ролей;
  • привилегированность – чем сильнее личность, чем больше она проявляет себя, тем выше ее привилегии в обществе.

Еще одно важное качество личности, отличное от индивида – необходимость признания обществом. Например, в племенах индейцев имя человеку давали только тогда, когда он совершал некое важное деяние.

Основной мотив, определяющий деятельность индивида — это интерес. Процесс познания в таком случае зависит от желания или нежелания человека узнать свойства предмета, понять его. Личность же чаще руководствуется убеждениями, которые являются основой принципов и мировоззрения человека.

 

Урок 3. Личность в психологии

Знание элементарных основ психологии может сыграть важную роль в жизни любого человека. Для того чтобы мы могли наиболее продуктивно выполнять поставленные перед собой цели и эффективно взаимодействовать с находящимися вокруг нас людьми, нужно иметь хотя бы представление о том, что такое психология личности, как происходит развитие личности и каковы особенности этого процесса. Важно знать, какие существуют составляющие элементы и типы личности. Разбираясь в этих вопросах, мы получаем возможность сделать свою жизнь более продуктивной, комфортной и гармоничной.

Представленный ниже урок по психологии личности предназначен именно для того, чтобы вы смогли усвоить эти важные основы и научиться использовать их на практике максимально эффективно. Здесь вы познакомитесь с тем, как в психологии рассматривается человек и проблема личности: узнаете её основы и структуру. А также получите представление об исследованиях в области изучения личности и о многих других интересных вопросах.

Оглавление:

Что такое личность?

В современном мире нет однозначного определения понятию «личность» и связано это со сложностью самого феномена личности. Любое имеющееся на данный момент определение достойно того, чтобы учитывать его при составлении наиболее объективного и полного.

Если говорить о самом распространённом определении, то можно сказать, что:

Личность – это человек, обладающий определённым набором психологических свойств, на которых основываются его поступки, имеющие значение для общества; внутреннее отличие одного человека от остальных.

Существует и несколько иных определений:

  • Личность это социальный субъект и совокупность его личностных и социальных ролей, его предпочтений и привычек, имеющиеся у него знания и опыт.
  • Личность – это человек, самостоятельно выстраивающий и контролирующий свою жизнь и несущий за неё полную ответственность.

Вместе с понятием «личность» в психологии применяются такие понятия, как «индивид» и «индивидуальность».

Индивид – это отдельный человек, рассматриваемый как уникальная совокупность его врождённых и приобретённых качеств.

Индивидуальность – это набор уникальных черт и особенностей, которые отличают одного индивида от всех остальных; своеобразие личности и психики человека.

По своему содержанию эти понятия не тождественны, т.к. каждое из них раскрывает специфические аспекты индивидуального человеческого бытия. Но в то же время, их нельзя и полностью друг от друга отделить, ведь человек – существо многогранное и рассматривать его только с одной стороны просто невозможно.

Для того чтобы у каждого, кто проявляет интерес к человеческой личности как к психологическому феномену, могло сложиться о нём наиболее объективное представление, необходимо выделить ключевые элементы, из которых состоит личность, другими словами, поговорить о её структуре.

Структура личности

Структура личности это связь и взаимодействие различных её компонентов: способностей, волевых качеств, характера, эмоций и др. Эти компоненты являются её свойствами и отличиями и называются «чертами». Этих черт довольно много, и чтобы их структурировать существует разделение на уровни:

  • Низший уровень личности это половые свойства психики, возрастные, врождённые.
  • Второй уровень личности это индивидуальные проявления мышления, памяти, способностей, ощущений, восприятия, которые зависят и от врождённых факторов и от их развития.
  • Третий уровень личности это индивидуальный опыт, в котором содержатся приобретённые знания, привычки, умения, навыки. Данный уровень формируется в процессе жизнедеятельности и носит социальный характер.
  • Высший уровень личности – это её направленность, в которую входят интересы, желания, влечения, склонности, убеждения, взгляды, идеалы, мировоззрения, самооценка, особенности характера. Этот уровень является наиболее социально обусловленным и формирующимся под воздействием влияния воспитания, а также более полно отражающим идеологию общества, в котором находится человек.

Для чего эти уровни важно и нужно между собой различать? Хотя бы для того, чтобы иметь возможность объективно охарактеризовать любого человека (в том числе себя), как личность, понять какой уровень при этом вы рассматриваете.

Отличие людей между собой очень многогранно, ведь на каждом уровне есть свои различия интересов и убеждений, знаний и опыта, способностей и навыков, характера и темперамента. Именно по этим причинам бывает довольно сложно понять другого человека, избежать противоречий и даже конфликтов. Для того чтобы понимать себя и окружающих, нужно иметь определённый багаж психологических знаний, и сочетать его с осознанностью и наблюдательностью. И в этом очень специфическом вопросе немаловажную роль играет знание ключевых свойств личности и их различий.

Ключевые свойства личности

В психологии под свойствами личности принято понимать устойчивые психические явления, которые оказывают существенное влияние на деятельность человека и характеризуют его с социально-психологической стороны. Иначе говоря, это то, как проявляется человек в своей деятельности и во взаимоотношениях с окружающими. В структуру этих явлений входят способности, темперамент, характер, воля, эмоции, мотивация. Ниже мы рассмотрим каждое из них отдельно.

Способности

Разбираясь в том, почему у разных людей, находящихся в одинаковых жизненных условиях, на выходе разный результат, мы часто руководствуемся понятием «способности», предполагая, что именно они влияют на то, чего добивается человек. Этот же термин мы используем для того чтобы выяснить, почему одни люди учатся чему-либо быстрее, чем другие и т.п.

Понятие «способности» можно истолковать по-разному. Во-первых, это совокупность психических процессов и состояний, часто называемая свойствами души. Во-вторых, это высокий уровень развития общих и специальных навыков, умений и знаний, которые обеспечивают эффективное выполнение человеком разного рода функций. И, в-третьих, способности – это всё то, что нельзя свести к знаниям, навыкам и умениям, но с помощью чего можно объяснить их приобретение, использование и закрепление.

Человек имеет огромное количество различных способностей, которые можно разделить на несколько категорий.

Элементарные и сложные способности

  • Элементарные (простейшие) способности – это способности, связанные с функциями органов чувств и простейшими движениями (способность различать запахи, звуки, цвета). Они присутствуют у человека с рождения и в течение жизни их можно совершенствовать.
  • Сложные способности – это способности в различной деятельности, связанной с человеческой культурой. Например, музыкальные (сочинение музыки), художественные (умение рисовать), математические (способность легко решать сложные математические задачи). Такие способности называют социально обусловленными, т.к. они не являются врождёнными.

Общие и специальные способности

  • Общие способности – это способности, имеющиеся у всех людей, но развитые у всех в различной степени (общие двигательные, умственные). Именно ими определяются успехи и достижения во многих видах деятельности (спорт, обучение, преподавание).
  • Специальные способности – это способности, встречающиеся не у всех и для которых, в большинстве случаев, требуется наличие определённых задатков (художественно-изобразительные, литературные, актёрские, музыкальные). Благодаря им люди достигают успехов в специфических видах деятельности.

Нужно заметить, что наличие у человека специальных способностей может гармонично сочетаться с развитием общих, и наоборот.

Теоретические и практические

  • Теоретические способности – это способности, которые обуславливают склонность индивида к абстрактно-логическому мышлению, а также умение чётко ставить и успешно выполнять теоретические задачи.
  • Практические способности – это способности, которые проявляются в умении ставить и выполнять практические задачи, связанные с конкретными действиями в определённых жизненных ситуациях.

Учебные и творческие

  • Учебные способности – это способности, определяющие успешность обучения, усвоения знаний, навыков и умений.
  • Творческие способности – это способности, определяющие умение человека создавать предметы духовной и материальной культуры, а также влияющие на производство новых идей, совершение открытий и т.п.

Коммуникативные и предметно-деятельностные

  • Коммуникативные способности – это способности, которые включают в себя знания, умения и навыки, связанные с общением и взаимодействием с окружающими людьми, межличностным оцениванием и восприятием, установлением контактов, налаживанием связей, нахождением общего языка, расположением к себе и воздействием на людей.
  • Предметно-деятельностные способности – это способности, определяющие взаимодействие людей с неодушевлёнными предметами.

Все виды способностей являются взаимодополняющими, и именно их сочетание даёт человеку возможность развиваться наиболее полноценно и гармонично. Способности оказывают влияние как друг на друга, так и на успешность человека в жизни, деятельности и общении.

Помимо того, что для характеристики человека в психологии используется понятие «способности», так же применяются и такие термины, как «гениальность», «талант», «одарённость», указывающие на более тонкие нюансы индивидуальности личности.

  • Одарённость – это наличие у человека с рождения задатков для лучшего развития способностей.
  • Талант – это способности, которые раскрываются в наиболее полной мере благодаря приобретению навыков и опыта.
  • Гениальность – это необычайно высокий уровень развития каких-либо способностей.

Как мы уже упоминали выше, жизненный результат человека очень часто связан с его способностями и их применением. И результаты подавляющего большинства людей, к сожалению, оставляют желать лучшего. Многие люди начинают заниматься поисками разрешения своих проблем где-то во вне, когда верное решение всегда находится внутри человека. А следует просто заглянуть в себя. Если человек в своей каждодневной деятельности занимается не тем, к чему у него есть склонности и предрасположенности, то и эффект от этого будет, мягко говоря, неудовлетворительным. В качестве одного из вариантов для того, чтобы изменить положение вещей, можно использовать точное определение своих способностей.

Если у вас, например, есть врождённая способность к лидерству и управлению людьми, а вы работаете приёмщиком товара на складе, то, ясное дело, это занятие не будет приносить ни морального, ни эмоционального, ни финансового удовлетворения, потому что вы занимаетесь совершенно не своим делом. В этой ситуации вам более подойдёт какая-то управляющая должность. Начать можно хотя бы с работы менеджером среднего звена. Врождённые способности к лидерству при систематическом их использовании и развитии выведут вас на совершенно иной уровень. Выделите в своём графике время, чтобы определить свои склонности и способности, изучите себя, постарайтесь понять то, чем вам по-настоящему хочется заниматься, и что будет приносить вам удовольствие. На основе полученных результатов можно уже будет сделать вывод на тему того, в каком направлении нужно двигаться дальше.

Для определения способностей и склонностей сейчас существует огромное количество тестов и методик. Более подробно о способностях вы можете прочитать здесь.

В скором времени здесь появится тест на определение способностей.

Наряду со способностями, как с одним из основных свойств личности, можно выделить темперамент.

Темперамент

Темпераментом называют совокупность свойств, которые характеризуют динамические особенности психических процессов и состояний человека (их возникновение, изменение, силу, скорость, прекращение), а также его поведения.

Идея о темпераменте восходит своими корнями к работам Гиппократа – древнегреческого философа, жившего в V в. до н.э. Именно он дал определение различным типам темпераментов, которыми люди пользуются и по сей день: меланхолический, холерический, флегматический, сангвинический.

Меланхолический темперамент – этот тип свойственен людям мрачного настроя, с напряжённой и сложной внутренней жизнью. Такие люди отличаются ранимостью, тревожностью, сдержанностью, а также тем, что придают огромное значение всему, что касается лично их. При незначительных трудностях меланхолики опускают руки. Они обладают небольшим энергетическим потенциалом и быстро утомляются.

Холерический темперамент – более всего характерен для вспыльчивых людей. Люди с данным видом темперамента не сдержанны, нетерпеливы, горячи и импульсивны. Но быстро остывают и успокаиваются, если им идут навстречу. Холерикам присуща настойчивость и стабильность интересов и стремлений.

Флегматический темперамент – это хладнокровные люди, которые более склонны к пребыванию в состоянии бездеятельности, чем в состоянии активной работы. Медленно возбудимы, но зато долго остывают. Флегматики не находчивы, им сложно приспосабливаться к новой обстановке, перестроиться на новый лад, избавиться от старых привычек. Но при этом они работоспособны и энергичны, терпеливы, обладают самообладанием и выдержкой.

Сангвинический темперамент такие люди весельчаки, оптимисты, юмористы и шутники. Полны надежд, общительны, легко сходятся с новыми людьми. Сангвиники отличаются быстрой реакцией на внешние раздражители: их можно легко развеселить или повергнуть в гнев. Активно берутся за новые начинания, могут долго работать. Дисциплинированы, при необходимости могут контролировать свои реакции и быстро адаптируются к новым условиям.

Это далеко не полные описания типов темперамента, но содержащие самые характерные для них черты. Каждый из них не является сам по себе ни хорошим, ни плохим, если не связывать их с требованиями и ожиданиями. Любой тип темперамента может иметь как свои недостатки, так и свои достоинства. Подробнее о темпераменте человека вы можете узнать здесь.

Хорошо понимая влияние типа темперамента на скорость возникновения психических процессов (восприятие, мышление, внимание ) и их интенсивность, на темп и ритм деятельности, а также на её направленность, можно легко и эффективно использовать эти знания в повседневной жизни.

Например, зная свой преобладающий тип темперамента и типы темперамента окружающих людей, вы можете гораздо лучше понимать: с какими людьми будет легче найти общий язык, каких ситуации лучше избегать, а какие, наоборот, стараться выстраивать, с кем из людей общение будет наиболее приятным и конструктивным, кому можно доверить важное поручение или сложную работу, с кем можно поделиться секретом или своими переживаниями. Знание типов темперамента можно использовать при выборе своего партнёра (в дружбе, бизнесе, отдыхе, личной жизни) и выстраивании отношений.

Для определения типа темперамента лучше всего использовать специализированные тесты, составленные специалистами в области изучения личности.

В скором времени здесь появится тест на определение темперамента.

Ещё одним фундаментальным свойством личности человека является его характер.

Характер

Характером называются приобретённые в определённых социальных условиях способы взаимодействия человека с окружающим миром и другими людьми, составляющие тип его жизнедеятельности.

В процессе общения между людьми характер проявляется в манере поведения, способах реакции на поступки и действия других. Манеры могут быть деликатными и тактичными или же грубыми и бесцеремонными. Это обусловлено различием характеров людей. Люди с наиболее сильным или, наоборот, слабым характером всегда выделяются на фоне остальных. Люди с сильным характером, как правило, отличаются упорством, настойчивостью, целенаправленностью. А слабохарактерные люди выделяются слабоволием, непредсказуемостью, случайностью действий. Характер включает в себя множество черт, которые современные специалисты разделяют на три группы: коммуникативные, деловые, волевые.

Коммуникативные черты проявляются в общении человека с окружающими (замкнутость, общительность, отзывчивость, злость, доброжелательность).

Деловые черты проявляются в повседневной трудовой деятельности (аккуратность, добросовестность, трудолюбие, ответственность, лень).

Волевые черты – связаны непосредственно с волей человека (целеустремлённость, упорство, настойчивость, безволие, уступчивость).

Также существуют черты характера мотивационные и инструментальные.

Мотивационные черты – побуждающие человека к действию, направляющие и поддерживающие его активность.

Инструментальные черты – придают поведению определённый стиль.

Если вы сумеете составить чёткое представление о чертах и особенностях своего характера, это позволит вам понять ту побудительную силу, которая направляет ваше развитие и самореализацию в жизни. Это знание позволит вам определить, какие ваши особенности наиболее развиты, а какие стоит улучшить, а также понять, посредством каких своих черт вы в большей степени взаимодействуете с миром и окружающими. Углублённое понимание себя даёт уникальную возможность увидеть, как и почему именно так вы реагируете на жизненные ситуации и события, и что нужно в себе культивировать, чтобы ваш образ жизни стал максимально продуктивным и полезным и вы смогли полностью реализоваться. Если вы будете знать особенности своего характера, его плюсы и минусы, и начнёте самосовершенствоваться, то сможете наилучшим образом реагировать в той или иной ситуации, будете знать, как ответить на вредные или полезные воздействия, что сказать другому человеку, отвечая на его поступки и слова.

В скором времени здесь появится тест на определение черт характера.

Одним из самых важных свойств личности, оказывающих наиболее серьёзное влияние на процесс жизнедеятельности человека и его результат, является воля.

Воля

Воля – это свойство личности совершать сознательное управление своей психикой и действиями.

Благодаря воле человек способен осознанно управлять собственным поведением и своими психическими состояниями и процессами. С помощью воли человек оказывает сознательное влияние на окружающий мир, внося в него необходимые (на его взгляд) изменения.

Основной признак воли связан с тем, что она, в большинстве случаев, сопряжена с принятием человеком разумных решений, преодолением препятствий и приложением усилий для реализации задуманного. Волевое решение принимается индивидом в условиях противопоставляемых друг другу разнонаправленных потребностей, влечений и мотивов, имеющих примерно одинаковую побудительную силу, благодаря чему человеку всегда нужно выбирать одно из двух/нескольких.

Воля всегда подразумевает самоограничение: поступая тем или иным образом для достижения определённых целей и результатов, реализуя определённые потребности, человек, действующий по своей воле, всегда должен лишать себя чего-то другого, что, возможно, видится ему более привлекательным и желаемым. Ещё одним признаком участия воли в поведении человека является наличие конкретного плана действий.

Важной особенностью волевого усилия является отсутствие эмоционального удовлетворения, но наличие морального, возникающего в результате осуществления задуманного (но не в процессе выполнения). Очень часто волевые усилия направляются не на то, чтобы преодолеть обстоятельства, а на то, чтобы «победить» самого себя, несмотря на свои естественные желания.

Главным образом, воля – это то, что помогает человеку преодолевать жизненные трудности и препятствия на пути; то, что помогает добиваться новых результатов и развиваться. Как сказал один из величайших писателей XX века Карлос Кастанеда: «Воля – это то, что заставляет тебя побеждать, когда разум говорит тебе, что ты повержен». Можно сказать, что чем сильнее сила воли человека, тем сильнее и сам человек (подразумевается, конечно, не физическая, а внутренняя сила). Основной практикой по развитию силы воли является её тренировка и закалка. Начать развивать свою силу воли можно с вполне простых вещей.

Например, возьмите за правило замечать те дела, откладывание выполнения которых опустошает вас, «высасывает энергию» и выполнение которых, наоборот, бодрит, заряжает и оказывает положительное воздействие. Это те дела, выполнять которые вы ленитесь.К примеру, прибраться, когда совсем не хочется, сделать с утра зарядку, встав на полчаса раньше. Внутренний голос будет говорить вам, что это можно отложить или делать этого вовсе не нужно. Не слушайте его. Это голос вашей лени. Сделайте так, как задумали – после вы заметите, что чувствуете себя более энергичным и бодрым, более сильным. Или ещё пример: определите ваши слабости (это может быть бесцельное времяпрепровождение в Интернете, просмотр телепередач, лежание на диване, сладости и т.п.). Возьмите не самую сильную из них и откажитесь от неё на неделю, две, месяц. Пообещайте сами себе, что через назначенный срок вы снова вернётесь к своей привычке (если захотите, конечно). А дальше – самое главное: возьмите символ этой слабости и постоянно держите его при себе. Но не поддавайтесь на провокации «старого себя» и помните об обещании. Это и есть тренировка своей силы воли. Через время вы увидите, что стали сильнее и сможете перейти к отказу от более сильных слабостей.

Но ничто не может сравниться по силе воздействия на психику человека, как другое свойство его личности – эмоции.

Эмоции

Эмоции можно охарактеризовать, как особые индивидуальные переживания, имеющие приятную или неприятную психическую окраску, и связанные с удовлетворением имеющих жизненно важное значение потребностей.

Среди основных видов эмоций выделяют:

Настроение – оно отражает общее состояние человека в определённый момент

Простейшие эмоции – это переживания, которые связаны с удовлетворением органических потребностей

Аффекты – это бурные непродолжительные эмоции, особо проявляющиеся внешне (жесты, мимика)

Чувства – это спектр переживаний, связанных с определёнными объектами

Страсть – это ярко выраженные чувства, не поддающиеся (в большинстве случаев) управлению

Стресс – это совокупность эмоций и физического состояния организма

Эмоции, в особенности чувства, аффекты и страсти, являются неизменной частью личности человека. Все люди (личности) в эмоциональном плане сильно отличаются. Например, по эмоциональной возбудимости, длительности эмоциональных переживаний, преобладанию отрицательных или положительных эмоций. Но главнейшим признаком отличия является интенсивность переживаемых эмоций и их направленность.

Эмоции обладают характерной особенностью оказывать серьёзное влияние на жизнь человека. Под воздействием определённых эмоций в те или иные моменты человек может принимать решения, что-то говорить, совершать поступки. Как правило, эмоции – это явление непродолжительное. Но то, что порой человек делает под воздействием эмоций, не всегда даёт хорошие результаты. А т.к. наш урок посвящён тому, как свою жизнь улучшить, то и говорить нам следует именно о способах благоприятного на неё воздействия.

Важно научиться контролировать свои эмоции и не поддаваться им. В первую очередь нужно помнить, что эмоция, какая бы она ни была (положительная или отрицательная) – это всего лишь эмоция, и она скоро пройдёт. Поэтому, если в какой-либо негативной ситуации вы чувствуете, что в вас начинают преобладать отрицательные эмоции, вспомните об этом и сдерживайте их – это позволит вам не совершать или говорить того, о чём в последствие вы, возможно, будете жалеть. Если же благодаря каким либо выдающимся положительным событиям в жизни вы испытываете всплеск радостных эмоций, то так же вспоминайте об этом такая практика позволит избежать излишних энергетических затрат.

Наверняка, вам знакома ситуация, когда через некоторое время после момента бурной радости или восторга, вы чувствуете некое внутреннее опустошение. Эмоции – это всегда расход личной энергии. Не зря у древнего еврейского царя Соломона на пальце был перстень с надписью: «И это пройдёт». Всегда в моменты радости или печали он поворачивал свой перстень и читал про себя эту надпись, чтобы помнить о кратковременности эмоциональных переживаний.

Знание о том, что такое эмоции и умение ими управлять – это очень важные аспекты в развитии личности и жизни в целом. Научитесь управлять своими эмоциями, и вы познаете себе в полной мере. Овладеть этим навыком позволяют такие вещи, как самонаблюдение и самоконтроль, а также различные духовные практики (медитация, йога и др.). Информацию о них вы можете найти на просторах Интернета. А подробнее ознакомиться с тем, что такое эмоции вы можете в нашем тренинге по актерскому мастерству.

Но, несмотря на важность всех свойств личности, рассмотренных выше, пожалуй, главенствующую роль занимает другое её свойство – мотивация, так как влияет она на желание узнать больше о себе и погрузиться в психологию личности, на интерес к чему-то новому, доселе неизвестному, даже на то, что вы читаете данный урок.

Мотивация

Вообще, в поведении человека существуют две дополняющие друг друга стороны – это побудительная и регуляционная. Побудительная сторона обеспечивает активизацию поведения и его направленность, а регуляционная отвечает за то, как поведение складывается в конкретных условиях.

Мотивация тесно связана с такими явлениями, как побуждения, намерения, мотивы, потребности и т.п. В наиболее узком понимании мотивацию можно определить как совокупность причин, которые объясняют поведение человека. В основе этого понятия лежит термин «мотив».

Мотив – это любой внутренний физиологический или психологический позыв, отвечающий за активность и целенаправленность поведения. Мотивы бывают осознанными и неосознанными, мнимыми и реально действующими, смыслообразующими и побудительными.

На мотивацию человека оказывают следующие явления:

Потребность – это состояние нужды человека в чём бы то ни было необходимом для нормального существования, а также психического и физического развития.

Стимул – это любой внутренний или внешний фактор, вкупе с мотивом управляющий поведением и направляющий его на достижение определённой цели.

Намерение – это продуманное и принятое сознательно решение, согласующееся с желанием что-то совершить.

Побуждение – это не до конца осознанное и неопределённое (возможно) стремление человека к чему-либо.

Именно мотивация является «топливом» человека. Как автомобилю нужен бензин, чтобы он мог ехать дальше, так и человеку нужна мотивация, чтобы к чему-то стремиться, развиваться, достигать новых высот. Например, вы захотели больше узнать о психологии человека и особенностях личности, и это явилось мотивацией к тому, чтобы обратиться к данному уроку. Но что является прекрасной мотивацией для одного, то может быть абсолютным нулём для другого.

Знания о мотивации, в первую очередь, можно с успехом использовать для себя: подумайте о том, чего вы хотите достичь в жизни, составьте список своих жизненных целей. Не просто то, чем бы вы хотели обладать, а именно то, что заставляет ваше сердце биться чаще и приводит вас в эмоциональное возбуждение. Представьте себе желаемое так, как будто вы уже обладаете этим. Если вы чувствуете, что это вас «заводит», то это и является вашей мотивацией к действию. Всем нам свойственны периоды всплеска и спада активности. И именно в моменты спада нужно вспоминать о том, ради чего вы должны двигаться вперёд. Поставьте глобальную цель, разделите её достижение на промежуточные этапы и начинайте действовать. Только тот человек, который знает куда идёт и делает шаги по направлению к этому, придёт к своей цели.

Также знания о мотивации можно использовать в общении с людьми.

В качестве прекрасного примера может послужить ситуация, когда вы просите человека выполнить какую-то просьбу (по дружбе, по работе и т.д.). Естественно, взамен на услугу человек желает получить что-то и для себя (как это ни прискорбно, но большинству из людей свойственен корыстный интерес, пусть и проявляется он у кого-то в большей, а у кого-то в меньшей степени). Определите то, что нужно человеку это и будет своеобразным крючком, способным его зацепить, его мотивацией. Покажите человеку его выгоду. Если он увидит, что пойдя навстречу вам, сможет удовлетворить и какую-то существенную для него потребность, то это будет практически 100%-й гарантией того, что ваше взаимодействие будет успешным и эффективным.

Об особенностях мотивации, её видах и других интересных вещах вы можете узнать из следующего урока нашего тренинга.

В дополнение к вышеизложенному материалу стоит сказать и о процессе развития личности. Ведь всё, что мы рассматривали прежде, тесно взаимосвязано с этим процессом, зависит от него и в то же время оказывает на него влияние. Тема о развитии личности очень своеобразна и объёмна для описания её, как небольшой части одного урока, но не упомянуть о ней нельзя. И поэтому мы коснёмся её лишь в общих чертах.

Развитие личности

Развитие личности является частью общего развития человека. Оно является одной из главных тем практической психологии, но понимается она далеко неоднозначно. Используя словосочетание «развитие личности» учёные подразумевают, по крайней мере, четыре различные темы.

  1. Каковы механизмы и динамика развития личности (исследуется сам процесс)
  2. Что достигает личность в процессе своего развития (исследуются результаты)
  3. Какими способами и средствами родители и общество могут сформировать из ребёнка личность (исследуются действия «воспитателей»)
  4. Как человеку можно развивать себя, как личность (исследуются действия самого человека)

Тема развития личности всегда привлекала множество исследователей и рассматривалась с разных сторон. Для одних исследователей наибольший интерес в развитии личности представляет влияние социально-культурных особенностей, способы этого влияния и модели воспитания. Для других предметом пристального изучения является самостоятельное развитие человеком себя, как личности.

Развитие личности может быть как естественным процессом, не требующим участия со стороны, так и осознанным, целенаправленным. И результаты будут существенно отличаться друг от друга.

Помимо того, что человек способен развивать себя самого, он может развивать и других. Для практической психологии наиболее характерна помощь в развитии личности, разработка новых методик и инноваций в этом вопросе, различные тренинги, семинары и обучающие программы.

Подробнее про развитие личности читайте в отдельном уроке данного тренинга.

Основные теории исследований личности

Основные направления в исследованиях личности можно выделить, начиная примерно с середины XX века. Далее мы рассмотрим некоторые из них, а для самых популярных (Фрейд, Юнг) приведём примеры.

Психологическая теория Зигмунда Фрейда

Это психодинамический подход к изучению личности. Развитие личности рассматривалось Фрейдом в психосексуальном плане, и им была предложена трёхкомпонентная структура личности:

  • Ид – «оно» в нём содержится всё унаследованное и заложенное в конституции человека. Каждый индивид обладает базовыми инстинктами: жизни, смерти и сексуальными, важнейшим из которых является третий.
  • Эго – «я» это часть психического аппарата, находящаяся в контакте с окружающей реальностью. Основная задача на этом уровне – самосохранение и защита.
  • Супер эго – «сверх я» это так называемый судья деятельности и мыслей эго. Здесь выполняются 3 функции: совесть, самонаблюдение и формирование идеалов.

Теория Фрейда, пожалуй, самая популярная из всех теорий психологии. Она широкоизвестна, потому что раскрывает глубинные особенности и стимулы человеческого поведения, в частности сильное влияние сексуального влечения на человека. Основное положение психоанализа заключается в том, что человеческое поведение, опыт и познание во многом определены внутренними и иррациональными влечениями, и эти влечения преимущественно бессознательны.

Один из методов психологической теории Фрейда, при её подробном изучении, говорит о том, что нужно научиться использовать свою избыточную энергию и сублимировать её, т.е. перенаправлять на достижение определённых целей. Например, если вы отмечаете, что ваш ребёнок чрезмерно активен, то эту активность можно направить в нужное русло – отправить ребёнка в спортивную секцию. В качестве ещё одного примера сублимации можно привести такую ситуацию: вы стояли в очереди налоговой инспекции и столкнулись с наглым, грубым и негативным человеком. В процессе он накричал на вас, оскорбил, тем самым вызвав бурю негативных эмоций – переизбыток энергии, которую нужно куда-то выплеснуть. Для этого можно пойти в спортзал или бассейн. Вы сами не заметите, как вся злость уйдёт, и вы вновь будете в бодром расположении духа. Это, конечно, совсем тривиальный пример сублимации, но суть метода в нём можно уловить.

Для того, чтобы ознакомиться с методом сублимации детальнее, посетите эту страницу.

Знания о теории Фрейда можно использовать и в другом аспекте – толковании сновидений. По Фрейду, сон – это отражение чего-то, что находится в душе человека, о чём он сам может даже и не догадываться. Подумайте о том, какие причины могли привести к тому, что вам приснился тот или иной сон. То, что вам первое придёт в голову в качестве ответа и будет иметь наибольший смысл. И уже, исходя из этого, следует толковать свой сон в качестве реакции вашего бессознательного на внешние обстоятельства. С работой Зигмунда Фрейда «Толкование сновидений» можно ознакомиться здесь.

Применяйте знания Фрейда и в личной жизни: в исследовании своих отношений с любимым человеком вы можете применить на практике понятия «трансфер» и «контр-трансфер». Трансфером называется перенос чувств и привязанностей двух людей друг на друга. Контр-трансфер – это обратный процесс. Если разобраться в этой теме более подробно, то можно выяснить, почему в отношениях возникают те или иные проблемы, что делает возможным их скорейшее разрешение. Очень подробно об этом написано здесь.

Подробнее о теории Зигмунда Фрейда читайте в Википедии.

Аналитическая теория Карла Густава Юнга

Юнг ввёл понятие «Я», как стремление индивида к единству и целостности. А в классификацию типов личности положил направленность человека на себя и объект – разделил людей на экстравертов и интровертов. В аналитической психологии Юнга личность описывается как результат взаимодействия устремлённости в будущее и индивидуально врождённой предрасположенности. Также особое значение придаётся движению личности по пути самореализации с помощью уравновешивания и интегрирования различных элементов личности.

Юнг считал, что каждый человек рождается с набором определённых личностных характеристик и что внешняя среда не даёт возможности человеку стать личностью, но выявляет уже заложенные в ней характеристики. Также он выделил несколько уровней бессознательного: индивидуальное, семейное, групповое, национальное, расовое и коллективное.

Согласно Юнгу, есть определённая система психики, которую наследует человек при рождении. Она развивалась сотни тысячелетий и заставляет людей переживать и реализовывать весь жизненный опыт вполне конкретным образом. И конкретность эта выражается в том, что Юнг называл архетипами, влияющими на мысли, чувства и поступки людей.

Типологию Юнга на практике можно применить для определения своего типа установки или типов установки окружающих. Если, к примеру, вы замечаете за собой/другими нерешительность, замкнутость, остроту реакций, преобладающее состояние защиты от внешнего, недоверчивость, это говорит о том, что ваша установка/установка других относится к интровертированному типу. Если же вы/другие открыты, легко идёте на контакт, доверчивы, включаетесь в незнакомые ситуации, пренебрегаете осторожностью и т.п., то установка относится к экстравертированному типу. Знание своего типа установки (по Юнгу) даёт возможность глубже понять себя и других, мотивы действий и реакции, а это, в свою очередь, позволит повысить свою эффективность в жизни и выстраивать отношения с людьми наиболее продуктивно.

Аналитический метод Юнга можно использовать и для анализа своего поведения и поведения окружающих. Исходя из классификации сознательного и бессознательного, можно научиться выявлять те мотивы, которым руководствуетесь в поведении вы сами и окружающие вас люди.

Ещё пример: если вы замечаете, что ваш ребёнок по достижении определённого возраста начинает вести себя враждебно по отношению к вам и старается абстрагироваться от людей и окружающего мира, то можно с большой долей уверенности заявить, что начался процесс индивидуации – становления индивидуальности. Это происходит, как правило, в юношеском возрасте. Согласно Юнгу, есть и вторая часть становления индивидуальности – когда человек «возвращается» в мир и становится его неотъемлемой частью, не стараясь себя от мира отделить. Для выявления подобных процессов прекрасно подходит метод наблюдения.

Подробнее о данной теории читайте в Википедии.

Теория личности Уильяма Джемса

Он подразделяет анализ личности 3 части:

  • Составные элементы личности (которые сгруппированы по трем уровням)
  • Чувства и эмоции, вызываемые составными элементами (самооценка)
  • Поступки, вызываемые составными элементами (самосохранение и забота о самом себе).

Подробнее о данной теории читайте в Википедии.

Индивидуальная психология Альфреда Адлера

Адлер ввёл понятие «стиль жизни» он проявляется в установках и поведении конкретной личности и формируется под влиянием общества. Согласно Адлеру, структура личности едина, а главным в её развитии является стремление к превосходству. Адлер различал 4 типа установок, которые сопутствуют стилю жизни:

  • Управляющий тип
  • Получающий тип
  • Избегающий тип
  • Социально полезный тип

Также он предложил теорию, целью которой является оказание помощи людям в понимании самих себя и окружающих. Идеи Адлера явились предвестниками феноменологической и гуманистической психологии.

Подробнее о данной теории читайте в Википедии.

Психосинтез Роберто Ассаджоли

Ассаджоли выделил 8 зон (подструктур) в основной структуре психического:

  1. Низшее бессознательное
  2. Среднее бессознательное
  3. Высшее бессознательное
  4. Поле сознания
  5. Личное «я»
  6. Высшее «я»
  7. Коллективное бессознательное
  8. Субличность (подличность)

Смысл психического развития, согласно Ассаджоли, заключался в увеличении единства психики, т.е. в синтезе всего в человеке: тела, психики, сознательного и бессознательного.

Подробнее о данной теории читайте в Википедии.

Физиологический (биологический) подход (теория типов)

Данный подход фокусировал внимание на строении и структуре тела. Имеются две основных работы в данном направлении:

Типология Эрнста Кречмера

Согласно ей, люди с определённым типом телосложения имеют определённые психические особенности. Кречмер выделял 4 конституциональных типа: лептосоматик, пикник, атлетик, диспластик. Подробнее о данной теории читайте в Википедии.

Работа Уильяма Герберта Шелдона

Шелдон предположил, что форма тела влияет на личность и отражает её особенности. Он выделял 3 класса телосложения: эндоморф, эктоморф, мезоморф. Подробнее о данной теории читайте в Википедии.

Концепция личности Эдуарда Шпрангера

Шпрангер описал 6 психологических типов человека, зависящих от форм познания мира: Теоретический человек, Экономический человек, Эстетический человек, Социальный человек, Политический человек, Религиозный человек. В соответствии с духовными ценностями человека и определяется индивидуальность его личности. Подробнее о данной теории читайте в Википедии.

Диспозициональное направление Гордона Олпорта

Олпорт выдвинул 2 общие идеи: теория черт и уникальность каждого человека. По Олпорту, каждая личность уникальна и её уникальность может быть понята посредством определения конкретных черт личности. Этот учёный ввёл понятие «проприум» то, что признаётся своим во внутреннем мире и является отличительной чертой. Проприум направляет жизнь человека в позитивном, творческом, стремящемся к росту и развивающемся русле в соответствии с человеческой природой. Идентичность здесь выступает в роли внутреннего постоянства. Также Олпорт подчёркивал неделимость и целостность всей структуры личности. Подробнее читайте тут.

Интрапсихологический подход. Теория Курта Левина

Левин предположил, что движущие силы развития личности находятся внутри неё самой. Предметом его исследования были потребность и мотивы поведения человека. Он старался подойти к изучению личности как к некоторому целому и выступал сторонником гештальтпсихологии. Левин предложил свой подход к пониманию личности: в нём источник движущих сил поведения человека находится во взаимодействии человека и ситуации и определяется его отношением к ней. Данная теория получила название динамической или типологической. Подробнее о данной теории читайте в Википедии.

Феноменологические и гуманистические теории

Главным причинными средствами личности здесь является вера в положительное начало в каждом человеке, его субъективные переживания и стремление к реализации своего потенциала. Основными сторонниками этих теории были:

Абрахам Харольд Маслоу: его ключевой идеей была потребность человека в самоактуализации.

Карл Рэнсом Роджерс: его теория личности это теория процесса личностного роста.

Философско-психологическая концепция Эриха Фромма

В данной концепции первостепенное значение сводится к полному выражению индивидуальности и не проявляется особого интереса к приспособлению личности к социуму. Подробнее о данной теории читайте в Википедии.

Экзистенционалистское направление Виктора Франкла

Франкл был убеждён, что ключевыми моментами в развитии личности являются свобода, ответственность и смысл жизни. Подробнее о данной теории читайте в Википедии.


Каждая из существующих на сегодняшний день теорий обладает своей уникальностью, значимостью и ценностью. А каждый из исследователей выявил и прояснил важнейшие аспекты личности человека и каждый из них прав в своей области.

Рекомендуемая литература

Для наиболее полного ознакомления с вопросами и теориями психологии личности вы можете воспользоваться следующими книгами и учебниками.

  • Абульханова-Славская К.А. Развитие личности в процессе жизнедеятельности // Психология формирования и развития личности. М.: Наука, 1981.
  • Абульханова К.А., Березина Т.Н. Время личности и время жизни. СПб.: Алетейя, 2001.
  • Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания // Избранные психологические труды. В 2 томах. М., 1980.
  • Виттельс Ф. З. Фрейд. Его личность, учение и школа. Л., 1991.
  • Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию. М., 1996.
  • Еникеев М.И. Основы общей и юридической психологии. – М., 1997.
  • Крэйн У. Секреты формирования личности. СПб.: Прайм-Еврознак, 2002.
  • Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.
  • Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М., 1980.
  • Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты. М.: МГУ, 1982.
  • Немов Р.С. Общая психология. изд. Питер, 2007.
  • Первин Л., Джон О. Психология личности. Теория и исследования. М., 2000.
  • Первин Л., Джон О. Психология личности. Теория и исследования. М., 2000.
  • Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. – М., 2000.
  • Русалов В.М. Биологические основы индивидуально-психологических различий. М., 1979.
  • Русалов В.М. Природные предпосылки и индивидуально-психофизиологические особенности личности // Психология личности в трудах отечественных психологов. СПб., Питер, 2000.
  • Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. 2-е изд. М., 1946.
  • Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. М., 1957.
  • Рубинштейн С.Л. Человек и мир. М.: Наука, 1997.
  • Рубинштейн С.Л. Принципы и пути развития психологии. М., Изд-во АН СССР, 1959.
  • Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. М., 1946.
  • Соколова Е.Е. Тринадцать диалогов о психологии. М.: Смысл, 1995.
  • Столяренко Л.Д. Психология. – Ростов-на-Дону, 2004.
  • Томэ Х. Кэхеле Х. Современный психоанализ. В 2 томах. М.: Прогресс, 1996.
  • Тайсон Ф., Тайсон Р. Психоаналитические теории развития. Екатеринбург: Деловая книга, 1998.
  • Фрейд З. Введение в психоанализ: Лекции. М.: Наука, 1989.
  • Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб., Питер, 1997.
  • Холл К., Линдсей Г. Теории личности. М., 1997.
  • Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб.: Питер, 1997.
  • Экспериментальная психология. / Под ред. П. Фресс, Ж. Пиаже. Вып. 5. М.: Прогресс, 1975.
  • Юнг К. Душа и миф. Шесть архетипов. М.; Киев: ЗАО Совершенство «Port-Royal», 1997.
  • Юнг К. Психология бессознательного. М.: Канон, 1994.
  • Юнг К. Тэвистокские лекции. М., 1998.
  • Ярошевский М.Г. Психология в ХХ столетии. М., 1974.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Евгений БуяновКирилл Ногалес

Индивидуальные различия: ценности и личность

Значения

ЦенностиУ людей есть стабильные жизненные цели, отражающие то, что для них наиболее важно. относятся к устойчивым жизненным целям, которые имеют люди, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта и, как правило, относительно стабильны. Ценности, которые важны для людей, как правило, влияют на типы решений, которые они принимают, на то, как они воспринимают окружающую среду и на свое реальное поведение.Более того, люди с большей вероятностью примут предложения о работе, если компания придерживается ценностей, которые их волнуют. Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании, и когда организация не помогает им достичь своих ценностей, они с большей вероятностью решат уйти, если они недовольны самой работой.

Какие ценности волнуют людей? Есть много типологий ценностей. Одним из наиболее авторитетных опросов для оценки индивидуальных ценностей является исследование ценностей Рокича.В этом обзоре перечислены 18 терминальных и 18 инструментальных значений в алфавитном порядке. Терминальные ценности Конечное состояние определяет, чего люди желают в жизни, например, вести благополучную жизнь и жить в мире. относятся к конечным состояниям, которых люди желают в жизни, например, к благополучной жизни и миру в мире. Инструментальные ценности Видит приемлемые способы поведения, такие как честность и этичность, а также амбициозность. иметь дело с взглядами на приемлемые способы поведения, такие как честность и этичность, а также амбициозность.

Согласно Рокичу, ценности расположены иерархически.Другими словами, точный способ оценить чьи-то ценности — это попросить их расположить 36 ценностей в порядке важности. Сравнивая эти ценности, люди формируют представление о том, какой ценностью можно пожертвовать ради достижения другой, и выявляется индивидуальный приоритет каждой ценности.

Рисунок 3.2 Примеры элементов из исследования стоимости Рокич (1973)

Откуда берутся ценности? Исследования показывают, что они формируются в раннем возрасте и демонстрируют стабильность на протяжении всей жизни.Ранний семейный опыт оказывает большое влияние на доминирующие ценности. Люди, выросшие в семьях с низким социально-экономическим статусом, и те, кто испытали ограничительное воспитание, часто демонстрируют ценности конформизма, когда они взрослые, в то время как те, кого воспитывали родители, которые были холодны по отношению к своим детям, скорее всего, будут ценить и желать безопасности.

Ценности поколения также изменяются и развиваются в зависимости от исторического контекста, в котором растет поколение. Исследования, сравнивающие ценности разных поколений, привели к интересным открытиям.Например, представители поколения X (родившиеся между серединой 1960-х и 1980-ми) более индивидуалистичны и заинтересованы в работе для достижения целей организации, если они совпадают с их личными целями. Эта группа, по сравнению с бэби-бумерами (родившимися между 1940-ми и 1960-ми годами), также с меньшей вероятностью считает работу центральным элементом своей жизни и с большей вероятностью будет стремиться к быстрому продвижению по службе.

Ценности человека влияют на его или ее занятость. Например, человек, ориентированный на сильную стимуляцию, может заниматься экстремальными видами спорта и выбирать занятие, связанное с быстрыми действиями и высоким риском, например пожарный, полицейский или врач скорой помощи.Тот, кто стремится к достижениям, с большей готовностью может выступить в качестве предпринимателя. Более того, будут ли люди удовлетворены данной работой, может зависеть от того, дает ли она возможность удовлетворить их доминирующие ценности. Следовательно, понимание сотрудников на работе требует понимания ценностных ориентаций сотрудников.

Личность

Личность: Относительно устойчивые чувства, мысли и модели поведения человека. охватывает относительно стабильные чувства, мысли и модели поведения человека.Наша личность отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях. Чтобы эффективно управлять поведением организации, полезно понимать личности разных сотрудников. Эти знания также полезны для размещения людей на рабочих местах и ​​в организациях.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы изменились и развились в результате вашего собственного жизненного опыта, внимания, которое вы получили в раннем детстве, стиля воспитания, которому вы подвергались, успехов и неудач, которые у вас были в старшей школе, и других жизненных событий.На самом деле наша личность меняется с течением времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость к новому опыту может начать снижаться в это же время. Другими словами, даже если мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность формирует то, кем мы являемся, и имеет для нас долгосрочные последствия. Например, исследования показывают, что часть нашего карьерного успеха и удовлетворенности работой в более позднем возрасте может быть объяснена нашим детским характером.

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что описываемые нами отношения представляют собой скромные корреляции. Например, общительный и общительный характер может побудить людей искать друзей и отдавать предпочтение социальным ситуациям. Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их поведение на работе. На работе у нас есть работа и роль.Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидается, а не то, как мы хотим себя вести. Когда у людей много свободы на работе, их личность будет сильнее влиять на их поведение.

Большая пятерка черт личности

Сколько есть черт личности? Откуда мы вообще знаем? На каждом языке есть много слов, описывающих личность человека. Фактически, в английском языке было идентифицировано более 15000 слов, описывающих личность.Когда исследователи проанализировали термины, описывающие характеристики личности, они поняли, что есть много слов, указывающих на каждое измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, появились пять измерений, которые объясняют многие различия в наших личностях. Имейте в виду, что эти пять не обязательно единственные черты характера. Есть и другие специфические черты, которые представляют собой измерения, не охваченные Большой пятеркой. Тем не менее, понимание пяти основных черт характера дает нам хорошее начало для описания личности.Сводка черт Большой пятерки представлена ​​на Рисунке 3.4 «Черты личности Большой пятерки».

Рисунок 3.4 Большая пятерка личностных качеств

Открытость: Степень любопытства, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей. — это степень любопытства, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей. Люди с высокой открытостью, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и обучения новому.У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением. У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как они делают, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе. При поддержке они склонны проявлять творческий подход. Открытые люди легко адаптируются к изменениям, и команды, которые сталкиваются с непредвиденными изменениями в своих задачах, преуспевают, если в них работают люди с высокой открытостью.По сравнению с людьми с низкой открытостью, у них также больше шансов начать собственное дело.

Добросовестность — степень организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. относится к степени организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека. Добросовестность — это та черта личности, которая единообразно предсказывает, насколько высока производительность человека в различных профессиях и профессиях.На самом деле, добросовестность — это черта, наиболее желаемая рекрутерами и обеспечивающая наибольший успех на собеседовании. Это неудивительно, потому что в дополнение к своей высокой производительности, сознательные люди имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень прогулов и более высокий уровень безопасности на работе. Добросовестность связана с успехом в карьере и со временем довольствуется своей карьерой. Наконец, похоже, что добросовестность — хорошее качество для предпринимателей.Сознательные люди с большей вероятностью откроют собственное дело по сравнению с недобросовестными, а их фирмы выживают дольше.

Экстраверсия (Extraversion): Степень, в которой человек общительный, разговорчивый, общительный и получает удовольствие от социальных ситуаций. Это степень, в которой человек общительный, разговорчивый и общительный, и ему нравится находиться в социальных ситуациях. Один из установленных выводов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами.Более того, они, как правило, эффективны в качестве менеджеров и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение. Экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и в результате они, как правило, эффективны на собеседованиях. Отчасти их успех зависит от того, как они готовятся к собеседованию, поскольку они, скорее всего, будут использовать свою социальную сеть. Экстравертам легче приспособиться к новой работе, чем интровертам. Они активно ищут информацию и обратную связь, а также строят эффективные отношения, что помогает им адаптироваться.Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими их людьми, и их относительной легкостью при адаптации к новой работе. Однако они не обязательно хорошо справляются со всеми работами, и работа, лишающая их социального взаимодействия, может не подходить для них. Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, они, как правило, чаще пропускают работу на работе, возможно потому, что они могут пропускать работу, чтобы пообщаться с друзьями или позаботиться о них.

Доброжелательность — степень, в которой человек приятный, терпимый, чувствительный, доверчивый, добрый и теплый. — это степень доброты, терпимости, чувствительности, доверчивости, доброты и сердечности в человеке. Другими словами, люди с высоким уровнем уступчивости — это приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим в работе, и это помогающее поведение не зависит от хорошего настроения. Кроме того, они с меньшей вероятностью будут мстить, когда другие люди обращаются с ними несправедливо.Это может отражать их способность проявлять сочувствие и давать людям возможность сомневаться. Приятные люди могут быть ценным дополнением к их командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности. На другом конце спектра люди с низким уровнем согласия с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, недоброжелательные люди неожиданно бросают работу, возможно, в ответ на конфликт, который они вступают в конфликт с начальником или коллегой.Если приятные люди такие милые, значит ли это, что при приеме на работу мы должны искать только приятных людей? Некоторые рабочие места на самом деле могут больше подходить для людей с низким уровнем согласия. Подумайте об этом: нанимая юриста, вы бы предпочли доброго и нежного человека или питбуля? Кроме того, у высокой доброжелательности есть обратная сторона: приятные люди с меньшей вероятностью будут участвовать в конструктивном и ориентированном на изменения общении. Несогласие со статус-кво может создать конфликт, и приятные люди, скорее всего, будут избегать его создания, упуская возможность для конструктивных изменений.

Невротизм (Neuroticism) — степень тревожности, раздражительности, агрессивности, темперамента и угрюмости человека. относится к степени беспокойства, раздражительности, агрессивности, темперамента и угрюмости человека. Эти люди имеют тенденцию иметь проблемы с эмоциональной адаптацией и постоянно испытывать стресс и депрессию. Люди с высоким уровнем невротизма испытывают на работе ряд проблем. Например, они с меньшей вероятностью будут тем, к кому обращаются за советом и дружбой.Другими словами, они могут испытывать трудности в отношениях. Они обычно недовольны своей работой и сообщают о своем высоком намерении уйти, но на самом деле они не обязательно оставляют свою работу. Высокий уровень невротизма кажется вредным для карьеры, поскольку у них более низкий уровень карьерного успеха (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они занимают руководящие должности, они, как правило, создают несправедливый климат на работе.

Индикатор типа Майерс-Бриггс

Помимо личностных черт Большой пятерки, пожалуй, наиболее известной и наиболее часто используемой личностной оценкой является Индикатор типа Майерса-Бриггса (MBTI).В отличие от Большой пятерки, которая оценивает черты характера, MBTI измеряет типы. Оценки Большой пятерки не относят людей к невротикам или экстравертам: все дело в степени. MBTI, с другой стороны, относит людей к одному из 16 типов. В MBTI люди группируются по четырем параметрам. Исходя из того, как человек классифицируется по этим четырем параметрам, можно говорить о 16 уникальных типах личности, таких как ESTJ и ISTP.

MBTI был разработан в 1943 году группой матери и дочери Изабель Майерс и Кэтрин Кук Бриггс.В то время его цель заключалась в том, чтобы помочь ветеранам Второй мировой войны определить профессию, которая подошла бы их личностям. С тех пор MBTI приобрела огромную популярность, и, по некоторым оценкам, тест ежегодно проходят около 2,5 миллионов человек. Опрос критикуют за то, что он основан на типах, а не на чертах характера, но организации, использующие опрос, считают его очень полезным для целей обучения и создания команды. Более 80 компаний из Fortune 100 в той или иной форме использовали тесты Майерса-Бриггса.Отличительной особенностью этого теста является то, что он предназначен специально для обучения, а не для целей отбора сотрудников. Фактически, у Фонда Майерса и Бриггса есть строгие правила против использования теста для отбора сотрудников. Вместо этого тест используется, чтобы обеспечить взаимопонимание внутри команды и лучше понять стили работы членов команды.

Рисунок 3.6 Обзор типов MBTI

Положительная и отрицательная аффективность

Вы могли заметить, что поведение также зависит от настроения.Когда люди в хорошем настроении, они могут быть более отзывчивыми, больше улыбаться и вести себя дружелюбно. Когда эти же люди находятся в плохом настроении, они могут быть разборчивыми, раздражительными и менее терпимыми к различным мнениям. Тем не менее, некоторые люди большую часть времени кажутся в хорошем настроении, а другие — в плохом, независимо от того, что на самом деле происходит в их жизни. Это различие проявляется в положительных и отрицательных чертах эмоциональности. Позитивные аффективные люди — люди, которые чаще испытывают позитивное настроение и более счастливы на работе.чаще испытывают позитивное настроение, тогда как негативно аффективные люди — люди, которые чаще испытывают негативное настроение, сосредотачиваются на «полупустом стакане» и испытывают больше беспокойства и нервозности. чаще испытывать негативное настроение. Негативно аффективные люди сосредотачиваются на «полупустом стакане» и испытывают больше беспокойства и нервозности. Позитивные аффективные люди, как правило, более счастливы на работе, и их счастье распространяется и на остальную рабочую среду. Как и следовало ожидать, эта черта личности задает тон в рабочей атмосфере.Когда команда состоит в основном из негативно аффективных людей, как правило, меньше случаев помощи и сотрудничества. В командах, в которых преобладают позитивно эмоциональные люди, наблюдается меньший уровень прогулов. Когда люди, обладающие большой властью, также обладают высокой позитивной эмоциональностью, это оказывает положительное влияние на рабочую среду и может привести к более тесному сотрудничеству и поиску взаимоприемлемых решений проблем.

OB Toolbox: Помогите, я работаю с негативным человеком!

Сотрудники с высоким уровнем невротизма или высоким уровнем негативной аффективности могут действовать чрезмерно негативно на работе, критиковать других, жаловаться на тривиальные вещи или создавать в целом негативную рабочую среду.Вот несколько советов, как эффективно с ними работать.

  • Поймите, что вы вряд ли измените чью-то личность . Личность относительно устойчива, и критика чьей-либо личности не приведет к изменениям. Если поведение действительно разрушительно, сосредоточьтесь на поведении, а не на личности.
  • Сохраняйте непредвзятость . Тот факт, что человек постоянно настроен негативно, не означает, что он иногда не прав.Слушайте отзывы, которые они вам дают.
  • Установить ограничение по времени . Если вы имеете дело с кем-то, кто постоянно на что-то жалуется, вы можете ограничить эти разговоры, чтобы они не тратили ваше время на работе.
  • Вы также можете дать им возможность действовать с негативом, о котором они упоминают. . В следующий раз, когда чрезмерно негативный человек на что-то пожалуется, попросите этого человека подумать, как изменить ситуацию и вернуться к вам.
  • Спросите подробности . Если у кого-то в целом негативный тон, вы можете попросить привести конкретные примеры того, в чем проблема.

Источники: адаптировано из идей Фергюсона Дж. (2006, 31 октября). Мнение эксперта … об управлении офисными стонами. Персонал сегодня , 29; Керхер, К. (2003, сентябрь), Работа с трудными людьми. Национальный бухгалтер , 39–40; Мудоре, К.Ф.(2001, февраль / март). Работа с трудными людьми. Мир карьеры , 29 (5), 16–18; Как управлять трудными людьми. (2000, май). Лидерство на передовой , 3–4.

Самоконтроль

Самоконтроль Степень, в которой люди способны контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях.Другими словами, люди, которые являются социальными наблюдателями, являются социальными хамелеонами, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низкие социальные наблюдатели обычно действуют так, как они себя чувствуют. Высокие социальные наблюдатели чувствительны к типам поведения, которых ожидает от них социальная среда. Их большая способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом. В целом они, как правило, более успешны в своей карьере.Они с большей вероятностью будут продвигаться по службе между компаниями, и даже если они останутся в одной компании, они с большей вероятностью будут продвигаться по службе. Социальные мониторы также становятся «лицом» в своей компании и занимают центральное положение в своих социальных сетях. Они оцениваются как более эффективные исполнители и становятся лидерами. Хотя они могут эффективно влиять на других людей и добиваться результатов, управляя своими впечатлениями, эта черта личности имеет некоторые проблемы, которые необходимо решить. Во-первых, при оценке работы других сотрудников они, как правило, менее точны.Кажется, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации. Эта тенденция может создать для них проблемы, если они являются менеджерами. Во-вторых, высокие социальные наблюдатели склонны испытывать более высокий уровень стресса, вероятно, вызванный поведением, которое противоречит их истинным чувствам. В ситуациях, требующих положительных эмоций, они могут вести себя счастливыми, хотя и не чувствуют себя счастливыми, что накладывает на них эмоциональное бремя. Наконец, высокие социальные наблюдатели, как правило, менее привержены своим компаниям.Они могут рассматривать свою работу как ступеньку к большему, что может помешать им сформировать сильную привязанность и лояльность к своему нынешнему работодателю.

Проактивная личность

Проактивная личность Склонность человека исправлять то, что кажется неправильным, изменять статус-кво и использовать инициативу для решения проблем. относится к склонности человека исправить то, что кажется неправильным, изменить статус-кво и использовать инициативу для решения проблем.Вместо того чтобы ждать, пока им скажут, что делать, активные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на этом пути. В целом проактивная личность дает этим людям ряд преимуществ. Например, они, как правило, более успешны в поисках работы. Они также более успешны на протяжении своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают политику внутри организации. Проактивные люди являются ценным активом для их компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности.Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и часто быстрее заводят друзей. Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки. Несмотря на весь свой потенциал, при некоторых обстоятельствах проактивная личность может быть обузой для отдельного человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но кажется слишком настойчивым, пытается изменить то, что другие люди не хотят отпускать, или использует свою инициативу для принятия решений, не отвечающих интересам компании.Исследования показывают, что успех активных людей зависит от их понимания основных ценностей компании, их способности и навыков выполнять свою работу, а также их способности правильно оценивать ситуационные запросы.

Самоуважение

Самоуважение: Степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. — это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой смотрят на себя в позитивном свете, уверены в себе и уважают себя.С другой стороны, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и сомневаются в своей самооценке. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокой производительностью на работе. Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно незаметны, например, в крупных компаниях. Управление сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложной задачей, потому что отрицательная обратная связь, предоставленная с намерением улучшить производительность, может рассматриваться как оценка их ценности как сотрудника.Следовательно, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления множества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоэффективность

Самоэффективность — вера в то, что можно успешно выполнить определенную задачу. это вера в то, что можно успешно выполнить конкретную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим предиктором того, можем ли мы это сделать. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что зависит от работы.У вас может быть высокая самооценка в плане успеха в учебе, но низкая самооценка по отношению к вашей способности починить машину. В то же время люди обладают определенным уровнем общей самоэффективности и верят, что какую бы задачу или хобби они ни выполняли, они, скорее всего, преуспеют в этом.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с производительностью труда. Эти отношения, вероятно, являются результатом того, что люди с высокой самоэффективностью ставят перед собой более высокие цели и более привержены этим целям, тогда как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать дела на потом.Академическая самоэффективность является хорошим предиктором вашего среднего балла, независимо от того, продолжаете ли вы учиться или бросаете колледж.

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудников? Наем людей, способных выполнять свои задачи, и обучение людей повышению их самоэффективности могут быть эффективными. Некоторые люди также могут хорошо реагировать на словесную поддержку. Показав, что вы верите, что они могут добиться успеха и эффективно играя роль чирлидера, вы сможете повысить самоэффективность.Предоставление людям возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны (или расширить их возможности), также является хорошим способом повышения самоэффективности.

OB Toolbox: способы укрепить уверенность в себе

Высокая самооценка и самооценка — благо для вашей карьеры. Люди, которые в целом положительно относятся к себе, и к тем, кто положительно относится к своим способностям, создают ауру уверенности.Как достичь большей уверенности в себе?

  • Проведите самостоятельную инвентаризацию . В каких областях вам не хватает уверенности? Затем сознательно займитесь этими областями. Участвуйте в обучающих программах; ищите возможности практиковать эти навыки. Бросьте вызов своим страхам.
  • Ставьте достижимые цели . Успех в достижении сложных целей порождает уверенность в себе, но не делает ваши цели недостижимыми. Если задача кажется сложной, разбейте ее на части и поставьте перед собой мини-цели.
  • Найти наставника . Наставник может указать на области, которые нуждаются в улучшении, предоставить точную обратную связь и указать способы самосовершенствования.
  • Не суди себя по неудачам . Все терпят поражение, а у самых успешных людей в жизни больше неудач. Вместо того, чтобы оценивать свою самооценку по неудачам, учитесь на ошибках и двигайтесь дальше.
  • Пока вы не почувствуете себя уверенно, действуйте уверенно. .Уверенное поведение повлияет на отношение окружающих к вам, что повысит вашу уверенность в себе. Обращайте внимание на то, как вы говорите и ведете себя, и ведите себя как человек, обладающий высокой уверенностью.
  • Знайте, когда игнорировать отрицательный совет . Если вы получаете отрицательный отзыв от кого-то, кто обычно отрицательный, постарайтесь не обращать на него внимания. Окружать себя скептиками вредно для вашей самооценки. Это не означает, что вы должны игнорировать все отрицательные отзывы, но обязательно посмотрите на общее отношение человека, прежде чем делать серьезные суждения на основе этих отзывов.

Источники: адаптировано из информации Beagrie, S. (2006, 26 сентября). Как… развить уверенность в себе. Персонал сегодня , стр. 31; Бесте, Ф. Дж., III. (2007 г., ноябрь – декабрь). Вы предприниматель? В бизнесе , 29 (6), 22; Голдсмит, Б. (2006, октябрь). Укрепление уверенности в себе. PA Times, Приложение для образования , стр. 30; Кеннетт, М. (2006, октябрь). Шкала уверенности. Менеджмент сегодня , стр.40–45; Парачин В. М. (март 2003 г., октябрь). Развитие динамичной уверенности в себе. Надзор , 64 (3), 13–15.

Локус контроля

Локус контроля определяет степень, в которой люди чувствуют ответственность за свое поведение. Лица с высоким внутренним локусом контроля Вера в то, что человек контролирует свою судьбу и что с ним происходит, является их собственными делами. верят, что они контролируют свою судьбу, и то, что с ними происходит, является их собственными делами, в то время как те, у кого высокий внешний локус контроля; вера в то, что вещи происходят из-за других людей, удачи или могущественного существа.чувствовать, что что-то происходит с ними из-за других людей, удачи или могущественного существа. Внутренние люди ощущают больший контроль над своей жизнью и поэтому действуют таким образом, чтобы увеличить их шансы на успех. Например, они берут на себя инициативу, чтобы завязать отношения наставник-протеже. Они больше вовлечены в свою работу. Они демонстрируют более высокий уровень мотивации и более позитивный опыт работы. Интересно, что внутренний локус также связан с субъективным благополучием и счастьем в жизни, в то время как высокий уровень внешнего локуса связан с более высоким уровнем депрессии.Связь между внутренним локусом контроля и здоровьем интересна, но, возможно, не удивительна. Фактически, одно исследование показало, что наличие внутреннего локуса контроля в возрасте 10 лет связано с рядом последствий для здоровья, такими как снижение ожирения и более низкое кровяное давление в более позднем возрасте. Возможно, что внутренние люди берут на себя большую ответственность за свое здоровье и принимают более здоровые привычки, в то время как внешние могут видеть меньшую связь между тем, как они живут, и своим здоровьем. Внутренние существа процветают в условиях, в которых они имеют возможность влиять на собственное поведение.Успешные предприниматели, как правило, обладают высоким уровнем внутреннего локуса контроля.

Тестирование личности при отборе сотрудников

Личность — потенциально важный показатель рабочего поведения. Сопоставление людей с должностями имеет значение, потому что, когда люди не подходят своей работе или компании, они с большей вероятностью уйдут, что обходится компаниям во столько же, сколько годовая зарплата человека, чтобы заменить их. На собеседовании при приеме на работу компании пытаются оценить личность кандидата и его потенциал для хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят.Фактически, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая позволяет прогнозировать производительность: добросовестность. Один из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые являются потенциально хорошими кандидатами на работу, — это личностное тестирование. Такие компании, как Kronos и Hogan Assessment Systems, проводят тесты личности перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и сокращают оборот. Например, служба Overnight Transportation в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снизило их преступность на рабочем месте на 50–100%.

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к соглашению по этому поводу, и эта тема вызывает большие споры. Некоторые эксперты полагают, основываясь на данных, что личностные тесты позволяют прогнозировать производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой. Однако мы должны понимать, что то, как используется личностный тест, влияет на его валидность. Представьте, что вы заполняете в классе личностный тест. Возможно, вы заполните его как можно честно.Затем, если ваш инструктор коррелирует ваши личные баллы с успеваемостью в классе, мы могли бы сказать, что эта корреляция значима. При отборе сотрудников одним из осложняющих факторов является то, что люди, заполняющие анкету, не имеют сильного стимула быть честными. Фактически, у них есть больший стимул угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы в соответствии с тем, что, по их мнению, ищет компания. В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность подделывать.Некоторые специалисты считают, что это серьезная проблема. Другие отмечают, что даже при подделке практики ответы на вопросы так, как, как кажется, ищет компания, тесты остаются действительными — оценки по-прежнему связаны с производительностью работы. Возможно даже, что способность притворяться связана с личностной чертой, которая увеличивает успех на работе, например, с социальным мониторингом. Этот вопрос поднимает потенциальные вопросы относительно того, являются ли личностные тесты наиболее эффективным способом измерения личности кандидата.

Результаты искажены не только из-за того, что одни кандидаты подтасовывают лучше других. Знаем ли мы вообще свою личность? Мы лучший человек, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, имеет большее значение, чем то, как мы видим себя. Следовательно, использование самоотчетов для оценки эффективности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности. У всех нас есть слепые зоны. Мы также можем дать «вдохновляющие» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда хочу быть честным.Этот ответ ничего не говорит о вашем реальном уровне честности.

Есть еще одна проблема с использованием этих тестов: насколько хорошо личность в любом случае является предиктором производительности? На основании исследования, не особо сильного. Согласно одной из оценок, личность объясняет только 10–15% различий в производительности труда. Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором для производительности. Фактически, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) оказывают гораздо более сильное влияние на производительность труда, и вместо тестов личности тесты когнитивных способностей могут лучше справиться с прогнозированием того, кто из вас будет хорош.Личность — лучший показатель удовлетворенности работой и других установок, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если вы решите использовать эти тесты для отбора, вам необходимо знать об их ограничениях. Полагаться только на личностные тесты при выборе сотрудника — плохая идея, но если они используются вместе с другими тестами, такими как тесты когнитивных способностей, могут быть приняты лучшие решения.Компания должна убедиться, что тест подходит для работы и действительно предсказывает производительность. Этот процесс называется проверкой теста. Перед тем, как давать тест соискателям, компания может предоставить его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие качества наиболее важны для успеха в конкретной компании и на конкретной должности. Затем, в контексте выбора, компания может обратить особое внимание на эти черты. Компания также должна убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик.Rent-A-Center столкнулся с юридическими трудностями, когда тест, который они использовали, был признан нарушением Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Тест, который они использовали для отбора, Миннесотский многофазный опросник личности, был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний и включал такие пункты, как «Я вижу вещи или людей вокруг себя, которых другие не видят». Фактически, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией в соответствии с ADA.

Ключевые вынос

Ценности и личностные качества — это два аспекта, по которым люди различаются. Ценности — это стабильные жизненные цели. При поиске работы сотрудники с большей вероятностью согласятся на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценностей, и они с большей вероятностью останутся в ситуациях, соответствующих их ценностям. Личность включает устойчивые чувства, мысли и модели поведения людей. Черты личности Большой пятерки (открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами, которые кажутся стабильными и могут быть распространены на другие культуры.Другие важные черты рабочего поведения включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг, проактивную личность, положительную и отрицательную аффективность и локус контроля. Важно помнить, что поведение человека зависит от его соответствия ситуации. В то время как личность оказывает сильное влияние на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование для отбора кандидатов. Этот метод имеет определенные ограничения, и компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверять свои тесты и использовать их в качестве дополнения к другим методам, которые имеют большую валидность.

Упражнения

  1. Подумайте о личностных качествах, рассмотренных в этом разделе. Можете ли вы придумать работу или профессию, которые кажутся особенно подходящими для каждой черты характера? Какие качества были бы желательны для всех профессий?
  2. В чем заключаются уникальные проблемы управления сотрудниками с низкой самоэффективностью и низкой самооценкой? Как бы вы справились с этой ситуацией?
  3. Какие методы компании могут использовать для оценки личности сотрудников?
  4. Были ли вы когда-нибудь на работе, где ваша личность не соответствовала бы требованиям работы? Как вы отреагировали на эту ситуацию? Как это повлияло на ваше отношение и поведение?
  5. Можете ли вы вспомнить какие-либо ограничения при разработке «идеального профиля сотрудника» и поиске сотрудников, которые соответствуют этому профилю при приеме на работу?

Что такое личность?

Что такое личность?

Само слово личность происходит от латинского слова persona , которое относится к театральной маске, которую носят исполнители, чтобы либо проецировать разные роли, либо замаскировать свою личность.

По сути, личность — это характерные шаблоны мыслей, чувств и поведения, которые делают человека уникальным. Считается, что личность возникает изнутри человека и остается неизменной на протяжении всей жизни.

Хотя существует множество различных определений личности, большинство из них сосредоточено на модели поведения и характеристиках, которые могут помочь предсказать и объяснить поведение человека.

Объяснения личности могут быть сосредоточены на множестве влияний, начиная от генетических объяснений личностных черт и заканчивая ролью окружающей среды и опытом в формировании личности человека.

Характеристики личности

Так что же именно составляет личность? Черты и образцы мышления и эмоций играют важную роль, а также следующие фундаментальные характеристики личности:

  • Последовательность : Обычно в поведении есть узнаваемый порядок и регулярность. По сути, люди действуют одинаково или сходным образом в самых разных ситуациях.
  • Психологические и физиологические : Личность — это психологическая конструкция, но исследования показывают, что на нее также влияют биологические процессы и потребности.
  • Поведение и действия : Личность не только влияет на то, как мы движемся и реагируем в нашей среде, но также заставляет нас действовать определенным образом.
  • Несколько выражений : Личность проявляется не только в поведении. Это также можно увидеть в наших мыслях, чувствах, близких отношениях и других социальных взаимодействиях.

Как развивается личность

Существует ряд теорий о том, как развивается личность, и на многие из этих теорий влияют разные психологические школы.Некоторые из этих основных взглядов на личность включают следующее.

Теории типов

Теории типов — это ранние взгляды на личность. Эти теории предполагают, что существует ограниченное количество «типов личности», связанных с биологическими влияниями, в том числе:

  • Тип A : перфекционист, нетерпеливый, конкурентоспособный, одержимый работой, ориентированный на достижение, агрессивный, стрессовый
  • Тип B : низкий уровень стресса, уравновешенный, гибкий, творческий, адаптирующийся к изменениям, терпеливый, склонность откладывать дела на потом
  • Тип C : очень сознательный, перфекционист, изо всех сил пытается раскрыть эмоции (положительные и отрицательные)
  • Тип D : чувство беспокойства, грусти, раздражительности, пессимистическое отношение к себе, негативный разговор с самим собой, избегание социальных ситуаций, неуверенность в себе, страх быть отвергнутым, казаться мрачным, безнадежность

Теории свойств

Теории черт склонны рассматривать личность как результат генетически обусловленных внутренних характеристик и включают:

  • Приятный : заботится о других, сочувствует, любит помогать другим
  • Добросовестность : высокий уровень вдумчивости, хороший контроль над импульсами, целенаправленное поведение
  • Готовы угодить : приспосабливаемый, пассивный и соответствующий
  • Экстраверсия : возбудимость, общительность, разговорчивость, напористость и высокая эмоциональная выразительность
  • Интроверсия : тихая, сдержанная
  • Невротизм : испытывает стресс и резкие перепады настроения, тревожится, беспокоится о разных вещах, легко расстраивается, изо всех сил пытается прийти в норму после стрессовых событий
  • Открытость : очень творческий, готов пробовать новое, сосредоточен на решении новых задач

Психодинамические теории

Психодинамические теории личности находятся под сильным влиянием работ Зигмунда Фрейда и подчеркивают влияние бессознательного разума на личность.Психодинамические теории включают теорию психосексуальных стадий Зигмунда Фрейда и стадии психосоциального развития Эрика Эриксона.

Поведенческие теории

Теории поведения предполагают, что личность — это результат взаимодействия человека и окружающей среды. Теоретики поведения изучают наблюдаемое и измеримое поведение, часто игнорируя роль внутренних мыслей и чувств. К теоретикам поведения относятся Б. Ф. Скиннер и Джон Б. Уотсон.

Гуманист

Гуманистические теории подчеркивают важность свободы воли и индивидуального опыта в развитии личности.Среди теоретиков гуманизма — Карл Роджерс и Абрахам Маслоу.

Приложения в психологии

Исследование личности может дать захватывающее представление о том, как личность развивается и меняется в течение жизни. Это исследование также может иметь важные практические применения в реальном мире.

Например, оценки личности часто используются, чтобы помочь людям узнать больше о себе и своих уникальных сильных и слабых сторонах и предпочтениях. Некоторые оценки могут смотреть на то, как люди ранжируются по определенным чертам, например, насколько они экстравертны, добросовестны или открытости.

Другие оценки могут измерять, как конкретные аспекты личности меняются в процессе развития. Такие личностные оценки также могут использоваться, чтобы помочь людям определить, какой карьерой они могли бы наслаждаться, насколько хорошо они могли бы выполнять определенные рабочие роли или насколько эффективна была форма психотерапии.

Тип личности также может иметь отношение к вашему здоровью, в том числе к тому, как часто вы посещаете врача и как справляетесь со стрессом. Исследователи обнаружили, что определенные характеристики личности могут быть связаны с болезнью и поведением, связанным со здоровьем.Взаимодействие с другими людьми

Слово от Verywell

Понимание психологии личности — это гораздо больше, чем просто академическое упражнение. Результаты исследования личности могут найти важное применение в мире медицины, здравоохранения, бизнеса, экономики, технологий и т. Д. Построив лучшее понимание того, как работает личность, мы можем искать новые способы улучшить как личное, так и общественное здоровье.

Наука развития личности

Теория черт — это модель развития личности, наиболее непосредственно основанная на данных исследований, согласно Personality Theories: Critical Perspectives .

Социально-когнитивная теория

Социальная когнитивная теория, разработанная Альбертом Бандурой, подчеркивает, что личность формируется на основе социального контекста. Согласно Уильямсу и Червоне, он предполагает два ключевых принципа:

  1. Внутренняя психология людей, их окружение и их поведение влияют друг на друга.
  2. Людей лучше всего понимать с точки зрения трех типов когнитивных способностей: тех, которые помогают им символически представлять события в своем сознании, саморефлексии и саморазвития.

Согласно социальной когнитивной теории, формирование личности происходит, когда люди наблюдают за поведением других. Это ведет к адаптации и ассимиляции, особенно если такое поведение вознаграждается. Социальную когнитивную теорию часто считают мостом между теориями личности, делающими упор на поведение, и теориями, делающими упор на познание.

Ким дает представление о реальных приложениях четырех теорий в области психологии:

  • Психоаналитическая теория побуждает клиницистов использовать подход к лечению, «ориентированный на прошлое» и «скрытый под поверхностью».Консультанты могут часто обращать внимание на события ранней жизни своих клиентов, чтобы обеспечить лучший уход.
  • Гуманистическая теория побуждает консультантов подходить к проблемам клиентов с точки зрения настоящего.
  • Теория черт полезна при научном изучении личности (в отличие от терапевтических услуг). Это позволяет исследователям увидеть связь между характеристиками, мыслями, чувствами и поведением.
  • Социальная когнитивная теория помогает исследователям получать знания в области социальной психологии.Это позволяет им изучать способы, которыми ситуации могут заставить людей проявлять личностные несоответствия.

Оценка личности

При оценке личности клиницисты часто обращаются к двум основным типам оценок: объективным и проективным тестам.

Объективные тесты измеряют аспекты личности человека по отношению к академически признанным нормам. Самый распространенный пример — это Миннесотский многофазный опросник личности, или MMPI-2. (Тест был первоначально опубликован в 1940 году, а затем пересмотрен в 1989 году.) На MMPI-2 люди должны ответить на 567 истинных / ложных вопросов за 60-90-минутную сессию. Вопросы по MMPI-2 определяют потенциальные черты личности, такие как гнев или зависимость. Этот комплексный тест предназначен для защиты от ложных срабатываний и лжи. Оценки MMPI-2 часто используются в таких областях, как психическое здоровье и медицина. Они также распространены при оценке кандидатов на «высокорисковые» профессии, таких как пилоты авиакомпаний и рабочие атомных электростанций, согласно «Медицина труда» .

Проективные тесты — это субъективные оценки, которые просят клиентов реагировать на неоднозначные стимулы, такие как слова или визуальные образы. Ответ человека призван помочь раскрыть его или ее внутренние проблемы и эмоции. Тест Роршаха Inkblot Test — классический пример проективного теста. После просмотра 10 чернильных пятен разной формы и цвета клиентов просят описать то, что они видят. Ответы интерпретируются на основе таких факторов, как предмет, вид подчеркнутых форм или цветов и расположение видимого изображения.Хотя тест Роршаха полезен, Ким рассматривает его как один из многих инструментов и отмечает, что сам по себе он недостаточен для понимания нюансов личности.

Ценности и личность — Организационное поведение

Цели обучения

  1. Разберитесь, что такое ценности.
  2. Опишите связь между ценностями и индивидуальным поведением.
  3. Определите основные черты личности, которые имеют отношение к организационному поведению.
  4. Объясните связь между личностью, поведением на работе и отношением к работе.
  5. Объясните возможные подводные камни тестирования личности.

Значения

Ценности относятся к устойчивым жизненным целям, которые имеют люди, отражая то, что для них наиболее важно. Ценности устанавливаются на протяжении всей жизни в результате накопления жизненного опыта и имеют тенденцию быть относительно стабильными (Lusk & Oliver, 1974; Rokeach, 1973). Ценности, которые важны для людей, как правило, влияют на типы решений, которые они принимают, на то, как они воспринимают окружающую среду и на свое реальное поведение.Более того, люди с большей вероятностью примут предложения о работе, если компания придерживается ценностей, которые волнуют людей (Judge & Bretz, 1992; Ravlin & Meglino, 1987). Достижение ценностей — одна из причин, по которой люди остаются в компании, и когда организация не помогает им достичь их ценностей, они с большей вероятностью решат уйти, если они недовольны самой работой (George & Jones, 1996).

Какие ценности волнуют людей? Есть много типологий ценностей. Одним из наиболее авторитетных опросов для оценки индивидуальных ценностей является Исследование ценностей Рокич (Rokeach, 1973).В этом обзоре перечислены 18 терминальных и 18 инструментальных значений в алфавитном порядке. Терминальные ценности относятся к конечным состояниям, которых люди желают в жизни, например, к благополучной жизни и миру в мире. Инструментальные ценности связаны с взглядами на приемлемые способы поведения, такие как честность и этичность, а также амбициозность.

Согласно Рокичу, ценности расположены иерархически. Другими словами, точный способ оценить чьи-то ценности — это попросить их расположить 36 ценностей в порядке важности.Сравнивая эти ценности, люди формируют представление о том, какой ценностью можно пожертвовать ради достижения другой, и выявляется индивидуальный приоритет каждой ценности.

Рисунок 3.2 Примеры элементов из исследования стоимости Рокич (1973)

Значения клемм Инструментальные ценности
Мир красоты
Увлекательная жизнь
Семейная безопасность
Внутренняя гармония
Самоуважение
Широкий кругозор
Чистый
Прощающий
Образный
Послушный

Откуда берутся ценности? Исследования показывают, что они формируются в раннем возрасте и демонстрируют стабильность на протяжении всей жизни.Ранний семейный опыт оказывает большое влияние на доминирующие ценности. Люди, выросшие в семьях с низким социально-экономическим статусом, и те, кто испытали ограничительное воспитание, часто демонстрируют ценности соответствия, когда они взрослые, в то время как те, кого воспитывали родители, которые были холодны по отношению к своим детям, вероятно, будут ценить и желать безопасности (Kasser, Koestner, Лекес, 2002).

Ценности поколения также меняются и развиваются в зависимости от исторического контекста, в котором растет поколение.Исследования по сравнению ценностей разных поколений привели к интересным выводам. Например, представители поколения X (родившиеся между серединой 1960-х и 1980-ми) более индивидуалистичны и заинтересованы в работе для достижения целей организации, если они совпадают с их личными целями. Эта группа, по сравнению с представителями бэби-бумеров (родившихся между 1940-ми и 1960-ми годами), также с меньшей вероятностью считает работу центральным элементом своей жизни и с большей вероятностью будет стремиться к быстрому продвижению по службе (Smola & Sutton, 2002).

Рисунок 3.3

Ценности влияют на выбор людей. Например, тот, кто имеет сильную ориентацию на стимулирование, может заниматься экстремальными видами спорта и быть привлечен к рискованным коммерческим предприятиям с высоким потенциалом окупаемости.

Ценности человека влияют на его или ее занятость. Например, человек, ориентированный на сильную стимуляцию, может заниматься экстремальными видами спорта и выбирать занятие, связанное с быстрыми действиями и высоким риском, например пожарный, полицейский или врач скорой помощи.Тот, кто стремится к достижениям, с большей готовностью может выступить в качестве предпринимателя. Более того, будут ли люди удовлетворены данной работой, может зависеть от того, дает ли она возможность удовлетворить их доминирующие ценности. Следовательно, понимание сотрудников на работе требует понимания ценностных ориентаций сотрудников.

Личность

Личность включает в себя относительно устойчивые чувства, мысли и модели поведения, которые есть у человека. Наша личность отличает нас от других людей, и понимание чьей-либо личности дает нам представление о том, как этот человек может действовать и чувствовать себя в различных ситуациях.Чтобы эффективно управлять поведением организации, полезно понимать личности разных сотрудников. Эти знания также полезны для размещения людей на рабочих местах и ​​в организациях.

Если личность стабильна, значит ли это, что она не меняется? Вы, вероятно, помните, как вы изменились и развились в результате вашего собственного жизненного опыта, внимания, которое вы получили в раннем детстве, стиля воспитания, которому вы подвергались, успехов и неудач, которые у вас были в старшей школе, и других жизненных событий.На самом деле наша личность меняется с течением времени. Например, мы склонны становиться более социально доминирующими, более сознательными (организованными и надежными) и более эмоционально стабильными в возрасте от 20 до 40 лет, тогда как открытость к новому опыту может начать снижаться в это же время (Робертс, Уолтон и Viechtbauer, 2006). Другими словами, даже если мы относимся к личности как к относительно стабильной, изменения происходят. Более того, даже в детстве наша личность формирует то, кем мы являемся, и имеет для нас долгосрочные последствия.Например, исследования показывают, что часть нашего карьерного успеха и удовлетворенности работой в более позднем возрасте может быть объяснена нашим детским характером (Judge & Higgins, 1999; Staw, Bell, & Clausen, 1986).

Зависит ли наше поведение в организациях от нашей личности? В какой-то степени да, а в какой-то нет. Пока мы будем обсуждать влияние личности на поведение сотрудников, вы должны помнить, что описываемые нами отношения представляют собой скромные корреляции. Например, общительный и общительный характер может побудить людей искать друзей и отдавать предпочтение социальным ситуациям.Это не означает, что их личность немедленно повлияет на их поведение на работе. На работе у нас есть работа и роль. Следовательно, на наше поведение может сильнее влиять то, что от нас ожидается, а не то, как мы хотим себя вести. Когда у людей есть много свободы на работе, их личность будет сильнее влиять на их поведение (Barrick & Mount, 1993).

Большая пятерка черт личности

Сколько есть черт личности? Откуда мы вообще знаем? На каждом языке есть много слов, описывающих личность человека.Фактически, в английском языке было идентифицировано более 15000 слов, описывающих личность. Когда исследователи проанализировали термины, описывающие характеристики личности, они поняли, что есть много слов, указывающих на каждое измерение личности. Когда эти слова были сгруппированы, казалось, появились пять измерений, которые объясняют многие различия в наших личностях (Goldberg, 1990). Имейте в виду, что эти пять не обязательно единственные черты характера. Есть и другие специфические черты, которые представляют собой измерения, не охваченные Большой пятеркой.Тем не менее, понимание пяти основных черт характера дает нам хорошее начало для описания личности. Сводка черт Большой пятерки представлена ​​на Рисунке 3.4 «Личностные черты Большой пятерки».

Рисунок 3.4 Большая пятерка личностных качеств

Признак Описание

O

пеннесс

Быть любознательным, оригинальным, интеллектуальным, творческим и открытым для новых идей.

С

сознательность

Быть организованным, систематическим, пунктуальным, ориентированным на достижения и надежным.

E

xtraversion

Быть общительным, разговорчивым, общительным и получать удовольствие от социальных ситуаций.

А

приятность

Приветливый, терпимый, чуткий, доверчивый, добрый и теплый.

N

евротизм

Тревожный, раздражительный, темпераментный и капризный.

Открытость — это степень любопытства, оригинальности, интеллектуальности, творчества и открытости для новых идей.Люди с высокой открытостью, кажется, преуспевают в ситуациях, требующих гибкости и обучения новому. У них высокая мотивация к освоению новых навыков, и они хорошо справляются с обучением (Barrick & Mount, 1991; Lievens et al., 2003). У них также есть преимущество, когда они вступают в новую организацию. Их непредубежденность заставляет их искать много информации и отзывов о том, как они делают, и строить отношения, что приводит к более быстрой адаптации к новой работе (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000).При поддержке они склонны проявлять творческий подход (Baer & Oldham, 2006). Открытые люди легко адаптируются к изменениям, и команды, которые испытывают непредвиденные изменения в своих задачах, преуспевают, если в них работают люди с высокой степенью открытости (LePine, 2003). По сравнению с людьми с низкой открытостью, у них также больше шансов начать свой бизнес (Zhao & Seibert, 2006).

Добросовестность означает степень организованности, систематичности, пунктуальности, ориентированности на достижения и надежности человека.Добросовестность — это та черта личности, которая однозначно предсказывает, насколько высокой будет производительность человека в самых разных профессиях и профессиях (Barrick & Mount, 1991). Фактически, добросовестность — это черта, наиболее желаемая рекрутерами и приводящая к наибольшему успеху при собеседовании (Dunn et al., 1995; Tay, Ang, & Van Dyne, 2006). Это не удивительно, потому что в дополнение к их высокой производительности, сознательные люди имеют более высокий уровень мотивации к работе, более низкий уровень текучести кадров, более низкий уровень прогулов и более высокий уровень безопасности на работе (Judge & Ilies, 2002; Judge , Martocchio, & Thoresen, 1997; Wallace & Chen, 2006; Zimmerman, 2008).Добросовестность связана с успехом в карьере и удовлетворением своей карьерой с течением времени (Judge & Higgins, 1999). Наконец, похоже, что добросовестность — хорошее качество для предпринимателей. Высоко сознательные люди с большей вероятностью откроют свой бизнес по сравнению с недобросовестными, и их фирмы имеют более длительную выживаемость (Certo & Certo, 2005; Zhao & Seibert, 2006).

Экстраверсия — это степень общительности, разговорчивости и общительности человека, которая получает удовольствие от социальных ситуаций.Один из установленных выводов состоит в том, что они, как правило, эффективны в работе, связанной с продажами (Barrick & Mount, 1991; Vinchur et al., 1998). Более того, они, как правило, эффективны в качестве менеджеров и демонстрируют вдохновляющее лидерское поведение (Bauer et al., 2006; Bono & Judge, 2004). Экстраверты преуспевают в социальных ситуациях, и в результате они, как правило, эффективны на собеседованиях. Отчасти их успех связан с тем, как они готовятся к собеседованию, поскольку они, вероятно, будут использовать свою социальную сеть (Caldwell & Burger, 1998; Tay, Ang, & Van Dyne, 2006).Экстравертам легче приспособиться к новой работе, чем интровертам. Они активно ищут информацию и обратную связь, а также строят эффективные отношения, которые помогают им адаптироваться (Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000). Интересно, что экстраверты также более счастливы на работе, что может быть связано с отношениями, которые они строят с окружающими их людьми, и их относительной легкостью при адаптации к новой работе (Judge et al., 2002). Однако они не обязательно хорошо справляются со всеми работами, и работа, лишающая их социального взаимодействия, может не подходить для них.Более того, они не обязательно являются образцовыми сотрудниками. Например, они склонны к более высокому уровню прогулов на работе, возможно потому, что они могут пропускать работу, чтобы пообщаться с друзьями или позаботиться о нуждах своих друзей (Judge, Martocchio, & Thoresen, 1997).

Рисунок 3.5

Исследования показывают, что существует взаимосвязь между экстравертностью и эффективностью продавца.

Доброжелательность — это степень доброты, терпимости, чувствительности, доверчивости, доброты и сердечности в человеке.Другими словами, люди с высоким уровнем уступчивости — это приятные люди, которые ладят с другими. Неудивительно, что приятные люди постоянно помогают другим в работе, и это помогающее поведение не зависит от хорошего настроения (Ilies, Scott, & Judge, 2006). Они также с меньшей вероятностью будут мстить, когда другие люди относятся к ним несправедливо (Skarlicki, Folger, & Tesluk, 1999). Это может отражать их способность проявлять сочувствие и давать людям возможность сомневаться. Приятные люди могут быть ценным дополнением к их командам и могут быть эффективными лидерами, потому что они создают справедливую среду, когда занимают руководящие должности (Mayer et al., 2007). На другом конце спектра люди с низким уровнем согласия с меньшей вероятностью будут демонстрировать такое позитивное поведение. Более того, люди, которые не соглашаются, неожиданно бросают работу, возможно, в ответ на конфликт, который они вступают в конфликт с начальником или коллегой (Zimmerman, 2008). Если приятные люди такие милые, значит ли это, что при приеме на работу мы должны искать только приятных людей? Некоторые рабочие места на самом деле могут больше подходить для людей с низким уровнем согласия. Подумайте об этом: нанимая юриста, вы бы предпочли доброго и нежного человека или питбуля? Кроме того, у высокой доброжелательности есть обратная сторона: приятные люди с меньшей вероятностью будут участвовать в конструктивном и ориентированном на изменения общении (LePine & Van Dyne, 2001).Несогласие со статус-кво может создать конфликт, и приятные люди, скорее всего, будут избегать его создания, упуская возможность для конструктивных изменений.

Невротизм — это степень тревожности, раздражительности, агрессивности, темперамента и угрюмости человека. Эти люди имеют тенденцию иметь проблемы с эмоциональной адаптацией и постоянно испытывать стресс и депрессию. Люди с высоким уровнем невротизма испытывают на работе ряд проблем. Например, они с меньшей вероятностью будут тем, к кому обращаются за советом и дружбой (Klein et al., 2004). Другими словами, они могут испытывать трудности в отношениях. Они обычно недовольны своей работой и сообщают о своем высоком намерении уйти, но на самом деле они не обязательно оставляют свою работу (Judge, Heller, & Mount, 2002; Zimmerman, 2008). Высокий уровень невротизма кажется вредным для карьеры, поскольку у них более низкий уровень карьерного успеха (измеряемый доходом и профессиональным статусом, достигнутым в карьере). Наконец, если они добиваются руководящих должностей, они, как правило, создают несправедливый климат на работе (Mayer et al., 2007).

Индикатор типа Майерс-Бриггс

Помимо личностных черт Большой пятерки, пожалуй, наиболее известной и наиболее часто используемой личностной оценкой является Индикатор типа Майерса-Бриггса (MBTI). В отличие от Большой пятерки, которая оценивает черты характера, MBTI измеряет типы. Оценки Большой пятерки не относят людей к невротикам или экстравертам: все дело в степени. MBTI, с другой стороны, относит людей к одному из 16 типов (Carlyn, 1977; Myers, 1962). В MBTI люди группируются по четырем параметрам.Исходя из того, как человек классифицируется по этим четырем параметрам, можно говорить о 16 уникальных типах личности, таких как ESTJ и ISTP.

MBTI был разработан в 1943 году группой матери и дочери Изабель Майерс и Кэтрин Кук Бриггс. В то время его цель заключалась в том, чтобы помочь ветеранам Второй мировой войны определить профессию, которая подошла бы их личностям. С тех пор MBTI приобрела огромную популярность, и, по некоторым оценкам, тест ежегодно проходят около 2,5 миллионов человек.Опрос критикуют за то, что он основан на типах, а не на чертах характера, но организации, использующие опрос, считают его очень полезным для целей обучения и создания команды. Более 80 компаний из Fortune 100 в той или иной форме использовали тесты Майерса-Бриггса. Отличительной особенностью этого теста является то, что он предназначен специально для обучения, а не для целей отбора сотрудников. Фактически, у Фонда Майерса и Бриггса есть строгие правила против использования теста для отбора сотрудников.Вместо этого тест используется для обеспечения взаимопонимания внутри команды и лучшего понимания стилей работы членов команды (Леонард и Страус, 1997; Шуит, 2003).

Рисунок 3.6 Обзор типов MBTI

Размер Пояснение
EI Экстраверсия: Те, кто черпает энергию из других людей и объектов. Интроверсия: Те, кто черпает энергию изнутри.
SN Чувство: Те, кто полагается на свои пять чувств, чтобы воспринимать внешнюю среду. Интуиция: Те, кто полагается на свою интуицию и чутье при восприятии внешней среды.
TF Мышление: Те, кто использует свою логику для поиска решений. Чувство: Те, кто используют свои ценности и представления о том, что правильно и что неправильно, для поиска решений.
JP Суждение: Те, кто организован, систематичен и хочет ясности и завершенности. Восприятие: Любопытные, непредубежденные и предпочитающие некоторую двусмысленность.

Положительная и отрицательная аффективность

Вы могли заметить, что поведение также зависит от настроения. Когда люди в хорошем настроении, они могут быть более отзывчивыми, больше улыбаться и вести себя дружелюбно. Когда эти же люди находятся в плохом настроении, они могут быть разборчивыми, раздражительными и менее терпимыми к различным мнениям. Тем не менее, некоторые люди большую часть времени кажутся в хорошем настроении, а другие — в плохом, независимо от того, что на самом деле происходит в их жизни.Это различие проявляется в положительных и отрицательных чертах эмоциональности. Положительные аффективные люди чаще испытывают положительное настроение, тогда как отрицательно аффективные люди испытывают отрицательное настроение чаще. Негативно аффективные люди сосредотачиваются на «полупустом стакане» и испытывают больше беспокойства и нервозности (Watson & Clark, 1984). Позитивно аффективные люди, как правило, более счастливы на работе (Ilies & Judge, 2003), и их счастье распространяется и на остальную рабочую среду.Как и следовало ожидать, эта черта личности задает тон в рабочей атмосфере. Когда команда состоит в основном из негативно аффективных людей, как правило, меньше случаев помощи и сотрудничества. В командах, в которых преобладают позитивно аффективные люди, наблюдается более низкий уровень прогулов (Джордж, 1989). Когда люди, обладающие большой властью, также обладают высокой позитивной эмоциональностью, это оказывает положительное влияние на рабочую среду и может привести к более тесному сотрудничеству и поиску взаимоприемлемых решений проблем (Anderson & Thompson, 2004).

OB Toolbox: Помогите, я работаю с негативным человеком!

Сотрудники с высоким уровнем невротизма или высоким уровнем негативной аффективности могут действовать чрезмерно негативно на работе, критиковать других, жаловаться на тривиальные вещи или создавать в целом негативную рабочую среду. Вот несколько советов, как эффективно с ними работать.

  • Поймите, что вы вряд ли измените чью-то личность . Личность относительно устойчива, и критика чьей-либо личности не приведет к изменениям.Если поведение действительно разрушительно, сосредоточьтесь на поведении, а не на личности.
  • Сохраняйте непредвзятость . Тот факт, что человек постоянно настроен негативно, не означает, что он иногда не прав. Слушайте отзывы, которые они вам дают.
  • Установить ограничение по времени . Если вы имеете дело с кем-то, кто постоянно на что-то жалуется, вы можете ограничить эти разговоры, чтобы они не тратили ваше время на работе.
  • Вы также можете дать им возможность действовать с негативом, о котором они упоминают. .В следующий раз, когда чрезмерно негативный человек на что-то пожалуется, попросите этого человека подумать, как изменить ситуацию и вернуться к вам.
  • Спросите подробности . Если у кого-то в целом негативный тон, вы можете попросить привести конкретные примеры того, в чем проблема.

Источники: адаптировано из идей Фергюсона Дж. (2006, 31 октября). Мнение эксперта … об управлении офисными стонами. Персонал сегодня , 29; Керхер, К. (2003, сентябрь), Работа с трудными людьми. Национальный бухгалтер , 39–40; Мудоре, К. Ф. (2001, февраль / март). Работа с трудными людьми. Мир карьеры , 29 (5), 16–18; Как управлять трудными людьми. (2000, май). Лидерство на передовой , 3–4.

Самоконтроль

Самоконтроль относится к степени, в которой человек способен контролировать свои действия и внешний вид в социальных ситуациях. Другими словами, люди, которые являются социальными наблюдателями, являются социальными хамелеонами, которые понимают, чего требует ситуация, и действуют соответственно, в то время как низкие социальные наблюдатели обычно действуют так, как они себя чувствуют (Снайдер, 1974; Снайдер, 1987).Высокие социальные наблюдатели чувствительны к типам поведения, которых ожидает от них социальная среда. Их большая способность изменять свое поведение в соответствии с требованиями ситуации и эффективно управлять своими впечатлениями является для них большим преимуществом (Turnley & Bolino, 2001). В целом они, как правило, более успешны в своей карьере. Они с большей вероятностью будут продвигаться по службе между компаниями, и даже если они останутся в одной компании, они с большей вероятностью будут продвигаться по службе (Day & Schleicher; Kilduff & Day, 1994).Социальные мониторы также становятся «лицом» в своей компании и занимают центральное положение в своих социальных сетях (Mehra, Kilduff, & Brass, 2001). Они оцениваются как более эффективные и становятся лидерами (Day et al., 2002). Хотя они могут эффективно влиять на других людей и добиваться результатов, управляя своими впечатлениями, эта черта личности имеет некоторые проблемы, которые необходимо решить. Во-первых, при оценке работы других сотрудников они, как правило, менее точны.Кажется, что, пытаясь управлять своими впечатлениями, они могут избегать точной обратной связи со своими подчиненными, чтобы избежать конфронтации (Jawahar, 2001). Эта тенденция может создать для них проблемы, если они являются менеджерами. Во-вторых, высокие социальные наблюдатели склонны испытывать более высокий уровень стресса, вероятно, вызванный поведением, которое противоречит их истинным чувствам. В ситуациях, требующих положительных эмоций, они могут вести себя счастливыми, хотя и не чувствуют себя счастливыми, что накладывает на них эмоциональное бремя.Наконец, высокие социальные наблюдатели, как правило, менее привержены своим компаниям. Они могут рассматривать свою работу как ступеньку для достижения большего, что может помешать им сформировать сильную привязанность и лояльность к своему нынешнему работодателю (Day et al., 2002).

Проактивная личность

Проактивная личность относится к склонности человека исправлять то, что кажется неправильным, изменять статус-кво и использовать инициативу для решения проблем. Вместо того чтобы ждать, пока им скажут, что делать, активные люди предпринимают действия, чтобы инициировать значимые изменения и устранять препятствия, с которыми они сталкиваются на этом пути.В целом проактивная личность дает этим людям ряд преимуществ. Например, они, как правило, более успешны в поисках работы (Brown et al., 2006). Они также более успешны на протяжении своей карьеры, потому что проявляют инициативу и лучше понимают политику внутри организации (Seibert, 1999; Seibert, Kraimer, & Crant, 2001). Проактивные люди являются ценным активом для их компаний, потому что они могут иметь более высокий уровень производительности (Crant, 1995).Они быстро приспосабливаются к своей новой работе, потому что лучше понимают политическую среду и часто быстрее заводят друзей (Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003; Thompson, 2005). Проактивные люди стремятся учиться и участвовать во многих развивающих мероприятиях, чтобы улучшить свои навыки (Major, Turner, & Fletcher, 2006). Несмотря на весь свой потенциал, при некоторых обстоятельствах проактивная личность может быть обузой для отдельного человека или организации. Представьте себе человека, который проявляет инициативу, но кажется слишком настойчивым, пытается изменить то, что другие люди не хотят отпускать, или использует свою инициативу для принятия решений, не отвечающих интересам компании.Исследования показывают, что успех активных людей зависит от их понимания основных ценностей компании, их способности и навыков выполнять свою работу, а также их способности правильно оценивать ситуационные запросы (Chan, 2006; Erdogan & Bauer, 2005).

Самоуважение

Самоуважение — это степень, в которой человек в целом положительно относится к себе. Люди с высокой самооценкой смотрят на себя в позитивном свете, уверены в себе и уважают себя.С другой стороны, люди с низкой самооценкой испытывают высокий уровень неуверенности в себе и сомневаются в своей самооценке. Высокая самооценка связана с более высоким уровнем удовлетворенности своей работой и более высокой производительностью на работе (Judge & Bono, 2001). Людей с низкой самооценкой привлекают ситуации, в которых они будут относительно невидимы, например, крупные компании (Turban & Keon, 1993). Управление сотрудниками с низкой самооценкой иногда может быть сложной задачей, потому что отрицательная обратная связь, предоставленная с намерением улучшить производительность, может рассматриваться как оценка их ценности как сотрудника.Следовательно, эффективное управление сотрудниками с относительно низкой самооценкой требует такта и предоставления множества положительных отзывов при обсуждении инцидентов, связанных с производительностью.

Самоэффективность

Самоэффективность — это вера в то, что человек может успешно выполнить определенную задачу. Исследования показывают, что вера в то, что мы можем что-то сделать, является хорошим предиктором того, можем ли мы это сделать. Самоэффективность отличается от других черт личности тем, что зависит от работы. У вас может быть высокая самооценка в плане успеха в учебе, но низкая самооценка по отношению к вашей способности починить машину.В то же время люди обладают определенным уровнем общей самоэффективности и верят, что какую бы задачу или хобби они ни выполняли, они, скорее всего, преуспеют в этом.

Исследования показывают, что самоэффективность на работе связана с производительностью труда (Bauer et al., 2007; Judge et al., 2007; Stajkovic & Luthans, 1998). Эти отношения, вероятно, являются результатом того, что люди с высокой самоэффективностью ставят перед собой более высокие цели и более привержены этим целям, тогда как люди с низкой самоэффективностью склонны откладывать дела на потом (Phillips & Gully, 1997; Steel, 2007; Wofford, Goodwin , & Premack, 1992).Академическая самоэффективность является хорошим предиктором вашего среднего балла, независимо от того, продолжаете ли вы учиться или бросаете колледж (Robbins et al., 2004).

Есть ли способ повысить самоэффективность сотрудников? Наем людей, способных выполнять свои задачи, и обучение людей повышению их самоэффективности могут быть эффективными. Некоторые люди также могут хорошо реагировать на словесную поддержку. Показав, что вы верите, что они могут добиться успеха и эффективно играя роль чирлидера, вы сможете повысить самоэффективность.Предоставление людям возможности проверить свои навыки, чтобы они могли увидеть, на что они способны (или расширить их возможности), также является хорошим способом повышения самоэффективности (Ahearne, Mathieu, & Rapp, 2005).

OB Toolbox: способы укрепить уверенность в себе

Высокая самооценка и самооценка — благо для вашей карьеры. Люди, которые в целом положительно относятся к себе, и к тем, кто положительно относится к своим способностям, создают ауру уверенности. Как достичь большей уверенности в себе?

  • Проведите самостоятельную инвентаризацию .В каких областях вам не хватает уверенности? Затем сознательно займитесь этими областями. Участвуйте в обучающих программах; ищите возможности практиковать эти навыки. Бросьте вызов своим страхам.
  • Ставьте достижимые цели . Успех в достижении сложных целей порождает уверенность в себе, но не делает ваши цели недостижимыми. Если задача кажется сложной, разбейте ее на части и поставьте перед собой мини-цели.
  • Найти наставника . Наставник может указать на области, которые нуждаются в улучшении, предоставить точную обратную связь и указать способы самосовершенствования.
  • Не суди себя по неудачам . Все терпят поражение, а у самых успешных людей в жизни больше неудач. Вместо того, чтобы оценивать свою самооценку по неудачам, учитесь на ошибках и двигайтесь дальше.
  • Пока вы не почувствуете себя уверенно, действуйте уверенно. . Уверенное поведение повлияет на отношение окружающих к вам, что повысит вашу уверенность в себе. Обращайте внимание на то, как вы говорите и ведете себя, и ведите себя как человек, обладающий высокой уверенностью.
  • Знайте, когда игнорировать отрицательный совет .Если вы получаете отрицательный отзыв от кого-то, кто обычно отрицательный, постарайтесь не обращать на него внимания. Окружать себя скептиками вредно для вашей самооценки. Это не означает, что вы должны игнорировать все отрицательные отзывы, но обязательно посмотрите на общее отношение человека, прежде чем делать серьезные суждения на основе этих отзывов.

Источники: адаптировано из информации Beagrie, S. (2006, 26 сентября). Как… развить уверенность в себе. Персонал сегодня , стр. 31; Бесте, Ф.J., III. (2007 г., ноябрь – декабрь). Вы предприниматель? В бизнесе , 29 (6), 22; Голдсмит, Б. (2006, октябрь). Укрепление уверенности в себе. PA Times, Приложение для образования , стр. 30; Кеннетт, М. (2006, октябрь). Шкала уверенности. Менеджмент сегодня , стр. 40–45; Парачин В. М. (март 2003 г., октябрь). Развитие динамичной уверенности в себе. Надзор , 64 (3), 13–15.

Локус контроля

Локус контроля определяет степень, в которой люди чувствуют ответственность за свое поведение.Люди с высоким внутренним локусом контроля считают, что они контролируют свою судьбу и что с ними происходит — их собственные дела, в то время как люди с высоким внешним локусом контроля считают, что с ними что-то происходит из-за других людей, удачи или могущественного существа. Внутренние люди ощущают больший контроль над своей жизнью и поэтому действуют таким образом, чтобы увеличить их шансы на успех. Например, они берут на себя инициативу, чтобы завязать отношения наставник-протеже. Они больше вовлечены в свою работу.Они демонстрируют более высокий уровень мотивации и более позитивный опыт на работе (Ng, Soresen, & Eby, 2006; Reitz & Jewell, 1979; Turban & Dougherty, 1994). Интересно, что внутренний локус также связан с субъективным благополучием и счастьем в жизни, в то время как высокий уровень внешнего локуса связан с более высоким уровнем депрессии (Benassi, Sweeney, & Dufour, 1988; DeNeve & Cooper, 1998). Связь между внутренним локусом контроля и здоровьем интересна, но, возможно, не удивительна.Фактически, одно исследование показало, что наличие внутреннего локуса контроля в возрасте 10 лет связано с рядом последствий для здоровья, такими как снижение ожирения и более низкое кровяное давление в более позднем возрасте (Gale, Batty, & Deary, 2008). Возможно, что внутренние люди берут на себя большую ответственность за свое здоровье и принимают более здоровые привычки, в то время как внешние могут видеть меньшую связь между тем, как они живут, и своим здоровьем. Внутренние существа процветают в условиях, в которых они имеют возможность влиять на собственное поведение. Успешные предприниматели, как правило, обладают высоким уровнем внутреннего локуса контроля (Certo & Certo, 2005).

Тестирование личности при отборе сотрудников

Личность — потенциально важный показатель рабочего поведения. Сопоставление людей с должностями имеет значение, потому что, когда люди не подходят своей работе или компании, они с большей вероятностью уйдут, что обходится компаниям во столько же, сколько годовая зарплата человека, чтобы заменить их. На собеседовании при приеме на работу компании пытаются оценить личность кандидата и его потенциал для хорошего соответствия, но собеседования хороши настолько, насколько хороши люди, которые их проводят.Фактически, интервьюеры не особенно хорошо умеют определять лучшую черту, которая предсказывает производительность: добросовестность (Barrick, Patton, & Haugland, 2000). Один из методов, который некоторые компании используют для улучшения этого соответствия и выявления людей, которые являются потенциально хорошими кандидатами на работу, — это личностное тестирование. Такие компании, как Kronos и Hogan Assessment Systems, проводят тесты личности перед приемом на работу. Компании, использующие их, считают, что эти тесты повышают эффективность их отбора и сокращают оборот.Например, служба Overnight Transportation в Атланте обнаружила, что использование таких тестов снизило их преступность на рабочем месте на 50–100% (Emmet, 2004; Gale, 2002).

Тем не менее, являются ли эти методы хорошими способами отбора сотрудников? Эксперты еще не пришли к соглашению по этому поводу, и эта тема вызывает большие споры. Некоторые эксперты полагают, основываясь на данных, что личностные тесты позволяют прогнозировать производительность и другие важные критерии, такие как удовлетворенность работой. Однако мы должны понимать, что то, как используется личностный тест, влияет на его валидность.Представьте, что вы заполняете в классе личностный тест. Возможно, вы заполните его как можно честно. Затем, если ваш инструктор коррелирует ваши личные баллы с успеваемостью в классе, мы могли бы сказать, что эта корреляция значима. При отборе сотрудников одним из осложняющих факторов является то, что люди, заполняющие анкету, не имеют сильного стимула быть честными. Фактически, у них есть больший стимул угадывать, что требуется для работы, и отвечать на вопросы в соответствии с тем, что, по их мнению, ищет компания.В результате на рейтинг кандидатов, прошедших тест, может повлиять их способность подделывать. Некоторые эксперты считают, что это серьезная проблема (Morgeson et al., 2007; Morgeson et al., 2007). Другие указывают на то, что даже с подделкой тесты остаются действительными — оценки по-прежнему связаны с производительностью работы (Barrick & Mount, 1996; Ones et al., 2007; Ones, Viswesvaran, & Reiss, 1996; Tell & Christiansen, 2007) . Возможно даже, что способность притворяться связана с личностной чертой, которая увеличивает успех на работе, например, с социальным мониторингом.Этот вопрос поднимает потенциальные вопросы относительно того, являются ли личностные тесты наиболее эффективным способом измерения личности кандидата.

Результаты искажены не только из-за того, что одни кандидаты подтасовывают лучше других. Знаем ли мы вообще свою личность? Мы лучший человек, чтобы задать этот вопрос? То, как руководители, коллеги и клиенты видят нашу личность, имеет большее значение, чем то, как мы видим себя. Следовательно, использование самоотчетов для оценки эффективности может быть не лучшим способом измерения чьей-либо личности (Mount, Barrick, & Strauss, 1994).У всех нас есть слепые зоны. Мы также можем дать «вдохновляющие» ответы. Если вас спросят, честны ли вы, вы можете подумать: «Да, я всегда хочу быть честным». Этот ответ ничего не говорит о вашем реальном уровне честности.

Есть еще одна проблема с использованием этих тестов: насколько хорошо личность в любом случае является предиктором производительности? На основании исследования, не особо сильного. Согласно одной из оценок, личность объясняет только 10–15% различий в производительности труда.Наша производительность на работе зависит от многих факторов, и личность, похоже, не является ключевым фактором для производительности. Фактически, когнитивные способности (ваш общий умственный интеллект) оказывают гораздо более сильное влияние на производительность труда, и вместо тестов личности тесты когнитивных способностей могут лучше справиться с прогнозированием того, кто из вас будет хорош. Личность — лучший показатель удовлетворенности работой и других установок, но отсеивание людей на основании предположения, что они могут быть недовольны работой, является сложным аргументом в контексте отбора сотрудников.

В любом случае, если вы решите использовать эти тесты для отбора, вам необходимо знать об их ограничениях. Полагаться только на личностные тесты при выборе сотрудника — плохая идея, но если они используются вместе с другими тестами, такими как тесты когнитивных способностей, могут быть приняты лучшие решения. Компания должна убедиться, что тест подходит для работы и действительно предсказывает производительность. Этот процесс называется проверкой теста. Перед тем, как давать тест соискателям, компания может предоставить его существующим сотрудникам, чтобы выяснить, какие качества наиболее важны для успеха в конкретной компании и на конкретной должности.Затем, в контексте выбора, компания может обратить особое внимание на эти черты. Компания также должна убедиться, что тест не дискриминирует людей по признаку пола, расы, возраста, инвалидности и других охраняемых законом характеристик. Rent-A-Center столкнулся с юридическими трудностями, когда тест, который они использовали, был признан нарушением Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Тест, который они использовали для отбора, Миннесотский многофазный опросник личности, был разработан для диагностики тяжелых психических заболеваний и включал такие пункты, как «Я вижу вещи или людей вокруг меня, которых другие не видят.Фактически, тест служил цели клинической оценки и дискриминировал людей с психическими заболеваниями, которые являются защищенной категорией согласно ADA (Heller, 2005).

Ключевые вынос

Ценности и личностные качества — это два аспекта, по которым люди различаются. Ценности — это стабильные жизненные цели. При поиске работы сотрудники с большей вероятностью согласятся на работу, которая предоставляет возможности для достижения ценностей, и они с большей вероятностью останутся в ситуациях, соответствующих их ценностям.Личность включает устойчивые чувства, мысли и модели поведения людей. Черты личности Большой пятерки (открытость, сознательность, экстраверсия, покладистость и невротизм) являются важными чертами, которые кажутся стабильными и могут быть распространены на другие культуры. Другие важные черты рабочего поведения включают самоэффективность, самооценку, социальный мониторинг, проактивную личность, положительную и отрицательную аффективность и локус контроля. Важно помнить, что поведение человека зависит от его соответствия ситуации.В то время как личность оказывает сильное влияние на отношение к работе, ее связь с производительностью труда слабее. Некоторые компании используют личностное тестирование для отбора кандидатов. Этот метод имеет определенные ограничения, и компаниям, использующим личностные тесты, рекомендуется проверять свои тесты и использовать их в качестве дополнения к другим методам, которые имеют большую валидность.

Упражнения

  1. Подумайте о личностных качествах, рассмотренных в этом разделе. Можете ли вы придумать работу или профессию, которые кажутся особенно подходящими для каждой черты характера? Какие качества были бы желательны для всех профессий?
  2. В чем заключаются уникальные проблемы управления сотрудниками с низкой самоэффективностью и низкой самооценкой? Как бы вы справились с этой ситуацией?
  3. Какие методы компании могут использовать для оценки личности сотрудников?
  4. Были ли вы когда-нибудь на работе, где ваша личность не соответствовала бы требованиям работы? Как вы отреагировали на эту ситуацию? Как это повлияло на ваше отношение и поведение?
  5. Можете ли вы вспомнить какие-либо ограничения при разработке «идеального профиля сотрудника» и поиске сотрудников, которые соответствуют этому профилю при приеме на работу?

Список литературы

Ахеарн, М., Матье Дж. И Рапп А. (2005). Расширять или не расширять возможности вашего торгового персонала? Эмпирическое исследование влияния поведения, связанного с расширением прав и возможностей руководства, на удовлетворенность клиентов и производительность. Журнал прикладной психологии , 90 , 945–955.

Андерсон, К., и Томпсон, Л. Л. (2004). Влияние сверху вниз: насколько положительное влияние влиятельных людей влияет на переговоры. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми , 95 , 125–139.

Баер, М., и Олдхэм, Г. Р. (2006). Криволинейная связь между пережитым творческим давлением времени и творчеством: смягчение эффектов открытости опыту и поддержка творчества. Журнал прикладной психологии , 91 , 963–970.

Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1993). Автономность в качестве модератора взаимосвязей между измерениями личности Большой пятерки и производительностью труда. Журнал прикладной психологии , 78 , 111–118.

Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1991). Большая пятерка параметров личности и производительности труда: метаанализ. Психология персонала , 44 , 1–26.

Баррик М. Р. и Маунт М. К. (1996). Влияние управления впечатлениями и самообмана на прогностическую валидность личностных конструкций. Журнал прикладной психологии , 81 , 261–272.

Баррик М. Р., Паттон Г. К. и Хогланд С. Н. (2000).Точность суждений интервьюеров о личностных качествах соискателя. Психология персонала , 53 , 925–951.

Бауэр Т. Н., Боднер Т., Эрдоган Б., Труксильо Д. М. и Такер Дж. С. (2007). Регулировка новичка во время организационной социализации: метааналитический обзор антецедентов, результатов и методов. Журнал прикладной психологии , 92 , 707–721.

Бауэр, Т. Н., Эрдоган, Б., Лиден, Р. К., и Уэйн, С. Дж. (2006).Лонгитюдное исследование регулирующей роли экстраверсии: обмен лидером и членом, производительность и текучесть кадров во время развития новых руководителей. Журнал прикладной психологии , 91 , 298–310.

Бенасси В. А., Суини П. Д. и Дюфур К. Л. (1988). Есть ли связь между локусом ориентации контроля и депрессией? Журнал аномальной психологии , 97 , 357–367.

Боно, Дж. Э., и Джадж, Т. А. (2004). Личность и трансформационное и транзакционное лидерство: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 89 , 901–910.

Браун Д. Дж., Кобер Р. Т., Кейн К., Леви П. Э. и Шалхуп Дж. (2006). Активная личность и успешный поиск работы: полевое расследование с выпускниками колледжей. Журнал прикладной психологии , 91 , 717–726.

Колдуэлл, Д. Ф., и Бургер, Дж. М. (1998). Личностные характеристики соискателей и успешность отборочных собеседований. Психология персонала , 51 , 119–136.

Карлин М. (1977). Оценка индикатора типа Майерс-Бриггс. Журнал оценки личности , 41 , 461–473.

Certo, S. T., & Certo, S. C. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons , 48 , 271–274.

Чан, Д. (2006). Интерактивное влияние эффективности ситуационного суждения и проактивной личности на восприятие работы и результаты работы. Журнал прикладной психологии , 91 , 475–481.

Крант, М. Дж. (1995). Активный масштаб личности и объективная производительность среди агентов по недвижимости. Журнал прикладной психологии , 80 , 532–537.

Дэй, Д. В. и Шлейхер, Д. Дж. Самоконтроль на работе: точка зрения, основанная на мотивах. Журнал личности , 74, 685-714.

Дэй, Д. В., Шлейхер, Д. Дж., Анклесс, А. Л., и Хиллер, Н. Дж. (2002). Самоконтроль личности на работе: метааналитическое исследование конструктной валидности. Журнал прикладной психологии , 87 , 390–401.

ДеНев, К. М., & Купер, Х. (1998). Счастливая личность: метаанализ 137 личностных качеств и субъективного благополучия. Психологический бюллетень , 124 , 197–229.

Данн, В. С., Маунт, М. К., Баррик, М. Р., & Онес, Д. С. (1995). Относительная важность личности и общих умственных способностей в суждениях менеджеров о квалификации соискателя. Журнал прикладной психологии , 80 , 500–509.

Эмметт А. (2004). Змеиное масло или наука? Это бушующие дебаты о личностном тестировании. Управление персоналом , 83 , 90–92.

Эрдоган Б. и Бауэр Т. Н. (2005). Повышение карьерных преимуществ активной личности сотрудника: роль соответствия работе и организации. Психология персонала , 58 , 859–891.

Гейл, К. Р., Бэтти, Г. Д., и Дири, И. Дж. (2008). Локус контроля в возрасте 10 лет и результаты для здоровья и поведение в возрасте 30 лет: Британское когортное исследование 1970 года. Психосоматическая медицина , 70 , 397–403.

Гейл, С. Ф. (2002). Три компании сокращают оборот с помощью тестов. Персонал , 81 (4), 66–69.

Джордж, Дж. М. (1989). Настроение и отсутствие. Журнал прикладной психологии , 74 , 317–324.

Джордж, Дж. М., и Джонс, Г. Р. (1996). Опыт работы и намерения по смене: интерактивные эффекты достижения ценностей, удовлетворенности работой и позитивного настроения. Журнал прикладной психологии , 81 , 318–325.

Гольдберг, Л. Р. (1990). Альтернативное «описание личности»: факторная структура большой пятерки. Журнал личности и социальной психологии , 59 , 1216–1229.

Хеллер, М. (2005). Постановление суда о том, что проверка работодателя на добросовестность нарушила ADA, может открыть путь для судебного разбирательства. Управление персоналом , 84 (9), 74–77.

Илиес, Р., и судья, Т.А. (2003). О наследственности удовлетворенности работой: посредническая роль личности. Журнал прикладной психологии , 88 , 750–759

Илиес Р., Скотт Б. А. и Джадж Т. А. (2006). Взаимодействие личных качеств и пережитых состояний на внутрииндивидуальные модели гражданского поведения. Журнал Академии управления , 49 , 561–575.

Джавахар И. М. (2001). Отношение, самоконтроль и оценочное поведение. Журнал прикладной психологии , 86 , 875–883.

Судья Т. А. и Бретц Р. Д. (1992). Влияние ценностей труда на решения о выборе работы. Журнал прикладной психологии , 77 , 261–271.

Судья Т.А. и Боно Дж. Э. (2001). Связь основных характеристик самооценки — самооценки, общей самооценки, локуса контроля и эмоциональной стабильности — с удовлетворенностью работой и ее эффективностью: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 86 , 80–92.

Судья Т. А., Хеллер Д. и Маунт М. К. (2002). Пятифакторная модель личности и удовлетворенности работой: метаанализ. Журнал прикладной психологии , 87 , 530–541.

Судья Т. А. и Хиггинс К. А. (1999). Личностные черты Большой пятерки, общие умственные способности и успех в карьере на протяжении всей жизни. Психология персонала , 52 , 621–652.

Судья Т.А. и Илиес Р. (2002). Отношение личности к мотивации производительности: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 87, 797–807.

Судья Т. А., Джексон К. Л., Шоу Дж. К., Скотт Б. А. и Рич Б. Л. (2007). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: неотъемлемая роль индивидуальных различий. Журнал прикладной психологии , 92 , 107–127.

Судья Т. А., Мартоккио Дж. Дж. И Торесен К. Дж. (1997). Пятифакторная модель личности и отсутствия сотрудников. Журнал прикладной психологии , 82 , 745–755.

Каммейер-Мюллер, Дж. Д. и Ванберг, К. Р. (2003). Развертывание организационного процесса входа: разделение нескольких предшественников и их путей к адаптации. Журнал прикладной психологии , 88 , 779–794.

Кассер Т., Кестнер Р. и Лекес Н. (2002). Ранний семейный опыт и ценности взрослых: 26-летнее проспективное продольное исследование. Бюллетень личности и социальной психологии , 28 , 826–835.

Килдафф, М., & Дэй, Д. В. (1994). Выигрывают ли хамелеоны? Влияние самомониторинга на управленческую карьеру. Журнал Академии управления , 37 , 1047–1060.

Кляйн, К. Дж., Бенг-Чонг, Л., Сальц, Дж. Л., и Майер, Д. М. (2004). Как они туда попадают? Изучение предшественников центральной роли в командных сетях. Журнал Академии управления , 47 , 952–963.

Леонард Д. и Страус С. (1997). Определение того, как мы думаем: индикатор типа Майерс-Бриггс и инструмент доминирования мозга Германа. Harvard Business Review , 75 (4), 114–115.

ЛеПин, Дж. А. (2003). Адаптация команды и производительность после обмена: влияние состава команды с точки зрения когнитивных способностей и личности участников. Журнал прикладной психологии , 88 , 27–39.

ЛеПин, Дж. А., и Ван Дайн, Л. (2001). Голос и совместное поведение как контрастирующие формы контекстной деятельности: свидетельство дифференциальных отношений с характеристиками личности Большой пятерки и когнитивными способностями. Журнал прикладной психологии , 86 , 326–336.

Ливенс, Ф., Харрис, М., Ван Кир, Э. и Бискерет, К. (2003). Прогнозирование эффективности кросс-культурного обучения: достоверность личности, когнитивных способностей и параметров, измеренных центром оценки и собеседованием с описанием поведения. Журнал прикладной психологии , 88 , 476–489.

Ласк, Э. Дж., И Оливер, Б. Л. (1974). Примечания к исследованию. Пересмотр системы личных ценностей американского менеджера. Журнал Академии управления , 17 (3), 549–554.

Майор Д. А., Тернер Дж. Э. и Флетчер Т. Д. (2006). Связывание инициативной личности и Большой пятерки с мотивацией к обучению и развивающей деятельностью. Журнал прикладной психологии , 91 , 927–935.

Майер Д., Нишии Л., Шнайдер Б. и Гольдштейн Х. (2007). Предшественники и продукты климата справедливости: предшественники лидера группы и последствия отношения сотрудников. Психология персонала , 60 , 929–963.

Мехра А., Килдафф М. и Брасс Д. Дж. (2001). Социальные сети высокого и низкого самоконтроля: влияние на производительность на рабочем месте. Административная наука Ежеквартально , 46 , 121–146.

Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007). Нас снова обманывают? Примириться с ограничениями в использовании личностных тестов при подборе персонала. Психология персонала , 60 , 1029–1049.

Morgeson, F. P., Campion, M. A., Dipboye, R. L., Hollenbeck, J. R., Murphy, K., & Schmitt, N. (2007). Пересмотр использования личностных тестов в контексте отбора персонала. Психология персонала , 60 , 683–729.

Маунт, М. К., Баррик, М. Р., и Штраус, Дж. П. (1994). Обоснованность оценок наблюдателей «большой пятерки» личностных факторов. Журнал прикладной психологии , 79 , 272–280.

Майерс, И. Б. (1962). Индикатор типа Майерс-Бриггс . Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета.

Ng, T. W. H., Soresen, K. L., & Eby, L. T. (2006). Локус контроля на работе: метаанализ. Журнал организационного поведения , 27 , 1057–1087.

Онес, Д. С., Дилхерт, С., Висвесваран, К., и Джадж, Т. А. (2007). В поддержку оценки личности в организационных условиях. Психология персонала , 60 , 995–1027.

Онес, Д. С., Висвесваран, К., и Рейсс, А. Д. (1996). Роль социальной желательности в личностном тестировании при подборе персонала. Журнал прикладной психологии , 81 , 660–679.

Филлипс, Дж. М., и Галли, С. М. (1997). Роль ориентации на цель, способности, потребности в достижении и локуса контроля в процессе самоэффективности и постановки целей. Журнал прикладной психологии , 82 , 792–802.

Равлин, Э.К. и Меглино Б. М. (1987). Влияние ценностей на восприятие и принятие решений: исследование альтернативных мер ценностей работы. Журнал прикладной психологии , 72 , 666–673.

Рейц, Х. Дж., И Джуэлл, Л. Н. (1979). Секс, локус контроля и участие в работе: расследование в шести странах. Журнал Академии управления , 22 , 72–80.

Роббинс, С. Б., Ловер, К., Ле, Х., Дэвис, Д., Лэнгли, Р., и Карлстром, А. (2004).Предсказывают ли психосоциальные факторы и факторы учебных навыков результаты обучения в колледже? Метаанализ. Психологический бюллетень , 130 , 261–288.

Робертс Б. В., Уолтон К. Э. и Фихтбауэр В. (2006). Паттерны среднего уровня изменения личностных черт на протяжении жизни: метаанализ лонгитюдных исследований. Психологический бюллетень , 132 , 1–25.

Рокич, М. (1973). Сущность общечеловеческих ценностей . Нью-Йорк: Свободная пресса.

Зайберт, С. Э. (1999). Активная личность и успех в карьере. Журнал прикладной психологии , 84 , 416–427.

Зайберт, С. Э., Краймер, М. Л., и Крант, М. Дж. (2001). Что делают проактивные люди? Продольная модель, связывающая активную личность и карьерный успех. Психология персонала , 54 , 845–874.

Шуит, Д. П. (2003). В свои 60 лет Майерс-Бриггс все еще разбирается и определяет типы людей. Управление персоналом , 82 (13), 72–74.

Скарлицки Д. П., Фолгер Р. и Теслюк П. (1999). Личность как модератор в соотношении справедливости и возмездия. Журнал Академии управления , 42 , 100–108.

Смола, К. В., и Саттон, К. Д. (2002). Различия между поколениями: пересмотр ценностей работы поколений в новом тысячелетии. Журнал организационного поведения , 23 , 363–382.

Снайдер М. (1974). Самоконтроль экспрессивного поведения. Журнал личности и социальной психологии , 30 , 526–537.

Снайдер М. (1987). Публичные выступления / публичные реалии: Психология самоконтроля . Нью-Йорк: Фриман.

Стайкович, А. Д., & Лутанс, Ф. (1998). Самоэффективность и производительность, связанная с работой: метаанализ. Психологический бюллетень , 124 , 240–261.

Став Б. М., Белл Н. Э. и Клаузен Дж. А. (1986). Диспозиционный подход к отношению к работе: продольный тест на всю жизнь. Административная наука Ежеквартально , 31 , 56–77.

Сталь, П. (2007). Природа прокрастинации: метааналитический и теоретический обзор типичных неудач саморегулирования. Психологический бюллетень , 133 , 65–94.

Тай, К., Анг, С., и Ван Дайн, Л. (2006). Личность, биографические характеристики и успех собеседования: продольное исследование опосредующих эффектов самоэффективности собеседования и смягчающих эффектов внутреннего локуса контроля. Журнал прикладной психологии , 91 , 446–454.

Тетт Р. П. и Кристиансен Н. Д. (2007). Личностные тесты на распутье: ответ на работы Morgeson, Campion, Dipboye, Hollenbeck, Murphy и Schmitt (2007). Психология персонала , 60 , 967–993.

Томпсон, Дж. А. (2005). Проактивная личность и производительность труда: перспектива социального капитала. Журнал прикладной психологии , 90 , 1011–1017.

Тюрбан, Д.Б. и Догерти Т. В. (1994). Роль личности протеже в получении наставничества и карьерного успеха. Журнал Академии управления , 37 , 688–702.

Тюрбан, Д. Б., и Кеон, Т. Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская перспектива. Журнал прикладной психологии , 78 , 184–193.

Turnley, W. H., & Bolino, M. C. (2001). Получение желаемых изображений, избегая при этом нежелательных изображений: изучение роли самоконтроля в управлении оттисками. Журнал прикладной психологии , 86 , 351–360.

Винчур А. Дж., Шиппманн Дж. С., Свитцер Ф. С. и Рот П. Л. (1998). Метааналитический обзор предикторов эффективности работы продавцов. Журнал прикладной психологии , 83 , 586–597.

Уоллес, К., и Чен, Г. (2006). Многоуровневая интеграция личности, климата, саморегуляции и производительности. Психология персонала , 59 , 529–557.

Ванберг, К. Р., и Каммейер-Мюллер, Дж. Д. (2000). Предикторы и результаты проактивности в процессе социализации. Журнал прикладной психологии , 85 , 373–385.

Уотсон Д. и Кларк Л. А. (1984). Отрицательная аффективность: склонность к отталкивающим эмоциональным состояниям. Психологический бюллетень , 96 , 465–490.

Уоффорд, Дж. К., Гудвин, В. Л., и Премак, С. (1992). Метаанализ антецедентов уровня личной цели, а также антецедентов и последствий приверженности цели. Журнал менеджмента , 18 , 595–615.

Чжао, Х., Зайберт, С. Э. (2006). Большая пятерка параметров личности и предпринимательского статуса: метааналитический обзор. Журнал прикладной психологии , 91 , 259–271.

Циммерман Р. Д. (2008). Понимание влияния личностных качеств на решения о смене кадров: метааналитическая модель пути. Психология персонала , 61 , 309–348.

Индивидуальные особенности и поведение — Организационное поведение

Зачем учиться осознавать важность оценки индивидуальных различий

Брэд работает в маркетинговой фирме в Канзас-Сити, штат Миссури.Он проработал в компании более 15 лет и очень талантлив в своей работе. Недавно он получил повышение и теперь руководит отделом маркетинга ряда крупнейших клиентов компании. Брэд очень прямолинеен, и ему очень комфортно давать обратную связь, даже незапрашиваемую. Во время каждой встречи команды Брэд быстро отвергает идеи и известен тем, что дает резкие личные отзывы во время презентаций своих команд. Хотя он один из самых опытных, никто не обращается к нему за помощью или советом, потому что они опасаются, что он воспользуется этим как возможностью указать на все профессиональные и личные недостатки.

С тех пор, как Брэд возглавил маркетинговую команду, моральный дух и производительность сотрудников значительно упали. Дело в столкновении личностей? Или Брэд слишком резок и жесток в своем стиле общения и методах обратной связи?

Черты характера играют роль в любых отношениях. Отдельные личности помогают формировать культуру и имидж организации. Таким образом, каждая успешная организация во многом полагается на личностные качества своих сотрудников.Хотя у всех разные личности, есть определенные черты и характеристики, общие для каждого человека. Понимание этих сходств и различий может помочь вам лучше понять своих коллег, свою команду и даже своих руководителей и начальников.

Также важно установить связь между личностями и поведением. Определенные черты личности можно использовать для прогнозирования поведения. Вот почему так важны разумные методы найма. Столь же, если не больше, важно нанимать на основе поведенческих вопросов собеседования и анкет личности, в отличие от приема на работу исключительно на основе предыдущего опыта.Осознание того, как личные качества влияют на поведение, может быть чрезвычайно полезным для вашего успеха на рабочем месте. В этом модуле будут подробно рассмотрены особенности личностных качеств и то, как некоторые из них могут отрицательно или положительно повлиять на организацию.


Лицензионный контент CC, Оригинал

  • Почему это важно: личности и поведение. Автор : Freedom Learning Group. Предоставлено : Lumen Learning. Лицензия : CC BY: Attribution

Лицензионный контент CC, особая атрибуция

байесовских факторов свидетельствуют о противодействии систематической взаимосвязи между эффектом привязки и личностными чертами Большой пятерки.

В этом исследовании мы проверили, связаны ли и какие черты личности с более высокой восприимчивостью к эффекту привязки.С этой целью мы использовали общие методы количественной оценки эффекта привязки и увязки восприимчивости к привязке с личностными чертами, а также разработали новые меры, чтобы найти связь между двумя конструкциями. Однако, хотя в предыдущих исследованиях сообщалось о множественных, но противоречивых отношениях, мы приводим доказательства против систематического влияния личностных черт на восприимчивость к эффектам привязки в общих схемах привязки. Остается неясным, является ли обычно измеряемый эффект привязки просто не отражением конструкта, похожего на черту, или он связан с индивидуальными характеристиками, отличными от установленных черт личности Большой пятерки.Тем не менее, если бы связь с личностью существовала, это, скорее всего, стало бы очевидным, когда мы исследовали довольно большую выборку примерно из 1000 участников, для которых наша манипуляция привела к типичному эффекту привязки как при применении меж-, так и внутри-субъектного подхода 8,12 и все вопросы эффективно сместили средний ответ в сторону привязки 26 . Кроме того, собранные оценки личности NEO очень напоминали те, которые описаны в нормативных выборках 27,28,29 .

Важно отметить, что мы пришли к выводу, что эффект привязки следует измерять на индивидуальном уровне для выявления потенциальных личностных эффектов. Следуя этой идее, мы использовали z-преобразования 10,11,12 , сравнивая различия между высокими и низкими привязками. Здесь для каждой черты были обнаружены доказательства отсутствия связи между чертами Большой пятерки и эффектом привязки. Кроме того, мы пришли к выводу, что участники, которые более восприимчивы к эффекту привязки, могут более сильно ориентировать свои ответы на данную привязку.Таким образом, мы вычислили абсолютные различия между заданными значениями привязки и оценками участников, оценили каждого участника и, наконец, агрегировали информацию о рейтинге по четырем вопросам, демонстрируя доказательства против взаимосвязи со всеми чертами Большой пятерки. Наши результаты согласуются с очень интересным и самым последним вкладом Чика и Норем 19 в продолжающуюся дискуссию о взаимосвязи между эффектом привязки и личностными чертами Большой пятерки. В этом исследовании случайно использовался аналогичный подход, доступный нам во время повторной подачи этого отчета.В этом исследовании большая выборка из 1000 участников была исследована в режиме онлайн с шестью различными якорными вопросами, а авторы изучили полный вопросник NEO-PI-R. Показатели личности и значения привязки коррелировали с использованием выводимой статистики. Интересно, что это исследование также не выявило значимых взаимосвязей при корректировке множественных сравнений. Учитывая обсуждаемую неоднородность подходов, использованных в предыдущих исследованиях, и, следовательно, многочисленные аналитические стратегии, которые мы включили в наше исследование, кажется разумным ограничить сравнение самым последним исследованием 19 .Сосредоточившись на этой схожей совокупной оценке, мы видим очень похожие величины эффекта ( rs между 0,01 и 0,04). Единственная незначительная разница связана с сознательностью, где мы не обнаружили никакой связи ( r <0,01), но Cheek и Norem 19 сообщают о корреляции r = 0,09. Это может быть связано либо с лучшим отражением добросовестности Чиком и Норемом, которые использовали инвентарь NEO-PI-R, либо с ограниченным диапазоном оценок добросовестности в нашей выборке, поскольку можно предположить, что эта черта личности имеет более похожее распределение. среди студентов-медиков.Однако мы не видим, по крайней мере, серьезных расхождений в отношении добросовестности между нашей выборкой и нормативной выборкой используемой короткой версии NEO-FFI 25 .

Для полноты картины мы также приводим результаты межпредметного анализа, чтобы получить сопоставимые результаты, как в других исследованиях 16,18 (см. Дополнительные материалы). С оговоркой, что такие подходы могут привести к ложным результатам 30 , эти байесовские дисперсионные анализы были в лучшем случае неубедительными в трех случаях (для невротизма, экстраверсии и открытости, но в каждом случае в одном из вопросов).Это похоже на наблюдение Фернхэма и его коллег 18 , которые подчеркнули, что значимая логическая взаимосвязь наблюдалась только для одного из четырех вопросов. Точно так же, выполняя частотный анализ для отдельных вопросов и характеристик, мы могли бы найти в наших данных поддержку различных взаимосвязей, о которых сообщают. Например, мы могли бы показать, что эффекты привязки усиливаются с повышением уровня открытости 14,16 . Мы также могли бы продемонстрировать более высокий уровень сознательности, связанный с эффектами якоря, как это наблюдалось в вопросе Сахара 14,15 , или, как раз наоборот, более низкий уровень сознательности (вопрос Ганди).Поскольку байесовская статистика позволяет нам также предоставить доказательства против нулевой гипотезы 31,32 , мы, таким образом, находим доказательства против систематической взаимосвязи. Методологическая проблема здесь связана с тем фактом, что каждая из множества сообщенных взаимосвязей демонстрирует высокую достоверность 14,15,16,17,18 , поскольку обе концепции имеют широкую применимость. Однако, что важно, мы можем показать, что не существует систематической модели отношений между вопросами или характеристиками, поскольку экспериментальный план допускал различные стратегии анализа.

Ограничения на общность

Мы можем дать ответ на вопрос, существует ли связь между личностью и восприимчивостью к эффекту привязки, используя общую методологию. Обсуждалось, что самооценка личности связана с культурным фоном, и, например, культурные различия, а не самооценка, предсказывали поведение 33 . Помимо неубедительных доказательств по этому поводу 34 , наша однородная выборка преимущественно молодых немецких студентов-медиков может исключить тот факт, что межкультурные различия объясняют отсутствие связи.Но эта однородная выборка не исключает возможности того, что черты личности модулируют эффект привязки в других популяциях. Кроме того, могут быть взаимосвязи при использовании разных схем привязки, включая другие варианты привязки или вопросы, самогенерируемые привязки 35 , числовые привязки 36 или последовательные привязки 37 . Кроме того, хотя эффекты привязки обычно исследуются на вопросах знания, мы можем скорее обнаружить связь с личностными оценками в других областях (например,грамм. при изучении тем с более высокой социальной желательностью) или в другом контексте (например, высокие позиции на переговорах могут лучше работать на более приятных людях). Следует отметить, однако, что в описанных взаимосвязях личности и эффектов привязки использовались очень похожие вопросы о знаниях 14,16,18 . В связи с этим, несмотря на количество исследований, в которых сообщается о взаимосвязях, из-за разногласий по конкретной взаимосвязи мы не могли указать предварительные предположения для нашего байесовского анализа.Наконец, нельзя полностью исключить, что эффекты привязки на межсубъектном или внутрисубъектном уровне могут просто не отражать надежную конструкцию типа черты, которая помешала бы связать ее с другими индивидуальными чертами из-за простого отсутствия конструктивной валидности. .

Outlook

Чтобы устранить эти ограничивающие аспекты, следующий решающий шаг для проверки восприимчивости к привязке должен сосредоточиться на надежности индивидуальной восприимчивости к привязке, то есть собрать доказательства того, что это действительно когнитивный стиль, похожий на черту.Кроме того, исследования показали, что различия в знаниях в значительной степени сдерживают эффекты привязки 24 . Более того, наиболее вероятно, что существует не только неопределенность, но и другие факторы, влияющие на эвристику отдельных решений, и поэтому эффект привязки в идеале следует количественно оценивать как отклонение от несмещенного рейтинга (см. Рис. 1). Хотя эффект привязки зависит от (по крайней мере, некоторой) неуверенности в истинном ответе на данный вопрос 8 , аналогичная неопределенность все же может привести к множеству различных идиосинкразических ориентиров.Например, чтобы угадать среднее количество осадков в 3 мм в Сахаре в год, некоторые участники могут использовать среднее количество осадков в 3 мм в своей стране в качестве ориентира, другие могут использовать ноль в качестве ориентира, а некоторые могут использовать якорь. сам (см. рис. 1). Важно отметить, что низкая оценка длины Миссисипи и высокая оценка численности населения Бельгии могут отражать разные знания, разные ориентиры или просто отражать ошибочную уверенность в истинном ответе.Хотя эвристика может быть разнообразной, в некоторых случаях по крайней мере контрольные точки могут быть общими (например, для угадывания исторических событий некоторые важные и общеизвестные даты могут стать контрольными точками для большинства участников). Интересно, что сообщалось, что участники имеют неявный диапазон правдоподобных результатов 10 . Здесь якорь смещается там, где ответы участников на якорь находятся в пределах диапазона возможных ответов 10 . Оценка этих диапазонов может помочь понять взаимосвязь между личностью и эффектом привязки.Другие многообещающие подходы заключаются в том, чтобы уловить, связаны ли определенные аспекты NEO-PI-R 3 , скорее, с нормативными компонентами личностных суждений, поскольку они более подвержены социальной желательности.

Рисунок 1

Схематическое изображение проблем для количественной оценки эффектов привязки на индивидуальном уровне. Гипотетические основные неопределенности для двух лиц (синий и оранжевый) показывают различные возможные диапазоны оценок для данного вопроса. Столбцы иллюстрируют полученные ими оценки, которые смещены якорем в пределах их диапазона возможных ответов из-за неопределенности.Синий участник на самом деле гораздо более восприимчив к якорям, чем оранжевые участники, но более сильный эффект якоря (более низкая оценка для низкого якоря) наблюдается только для вопроса 3, когда они гипотетически имеют идентичные знания и, таким образом, демонстрируют тот же диапазон правдоподобных значений ( Вопрос 3).

Личность и индивидуальное отношение к вакцинации: национально репрезентативное исследование в США | BMC Public Health

В этом перекрестном исследовании использовались данные исследования временных рядов американских национальных исследований выборов (ANES) за 2016 год.Исследование временных рядов ANES — это общедоступный набор данных, включающий предвыборные и поствыборные опросы, собранные посредством личных и онлайн-интервью с использованием структурированных анкет. Предвыборные интервью проводились с респондентами исследования в течение 2 месяцев до выборов 2016 г., после чего проводились повторные интервью после выборов, начинающиеся 9 ноября 2016 г. Поскольку все переменные, использованные в этом исследовании, были получены из опроса после выборов, данное исследование использовали данные поствыборного опроса только для эмпирического анализа.

Исследовательская выборка

Были составлены две независимые вероятностные выборки, соответственно, для личного и онлайн-интервью. Целевой группой были американские граждане в возрасте 18 лет и старше в 50 штатах США и Вашингтоне, округ Колумбия, за исключением того, что Аляска и Гавайи не были включены в личное интервью. Списки адресов проживания использовались в качестве основы выборки для обоих интервью. Для личного интервью использовалась процедура многоступенчатой ​​стратифицированной кластерной выборки. Во-первых, из 60 первичных единиц выборки (ПЕВ) была выбрана случайная вероятностная доля взрослых граждан.Затем внутри каждой ПЕВ были нарисованы четыре меньших участка, и, наконец, домохозяйства были выбраны случайным образом из компьютеризированного файла последовательности доставки почтовой службы США (USPS DSF). Кроме того, USPS DSF использовался для случайного отбора выборки для онлайн-интервью. Набор респондентов проводился по почте, а вопросники размещались в Интернете.

Выборка составила 3648 респондентов. Лицом к лицу было опрошено 1058 респондентов, остальные респонденты были опрошены онлайн.Учитывая пропущенные значения из-за отсутствия ответов, эффективное количество наблюдений для эмпирического анализа было сокращено до 3276 в этом исследовании. Кроме того, веса выборки были построены соответственно для интернет-выборки, очной выборки и двух выборок, объединенных, чтобы сделать обоснованные выводы о совокупности. Поскольку в этом исследовании использовалась объединенная выборка для выполнения эмпирического анализа, составные веса для объединенной выборки на основе процедуры оценки, которая включала измерения возраста по полу, этнической принадлежности по уровню образования, семейного положения по полу, этнической принадлежности по региону переписи, нации рождения и домовладение по статусу мегаполиса использовалось для оценки взаимосвязи между личностными чертами и индивидуальным отношением к вакцинации.

Меры

Были собраны демографические данные о возрасте, поле, этнической принадлежности, уровне образования, семейном положении, семейном доходе, идеологии и страховом статусе. Идеология оценивалась по восьмибалльной шкале от 1 до 7, и более высокое значение указывает на то, что человек был более либеральным. С точки зрения страхового статуса, он был дихотомически классифицирован как наличие медицинского страхования и отсутствие медицинского страхования. Основным предиктором интереса были черты личности Большой пятерки, измеренные с помощью опросника личности из десяти пунктов (TIPI), разработанного Гослингом, Рентфроу и Суонном [12].TIPI был ранее подтвержден с высокой достоверностью и обеспечивал надежную оценку личности. Он обычно используется для оценки личности в условиях исследования, когда респонденты имеют ограниченное время для ответа на опрос из-за его краткости с точки зрения количества вопросов. Каждую личностную черту оценивали по двум пунктам, и балл для каждой личностной черты был получен путем добавления после соответствующего перекодирования двух пунктов для каждого конкретного измерения личности. Более высокий балл означал, что у человека была более выдающаяся личностная черта, и каждая личностная черта была закодирована в диапазоне от 2 до 14.

Первичным результатом исследования было индивидуальное отношение к вакцинации, оцененное с помощью четырех вопросов анкеты. В двух вопросах респондентам предлагалось выразить свое восприятие пользы и риска вакцинации. В частности, респонденты сначала ответили, перевешивает ли польза от вакцинации для здоровья в целом риски, риски перевешивают пользу или нет никакой разницы. Затем они определили уровни интенсивности своих мнений по трехбалльной шкале. Таким образом, индивидуальное отношение к пользе вакцинации для здоровья оценивалось по семибалльной шкале путем объединения ответов респондентов на эти два вопроса.Точно так же респондентам было предложено выразить свою поддержку вакцинации в школах в двух вопросах. Респонденты сначала ответили, одобряют ли они, противятся или не одобряют или не возражают против требования вакцинации детей для посещения государственных школ. Затем они определили уровни интенсивности своих мнений по трехбалльной шкале. Таким образом, индивидуальная поддержка школьной вакцинации оценивалась по семибалльной шкале путем объединения ответов респондентов на эти два вопроса. Анкета ANES предлагала достоверные и надежные измерения индивидуального отношения и поведения.Чтобы гарантировать достоверность опроса, сотрудники ANES периодически наблюдали за каждым интервьюером и проверяли данные в течение периода опроса. Перед собеседованием были проведены отдельные предварительные испытания, которые продемонстрировали хорошую валидность.

Статистический анализ

В этом исследовании отношение людей к вакцинации рассматривалось как порядковые переменные. Более высокие значения указывают на то, что респонденты считали вакцинацию более полезной или более поддерживали школьную вакцинацию. Порядковая логистическая регрессия использовалась для оценки перекрестных ассоциаций между личностными чертами и индивидуальным отношением к вакцинации с поправкой на потенциальные искажающие факторы, основанные на априорных знаниях, включая пол, возраст, этническую принадлежность, уровень образования, семейный доход, страховой статус и идеологию.

Добавить комментарий