Виды ролевого конфликта: 22. Ролевой конфликт, его виды и способы разрешения. — ШПИЛЬКИ

Содержание

22. Ролевой конфликт, его виды и способы разрешения.

Ролевой конфликт в современной социологии рассматривается как столкновение предъявляемых индивиду ролевых требований, вызванное множественностью одновременно выполняемых им социальных ролей. Социологи выделяют два типа ролевых конфликтов: конфликты между социальными ролями; конфликты в пределах одной социальной роли.

Межролевые конфликты возникают, когда разные социальные роли, носителем которых выступает индивид, содержат несовместимые предписания (требования). Например, женщина хорошо исполняет свою роль на производстве, но дома ей не удаются роли жены и матери. В ситуации, когда родителям мужа не нравится жена, его сыновний долг вступает в противоречие с обязанностями мужа.

Внутриролевые конфликты возникают там, где социальная роль предполагает наличие сложных взаимоотношений и противоречащих друг другу социальных ожиданий.

Внутри многих социальных ролей существуют конфликты «интересов», например требование быть честным к людям входит в конфликт со стремлением «делать деньги».

В современной социологии выделяют три способа разрешения ролевых конфликтов:

1) рационализация — способ решения ролевого конфликта путем сознательного поиска отрицательных сторон желаемой, но недостижимой роли. Например, девушка, не вышедшая замуж, объясняет свое положение грубостью и ограниченностью современных мужчин;

2) разделение ролей — способ решения ролевого конфликта, который заключается во временном исключении из жизни одной из социальной ролей. Например, моряку, находящемуся в дальнем плавании, не сообщают о смерти матери, исключая тем самым роль сына из его сознания, чтобы не вызвать стресс;

3) регулирование ролей — способ решения ролевого конфликта путем перекладывания ответственности за его последствия на других. Например, привычка «умывать руки», благодаря которой индивид постоянно освобождается от личной ответственности за последствия выполнения им той или иной социальной роли, перекладывая ответственность на окружающих, объективные обстоятельства, «превратности судьбы».

Межролевой конфликт возникает, поскольку одному и тому же человеку приходится одновременно выполнять несколько ролей. Это бывает, когда пересекаются существенные сферы его ролей и в рамках какой-то ситуации сталкиваются взаимоисключающие друг друга ролевые ожидания. Например, ролевой конфликт в той или иной форме неизбежно возникает у работающих женщин, вынужденных совмещать выполнение профессиональных и семейных ролей. Такие моменты порождают трагические коллизии, избежать которых можно при помощи ролевых стратегий — специальных усилий по оптимальному комбинированию своих ролей. Еще одним простым примером может служить банальная ситуация межролевого конфликта, когда родителям мужа не нравится жена и его сыновний долг вступает в противоречие с супружескими обязанностями. Ролевая стратегия в таком случае может сводиться к тому, чтобы жить отдельно от родителей и материально от них не зависеть.

Внутриролевые конфликты возникают тогда, когда социальная роль предполагает наличие сложных взаимоотношений и противоречащих друг другу социальных ожиданий. Например, мастер на заводе должен руководить рабочими так, как того требует администрация, и одновременно добиваться улучшения условий их труда, как того требуют от него рабочие.

1.4. Типы ролевых конфликтов

Описанные ситуации связаны с разными типами ролевых конфликтов. Несмотря на большое количество классификаций ролевых конфликтов в научной литературе, большинство авторов (в частности, в литературе по теории психодрам) называют такие основные их виды:

а) интерперсональный — конфликт между разными ролями разных людей;

б) интраперсональный — конфликт между ролью и ролевыми ожиданиями других;

в) интерролевой — конфликт между несовместимыми ролями, которые играет один индивид;

г) интраролевой — конфликт между ролью, которую необходимо играть и внутренними потребностями личности (ролевой Я-концепцией).

Мы расположили типы в порядке возрастания глубины личностной проблематики. Хотя нет какого-то соответствия между видами ролевых конфликтов и типами ролей, описанными раньше (в каждом виде конфликтов могут быть привлеченными любые роли), однако первые два типа чаще всего касаются социальных ролей, а два других чаще всего связанные с личностными ролями.

На первый взгляд, кажется, что в описанном разнообразии противоречий тяжело сориентироваться. Тем не менее, после детального анализа можно сделать вывод, что все типы ситуаций и все виды ролевых конфликтов подчиняются одной закономерности. Всех их можно свести к противоречию между внутренними и внешними факторами функционирования личности, или между внутренними (то есть, связанными с собственной личностью) и внешними (то есть связанными с социумом) ценностями индивида.

1.5. Особенности ролевого конфликта

Главными особенностями ролевого конфликта являются отсутствие четких этапов развития конфликта и влияние на конфликты межличностные.

Как, мы знаем, конфликт всегда состоит из предконфликтной ситуации, начала конфликта, его эскалации, разрешения и периода послеконфликтного. Ролевой же конфликт может перерастать в кризис.

Функции ролевого конфликта также делятся на позитивные и негативные. К позитивным функциям относятся способность ролевого конфликта стимулировать развитие личности, возможность в ходе решения конфликта устранить на предприятии те, недостатки, которые приводят к возникновению ролевых трудностей.

Негативные же функции ролевого конфликта касаются возможного отклонения в поведении индивида, возникновение конфликтов межличностных.

Человек и роль, которая он выполняет, связанны определенными психологическими характеристиками, которые подходят для выполнения определенных социальных ролей. Игнорируя эту зависимость, люди испытывают ролевое напряжение и ролевой конфликт.

Пример ролевого напряжения — это когда человек выполняет под давлением обстоятельств роль, которая не отвечает ни его интересам, ни наклонностям, ни внутренним установкам. Если ролевой конфликт обостряется, то это может привести к отказу исполнять ролевые обязанности, тогда человек получает внутренний стресс и отходит от данной роли.

Своя роль — это качественная реализация себя согласно сильным сторонам своего социально-психологического типа.

Ролевое напряжение и ролевой конфликт представляют серьезную социальную и психологическую проблему.[⁶]

Часто внутренние противоречия сотрудников и конфликты влияют отрицательно на их межличностные отношения с коллегами. Бывают случаи, когда ролевые конфликты не осознаются ими и тогда они приносят неприятности без видимых причин. Приведу пример нескольких неосознанных внутренних конфликтов и их влияния на межличностные отношения. Например, вследствие внутреннего конфликта у человека начинает проявляться агрессия, желание унизить окружающих. Это приводит к столкновениям с его обиженными коллегами. В данном случае это характерно для интер и интра-ролевых конфликтов.

Конфликты интра и интер-персональные уже сами по себе тяготеют к межличностному противостоянию.

Ролевой конфликт — Role conflict

Ролевой конфликт возникает, когда к человеку предъявляются несовместимые требования, связанные с его работой или положением. Люди испытывают ролевой конфликт, когда их тянет в разные стороны, пытаясь отреагировать на многие статусы, которые они имеют. Ролевой конфликт может длиться как короткий, так и длительный период времени, а также может быть связан с ситуативным опытом.

Внутриролевой конфликт возникает, когда требования находятся в пределах одной области жизни, например, на работе. Примером может быть ситуация, когда два начальника просят сотрудника выполнить задание, но оба они не могут быть выполнены одновременно. Межролевой конфликт возникает во всех сферах жизни. Примером межролевого конфликта могут быть муж и отец, которые также являются начальником полиции. Если торнадо обрушивается на небольшой городок, в котором он живет, мужчина должен решить, должен ли он пойти домой, быть со своей семьей и выполнять роль хорошего мужа и отца или остаться и выполнять обязанности «хорошего» вождя.

полиции, потому что весь город нуждается в его опыте «.

Конфликт между ролями начинается из-за человеческого желания достичь успеха и из-за давления, оказываемого на человека двумя навязчивыми и несовместимыми требованиями, конкурирующими друг с другом. Последствия ролевого конфликта, как показывают тематические исследования и общенациональные опросы, связаны с индивидуальными характеристиками личности и межличностными отношениями. Конфликты индивидуальных личностных характеристик могут возникать в рамках личностно-ролевого конфликта, когда «аспекты личности человека находятся в конфликте с другими аспектами личности того же самого человека». Межличностные отношения могут вызвать конфликт, потому что они по определению «имеют связь между двумя или более людьми, которая может варьироваться от мимолетной до продолжительной, что может вызвать этот конфликт».

Пример: «Люди в современных странах с высоким уровнем дохода совмещают множество обязанностей, обусловленных их различным статусом и ролями. Как может свидетельствовать большинство матерей, как воспитание детей, так и работа вне дома физически и эмоционально истощают. Таким образом, социологи признают ролевой конфликт как конфликт между ролями. соответствующие двум и более статусам «.

Дисциплина групповой динамики в психологии признает ролевой конфликт внутри групповой среды. Члены группы могут чувствовать, что они несут ответственность за более чем одну роль в этой среде, и что эти роли могут стать несовместимыми друг с другом. Когда ожидания двух или более ролей несовместимы, возникает конфликт ролей. Например, руководитель на заводе может чувствовать напряжение из-за своей роли друга и наставника для подчиненных сотрудников, при этом ему приходится проявлять строгий и профессиональный бдительный взгляд на сотрудников.

Конфликт между работой и семьей

Обычно отмечается ролевой конфликт между работой и семьей . Исследователи заметили снижение уровня рождаемости в развитых странах. Некоторые исследования предполагают, что это падение может быть связано с тем, что все больше женщин делают карьеру и получают образование. Исследование пытается показать, что женщины, которым сложнее совмещать трудовую жизнь и семейные обязанности, имеют меньше дополнительных детей. Хотя некоторые люди считают, что конфликт между работой и семейными ролями возникает только у женщин, исследование 2008 года, проведенное Институтом семьи и работы, показало, что 49% работающих мужчин с семьями сталкивались с конфликтами между работой и семьей. Исследование также показало, что гибкость работы — это проблема номер один для работающих женщин с семьями и проблема номер два или три для работающих мужчин с семьями. Гибкость на рабочем месте может стать огромным облегчением для человека, который пытается найти баланс между своей карьерой и семейной жизнью. Наличие такого контроля — это то, что может изменить отношения между работой и семейной жизнью, чтобы лучше справляться с ролевым конфликтом, и если бы в этом действии участвовало больше представителей бизнеса, возможно, для всех был бы лучший результат. Другое исследование было проведено во Франции, где один и тот же общий конфликт рабочих и семейных ролей вмешивался в крайности. Это исследование показало, что даже не работать из дома было решением, но возможность приходить поздно или уходить раньше, гибкий график — это то, что лучше всего помогало справиться с ролевым конфликтом. Такой гибкий график позволяет людям работать со своими ролевыми конфликтами и стараться лучше управлять ими и справляться с ними. Это исследование снова подтверждает, что, если предприятия действительно создают такой гибкий график, это может быть определенно возможным решением.

Требования конфликта ролей для различных ролей могут конкурировать в течение ограниченного времени человека или могут возникать из-за различных напряжений, связанных с несколькими ролями. Некоторые люди могут играть одну роль и играть ее хорошо, в то время как другие могут играть несколько ролей, а также хорошо их играть. Например, мы видим отца в качестве кормильца и защитника, а мать — как домохозяйку, готовящую и убирающуюся. Если определенные мужчины войдут на кухню и приступят к приготовлению пищи, они могут почувствовать себя неподходящими для этой роли, и то же самое происходит, как если бы некоторые женщины заходили в гараж и приступали к ремонту машины. Такое отношение является основной причиной конфликта, который испытывают многие женщины, когда они становятся штатными работниками и матерями. За последние сорок лет права женщин претерпели значительные изменения, и женщины в большинстве своем имеют те же права, что и мужчины. Хотя женщины вышли на другие роли, некоторые считают, что мужчины не вмешались, чтобы помочь сбалансировать рабочую нагрузку. Ожидается, что современные матери и отцы будут иметь карьерный потенциал своих сверстников, не являющихся родителями. В дополнение к этому, современные матери, как ожидается, смогут иметь домашнюю грацию, смоделированную по образцу идеальной матери / жены 1950-х годов. На самом деле, женщинам трудно найти баланс между двумя этими факторами. Многие женщины чувствуют, что они вынуждены выбирать между карьерой и семьей, а затем испытывают чувство вины за свой выбор со стороны общества.

Социальные факторы среди взрослых с низкими доходами

Когда у кого-то есть несколько ролевых обязанностей, обязанностей или требований, связанных с образованием, работой или семейными отношениями, им может быть трудно управлять. Кроме того, с обязанностями можно справиться, в то время как в других случаях это может быть сложно, особенно если человек живет в семье с низким доходом.

Бездомные мужчины и пол

Бездомность — это ситуация, которая тяжело сказывается на всех, особенно на мужчинах с детьми или иждивенцами. Традиционные гендерные роли описывают мужчин как поставщиков. Бездомные мужчины часто не имеют работы, поэтому у них нет средств для обеспечения ресурсов, в которых нуждается их семья. Это может вызвать у мужчин сильные страдания. Бездомные мужчины также могут стать единственными опекунами своих детей во время бездомности. Это может привести к высокому уровню стресса у мужчин, поскольку ожидается, что они возьмут на себя роль кормильца и воспитателя. Переход может быть очень ошеломляющим.

В тюрьмах

Ролевой конфликт наблюдается не только у сокамерников, но и у тюремного персонала. Есть два типа тюрем: тюрьмы для содержания под стражей и лечебные тюрьмы. Основная цель тюрьмы для содержания под стражей — защитить общество путем сохранения контроля над заключенными. Ожидается, что сотрудники исправительных учреждений будут поддерживать порядок, обеспечивать соблюдение правил и содержать под стражей. Ключевым правилом их работы является то, что взаимодействие между заключенными и офицерами должно оставаться на расстоянии. Основная цель лечебной тюрьмы — защитить общество путем реабилитации заключенного. Ожидается, что офицеры будут реагировать на заключенных терапевтически и наладить связи с ними. В настоящее время в тюрьмах сочетаются два типа содержания под стражей, и персонал переживает ролевой конфликт. Офицеров просят выполнять конфликтную работу, например, оставаться социально дистанцированной, а также выстраивать близкие, поддерживающие отношения с заключенными. Этот акцент на сочетании содержания под стражей и лечения часто приводит к образованию двух разных, антагонистических групп персонала.

Тюрьмы заполнены преимущественно мужчинами. Это может быть связано с более высоким уровнем тестостерона. В американской культуре доминирование символизируется контролем, независимостью, гетеросексуальностью, агрессивностью, властью и способностью к насилию. Когда самец обнаруживает, что ему не хватает одной из этих областей, он может быть вынужден восполнить это в другой области; например, когда бедный безработный молодой человек пытается продемонстрировать мужественность, вооружившись пистолетом или надев одежду, похожую на бандитскую. Когда кто-то находится в тюрьме, многие ресурсы, используемые для утверждения маскулинности, недоступны, поэтому мужчины ищут другие способы заявить о своей мужественности. Многие заключенные считают необходимым надеть маску гипер-мужественности, которая может противоречить их нормальной личности, чтобы сохранить свой статус в тюрьме. Это ожидание сохранения определенной идеи мужественности «противоречит основным человеческим потребностям и желаниям близости и эмоционального выражения, создавая стресс и конфликт между основной сущностью мужчины и социальными ожиданиями».

Ясность ролей и неоднозначность ролей

Одной из основных причин ролевого конфликта является неоднозначность ролей, то есть отсутствие уверенности в том, что требуется для определенной роли в организации. Это может быть результатом плохого информирования о должностных обязанностях или нечетких инструкций руководителя. Это может привести к ролевому конфликту, когда существуют противоречивые идеи относительно того, какие задачи предполагается выполнить. Тогда члены команды могут быть не уверены в своей роли, а роли их товарищей по команде в команде, и цели команды начинают противоречить друг другу.

Решение этой проблемы и ролевого конфликта в целом может прийти через ясность ролей. Как следует из названия, ясность ролей четко определяет роли и цели, чтобы уменьшить конфликт ролей и неопределенность ролей. Для этого работодателям необходимо четко общаться с сотрудниками относительно целей проекта. Кроме того, сотрудники должны полностью осознавать свою роль в группе и свои обязанности. Полезно, если кто-то создает и поддерживает рабочую среду, в которой работники общаются и при необходимости могут предоставлять обратную связь. Поощрение — еще одна форма ясности. Если у кого-то есть вопрос или нет ясности в отношении конкретной роли, которую ему поручили, сотрудники могут общаться. Убедитесь, что человек понимает свои роли и обязанности, чтобы избежать любых ошибок, которые могут произойти, и убедитесь, что у сотрудников есть актуальная роль, чтобы они могли соответственно управлять своими ролями.

На рабочем месте

Работа с группами — особенно на работе или в комитете — иногда может приводить к ролевому конфликту, если человек чувствует, что его или ее роли противоположны. Эти роли могут конфликтовать по многим причинам. Например, исполнитель роли может неправильно понять предписанные передатчиком задачи, или недопонимание может произойти и по другому пути. Если исполнитель роли, по-видимому, с энтузиазмом относится к выполнению множества задач в рамках различных ролей, об этом можно сообщить отправителю роли, и ему могут быть предъявлены противоречивые требования к ролям.

Ролевой конфликт может сочетаться с ролевой двусмысленностью — ситуацией, в которой ожидания от роли плохо определены — чтобы создать ролевой стресс, который пагубно сказывается на производительности на рабочем месте. Ролевой стресс также был связан с уменьшением удовлетворенности работой и текучестью кадров.

Чтобы избежать конфликта ролей на рабочем месте, менеджеры должны четко обозначить обязанности, которые должен выполнять сотрудник, чтобы избежать недопонимания или путаницы. Обратную связь также следует предоставлять сотрудникам, так как это ясно показывает, правильно ли исполняющий роль выполняет требования роли и может помочь исполнителю, если есть какие-либо сомнения. Следует предпринять шаги, чтобы избежать пересечения потенциально конфликтующих ролей, и если от сотрудника требуется две или более ролей, эти роли должны быть разделены по времени и месту, если это возможно.

Производительность труда

Ролевой конфликт может иметь множество различных последствий как для трудовой жизни человека, так и для его семейной жизни. В ходе исследования, проведенного на Тайване, было обнаружено, что люди, страдающие от ролевого конфликта, также сильно страдали от своей работы, в основном из-за отсутствия мотивации . Те, кто столкнулся с ролевым конфликтом, на работе не выполняли ничего, кроме минимальных требований. Также снизилась способность ставить задачи. Наличие нескольких ролей часто приводит к неудовлетворенности работой.

Переживание ролевого конфликта на рабочем месте также может привести к травле на рабочем месте . Когда компании претерпевают организационные изменения, работники часто испытывают либо потери, либо выгоды в области работы, изменяя таким образом ожидания работника. Изменения часто доставляют работникам большой стресс . Работники, которые, возможно, потеряли некоторую степень власти, могут почувствовать, что потеряли авторитет, и начнут набрасываться на других сотрудников, оскорбляя их словесно, намеренно отказываясь от вопросов, связанных с работой, или иногда даже физически, чтобы скрыть свой статус.

Межролевой

Межличностный ролевой конфликт возникает, когда источник дилеммы проистекает из занятия более чем одной ключевой позиции. Например, как муж и отец в социальной системе суперинтендант может думать, что его жена и дети ожидают, что он будет проводить с ними большую часть своих вечеров. Однако его школьный совет и группы PTA, как он может чувствовать, ожидают, что он (как их школьный директор) будет проводить большую часть своих внеурочных часов на образовательной и общественной деятельности. Суперинтендант обычно не может удовлетворить оба этих несовместимых ожидания.

Внутриролевой

Внутриличностный ролевой конфликт возникает, когда человек в одной роли считает, что другие ожидают от него / нее много разных ожиданий в отношении этой роли. «Директор школы, например, может чувствовать, что учителя ожидают, что он будет их представителем и руководителем, встанет на их сторону по таким вопросам, как повышение заработной платы и политика учреждения. Однако директор школы может чувствовать, что члены школьного совета ожидают от него представлять их, «продавать» их взгляды персоналу, потому что он является исполнительным директором и руководителем политики школьного совета ».

Справиться

«Межролевой конфликт возникает из-за конкурирующих наборов ожиданий, которые возникают из-за организационных, межличностных и личных конфликтов». Следующие стратегии помогают изменить эти области и управлять ими.

Один из ответов на ролевой конфликт — решить, что что-то должно уйти. Например, несколько политиков решили не баллотироваться на посты из-за противоречивых требований напряженного графика избирательной кампании и семейной жизни. В других случаях люди откладывают рождение детей, чтобы ускорить карьеру. Даже роли, связанные с одним статусом, могут предъявлять к нам конкурирующие требования. Начальнику завода может нравиться дружить с рабочими. В то же время, чтобы оценить его персонал, необходимо расстояние.

Человек может изменить внешние, структурно навязанные ожидания, которых придерживаются другие, в отношении надлежащего поведения человека в его или ее положении. Самая эффективная переделка — смена рабочего места. Если на работе создана «семейная» среда, потребности родителей могут быть удовлетворены легче. Одно из самых больших средств снятия стресса для работающих родителей — это оплачиваемый отпуск, включая больничные по семье. Родитель может чувствовать себя в ловушке, если ему или ей нужно оставаться дома со своим ребенком, но он знает, что пропуск рабочего дня, в свою очередь, лишит его зарплаты. Если у них будет несколько дней оплачиваемого отпуска, они смогут позаботиться о своем ребенке и им не придется беспокоиться о потере при этом денег. Еще одна поддержка на рабочем месте в конфликте между работой и семьей — это уход за детьми. Некоторые рабочие места имеют детский сад на месте или поблизости, помогая родителям знать, что их дети хорошо заботятся, пока они работают. В последнем примере ролевые ожидания распределяются между другими, чтобы облегчить ролевой конфликт.

«Другой подход включает изменение отношения и восприятия своих ролевых ожиданий, в отличие от изменения самих ожиданий. Примером может служить установление приоритетов между ролями и внутри ролей, при этом необходимо быть уверенным в том, что определенные требования всегда выполняются (например, потребности больных детей ), а другие имеют меньший приоритет (например, удаление пыли с мебели) «.

Смотрите также

дальнейшее чтение

16. Ролевые конфликты. Социальная психология

Шпаргалки — Социальная психология — 16.

Ролевые конфликты

Страница 16 из 56

16. Ролевые конфликты

Ролевой конфликт – ситуация, в которой индивид, имеющий определенный статус, сталкивается с несовместимыми ожиданиями.

В ролевых теориях принято выделять конфликты двух типов: межролевые и внутриролевые. Кмеж-ролевым относят конфликты, вызываемые тем, что индивиду одновременно приходится исполнять слишком много различных ролей, и поэтому он не в состоянии отвечать всем требованиям этих ролей, либо потому что для этого у него нет достаточно времени и физических возможностей, либо различные роли предъявляют ему несовместимые требования. В исследованиях межролевого конфликта следует выделить работу американского социального психолога У. Г. Гуда «Теория ролевой напряженности». Он называет ролевой напряженностью состояние индивида в ситуации межролевого конфликта и предлагает способы снятия этой напряженности. Для этого надо освободиться от ряда ролей, а затрату времени и энергии на выполнение остальных поставить в зависимость от значимости данной роли для индивида.

Когда речь идет о межролевых конфликтах, в качестве примера чаще всего приводится маргинальная личность.

Анализ внутриролевого конфликта выявляет противоречивые требования, предъявляемые к носителям одной роли разными социальными группами.

Классическим в данной области считается исследование М. Комаровской, которое было проведено среди студенток одного из американских колледжей. Результаты исследования показали противоречивость ожиданий требований, предъявляемых к студенткам колледжа со стороны родителей и студентов колледжа.

Ролевые конфликты, по мнению исследователей, отрицательно влияют на осуществление взаимодействия, поэтому социальные психологи пытаются выработать какие-то общие концепции, обосновывающие пути устранения ролевых конфликтов. Одна из таких концепций – теория ролевой напряженности У. Гуда.

Сходный подход можно обнаружить и в работах Н. Гросса, У. Мэйсона. Они выделяют три группы факторов, имеющих отношение к проблеме устранения ролевых конфликтов.

Первая связана с субъективным отношением к роли ее исполнителя.

Вторая группа включает санкции (положительные и отрицательные), которые могут быть применены за исполнение или неисполнение роли.

К третьей группе факторов авторы относят тип ориентации исполнителя роли, среди которых они выделяют две: ориентацию на моральные ценности и прагматическую ориентацию.

Исходя из анализа этих факторов можно предсказать, какой способ решения ролевого конфликта предпочтет тот или иной исполнитель роли.

(PDF) КОНФЛИКТ РОЛЕЙ, РОЛЕВАЯ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ Психологическое сопровождение образовательного процесса: сб. науч. статей. Вып. 3 / ред. кол. О.С.Попова (отв. ред.) [и др.]. – Мн.: РИПО, 2013.

321

Так в исследовании L. Cashell и A. Miner было выявлено, что неяс-

ность роли способствует появлению состояния напряжения, чувств неуве-

ренности в себе, бессмысленности своей работы и враждебности [6].

И ролевой конфликт, и ролевую неопределенность называют в числе

факторов, способствующих возникновению профессионального выгора-

ния. Также противоречивые, конфликтные и нечеткие, неопределенные

ролевые требования приводят к эмоциональной и физической опустошен-

ности личности, ослаблению и нарушению ее межличностных и профес-

сиональных контактов.

Профессиональное выгорание (Burnout) мы рассматриваем как одну

из форм защитного реагирования на профессиональный стресс, проявляю-

щуюся в виде полного либо частичного исключения эмоций в ответ на

действие различных коммуникативных стресс-факторов. Приспособитель-

ным назначением выгорания является возможность снижать расходование

энергетических ресурсов и предохранять тем самым организм от угрозы

истощения.

Среди негативных последствий выгорания отмечают: желание сни-

зить объем работы, устраниться от дополнительных нагрузок и обязанно-

стей, требующих эмоциональных затрат; увеличение дистанции в общении

с коллегами, формализацию общения, когда начинают прятаться за прави-

ла и инструкции и становятся менее открытыми для контакта, обезличен-

ное отношение к субъектам профессиональной деятельности; снижение

мотивации к профессиональному росту и развитию; появление и заметное

учащение соматических заболеваний.

В то же время, наряду со стремлением снизить эмоциональную на-

грузку в ситуациях профессионального общения, часто наблюдается об-

ратный процесс: компенсация ощущения собственной недостаточной про-

фессиональной успешности еще большим усердием и напряжением в рабо-

те. Это способствует определенным профессиональным достижениям, од-

нако происходит за счет семейных, дружеских и других значимых для че-

ловека отношений. Кроме того убежденность в том, что существующие

социально желательные стандарты ограничивают негативные переживания

профессионала (злость, раздражение и т. д.), страх предстать перед колле-

гами и клиентами (и самим собой) беспомощным и некомпетентным при-

водят зачастую к сверхконтролю над эмоциональными проявлениями, бо-

язни открытого выражения эмоций, которые «не соответствуют» ситуации.

Подробный анализ и обобщение факторов, связанных с возникнове-

нием и развитием выгорания (в числе которых упомянуты и ролевой кон-

фликт, и ролевая неопределенность), был осуществлен нами ранее [7].

Данное теоретическое исследование направлено на поиск базовых

причин и механизмов, лежащих в основе взаимосвязи рассмотренных вы-

ше феноменов. Обращает на себя внимание схожесть эмоциональных про-

Ролевые конфликты (стр. 1 из 4)

Содержание

Введение…………………………………………………………….………3

Глава 1. Понятие ролевого конфликта…………………………………..4

1.1. Конфликт и его виды…………………………………………………4

1.2. Социальный статус и социальная роль………………………………9

1.3. Психологические роли и ролевые конфликты…………………….10

1.4. Типы ролевых конфликтов……………………………………….…13

1.5. Особенности ролевого конфликта……………………………….…14

Глава 2. Разрешение ролевых конфликтов………………………….….16

2.1. Организационные методы решения ролевых конфликтов……….16

2.2. Психотерапевтические методы решения ролевых конфликтов….21

Заключение………………………………………………………………..24

Список источников литературы…………………………………………25

Введение

Общественная жизнь не может существовать без столкновенья идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и маленьких и больших коллективов. Постоянно возникают расхождения мыслей и разного рода разногласия, которые нередко перерастают в конфликты.

Социальная организация предприятие или трудового коллектива, где осуществляются разного рода виды деятельности, не могут избегнуть проблемы улаживания конфликтов.

Обычно конфликт в социально-трудовой сфере воспринимается как ненормальное явление: сбой в работе, препятствие для реализации стратегических целей.

Отрицательное восприятие целиком обосновано, так как любой конфликт несет в себе заряд огромной разрушительной силы: поднимается процесс нормального функционирования предприятия, разрушаются отношения между людьми, нередко задачи решения конфликта сопровождается увольнением части сотрудников. Однако, отсутствие конфликтов следует считать свидетельством застоя, стагнации. Конфликт — это показатель развития, фактор динамической стабильности организации.

Особой разновидностью конфликтов на предприятии являются ролевые конфликты, как процесс внутренних психологических противоречий сотрудников, отражающих их восприятие своей социальной и психологической роли.

Ведь, не секрет, что, по сути, выполнение определенных обязанностей, является выполнением роли, будь то роль начальника, менеджера или подчиненного.

Необходимо управление процессом развития ролевых конфликтов, задачей которого является предотвращение возникновения отрицательного взаимодействия, а также формирование в неминуемых конфликтных ситуациях конструктивного характера.

Глава 1. Понятие ролевого конфликта

1.1. Конфликт и его виды

Конфликт — это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) ли суждений (мыслей, взглядов, оценок и т.п.).[[1]]

Для выяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки, сформулировать условия его возникновения.

Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым условием возникновения конфликта.

Для конфликта всегда характерно противоборство субъектов социального взаимодействия, которое выражается через нанесение взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т.п. ).

Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние противоборства между ними.

Любой конфликт можно рассматривать в статике (как систему взаимозависимых структурных элементов) и в динамике (как процесс).

Основными структурными элементами конфликта являются стороны конфликта; предмет конфликта; образ конфликтной ситуации; мотивы конфликта; позиции сторон конфликта.

Выделяют различные виды и типы конфликтов. Главные среди них внутриличностные и межличностные (рис.1).

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновения внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта есть выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением необходимых норм.

На выбор правильного решения в случае внутриличностного конфликта человек может израсходовать много сил и времени, а значит, стремительно возрастает эмоциональная напряженность, может возникнуть стресс, а перед принятием решения поведение личности может быть неконтролируемым.

Типы конфликтов

Рисунок 1

Примерами являются конфликты «плюс-плюс», «плюс-минус», «минус-минус».

Конфликты «плюс-плюс» предполагают выбор одного из двух благоприятных вариантов. Например, куда поехать отдыхать или что купить (машину какой марки). Следует отметить: выбор происходит из двух благоприятных вариантов, однако необходимость выбора может быть настолько сложной и мучительной, что будет сопровождаться стрессовыми ситуациями.

Конфликты «плюс-минус» — это конфликты притягивания и отталкивания, принятия решения, когда каждый из вариантов может иметь и положительные, и отрицательные следствия, а выбрать надо один, с учетом решения общей задачи.

Например: в конфликте руководителя с подчиненным увольнение

подчиненного возникает для руководителя как альтернатива: увольнения невыгодного подчиненного (положительный аспект) и необходимость поиска нового сотрудника, работника для выполнения поставленной задачи (отрицательный аспект). В данном случае необходимо просчитывать ряд вариантов, необходимые эмоциональные и материальные затраты на реализацию поставленной цели. Если оставить хорошего, но невыгодного работника, заставить его работать над поставленной задачей, то следствия такого решения могут в скором времени отрицательно сказаться на результатах, тогда конфликт из внутриличностного перерастет в конфликт из подчиненным, то есть в межличностный.

Любой конфликт выполняет как положительные (конструктивные), так и отрицательные (деструктивные) функции. Несмотря на довольно четкое их деление в теоретическом плане, на практике бывает нелегко провести границу между конструктивностью и деструктивностью конкретного конфликта. Это обусловлено такими причинами:

— тяжело вообразить обобщенную оценку положительных и отрицательных следствий конфликтного взаимодействия;

— степень конструктивности и деструктивности конфликта может изменяться на разных стадиях его развития;

— конфликт может оцениваться как конструктивный для одной из сторон-конфликта, и как отрицательный — для другой стороны;

— конструктивность и деструктивность конфликта можно рассматривать как относительно основных участников, так и относительно социального окружения.

Положительным, функционально полезным результатом конфликта считается решения той проблемы, которая породила разногласия и вызвала столкновенье, с учетом взаимных интересов и целей всех сторон, а также достижение понимания и доверия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к преимуществу.

Конфликт есть способом выявления и фиксации разногласий, а также проблем в обществе, организации, группе. Конфликт свидетельствует о том, что эти разногласия уже достигли наивысшего предела, и потому необходимо принять немедленные меры относительно их устранения. Таким образом, любой конфликт выполняет информационную функцию, то есть предоставляет дополнительные импульсы к осознанию своих и чужих интересов в противоборстве.

Конфликт есть формой решения разногласий. Его развитие оказывает содействие устранению тех недостатков и просчетов в социальной организации, которые привели к его возникновению.

Конфликт оказывает содействие снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает «выпустить пар», разрядить обстановку.

К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта принадлежат неудовлетворенность людей общим делом, отход от решения назревших проблем, нарастания враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, послабление сплоченности коллектива и т.п..

Социальное деструктивное влияние конфликта оказывается на разных уровнях социальной системы и выражается в конкретных следствиях. Кроме непосредственных участников, в конфликте могут пострадать и те, кто их окружает.

Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации.

Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития предприятия и его персонала. Больше того, он может вызвать стагнацию и кризис развития.

Конфликт может сопровождаться нарастанием в организации расположений духа пессимизма.

Одной из разновидностей внутриличностного конфликта является ролевой конфликт, когда у одной личности возникает необходимость одновременного выполнения разных своих ролей, которые вдобавок противоречат одна одной. Стоит вопрос выбора, что выполнять.[[2]]

Также ролевой конфликт может включать противоречие между разными ролями разных сотрудников организации.

Например: мастеру производственного участка прислано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Мастеру давались противоречивые указания, причем одновременно.

Данный конфликт в результате может быть сведен к конфликту «минус-минус», поскольку мастера поставлен перед проблемой выбора: что делать, чье указание выполнять, за счет чего это делать.

Ролевой конфликт | Encyclopedia.com

БИБЛИОГРАФИЯ

Термин конфликт ролей относится к конфликту между двумя или более ролями человека или несовместимыми функциями в пределах одной роли. Эти несовместимости могут состоять из различных ожиданий, требований, убеждений и / или взглядов. Термин роль основан на театральной метафоре актера, исполняющего свою роль в постановочной пьесе. Хотя сценические актеры обычно играют только одного персонажа в пьесе, один и тот же актер будет играть нескольких персонажей на протяжении своей карьеры, и разные актеры часто играют одну и ту же роль по-разному.В отличие от театральных актеров, люди в повседневной жизни играют сразу несколько ролей. Например, Джейн может быть начальником, сотрудником, дочерью, матерью и т. Д. Часто эти роли активируются одновременно и гармонично. Роль Джейн как основного кормильца в семье вряд ли будет противоречить ее роли начальника на работе. Однако разные роли иногда несовместимы, и требования одной роли могут противоречить требованиям другой. Кроме того, противоречивые требования в рамках одной и той же роли могут вызвать конфликт ролей.

Существует два типа ролевого конфликта: внутриролевой конфликт, относящийся к несовместимым требованиям внутри одной и той же роли, и межролевой конфликт , относящийся к противоречивым ожиданиям от разных ролей одного и того же человека. Внутриролевой конфликт может возникать двумя способами. Во-первых, разные люди иногда имеют противоречивые представления о требованиях и ожиданиях, составляющих определенную роль. Представление Джейн о том, чтобы быть хорошей матерью, могло заключаться в работе вне дома.Она также может полагать, что оказание социально-эмоциональной поддержки своей семье является необходимым элементом ее роли как матери. Однако свекровь Джейн могла подумать, что для того, чтобы стать хорошей матерью, Джейн придется отказаться от работы и обеспечивать круглосуточный уход за своими детьми. Из-за этих разных представлений о роли матери Джейн, вероятно, будет испытывать внутриролевой конфликт.

Внутриролевой конфликт также может возникать, когда сама роль имеет противоречивые ожидания или требования.Джейн может казаться, что ее роль матери требует от нее эмоционального тепла своих детей. Та же самая роль может также потребовать от нее дисциплинарного воздействия на своих детей за плохое поведение. Поскольку чуткость и поддержка несовместимы с установлением дисциплины, Джейн, вероятно, будет испытывать внутриролевой конфликт в ситуациях, когда ее дети плохо себя ведут. Чтобы разрешить внутриролевой конфликт, роль может быть разделена на части. В роли матери Джейн могла бы оправдать свою работу вне дома, отметив, что она позволяет ей заботиться о своих детях в финансовом отношении.Работа вне дома дает им продукты, жилье, тепло, учебу, медицинское обслуживание и так далее. Таким образом, это соответствует концепции Джейн о материнской роли. Дополнительный способ разрешить внутриролевые конфликты — избегать тех, кто по-другому определяет роль. Таким образом, Джейн могла избегать своей свекрови из-за их противоречивых представлений о роли материнства.

Межролевой конфликт возникает, когда требования и ожидания одной роли противоречат требованиям и ожиданиям другой роли.Роль Джейн как матери может иногда вступать в противоречие с ее ролью работницы, работающей вне дома. Когда один из ее детей заболевает, Джейн может обнаружить, что требования ее работы (например, оставаться на работе) вступают в противоречие с требованиями материнства (например, отводить ребенка к врачу). Есть несколько способов разрешения межролевых конфликтов. Часто люди расставляют приоритеты в своих ролях. В некоторых ситуациях, например, когда на работе приближается важный дедлайн, для Джейн может быть важнее задержаться на работе.В этой ситуации ее роль как работника будет иметь приоритет над ее ролью как матери. В других случаях, например, когда ее дети больны и нуждаются в уходе, ее роль как матери будет иметь приоритет. Мы также можем разделить разные роли. Например, Джейн может обнаружить, что она по-разному взаимодействует с другими на работе и дома. Разделив свои роли на части, она может быть ориентирована на задачи в своей роли начальника, но социально-эмоционально ориентированной в своей роли жены и матери. Роли также могут быть специализированными.Если детей нужно дисциплинировать, Джейн и ее муж могут разработать систему, в которой ее муж отвечает за дисциплину, а Джейн отвечает за тепло и комфорт.

Опыт ролевого конфликта был связан с негативными последствиями для здоровья, психологическими, социальными и рабочими последствиями. Ролевой конфликт положительно коррелирует с пережитым уровнем стресса и депрессии и отрицательно коррелирует с самооценкой. На рабочем месте ролевой конфликт отрицательно коррелирует с приверженностью к работе, вовлеченностью в работу, участием в принятии решений и удовлетворенностью компенсацией, коллегами и надзором и, как отметили Мэри Ван Селл, Артур Бриф и Рэндалл Шулер (1981), положительно связанные с неудовлетворенностью работой, напряжением на рабочем месте и намерениями покинуть организацию.

СМОТРИ ТАКЖЕ Конфликт; Семья; Счастье; Личность; Душевное здоровье; Материнство; Спектакль; Ролевая теория; Я-концепция; Самоуважение; Работа

Гоффман, Эрвинг. 1961. Встречи: два исследования в социологии взаимодействия . Индианаполис, Индиана: Боббс-Меррилл.

Ван Снелл, Мэри, Артур П. Бриф и Рэндалл С. Шулер. 1981. Конфликт ролей и неоднозначность ролей: интеграция литературы и направлений будущих исследований. Отношения с людьми 34 (1): 43–71.

Скотт Т. Вольф

Конфликт ролей — IResearchNet

Конфликт ролей возникает, когда сотрудники сталкиваются с несовместимыми рабочими требованиями. Это широко изучаемая переменная в литературе по профессиональному стрессу, где она считается стрессором. Стрессор — это любая часть рабочей среды, которая требует от сотрудников адаптивной реакции и может ухудшить здоровье. Помимо ролевого конфликта, другие факторы стресса включают неоднозначность ролей (т. д., степень неясности требований к ролям), плохое обращение на работе и необоснованная рабочая нагрузка. Негативные последствия для здоровья, вызываемые стрессовыми факторами, такими как беспокойство, депрессия и физические симптомы, называются штаммами. Ролевой конфликт связан с рядом напряжений.

Ролевая теория дает теоретическую основу для изучения ролевого конфликта. Согласно ролевой теории, каждый сотрудник имеет уникальный набор рабочих ролей. Каждая роль имеет свои уникальные права и обязанности.Сотрудники одновременно занимают несколько ролей как внутри организации, так и за ее пределами. Например, состоящий в браке менеджер среднего звена будет иметь роли руководителя, подчиненного и супруга. Ролевой конфликт особенно вероятен между людьми, которые занимают несколько разных ролей.

Типы ролевых конфликтов

Исследователи выделили несколько форм ролевого конфликта. Одна из форм конфликта возникает, когда сотрудники испытывают несовместимость между своими ценностями и должностными обязанностями. Например, сотрудник круглосуточного магазина, который лично возражает против азартных игр, но продает лотерейные билеты в рамках своей работы, сталкивается с этой формой конфликта. Второй тип ролевого конфликта связан с несовместимостью должностных обязанностей сотрудников с их способностями, временем и ресурсами. Примеры этой формы конфликта включают нехватку времени для выполнения своих рабочих задач или отсутствие подготовки или оборудования, необходимого для выполнения своей работы. Подобные ситуации иногда называют перегрузкой ролей (т.е. наличие слишком большого количества работы или слишком сложной работы) и организационные ограничения (то есть любой аспект рабочей среды, который мешает выполнению работы).

Эти два типа конфликтов являются примерами внутриролевого конфликта, который возникает, когда существует несовместимость внутри одной роли. С другой стороны, межролевой конфликт возникает, когда две или более ролей несовместимы друг с другом. Одна из форм межролевого конфликта возникает, когда люди должны вести себя определенным образом в одной роли, что несовместимо с тем, как они должны вести себя в другой роли. Например, от руководителя предприятия может потребоваться авторитетное отношение к подчиненным, но при общении с друзьями он будет действовать иначе. Конфликт между работой и семейной жизнью — еще одна форма межролевого конфликта.

Конфликт между работой и семьей

Конфликт между работой и семьей — это форма межролевого конфликта, который возникает, когда ролевые требования работы и семьи несовместимы друг с другом. Исследователи также различают конфликт между работой и семьей и конфликт между семьей и работой.Конфликт между работой и семьей возникает, когда рабочие роли мешают успешному выполнению семейных ролей. Если мать пропускает школьный спектакль своего сына, например, из-за того, что ей нужно посетить рабочее собрание, у нее возникает конфликт между семьей и работой. С другой стороны, конфликт между семьей и работой возникает, когда семейная роль мешает успешному выполнению служебной роли. Это происходит, например, когда отец постоянно пропускает работу, чтобы ухаживать за больным ребенком. Из этих двух форм конфликта конфликт между работой и семьей может иметь более серьезные последствия для здоровья.

Исследователи конфликтов между работой и семьей также различают конфликты, основанные на времени, напряжениях и поведении. Конфликт, основанный на времени, возникает, когда количество времени, необходимое для удовлетворения требований ролей одного домена, не дает достаточно времени для удовлетворения требований ролей другого домена. Например, сверхурочная работа может помешать сотрудникам проводить достаточно времени со своими семьями. Конфликт, вызванный напряжением, возникает, когда требования одной роли вызывают болезнь, которая мешает выполнению другой роли.Например, уход за больным супругом может вызвать высокий уровень стресса, что затруднит эффективное выполнение работы. Наконец, поведенческий конфликт возникает, когда рабочие роли и семейные роли требуют поведения, несовместимого друг с другом. Например, ожидается, что сборщик счетов будет действовать агрессивно на работе при взаимодействии с должниками, но должен проявлять заботу, заботясь о своих детях.

Конфликт между школой и работой

Люди, которые посещают школу во время работы, часто сталкиваются с дополнительной формой ролевого конфликта: конфликтом между работой и школой.Конфликт между работой и школой возникает, когда работа и школьные обязанности противоречат друг другу. Например, работающий студент может тратить время на работу, а не на подготовку к экзамену. Еще одно различие проводится между конфликтом между работой и школой и конфликтом между школой и работой. Конфликт между школой возникает, когда рабочие обязанности мешают школьным обязанностям, тогда как конфликт между школой возникает, когда школьные обязанности мешают рабочим обязанностям. Рабочая нагрузка и количество отработанных часов, вероятно, положительно связаны с конфликтом между работой и школой.В дополнение к негативным последствиям, обсуждаемым ниже, конфликт между работой и школой также может иметь негативное влияние на успеваемость в школе.

Причины конфликта ролей

Ролевой конфликт в значительной степени является результатом неэффективного управленческого поведения. Исследования показали, например, что соображения лидера (то есть степень, в которой руководители заботятся о благополучии своих подчиненных) и инициирующая структура лидера (то есть степень, в которой руководители разъясняют роли сотрудников) отрицательно связаны с ролевой конфликт.Ролевой конфликт также может быть высоким, когда руководители не могут предоставить сотрудникам возможности для участия.

Неэффективная политика организации — прямая причина некоторых форм ролевого конфликта. Действительно, некоторые вопросы обследования, измеряющие ролевой конфликт, конкретно относятся к несовместимым организационным принципам.

Конфликт может возникнуть, например, из-за несовместимых запросов от надзорных органов или из-за различных и несовместимых стандартов работы надзорных органов.Такие формы конфликта наиболее вероятны, когда политика организации позволяет сотрудникам отчитываться перед несколькими руководителями.

Ролевой конфликт также может возникать на простой, необогащенной работе. В частности, следующие рабочие характеристики отрицательно связаны с конфликтом ролей:

Обратная связь
Идентификационные данные задачи (то есть степень, в которой работа требует выполнения всей части работы, такой как сборка продукта от начала до конца)
Разнообразие навыков (т.д., степень, в которой работа требует использования множества различных навыков)

Наконец, конфликт ролей может возникнуть в результате любой ситуации, которая заставляет человека одновременно выполнять несколько ролей как на рабочем месте, так и за его пределами. Работа на нескольких работах, наличие семьи и учеба — все это может привести к тому, что у человека будет много ролей.

Последствия конфликта ролей

Большинство факторов стресса на рабочем месте включают компонент неопределенности. Ролевой конфликт, вероятно, приводит к тому, что сотрудники не уверены в своей способности эффективно выполнять свои ролевые требования.Эта неопределенность приводит к ряду негативных последствий. Действительно, исследования показали, что ролевой конфликт связан с несколькими показателями психического и физического здоровья. Некоторые из негативных последствий для здоровья, которые могут быть вызваны ролевым конфликтом, включают депрессию, беспокойство, выгорание и физические симптомы. Кроме того, ролевой конфликт связан с рядом негативного отношения к работе и неэффективного поведения на работе:

Общая неудовлетворенность работой
Неудовлетворенность рабочим заданием
Недовольство надзором
Недовольство коллегами
Неудовлетворенность зарплатой
Недовольство рекламными возможностями
Низкая приверженность организации
Низкая вовлеченность в работу
Намерение оборота
Низкая производительность труда

Однако в большинстве исследований, посвященных изучению причин и последствий ролевых конфликтов, использовались кросс-секционные модели.Таким образом, трудно сделать однозначные выводы относительно причинно-следственных связей в данном исследовании.

Лечение конфликта ролей

Поскольку ролевой конфликт в значительной степени является результатом неэффективного лидерского поведения, многие способы лечения ролевого конфликта требуют участия руководителей. Например, супервизоров можно обучить определять поведение, которое способствует ролевому конфликту, и можно обучить их изменению. Аналогичным образом, одна из форм ролевого конфликта возникает, когда сотрудники получают несовместимые требования от двух или более руководителей.Этот тип конфликта можно устранить, потребовав от сотрудников подчиняться только одному руководителю.

Некоторые формы ролевого конфликта являются прямым результатом политики организации. Например, отсутствие необходимого обучения или оборудования для эффективного удовлетворения требований роли может быть результатом политики организации. Изменение такой политики могло бы устранить эти формы ролевого конфликта. Некоторый ролевой конфликт возникает из-за того, что личные ценности сотрудников несовместимы с ролевыми требованиями их работы. Этот тип конфликта говорит о важности приема на работу только тех соискателей, которые хорошо соответствуют требованиям работы.

Учитывая, что конфликт ролей связан с рядом негативных результатов, можно предположить, что руководители организаций примут на вооружение многие из этих предложений, чтобы уменьшить конфликт ролей. Однако этого не произошло, поскольку организации уделяли больше внимания лечению симптомов, чем причинам ролевого конфликта.

Артикул:

Гринхаус, Дж.Х. и Бейтелл Н. Дж. (1985). Источники конфликта между работой и семейными ролями. Академия менеджмента, 10, 76-88.
Джексон, С. Э., и Шулер, Р. С. (1985). Мета-анализ и концептуальная критика исследований неоднозначности ролей и ролевых конфликтов в рабочих условиях. Организационное поведение и процессы принятия решений людьми, 36, 16-78.
Кан, Р. Л. и Бьосьер, П. (1992). Стресс в организациях. В М. Д. Даннетте и Л. М. Хау (ред.), Справочник по промышленной и организационной психологии (2-е изд. , Vol. 3. С. 571-650). Пало-Альто, Калифорния: Консультации психологов Press.
Каркель, К. С., Фроне, М. Р. (1998). Характеристики работы, конфликт между работой и школой и школьные результаты среди подростков: тестирование структурной модели. Журнал прикладной психологии, 83, 277-287.
Kossek, E.C., & Ozeki, C. (1998). Конфликт между работой и семьей, политика и отношения удовлетворенности работой и жизнью: обзор и направления исследований организационного поведения и человеческих ресурсов. Журнал прикладной психологии, 83, 139-149.

См. Также:

Каково определение конфликта ролей?

Ролевой конфликт возникает, когда существуют противоречия между разными ролями, которые человек берет на себя или играет в повседневной жизни. В некоторых случаях конфликт является результатом противоположных обязательств, что приводит к конфликту интересов, в других случаях, когда у человека есть роли с разными статусами, а также он возникает, когда люди не соглашаются с тем, какими должны быть обязанности для конкретной роли. , будь то в личной или профессиональной сфере.

Однако, чтобы по-настоящему понять ролевой конфликт, нужно сначала иметь твердое представление о том, как социологи понимают роли в целом.

Концепция ролей в социологии

Социологи используют термин «роль» (как и другие люди за пределами этой области) для описания набора ожидаемых форм поведения и обязательств, которые человек берет на себя, исходя из его или ее положения в жизни и по отношению к другим. У всех нас есть несколько ролей и обязанностей в нашей жизни, которые варьируются от сына или дочери, сестры или брата, матери или отца, супруга или партнера до друзей, а также профессиональных и общественных.

В рамках социологии ролевую теорию разработали американский социолог Талкотт Парсонс в его работах по социальным системам вместе с немецким социологом Ральфом Дарендорфом и Эрвингом Гоффманом с его многочисленными исследованиями и теориями, посвященными тому, как социальная жизнь напоминает театральное представление. Теория ролей была особенно заметной парадигмой, используемой для понимания социального поведения в середине 20 века.

Роли не только излагают план поведения, но также определяют цели, которые нужно преследовать, задачи, которые необходимо выполнить, и то, как действовать в конкретном сценарии.Теория ролей утверждает, что большая часть нашего внешнего повседневного социального поведения и взаимодействия определяется людьми, исполняющими свои роли, точно так же, как актеры в театре. Социологи считают, что ролевая теория может предсказывать поведение; если мы понимаем ожидания в отношении определенной роли (например, отца, бейсболиста, учителя), мы можем предсказать большую часть поведения людей в этих ролях. Роли не только определяют поведение, но и влияют на наши убеждения, поскольку теория гласит, что люди изменят свое отношение, чтобы соответствовать своим ролям.Теория ролей также утверждает, что изменение поведения требует смены ролей.

Типы ролевых конфликтов и примеры

Поскольку все мы играем несколько ролей в своей жизни, каждый из нас хотя бы однажды испытал или испытает один или несколько типов ролевых конфликтов. В некоторых случаях мы можем брать на себя разные роли, которые несовместимы, и из-за этого возникает конфликт. Когда у нас есть противоположные обязательства в разных ролях, может быть трудно эффективно выполнить любую из них.

Ролевой конфликт может возникнуть, например, когда родитель тренирует бейсбольную команду, в которую входит сын этого родителя. Роль родителя может вступать в противоречие с ролью тренера, который должен быть объективным при определении позиций и расстановки ударов, например, наряду с необходимостью одинаково взаимодействовать со всеми детьми. Другой ролевой конфликт может возникнуть, если карьера родителя влияет на время, которое он может посвятить коучингу, а также воспитанию детей.

Ролевой конфликт может происходить и по-другому.Когда роли имеют два разных статуса, результат называется статусным напряжением. Например, цветные люди в США, выполняющие высокостатусные профессиональные роли, часто испытывают статусное напряжение, потому что, хотя они могут пользоваться престижем и уважением в своей профессии, они, скорее всего, испытают деградацию и неуважение расизма в своей повседневной жизни.

Когда обе конфликтующие роли имеют одинаковый статус, возникает ролевое напряжение. Это происходит, когда человек, которому необходимо выполнить определенную роль, испытывает напряжение из-за обязательств или чрезмерных требований к энергии, времени или ресурсам, вызванных множеством ролей.Например, представьте себе одного родителя, который должен работать полный рабочий день, обеспечивать уход за детьми, управлять и организовывать дом, помогать детям с домашними заданиями, заботиться об их здоровье и обеспечивать эффективное воспитание детей. Роль родителя может быть проверена необходимостью выполнять все эти требования одновременно и эффективно.

Ролевой конфликт также может возникать, когда люди расходятся во мнениях относительно ожиданий от конкретной роли или когда кто-то испытывает трудности с выполнением ожиданий, связанных с ролью, потому что их обязанности трудны, неясны или неприятны.

В 21 веке многие женщины, которые сделали профессиональную карьеру, сталкиваются с ролевым конфликтом, когда ожидания относительно того, что значит быть «хорошей женой» или «хорошей матерью» — как внешними, так и внутренними — вступают в конфликт с целями и обязанностями, которые она может иметь в своей профессиональной деятельности жизнь. Признак того, что гендерные роли остаются довольно стереотипными в сегодняшнем мире гетеросексуальных отношений, мужчины-профессионалы и отцы редко сталкиваются с подобным ролевым конфликтом.

Обновлено Ники Лиза Коул, Ph.Д.

5.3C: Конфликт ролей — Социальные науки LibreTexts

Последнее обновление
Сохранить как PDF

Ключевые моменты
Ключевые термины

Цели обучения

Объясните, как конфликт ролей влияет на восприятие человеком себя и своего места в обществе

Конфликт ролей описывает конфликт между или между ролями, соответствующими двум или более статусам, выполняемым одним человеком. Мы переживаем ролевой конфликт, когда обнаруживаем, что нас тянут в разных направлениях, пытаясь отреагировать на многие статусы, которые у нас есть.

Наиболее очевидным примером ролевого конфликта является конфликт между работой и семьей, или конфликт, который возникает, когда человек сталкивается между семейными и профессиональными обязанностями. Возьмем, к примеру, мать, которая тоже врач. Скорее всего, ей придется много работать в больнице и, возможно, даже несколько ночей в неделю она будет на связи, уводя ее от детей. Многие люди, оказавшиеся в таком положении, описывают, что чувствуют себя конфликтными и обеспокоенными своей ситуацией.Другими словами, они переживают ролевой конфликт.

Приведенный выше пример представлен как личностно-ролевой конфликт: женщина разрывается между той частью ее личности, которая ценит быть матерью, и частью, которая идентифицирует себя как врач. В качестве примера межличностных отношений, вызывающих ролевой конфликт, рассмотрим человека, который является директором школы и отцом. Он может думать, что его жена и дети ожидают, что он будет проводить с ними большую часть своих вечеров, но он также может чувствовать, что школьный совет и группы родителей ожидают, что он будет проводить большую часть своих внеурочных часов на образовательной и общественной деятельности.Поэтому он не может удовлетворить оба этих несовместимых ожидания, и в результате возникает ролевой конфликт.

Конфликт между ролями начинается из-за желания человека достичь успеха и из-за давления, оказываемого на человека двумя навязывающими, совпадающими и несовместимыми требованиями, конкурирующими друг с другом. Последствия ролевого конфликта, как показывают тематические исследования и общенациональные опросы, связаны с индивидуальными характеристиками личности и межличностными отношениями. Конфликты индивидуальных личностных характеристик могут возникать, когда «аспекты личности человека вступают в конфликт с другими аспектами личности того же человека.”

Семейное обучение гендерным ролям

Ключевые моменты

Мы сталкиваемся с ролевым конфликтом, когда оказываемся втянутыми в разные стороны, пытаясь отреагировать на многие статусы, которые у нас есть.
Наиболее распространенной формой ролевого конфликта является конфликт между работой и семьей, в котором необходимо расставить приоритеты в отношении семейных или профессиональных обязанностей.
Последствия ролевого конфликта связаны с индивидуальными характеристиками личности и межличностными отношениями.

Ключевые термины

конфликт между работой и семьей : Конфликт, с которым приходится сталкиваться, когда приходится выбирать между семейными потребностями и рабочими обязанностями.
конфликт ролей : конфликт между ролями или между ними, соответствующий двум или более статусам одного человека.

Ролевые конфликты | Психология Вики

Социальная психология: Альтруизм · Атрибуция · Отношение · Соответствие · Дискриминация · Группы · Межличностные отношения · Послушание · Предрассудки · Нормы · Восприятие · Индекс · Контур

« Конфликт ролей — конфликт ролей, соответствующих двум или более состояниям. »

Ролевой конфликт — это особая форма социального конфликта, который имеет место, когда человек вынужден выполнять две разные и несовместимые роли одновременно. Рассмотрим пример врача, который сам является пациентом или который должен решить, должен ли он присутствовать на дне рождения своей дочери (в роли «отца») или посещать больного пациента (в качестве «врача»). (Также сравните психологическую концепцию когнитивного диссонанса.)

Часто две или более ролей сталкиваются в определенных ситуациях.Возьмем, к примеру, отца, который является тренером бейсбольной команды своего сына. Мужчина берет на себя роль отца и тренера. Если мальчик плохо играет в игре, отец будет склонен поддерживать и утешать его сына, но тренер будет склонен показать мальчику, что именно он сделал не так. Это столкновение представляет собой конфликт ролей, когда две роли в наборе ролей человека не могут сотрудничать в конкретной социальной ситуации.

В функционалистской концепции роль является одним из важных способов, с помощью которых индивидуальная деятельность социально регулируется: роли создают регулярные модели поведения и, таким образом, меру предсказуемости, которая не только позволяет людям эффективно функционировать, потому что они знают, чего ожидать от других. , но также позволяет социологу делать обобщения об обществе.В совокупности группа взаимосвязанных ролей создает социальный институт: институт закона, например, можно рассматривать как комбинацию многих ролей, включая «полицейский», «судью», «преступник» и «жертву».

Согласно этой концепции, роли создаются обществом в целом, они относительно негибкие, более или менее согласованы во всем мире, а отдельные лица просто берут на себя определенные роли и пытаются выполнять их, насколько это возможно. Хотя признается, что взаимодействуют разные роли («учитель» и «ученик»), и что роли обычно определяются по отношению к другим ролям («врач» и «пациент» или «родитель» и «ребенок»), функционалист В этом подходе очень трудно учесть вариативность и гибкость ролей, и ему трудно учесть огромные различия в том, как люди воспринимают разные роли.Доведенный до крайности, функционалистский подход приводит к тому, что «роль» становится набором статических, полуглобальных ожиданий, установленных объединенным аморфным обществом: просто рецептами правильного поведения. Таким образом, различие между «ролью», нормой и культурой становится бесплодным.

Хотя классический функционалистский подход к «роли» больше не рассматривается как особенно полезный инструмент в подходе современного социолога к пониманию общества, он остается фундаментальной концепцией, которой все еще преподают на большинстве вводных курсов и которая по-прежнему считается важной, особенно поэтому, если рассматривать относительно однородные, объединенные общества, такие как послевоенные послевоенные послевоенные средний класс США, которые их породили.

В более широком смысле, «роль» в том смысле, в каком она создана обществом, — это концепция, которая перешла из академического дискурса в массовое употребление. Стало обычным говорить об определенных «ролях», как если бы они действительно были фиксированными, согласованными всеми и бесспорными: например, «роль учителя» или «роль родителей». Обратите внимание, что это повседневное использование почти всегда подразумевает «роль» нормативным образом, подразумевая, что «это правильное поведение» для учителя или родителя, или даже для всего учреждения, такого как правительство.

Люди в современных странах с высоким уровнем доходов выполняют множество обязанностей, обусловленных их различным статусом и ролями. Большинство матерей могут засвидетельствовать, что и воспитание детей, и работа вне дома истощают физически и эмоционально. Таким образом, социологи признают ролевой конфликт как конфликт между ролями, соответствующими двум или более статусам (Macionis 90).

Даже роли, связанные с одним статусом, могут предъявлять к нам конкурирующие требования. Начальнику завода может нравиться быть дружелюбным с рабочими.В то же время, однако, расстояние необходимо для оценки его посоха (Macionis 90).

Ролевой конфликт отличается от ролевого напряжения — напряженности между ролями, связанных с одним статусом.

Ролевой конфликт в организациях [править | править источник]

Другой аспект личного конфликта связан с множеством ролей, которые люди играют в организациях. Бихевиористы иногда описывают организацию как систему позиционных ролей. Каждый член организации принадлежит к ролевому набору, который представляет собой ассоциацию людей, которые разделяют взаимозависимые задачи и, таким образом, выполняют формально определенные роли, на которые в дальнейшем влияют как ожидания других участников ролевого набора, так и его собственная личность и ожидания.Например, в обычной форме организации занятий ожидается, что студенты будут учиться у преподавателя, слушая его, следуя его указаниям по учебе, сдавая экзамены и соблюдая соответствующие стандарты поведения. Ожидается, что преподаватель принесет студентам высококачественные учебные материалы, прочитает лекции, напишет и проведет тесты и подаст научный пример. Другой в этом наборе ролей будет деканом школы, который устанавливает стандарты, нанимает преподавателей и руководит ими, поддерживает обслуживающий персонал, читателей и оценщиков и т. Д.Система ролей, к которой принадлежит человек, распространяется и за пределы организации и влияет на его функционирование в ней. Например, роли мужчины как мужа, отца, сына и члена церкви переплетаются друг с другом и с его набором. организационных ролей. ^[1]

Как следствие, существуют возможности для ролевого конфликта, поскольку различные роли взаимодействуют друг с другом. Другие типы ролевых конфликтов возникают, когда человек получает противоречивые требования от другого человека; например, его просят «работать в нескольких трудоемких комитетах, в то же время, когда его просят увеличить производство в своей рабочей единице.Другой вид ролевого напряжения имеет место, когда человек обнаруживает, что от него ожидают удовлетворения противоположных требований двух или более отдельных членов организации. Такой случай может быть случай рабочего, который обнаруживает, что его начальник оказывает на него давление с целью улучшить качество своей работы, в то время как его рабочая группа хочет увеличить производство, чтобы получить более высокую долю премии. ^[2]

Эти и другие разновидности ролевых конфликтов имеют тенденцию увеличивать тревогу и разочарование человека.Иногда они мотивируют его делать больше и лучше работать. В других случаях они могут привести к разочарованию и снижению эффективности. ^[3]

↑ Даниэль Кац; Роберт Луи Кан (1966). Социальная психология организаций , 18-33, Нью-Йорк: Wiley.
↑ Ричард Арвид Джонсон (1976). Менеджмент, системы и общество: введение , 148-142, Pacific Palisades, Калифорния: Goodyear Pub. Ко ..
↑ Генри П. Ноулз; Бёрье О. Саксберг (1971). Личность и лидерское поведение , Глава 8, Ридинг, Массачусетс: Addison-Wesley Pub. Ко ..

Macionis, John J. Eight Edition Society the Basics. Человек Прентис Холл. Нью-Джерси. 2006

Модель
Holland расширена на ролевые исследования стресса, управление стрессом и развитие карьеры на JSTOR
В рамках значительного объема исследований антецедентов и последствий ролевого стресса, конструкция конфликта между личностью и ролью редко изучалась отдельно от других форм ролевого конфликта (посредник, интрасендер, перегрузка ролей). Расширение голландской модели конгруэнтности человека и окружающей среды (от профессиональной психологии) до исследования конфликта между личностью и ролями может помочь прояснить эту конструкцию. Я предлагаю три типа исследований для лучшего понимания этого типа стресса сотрудников: разработка шкалы для измерения восприятия конфликта между личностью и ролью отдельно от других типов ролевых конфликтов; применение голландской модели в качестве концептуальной основы, а также объективной меры одного из аспектов конфликта между личностью и ролью, а именно несовпадения личности и роли; и эмпирические проверки предположений, предложенных моделью Голландии.
Academy of Management Review, которой исполняется 26 лет, является наиболее цитируемым справочником менеджмента. AMR считается одним из самых влиятельных деловых журналов, публикующих академически строгие концептуальные статьи, продвигающие науку и практику управления. AMR — это журнал по развитию теории для ученых в области менеджмента и организаций всего мира. AMR публикует новые, проницательные и тщательно разработанные концептуальные статьи, которые бросают вызов общепринятым представлениям о всех аспектах организаций и их роли в обществе.Журнал открыт для различных точек зрения, включая те, которые направлены на повышение эффективности, а также те, которые критикуют руководство и организации. Каждая рукопись, опубликованная в AMR, должна содержать новую теоретическую информацию, которая может улучшить наше понимание управления и организаций. Большинство статей также включают обзор соответствующей литературы. AMR издается четыре раза в год тиражом 15 000 экземпляров.
Академия менеджмента (Академия; АОМ) — ведущая профессиональная ассоциация ученых, занимающаяся созданием и распространением знаний об управлении и организациях.Центральной миссией Академии является повышение квалификации менеджеров за счет развития управленческих знаний и повышения профессионального уровня своих членов. Академия также стремится формировать будущее исследований и образования в области управления. Академия управления, основанная в 1936 году, является старейшей и крупнейшей ассоциацией ученых-менеджеров в мире. Сегодня Академия является профессиональным домом для более чем 18290 членов из 103 стран. Членство в Академии открыто для всех, кто ценит принадлежность.
Неопределенность ролей — обзор
4 Причины стресса на работе
Причины стресса на работе многочисленны и разнообразны. Возможно, самый простой способ составить исчерпывающую картину того, что вызывает стресс на работе, — это начать с ранних работ Кана и его коллег и с двух причин рабочего стресса: ролевого конфликта и ролевой неоднозначности. Эти два требования к работе вместе с перегрузкой ролей стали наиболее часто исследуемыми причинами стресса на работе. В целом, конфликт ролей относится к рабочим ситуациям, в которых люди сталкиваются с противоречивыми требованиями при выполнении своей организационной роли, так что, выполняя одно из требований, очень трудно выполнить другое (ие). Ролевой конфликт часто возникал из-за необходимости работать в соответствии с политиками, которые противоречили друг другу, ответственности за задачи, над которыми имелся очень небольшой контроль, и необходимости делать то, что могло быть принято одним человеком, но не принималось другим. Воспринимаемый ролевой конфликт привел многих к недовольству и напряжению. Аналогичные результаты были получены для неоднозначности ролей. В случае двусмысленности ролей существенной проблемой было отсутствие информации. Люди, испытывающие неоднозначность ролей, чаще всего обнаруживали, что им не хватало соответствующей информации для выполнения своих рабочих ролей, определения того, как оценивалась их работа, и рассмотрения правильности принятых ими решений.Неопределенность ролей всегда ассоциировалась с уровнем психологического напряжения.
Третьей формой трудностей, связанных с выполнением своей роли в организации, была перегрузка ролей. Ролевую перегрузку сначала измеряли с точки зрения требований, вытекающих из объема работы, которую необходимо было выполнить. Этот тип ролевой перегрузки, часто связанной с нехваткой времени, стал известен как количественная перегрузка и измерялся с точки зрения объема работы, которую нужно было выполнить за доступное время, идеи о том, что все задачи имеют ощущение срочности, невозможности их выполнения. работа из-за постоянных перерывов и вера в то, что независимо от того, сколько работы было сделано, в конце дня еще предстоит сделать столько же, сколько и в начале.По мере усложнения организационных ролей перегрузка ролей приобрела второе измерение. Этот тип ролевой перегрузки был описан с точки зрения качественной ролевой перегрузки и относился к требованиям, предъявляемым к людям, чтобы убедиться, что их навыки соответствуют возрастающим требованиям работы. Эта форма перегрузки ролей была связана с необходимостью не отставать от технических требований работы, тратить все больше времени на изучение новых политик и процедур, не отставать от постоянных смен работы и ощущать, что время от времени существует дисбаланс между текущие навыки и необходимые навыки. Обе эти формы ролевой перегрузки имели негативные последствия с точки зрения благополучия и удовлетворения для тех, кто считал, что они присутствуют на своей работе.
Важность столь подробного обсуждения этих типов ролевых требований заключается в том, что, несмотря на то, что они были впервые определены в 1960-х годах, они — несмотря на значительные социальные, экономические, политические и организационные изменения, произошедшие с того времени, — все еще остаются в силе. это наиболее часто измеряемые причины стресса на работе. Выявлены и другие причины стресса на работе, и их тоже стоит изучить.Помимо организационных ролей, в 1976 году Купер и Маршалл определили ряд различных причин рабочего стресса, включая внешние аспекты работы, такие как условия труда и дизайн работы; вопросы структуры и климата, такие как уровни участия, поддержки, контроля и правил и положений; вопросы развития карьеры, такие как продвижение по службе, гарантия занятости и достижение целей; и вопросы взаимоотношений, в которых участвуют, например, подчиненные, коллеги и начальник, а также трудности в делегировании полномочий и решении деликатных межличностных вопросов.
Купер и Маршалл также включили «внеорганизационные источники стресса» в свой список причин стресса на работе. Эти источники относятся к взаимодействию дома и работы и включают баланс между семейными и рабочими обязанностями; семейные проблемы; финансовые и другие жизненные трудности; и вмешательство работы в нерабочую деятельность, такую как досуг, хобби, общественная жизнь и общественная деятельность. К другим источникам стресса на работе относятся местные и международные поездки, работа за границей, опасные для жизни события и безопасность на работе, увольнение, издевательства, преследования, социальная ответственность и этика.Бир также представил аналогичный список причин стресса на работе.
Хотя широкий спектр событий, обычно определяемых как факторы стресса, может быть определен как потенциально вызывающий стресс на работе, ведутся серьезные споры о том, как лучше всего измерить такие факторы стресса. Общий подход заключался в использовании самоотчетов, в которых люди обычно указывают по 5-балльной шкале, согласны они или нет в отношении наличия различных факторов стресса в их работе. Основная критика этого подхода заключается в том, что простое согласие или несогласие с тем, что стрессор присутствует на работе, на самом деле не указывает на то, насколько требовательным может быть этот фактор стресса, или его значение с точки зрения благополучия или сложности.Как следствие, был предложен ряд усовершенствований для самоотчетов. Во-первых, обсуждался вопрос о том, следует ли измерять факторы стресса в глобальном масштабе, позволяя проводить сравнения по разным профессиональным группам, или адаптировать их для удовлетворения требований конкретных профессий, чтобы можно было идентифицировать уникальные факторы стресса для этого занятия. Это обсуждение, особенно в отношении глобальных мер, часто сводится к тому, какие события следует измерять. Иными словами, не могли ли исследователи стресса на работе, слишком сосредоточившись на факторах стресса организационной роли, чрезмерно акцентировать внимание на этих событиях рабочей роли и игнорировать значимость других событий, особенно тех, которые отражают огромные изменения, произошедшие в обществе и организациях?
Во-вторых, при измерении факторов стресса следует уделять больше внимания характеристикам факторов стресса? Это будет включать измерение частоты, продолжительности и интенсивности события; насколько это сложно; и каким образом различные события могут привести к накоплению стресса. Затем, размышляя о стрессе в терминах транзакций, необходимо рассмотреть разницу между наличием события и его значимостью и смыслом. Здесь акцент смещается на определение того, как событие интерпретируется или оценивается. Это означает разработку мер, отражающих значение, которое люди придают событию. Таким образом, основное внимание будет уделяться тому, оценивается ли событие с точки зрения, например, ущерба / потерь и угрозы или проблемы. Сосредоточение внимания на значении и значимости события может быть более значимым предиктором стресса на работе, чем более традиционный подход к измерению, который просто фиксирует, присутствует ли событие в работе.Конечно, сосредоточение внимания на значениях, которые люди придают событиям, поднимает вопрос о субъективном и объективном измерении, а также о том, что объективные измерения также являются важным компонентом, способствующим нашему пониманию причин стресса на работе.
Дискуссии о том, как улучшить самооценку факторов стресса, — это один из способов понять сложность и характер различных факторов стресса.

22. Ролевой конфликт, его виды и способы разрешения.

1.4. Типы ролевых конфликтов

1.5. Особенности ролевого конфликта

Ролевой конфликт — Role conflict

Конфликт между работой и семьей

Социальные факторы среди взрослых с низкими доходами

Бездомные мужчины и пол

В тюрьмах

Ясность ролей и неоднозначность ролей

На рабочем месте

Производительность труда

Межролевой

Внутриролевой

Справиться

Смотрите также

Рекомендации

дальнейшее чтение

16. Ролевые конфликты. Социальная психология

Читайте также

6. Ролевые теории личности

Конфликты в духовной сфере общества (духовные конфликты)

6.2. Ролевые игры

Ролевые отношения

Ролевые модели

Ролевые игры

Ролевые границы

Ролевые игры

Комплиментарные ролевые (социальные) отношения

Ролевые архетипы

Женские ролевые архетипы

Ролевые игры

Шпаргалки — Социальная психология — 16.

Ролевые конфликты (стр. 1 из 4)

Ролевой конфликт | Encyclopedia.com

Конфликт ролей — IResearchNet

Типы ролевых конфликтов

Конфликт между работой и семьей

Конфликт между школой и работой

Причины конфликта ролей

Последствия конфликта ролей

Лечение конфликта ролей

Артикул:

См. Также:

Каково определение конфликта ролей?

Концепция ролей в социологии

Типы ролевых конфликтов и примеры

5.3C: Конфликт ролей — Социальные науки LibreTexts

Ключевые моменты

Ключевые термины

Ролевые конфликты | Психология Вики

Ролевой конфликт в организациях [править | править источник]

Holland расширена на ролевые исследования стресса, управление стрессом и развитие карьеры на JSTOR

Неопределенность ролей — обзор

4 Причины стресса на работе

Добавить комментарий Отменить ответ