Вопросы при собеседовании на руководящую должность: 20 популярных вопросов собеседования при найме руководителей

что спросить у кандидата на руководящую позицию

Найти сотрудника на топовую роль — задача со звездочкой. Такие специалисты обычно не ищут работу, а компании крайне внимательно подходят к найму, чтобы не допустить ошибку.

О подборе руководителей поговорили с Софьей Дубровиной, консультантом практики TIMES консалтинговой компании в сфере лидерства и развития команд Odgers Berndtson Russia. Софья рассказала, какие вопросы для собеседования на должность руководителя помогут оценить кандидата, а также объяснила, на что обращать внимание во время интервью.

Вы узнаете

👉 Что происходит на рынке труда руководителей

👉 Качества, необходимые руководителю

👉 Кто занимается подбором руководителей

👉 Как подготовиться к собеседованиям

👉 Типы вопросов на собеседовании для руководителей

👉 Топ популярных вопросов на собеседовании при найме руководителей

👉 Что оценивать при ответах

👉 Достаточно ли только собеседований, чтобы оценить кандидата

Софья Дубровина, консультант практики TIMES в Odgers Berndtson Russia

Что происходит на рынке труда руководителей

Сильные менеджеры востребованы в любые времена, поэтому находить нужных специалистов непросто. Еще больше усложнили поиск две тенденции последнего времени.

Сузилась воронка подбора. Некоторые руководители уехали из России, а компаниям часто требуются люди в пределах страны. 

Запросы нанимающих менеджеров становятся сложнее. Сейчас востребованы кросс-функциональные руководители, которые объединяют экспертизу в нескольких направлениях.

На зарплаты специалистов никак не повлияли мировые события. Их доход даже немного вырос, но это следствие закономерного развития рынка.

Качества, необходимые руководителю

Универсальный список хард-скиллов менеджера дать невозможно: для каждого они свои. Например, финансовому директору нужно владеть бизнес-планированием, а арт-директору — разбираться в UX/UI-дизайне. 

С софтами проще: каждому руководителю важно иметь 4 универсальных навыка.

Этот список не исчерпывающий. Для каждой роли его нужно дополнить другими необходимыми софтами, которые следуют из задач и ожиданий от специалиста.  

В идеале у кандидата не должно быть перекоса в сторону хардов или софтов. Однако иногда нанимающие менеджеры отступают от этого правила и прощают руководителю отсутствие некритичного умения, если он очень хорош в чем-то другом.

Кто занимается подбором руководителей

Обычно наймом руководителей в компании занимается старший рекрутер, HRD или HRBP. Это связано с тем, что рядовой рекрутер может не знать всех нюансов бизнеса и его планов на будущее. Старшие коллеги более глубоко погружены в бизнес-процессы, поэтому им проще презентовать вакансию кандидату. 

Также поиск доверяют консультантам из Executive-search-агентств. Это нужно, например, когда у HR-отдела не хватает ресурсов на подбор или требуются опыт, знакомства и экспертиза внешних специалистов.

Сотрудника, который ведет подбор руководителей, я буду называть HRD, но в вашей компании это может быть кто-то другой.

Как подготовиться к собеседованиям

HRD важно разобраться в портрете идеального кандидата. Это позволит на этапе скрининга резюме отсеять неподходящих специалистов и задавать более глубокие вопросы на интервью.

Носителем информации об идеальном кандидате часто является СЕО или топ-менеджмент. Уточнять детали портрета сотрудника лучше на встрече. Чтобы она прошла максимально полезно, рекомендую придерживаться 3 правил:

1. Внимательно слушайте, что говорит нанимающий менеджер, и задавайте уточняющие вопросы. Фиксируйте ключевые тезисы в блокноте или записывайте диалог на диктофон.
2. Не зацикливайтесь на том, как нанимающий менеджер называет позицию. Бывает так, что компания ищет директора по маркетингу, а на самом деле ей нужен сильный коммерческий директор. Поэтому уточняйте задачи, которые будут стоять перед специалистом, и сверяйтесь с тем, как таких сотрудников называют в других компаниях.
3. Разберитесь, куда движется бизнес и какая роль в развитии компании у нового руководителя. Спросите у заказчика, как он видит результат, к которому специалист должен привести подразделение. Также уточните, есть ли какие-то особенности позиции, о которых стоит предупредить кандидата.

После встречи структурируйте портрет сотрудника: составьте список хард- и софт-скиллов, определите круг обязанностей.

Если HRD знает четкие требования к кандидату, это упростит собеседования: будет понятно, на какие детали в опыте и навыках нужно обращать особое внимание.

Типы вопросов на собеседовании для руководителей

Не обязательно по каждому типу вопросов проводить отдельное интервью. Лучше сочетать их, чтобы получить как можно больше информации о кандидате.

Биографические

Не нужно просить кандидата пересказать историю его жизни. Важно обратить внимание:

• с чего специалист начинал карьеру;
• через какое время и благодаря чему он дорос до руководящей позиции;
• в каких компаниях работал и почему выбрал именно их.

Такие вопросы для руководителя на собеседовании помогают понять карьерную стратегию кандидата и оценить релевантность опыта.

Поведенческие

Если биографические вопросы отвечают на вопрос «‎Что и где делал кандидат?», цель поведенческих вопросов — понять, как именно он справлялся с задачами. С помощью поведенческих вопросов HRD может оценить:

• как кандидат подходил к решению сложных ситуаций;
• что делал для достижения результата;
• почему выбирал определенный план действий.

Чтобы специалист более содержательно ответил на поведенческий вопрос, попросите его рассказать о нескольких кейсах с прошлой работы в технике STAR. Она расшифровывается как:

• Situation — ситуация, с которой столкнулся кандидат;
• Task — задача, которую ему предстояло решить;
• Action — действия, которые он совершил;
• Result — результат.

Управленческие

Одна из главных задач руководителя — направлять сотрудников, чтобы они достигали результатов, необходимых компании. Поэтому на собеседовании важно проверить:

• насколько хорошо менеджер умеет организовывать других;
• какой стиль управления применяет и подходит ли этот стиль компании;
• какие виды мотивации использует.

Чтобы оценить управленческие навыки, предложите кандидату порассуждать, как бы он решил конфликт в команде, или попросите рассказать, каким он видит идеального сотрудника. 

Мотивационные 

Руководитель не сможет долго показывать хороший результат, если не будет мотивирован. Поэтому на собеседованиях важно понять:

• насколько специалиста интересует сфера деятельности компании,
• какие задачи он хочет решать,
• что его мотивирует.

Также эти вопросы при собеседовании на руководящую должность помогают проверить совпадение кандидата с корпоративной культурой. 

Ситуационные 

Ситуационные вопросы нужны, чтобы погрузить кандидата в контекст компании и понять, как бы он справился с вымышленной задачей. Они помогают оценить, насколько методы руководителя совпадают с тем, что принято в организации, как он принимает решения и что ему для этого необходимо. 

Например, кандидату на позицию директора по маркетингу можно предложить порассуждать, как бы он выводил продукт на азиатский рынок: какие ресурсы ему для этого нужны и с чего лучше начать.

 

Чтобы составить кейс для интервью, придерживайтесь 3 правил:

1. Возьмите за основу ситуацию, с которой компания уже сталкивалась или может столкнуться.
2. Опишите проблему, которую нужно решить, а также обстоятельства, которые ее усложняют.
3. Обозначьте доступные ресурсы для решения проблемы.

Топ популярных вопросов на собеседовании при найме руководителей

С кандидатом обычно проводят 4 собеседования:

• интервью с HRD;
• собеседование с нанимающим менеджером;
• интервью с руководителем, с которым предстоит часто взаимодействовать;
• встреча с СЕО.

Бывает так, что нанимающий менеджер и руководитель, с которым необходимо часто взаимодействовать, — это СЕО. В таком случае нужно объединить цели каждого собеседования в одном интервью.

	Цель этапа	Вопросы, которые стоит задать
Интервью с HRD	Рассказать кандидату о компании и вакансии. Понять, насколько специалисту интересно предложение. Оценить, впишется ли руководитель в корпоративную культуру. Определить, насколько кандидат подходит по хардам и софтам.	Почему вы работаете именно в этой сфере, как это случилось? По какому принципу вы выбираете место работы? Какими профессиональными результатами вы гордитесь? Расскажите про неудачный кейс с прошлого места работы. Чтобы бы вы сейчас сделали по-другому? Что побуждает вас выполнять поставленные задачи с максимальной отдачей? Что для вас главное в работе? Выделите 3 свои самые сильные черты.
Собеседование с нанимающим менеджером	Оценить, справится ли специалист с поставленными задачами. Понять, как кандидат решает сложные кейсы. Узнать, какие ресурсы нужны специалисту для решения задач. Оценить, совпадает ли стиль управления, принятый в компании, с методами руководителя	Приведите пример самой сложной задачи, с которой вам удалось справиться и вы остались довольны результатом Решение какой проблемы на прошлой работе вам далось сложнее всего? Как вы справились с ситуацией? В команде есть сложный сотрудник, с которым вам важно выстроить взаимодействие. Как вы поступите? Что вы сделаете, если сотрудник не выполнит задачу, которую вы ему поручили? На что вы обращаете внимание при найме специалистов? Что про вас скажут ваши сотрудники, если мы позвоним им прямо сейчас?
Встреча с руководителем, с которым предстоит часто взаимодействовать	Оценить, насколько руководитель готов работать в команде. Понять, как кандидат видит взаимодействие с коллегами.	Как вы принимаете решения? Как поступите, если решение, которое предлагает коллега из другого департамента, не совпадает с вашим взглядом на проблему? Вам предстоит проект со смежным департаментом. С чего начнете и как разделите зоны ответственности?

В таблицу выше я специально не добавила встречу с СЕО. Когда это отдельный этап подбора, HRD важно подсветить сильные стороны кандидата и обратить внимание на результаты прошлых собеседований. Далее диалог обычно развивается не по заранее заготовленным вопросам, а исходя из опыта и качеств специалиста.  

Если интервью с СЕО уже состоялось (например, на этапе интервью с нанимающим менеджером), второй раз его проводить его не нужно. HRD достаточно обсудить с СЕО всех кандидатов и выбрать, кому отправлять оффер.

Что оценивать при ответах

Во время собеседования обращайте внимание на 4 момента:

• насколько кандидат честен и открыт;
• нет ли в ответах специалиста противоречий;
• достаточно ли логично и последовательно кандидат рассуждает;
• насколько комфортно складывается общение.

Чтобы как можно глубже понять опыт и навыки кандидата, на собеседованиях соблюдайте 3 правила.

Достаточно ли только собеседований, чтобы оценить кандидата

Чтобы принять взвешенное решение, кому из кандидатов отправлять оффер, я рекомендую оценивать специалистов не только по интервью. Также важно собирать рекомендации методом «360 градусов» и при необходимости давать тестовое задание.

Чтобы собрать рекомендации методом «360 градусов», нужно запросить их не только у руководства компаний, в которых работал кандидат. Важно узнать впечатления о сотруднике у подчиненных, коллег из других подразделений и клиентов. Такая оценка позволит сформировать полный образ кандидата.

Если среди нескольких рекомендаций окажется одна отрицательная характеристика, не стоит отметать специалиста. Важно учесть все мнения и результаты собеседований.

Тестовое задание полезно, если вы ищете руководителя на креативную роль, например арт-директора. Но важно помнить, что проверочное задание на менеджерскую позицию — это необычная практика. Поэтому не давайте объемное тестовое, выполнение которого может занять несколько дней. Также не просите кандидата делать что-то «руками‎»‎. Например, не стоит предлагать контент-директору написать пост. Лучше попросите его оценить блог компании.

Выводы

1. Поиск сильных руководителей стал сложнее из-за переезда некоторых кандидатов за границу и возросших требований нанимающих менеджеров.
   
2. Нет единого списка хард-скиллов, которые нужны любому менеджеру: для каждого они свои. Универсальные софты выделить проще. От кандидатов требуется:
   • быстро привыкать к изменениям;
   • быть сильным наставником;
   • не поддаваться панике и поддерживать команду в меняющихся условиях;
   • не бояться принимать решения, даже когда вводных недостаточно.
     
3. Перед собеседованием важно расспросить нанимающего менеджера, какие задачи будут стоять перед руководителем и какая у него роль в развитии бизнеса. Это поможет уточнить у кандидата важные нюансы об опыте и навыках.
   
4. Чтобы оценить руководителя, во время интервью ему стоит задавать вопросы разных типов:
   • биографические,
   • поведенческие,
   • управленческие,
   • мотивационные,
   • ситуационные.
     
5. Обычно в процессе подбора с кандидатом проводят 4 собеседования:
   • интервью с HRD;
   • собеседование с заказчиком;
   • интервью с руководителем, с которым предстоит взаимодействовать чаще всего;
   • встреча с СЕО.

6. Бывает, что заказчик и руководитель, с которым нужно часто взаимодействовать, это СЕО. Тогда цели трех собеседований нужно объединить в одной встрече.

7. Слушая ответы кандидата, важно оценить:
   • насколько он честно рассказывает о себе;
   • нет ли в его ответах нестыковок;
   • умеет ли он логично рассуждать;
   • если ли неприятные ощущения от коммуникации.
     

С Хантфлоу даже сложные позиции закрываются быстрее

Какие вопросы задать руководителю на собеседовании: N популярных вопросов директору

Выбор топ-менеджера – важнейшее решение для любой организации. Узнайте о деталях процесса подбора, а также о том, какие вопросы руководителю на собеседовании следует задать, чтобы эффективно оценить его навыки и опыт. Независимо от того, кандидат вы или представитель работодателя, эта информация поможет лучше понять процесс подбора специалиста на руководящую позицию.

Этапы подбора

Собеседование на должность генерального директора может включать в себя множество этапов, количество и формат которых разнятся от компании к компании. От регламента конкретной организации зависит в том числе и то, какие задавать вопросы руководителю на собеседовании. В следующей таблице приведены распространенные этапы подбора.

Сбор резюме	Накапливается база данных потенциальных кандидатов, соответствующих критериям подбора. Процесс найма осуществляет либо внутренний рекрутер, либо внешний подрядчик.
Собеседование по телефону	Прежде чем принять решение о приглашении кандидата на очное собеседование, оценивается его пригодность и степень заинтересованности. Оценка также может проводиться либо внутренним, либо внешним рекрутером.
Интервью с HR-фрилансером или рекрутерским агентством	Если запрос на подбор передается внешнему интервьюеру, проводится первоначальная оценка кандидатов, чтобы убедиться, что они соответствуют требованиям клиента.
Интервью с внутренним HR-специалистом	Кандидата оценивают по ряду критериев: готовность и способности выполнять должностные обязанности, сильные и слабые стороны относительно других кандидатов, а также изучение его мотивации и соответствия корпоративной культуре.
Тест компетенций	Профессиональное и психологическое тестирование, бизнес симуляция, практические задания и анализ рекомендаций с предыдущих мест работы.
Разговор с непосредственным начальником	Оценка профессиональных навыков, знаний и умения кандидата сотрудничать с коллективом и руководителем.
Собеседование с начальником отдела HR	Этот этап обычно проводится для кандидатов, рассматриваемых на высшие руководящие должности, или когда внутренний рекрутер не уверен или сталкивается с трудностями при принятии решения.
Разговор с генеральным директором	Эта оценка проводится для кандидатов, претендующих на ключевые бизнес-роли, например, для топ-менеджеров первого подчинения, личных помощников, секретарей или для всех, с кем хочет поговорить генеральный директор.
Интервью службе безопасности	Как правило, эта оценка проводится для руководителей высшего звена или сотрудников с финансовыми обязанностями. В некоторых случаях оценку проходит более широкий круг сотрудников, если этого требует политика безопасности компании.

Получите расчет стоимости подбора руководителя

План проведения собеседования

Как мы уже выяснили, собеседование руководителя требуют предварительного отбора, чтобы отсеять неквалифицированных кандидатов и сосредоточиться на тех, кто обладает необходимыми навыками и опытом. После завершения первичного этапа формат встречи часто подбирается с учетом конкретных потребностей организации. Во многих случаях собеседование с генеральным директором проводится с участием группы руководителей высшего звена или членов совета директоров, которые оценивают соответствие кандидата занимаемой должности.

Собеседование с генеральным директором может включать в себя сочетание поведенческих, технических и ситуационных вопросов, чтобы проверить лидерские качества кандидата и его способность справляться со сложными деловыми ситуациями. Какие вопросы задать руководителю на собеседовании – определяет широкий круг тем, от стратегического планирования до финансового менеджмента и управления коллективом. В некоторых случаях от кандидата на должность генерального директора может потребоваться представить бизнес-план или стратегическое видение развития компании, которое будет оцениваться комиссией от работодателя.

Компетенции и качества, которые оцениваются у кандидатов

В ходе собеседований на руководящие должности специалистов отбирают по ключевым компетенциям и качествам, которые демонстрируют их способность руководить, сотрудничать и получать нужный результат. Рассмотрим аспекты, которые определяют, какие вопросы можно задать руководителю на собеседовании.

Лидерство: способность направлять, вдохновлять и расширять возможности членов команды, способствовать созданию позитивной рабочей среды и устанавливать четкие ожидания.

Коммуникация: эффективные навыки устного и письменного общения, активное слушание и способность четко и ясно излагать сложные идеи.

Эмоциональный интеллект: понимание и управление своими эмоциями, проявление эмпатии и эффективная навигация в межличностных отношениях.

Принятие решений: анализ ситуации, взвешивание всех «за» и «против» и принятие обоснованных, своевременных решений даже под давлением или при неполной информации.

Решение проблем: выявление причин, разработка творческих решений и осуществление корректирующих действий при сохранении ориентации на стратегические цели.

Адаптивность: проявление гибкости и устойчивости в ответ на меняющиеся обстоятельства, корректировка подхода и принятие новых вызовов.

Разрешение конфликтов: конструктивное решение разногласий, содействие открытому диалогу и совместная работа для достижения взаимовыгодных решений.

Управление временем: баланс между несколькими приоритетами, эффективное делегирование задачи и своевременное достижение целей.

Формирование команды: умение учитывать различные точки зрения и создавать инклюзивную среду, способствующую сотрудничеству и развитию.

ТОП самых популярных вопросов соискателю на должность руководителя

Вопросы для собеседования подбираются исходя из резюме кандидатов, их предыдущего опыта и возлагаемых функций. Каждый вид интервью включает характерные вопросы, позволяющие получить от соискателя желаемую информацию. Разберем популярные вопросы в различных собеседованиях.

Поведенческое интервью

Позволяет составить психологический портрет кандидата и определить его модели поведения в различных ситуациях. Чтобы интервью было наиболее эффективным, следует задавать вопросы не о профессиональных качествах, но о том, как именно кандидат мыслит.

До сдачи проекта, от которого зависит годовая прибыль компании, остались считанные дни, а работа головного офиса заблокирована (например, из-за хакерской атаки), ваши действия?

Ответ должен продемонстрировать навыки управления кризисом, адаптивность и лидерство в контексте руководителей низшего звена. Например: «В этой ситуации я бы немедленно сообщил о проблеме своему начальству и отделу информационных технологий. Я бы сотрудничал со своей командой, чтобы найти альтернативные способы продолжить работу над проектом и минимизировать последствия сбоя».

Опишите идеального топ-менеджера.

Тот же вопрос специалисты по персоналу предварительно задают нанимателям, а потом сравнивают ответы по ряду ключевых характеристик, чтобы убедиться, что кандидат соответствует ожиданиям акционеров. Разумеется, правильного ответа нет, ведь кто-то ищет жесткого руководителя с пунктиком на контроле, а кому-то нужен дипломатичный и обходительный менеджер, умеющий находить подход к каждому.

Что вам понадобится в первый рабочий день?

Правильный ответ должен дать представление о том, как поведет себя соискатель в офисной рутине. Например: «В первый рабочий день мне нужен доступ к необходимым ресурсам (техника, информация о процессах, возможно — личный помощник). Я также буду признателен за краткий обзор текущих проектов и приоритетов, чтобы сразу же начать вносить эффективный вклад».

Как вы расставляете приоритеты и управляете своей рабочей нагрузкой?

Хороший ответ должен включать систему определения приоритетности задач, делегирования и управления временем. Он выявляет способность кандидата справляться со стрессом, распоряжаться рабочим временем и эффективно расставлять приоритеты.

Чем отличались ваши два последних места работы?

Кандидата, который станет сравнивать подходы руководителей высшего звена, коллективы и уровни зарплаты, будет оценен негативно. Предпочтение отдается соискателю, который скажет о возросшем уровне ответственности и своем личном росте за счет новых условий.

Собеседование по компетенциям

Несмотря на важность психологического портрета, фактические знания и навыки также требуют оценки. Иногда для проведения интервью нанимаются сторонние специалисты из той же отрасли или, в отдельных случаях, технические сотрудники (главные бухгалтеры, инженеры), которыми в будущем будет управлять соискатель. Чтобы организовать результативный отбор, обратитесь в кадровое агентство для топ-менеджеров.

Поддерживаете ли вы контакт с членами вашей бывшей команды? Если да, то можете ли вы описать характер вашего взаимодействия?

Ответ должен передать способность кандидата строить и поддерживать профессиональные отношения. Например: «Да, я поддерживаю контакты с несколькими бывшими членами команды. Наше взаимодействие носит в основном профессиональный характер, и мы иногда делимся новостями отрасли, обсуждаем передовой опыт или обращаемся друг к другу за советом. Эти отношения оказались полезными для создания прочной профессиональной сети и предоставления возможностей для взаимного роста и сотрудничества».

Если член команды постоянно оспаривает ваши взгляды, как вы справитесь с ситуацией?

Вопрос проверяет способность кандидата решать конфликты и работать с различными мнениями в коллективе. Подходящий ответ должен подчеркивать открытость, коммуникабельность и умение разрешать конфликты. Например: «Я ценю различные мнения и считаю, что конструктивные дебаты могут привести к принятию более эффективных решений. Я бы вступил в открытый и уважительный диалог с членом команды, чтобы понять его точку зрения и найти точки соприкосновения. Если разногласия сохраняются и влияют на динамику команды, я бы рассмотрел возможность решить проблему в частном порядке и обсудить возможные решения, чтобы создать рабочую среду, способствующую сотрудничеству».

Стратегические решения относительно продаж в компании принимает лично собственник. Как вы поступите, если его предложения будут противоположны вашему видению?

Ответ демонстрирует дипломатичность, коммуникабельность и умение ориентироваться в сложных ситуациях. Например: «Если бы предложения владельца противоречили моему видению, я бы попросил о встрече, чтобы обсудить наши разные точки зрения. Я бы представил подтверждающие данные и исследования в пользу своей точки зрения, оставаясь открытым для понимания противоположной аргументации. Моей целью было бы найти точки соприкосновения и совместными усилиями создать стратегию, которая принесет пользу компании».

Представьте, что ваша стратегия продвижения провалилась и продажи упали до минимального уровня за все существование компании. Как вы поступите?

Подходящий ответ должен подчеркивать навыки решения проблем, ответственность и адаптивность. Например: «В случае провала рекламной стратегии я бы взял на себя ответственность за результат и вместе со своей командой проанализировал причины неудачи. Мы бы использовали эту информацию для разработки пересмотренной стратегии, направленной на решение выявленных проблем. Я бы также сообщил о наших выводах и предложенных решениях начальству и попросил бы его руководства и поддержки».

Задача: разработать и внедрить электронный документооборот в компании со штатом в 100 сотрудников. Как вы распределите обязанности?

Ожидается, что соискатель запросит информацию о структуре организации. Не все сотрудники напрямую подчиняются топ-менеджеру, между ними стоят начальники отделов. Основываясь на полученных данных, кандидат должен описать как будут осуществляться делегирование и контроль. Руководитель высшего звена не должен управлять каждым работником, но доверять коллективу и начальникам отделов.

Подобрать руководителя

Интервью с блоком HR

Обычно в организациях всеми типами собеседований занимаются специалисты по персоналу, но иногда проводится отдельное интервью с HR-отделом. Такие собеседования выявляют способность мотивировать команду на продуктивную работу.

Как вы думаете, как бы вас оценил ваш наименее продуктивный сотрудник?

Ответ должен демонстрировать самоанализ, эмпатию и установку на личностный рост. Например: «Я считаю, что мой наименее продуктивный сотрудник оценил бы меня как справедливого и благожелательного. Я всегда стремлюсь понять, с какими проблемами они сталкиваются, дать им рекомендации и создать благоприятную среду для развития».

Можете ли вы назвать наиболее и наименее продуктивного сотрудника в вашей прошлой команде? Как вы думаете, что привело их к соответствующим результатам?

Ответ может показать способность кандидата оценивать и управлять работой коллектива, лидерские и тренерские навыки, а также понимание факторов, способствующих успеху и неудачам сотрудников. Хорошим ответом можно считать тот, в котором результативность успешного подчиненного зависела от управления, а к мотивации наименее продуктивного были приложены необходимые усилия.

Как вы работаете с наименее продуктивными сотрудниками? Как поступаете, когда у эффективного работника внезапно снижаются показатели?

Этот вопрос может быть продолжением предыдущего, если соискатель ответил скомканно или решил перейти на личности. Ожидается, что он сконцентрируется на своих действиях, как руководителя.

Как вы предпочитаете получать обратную связь от коллектива?

Здесь нет правильного ответа, но он показывает работу с критикой в собственный адрес. Начальники, которые используют анонимные сообщения от сотрудников, больше доверяют команде и имеют с ней лучший контакт, нежели те, кто предпочитает личные беседы, открытые опросники и ориентируются в основном на сухую статистику.

Опишите план создания эффективной команды или повышения продуктивности нынешней.

Рекрутеров интересуют знания о существующих системах стимуляции и умение адаптировать их под каждого члена коллектива индивидуально. В хорошем плане содержатся пункты про тестирование и личные интервью с важнейшими сотрудниками.

Арендуйте опытного руководителя для решения тактических и стратегических задач

Разговор с генеральным директором и/или с владельцем

Интервью с человеком, принимающим решение о найме, вероятно, наиболее сложное для соискателей. Владелец бизнеса может себе позволить не следовать рекрутерским канонам, вести беседу непредсказуемо. Собственник оценивает стратегическое мышление кандидата, которому он передает управление собственным делом.

Оцените свои результаты на прошлом месте работы.

Подразумевается, что кандидат опишет конкретные измеримые показатели, которых ему удалось достичь. Например: “Мне удалось расширить розничную сеть с 20 до 40 магазинов”, “Я снизил текучку кадров с 7% до 2%.

Что было самым ярким в вашей карьере?

Этот вопрос направлен на то, чтобы понять, каковы карьерные мотивы претендента. Ответы должны подчеркивать достижения кандидата и его увлеченность своей работой.

Как вы адаптировали свой стиль управления с течением времени?

Ответ должен показать осведомленность о различных управленческих стратегиях и о том, как их применять в различных ситуациях. Он показывает способность кандидата учиться и адаптироваться к новым задачам.

Расскажите о конкретном проекте, в котором вы добились положительных результатов. Какие шаги вы предприняли?

Вопрос направлен на то, чтобы понять, насколько кандидат умеет решать проблемы и управлять проектами. Хороший ответ должен включать конкретный пример, предпринятые шаги и достигнутые результаты. Он выявляет способность кандидата добиваться результатов и работать в сотрудничестве для достижения целей. Например, соискатель может рассказать как организовал аудит отдела продаж, чтобы исправить ситуацию со снижением прибыли.

Каковы ваши профессиональные цели на будущее?

Ответ должен рассказать о стремлениях и планах кандидата на профессиональный рост, демонстрируя при этом приверженность компании. Например: «Мои профессиональные цели на будущее включают дальнейшее развитие моих лидерских качеств и вклад в рост и успех этой компании. Я стремлюсь брать на себя все большую ответственность и помогать в реализации стратегических инициатив, которые окажут положительное влияние на организацию и ее заинтересованные стороны».

Вопросы, которые вызывают трудности

Сталкивались ли вы когда-нибудь с «проблемными» клиентами, начальниками или коллегами? Что сделало их «проблемными»?

Кандидат должен описать ситуацию и то, как он с ней справился. “Правильным” ответом можно считать “я воспринимаю таких людей, как профессиональный вызов”. Этот вопрос проявляет эмоциональный интеллект кандидата.

Приведите примеры, как вы улучшили рабочие условия для подчиненных.

Ответ может показать способность кандидата создавать позитивную рабочую атмосферу, его творческие способности, а также способность вдохновлять и мотивировать других. Помимо таких аспектов, как охрана труда и безопасность сотрудников, важны более конкретные детали.

Один из ваших сотрудников предложил клиенту условия, по которым сделка оказывается убыточной для компании. Что вы предпримите?

Этот вопрос требует признания ошибок и описания подхода к их устранению. Кандидат должен взять на себя ответственность за подчиненного и найти способ привести сделку к более удовлетворительному результату Например: «Люди не идеальны, возможно работник просто ошибся, но ситуацию надо исправлять. Если клиенту уже сообщили неверную цену, значит я свяжусь с ним лично, принесу от лица компании извинения, предложу компенсацию за неудобства (скидку, бонус). Затем выясню у сотрудника причину ошибки. Она может быть следствием не только умысла, но и перегрузки, банального недосмотра».

Как собеседование помогает понять, что кандидат подходит на должность руководителя

Подходящий кандидат на собеседовании будет спокоен, уверен, продемонстрирует свою готовность к работе и компетенции, выразит оптимизм относительно будущей должности. Он наверняка наверняка сам будет задавать вопросы, интересоваться организацией, и ваши ответы будут ему полезны. Руководитель, который ориентирован на продуктивное сотрудничество, будет спрашивать о планах развития, стратегических целях и текущих задачах, а также об уровне профессиональной подготовки персонала. Поскольку люди лучше всего раскрываются, когда говорят о том, что для них важно, постарайтесь подобрать вопросы, которые помогут кандидату проявить себя.

Оставьте заявку на подбор руководителя

Скачать бонусные статьи

Подпишитесь на рассылку и получите дополнительные материалы только для наших подписчиков:

• Как платить меньше налогов за сотрудников
• Как сформировать систему мотивации

Твитнуть

Поделиться

Поделиться

Класснуть

Отправить

Вотсапнуть

Запинить

Примеры вопросов для интервью для менеджеров

Роль менеджера задает тон для команды и рабочего места в целом. Как менеджер вы можете влиять на моральный дух и производительность сотрудников, а также на их благополучие и удовлетворенность работой. Из-за важной роли, которую берут на себя менеджеры, вопросы для интервью могут быть сложными. Если вы проходите собеседование на должность менеджера, ожидайте вопросов о ваших:

• целях
• стиль руководства
• способность принимать трудные решения
• коммуникативные навыки

Чтобы помочь вам подготовиться, попрактикуйтесь с этими примерами общих вопросов для интервью с менеджерами и образцами ответов.

Общий Вопросы для интервью с менеджерами:

1. Какова роль менеджера?
2. Откуда вы знаете, что способны возглавить команду?
3. Какой у вас стиль руководства?
4. Как управлять неэффективным членом команды?
5. Какими будут ваши приоритеты в первый месяц?
6. Как вы мотивируете своих сотрудников?

Как отвечать на вопросы на собеседовании в стиле менеджмента:

Вопрос на собеседовании №1: Какова роль менеджера?

В то время как конкретные обязанности будут различаться от рабочего места к рабочему месту, такой вопрос на собеседовании с менеджером направлен на то, чтобы определить, понимаете ли вы более широкую роль и цель.

• Обсудите как управление проектами, так и людей в своих ответах на вопросы интервью для менеджеров.
• Однако сосредоточьтесь на более широкой картине.

Как вы могли бы ответить:

«Менеджеры несут полную ответственность за свой отдел и свою команду. Это означает достижение как материальных, измеримых целей, так и создание рабочей культуры, в которой сотрудники могут процветать. Их роль состоит в том, чтобы выявить лучшее в сотрудниках с помощью обратной связи и четкого сообщения целей и ожиданий. Они также несут ответственность за формирование корпоративной культуры, лояльности и создание позитивной и безопасной рабочей среды».

Вопрос на собеседовании #2: Откуда вы знаете, что способны возглавить команду?

Вы можете получить подобные вопросы от руководства, если эта должность станет вашей первой руководящей работой.

• Выделите руководящие роли, которые вы взяли на себя на работе, например, управляя проектами или выступая на мероприятиях.
• Вы также можете обсудить лидерский опыт, который вы приобрели в школе или в свободное время, например, в качестве тренера или лидера общественной группы.
• Обсудите свои навыки межличностного общения, которые делают вас подходящим кандидатом на руководящую должность.

Как вы могли бы ответить:

«Несмотря на то, что у меня нет предыдущего опыта работы в качестве официального менеджера, в прошлом я занимал руководящие должности на работе. Меня выбрали для управления несколькими проектами в моем отделе. Я также вызвался спланировать нашу праздничную вечеринку и сбор пожертвований игрушек. На работе я стал неофициальным тренером для своих коллег, которые часто приходят ко мне за советом, как работать с трудными клиентами».

Вопрос на собеседовании #3: Каков ваш стиль руководства?

Вопросы для интервью менеджерам часто касаются вашего подхода к лидерству и взглядов на корпоративную культуру. Неправильного ответа нет, но фундаментальные различия во взглядах на лидерство (например, если вы цените традиционную иерархию, но компания верит в восходящий подход) могут означать, что компания вам не подходит. Поэтому вам следует заранее уделить время изучению компании.

• В вашем ответе должны быть четко указаны ваши сильные стороны как лидера.
• Если вам трудно определить свой стиль руководства, подумайте о своих самых больших успехах на работе и о том, что между ними общего.

Как вы могли бы ответить:

«Я верю в то, что нужно подавать пример. То, как я действую, может вдохновить или демотивировать мою команду. Например, на моей нынешней работе нам недавно нужно было уложиться в сжатые сроки для клиента, из-за чего моя команда работала сверхурочно. Несмотря на то, что мне не нужно было завершать этот этап проекта, я подал пример, оставаясь допоздна и поддерживая свою команду, чтобы показать, насколько важен проект. Если бы я ушел до того, как мне нужно было проверить работу утром, это повлияло бы на моральный дух сотрудников».

Вопрос интервью #4: Как вы управляете неэффективным членом команды?

Общие вопросы для менеджеров на собеседовании касаются того, как вы будете решать проблемы и справляться с конфликтами на рабочем месте. Одной из таких проблем являются работники, которые не достигают поставленных целей или проявляют иное негативное поведение на рабочем месте. Ваш ответ должен охватывать следующие способы разрешения таких ситуаций:

• Спросить члена команды, в чем причина изменения производительности.
• Четкое понимание ваших ожиданий. Дайте фактические данные о проблеме.
• Предложение решений и просьба к сотруднику внести свой вклад.
• Составление конкретного плана с четкими целями на ближайшее будущее.
• Умение отпускать людей, когда это необходимо, после соблюдения надлежащей процедуры.

Как вы могли бы ответить:

«Как руководитель я слежу за тем, чтобы сотрудники знали, чего от них ждут, посредством четких целей, обзоров эффективности и регулярной обратной связи. Когда я связываюсь с сотрудником, я удостоверяюсь, что он понял ожидания, описываю свои опасения и спрашиваю сотрудника, есть ли конкретная причина снижения производительности. Иногда я получаю четкий ответ, на который я могу найти решение, например, трудности с изучением нового программного обеспечения или личные проблемы, для решения которых им следует взять отпуск на несколько дней. В любом случае, если ситуация не улучшится, несмотря на все мои усилия, мне нужно подумать об увольнении сотрудника, после чего я свяжусь с отделом кадров, чтобы следовать политике компании».

Вопрос интервью #5: Каковы ваши приоритеты в первый месяц?

Вопросы руководства часто касаются ваших целей и планов отдела, которым вы будете руководить.

• Слушание и обучение – важная часть первых нескольких недель.
• Будьте настолько точны, насколько имеющаяся у вас информация об отделе. Избегайте указания приоритетов, которые могут быть неактуальны или неосуществимы.
• Предложите конкретные предложения, если вы видите явную потребность в улучшении.
• Обязательно хвалите то, что компания делает хорошо.
• Используйте объявление о вакансии в качестве отправной точки, когда это применимо к этому и другим вопросам интервью для менеджеров.

Как вы могли бы ответить:

«Я видел, что вы ищете кого-то, кто мог бы изменить планировку вашего магазина. У меня есть несколько идей, связанных с моей нынешней должностью, когда я реструктурировал способ продажи товаров, что привело к увеличению продаж более чем на 10%. Ваш магазин хорошо справляется с визуальной презентацией, но у меня есть несколько стратегий, когда дело доходит до использования запахов и звуков, чтобы увеличить время, которое покупатель проводит в магазине».

Вопрос интервью #6: Как вы мотивируете своих сотрудников?

Одной из основных обязанностей руководства является мотивация сотрудников и поддержание высокого командного духа. Таким образом, вопросы интервью для менеджера могут включать несколько вопросов о том, как увеличить эти вещи.

• Обсудите различные инициативы, которые вы использовали, такие как словесная похвала, поощрения, конкурсы, бонусы и системы вознаграждения.
• Опишите, как вы повышаете лояльность компании.
• Используйте конкретные примеры, чтобы проиллюстрировать свою точку зрения.

Как вы могли бы ответить:

«Исследования показывают, что люди помнят негативные отзывы дольше и лучше, чем положительные отзывы, и поэтому руководители должны высказывать значительно больше похвалы, чем критики. Я часто применяю это в своем подходе к лидерству, если это уместно. Я также использую различные стратегии для мотивации своей команды, в том числе дружеские соревнования, бонусы и другие системы вознаграждения. Я также использую такие стратегии, как командообразующие упражнения и корпоративные мероприятия, чтобы повысить лояльность к компании».

Готовы ответить на вопросы менеджеров лично? Свяжитесь с работодателями на Monster

Позвольте Monster управлять вашим поиском работы. Когда вы загружаете свое резюме на Monster, мы берем на себя часть работы за вас. Мы можем показать ваше резюме потенциальным работодателям и рекрутерам, а вы можете подписаться на уведомления о появлении новых вакансий. Не забудьте также подать заявку непосредственно на работу, которую вы найдете на Monster, чтобы увеличить ваши шансы найти работу менеджера раньше.

Вопросы для интервью с менеджерами

Аналитическое решение проблем

1. Приведите конкретный пример, когда вы использовали здравый смысл и логику для решения проблемы.
2. Приведите пример, когда вы использовали свои навыки поиска фактов для решения проблемы.
3. Опишите время, когда вы предвидели потенциальные проблемы и разработали превентивные меры (в одиночку или в составе команды).

Принятие решений

1. Расскажите мне о двух хороших решениях, которые вы приняли, и двух плохих решениях, а также о причинах их принятия. Почему они были хорошими или плохими? Какие у вас были альтернативы?
2. Что вы делаете, когда вынуждены принимать решение без достаточной информации и/или времени для полной оценки ситуации?
3. Приведите пример сложного решения, которое вам пришлось принять, и процесса, который вы использовали для его принятия.
4. Можете ли вы описать, как вы решаете проблемы? Пожалуйста, приведите несколько примеров.
5. Вы предпочитаете не торопиться, чтобы все обдумать, или обычно быстро принимаете решения?
6. Приведите примеры решений, которые вы принимаете быстро, и тех, на которые уходит больше времени.
7. На основе информации, которую вы получили до сих пор, какие вы видите основные проблемы этой должности и как бы вы их решили?
8. Самый большой конфликт, в котором вы когда-либо участвовали на работе? Как вы справились с этой ситуацией?
9. Подумайте о случае, когда вам дали задание, которое вы думали, что не сможете выполнить. Как вы выполнили задание?
10. У вас когда-нибудь была отличная идея, но вам говорили, что вы не можете ее реализовать? Как вы отреагировали? Что ты сделал?
11. Опишите ситуацию, в которой вы сделали «все правильно» и по-прежнему не достигли успеха. Что вы узнали из этого опыта?
12. Каков был уровень ваших полномочий по принятию решений на прошлых должностях?
13. Приведите пример принятого вами решения, которое оказалось лучше, чем вы предполагали.
14. Опишите случай, когда вы приняли решение в отсутствие четкой политики в отношении проблемы.
15. Опишите случай, когда вы были вынуждены принять немедленное решение. Вы приняли меры немедленно или были более обдуманными?
16. Иногда важно быть твердым в своих решениях, особенно когда они не нравятся другим. Приведите пример случая, когда вы придерживались решения, даже если оно подвергалось нападкам со стороны других.
17. Опишите ситуацию, в которой вам нужно было быстро сделать вывод и принять незамедлительные меры.

Ладить с другими

1. Опишите самую трудную межличностную проблему, с которой вы столкнулись, и что вы с ней сделали.
2. За что вас критиковали из более чем одного источника?
3. Когда начальник отклонял просьбу о поддержке, которую вы считали важной? Почему было отказано? Как вы с этим справились?
4. Что было самой большой неудачей или разочарованием в вашей деловой жизни?
5. Расскажите мне, что вы сделали, чтобы наладить хорошие отношения с коллегами. Ваш руководитель? Ваши клиенты?
6. Как вы относитесь к людям, которые говорят, но не слушают?
7. Насколько вы независимы на текущей работе? Как бы ответил на тот же вопрос ваш руководитель?
8. Какой объем надзора, по вашему мнению, является оптимальным?
9. Опиши мне своего лучшего начальника. Что сделало его или ее вашим любимым?
10. Кто из боссов был для вас самым худшим? Почему?
11. Как вы думаете, что скажет ваш начальник, когда вы уйдете в отставку?
12. Как ваш босс мог бы работать лучше?
13. О чем вы не договорились со своим начальником?
14. Опишите отношения, которые должны существовать между руководителем и подчиненным.
15. На какого начальника тебе нравится работать?
16. Какую конструктивную критику вы могли бы предложить по поводу того, как управляется компания?
17. Приведите пример потенциально нестабильной ситуации или человека, которого вы успешно успокоили, и как вы это сделали.
18. Что вы сделали на своей последней работе, чтобы внести свой вклад в командную работу? Быть конкретной.
19. Какие люди тебе нравятся? Каких людей вы не любите?
20. Опишите случай, когда вам удалось поладить с коллегой, потому что вы построили доверительные отношения.
21. Расскажите мне о случае, когда вы смогли успешно иметь дело с другим человеком, даже если вы лично ему не нравились или наоборот.
22. Расскажите мне о случае, когда вам нужно было сообщить коллеге информацию или новости, которые, как вы знали, им не будут рады услышать. Уточните, пожалуйста, как вы доставили эту информацию.

Инициатива

1. Приведите мне пример проектов, в которых вы участвовали добровольно. Почему ты пошел добровольцем?
2. Какая волонтерская или общественная деятельность помогла вам развить профессиональные навыки?
3. К каким профессиональным сообществам вы относитесь и насколько вы в них вовлечены?
4. Обсудите комитеты, в которых вы работали, и влияние этих комитетов на организацию, в которой вы сейчас работаете.
5. Можете ли вы поделиться с нами вашими идеями о профессиональном развитии?
6. Опишите основные шаги, которые вы предпримете при реализации новой программы?
7. Как вы успеваете за технологическими изменениями в своей области?
8. Расскажите нам, как бы вы использовали технологии в своей повседневной работе.
9. Расскажите нам, как бы вы освоили новую работу в отсутствие официальной программы обучения.
10. Какие новые программы или услуги вы бы запустили, если бы вам предложили эту должность?
11. Как вы проявляете инициативу в своей работе?
12. Если бы вас наняли на эту работу, в каких областях вы могли бы внести свой вклад немедленно и в каких областях вам потребовалось бы дополнительное обучение?
13. Какие изменения и разработки вы ожидаете в вашей конкретной области, которые могут иметь отношение к этой должности?
14. Какие методы вы используете для оценки и выполнения ваших планов и задач?
15. Каковы были ваши цели на прошлый год? В какой степени они были достигнуты? Если не полностью достигнуто, то почему?
16. Как вы сообщаете о своих целях и задачах своим коллегам? Управление? Твоя команда?
17. Опишите свой опыт постановки целей и задач отдела.
18. Какие лучшие идеи вы когда-либо «продавали» своему менеджеру? Вашему клиенту?
19. Что вы делаете, когда сталкиваетесь с сопротивлением своим идеям?
20. Что вы сделали за последний год со своим временем и деньгами, что сделало бы вас более ценным для нашего учреждения?
21. Что вы сделали такого, что продемонстрировало высокий уровень инициативы?
22. Что было вашим самым большим достижением на вашей последней работе и что сделало ее успешной?
23. Расскажите мне о некоторых проектах, которые вы создали самостоятельно. Что побудило вас начать их?
24. Какой, на ваш взгляд, самый эффективный метод расстановки приоритетов?
25. Что вы изменили в себе в результате критики?

Организация и планирование

1. Расскажите нам, как вы организуете свою работу. Кроме того, опишите любой опыт работы с компьютерами или другими инструментами, связанный с организацией.
2. Какие шаги вы предпринимаете, чтобы убедиться, что ваши приоритетные проекты выполнены?
3. Какой опыт или навыки помогут вам управлять проектами?

Исследование предыдущего опыта

1. Расскажите мне о своем опыте работы.
2. Какую работу вы выполняли?
3. Как вам нравилась ваша предыдущая работа? Что вам в нем особенно понравилось? Что вам в нем не понравилось?
4. Какова была ваша заработная плата на предыдущей работе?
5. Расскажите нам немного больше о своем профессиональном опыте, особенно о том, что не указано в вашем резюме.
6. Как часто давались прибавки; на чем они основывались — на заслугах, продуктивности или еще на чем-то?
7. Вас когда-нибудь повышали на предыдущих должностях?
8. Какие преимущества вы имели в своей предыдущей компании?
9. На какого руководителя вам нравится работать?
10. Опишите лучшего и худшего начальника, который у вас когда-либо был.
11. Как решались проблемы и жалобы сотрудников на предыдущих местах работы? Как вы думаете, это была хорошая процедура?
12. Какой у вас был неудовлетворительный опыт работы? Какой у вас был удовлетворительный опыт работы?
13. Почему вы ушли с предыдущей работы? (получить полное объяснение)
14. Какие рекомендации вы бы получили от ваших бывших работодателей?
15. Какая критика прозвучала в вашей работе? С чем вы связываете критику?

Самоанализ

1. Что побудило вас подать заявку на эту работу?
2. Почему вы заинтересованы в том, чтобы оставить свое текущее задание, и почему вы считаете, что это задание будет лучше для вас?
3. Почему мы должны нанять вас? Что делает вас лучшим выбором по сравнению со всеми другими нашими кандидатами?
4. Что в вашем прошлом особенно подходит для этой работы?
5. Считаете ли вы эту должность продвижением по службе, горизонтальным перемещением, расширением вашего профессионального опыта или просто изменением? Почему вы так думаете?
6. Каковы ваши основные сильные и слабые стороны?
7. Что было самым творческим в вашей прошлой работе? Как это произошло?
8. Что вы считаете своим главным достижением на нынешней (предыдущей) работе?
9. Какими профессиональными достижениями вы больше всего гордитесь?

Навыки надзора и лидерство

1. Что вы считаете самой сложной управленческой задачей?
2. Приведите пример того, как вы справились с ситуацией, когда ваши рекомендации не выполнялись.
3. Какие критерии вы используете для делегирования заданий?
4. Расскажите мне о конкретном случае, когда вы делегировали полномочия и/или ответственность, и как это сработало.
5. Какие качества вы больше всего цените в сотрудниках? Какое поведение или характеристики вы считаете неприемлемыми?
6. Приведите мне пример, когда вы сделали все возможное, чтобы сотрудничать с трудным сотрудником или ситуацией.
7. Какую процедуру вы используете для определения основных сильных и слабых сторон сотрудников?
8. Как, по вашему мнению, эффективный руководитель должен общаться со своими сотрудниками? Как вы думаете, какие требования необходимы для хорошего общения с сотрудниками?
9. Что бы вы сделали, если бы у сотрудника возникли личные проблемы, влияющие на производительность труда?
10. Каков ваш основной стиль руководства и как вы его практикуете?
11. Какое самое большое достижение продемонстрировало ваши лидерские качества?

Обучение и образование

1. Какое обучение/образование, помимо средней школы или колледжа, помогло вам в вашей карьере?
2. Почему вы выбрали именно тот колледж, в котором учились?
3. Что определило ваш выбор специальности?
4. Как вы думаете, как колледж способствовал вашему общему развитию?
5. Какие три курса колледжа лучше всего подготовили вас к вашей нынешней работе?
6. В каких мероприятиях по профессиональному развитию вы участвовали за последние несколько лет?
7. Каким новым навыкам вы научились за последний год?
8. Как бы вы охарактеризовали свой уровень компьютерной грамотности? Какие программы и приложения вам известны?
9. Какое у вас специальное обучение, имеющее отношение к этой должности?
10. Какие у вас есть лицензии или сертификаты, относящиеся к этой должности?
11. Какие у вас есть профессиональные связи, имеющие отношение к этой должности?

Отношение к работе

1. Опишите свою идеальную работу.
2. Расскажите нам о предпочитаемой вами рабочей среде.
3. Как бы вы описали свою посещаемость и пунктуальность?
4. Сколько раз за последний год вы опаздывали на работу?
5. Что вы считаете хорошей посещаемостью?
6. Что вы считаете уважительной причиной отсутствия на работе?
7. Знаете ли вы какую-либо причину, по которой вы не могли бы регулярно приходить на работу вовремя?
8. Что для вас самое важное в работе?
9. Предпочитаете ли вы заранее установленный план работы (вы предоставляете исходные данные) или предпочитаете ряд широких целей, из которых можно выбирать?
10. Пожалуйста, поделитесь с нами своей философией обслуживания клиентов в академической среде.
11. Расскажите мне о случае, когда вы лично, приложив дополнительные усилия, добились того, чтобы потребности клиента были удовлетворены.
12. Как вы относитесь к разнообразию на рабочем месте? Приведите несколько примеров ваших усилий по поощрению разнообразия.

Заключительные вопросы

1. Почему я должен нанять именно вас, а не других кандидатов?
2. Что мотивирует вас в вашей карьере?

Мотивация других

1. Приведите пример времени, когда вы сочли необходимым посвящать долгие часы работе.
2. Как вы поддерживаете мотивацию, работая в одиночку?
3. Расскажите мне о случае, когда вам пришлось много работать, чтобы достичь определенной цели. Будьте конкретны в том, чего вы достигли.
4. Расскажите мне о случае, когда вам приходилось делать все возможное, чтобы выполнять свою работу.

Разговорное общение

1. Расскажите мне о случае, когда вам пришлось общаться в трудных обстоятельствах.
2. Расскажите мне о случае, когда вы использовали свои навыки общения, чтобы повлиять на чье-то мнение.
3. Внимательное слушание и эффективное общение идут рука об руку.