Вторичные приобретенные потребности социальные духовные и: Потребности и интересы человека. Пирамида потребностей Маслоу

Содержание

Потребности и их классификация — NovaInfo 44

Галиева М.О.
Башкирский государственный аграрный университет

NovaInfo 44, с.263-266, скачать PDF
Опубликовано 26 апреля 2016
Раздел: Философские науки
Просмотров за месяц: 117

Аннотация

В статье анализируются различные потребности человека, приводятся различные классификации потребностей. Обращается внимание на потребность самоактуализации личности.

Ключевые слова

МОТИВ, ИНТЕРЕС, ПОТРЕБНОСТЬ, КЛАССИФИКАЦИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ

Текст научной работы

Человек нуждается в определенных условиях существования. Вся деятельность людей направлена на то, чтобы удовлетворять их разнообразные потребности. Потребности человека могут быть различными на разных этапах его жизни, однако часть из них остается неизменной: это базовые физиологические потребности, без удовлетворения которых невозможно биологическое существование человека.

Структура социальных и культурных потребностей формируется и меняется на протяжении всей жизни индивида, превращая его в человеческую личность, субъекта духовной жизни. Эти потребности способствуют развитию подлинно человеческих качеств: разума, нравственности, стремления к истине, к созидательной деятельности на благо общества. Человек способен ограничивать свои потребности, опираясь на заключения разума и ориентируясь на социальные нормы. Далеко не всегда его потребности могут быть удовлетворены в полной мере. Кроме того, их удовлетворение может противоречить нравственным нормам общества и ущемлять интересы других людей.

Потребности человека – основа для его интересов. Интерес – это форма осознанной потребности, целенаправленное отношение человека к объекту, стремление действовать определенным образом, чтобы добиться желаемого. Потребности человека также проявляются в мотивах его деятельности. Неудовлетворенные потребности обладают побудительной силой, они вызывают активность человека, формируют и направляют его устремления к определенной цели.

Классификация потребностей

Во всем многообразии человеческих потребностей можно выделить две основные группы: первичные и вторичные потребности. Первичные (врожденные) потребности человека относятся к области физиологии и необходимы для выживания и воспроизводства организма: это потребности в еде, воде, сне, убежище, отдыхе, безопасности и т. п. Как правило, они возникают на уровне бессознательного и носят иррациональный характер [1, c. 45].

Вторичные (приобретенные) потребности относятся к области психологии: потребности в общении, социальных связях, внимании со стороны других людей, самоуважении, творческой самореализации и т. п. Вторичные потребности также называют приобретенными, потому что процесс духовного становления человека, формирования его личности связан с развитием его интереса и способностей к социальному взаимодействию и культурной деятельности.

Таким образом, духовное взросление человека сопровождается возрастанием роли вторичных потребностей, удовлетворение которых превращает его в социальное существо и выделяет из мира живой природы. Например, в суфийской модели человека их относят к второму уровню и считают их «представителями» общества в человеке [2].

В науке существует и более дробная классификация потребностей человека. Первичные потребности подразделяются на:

биологические, или материальные органические потребности (пища, дыхание, жилище и т. п.),

экзистенциальные (связанные с чувством безопасности, уверенностью в будущем, гарантиями благополучного существования и обеспечения биологических потребностей).

Среди вторичных потребностей выделяют:

социальные потребности (связанные с чувством принадлежности к обществу),
престижные потребности (связанные с оценкой деятельности человека, уважением и самоуважением, общественным признанием его успехов в карьере и творчестве, достижением авторитета),
духовные, или идеальные, познавательные потребности (познание мира, самовыражение, самореализация, творческая деятельность личности, направленная на создание прекрасного). К ним относятся и потребности, связанные с религиозной верой человека [3].

Также можно разделить потребности человека на три основные группы: естественные (биологические), социальные и духовные (культурные) потребности.

Иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу

Американский психолог А. Маслоу создал иерархическую теорию потребностей. Все потребности человека он расположил в восходящем порядке, от низших к высшим. Для наглядности можно расположить эти категории потребностей в виде пирамиды. Главный принцип этой иерархии: потребности каждого следующего уровня становятся актуальными, когда удовлетворены потребности предыдущей ступени. В основании пирамиды находятся физиологические потребности (голод, жажда), на следующем уровне – потребности самосохранения (безопасность, чувство защищенности), еще выше – социальные потребности (любовь, чувство духовной близости, принадлежности к группе), на следующем уровне – потребности в уважении (признание, авторитет, социальный статус), на вершине пирамиды – потребности в самоутверждении (творчество, самореализация).

Естественные потребности

Естественные потребности человека также называют врожденными, биологическими, физиологическими, материальными, органическими, природными, витальными. По своей сути это потребности в условиях существования, необходимых для жизни, развития и воспроизводства организма. Неудовлетворение потребностей такого рода может привести к смерти. В основе естественных потребностей лежат биологические инстинкты, присущие человеку как живому существу: пищевой инстинкт, инстинкты самосохранения и продолжения рода. К числу естественных потребностей относятся потребности в воздухе, воде, пище, жилище, одежде, сне, отдыхе, физических движениях, биологическом воспроизводстве людей, в возможности сохранить и защитить свою жизнь, обезопасить себя, свою семью и жилище. Удовлетворению этих потребностей служит хозяйственная деятельность человека, создание материальных благ, благоустройство бытовой стороны жизни [5].

Социальные потребности

Социальные потребности определяются принадлежностью человека к обществу (без этого формирование личности невозможно). К социальным потребностям относят потребности человека в трудовой деятельности, социальной активности, разнообразных контактах с другими людьми, признании его успехов и достижений. Удовлетворить эти потребности могут только явления общественной жизни. Социальные потребности, в свою очередь, подразделяются на три категории.

Потребности для себя — это потребности в самоидентификации, самоутверждении в обществе, обретении власти, авторитета, признания.

Потребности для других выражаются в разных формах альтруизма: родительская любовь, дружеская преданность, защита близких, помощь слабым.
Потребности коллективного характера основаны на общих для человеческого коллектива нуждах: потребность в социальном мире, справедливости, свободе, безопасности, ограничении внешней агрессии.

Духовные потребности

Это внутренние побуждения человека к реализации своего творческого потенциала, к созданию и освоению культурных ценностей, этических и эстетических представлений и идеалов, к обретению разноплановых знаний о мире.

Основа идеальных потребностей человека – стремление к познанию окружающего мира и смысла своего существования. Эта категория потребностей стимулирует развитие науки, искусства, философии, религиозных учений.

В иерархии потребностей, составленной А. Маслоу, высшую ступень занимает самоактуализация человека – осуществление его творческих способностей, реализация талантов через созидательную духовную деятельность [6]. Результаты самореализации нужны не только самому индивиду, который ее осуществляет, но и обществу. Профессиональное становление – один из результатов самореализации. Для общества самореализация индивидов означает развитие экономики, политических отношений, искусства, науки, спорта и т. д.

Список литературы

Рахматуллин Р.Ю., Хидиятов Н.Б. Иррационалистическое направление в философии: учебное пособие. Уфа: Уфимская высшая школа МВД России, 1995. 99 с.
Рахматуллин Р.Ю. Модель человека в суфизме // Вестник ВЭГУ. 2014. № 3 (71). С. 120-129.
Рахматуллин Р.Ю. Кораническая антропология // Молодой ученый. 2014. № 10 (69). С. 561-563.
Рахматуллин Р.Ю., Семенова Э.Р. Традиционализм и либерализм в свете философии права // Научный вестник Омской академии МВД России. 2014. № 1 (52). С. 41-44.
Рахматуллин Р.Ю. Биологическое в структуре личности // Сборники конференций НИЦ Социосфера. 2015. № 14. С. 64-66.
Макклелланд Д. Мотивация человека. СПб.: Питер, 2007. 672 с.

Цитировать

Галиева, М.О. Потребности и их классификация / М.О. Галиева. — Текст : электронный // NovaInfo, 2016. — № 44. — С. 263-266. — URL: https://novainfo.ru/article/5536 (дата обращения: 09.06.2023).

2.Потребности общества и их структура

Потребность – это нужда, необходимость чего – либо для жизнедеятельности человека.

Самым ярким примером человеческих потребностей являются познавательные. Человек стремится узнать мир не только в своем непосредственном окружении, но и в отдаленных областях времени и пространства, понять причинные связи явлений. Потребность — состояние живого существа, выражающее его зависимость от того, что составляет условия его существования.

Состояние нужды в чем – либо вызывает дискомфорт, психологическое ощущение неудовлетворённости. Это напряжение заставляет человека проявлять активность, что – то предпринимать, что бы снять напряжение.

Побудительной силой обладают только неудовлетворенные потребности.

Удовлетворение потребностей – процесс возвращение организма в состояние равновесия.

Можно выделить три вида потребностей:

— естественные, или физиологические, или органические потребности, которые отражают нужды нашего организма.

— материальные, или предметно – вещные,

— духовные – порожденные жизнью в обществе, связанные с развитием личности, со стремлением выразить через творческую активность все, на что способен человек.

Первым кто разработал и разобрался в структуре потребностей, выявил их роль и значение, был американский психолог Абрахам Маслоу. Его учение называется «иерархическая теория потребностей» А. Маслоу расположил потребности в восходящем порядке, от низших – биологических, до высших – духовных.

Эта схема так и называется «Пирамида потребностей» или «Пирамида Маслоу»

Физиологические потребности – пища, дыхание, сон, и т.п.

Потребность в безопасности – стремление защитить свою жизнь.

Социальные потребности – дружба, любовь, общение.

престижные потребности – уважение, признание членами общества.

Духовные потребности – самовыражение, самоосуществление, самоактуализация, самореализация.

Существуют различные классификации человеческих потребностей. Одна из них разработана американским социальным психологом А. Маслоу. Она представляет собой иерархию и включает две группы потребностей: первичные потребности (врожденные) — в частности, физиологические потребности, потребность в безопасности; вторичные потребности (приобретенные) — социальные, престижные, духовные. С точки зрения Маслоу, потребность более высокого уровня может появляться только при условии удовлетворения потребностей, лежащих на более низких уровнях иерархии. Только удовлетворив свои потребности первого уровня (самые объемные по содержанию и значению), у человека появляются потребности второго уровня.

Потребности – это только один мотив деятельности. Выделяют еще:

Социальные установки.

Убеждения.

Интересы.

Под интересами принято понимать такое отношение к предмету, которое создает тенденцию по преимуществу обращать внимание на него.

Убеждения — устойчивые взгляды на мир, идеалы и принципы, а также стремление воплотить их в жизнь через свои действия и поступки

Потребление и производство взаимосвязаны и взаимообусловлены. Производство воздействует на потребление тем, что стимулирует развитие потребностей в предметах потребления. Затрачиваемая потребителем энергия восстанавливается в процессе потребления, что способствует физическому и умственному развитию производителей, которое в свою очередь, сопровождается изменением объема и структуры потребностей, определяет уровень и структуру потребления, так как создает предметы, без которых не может возникнуть сам процесс потребления; обусловливает способ потребления, так как полезные свойства предметов потребления характеризует уровни реализации этих свойств, а также определяет различия между производителями (физиологические, территориальные и т. д.), которые, в свою очередь, вызывает диффенциацию потребления отдельных групп людей.

Однако и потребление не является пассивным фактором по отношению к производству. Оно воздействует на него в следующих направлениях:

1) воспроизводит потребность как важнейший фактор развития общества;

2) превращает производственные продукты в предметы потребления, завершая таким образом, процесс производства;

3) придает производству целесообразный характер;

4) являясь непрерывным процессом, потребление сообщает непрерывный характер и производству, поскольку израсходованные предметы потребления должны возмещаться вновь произведенными. Таким образом, потребление превращает производство в элемент воспроизводства;

5) в процессе потребления производятся действительная оценка потребительной стоимости продуктов, их соответствие объему и структуре общественных потребностей, поэтому только в процессе потребления выявляются положительные и отрицательные свойства произведенных продуктов.

Производство и потребление совершаются в определенных общественных условиях. Следовательно, потребности также зависят от социальных и экономических условий жизни общества.

Чтение: Теории мотивации, основанные на потребностях | Введение в бизнес |

Модуль: Мотивация сотрудников

Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу — один из самых выдающихся психологов двадцатого века, и иерархия потребностей, сопровождаемая пирамидой, представляющей ранжирование человеческих потребностей (см. рис. 1 ниже), — это идея, знакомая большинству студентов и менеджеров, изучающих бизнес. Теория Маслоу основана на простой предпосылке: у людей есть потребности, которые расположены в иерархическом порядке. ^[11] Некоторые потребности являются базовыми для всех людей, и при их отсутствии все остальное не имеет значения. Удовлетворяя эти основные потребности, мы начинаем искать возможности удовлетворения потребностей более высокого порядка. Как только потребность более низкого уровня удовлетворена, она больше не служит мотиватором.

Основными потребностями Маслоу являются физиологические потребности. К физиологическим потребностям относятся потребность в воздухе, пище и воде. Представьте, что вы очень голодны. В этот момент все ваше поведение, вероятно, будет направлено на поиск еды. Однако как только вы едите, поиск пищи прекращается, и обещание еды больше не служит мотиватором. Как только физиологические потребности удовлетворены, люди начинают беспокоиться о безопасности. Защищены ли они от опасности, боли или неопределенного будущего? На один уровень выше социальные потребности относятся к потребности связываться с другими людьми, быть любимыми и формировать длительные привязанности. На самом деле отсутствие привязанностей может негативно сказаться на здоровье и благополучии. ^[12] Удовлетворение социальных потребностей делает потребности в уважении более заметными. Потребность в уважении относится к желанию быть уважаемым среди сверстников, чувствовать себя важным и ценимым. Наконец, на самом высоком уровне иерархии потребность в самореализации означает «стать всем, чем вы способны стать». Эта потребность проявляется в приобретении новых навыков, решении новых задач и в поведении, которое приведет к удовлетворению жизненных целей.

Рисунок 1. Иерархия потребностей Маслоу

Иерархия Маслоу представляет собой систематический способ осмысления различных потребностей сотрудников, которые могут возникнуть в любой момент времени, и объясняет различные реакции, которые они могут иметь на одинаковое обращение. Сотрудник, который пытается удовлетворить свои потребности в уважении, может чувствовать удовлетворение, когда его хвалит начальник. Однако другой сотрудник, который пытается удовлетворить свои социальные потребности, может возмутиться похвалой высшего руководства перед коллегами, если похвала выделяет его среди остальной группы.

Итак, как организации могут удовлетворить различные потребности своих сотрудников? Путем использования различных аспектов функций планирования-организации-руководства-контроля (P-O-L-C). В долгосрочной перспективе физиологические потребности могут быть удовлетворены за счет зарплаты человека, но важно помнить, что оплата может также удовлетворять другие потребности, такие как безопасность и уважение. Предоставление щедрых пособий, включая медицинское страхование и спонсируемые компанией пенсионные планы, а также предоставление определенной гарантии занятости поможет удовлетворить потребности в безопасности. Социальные потребности могут быть удовлетворены за счет дружественной среды, предоставления рабочего места, способствующего сотрудничеству и общению с другими людьми. Корпоративные пикники и другие общественные встречи также могут быть полезными, если большинство сотрудников мотивированы в первую очередь социальными потребностями (но могут вызвать недовольство, если это не так и если им придется пожертвовать воскресным днем ради корпоративного пикника). Предоставление возможностей продвижения по службе, признание достижений человека в устной форме или с помощью более формальных систем вознаграждения, названия должностей, которые сообщают сотруднику о том, что он достиг высокого статуса в организации, являются одними из способов удовлетворения потребности в уважении. Наконец, потребность в самореализации может быть удовлетворена путем предоставления возможностей развития и роста на работе или вне ее, а также путем назначения интересной и сложной работы. Прилагая усилия для удовлетворения различных потребностей каждого сотрудника в данный момент времени, организации могут обеспечить более высокую мотивацию рабочей силы.

Теория ЭРГ

Теория ERG Клейтона Альдерфера представляет собой модификацию иерархии потребностей Маслоу. ^[13] Вместо пяти потребностей, организованных иерархически, Альдерфер предложил сгруппировать основные потребности человека по трем категориям: Существование, Связанность и Рост (см. рис. 2 ниже). Потребность в существовании соответствует физиологическим потребностям Маслоу и потребностям в безопасности, привязанность соответствует социальным потребностям, а потребность в росте относится к уважению и самоактуализации Маслоу.

Рисунок 2. Теория потребностей ERG

Основным вкладом теории ERG в литературу является ослабление допущений Маслоу. Например, теория ERG не ранжирует потребности в каком-либо конкретном порядке и явно признает, что в данный момент времени может действовать более одной потребности. Более того, в теории есть гипотеза «фрустрации-регрессии», предполагающая, что люди, которые разочаровываются в своих попытках удовлетворить одну потребность, могут регрессировать к другой. Например, человек, разочарованный отсутствием возможностей для роста на работе и медленным продвижением к карьерным целям, может вернуться к потребности в общении и начать проводить больше времени в общении со своими коллегами. Смысл этой теории состоит в том, что нам необходимо распознавать многочисленные потребности, которые могут побуждать человека в данный момент понимать его поведение и мотивировать его.

Двухфакторная теория

По-иному подошел к вопросу о мотивации Фредерик Герцберг. Спрашивая людей, что их удовлетворяет в работе и что их не удовлетворяет, Герцберг пришел к выводу, что аспекты рабочей среды, которые удовлетворяют сотрудников, сильно отличаются от аспектов, которые их не удовлетворяют. ^[14] Герцберг назвал факторы, вызывающие неудовлетворенность рабочих, «гигиеническими», поскольку эти факторы были частью контекста, в котором выполнялась работа, а не самой работой.

Гигиенические факторы включали политику компании, надзор, условия труда, заработную плату, безопасность и безопасность на рабочем месте. Для иллюстрации представьте, что вы работаете в неприятной рабочей среде. В вашем офисе слишком жарко летом и слишком холодно зимой. Вас преследуют и жестоко обращаются. Вы, конечно, были бы несчастны в такой рабочей среде. Однако, если бы эти проблемы были решены (температура в вашем офисе в самый раз и вас совершенно не беспокоят), была бы у вас мотивация? Скорее всего, вы воспримете ситуацию как должное. На самом деле многие факторы в нашей рабочей среде — это вещи, которые мы упускаем из виду, когда они отсутствуют, но принимаем как должное, если они присутствуют.

Напротив, мотиваторы — это факторы, присущие работе, такие как достижения, признание, интересная работа, повышенная ответственность, продвижение по службе и возможности роста. Согласно исследованию Герцберга, мотиваторы — это условия, которые действительно побуждают сотрудников прилагать больше усилий.

Рис. 3. Двухфакторная теория мотивации

Исследование Герцберга, обобщенное на рис. 3 выше, подверглось критике. ^[15] Одна критика относится к классификации факторов как гигиены или мотиватора. Например, оплата труда рассматривается как гигиенический фактор. Однако оплата не обязательно является контекстуальным фактором и может иметь символическое значение, показывая сотрудникам, что они получают признание за их вклад, а также сообщая им, что они продвигаются в компании. Точно так же качество надзора или отношения, которые сотрудники формируют со своими руководителями, могут определять, поручают ли им интересную работу, признают ли их потенциал и берут ли они на себя больше обязанностей. Несмотря на свои ограничения, двухфакторная теория может быть ценным подспорьем для менеджеров, поскольку она указывает на то, что улучшение среды, в которой выполняется работа, лишь частично мотивирует сотрудников.

Теория приобретенных потребностей

Среди подходов к мотивации, основанных на потребностях, теория приобретенных потребностей Дугласа Макклелланда получила наибольшую поддержку.

Согласно этой теории, люди приобретают три типа потребностей в результате своего жизненного опыта. Этими потребностями являются потребность в достижениях, потребность в принадлежности и потребность во власти. Все люди обладают комбинацией этих потребностей.

Те, у кого высокая потребность в достижениях, имеют сильную потребность в успехе. Работник, который получает огромное удовольствие от соблюдения сроков, выдвижения блестящих идей и планирования своего следующего карьерного роста, может быть сильно нуждается в достижениях. Люди с высокой потребностью в достижениях хорошо подходят для таких должностей, как продажи, где есть четкие цели, обратная связь доступна немедленно, и их усилия часто приводят к успеху. ^[16] Благодаря своим успехам на низших должностях те, кто остро нуждается в достижениях, часто продвигаются на более высокие должности. ^[17] Однако высокая потребность в достижениях имеет важные недостатки в управлении. Менеджмент предполагает выполнение работы за счет мотивации других. Когда продавца повышают до менеджера по продажам, описание работы меняется с активных продаж на подбор, мотивацию и обучение продавцов. Те, кто сильно нуждается в достижениях, могут рассматривать управленческую деятельность, такую как коучинг, общение и встречи с подчиненными, как пустую трату времени. Более того, им нравится делать что-то самим, и им может быть трудно делегировать полномочия. Они могут стать властными или мелочными боссами, ожидая, что все будут так же преданы работе, как и они, и ожидая, что подчиненные будут делать все точно так, как они привыкли. ^[18]

Люди с высокой потребностью в принадлежности хотят, чтобы другие их любили и принимали. Когда у них есть выбор, они предпочитают общаться с другими людьми и быть с друзьями. ^[19] Их акцент на гармоничных межличностных отношениях может быть преимуществом при работе и занятиях, требующих частого межличностного взаимодействия, таких как социальный работник или учитель. На руководящих должностях высокая потребность в принадлежности может снова служить недостатком, поскольку эти люди склонны чрезмерно беспокоиться о том, как их воспринимают другие. Таким образом, им может быть трудно выполнять некоторые аспекты работы менеджера, такие как критическая обратная связь с сотрудниками или дисциплинарное взыскание с плохих исполнителей.

Наконец, те, кто сильно нуждается во власти, хотят влиять на других и контролировать свое окружение. Потребность во власти может быть разрушительной для отношений, если она принимает форму поиска и использования власти для собственного блага и престижа. Однако, когда это проявляется в более альтруистических формах, таких как изменение способов работы, чтобы рабочая среда была более позитивной, или обсуждение дополнительных ресурсов для своего отдела, это, как правило, приводит к положительным результатам. На самом деле потребность во власти рассматривается как важная для эффективности на управленческих и руководящих должностях. ^[20]

Теория приобретенных потребностей Макклелланда имеет важное значение для мотивации сотрудников. В то время как тот, кто имеет высокую потребность в достижениях, может реагировать на цели, люди с высокой потребностью в принадлежности могут быть мотивированы получить одобрение своих коллег и руководителей, в то время как те, кто имеет высокую потребность во власти, могут ценить влияние на руководителя или приобретение должность, наделенная полномочиями по принятию решений. И когда дело доходит до успеха на руководящих должностях, люди, которые осознают недостатки своей ориентации на потребности, могут предпринять шаги для преодоления этих недостатков.

Проверьте свое понимание

Ответьте на вопросы ниже, чтобы узнать, насколько хорошо вы понимаете темы, затронутые в этом разделе. В этом коротком тесте , а не учитываются при подсчете вашей оценки в классе, и вы можете пересдавать его неограниченное количество раз.

Используйте этот тест, чтобы проверить свое понимание и решить, следует ли (1) изучить предыдущий раздел дальше или (2) перейти к следующему разделу.

Маслоу, «А. Х. (1943). Теория мотивации человека. Психологический обзор, 50, 370-396; Маслоу, AH (1954). Мотивация и личность. Нью-Йорк: Харпер. » ↵
Баумайстер, «Р.Ф. и Лири, М.Р. (1995). Потребность принадлежать: желание межличностных привязанностей как фундаментальная человеческая мотивация. Психологический бюллетень, 117, 497–529». ↵
Альдерфер, «К.П. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека, 4, 142–175. » ↵
Герцберг, Ф., Мауснер Б. и Снайдерман Б. (1959). Мотивация к работе. Нью-Йорк: Wiley; Герцберг Ф. (1965). Мотивация к работе среди финских руководителей. Психология персонала, 18, 393. -402.» ↵
«Каммингс, Л.Л., и Эльсалми, А.М. (1968). Эмпирическое исследование оснований и коррелятов управленческой мотивации. Психологический бюллетень, 70, 127-144; Хаус, Р. Дж., и Вигдор, Л. А. (1967). Двухфакторная теория удовлетворенности работой и мотивации Герцберга: обзор доказательств и критика. Психология персонала, 20, 369-389. » ↵
Харрелл, «AM, & Stahl, MJ (1981). Подход теории поведенческих решений для измерения трихотомии потребностей Макклелланда. Journal of Applied Psychology, 66, 242-247; Trevis, CS, & Certo, SC (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons, 48, 271–274; Тюрбан, Д. Б., и Кеон, Т. Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская точка зрения. Журнал прикладной психологии, 78, 184-193». ↵
Макклелланд, «DC, & Boyatzis, RE (1982). Модель мотива лидерства и долгосрочный успех в управлении. Journal of Applied Psychology, 67, 737-743». ↵
Макклелланд, «DC, & Burnham, DH (1976). Власть — великий мотиватор. Harvard Business Review, 25, 159.-166». ↵
Вонг, «М. М. и Чиксентмихайи М. (1991). Мотивация принадлежности и повседневный опыт: некоторые вопросы гендерных различий. Журнал личности и социальной психологии, 60, 154–164». ↵
Макклелланд, «D.C., & Burnham, D.H. (1976). Власть — великий мотиватор. Harvard Business Review, 25, 159-166; Spangler, W.D., & House, R.J. (19).91). Эффективность президента и профиль мотива лидерства. Журнал личности и социальной психологии, 60, 439-455; Шпрейер, SW (2006). Руководство в бешенстве. Harvard Business Review, 84, 72–82». ↵
Маслоу, «AH (1943). Теория мотивации человека. Psychological Review, 50, 370–396; Маслоу, AH (1954). Мотивация и личность. Нью-Йорк: Харпер». ↵
Баумайстер, «Р.Ф. и Лири, М.Р. (1995). Потребность в принадлежности: желание межличностных привязанностей как фундаментальная человеческая мотивация. Психологический бюллетень, 117, 497–529. » ↵
Альдерфер, «CP (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Organizational Behavior and Human Performance, 4, 142–175». ↵
Герцберг, «Ф., Мауснер Б. и Снайдерман Б. (1959). Мотивация к работе. Нью-Йорк: Wiley; Герцберг Ф. (1965). Мотивация к работе среди финских супервайзеров. Психология персонала, 18, 393–402. » ↵
«Каммингс, Л.Л., и Эльсалми, А.М. (1968). Эмпирическое исследование основ и коррелятов управленческой мотивации. Психологический бюллетень, 70, 127–144; Хаус, Р.Дж., и Вигдор, Л.А. (1967). Двухфакторная теория Герцберга. удовлетворенности работой и мотивации: обзор доказательств и критика, Психология персонала, 20, 369–389. » ↵
Харрелл, «AM, & Stahl, MJ (1981). Подход к теории поведенческих решений для измерения трихотомии потребностей Макклелланда. Journal of Applied Psychology, 66, 242–247; Trevis, CS, & Certo, SC (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons, 48, 271–274;Турбан, Д. Б., и Кеон, Т. Л. (1993).Организационная привлекательность: интеракционистская перспектива.Журнал прикладной психологии, 78, 184–119.3″. ↵
Макклелланд, «Д. К. и Бояцис, Р. Э. (1982). Модель мотива лидерства и долгосрочный успех в управлении. Журнал прикладной психологии, 67, 737–743». ↵
Макклелланд, «DC, & Burnham, DH (1976). Власть — великий мотиватор. Harvard Business Review, 25, 159–166». ↵
Вонг, «М.М. и Чиксентмихайи, М. (1991). Мотивация принадлежности и повседневный опыт: некоторые вопросы гендерных различий. Журнал личности и социальной психологии, 60, 154–164». ↵
Макклелланд, «DC, & Burnham, DH (1976). Власть — великий мотиватор. Harvard Business Review, 25, 159–166; Spangler, WD, & House, RJ (1991). Эффективность президента и профиль мотивов лидерства. Journal of Personality и социальная психология, 60, 439–455; Шпрейер, SW (2006). Руководство в бешенстве. Harvard Business Review, 84, 72–82». ↵

Лицензии и атрибуты

Контент под лицензией CC, совместно используемый ранее

Принципы управления. Автор : Аноним. Предоставлено : Аноним. Лицензия : CC BY-NC-SA: Attribution-NonCommercial-ShareAlike
Иерархия потребностей Маслоу. Автор : Академия Хана . Расположен по адресу : https://www.khanacademy.org/test-prep/mcat/behavior/theories-personality/v/maslow-hierarchy-of-needs?v=P6PEf9WtEvs. Проект : Теории личности. Лицензия : CC BY-NC-SA: Attribution-NonCommercial-ShareAlike
Пирамида потребностей Маслоу. Предоставлено : Wikimedia Commons. Расположен по адресу : https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Maslow%27s_Hierarchy_of_Needs.svg. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike

Вторичный травматический стресс | Управление по делам детей и семьи

Что такое вторичный травматический стресс?

Усталость от сострадания, или вторичное травматическое стрессовое расстройство, является естественным, но разрушительным побочным продуктом работы с травмированными клиентами. Это набор наблюдаемых реакций на работу с травмированными людьми, которые отражают симптомы посттравматического стрессового расстройства (ПТСР) (Osofsky, Putnam & Lederman, 2008; Figley, 19).95). Многие специалисты, такие как врачи, психотерапевты, работники социальных служб и аварийные работники, уязвимы для развития этого типа стресса, хотя только часть таких работников испытывает его. Симптомы усталости от сострадания могут включать чувство изоляции, тревоги, диссоциации, физические недомогания и нарушения сна. Кроме того, усталость от сострадания связана с чувством замешательства, беспомощности и большей оторванности от сторонников, чем это наблюдается при выгорании. (Фигли, 19 лет95, 2002). Его можно предотвратить и лечить, однако, если не принять меры, симптомы могут привести к проблемам с психическим и физическим здоровьем, напряженным личным отношениям и снижению производительности труда (Pryce, Shackelford, & Pryce, 2007).

Свидетельство усталости от сострадания может быть трудно распознать в себе или даже в других. Симптомы часто включают сочетание когнитивных, поведенческих, эмоциональных и физических особенностей. Они также могут включать в себя духовный компонент, такой как сомнение в смысле или потеря веры. Общие примеры включают:

Общие симптомы усталости от сострадания

Познавательный

Пониженная концентрация

Апатия

Жесткое мышление

Перфекционизм

Озабоченность травмой

Эмоциональный

Вина

Гнев

Онемение

Грусть

Беспомощность

Поведенческий

Снятие

Нарушение сна

Изменение аппетита

Сверхбдительность

Повышенная реакция вздрагивания

Физический

Увеличение частоты сердечных сокращений

Затрудненное дыхание

Боли в мышцах и суставах

Нарушение иммунной системы

Повышенная тяжесть медицинских проблем

Подобные симптомы могут вызывать тревогу и ошеломление у любого, кто с ними сталкивается. Тем не менее, однажды распознав усталость от сострадания, можно справиться и избавиться от нее, а опекун или помощник может исцелиться и даже вырасти благодаря этому опыту.

Почему вторичный травматический стресс важен для агентств социальных служб

Понимание вторичного травматического стресса (STS), его воздействия на персонал и способов смягчения его последствий представляет интерес для руководителей агентств и организаций. Воздействие травмирующих и тревожных событий, иногда ежедневно, влияет на личную и профессиональную жизнь человека. Персонал приобретает разные способы справляться — одни адаптивны, другие нет. STS может снизить эффективность работы персонала и создать проблемы в рабочей среде. Некоторые из задокументированных отрицательных организационных последствий, которые могут возникнуть в результате STS, включают увеличение количества прогулов, нарушение суждений, низкую производительность, более низкое качество работы, более высокую текучесть кадров и усиление трения между сотрудниками.

Соответствующие вмешательства и подходы

Усталость от сострадания возникает как на индивидуальном, так и на организационном уровне и делится на две категории: профилактика и лечение. Помощники могут принять образ жизни и рабочие привычки, которые помогут им поддерживать твердые практические подходы и личные границы, которые могут быть защитными по отношению к помогающей роли. Иногда даже самые опытные и личностно уравновешенные профессионалы сталкиваются с проблемой вторичной травматизации.

Индивидуальные стратегии профилактики, которые следует учитывать:

Баланс жизни — работайте над созданием и поддержанием разнообразия интересов, видов деятельности и отношений.
Техники релаксации — обеспечьте отдых, практикуя медитацию или управляемые образы.
Контакт с природой — сад или поход, чтобы оставаться на связи с землей и сохранять представление о мире.
Творческое самовыражение — рисование, кулинария или фотография расширяют эмоциональные переживания.
Тренинг уверенности в себе — научитесь говорить «нет» и устанавливать ограничения, когда это необходимо.
Навыки межличностного общения — улучшите письменное и устное общение для усиления социальной и профессиональной поддержки.
Когнитивная реструктуризация — регулярно оценивайте опыт и применяйте методы решения проблем.
Тайм-менеджмент — расставляйте приоритеты и оставайтесь продуктивными и эффективными.
План преодоления — определите навыки и стратегии, которые следует принять или улучшить, когда начинают проявляться признаки усталости от сострадания.

Индивидуальные стратегии лечения, которые следует учитывать:

Сосредоточение внимания на уходе за собой — здоровое питание, физические упражнения и регулярный сон снижают неблагоприятные последствия стресса.
Ведение дневника — запись о чувствах, связанных с помощью или уходом, а также обо всем, что помогло или утешило, может помочь осмыслить негативный опыт.
Обращение за профессиональной поддержкой — работа с консультантом, специализирующимся на травмах, для обработки неприятных симптомов и переживаний дает дополнительные точки зрения и идеи.
Присоединение к группе поддержки — обсуждение опыта и стратегий выживания с другими людьми, оказавшимися в подобных обстоятельствах, может повысить оптимизм и надежду.
Изучение новых стратегий ухода за собой — использование новых методов управления стрессом, таких как йога или прогрессивная мышечная релаксация, может уменьшить неблагоприятные симптомы физического стресса.
Просьба о помощи — просьба к социальной поддержке или коллегам помочь с задачами или обязанностями может ускорить выздоровление.
Признание успеха и создание смысла — определение аспектов помощи, которые были положительными и важными для других, помогает справиться с травмой и стрессом.

Стратегии организационной профилактики, которые следует учитывать:

Создайте организационную культуру, которая нормализует результаты работы с людьми, пережившими травму.
Примите политику, поощряющую и поддерживающую самопомощь сотрудников.
Допускайте разнообразную рабочую нагрузку и поощряйте профессиональное развитие.
Создание возможностей для участия сотрудников в социальных изменениях и работе с населением.
Обеспечьте безопасную рабочую среду.
Обеспечьте обучение STS и поощряйте открытое обсуждение STS среди персонала и администраторов.
Сделать консультационные ресурсы и программы помощи сотрудникам доступными для всех сотрудников.

Ресурсы для дальнейшего обучения

Американская психологическая ассоциация
Национальная сеть детского травматического стресса
Вторичная травма для социальных работников

Ссылки

Белл Х., Кулкарни С. и Далтон. (2003). Организационная профилактика викарной травмы. Семьи в обществе : The Journal of Contemporary Human Services , 84 , 463-470.