Взаимодействие коллектива и личности виды взаимодействия: Взаимодействие личности и коллектива

21. Личность и коллектив. Шпаргалка по общей психологии

21. Личность и коллектив. Шпаргалка по общей психологии

ВикиЧтение

Шпаргалка по общей психологии
Резепов Ильдар Шамильевич

Содержание

21. Личность и коллектив

Личность в коллективе связана с другими личностями и вместе с ними выражает направленность данной общности. Через коллектив личность соотносится с другими коллективами и обществом в целом. Поскольку коллектив – частица общества, он неизбежно несет в себе его политические, эстетические, нравственные и другие идеи. Личность разделяет эти идеи, руководствуется ими в делах и поведении.

В ходе взаимодействия с материальным миром и общения с людьми личность не только приобретает индивидуальный опыт, на основе которого формируются индивидуальные черты, свойства, но и присваивает общественный опыт, который становится важнейшей составной частью ее духовного богатства.

Идейная, нравственная общность ближайшей и более широкой социальной среды создает условия для развития и формирования цельной гармоничной личности.

Взаимоотношения личности и коллектива многообразны. Можно выделить: влияние коллектива на личность и влияние личности на коллектив.

Влияние коллектива на личность. Коллектив заинтересован во всестороннем развитии личности, так как от полноты и богатства каждой личности, каждого члена коллектива делается полнокровнее жизнь коллектива. Вместе с тем нельзя отрицать того факта, что коллектив оказывает определенное воздействие на личность, входящую в него, равно и личность не может не оказывать влияния на коллектив. По отношению к личности коллектив выполняет ряд функций:

1) приобщает ее к идейным, моральным, эстетическим и иным ценностям. Эту функцию он выполняет постольку, поскольку является открытой социальной системой и свои цели, задачи привносит из общества. Если рассматривать личность в соотношении с коллективом, то она также представляется системой, открытой по отношению к данной общности;

2) влияние коллектива на личность сказывается в воспитательной и корректирующей функции. Человек должен формировать себя, и тем более у него должно быть желание быть лучше, ценнее для общества. Но при всем этом коллектив – могучая сила. В своем арсенале он содержит такие средства воспитания, которых нет у личности. Коллективное мнение, убеждение, разъяснение, критика, соревнование – не полный перечень мер, находящихся в распоряжении коллектива.

Влияние личности на коллектив. Мера влияния личности на коллектив выражается в категориях авторитета, руководства, лидерства.

Авторитет – общественное признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств человека объективным требованиям деятельности.

Указанные качества человека способствуют влиянию на коллективное мнение в силу признания уважения, подчиненности и взаимности интересов человека.

ЛЕКЦИЯ № 11. Личность и коллектив

ЛЕКЦИЯ № 11. Личность и коллектив Социальная сущность человека проявляется прежде всего в его деятельности, общении с другими людьми. Изолированный от других людей человек не может развиваться как личность. Лишь активная трудовая, общественная деятельность

КОЛЛЕКТИВ АВТОРОВ

КОЛЛЕКТИВ АВТОРОВ И. Гансвинд (автор-составитель), А. Бильжо, К. Газарян, М. Зыгарь, М. Иванов, А. Качуровская, А. Нарышкина, А. Никитина, А. Острогорский, В. Панюшкин, М. Петрищева, М. Сидоров, Н. Фохт, В. ШухминЭта книга построена на основе 60 интервью с представителями российского

Невротическая личность и личность с расстройствами характера

Невротическая личность и личность с расстройствами характера Есть еще два важных противоположных типажа. Личность, которая испытывает слишком сильную неуверенность в своей способности совладать с ситуацией и чрезмерную тревогу при попытках обеспечить свои базовые

21.

 Личность и коллектив

21. Личность и коллектив Первичная группа может рассматриваться с разных точек зрения. В качестве первичной группы был назван коллектив.Коллектив – это группа людей, объединенных едиными целями, подчиненными целям общества.Четко и полно признаки коллектива установил А.

Лекция 27. Личность и коллектив как объекты управления

Лекция 27. Личность и коллектив как объекты управления Ролевое поведение личности обычно рассматривается как функция двух основных переменных – социальной роли и «Я». Качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он

Лекция 28. Личность и коллектив как субъекты управления

Лекция 28. Личность и коллектив как субъекты управления Решение проблемы оптимизации руководства и в теоретическом и в прикладном аспектах должно начинаться с изучения функций руководителя.

Под функцией в данном случае можно понимать «совокупность однородных

21. Личность и коллектив

21. Личность и коллектив Личность в коллективе связана с другими личностями и вместе с ними выражает направленность данной общности. Через коллектив личность соотносится с другими коллективами и обществом в целом. Поскольку коллектив – частица общества, он неизбежно

2. Малая группа и коллектив

2. Малая группа и коллектив 1. Понятие малой группы и коллектива.2. Структура малых групп.3. Межличностные отношения в группах и коллективах.4. Эффективность групповой сплоченности.1. В социальной среде, которая окружает личность, функционирует большое количество

Одиночка и коллектив

Одиночка и коллектив Как удавалось Хорхе точно рассчитать, чтобы конец сеанса совпал с концом сказки? Как он добивался того, что меня всю следующую неделю преследовала какая-нибудь навязчивая мысль?Иногда это казалось мне чудом. У меня было семь долгих дней, чтобы

1.5. Как превратить группу в коллектив

1.5. Как превратить группу в коллектив Если вы убедились, что руководимая вами группа коллективом не является, ждите неприятностей, когда настанут трудные времена. А кто этим должен заниматься? Ответ на этот вопрос напрашивается и вытекает из всего предыдущего изложения.

Авторский коллектив

Авторский коллектив Архангельский Аскольд Евгеньевич – доцент кафедры психиатрии ВМедА, доктор медицинских наук;Баурова Наталья Николаевна – психолог клиники психиатрии ВМедА, кандидат психологических наук;Галиев Ринат Фаридович – ассистент кафедры психотерапии

ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕКТИВ

ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕКТИВ Коллектив педагогов школы – фактически трудовой коллектив, имеющий определенные задачи, программу деятельности, план «выпуска продукции».

Как и всякий коллектив, он является частью нашего общества, созданной для выполнения определенной

Школьный коллектив

Школьный коллектив Наш воспитатель – наша действительность. М. Горький Когда ребенок начинает учиться в школе, происходят изменения и в его взаимоотношениях с окружающими людьми, причем довольно серьезные. Прежде всего значительно увеличивается время, отводимое на

Психология групп, коллектива и руководства: что это такое

Психология изучает не только особенности личности, но и принципы взаимодействия, общения и влияния индивидов друг на друга. Психология коллектива рассматривает социальные ситуации и процессы, определяющие поведение индивида, теорию коллектива, проблематику лидерства, механизмы восприятия, психологию межличностных конфликтов. Для коллективной психологии важно рассмотрение индивида через призму его взаимоотношений с другими людьми, оценка личности как отражение мнения коллектива.

Понятие группы в психологии: роль группы в развитии личности

Принадлежность к группе — базовая потребность, необходимая для нормального развития социальных навыков. Отвержение или невозможность присоединиться к общности людей приводит к деградации индивида, снижает его эмоциональные и интеллектуальные навыки. Но в то же время, слишком сильное влияние группы подавляет развитие индивидуальности. Поэтому важным условием психического здоровья является поддержание баланса личностно-группового взаимодействия.

Одновременно индивид принадлежит нескольким группам: профессиональной, социальной, семейной, дружественной, идейной и другим. Его положение в группах может быть разным, в зависимости от степени включенности, соответствия ожидаемой роли, личной заинтересованности.

Группа — относительно устойчивое формирование, члены которого связаны нормами, ценностями и целями.

В нем обязательно есть свои ритуалы, формы совместной деятельности, кодекс поведения, формы поощрения и санкций. Определить группы можно по следующим признакам:

1. Интегральные психологические характеристики. К ним относятся особенности, формирующиеся в процессе развития коллектива: установки, нормы, климат, интересы. Регуляцию поведения индивидов внутри группы осуществляет социальный феномен взаимодействия: коллектив направляет поведение индивида, а общность индивидов корректирует поведенческие нормы.
2. Структура и единение. Хаотичное образование становится объединением, когда вырабатывает структуру и нормы. Групповая композиция включает основные показатели: численность, состав, положения отдельных членов коллектива. Каждый индивид в рамках общности выполняет определенную функцию, соблюдая формальные нормы поведения. Также между индивидами могут установиться неформальные отношения, вызванные личной симпатией или антипатией.
3. Чувство принадлежности. Группа возникает только тогда, когда ее члены осознают себя частью общности. При этом могут испытывать разные эмоции: от радости и воодушевления, до разочарования и стремления покинуть группу. Важна не эмоциональная личностная оценка, а само чувство принадлежности. Для привития этого чувства группа использует внутренние механизмы влияния, например, давление. Оно принуждает человека корректировать поведение в соответствии с принятыми нормами.
4. Согласованность действий. Необходимость действовать сообща продиктована потребностью сохранять групповой статус и добиваться поставленной цели.
5. Установление отношений. Отношения между индивидами развиваются параллельно развитию самой общности и распределению ролей.

Чем сильнее развито чувство сплоченности, тем больше у объединения шансов занять социально значимое положение и влиять на другие общности, постепенно укрепляя свои позиции и популяризуя взгляды.

Классификация объединений по составу, особенностям, формам отношений

Группы разделяют на условные (выделенные исследователями по общему признаку) и реальные (существующие как общность). Реальные группы разделяют по характеру и особенностям взаимодействия

1. Номинальная — организована стихийно, существует временно. Члены общности не развивают близких отношений, их главный интерес — выполнение определенной деятельности. К таким общностям относятся туристы, зрители, пассажиры общественного транспорта.
2. Ассоциация — союз, в который входят только индивиды, объединенные общими целями (союз друзей). Как правило, устойчивы, лидерство носит демократический характер.
3. Кооперация — устойчивая общность с четкими целями. Уровень сотрудничества высокий, отношения деловые, строго соблюдается иерархия. Благодаря этому достигается высокая результативность в выбранном виде деятельности.
4. Корпорация — объединяется вокруг внутренних целей, игнорируя внешние. Выступает как асоциальное объединение, не склонное к сотрудничеству с другими общностями.

Как правило, формат групповых отношений определяется до формального объединения общности. Но случайное попадание в общность сильного лидера с интересами, противоречащими изначальным, может изменить внутренние устои и направленность общности.

Размеры групп: особенности взаимодействия индивидов в зависимости от количественной характеристики

Современная групповая психология выделяет 3 вида общностей по количеству человек:

1. Большая — крупное объединение, отношения внутри которого формальны, но не устойчивы. Принадлежность к такого рода объединениям дает социально значимые установки, права и обязанности. К большим группам относятся государство, профессиональные объединения, религиозные общины.
2. Малая — основная форма коллектива, определяющая мнение индивида о себе и месте в обществе. Малая общность создает эталон мышления и поведения, которому личность стремится соответствовать.
3. Микрогруппа — состоит из 2–3 индивидов. Обладает всеми признаками группы, характер отношений между членами неформальный, основанный на доверии, уважении, взаимной симпатии.

По мере развития индивидуальных качеств, человек может переходить из одной группы в другую или пытаться изменить характеристики объединения, в котором он оказался изначально.

Процесс становления группы: этапы развития и распределение ролей

Становление общности происходит в 3 этапа:

1. Становление и первоначальное сплочение. Индивиды знакомятся, происходит первичное узнавание друг друга. Отмечается высокий уровень эмоционального напряжения, которое исчезает по мере углубления знакомства. Члены группы усваивают правила поведения, формируют чувство принадлежности. На этом этапе выделяется один или несколько лидеров.
2. Возникновение противоречий и конфликтов. Происходит конфликт интересов малых союзов и индивидуалистов, пытающихся утвердить свое место в коллективе. Борьба за лидерство приводит к противоречиям, ссорам и расслоению.
3. Конструктивное сотрудничество. Повышается уровень психологического единства. Группа приобретает статус в обществе, приближается к статусу коллектива. Эмоциональная атмосфера выравнивается, становится доброжелательной.

Процесс вхождения личности в коллектив происходит в 3 фазы:

1. Адаптация. Личность усваивает правила поведения, и пока стеснена в проявлениях индивидуальных качеств.
2. Индивидуализация. Личность заявляет о себе, чтобы занять наиболее выгодное место в иерархии.
3. Интеграция. Коллектив определяет место новичка, оценив его личностные качества.

В группе по уровню авторитетности выделяют следующие роли:

• лидер;
• популярные;
• предпочитаемые;
• игнорируемые;
• аутсайдеры.

Чем выше статус индивида, тем большей властью он пользуется. В процессе развития коллектива индивиды могут оспаривать присвоенный статус, перемещаясь на верхнюю ступень иерархии. В случае пренебрежения правилами поведения в группе индивид, изначально занявший высокую позицию, может сместиться вниз.

Преобладание общественного интереса над личностным: становление коллектива

Коллектив — группа с высоким уровнем развития. Для достижения этой стадии общности необходимо действовать сознательно и следовать плану, подчиняться требованиям руководителя.

Коллектив характеризуется:

• единством мотивов и целей, направленных на взаимопомощь и поддержку;
• условиями для развития личности;
• групповым характером деятельности;
• добровольным и позитивным взаимодействием;
• совместной разработкой способов достижения цели.

Чтобы стать коллективом, общности необходимо пройти этапы развития:

1. Момент возникновения.
2. Присвоение имени.
3. Эмоциональную интеграцию.
4. Единство целей.
5. Встраивание целей в общесоциальные.

На последнем этапе происходит замыкание интересов личностей на глобальной цели и отхождение к этапу лже-коллектива, для которого личные цели важнее общественных.

Продуктивное общение внутри коллектива происходит благодаря процессу восприятия человека человеком — формированию образа, возникающего при непосредственном общении.

К механизмам восприятия, обеспечивающим межличностную коммуникацию, относятся:

1. Идентификация — уподобление другому индивиду, примитивная форма привязанности. Объектом идентификации может выступать как реальный человек, так и вымышленный персонаж.
2. Эмпатия — проникновение эмоциональным состоянием человека, разделение его чувств.
3. Рефлексия — оценка собственного состояния психики, анализ впечатления, произведенного на членов коллектива.
4. Аттракция — формирование привязанности, основанной на привлекательности одного индивида для другого.

В развитом коллективе личность работает на общественные интересы, но получает возможность развивать свои сильные стороны. Коллектив работает как слаженная команда, направляя основные стремления на общечеловеческие интересы.

Конфликты внутри коллектива, средства внутригруппового влияния

Конфликт — неизбежное социальное явление, которое обязательно входит в понятие группы в психологии. В психологии конфликт — отношения между субъектами, характеризующиеся противоборством идеалов, целей и интересов. Конфликт может быть внутриличностным, межличностным и внутригрупповым. Чем больше индивидов вовлечено в противостояние, тем разрушительнее и масштабнее влияние ситуации на развитие коллектива.

Стадии развития конфликта в коллективе:

1. Предконфликтная — выделяется предмет конфликта, столкновений между оппонентами еще нет. Недовольство и эмоциональное напряжение возрастает.
2. Инцидент — открытое столкновение, являющееся толчком к развитию конфликта.
3. Эскалация — верхний предел развития конфликта. Участники конфликта воспринимают друг друга как врагов, аргументация переходит к уровню личных оскорблений и претензий. На этом этапе необходимость разрешения конфликта становится очевидной для всех участников.
4. Дэескалация — завершение конфликта, переход от сопротивления к поиску совместного решения.

Предупредить появление конфликтов могут средства внутригруппового влияния, использованные лидером или влиятельными членами коллектива. К ним относятся:

• заражение — произвольный или непроизвольный перенос своего состояния на других индивидов;
• убеждение — воздействие на оппонентов с целью внушить им свою точку зрения;
• внушение — воздействие на человека через силу авторитета, изменение мнения с помощью ритуалов, особенностей речи;
• принуждение — применение открытых или скрытых угроз, требование выполнять постановления лидера;
• просьба — доброжелательный ненасильственный призыв выполнить пожелания просящего;
•  критика — использование негативной оценки личности или действий индивида, оскорбление и пренебрежение;
• игнорирование — специальное небрежное отношение, вызывающее эмоциональную нестабильность.

Особым средством влияния является манипуляция. Применение манипулятивного воздействия позволяет члену группы, не являясь формальным лидером, влиять на межличностное взаимодействие, становление целей и методов их достижения.

Полезное видео

Из видео Вы подробно узнаете о социальных ролях и масках человека на работе и в повседневной жизни. А также о влиянии группы на поведение человека.

Как отсутствие личного общения влияет на создание команды

Удаленная работа, когда-то являвшаяся пугающим потенциальным решением глобального экономического кризиса, прочно зарекомендовала себя среди современной рабочей силы. Многие люди считают удаленную работу полезной для баланса между работой и личной жизнью, творчества и продуктивности. Многие аналитики даже утверждают, что, в первую очередь, виртуальные команды и цифровая коммуникация предоставили предприятиям более экономически эффективную рабочую силу.

Для многих предприятий это может быть так просто. Удаленная работа позволила создать более гибкий и свободный график работы, что для многих может способствовать творчеству и оптимизму в их профессиональных ролях. Удаленная работа также устраняет необходимость в ежедневных поездках на работу и накладных расходах, связанных с ведением бизнеса совместно с командой, находящейся в одном месте. Тем не менее, виртуальные команды сталкиваются со своими уникальными проблемами в создании сплоченности и развитии сотрудничества без личного социального взаимодействия друг с другом. Мы рассмотрели плюсы и минусы каждого типа профессиональной команды и как решить, что лучше всего подходит для вашего бизнеса.

Стоимость удаленной командной работы

Благодаря современным коммуникационным технологиям удаленная работа устраняет многие расходы, связанные с управлением традиционным рабочим пространством для любого бизнеса. К ним относятся расходы на размещение и строительство, расходы на электроэнергию, интернет и телефонную связь, а также расходы на пополнение запасов в комнате отдыха и пополнение запасов канцелярских принадлежностей и кофе. Многие предприятия, как только они научились управлять виртуальной командой, приняли ее именно по этой причине.

Но многим предпринимателям и корпоративным менеджерам все еще трудно управлять удаленной командой, которая теперь разбросана на значительном географическом расстоянии. Может быть сложно координировать разработку проекта по стране или миру при асинхронном общении между членами команды, которые живут в разных часовых поясах или имеют разные графики. Иногда отсутствие синхронного общения между командами может снизить производительность, в конечном итоге сказываясь на итоговых показателях бизнеса.

Удаленная работа также обременяет наши творческие совместные усилия. Личный диалог включает в себя обилие языка тела и других коммуникативных сигналов, которые помогают нам лучше понимать друг друга. Поскольку устное и письменное взаимодействие часто передает только основные моменты сообщения, которое мы пытаемся донести, это может замедлить совместную работу. Без поведенческих сигналов двусмысленность языка также может создать путаницу или упустить информацию только при телефонном звонке или электронном письме. Географически удаленные команды также упускают возможности для неформального общения в течение дня и незапланированных взаимодействий, которые помогают им преодолевать препятствия в своей социальной сети.

Почему взаимодействие в команде так важно

В среднем человек тратит на работу больше времени, чем на любую другую повседневную деятельность, и большую часть этого времени можно потратить на взаимодействие, сотрудничество и общение с коллегами. Командное взаимодействие имеет решающее значение для содействия инновациям в бизнес-процессах и концепциях, а творческое сотрудничество с командой, которая может хорошо общаться, является огромным преимуществом для бизнес-лидеров.

Создание команды может способствовать лучшему решению проблем, более плавному и разнообразному сотрудничеству в проектах, а также созданию среды, которая поощряет творческое мышление и действия. Команды, ограниченные в своем взаимодействии или коммуникативных навыках, могут столкнуться с трудностями в создании взаимного доверия и культуры уважения, которые могут принести пользу бизнесу.

Качество командного взаимодействия может помочь определить чувство удовлетворения и удовольствия удаленного работника от своей роли или навредить им. Хотя мы склонны судить об уровне своей продуктивности на основе результатов и совместной работы, некоторые предполагают, что сотрудничество в виртуальном мире не происходит с такими нюансами и глубиной, как в совместной работе. Без вовлеченности сотрудников и позитивного взаимодействия, в которых нуждается ваша команда, они вряд ли смогут обеспечить творческое решение проблем и межличностное доверие, необходимые для процветания вашего бизнеса.

Как плохая сплоченность команды влияет на ваш рабочий процесс и ваши финансовые результаты

Команда, которая не доверяет друг другу и не уверена в корпоративной культуре, может быть менее склонна говорить открыто и делиться идеями с группой. Без доверия и сплоченности вашей виртуальной рабочей силы они могут сомневаться в своих способностях, способностях своей управленческой команды или значимости своей роли. Построение отношений между вашей командой имеет решающее значение, если вы хотите, чтобы они могли решительно, настойчиво и свободно участвовать в групповом решении проблем.

Сегодняшняя рабочая сила очень разнообразна по набору навыков и опыту, как личному, так и профессиональному. Не всегда может быть очевидно, что люди приносят за стол профессионально, если вы не потратите время на то, чтобы узнать о своей команде, а они найдут время, чтобы понять друг друга. Создание кросс-функциональных команд требует сплоченности команды и вовлеченности сотрудников, возможно, во многих географических точках. Это требует различных типов взаимодействия, включая групповые встречи, сотрудничество один на один и неформальное взаимодействие.

Плохая сплоченность команды может означать избыточность рабочей нагрузки, потерю времени и возможностей для совместной работы и творческого мышления. Отсутствие доверия, уважения или активного слушания в организационной культуре может отбить у ценных сотрудников желание внести свой вклад, даже если у них есть отличные идеи. Этот тип рабочей культуры может постоянно ограничивать потенциальные решения бизнес-лидера теми решениями, которые исходят только от самых влиятельных участников. Это также может повлиять на производительность команды.

Как улучшить командную работу в вашей рабочей группе

Эффективное сотрудничество начинается с прочного общения и доверительных, позитивных отношений внутри вашей команды. Позитивное взаимодействие может помочь укрепить крепкие рабочие отношения, социальную сеть внутри бизнеса, более тесное сотрудничество и сбалансированные команды. Этот тип взаимодействия включает в себя виртуальные встречи, переписку по электронной почте и рабочие группы, которые заменили личное общение для более чем 42 процентов рабочей силы в 2020 году. 

Они также могут включать социальные мероприятия и другие виды взаимодействия, которые могут расширить социальные связи сотрудников внутри компании. Позитивное взаимодействие всех типов способствует созданию более слаженных и продуктивных проектных команд с большим разнообразием работников и знаний. Позитивные рабочие отношения, в том числе в неформальных сетях, могут дать сотрудникам возможность устранять неполадки и быстро решать проблемы внутри компании.

Если ваша команда не может эффективно сотрудничать из-за упущенной информации, недопонимания или из-за того, что они виртуально впервые вступают в новые отношения, есть способы помочь. Однако все они требуют, чтобы вы понимали, кто работает на вас. Это включает в себя их сильные и слабые стороны, профессиональные интересы, наборы навыков и то, что в их роли больше всего подходит им.

Многие сотрудники предпочитают автономию удаленной работы, которая позволяет им устанавливать собственный темп и баланс между работой и личной жизнью. Если вы хотите поддерживать более творческие результаты, возникающие в результате удаленной работы, но беспокоитесь о производительности, вы можете установить конкретные сроки регистрации и объединить своих удаленных сотрудников с более старшим наставником для совместной работы. Пусть они сами определяют график регистрации и стиль общения или дополняют их еженедельными виртуальными командными собраниями.

Еженедельные или раз в две недели командные звонки со всем вашим персоналом или с каждым его подразделением — это действительно отличный способ способствовать более глубокому социальному взаимодействию с вашей удаленной командой. Еженедельные собрания команды могут помочь в построении команды, совместной работе и творческом устранении неполадок или мозговом штурме в вашей команде. Они также дают работодателям прекрасную возможность активно прислушиваться к совместным усилиям и узнавать о социальных отношениях, сильных и слабых сторонах своих сотрудников для создания кросс-функциональных команд.

Некоторые компании даже начали проводить еженедельные собрания для облегчения неформального общения сотрудников с помощью виртуальных коворкингов или общественных мероприятий. Они могут включать в себя еженедельные виртуальные счастливые часы или другие соревновательные командные мероприятия и социальные мероприятия. Они также могут включать в себя регулярное участие и взаимодействие через социальные сети, например, попросить вашу команду писателей прокомментировать их любимую недавно прочитанную книгу, стиль письма или исследование музыки. Эти типы виртуальных упражнений по сплочению команды помогают вашей команде построить более глубокие, содержательные и более совместные отношения.

Когда виртуального тимбилдинга недостаточно

Как бы вы ни подошли к виртуальному тимбилдингу, это должно привести к более открытым и совместным взаимодействиям, а также к более тонким рабочим и социальным отношениям между вашими сотрудниками. Для построения этих позитивных отношений требуются тонкие сигналы обмена сообщениями, которые некоторые люди упускают во время цифрового общения. Такие вещи, как зрительный контакт, выражение лица и язык тела, могут быть упущены из аспектов разговора, которые обычно передают много информации.

Если вы заметите, что ваша команда испытывает трудности при виртуальном общении, это может создать проблемы для совместной работы и творческого мышления в будущем. Иногда командам требуется личное взаимодействие, чтобы лучше понять друг друга. Взаимодействие лицом к лицу намного эффективнее, чем виртуальное общение, помогает людям взаимодействовать друг с другом и узнавать об их взглядах, обстоятельствах и профессиональном опыте. Периодические личные встречи с вашей командой или ее руководителем также могут помочь вам лучше понять их и их потребности.

Многие предприниматели, как и многие удаленные сотрудники, пользуются преимуществами виртуальной рабочей силы. Переход к управлению уже виртуальной командой может потребовать устойчивости и гибкости в процессе обучения, но оценка и переоценка сплоченности вашей команды может помочь вам решить, нужны ли вам периодические личные проверки.

 

Предприятия в районе Кларка, штат Нью-Джерси, теперь могут воспользоваться краткосрочной или периодической арендой офисных помещений, чтобы облегчить создание команды, даже для виртуальной рабочей силы. Office Evolution в Кларке, штат Нью-Джерси, представляет собой центрально расположенное офисное здание и коворкинг для гибридного бизнеса. Мы предлагаем гибкую аренду конференц-залов для проведения мероприятий, в том числе для тимбилдинга и столь необходимых еженедельных, раз в две недели или ежемесячных собраний персонала.

Независимо от того, пытается ли ваша виртуальная команда построить прочные отношения, или вы новичок в удаленном управлении сотрудниками и хотите проверить прогресс своей команды, вам может помочь краткосрочная аренда конференц-залов и коворкингов. Наши пространства предлагают вам и вашей команде атмосферу корпоративной культуры и красиво оформленное пространство, стимулирующее творчество и общение. Они также полностью оборудованы и готовы для вашей команды, с Wi-Fi и такими удобствами, как бесплатный свежий кофе.

 

Важность взаимодействия в рабочих вопросах | Малый бизнес

Великие бизнес-лидеры и специалисты по кадрам знают о преимуществах эффективных рабочих отношений. Это отношения между коллегами, менеджерами и персоналом, а также между сотрудниками и общественностью. Позитивные взаимодействия усиливают положительные эмоции, повышают моральный дух и повышают удовлетворенность работой. Негативные взаимодействия создают замешательство, тревогу, напряжение и неуверенность, которые отрицательно сказываются на эффективности работы и производительности компании. Как бизнес-лидер, не оставляйте общение на рабочем месте на волю случая. Потратьте время и энергию, чтобы помочь всем в организации развить навыки позитивного взаимодействия, когда это возможно. У эффективных рабочих отношений есть много преимуществ.

Продуктивность в результате взаимодействия

Когда люди довольны работой, они, как правило, работают лучше. Сокращается количество ошибок, повышается производительность и улучшается обслуживание клиентов. Удобное взаимодействие в офисе также улучшает командную работу, что делает всю команду более эффективной в периоды сильного стресса, например, во время праздничных распродаж или подготовки отчетов на конец года.

Неважно, чем занимается ваша компания, какие продукты или услуги она предоставляет, хорошее взаимодействие означает, что люди получают положительный опыт. Какие есть примеры позитивного взаимодействия?

Позитивное взаимодействие начинается с простых любезностей. К ним относятся профессиональные и приятные ответы на телефонные звонки, помня о старой школьной идее о том, что люди могут «видеть вашу улыбку» по телефону. Позитивное взаимодействие также начинается с приветствия людей, которые входят в заведение, возможно, даже с открытия для них двери, когда они входят.

Но взаимодействие выходит далеко за рамки вежливости и общения между людьми. Взаимодействие — это опыт, который получают другие работники и потребители при работе с кем-либо в течение короткого или длительного периода времени. Например, посмотрите на типичную офисную динамику. Если работа Джейн зависит от того, как Джо выполнит свои задачи и передаст ей файл, у нее будет положительный опыт взаимодействия с ним, если он постоянно приходит вовремя, эффективен и делает мало ошибок. И наоборот, у нее будет негативный опыт, если он всегда опаздывает, передает ей свои файлы с пробелами и ошибками и грубит в процессе.

Последний сценарий может привести к длительному негативному опыту, который увеличивает беспокойство Джейн по поводу выполнения работы, а также враждебность по отношению к Джо и даже плохую работу, поскольку она пытается уложиться в сроки, даже если ей не дали полный рабочий день для выполнения своей работы. Вот почему взаимодействие на рабочем месте так важно. Преимущества эффективных рабочих отношений всегда перевешивают затраты на их развитие.

Развитие боевого духа компании

Моральный дух ваших сотрудников напрямую зависит от типов взаимодействия, с которыми они регулярно взаимодействуют. Как вы можете видеть на примере Джейн и Джо, работа с людьми, которые постоянно создают негативные отношения, приводит к долгосрочным моральным проблемам, из-за которых у сотрудников возникает ощущение, что никого не волнует, выполняет ли кто-либо их работу. Это отношение «зачем беспокоиться» заразительно в офисах и операционных центрах. Лучший способ решить эту проблему — предотвратить ее, насколько это возможно.

Создание положительного корпоративного духа среди всех сотрудников — непростая задача. Для этого требуются бизнес-лидеры, которые принимают во внимание таланты сотрудников, объем работы и их общие личностные качества. Это также требует, чтобы бизнес-лидеры изучили процессы и процедуры, чтобы попытаться найти области, в которых часто возникают пробелы или невыполненные работы.

Когда бизнес-лидер может определить, что работает, а что нет, он может установить системы для повышения ежедневного позитивного взаимодействия в офисе. Система может быть чем-то таким простым, как положительная обратная связь с командой телемаркетинга. Как правило, эти отделы весь день получают негативные отзывы от получателей звонков; изменение энергии в колл-центре с помощью оптимистичной музыки, энтузиазма руководства и положительного подкрепления предотвращает попадание телемаркетологов в негативные модели. Это помогает поддерживать продуктивность офиса на высоком уровне.

Результаты оценки удовлетворенности потребителей

Бизнес-лидер должен думать как потребитель и придерживаться этого образа мыслей при разработке политики, влияющей на людей. Компании делают это при разработке продукта или услуги, и они должны уделять одинаковое внимание коммуникации и навыкам взаимодействия.

Вспомните, когда вы в последний раз заходили в большой магазин. Вы чувствовали себя просто числом в море других, которые также искали и искали решения? Если вы это сделали, скорее всего, ваш интерактивный опыт с этим магазином начался негативно. Если кто-то не поприветствует вас с улыбкой или не спросит, не нужна ли вам помощь, вы остаетесь наедине с собой, возможно, задаваясь вопросом, какова на самом деле роль сотрудников. Преимущества эффективных рабочих отношений, когда речь идет о клиентах, означает, что клиенты чувствуют, что их обслуживают.

Когда сотрудники хорошо осведомлены и готовы помочь, потребители это чувствуют. Сотрудники также могут сказать, когда кто-то испытывает стресс и переутомляется. Нахождение в таком состоянии не создает положительного впечатления от клиента. Иногда это происходит не по вине работника. Если в компании не хватает персонала, один человек может жонглировать слишком многими вещами. Как бы он ни хотел помочь и как бы ни старался, он просто не может сделать все это. Клиенты это чувствуют, и это приводит к негативному взаимодействию с компанией, а не с работником как таковым.

Вот почему менеджеры должны обращать внимание на рабочую нагрузку сотрудников, возможности сотрудников и рабочий процесс, чтобы убедиться, что сотрудники могут способствовать позитивному взаимодействию с компанией.

Содействие позитивному взаимодействию

Как уже упоминалось, среда и корпоративная культура позитивного взаимодействия не создаются случайно. Google очень усердно работает над созданием корпоративной культуры, в которой сотрудники чувствуют, что у них может быть личная жизнь, они могут корректировать свои графики и могут работать над проектами, которыми они увлечены. Это создало корпоративную культуру, в которой инновации, творчество и страсть являются основными составляющими успеха компании. Google гордится своими преданными сотрудниками, которые любят ходить на работу.

Вы можете способствовать позитивному взаимодействию внутри своей организации, моделируя поведение, которое приводит к приятным впечатлениям. Как босс, вы находите минутку, чтобы спросить, как прошли выходные вашей команды? Регулярно ли вы проводите групповые собрания или индивидуальные консультации, чтобы выявить и решить любые проблемы, с которыми сталкивается ваша команда? Люди могут сказать, когда кому-то небезразлично и кто тратит время на то, чтобы понять цели, проблемы и интересы членов команды, что может помочь вам способствовать позитивному взаимодействию в вашей команде.

Обучение и политика

Сотрудники могут смотреть на негативную ситуацию и думать, что вы ничего не можете сделать, чтобы изменить то, как действуют другие или как они выполняют свою работу. По сути, сотрудники могут ошибаться, думая, что нельзя взять негативный сценарий и превратить его в позитивное взаимодействие для всех.

Начните с разработки позитивной политики, включающей правила в отношении рабочих привычек, пунктуальности, дресс-кода и общения. Установите политики, которым должны следовать процессы, потому что это помогает поддерживать порядок и непрерывность, что дает положительный импульс. Затем проведите тренинг по общению, инклюзивности и построению команды. Обучение должно давать людям информацию для усвоения, поскольку учит их важности хорошего общения. Но затем этот процесс необходимо активизировать, превращая в повседневную практику с ролевыми играми и процедурами реализации этих практик. Сотрудники могут чувствовать себя глупо, участвуя в ролевых играх, но это важное упражнение для изучения новых навыков общения.

По мере того, как вы даете своим сотрудникам все больше навыков, которые позволяют им решать проблемы в течение рабочего дня или пробелы в их собственных навыках, вы увеличиваете шансы команды на большее количество положительных взаимодействий. Командообразующие упражнения могут трансформировать негативную динамику между двумя сотрудниками, которые не понимали друг друга до проведения учений, в динамику, в которой эти два сотрудника уходят с учений с новым пониманием точки зрения другого. Эти типы учебных программ должны укреплять политику и процедуры, которые улучшают позитивное взаимодействие. Это непрерывный процесс для каждого сотрудника и руководителя бизнеса.

Потенциальные риски братания

Когда сотрудникам нравится работать вместе, весьма вероятно, что у них завяжутся дружеские и даже романтические отношения. В то время как работодатель хочет, чтобы сотрудники были дружелюбны, перенос слишком большого количества личных вещей вне офиса в офис может привести к негативному взаимодействию в офисе. Это, конечно, негативно сказывается на моральном духе и продуктивности команды.

Первый риск, который следует учитывать при братании, — это отвлечение, которое оно создает. Сотрудники, скорее всего, встречаются и разговаривают в рабочее время и могут не решать рабочие задачи. Это действие может вызвать неприязнь среди сослуживцев, которые должны удерживать форт, пока их коллег нигде нет. Это также означает, что эти сотрудники не делают того, за что вы им платите. Команды могут чувствовать фаворитизм, и могут возникнуть плохие чувства в результате дисбаланса.

Что касается более серьезной стороны, то, когда отношения резко заканчиваются, очень вероятно, что тревога и напряжение, возникающие в результате этого резкого окончания, будут распространяться по всему отделу. Могут возникнуть сплетни и даже саботаж, если одна сторона будет мстить другой. Это может напрямую навредить отношениям с коллегами и клиентами. Это также может привести к очень серьезным обвинениям, особенно если отношения были между начальником и подчиненным.

Некоторые обвинения в сексуальных домогательствах и судебные иски возникают из-за того, что отношения по обоюдному согласию закончились неудачно. Менеджера часто обвиняют в злоупотреблении полномочиями, и ему могут грозить серьезные судебные иски, а также увольнение. Другие обвинения в сексуальных домогательствах и судебные иски связаны непосредственно с непрошеными и необоснованными домогательствами со стороны обидчика.

Объясните важность предупреждения коллег о проблемах и изменениях, которые могут их затронуть. Когда компания и ее команда поддерживают друг друга, доверие возрастает и укрепляет команду.

Исследование и оценка взаимодействия

Создание атмосферы позитивного взаимодействия требует времени и энергии. Самоуспокоенность оставляет место для возникновения негативных привычек и проблем, которые становятся похожими на рак внутри организации. Негатив перемещается и поглощается быстрее, чем позитив; таким образом, бизнес-лидеры должны быть бдительными, чтобы поддерживать положительную энергию.

Есть несколько способов оценить боевой дух отряда. Собрания команды должны быть чем-то большим, чем просто просмотр данных. Потратьте время, чтобы попросить оставить отзыв о том, что испытывает ваша команда, хорошо или плохо. Задавайте вопросы и ищите ответы на них. Вы также можете получить много информации, осмотрев комнату на собрании команды.

Понаблюдайте за тем, кто всегда говорит, чтобы определить, хочет ли кто-то говорить, но колеблется.