Жертвы моббинга на работе: Что делать, если вас «травят» на работе — Work.ua — ШПИЛЬКИ

Содержание

причины, виды, стадии, последствия, лечение в Rehab Family

Каждый человек хотя бы раз в жизни сталкивался с разными формами нападок и колких замечаний. Иногда, безобидные на первый взгляд насмешки над одногруппником или сослуживцем превращаются в настоящую травлю.

Моббинг – это психологическое насилие, выражающееся в целенаправленном преследовании жертвы с целью оказания морального и физического давления. Поведение агрессора включает в себя оскорбления, сплетни, шантаж, кражи. Некоторые опускаются до прямого физического насилия, которое может нанести серьезный вред здоровью жертвы.

Моббинг – что значит, как проявляется

Впервые термин моббинг появился в конце XX в. Изначально его применяли для обозначения группы животных, которые объединялись, чтобы отбиться от врага. Например, птицы собираются в стаю, чтобы дать отпор хищнику. Первым, кто применил термин по отношению к людям, стал психолог из Швеции Ханц Лейман.

Понятие моббинг в психологии означает давление на психику жертвы.

Подобное поведение сводится к постоянным агрессивным нападкам группы лиц на одного человека в коллективе. Если говорить простыми словами, то несколько личностей объединяются, чтобы травить одного, «неугодного», человека. Недоброжелатели преследуют единственную цель – заставить жертву уволиться или покинуть учебное заведение.

Специалисты описали разные варианты поведения, характерные для моббера. Среди них: распространение слухов, обесценивание вклада человека в общее дело, регулярная критика, высмеивание жертвы, бойкот и иные неприятные поступки. Преследование может идти открыто или втихую. В XXI в. распространение клеветы и ложных сведений чаще всего ведется с помощью социальных сетей или мессенджеров.

В отличие от детского буллинга, который в большинстве случаев проявляется спонтанно, моббинг в организации развивается постепенно на фоне негативной атмосферы. Травля может происходить как на рабочем месте, так и в виртуальном пространстве (размещение в соцсетях порочащей информации, тайных снимков или видеозаписей). Иногда жертве начинают поступать агрессивные послания, содержащие угрозы.

В качестве объекта травли обычно выступает новый ученик или сотрудник. Нельзя путать данный процесс с адаптацией. Например, первые рабочие дни на новом месте могут сопровождаться негативными замечаниями и разбором совершенных оплошностей. Авторитет в компании не появляется за один день, его необходимо заслужить. Определить зарождение моббинга можно по увеличивающейся напряженности в коллективе и назревающем конфликте спустя несколько месяцев после начала работы в новой организации.

Жертвами травли в 90% случаев становятся женщины, которых терроризируют не только мужчины, но и представители слабого пола.

На любом предприятии можно обнаружить открытое или скрытое проявление моббинга. В первом случае жертва сталкивается с прямыми оскорблениями, запугиваниями и иными формами издевательств. Кроме вербальной травли, зачастую присутствуют и физические действия, например, порча имущества.

Все это свидетельствует об открытом моббинге в коллективе.

Скрытая травля характеризуется завуалированным давлением на психику жертвы. Руководитель может ставить невыполнимые задачи либо игнорировать любые дельные предложения человека. Труд специалиста не получает достойной оценки. Подобную форму моббинга легко выявить на каждом втором предприятии.

Причины моббинга

Моббинг – это травля, которая объясняется внешними факторами и психологическими особенностями всех участников конфликтной ситуации. К основным причинам проявления психологического насилия в коллективе относят:

Тяжелые условия труда. Если людям приходится работать в сложных условиях (сильный шум, низкая температура, большое скопление людей), то причиной травли могут стать отрицательные качества жертвы, например, лень или склонность к распространению сплетен.
Особенности характера агрессора. Личности, которые в школе издевались над ровесниками, сохраняют девиантную модель поведения в зрелом возрасте. У них отсутствует эмпатия и наблюдается явная склонность к агрессии. Такие люди без раздумий подвергают унижению окружающих.
Попытка самоутвердиться за чужой счет. Иногда люди реализуют собственную жажду власти, используя сослуживцев. Они оскорбляют человека, заставляют подчиняться своим требованиям и выполнять чужую работу.
Отличие от окружающих. Неприязнь может вызвать тот, кто отличается от окружающих внешностью, походкой, манерой поведения. Часто объектом коллективной травли становятся представители сексуального меньшинства. Нападать на других людей заставляют расовые предрассудки, глубоко укоренившиеся в сознании большинства граждан. Причиной для психологического насилия может стать, также, религиозная принадлежность жертвы.

Страх перед более успешным специалистом. Завистник в молодом и преуспевающем коллеге видит конкурента за рабочее место. Используя травлю, он надеется, что человек рано или поздно уволится, соответственно, угроза исчезнет. Иногда завидуют не только профессиональным успехам, но и более привлекательной внешности, молодости и таланту.
Приход нового работника в коллектив зачастую вызывает негативную реакцию. «Старенькие» сотрудники прикладывают максимум усилий, чтобы найти повод для публичного заявления: «Он не вписался в коллектив». На самом деле человек даже не успел освоиться и разобраться в традициях компании, поэтому невольно нарушает заведенный распорядок или не придерживается устоявшейся иерархии. В некоторых случаях моббинг в коллективе запускает сам руководитель.

Появление нового специалиста, который отказывается придерживаться заведенных в компании правил, также, может послужить причиной начала травли. Особенно если сотрудник демонстрирует неуважение к руководителю. Вызывающее поведение коллектив воспринимает негативно и считает «новенького» чужаком, от которого любыми способами нужно избавиться.
Некомпетентность руководителя. Такие личности пытаются компенсировать свои комплексы нападками на подчиненных. В качестве жертвы выбирается один из сотрудников. Остальной коллектив, желая выслужиться перед руководством, тоже присоединяется к травле.

Моббинг в школе

Яркий пример моббинга в школе представлен в киноленте «Чучело», где дети травят одноклассницу. В XXI в. дети зачастую записывают на камеру коллективные издевательства над жертвой, чтобы впоследствии выложить в интернет. Педагоги зачастую предпочитают не вмешиваться в травлю, а иногда невольно (или осознанно) становятся теми, кто провоцирует унижение ученика.

Детский моббинг может распространяться не только на школьников, но и на преподавателей. Зачастую в соцсетях можно встретить ролики, в которых ученики позволяют себе оскорбительные высказывания в адрес учителей. Иногда психологическое насилие продолжается на протяжении долгого времени.

Школьный моббинг могут спровоцировать разные причины:

Недостаток воспитания. Желание перенаправить негатив на окружающих возникает у тех, кто не умеет контролировать собственные эмоции и не обучен толерантности. Основанием для моббинга может стать и негативный пример со стороны взрослых, например, проявление неуважения к отдельным членам семьи.
Недостаток организации жизни в школе. Если педагоги равнодушно воспринимают травлю, демонстрируют агрессию к отстающим или выбирают «фаворитов», то дети считают такое поведение нормой. Моббинг зачастую диагностируют при частой смене классного руководителя и недостаточной организацией внеучебного времени.

Негативный опыт агрессора. Коллективная травля может базироваться на низкой самооценке лидера и его неумении решать конфликтные ситуации. В агрессии активно участвуют школьники, которые сами становились жертвами психологического прессинга.
Популяризация насилия. Киноленты и разнообразные шоу на TV возносят идею соперничества, относительной безнаказанности и вседозволенности. Кадры с притеснением жертвы подпитывают негатив школьников, что впоследствии реализуется во взаимоотношениях с ровесниками.

Выделяют примерно 45 видов моббинга. Среди подростков наиболее распространены вербальные способы воздействия: обзывания, клевета, издевки. Речевое воздействие обычно применяют девочки. Основная задача подобных высказываний – унизить жертву. Если объект травли демонстрирует агрессию или слезы, то мобберы получают удовлетворение и считают, что все делают правильно.

Еще одна разновидность моббинга – физическая агрессия. Чаще всего она проявляется в скрытом виде, например, через «случайные» толчки. Однако, возможна и неприкрытая агрессия (удары). Такое поведение характерно для мальчиков, причем их жертва всегда слабее физически. При скрытом воздействии мобберы хотят запугать школьника, при открытом – унизить. Сцены избиения могут снимать на камеру, чтобы потом обсудить их в сети.

Психологический моббинг подростков проявляется объявлением бойкота жертве. Школьник обречен постоянно находится в одиночестве, что повышает вероятность развития депрессии. Если бойкот организован коллективно, то ребенка не запустят в класс на перемене, не разрешат находиться рядом, будут постоянно отталкивать.

Моббинг на работе

В коллективе ситуация может усугубляться из-за двойных стандартов к сотрудникам, отсутствия разграничений по служебным обязанностям и нечеткой стратегии предприятия. К обострению напряжения приводит возрастающая конкуренция, которая подталкивает людей выживать кого-то из сослуживцев. Причиной начала психологической атаки может стать стремительный рост по карьерной лестнице, оплошности в работе или резкая смена социального статуса.

Одни руководители предпочитают игнорировать моббинг, другие – поддерживают сотрудников в травле «неугодного», третьи – стараются прекратить издевательства. На службе именно начальство зачастую становится инициатором психологического прессинга. Стать жертвой моббинга может и сам руководитель. Если сотрудников не устраивают слишком жесткие порядки и деспотичное управление, они начнут травить начальство. Наибольшее раздражение в коллективах вызывают молодые руководители. Персонал игнорирует его указания, не учитывает мнение босса, поскольку их злит, что кто-то пытается изменить многолетние устои.

Выделяют несколько типов моббинга:

Горизонтальный. Коллективная травля коллеги или одноклассника. Все лица, принимающие участие в издевательствах, имеют одинаковый статус. Они издеваются над объектом психологического насилия, придираются по мелочам и унижают.
Вертикальный. Травля сотрудника начальством (боссинг). В некоторых случаях примеру руководства следуют остальные сотрудники. Инициатива прессинга может исходить от самого начальника или одного из работников. Во втором случае руководство поощряет издевательства и само присоединяется к травле.
Институциональный. Преследование специалиста в процессе прохождения аттестации или разбирательств при служебном конфликте.

Патогенез

Механизм психологического моббинга подробно описан в терминах социальной психологии. С ее позиции класс (коллектив) рассматривается в роли организованной группы с определенной структурой, в которой есть лидер, исполнители и те, кто придерживается нейтральной позиции. Травлю неизменно начинает лидер, что объясняется его внутренними комплексами и особенностями личности (неуверенность, потребность власти, чувство неполноценности).

Основные действия, направленные против жертвы, выполняют исполнители(свита), находящиеся под влиянием идеологии лидера и его психоэмоционального состояния. Они действуют, основываясь на его представлениях о правильном и неправильном, черном и белом, дружбе и ненависти. Лица, не принимающие участия в моббинге сотрудника (одноклассника), не являются частью иерархии либо придерживаются нейтральной позиции. Именно они могут впоследствии стать на защиту жертвы. В большинстве случаев лидер предпочитает оставаться в тени и руководить исполнителями, в травле он непосредственного участия не принимает.

Развитие моббинга идет постепенно. Он проходит несколько основных этапов:

Предпосылки. Характеризуется формирование напряженной обстановки в коллективе из-за неразрешенной конфликтной ситуации или неблагоприятного психологического климата в компании.
Начальная фаза. На данной стадии проявляются такие формы моббинга, как едкие замечания и насмешки в адрес жертвы. Первые нервные срывы объекта травли дарят моральное удовлетворение лидеру и мотивируют его на продолжение агрессии.
Активная фаза. Обстановка в коллективе накаляется. На жертву натравливают других сотрудников организации. К преследователю добавляются новые лица, желающие участвовать в травле. Сотрудника публично унижают, сомневаются в его профессионализме, высмеивают. У жертвы стремительно падает самооценка и появляются первые признаки психических нарушений.
Социальная изоляция. На этой стадии моббинга наблюдается игнорирование жертвы. Человек лишается возможности принимать участие как в официальных, так и неофициальных мероприятиях компании. Его отстраняют от принятия любых более-менее серьезных решений.
Увольнение. Человек не справляется с психологическим давлением и принимает решение сменить место работы. Он осознает, что ежедневная травля негативно влияет на психологическое здоровье и общее самочувствие.

Осложнения

Постоянные издевательства негативно влияют на психическое и физическое здоровье человека. Снижается качество жизни, ухудшается самочувствие. Стресс испытывает не только жертва, но и свидетели прессинга. Одно из последствий моббинга – снижение самооценки и формирование фобий. Травля может стать причиной появления проблем с сердцем, сосудами, нарушений в работе эндокринной системы. Иногда жертва заболевает сахарным диабетом.

У большинства людей, ставших объектом травли, наблюдаются проблемы с аппетитом и сном. Зачастую у них сильно падают когнитивные способности, ослабевает концентрация внимания, появляются панические атаки. Постоянное напряжение и тревожность могут стать причиной развития серьезной депрессии. Из-за травли у человека появляются мысли о самоубийстве. Некоторых жертв многолетний психологический прессинг толкает на преступление.

От моббинга страдает и сам агрессор. Он тратит много времени на придумывание новых издевательств, что негативно влияет на эффективность труда. Со временем агрессия становится нормальным состоянием моббера. У него ухудшаются отношения не только с коллективом, но и с родными. А после и сам агрессор может подвергнуться травле, поскольку коллектив пожелает избавиться от деспота.

Диагностика

Выявление моббинга может быть связано с трудностями. Человек, подвергающийся травле, неохотно делится своей проблемой с близкими. Косвенным признаком психологического прессинга можно считать обострение хронических патологий. К основным методикам диагностики относят:

Наблюдение. Психологи отмечают особенности поведения жертвы, проявление к ней негатива и агрессии, отсутствие близких друзей. Такие люди чаще всего находятся в одиночестве и не посещают неофициальные мероприятия компании. С помощью наблюдения можно выявить лидера и некоторых «активистов», которые обычно нападают на жертву.
Ведение записей. Чтобы получить объективные сведения о форме и частоте притесняющих действий, школьникам рекомендуется вести дневник, в котором нужно описывать взаимоотношения с одноклассниками. Такая информация позволит подтвердить моббинг, обнаружить лидера и понять причины конфликта в случае открытой конфронтации.
Социометрия. Методика направлена на анализ межличностных неформальных отношений внутри группы: изолированность отдельных личностей, симпатии, антипатии. На основании данных делается вывод о сплоченности коллектива, наличии «изгоев», выявляют лидеров и группировки.

Борьба с моббингом

Тяжело в одиночку бороться с враждебно настроенной группировкой. Но все же есть несколько способов, которые помогут улучшить ситуацию. Уволиться или перейти в другое учебное заведение – это крайняя мера. С проблемой моббинга помогут бороться следующие рекомендации:

Попробуйте откровенно поговорить с зачинщиком прессинга. Агрессоры не всегда понимают, что своим поведением приносят боль. Спокойно поговорите о напряженной атмосфере. Предупредите, что не намерены терпеть издевательства. Иногда остановить агрессора может сообщение о том, что его поведение будет предано огласке.
Ни в коем случае не поддавайтесь провокациям. Мобберы хотят запугать жертву, сломить ее волю и подчинить себе. Бессмысленно доказывать им собственную правоту, ваша позиция агрессоров не интересует. Главное, запомните, что безосновательная критика не касается ваших навыков и знаний. Она отражает слабость мобберов, перед которыми нет необходимости оправдываться.
Сделайте скриншоты клеветнических сообщений или постов, порочащих вас. Старайтесь записывать на диктофон все оскорбления. Также в качестве доказательства преследований могут выступить записи или детали личной переписки. Покажите агрессору собранные факты и припугните, что обратитесь в соответствующие инстанции, если издевательства не прекратятся.
Уведомите о проблеме начальство и работника отдела кадров. Они знакомы со всеми сотрудниками, поэтому могут дать дельный совет, как правильно вести себя с агрессорами. Если ситуация остается неизменной, отправляйте жалобу в службу труда.
Ищите поддержку среди близких. Не стесняйтесь обращаться к психотерапевту за советом. Специалисты знают множество способов, как остановить травлю.

Важная мера по пресечению моббинга в учебных заведениях – усиление системы наказаний и создание четких правил поведения.

Все положения необходимо задокументировать и максимально доступно сформулировать, а также ознакомить с материалом всех учеников. При нарушении правил необходимо соблюдать обозначенное наказание, чтобы подростки осознали взаимосвязь между своим поведением и ответственностью. Также нелишним будет периодически организовывать классные уроки с объяснением недопустимости любых форм травли.

Профилактика или рекомендации

Явление моббинг распространено во всем мире. Важно распознать его на начальных стадиях, чтобы дать отпор всеми доступными способами. Если чувствуете недоброжелательное отношение коллег, то постарайтесь сформировать видимость безразличия к сложившемуся положению дел. Игнорируйте попытки задеть вас и напугать.

Некоторые ситуации, связанные с травлей, можно предотвратить, если соблюдать простые правила:

не ведитесь на провокации;
сохраняйте позитив после любых нападок;
демонстрируйте вежливость и доброжелательность;
не сплетничайте и не оскорбляйте других людей;
сохраняйте нейтральные отношения с коллегами;
соблюдайте правила, заведенные внутри коллектива;
ответственно подходите к выполнению профессиональных обязанностей;
не старайтесь расположить к себе начальством путем пресмыкательства;
следите за всеми изменениями в организации.

Если острой ситуации избежать не получилось, стоит обратиться к психотерапевту. Он поможет подобрать грамотную тактику поведения. Также, в рамках профилактики моббинга, стоит пройти специальные тренинги, направленные на формирование устойчивости к психологическому преследованию.

Литература:

Ларченко Н.А. Моббинг, или психологическое насилие в школьном коллективе: Методический материал – 2015.
Бондарева Е.Н., Сорокопудова Ю.В., Морозова А.И. Жестокость подростков. Моббинг в школе// Вестник Совета молодых учёных и специалистов Челябинской области. – 2014 — №1(4).
Щипанова Д.Е. Моббинг в образовательной среде// Сборник научных трудов SWORLD. – 2013. – Т.23, №4.
Руланн Э. Как остановить травлю в школе. Психология моббинга — 2012.

+7 (495) 121-48-31

Моббинг: что делать, если вас унижают на работе?

Случалось ли вам чувствовать, что вы уже не хотите идти на некогда любимую работу? Испытывали ли вы когда-либо притеснения со стороны коллег или начальства? А может быть неэтичное поведение, вражду, психологический террор? Как ни странно, но положительно на этот вопрос ответили более 85% россиян. И дело не в конфликтном или неуживчивом характере. А в том, что называется моббинг. Психолог и ученый-медик доктор Ханц Лейман впервые провел исследование этого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х гг. Он охарактеризовал его как психологический террор, который включает систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека.

Примеры моббинга

«Когда я разговаривала по телефону, мой начальник мог при всем отделе сказать, чего это ты там рецепты обсуждаешь, только это делать и можешь, даже если я разговаривала с коллегами по работе. Это очень унизительно». Алиса, 25 лет.
«Ты не сможешь этого сделать. Ты не оканчивала специальных курсов и не имеешь сертификатов». Хотя я точно знаю, что для выполнения этой деятельности сертификаты не нужны». Марина, 32 года
«У нет полномочий и мозгов, чтобы принимать решения. Я твой руководитель, как сказал, так и будешь делать». Ольга, 21 год.
«Ты вечно опаздываешь на работу, мы тебя никак дождаться не могли и приняли решение без тебя. В следующий раз опаздывать не будешь. Засоня». Лариса, 29 лет.

Самое интересное, что это лишь часть высказываний, которые мне прислали, когда я проводила опрос «Испытывали ли вы психологический террор или притеснения на работе». В итоге 100 человек поделились более чем 2,5 тысячами высказываний и ситуаций. Масштабы впечатляют. Негативные высказывания и постоянная критика как со стороны работодателя, так и коллег, социальная изоляция внутри организации, распространение о сотруднике ложной информации, необъективная оценка результатов труда влекут за собой снижение мотивации и заинтересованности в труде, «замораживание» инициативы и стимулов к активной позиции у моббинг-жертвы. В итоге человек, подвергшийся моббингу, может заболеть, у него может развиться стресс. В результате он будет некачественно выполнять свои обязанности, чувствовать психологическую усталость. Установлено, что нездоровая атмосфера в коллективе, интриги и разногласия сотрудников отражаются и на финансовых показателях: падает производительность труда, возрастает текучесть кадров, коллектив становится менее сплоченным.

Почему же тогда моббинг существует?

1. Это легкий способ «выжить» неугодного сотрудника, не прибегая к административным ресурсам – увольнению, сокращению

Пример моббинга, когда руководитель хотел убрать не понравившегося ему работника (цитирую Ольгу):

«Это было мое первое место работы. Должность – специалист по связям с общественностью. После вуза хотелось свернуть горы, желание работать было огромным. Была счастлива попасть в такую крупную компанию и устроиться по специальности. Но, к сожалению, моя радость была недолгой. В моем отделе были я и мой начальник. Очень важный момент: на моей кандидатуре настояла именно директор департамента, а не он… Получилось, мой непосредственный руководитель был вынужден принять ее точку зрения. Я хваталась за каждое поручение, каждую задачу. Быстро выполняла, отчитывалась о результатах. Меня, конечно же, насторожил небольшой спектр должностных обязанностей. Но я думала и надеялась, что ситуация изменится, и мне дадут более важные направления. Но время шло… Начальник на работе практически ничего не делал. А я была предоставлена самой себе. Редактирование корпоративного издания (основная моя задача) занимало у меня 30% рабочего времени. Остальные 70% я почти сама искала себе занятие. Бегать к начальнику за поручениями, которые он отдавал так, как будто делал огромное одолжение, мне надоело на второй месяц. Было скучно. На работе я читала книги. Я понимала, что теряю здесь время. Но уйти не могла. Это первое место работы, и надо было остаться минимум на год. Плюс, так была неплохая зарплата для молодого специалиста.

Сидели мы рядом, но связь поддерживали только электронной почте. Кстати, я часто слышала, как мой руководитель общался с директором департамента насчет моей работы, говоря такие фразы: «Она ничего не делает. У нее нет способностей к журналистике». Часть задач, которые я выполняла, просто не доходили до вышестоящего, а мой начальник ссылался на то, что я ничего не успеваю. Последней каплей стала ситуация перед Новым годом, когда руководитель сообщил о том, что я ничего не подготовила к Новому году. Оказывается, я должна была придумать сценарий праздника. А пришлось все делать моему начальнику. Я была в бешенстве, но мне никто не верил. Естественно никаких заданий от него я не получала. Я уволилась, продержавшись год. В день подачи заявления я была счастлива».

Кстати, игра «в молчанку» – тоже одно из проявлений моббинга. Также работника могут выключить из контакта. Если разобрать конкретно эту ситуацию, то она больше похожа на личную неприязнь со стороны руководителя и желание, чтобы сотрудник поскорее уволился. Стратегия была выжидающая – отработать для стажа и уйти. Кстати, в этой ситуации можно порекомендовать действовать «через голову». Пообщаться с директором департамента: если исходить из слов сотрудника, он все же был лоялен к специалисту. Но, стоит сказать, что и риски здесь были – нажить конкурента. И скорее всего так и произошло бы. В целом сотрудник поступил разумно, если хотел просто отработать год. Настораживает позиция директора департамента – почему он позволил себе обсуждение с руководителем действий специалиста, когда тот мог услышать. Он мог включиться и выступить в качестве медиатора по разрешению скрытого конфликта.

2. Конкуренция в отделе способствует повышению финансовых показателей – миф, весьма распространенный среди руководителей. И на самом деле это лучшая почва для моббинга Действительно здоровая конкуренция в сейлз-департаменте способствует повышению продаж. Например, рейтинги, премирование лучших. А вот пример нездоровой конкуренции. Случай произошел с одной девушкой, сотрудницей отдела маркетинга:

«В отделе я отработала четыре месяца, когда сменился руководитель. С появлением нового начальника все изменилось. Она как будто начала «сталкивать» нас. Например, достаточно часто стали звучать фразы: «Саша, вот посмотри, как работает Алина. У нее всегда все получается, в отличие от тебя». Неудивительно, что с Алиной отношения стали постепенно портиться. К слову, она проработала в нашей компании более четырех лет. С ней у нас отношения были сугубо деловые. Хотя до прихода руководителя мы общались все же по-приятельски, иногда ходили вместе обедать. С появлением нового начальника все изменилось. Алина как будто стала ее правой рукой. Но это выражалось скорее в негативных действиях – она докладывала о каждом шаге сотрудника отдела. Всего лишь за месяц Алина превратилась во «врага народа». При этом в нашем отделе работало еще два человека. И за месяц из успешных сотрудников мы превратились в неудачниц и неумех. Кстати, одна из моих бывших коллег даже стала сомневаться, что вообще сможет найти работу. Ситуация разрешилась тем, что постепенно мы все уволились, а начальница создала другую команду. Помню, в этот период мне стало казаться, что я ничего не могу». Ирина.

В ситуации моббинга самооценка действительно может очень сильно снизиться. Люди начинают верить в то, что они ничего не умеют. Запускается механизм «выученной беспомощности». Кстати, после пяти лет работы в такой обстановке многие вообще уже не верят в собственные силы. Что же следовало сделать девушкам из отдела маркетинга? Открыто пообщаться с руководителем, рассказать о поведении Алины. Спросить у руководителя, что им необходимо делать, чтобы работа устраивала. Но если и этот вариант не дает решения, то уходить. Зачем работать в такой атмосфере, в коллективе, где тебя не ценят, где тебе не доверяют, Ведь на самом деле, существует масса компаний, где обстановка вполне демократична.

Если оценивать эту ситуацию с позиции руководителя, то логично предположить, что он хотел создать свою команду. Алина в целом и стала таким вот своим человеком. Не понятно только одно – в чем причина неприятия других сотрудников. Возможно несоответствие квалификации, либо цель – освобождение места для своей команды.

У начальника может быть три модели отношения к проявлениям моббинга: полное равнодушие и отстраненность («а я тут при чем?»), стимулирование конкурентной борьбы и негласное поощрение соперничества (выживает сильнейший, а нам такие как раз нужны), и, наконец, вмешательство в конфликт и попытки его разрешения.

3. Начальник некомпетентен, слабо знает специфику деятельности и часть заданий «перекладывает» на подчиненных, требуя от них результат

«Мы с руководителем ругались постоянно. Главная причина была, все-таки, в том, что он не до конца владел процессом, в последствие и был уволен. Он знал, как это должно быть, а как это сделать не знал». Елена.

Как правило, руководитель, который слабо разбирается в специфике деятельности компании, может занять позицию «перекладывания обязанностей», а агрессия – это защитная реакция.

Виды моббинга

Моббинг руководителя или «сэндвич-моббинг»

Очень часто моббинг устраивают именно руководителю. Как правило, с ним не разговаривают, открыто высказывают претензии, ссылаются на то, что с прошлым начальство было проще. Что в этой ситуации делать руководителю?

Вливаясь в новый коллектив или продвигаясь по служебной лестнице, не спешите сразу затевать революцию под своим девизом. Для коренных перемен, если они действительно необходимы, предпочтительнее эволюционный путь, а не революционный.
Не стремитесь «войти в чужой монастырь со своим уставом». Другими словами, не старайтесь сразу же заставить всех работать по новым правилам, несмотря на то, что они кажутся вам более эффективными, чем те, которые приняты в данном коллективе.
Не теряйте психологического равновесия в ситуации прессинга. Возможно, более глубокий анализ покажет вам, что возникшие проблемы кем-то сознательно преувеличены, а на самом деле все не так плохо.
Не принимайте скоропалительных решений в случае, если обстоятельства, как вам кажется, этого требуют. Возможно, кто-то специально подталкивает вас к заранее вырытой яме.
Не увольняйте никого под горячую руку.

И все же чаще встречаются ситуации, когда нездоровые отношения в коллективе, постоянные жалобы и конфликты вынуждают руководителя принимать меры. От того, как он будет действовать в каждом конкретном случае, зависит и его авторитет.

Двухсторонний моббинг – это ситуация прессинга со стороны руководителя и подчиненных

«Когда я пришел в компанию руководителем группы, там уже был свой сложившейся коллектив. Моя задача была вывести отдел на новый уровень продаж. Кстати особенность ситуации была в том, что руководитель данного подразделения поднялся до начальника и стал моим боссом. Со многими бывшими подчиненными у него сложились дружеские отношения. Сначала все было хорошо. Но потом я понял, что многие сотрудники так и не привыкли к новой должности своего бывшего начальника и по-прежнему за советом ходили к нему. Несложно догадаться, какие чувства это вызывало у меня. Я подошел с этим вопросом к нему с просьбой как-то решить этот вопрос, на что получил ответ: «Ваша задача – заслужить авторитет. Они же видят, что вы не можете решить вопросы, поэтому и обращаются ко мне». Я попытался поговорить с сотрудниками, применив директивный стиль управления. Ничего не получилось. Вместо этого руководитель вызвал меня к себе и достаточно жестко сообщил, что я не умею управлять, два человека подало заявление: «Либо ситуацию вы решаете, либо увольняйтесь сами». В итоге я уволился». Алексей.

Это классический пример двухстороннего моббинга. Что делать в такой ситуации? В целом специалист сделал все от себя зависящее. Что еще можно было предпринять? Пойти к руководителю, который выше начальника. Обсудить ситуацию. Немаловажно при этом четко рассказать о своих проблемах, описать ситуацию дословно, без эмоциональной окраски и личных характеристик. Тогда, пожалуй, проблема может быть решена.

Что следует делать в ситуации моббинга?

Записывать происходящее.
2. Не отдавать предпочтение ни одному из сотрудников, не заводить «любимчиков».
3. Не стоит устраивать моббинг сотрудникам, открыто выражать негатив против мобберов и моббинга.

Общий алгоритм действий сотрудника, подвергшегося моббингу:

Для начала необходимо осознать ситуацию: вы подверглись моббингу. Многие не хотят этого замечать, признавать того, что под них копают, что в их работе необоснованно ищут недостатки. На этом этапе решите для себя – придирки не обоснованы.
2. Затем следует выявить зачинщиков процесса. Как правило, таких один-два. Но поскольку мы живем в социуме, и людям свойственно менять свое отношение под воздействием других, то вы и оглянуться не успеете, как у вас появится десяток врагов. Идет эффект цепной реакции. Здесь важно определить – руководитель подвергает вас моббингу или ваши коллеги. От этого принципиально будет зависеть схема дальнейших действий.
3. Выявить тех, кто присоединился к процессу моббинга. Это, как правило, те люди, которые изначально были настроены к вам положительно или нейтрально. Но вот они все чаще шепчутся у вас за спиной, стали мелькать фразы: «Да вечно ты ничего не успеваешь» и другое.
4. Выявить тех, кто не имеет отношения к моббингу – нейтральную сторону. Эти люди помогут вам в будущем.

Моббинг со стороны руководителя. Что делать?

Вариант 1. Поговорить начистоту. Уточнить, в чем ваши зоны развития? Попросить совета. Чаще приходить за помощью. Это очень льстит руководителю.

Вариант 2. Начальник упрямый и видит только слабые зоны сотрудника, при этом своих недостатков не замечает. Попробуйте расположить высшее руководство и добиться подчинения ему. Как это можно сделать? К примеру, подойти с уточняющим вопросом и невзначай поделиться своими планами и идеями. Словом, наладить контакт. Еще несколько раз подойти и обсудить вопросы. Параллельно нужно формировать «свою команду» – тех людей, которые ценят вас, замечают ваши достоинства. Словом, лояльных. Команду можно создать из нейтральных людей. Кроме того, среди них должны быть начальники других отделов. Так будет легче осуществить переворот.

После того, как эти шаги пройдены, можно пойти к руководителю выше и сообщить, что вы не совсем согласны с политикой вашего босса, привести доводы и аргументы. Не факт, что переворот осуществится сразу. И скорее всего руководитель просто пообщается с вашим начальником, но ситуация все же должна измениться. Дальше можно чаще советоваться с руководителем. И продолжать в том же духе. Важно отметить, что такая стратегия верна только в ситуации, когда вы уверены в своей позиции и ситуации моббинга. В противном случае это саботаж на пустом месте.

Вариант 3. Перейти в другой отдел.

Вариант 4. Найти другую работу. Есть отличное высказывание: это не моя война! Другими словами, стоит ли воевать, если вы вполне спокойно можете начать работать на другом месте.

Вариант 5. Поставить себе срок. Как в ситуации с Ольгой: я отработаю здесь год и уйду. Это очень мотивирует.

Моббинг со стороны коллеги. Что делать?

Поговорить начистоту с коллегой, все выяснить. Заключить мировое соглашение.
Поговорить с руководителем по поводу сложившейся ситуации, аргументировать свою позицию, попросить вмешаться в данный процесс.

Самое главное, что в этой ситуации недопустимы неконтролируемые эмоции. Если сотрудник для вас конкурент, например, вы знаете, что скоро освободится место начальника отдела или появится вакансию заместителя, ваша задача – быть ближе к руководителю, чаще с ним общаться, ходить на перекуры, вместе в столовую. И самое главное, не забывайте работать с коллективом – создавать свою команду. При возможном повышении руководитель обратит внимание и на этот фактор.

http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1742085/

Психологическое запугивание на рабочем месте (моббинг)

ПОЛУЧИТЬ ПРИЛОЖЕНИЕ

Психологическое запугивание на рабочем месте (моббинг)

ISSN: 2161-0487

+44 7868 792050

Обзорная статья — (2017 г. ) Том 7, выпуск 3

Посмотреть PDF Скачать PDF

Серпил Демираг ^* и Сулейман Чифтчи: Университет Аднана Мендереса, Медицинский факультет, Айдын, Турция

^* Автор, ответственный за переписку: Серпил Демираг, деканат, Медицинский факультет Университета Аднана Мендереса, 09100 Айтепе Айдын, Турция, Тел.: +90 5309716136 Эл. Трудно определить, понять и узнать. Количество жертв моббинга значительно выше, чем жертв других видов нападений и преследований. Хотя существуют правовые нормы, их трудно применять. В этой статье мы определяем термины, причины, общие и национальные правила и важные рекомендации по этому общему вопросу.
Ключевые слова: Моббинг; Жертва; Атаковать; Legal
Introduction
Психологическое запугивание на рабочем месте или, другими словами, «моббинг» является очень распространенной проблемой. Хотя это новая терминология в психологии и юриспруденции, она существует с самого начала деловой жизни. Согласно определению, «нападение толпы на рабочем месте — это систематическое и настойчивое запугивание, ошеломление самоуверенности, оскорбление, игнорирование, несправедливые слова и/или поведение по отношению к целевому лицу со стороны работодателя или одного или нескольких сотрудников» [1]. Это значит; конкретное лицо должно намеренно и систематически подвергаться плохому поведению и словам. Моббинг возникает чаще, чем другие виды нападений, что приводит к более высоким показателям неблагоприятного воздействия на сотрудников и их трудовую жизнь [2]. Еще одним синонимом моббинга является термин «запугивание». Буллинг определяется как постоянное психологическое и физическое давление, направленное на более слабого человека более сильным человеком или группой [3]. Как правило, термин «запугивание» относится к запугиванию в школе и «моббингу» на рабочем месте [4]. Также под моббингом понимается подавление чьего-либо самоуважения, отвлечение от социальных процессов, тогда как буллинг – это продолжительное психологическое и особенно физическое насилие или угроза, направленная на слабого человека или группу со стороны более сильного человека/группы в любых условиях [5,6]. ].
Количество жертв моббинга заметно выше, чем жертв других видов нападения и домогательств. По результатам исследования, опубликованного Международной организацией труда (МОТ) в 1998 г.; в предыдущем году 2% сотрудников (3 млн) подвергались сексуальному насилию, 4% (6 млн) — физическому насилию и 8% (12 млн) — моббингу [7]. Во многих странах задокументированный уровень домогательств достигает 17% [7]. В 60 странах, включая Турцию, существуют правовые нормы моббинга [8]. В Италии домогательствам подверглись более миллиона рабочих [9].]. Опять же, в некоторых регионах Италии существуют некоторые правовые нормы для борьбы с моббингом, и некоторые нарушения, произошедшие из-за психологического насилия, считаются несчастными случаями на производстве [10]. Во Франции моббинг является преступлением и влечет за собой наказание в виде одного года тюремного заключения и 15 000 евро. В опросе, проведенном в секторе здравоохранения в Португалии, 60% медицинских работников в прошлом году подвергались издевательствам и 51% словесным оскорблениям [11]. Запугивание на рабочем месте негативно влияет на работу и затраты работодателя [12].
Трудно поверить, но это очень часто встречается и у медицинских работников, хотя медицинские работники являются потенциальными жертвами насилия [13]. Среди медицинских работников растет моббинг [14]. Жители, особенно женщины, также подвергались травле во время программы проживания. Даже совершение самоубийства (2%), зависимость (16%), тяжелая депрессия (18%), паническая атака (8%), больше несчастных случаев (7%) и склонность к насилию (15%) проявляются из-за воздействия моббинга. 15]. Моббинг на рабочем месте заканчивается повышенным психологическим дистрессом и низкой удовлетворенностью работой [16]. Это приводит к потере времени и денег, увеличению затрат на здравоохранение [17].
Различают нисходящий (от руководителей к подчиненным), горизонтальный (от одного коллеги к другому) и восходящий (от подчиненных к руководителю) типы моббинга [17]. В этой статье мы попытаемся выяснить причины, понять процесс и последствия, чтобы определить предложения и меры предосторожности. Нашей второй целью было привлечь внимание к этому важному вопросу.
Как происходит моббинг?
Ролевой конфликт, рабочая нагрузка, ролевая неопределенность, ненадежность работы и когнитивные требования кажутся наиболее важными предикторами того, чтобы стать объектом травли на рабочем месте [12]. Психологическая травля имеет несколько стадий [10]. Поскольку одновременно применить все манеры и действия, направленные на обвинение, эмоциональное мучение, унижение, домогательство и отстранение человека от рабочего места, практически невозможно, моббинг применяется как постепенный процесс. Обычно моббинг начинается с нападения на честь, правдивость, честность, авторитетность и профессиональную компетентность сотрудников и продолжается повторным нападением на личный имидж, трудовую этику и личную жизнь жертвы. Лейман выделил пять стадий процесса моббинга [18]:
— Стадия несогласия: возникает при несогласии в критическом инциденте. Это еще не моббинг, он может быть либо улажен, либо превратиться в моббинг.
— Стадия агрессии: Разногласие не урегулировано. На этом этапе начались психологические атаки.
— Стадия институциональной власти : Человек, применявший моббинг, пытается привлечь к этому вопросу руководство. Этот человек неправильно направляет руководство, и поэтому жертва вынуждена справляться с организованной и институциональной властью.
— Стадия описания : На этой стадии жертва описывается и рассматривается как «неэффективная», «бунтующая», «трудная», «другая», «противник» или как «человек с психологическими проблемами». При неверных суждениях и предвзятой манере управления этот негативный цикл ускоряется.
— Этап отчисления: Этот этап включает отставку, увольнение и принуждение к смене места работы. Сотрясение мозга из-за этой травмы вызывает стрессовое расстройство. За увольнением следует эмоциональный срыв, а затем и психосоматические заболевания. На этом этапе жертва переживает последствия этой травмы не только в своей трудовой, но и в личной жизни.
Что заставляет нас считать поведение моббингом?
Очень важно различать, какое поведение указывает на моббинг. Поведение, которое способствует развитию организации, не должно считаться моббингом [19]. Признаки, указывающие на наличие моббинга на рабочем месте, были проанализированы в двух группах как на поведенческом, так и на физиологическом уровне [19];
Поведенческие признаки моббинга [20]
Такие вещи, как компьютер, принтер, телефон и свет, которыми человек пользуется на своем рабочем месте, могут внезапно потеряться или выйти из строя; споры с коллегами станут более интенсивными и частыми, чем раньше; когда человек входит в чужой кабинет, текущие разговоры внезапно прекращаются или тема может быть изменена; поведение жертвы может быть ограничено различными слухами; могут быть даны задачи ниже уровня знаний или таланта или жертвы; жертве может казаться, что за всеми делами, которые он делает, всегда наблюдают или контролируют другие; жертва всегда критикуется и недооценивается окружающими; потерпевший не смог получить ответа на свои письменные или устные21 запросы; жертву постоянно подавляют, чтобы другие провоцировали ее на неконтролируемые реакции; потерпевшего обычно не приглашают на рабочие торжества и другие общественные мероприятия; над жертвой издеваются над его внешностью и манерой одеваться; все его предложения относительно его работы игнорируются. Кроме того, Кнорц и Цапф выявили 39больше признаков моббинга [21].
Физиологические маркеры моббинга [19]
Неврологические: дистресс, приступ паники, обморок, депрессия, головная боль, головокружение, потеря памяти, отвлекаемость и бессонница; Дерматологические: зуд, гиперемия, экзема; офтальмологические: помутнение зрения, затемнение; опорно-двигательный аппарат: боли в мышцах спины и шеи, слабость в ногах; кардиологические: сердцебиение, инфаркт миокарда; ЖКТ: жжение, изжога, диспепсия, гастрит, язва; легочные: асфиксия, одышка
Почему существует моббинг?
Создается впечатление, что такие причины, как зависть, враждебность, групповое давление, получение выгоды, конкуренция могут привести к толпе других, особенно тех, кто лучше, трудолюбивее, имеет лучшую квалификацию, навыки и способности [17].
Причины моббинга можно разделить на три группы; личные, институциональные и социальные причины.
— Личные причины: начинается с конфликта и связан с этим конфликтом или поведением. Жертва будет либо уволена, либо вынуждена уйти с работы. Однако как уход с работы, так и увольнение обычно не заканчиваются психологической атакой, потому что жертва будет работать на аналогичной работе и отзывы будут отрицательными. Некоторые исследования показывают, что некоторые характеристики как жертвы, так и преступника повышают склонность к травле. Жертвы моббинга, как правило, честные, трудолюбивые, общительные, квалифицированные, не нуждающиеся в продаже себя другим, с высокой уверенностью в себе, частично осуждающие, но не обвинительные личности [22]. Сообщается, что жертвами моббинга чаще становятся люди, способные пересматривать свое поведение, генерировать новые идеи и точки зрения, обладающие высоким социальным интеллектом, гибкие, эмоциональные, обладающие высокой эмпатией [19].]. Показано, что преступники, совершающие моббинг, применяют психологическую атаку, чтобы скрыть собственные недостатки [19]. Эти люди обычно требуют чрезмерного внимания, нуждаются в чрезмерной похвале, восхваляют своих сторонников и не терпят даже конструктивной критики.
— Институциональные причины : иерархическая организационная структура некоторых учреждений индуцирует авторитарный стиль управления, что приводит к благоприятной ситуации для моббинга [19]. Иерархическая организация создает благоприятную почву для скрывающегося преступника. Дезинформация менеджеров приводит к продолжению такого поведения и, следовательно, в долгосрочной перспективе открывает путь для психологического преследования, чтобы стать методом управления.
— Социальные причины: распространенность моббинга тесно связана с социальными, культурными, экономическими и моральными нормами общества. Недостаток заботы о компетентности, неуверенность в себе, гражданственность и дружеские связи вызывают поведение моббинга на рабочем месте [23].
Влияет ли на нас моббинг?
Психологическое преследование — это социальная проблема, имеющая множество аспектов. Не только жертвы, но и их семьи могут пострадать в социальном и экономическом плане [24].
Возможное воздействие на жертву
Как правило, это может вызвать физические и психические расстройства, а также поведенческие расстройства, социальные проблемы и материальный ущерб. Нарушение сна, приступы плача, потеря концентрации, гнев и стресс, постоянные нарушения сна, расстройства пищеварительной системы, злоупотребление алкоголем и наркотиками, расходы на лечение, бегство или оставление без работы, глубокая депрессия, паническая атака, инфаркт миокарда или другие серьезные проблемы , несчастные случаи, насилие в отношении третьих лиц, попытки самоубийства – вот некоторые из возможных результатов. Было указано пять возможных последствий психологического домогательства на рабочем месте для жертв [25]:
• Торможение самопроявления (перебивание, громкая брань, постоянная критика)
• Нападение на социальные отношения (игнорирование личности, прекращение общения)
• Оскорбление репутации (ложные слухи и обвинения)
• Оскорбление профессиональное положение (предоставление неквалифицированных должностей или постоянное изменение положения лица)
• Прямое оскорбление здоровья потерпевшего (предоставление тяжелых работ, угроза физической расправы, сексуальные домогательства, оскорбляющие убеждения и ценности)
Возможное воздействие на рабочее место: Помимо неблагоприятного воздействия психологических домогательств на жертв, оно также оказывает неблагоприятное воздействие на рабочее место. Этот процесс вызывает потерю производительности и рабочего времени как для правонарушителей, так и для жертв. Кроме того, это вновь провоцирует конфликты и разногласия между рабочими и руководителями. В случае разглашения пострадает репутация предприятия.
Возможные последствия для общества: моббинг может ухудшить отношения между коллегами и рабочую среду, в результате чего в обществе могут появиться несчастные люди и семьи. Расходы и время на контроль здоровья могут увеличиться. Таким образом, психологическое преследование на рабочем месте наносит ущерб социальным отношениям жертвы, а также ложится бременем как на работодателей, так и на государство. Потеря рабочей силы в результате психологического давления на рабочем месте наносит большой ущерб экономике страны. Во всем мире ежегодно происходит 6 млн потерь рабочего времени [26]. Согласно отчету Национального института гигиены труда, общая стоимость насилия в отношении рабочих на рабочем месте в 19 странах составила около четырех миллиардов долларов. 92 [19]. В Англии, несмотря на снижение несчастных случаев на производстве, в последние годы растет число профессиональных заболеваний. Моббинг рассматривается как потенциальная причина такого исхода [27]. Общая стоимость стресса и связанных со стрессом заболеваний увеличивается с 5 до 12 миллиардов долларов в мире [28].
Юридический аспект
В Турции 12 ^ая статья конституции регулирует основные права и свободы. Кроме того, согласно статье 48 ^th, каждый имеет право работать и заключать контракты в любой желаемой области. 49^{-я статья} включает положение, касающееся трудовых прав. В заключение следует отметить, что права и свободы личности охраняются государством. Это означает, что нарушение свободы личности следует трактовать как нарушение конституционных прав. Согласно статье 96 ^th Уголовного кодекса Турции (TCC), любое лицо, которое своими действиями причиняет страдания другому лицу, приговаривается к лишению свободы на срок от двух до пяти лет. Снова в TCC 106 преступление угрозы, в 107 ^Th Статья Шантаж, в 115 ^г., препятствуя свободе веры, мысли и мнения, в 117 ^г. ОТКРЫТИЕ СВОБОДНОЙ РАБОТЫ И ОККУНЦИИ, В 118 ^ЧТО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬНЫЕ ПРАВО СОЮЗА, в 120 ^TH НЕОБ в 121 ^th воспрепятствование заявлению права, в 122 ^nd преступление дискриминации, в 125 ^th преступление клеветы, в 132 ^nd нарушение тайны общения между сторонами, в 133 ^nd прослушивание не общие разговоры между лиц без согласия какой-либо из сторон, в 134 ^-й нарушение тайны частной жизни, в 135 ^-й незаконная запись персональных данных, в 257 ^-й злоупотребление служебным положением, в 281 ^-й отнятие имущества, нажитого в результате правонарушения, в 283 ^{-й 90-й 017 неуведомление уполномоченных органов об известном местонахождении лица, являются иными правонарушениями в качестве потенциальных поборов за моббинг, которые регулируются законодательством.}
В соответствии со статьей 77 ^th Закона о труде (№ 4857), в отношении обеспечения гигиены и безопасности труда на своих предприятиях работодатели должны принимать все необходимые меры и содержать в полном объеме все необходимые средства и инструменты; и работники обязаны подчиняться и соблюдать все меры, принятые в области охраны труда и техники безопасности. И снова, второй абзац той же статьи, в целях обеспечения соблюдения и надзора за принимаемыми мерами по охране труда и технике безопасности на предприятии работодатель обязан информировать работников о профессиональных рисках и мерах, которые должны быть приняты в отношении них. а также законные права и обязанности работников, и в связи с этим он должен обеспечить работникам необходимое обучение по охране труда и технике безопасности. Обязанность работодателя по обеспечению безопасности работников также включает предотвращение психологических домогательств. 5-я статья того же закона регулирует отношения между работодателем и работником в целях предотвращения дискриминации.
Как жертве справиться с моббингом?
Поскольку моббинг можно считать предотвратимым заболеванием, можно говорить о первичной, вторичной и третичной профилактике этой важной проблемы [29]. Первичное вмешательство можно назвать вмешательством до того, как произойдет моббинг, где вторичное вмешательство представляет собой стратегии выживания жертв. И, наконец, третичные – это меры предосторожности, снижающие вредные последствия травли. Стратегии совладания, сфокусированные на проблеме (такие как активное совладание, прямое совладание и т. д.), можно рассматривать как более эффективный способ совладания, чем стратегии, сфокусированные на эмоциях (например, принятие желаемого за действительное, избегание, подавление и т. д.) [12]. Можно принять некоторые индивидуальные и институциональные меры предосторожности, чтобы предотвратить моббинг. Их можно разделить на две группы: индивидуальные и институциональные [27]:
Индивидуальные рекомендации
Если человек чувствует психологическое давление, он должен оценить свои текущие обстоятельства и принять следующие меры:
• В первую очередь следует сохранять спокойствие и избегать столкновений
• Если нападение исходит от высшего руководства , высшее руководство должно быть надлежащим образом проинформировано
• Доказательства, такие как письма, заметки, сообщения, электронные письма, должны храниться и сохраняться отдельным лицом
• Должны вести переговоры с коллегами в присутствии свидетелей
Если люди не смогли получить результат от этих рекомендаций, они должны набрать «170», контактный номер Министерства труда и социальной защиты, чтобы получить медицинскую и юридическую поддержку или получить помощь от опытных психологов, или могут обратиться в юрисдикцию.
Институциональные рекомендации
Из-за различий в качестве, количестве и отрасли производства, а также различий в методах управления методы психологического насилия также различаются. Учреждения должны располагать информацией на случай возникновения элементов моббинга, а для защиты своей институциональной структуры, общественной репутации и ценности своего бренда должны принимать некоторые меры. Для предотвращения психологического насилия/домогательств на рабочем месте необходимо соблюдать следующие меры предосторожности [30]:
• Учреждения должны разработать политику предотвращения психологического насилия/домогательств
• Необходимы информационные и образовательные мероприятия для сотрудников и менеджеров
• Назначение дисциплинарных наказаний и реабилитации для лиц, пытающихся моббинг
• Следует принимать во внимание все жалобы на моббинг и разрабатывать решения, также следует защищать частную жизнь при расследовании заявлений
Помимо рекомендаций, приведенных выше, необходимо предоставить национальное законодательство [17]. Для обеспечения гигиены и безопасности труда, а также для создания мирной рабочей среды решающее значение имеет предотвращение психологического насилия/домогательств. По этой причине для защиты сотрудников от психологического насилия/домогательств премьер-министр выпустил циркулярное письмо [31]. В соответствии с этим все работодатели должны принимать все меры, необходимые для защиты своих сотрудников от всех видов злоупотреблений и притеснений. Как и болезни, его более эффективно, дешево и легко предотвратить, чем лечить. Слишком поздно, если вы позволите этому террористическому акту дойти до финальной фазы [19].], как заявила ВОЗ, это предотвратимо[7].
Заключение
В заключение отметим, что психологическое насилие/преследование является важной проблемой, которую необходимо срочно решить. Это приводит к увеличению затрат и психофизического вреда, а также к снижению удовлетворенности работой и ее эффективности. Важно различать, какое поведение указывает на моббинг. Наиболее важным элементом борьбы является получение осознания. Как и болезни, его более эффективно, дешево и легко предотвратить, чем лечить. Различают первичную, вторичную и третичную профилактику моббинга. У каждого сегмента общества есть обязанности. Чтобы бороться с психологическим насилием/домогательствами, необходимо знать о происходящем процессе, принимать меры предосторожности, принимать необходимые законы, предоставлять достоверную информацию и повышать осведомленность. С повышением осведомленности и диагностикой насилия, издевательств и моббинга можно принять большинство мер предосторожности. Даже при наличии законодательства и нормативных актов важнее правильно их применять. Хотя изменить традиции, процедуры ведения бизнеса и труда нелегко, с повышением осведомленности общественности и надлежащим законодательством, мы надеемся, что распространенность моббинга уменьшится.
Ссылки
Эргин Т.Б. (2008) Психологическое запугивание на рабочем месте. Издание 1: 11-28.
Льюис Д. (1996) Голоса в среде социальной работы и последствия для здоровья. Европейский журнал организационной психологии труда 5: 215
Лейманн Х. (1996) Энциклопедия моббинга, некоторые исторические примечания: исследования и термин моббинг.
Давенпорт Н., Дистлер Р.С., Эллиотт Г.П. (2003) Эмоциональное насилие на рабочем месте в США 52
Льюис Д. (2003) Голоса в социальной конструкции издевательств на работе: изучение множества реальностей в дальнейшем и высшем образовании. Международный журнал управления и принятия решений 4: 65-81.
Международное бюро труда V (1) (2017) Доклад. Прекращение насилия и домогательств в отношении женщин и мужчин в сфере труда.
Shallcross L (2003) Синдром моббинга на рабочем месте, реагирование и профилактика в государственном секторе. Конференция по моббингу на рабочем месте, Брисбен, Австралия.
Тутар Х (2004) Психологическое запугивание на рабочем месте: причины и результаты. Журнал управления университетом Ататюрка 2: 2.
Ferrinho P, Biscaia A, Fronteira I, Isabel Craveiro, Ana Rita Antunes и др. (2003) Модели восприятия насилия на рабочем месте в португальском секторе здравоохранения. Hum Resour Health 1: 11.
Ван ден Бранде В., Байльен Э., Де Витте Х., Элст Т.В., Годдерис Л. (2016) Роль факторов стресса на работе, стратегий преодоления и ресурсов преодоления в процессе издевательств на рабочем месте: систематический обзор и разработка комплексной модели. Агрессия и агрессивное поведение 29: 61-71.
Амбеш П. (2016) Насилие в отношении врачей на Индийском субконтиненте: растущее проклятие. Indian Heart J 68: 747-750.
Signorelli MS, Costanzo MC, Cinconze M, Concerto C (2013) Какой диагноз в случае моббинга: посттравматическое стрессовое расстройство или расстройство адаптации? BMJ Case Rep 11: 2013.
Айкут Г., Эфе Э.М., Байрактар С., Сентюрк С1, Басегмез И. и др. (2016) Воздействие моббинга на анестезиологов-резидентов в Турции. Терк Дж. Анаэстезиол Реаним 44: 177-189.
Джарадат Ю., Нильсен М.Б., Кристенсен П., Ниджем К., Бьертнесс Э. и др. (2016) Агрессия на рабочем месте, психологическое расстройство и удовлетворенность работой среди палестинских медсестер: перекрестное исследование. Прикладные исследования медсестер 32: 190-198.
Карабулут А.Т. (2016) Буллинг: Вредоносное и скрытое поведение в организациях. Proc Soc Behav Sci 229: 4-11.
Leymann H, ve Gustafsson A (1996) Моббинг на работе и развитие посттравматических стрессовых расстройств. Европейский журнал труда и организационной психологии 2: 251-275.
Тиназ П. (2006) Психологическое запугивание на рабочем месте. Работа и общество.
Leymann H (1996) Выявление моббинга. Энциклопедия моббинга.
Ascenzi, Bergagio (2006) Психологическое запугивание на рабочем месте. Работа и общество 31.
Публикации Комиссии Великого национального собрания Турции по равным возможностям для женщин и мужчин (2011 г.) Психологическое запугивание на рабочем месте (моббинг) и отчет комиссии по предложениям 6.
Министерство труда и социальной защиты (2011 г. ) Информационная книга о психологическом запугивании на рабочем месте (моббинг).
Leymann H (1996) Содержание и развитие моббинга на работе. Европейский журнал труда и организационной психологии 5: 165-184.
Министерство труда и социальной защиты (2011 г.) Психологическое запугивание на рабочем месте (моббинг) и отчет комиссии предложений.
TUC (Конгресс профсоюзов) (1998) Кодекс необходим для решения проблемы стресса в Великобритании.
Hershcovis MS, Reich TC, Niven K (2015) Издевательства на рабочем месте: причины, последствия и стратегии вмешательства.
Публикации Работодателя конфедерации профсоюзов Турции (2012 г.) Книга по борьбе с бизнес-администрированием с психологическим запугиванием (моббинг).
Образец цитирования: Демираг С., Чифтчи С. (2017) Психологическое запугивание на рабочем месте (моббинг). J Psychol Psychother 7:305.
Авторское право: © 2017 Demirag S, et al. Это статья с открытым доступом, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License, которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии указания автора и источника.
Вершина
Как распознать моббинг на рабочем месте (и что с этим делать)
В сегодняшней быстро меняющейся и конкурентной рабочей среде крайне важно поддерживать здоровую и поддерживающую атмосферу. К сожалению, моббинг на рабочем месте — форма психологического преследования, когда группа людей преследует и жестоко обращается с коллегой — иногда может поднять свою уродливую голову. Такое токсичное поведение может привести к снижению морального духа, продуктивности и общего самочувствия жертвы и всей команды.
В этой записи блога мы углубимся во все тонкости моббинга на рабочем месте. Мы обсудим его признаки и проявления, исследуем психологическое и эмоциональное воздействие, которое он оказывает на целевого человека, и предоставим вам практические шаги по устранению и предотвращению моббинга на вашем рабочем месте. Понимая динамику моббинга на рабочем месте и принимая соответствующие меры, вы можете создать более инклюзивную и гармоничную среду для всех сотрудников. Итак, давайте начнем наше путешествие к распознаванию моббинга на рабочем месте и борьбе с ним!
Что такое моббинг на рабочем месте?
Моббинг на рабочем месте — это форма психологического преследования, которое происходит, когда группа лиц неоднократно и систематически преследует коллегу с негативным и враждебным поведением. Это может включать такие действия, как сплетни, распространение слухов, изоляция жертвы, подрыв ее работы и участие в вербальной или невербальной агрессии. Целью моббинга является унижение, дискредитация и, в конечном итоге, вытеснение целевого лица с его должности или организации.
В отличие от отдельных случаев издевательств, моббинг на рабочем месте представляет собой длительную коллективную попытку нескольких человек запугать жертву и причинить ей эмоциональный вред. Это часто возникает из-за таких глубинных проблем, как конкуренция, зависть или желание сохранить статус-кво.
Вот несколько примеров моббинга на рабочем месте:
Сценарий 1:
Джейн, талантливая и трудолюбивая сотрудница, недавно получила повышение до руководящей должности. Это продвижение вызывает зависть среди ее коллег, которые чувствуют угрозу ее новообретенному успеху. В ответ они начинают вести моббинг, чтобы подорвать ее авторитет. Они исключают ее из важных встреч, распространяют слухи о ее компетентности и постоянно подвергают сомнению ее решения перед другими сотрудниками. Они также отказываются сотрудничать с ней в проектах и подрывают ее усилия, предоставляя неверную информацию. В результате Джейн чувствует себя все более изолированной, деморализованной и неспособной эффективно выполнять свою работу.
Сценарий 2:
Марк — открытый гей-сотрудник в консервативной офисной среде. Группа его коллег, которых не устраивает его сексуальная ориентация, начинают заниматься моббингом на рабочем месте. Они создают враждебную атмосферу, делая гомофобные замечания, высмеивая его манеры и оставляя оскорбительные материалы на его столе. Они также сплетничают о его личной жизни и пытаются запятнать его профессиональную репутацию, распространяя ложные истории о его работе. Коллеги Марка систематически исключают его из общественных мероприятий и собраний, связанных с работой, из-за чего он чувствует себя изолированным, беспокойным и лишенным поддержки на своем рабочем месте.
Сценарий 3:
Линда, новая сотрудница компании по разработке программного обеспечения, принадлежит к другой культуре, чем большинство ее коллег. Эта разница вызывает любопытство и некоторое негодование среди ее коллег, которые начинают заниматься моббингом на рабочем месте. Они часто перебивают ее во время встреч, отвергают ее идеи и критикуют ее акцент, когда она говорит. Они также отпускают неуместные шутки о ее культуре и отправляют друг другу оскорбительные электронные письма за ее счет. Кроме того, ее коллеги намеренно исключают ее из командных обедов и вечеринок после работы, заставляя ее чувствовать себя нежеланной и отчужденной. В результате Линда изо всех сил пытается интегрироваться в команду и сталкивается с постоянным эмоциональным стрессом из-за враждебной рабочей среды.
Моббинг на рабочем месте
Моббинг на рабочем месте разнообразен и может быть как явным, так и скрытым. Они часто начинаются с небольших, изолированных инцидентов и со временем обостряются, создавая модель устойчивой коллективной агрессии против целевого человека. Признание такого поведения — первый шаг к решению проблемы и предотвращению моббинга на рабочем месте.
Некоторые распространенные виды моббинга включают распространение слухов или сплетен о целевом человеке с целью подорвать его авторитет и репутацию. Это может включать в себя сомнение в их компетентности, распространение ложной информации об их работе или обвинение в неправомерных действиях. Моббинг может также проявляться как социальная изоляция, когда жертву намеренно не пускают на встречи, обеды в коллективе или встречи после работы. Цель такого поведения состоит в том, чтобы изолировать и маргинализировать человека, заставляя его чувствовать себя нежеланным и неподдерживаемым.
Вербальная и невербальная агрессия — другие распространенные проявления моббинга. Вербальная агрессия может включать в себя саркастические замечания, принижающие комментарии или публичное унижение, в то время как невербальная агрессия может включать в себя закатывание глаз, пренебрежительные жесты или преднамеренное игнорирование мишени. Эти действия направлены на то, чтобы унизить жертву и создать враждебную рабочую среду.
Моббинг на рабочем месте также может включать в себя саботаж работы целевого лица, например предоставление неверной информации, удержание необходимых ресурсов или вмешательство в их проекты. Это подрывает способность жертвы эффективно выполнять свою работу и может привести к разочарованию, беспокойству и даже потере работы 9.0288
В конечном счете, моббинг на рабочем месте характеризуется своим постоянным и систематическим характером, что отличает его от отдельных случаев издевательств или конфликтов. Признавая такое поведение и его пагубное воздействие как на целевого человека, так и на рабочее место, работодатели и работники могут предпринять шаги для решения проблемы и предотвращения моббинга, создавая более здоровую и инклюзивную рабочую среду.
Последствия моббинга
Моббинг оказывает многочисленные негативные последствия как на жертву, так и на рабочее место в целом. Вот некоторые из ключевых последствий:
Психологическое и эмоциональное воздействие на жертву: Моббинг может привести к стрессу, тревоге, депрессии и даже посттравматическому стрессовому расстройству (ПТСР) у жертвы. Постоянные домогательства могут подорвать их самооценку, уверенность и чувство собственного достоинства, из-за чего им будет трудно справляться с повседневными задачами и обязанностями.
Влияние на производительность труда: Моббинг может значительно подорвать способность жертвы эффективно выполнять свою работу. Постоянный стресс, отвлекающие факторы и эмоциональные потрясения могут привести к снижению производительности, увеличению количества прогулов и увеличению количества ошибок.
Вред межличностным отношениям: Моббинг может обострить отношения как на рабочем месте, так и за его пределами. Целевой человек может стать замкнутым и изолированным, избегая социальных взаимодействий из-за страха дальнейших преследований. Это может привести к потере дружеских связей, сетей поддержки и профессиональных связей.
Ущерб организации: Моббинг не только наносит вред конкретному человеку, но и имеет негативные последствия для всего рабочего места. Токсичная рабочая среда, характеризующаяся моббингом, может привести к высокой текучести кадров, низкому моральному духу, снижению производительности и увеличению затрат, связанных с набором и обучением нового персонала. Более того, организациям, имеющим репутацию терпимых к моббингу, может быть сложно привлечь и удержать лучших специалистов.
Юридические и финансовые последствия: Работодатели, которые не решают проблему моббинга на рабочем месте, могут столкнуться с юридическими последствиями, включая судебные иски за домогательства, дискриминацию или создание враждебной рабочей среды. Эти юридические споры могут быть дорогостоящими и нанести ущерб репутации организации.
Таким образом, негативные последствия моббинга имеют далеко идущие последствия и могут оказать значительное влияние на благополучие жертвы, ее коллег и организации в целом. Борьба с моббингом и его предотвращение необходимы для создания здоровой, инклюзивной и продуктивной рабочей среды.
С чего начать выявление моббинга на рабочем месте
Выявление моббинга на рабочем месте может быть сложной задачей, так как часто включает в себя сочетание скрытого и явного поведения, которое может быть не сразу заметно. Распознавание признаков моббинга имеет решающее значение как для сотрудников, так и для работодателей, чтобы эффективно решить проблему и создать благоприятную рабочую среду. Вот некоторые ключевые индикаторы, помогающие определить моббинг на рабочем месте:
Повторяющееся и систематическое негативное поведение: Моббинг характеризуется постоянным и преднамеренным жестоким обращением с конкретным человеком. В отличие от отдельных случаев конфликта или издевательств, моббинг включает в себя серию действий, которые происходят в течение длительного периода времени. Если вы заметили, что коллега постоянно подвергается негативному поведению со стороны нескольких коллег, например, его исключают из совещаний, подрывают в работе или сплетничают, это может указывать на моббинг.
Эмоциональное и психологическое состояние целевого лица: человек, подвергающийся моббингу на рабочем месте, может проявлять признаки эмоционального расстройства, такие как повышенная тревожность, грусть или раздражительность. Они могут стать замкнутыми, изолированными или чрезмерно самокритичными. Обращайте внимание на любые изменения в поведении коллеги, стиле общения или социальных взаимодействиях, которые могут свидетельствовать о том, что он борется с моббингом.
Снижение производительности труда: моббинг на рабочем месте может значительно повлиять на способность жертвы эффективно выполнять свою работу. Если вы наблюдаете ухудшение производительности или качества работы коллеги, и это совпадает с наличием негативного поведения со стороны других, это может быть признаком моббинга. Увеличение прогулов, частые опоздания или уклонение от рабочих обязанностей также могут указывать на то, что человек испытывает моббинг на рабочем месте.
Изменения в динамике рабочего места: Моббинг может изменить общую атмосферу и динамику на рабочем месте. Внезапный сдвиг в альянсах или формирование клик в сочетании с исключением или жестоким обращением с конкретным человеком может указывать на наличие моббинга. Кроме того, если рабочая среда становится все более враждебной, напряженной или неудобной, это может быть признаком того, что имеет место моббинг.
Проявляя бдительность и наблюдательность, сотрудники и работодатели могут определить признаки моббинга на рабочем месте и принять меры для решения проблемы. Раннее вмешательство является ключом к предотвращению эскалации моббинга и причинения дальнейшего вреда пострадавшему лицу и рабочей среде в целом.
Как предотвратить моббинг на рабочем месте
Предотвращение моббинга в вашей организации необходимо для создания здоровой, инклюзивной и продуктивной рабочей среды. Принятие упреждающих мер по созданию культуры поддержки и уважения может помочь свести к минимуму риск моббинга и обеспечить, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и защищенными. Вот несколько стратегий по предотвращению моббинга в вашей организации:
Разработайте четкие правила и рекомендации: разработайте и внедрите комплексные правила, направленные на борьбу с домогательствами, издевательствами и моббингом на рабочем месте. Эти правила должны четко определять, что представляет собой моббинг, описывать процесс сообщения и расследования, а также устанавливать последствия для тех, кто участвует в моббинге. Обеспечьте ознакомление сотрудников с этими политиками, организовав регулярные учебные занятия и сделав информацию легкодоступной.
Поощряйте открытое общение: поощряйте культуру открытого общения, когда сотрудники чувствуют себя комфортно, высказывая свои опасения и обсуждая любые проблемы, с которыми они могут столкнуться. Регулярно связывайтесь с сотрудниками, чтобы убедиться, что они чувствуют поддержку и услышаны. Создание каналов для анонимных сообщений также может побудить сотрудников высказывать свои опасения, не опасаясь возмездия.
Стимулируйте позитивную рабочую культуру: создавайте среду, в которой ценятся разнообразие, инклюзивность и взаимное уважение. Поощряйте сплочение коллектива и общественные мероприятия, которые помогают сотрудникам наладить прочные отношения друг с другом. Признавайте и поощряйте положительное поведение и сотрудничество, подчеркивая важность доброжелательного и уважительного отношения к коллегам.
Обучение менеджеров и супервайзеров. Обучите менеджеров и супервайзеров навыкам распознавания и борьбы с моббингом на рабочем месте. Предоставьте им обучение разрешению конфликтов, общению и эмоциональному интеллекту. Предоставьте им возможность вмешиваться в ситуации, которые могут привести к моббингу, и поддерживать сотрудников, которые могут подвергаться преследованиям.
Мониторинг динамики на рабочем месте: регулярно оценивайте рабочую среду и динамику среди сотрудников, чтобы выявить любые признаки моббинга или потенциальных проблем, которые могут возникнуть. Проводите опросы сотрудников, проводите фокус-группы или участвуйте в обсуждениях один на один, чтобы собрать отзывы и получить представление о культуре на рабочем месте.
Действовать быстро и решительно: если выявлено или сообщено о моббинге, примите быстрые и надлежащие меры для исправления ситуации. Проведите тщательное расследование, окажите поддержку пострадавшему лицу и привлеките виновных к ответственности за свои действия. Демонстрация приверженности решению проблемы моббинга пошлет четкий сигнал о том, что такое поведение недопустимо в организации.
Активно ли вы боретесь с домогательствами на рабочем месте?
В заключение, борьба с притеснениями на рабочем месте, включая моббинг, имеет решающее значение для создания здоровой, инклюзивной и продуктивной рабочей среды. Распознавая признаки моббинга, способствуя открытому общению и внедряя упреждающие стратегии для предотвращения и решения таких проблем, организации могут создать культуру уважения и поддержки для всех сотрудников.