Разное

Буллинг на работе: Что делать, если вас «травят» на работе — Work.ua

Содержание

Буллинг на работе: если в коллективе завелся хищник

42 326

Человек среди людей

Каждый агрессор, независимо от того, каковы его методы, преследует одну цель: отобрать у другого власть, чтобы самому стать хозяином положения.

Обычно стратегия травли заключается в том, чтобы лишить атакуемого возможности ответных действий. Агрессор стремится застать жертву врасплох, чтобы она не смогла ничего предпринять и таким образом согласилась с потерей статуса. Если агрессору это удается, он продолжает давление, чтобы окончательно утвердить свое превосходство. При этом чем сильнее чувство унижения, которое испытывает жертва, тем труднее ей сопротивляться.

Пять распространенных сценариев, в которых агрессор решает прибегнуть к травле:

  1. Он боится потерять работу. Даже если этот страх не подкрепляется никакими фактами, боязнь неудачи и унижения затуманивает его разум. Он начинает придираться к более успешному коллеге в надежде отвести внимание от собственных недостатков и выставить себя блюстителем порядка.
  2. Он предпочитает жесткий стиль отношений и признает только открытую демонстрацию силы. Он презирает всех, кто кажется ему недостаточно заметным, активным и уверенным в себе. Чтобы потешить самолюбие, он выбирает малозаметного, но результативного сотрудника и устраивает ему публичную «порку».
  3. Он завидует успехам других. Вместо того чтобы упорно работать над собственными навыками, он вставляет палки в колеса более успешным коллегам и мешает им пожинать плоды своих трудов.
  4. Он боится, что более талантливый сотрудник займет его место, даже если этот человек не жаждет соперничества и не демонстрирует особых амбиций. Вместо того чтобы разобраться со своими безотчетными страхами, агрессор пытается устранить коллегу, чтобы никто даже теоретически не мог посягнуть на его положение в компании.
  5. Он завидует чужим результатам. Но вместо того, чтобы добиться такого же мастерства, как коллега, агрессор подрывает его уверенность, подталкивая его к провалу. Теперь агрессор может выступить в роли спасителя, закончив за коллегу его работу и заслужив похвалу начальства.

Последствия буллинга могут быть очень тяжелыми. Те, кто подвергся издевательствам на работе, часто беспокоятся, что не смогут вернуть себе прежнюю уверенность. Способные, активные и творческие люди становятся вялыми, тревожными и безынициативными.

Даже если ваши возможности ограничены, у вас есть несколько вариантов действия в момент нападения. То, что вы говорите и делаете в это время, может как утвердить агрессора в его праве безнаказанно мучить вас, так и нейтрализовать его.

Уступив в самом начале, вы рискуете потерять инициативу и принять роль жертвы, которую вам навязывают

Один из действенных способов — открыто ответить на нападки. Лучше вступить в спор, чем промолчать. Уступив в начале, вы рискуете потерять инициативу и принять роль жертвы, которую вам навязывают. Обвините его в блефе и предложите обосновать критику. Попросите изложить претензии в письменной форме и передать начальству. Ваша цель — охладить наступательный пыл оппонента, заставить его самого отвечать и оправдываться.

Независимо от того, насколько трудное ваше положение, у вас остается выбор! Нужно лишь не ошибиться.

Об авторе

Арианна Оуд — психолог, коуч, автор книг о продуктивности и отношениях на работе, в том числе «Буллинг на рабочем месте: Как распознать, остановить и предотвратить агрессивное поведение в коллективе» («Managing Workplace Bullying: How to Identify, Respond to and Manage Bullying Behaviour in the Workplace», Palgrave Macmillan, 2009).

Текст:Антон СолдатовИсточник фотографий:Getty Images

Новое на сайте

«Не верьте всему, что крутится в голове»: правда и ложь о навязчивых мыслях

«Молодой человек врет в мелочах, ловлю несостыковки. Как ему доверять?»

«Готова лезть на стену или даже в окно: муж то развестись хочет, то детей родить»

Как стать неотразимой в мужских глазах на первом свидании: 3 секрета

Номер на одного: как поездка в одиночестве поможет пережить развод — 3 преимущества

Как и почему сидр унес жизни 18 человек: объяснение врача-терапевта

Как на первом свидании определить, подходит ли женщина вам в сексе

Как правильно мыть голову: 8 простых шагов

Новости дня в России и мире — РБК

Компания МТС совместно с HR-проектом «Компании для всех возрастов» провела опрос сотрудников из 27 отраслей — от ретейла до IT. Результаты заставляют задуматься: более половины россиян сталкивались с травлей на работе

Фото: МТС

Более 60% респондентов анонимного онлайн-анкетирования упоминают о буллинге в трудовом коллективе, из которых 93% случаев ― это психологическое давление. При этом пострадавшие часто не воспринимают это как травлю и не обращаются за помощью ― таких 58,1% опрошенных. Кто в рабочем коллективе сталкивается с буллингом и как его предотвратить? Делимся выводами исследования.

Что такое буллинг на работе и как он выглядит

Буллинг в корпоративной среде — это вытравливание сотрудника из коллектива с помощью словесного, психологического, а иногда и физического давления. Заниматься этим может как один человек, так и группа людей. Предпосылки к буллингу на работе — психоэтические перекосы в коллективе, такие как мат, повышенный тон, нарушение личностных границ.

adv.rbc.ru

В рамках исследования аналитики МТС ориентировались на виды буллинга разной степени интенсивности:

  • soft-буллинг — косые взгляды и мимика, демонстративное игнорирование;
  • middle-буллинг — открытый отказ в обслуживании или помощи, высказывание неприятных вещей;
  • hard-буллинг — угроза снижением дохода, увольнением или даже физической расправой, а также оскорбления в соцсетях и прямое насилие (намеренно задеть плечом, толкнуть).

Анастасия Лазибная, основатель проекта «Компании для всех возрастов»:

«Буллинг взрослых — до сих пор табу, о нем редко говорят открыто. Помимо этого, жертвы часто не определяют давление в свою сторону как травлю. Мы хотели поднять сложную тему в общении сотрудников, снизить риск дискриминации в рабочих коллективах, а также наглядно показать, что антибуллинговые программы — это эффективный DE&I-инструмент по формированию корпоративной культуры толерантности и равноправия».

Елена Серегина, руководитель Центра МТС по социальной ответственности, разнообразию и инклюзивности:

«Здоровая атмосфера в коллективе обеспечивает слаженную работу персонала и влияет на результативность бизнеса. МТС, где корпоративная культура является одним из важных ориентиров при взаимодействии сотрудников, считает профилактику буллинга важнейшей задачей в любой рабочей среде, поэтому помогает экспертам системно исследовать причины и предпосылки этого явления».

Как часто сотрудники сталкиваются с буллингом и кто в группе риска

Чаще всего с травлей сталкиваются женщины (42%), новые сотрудники (39%), специалисты высокого уровня (32%). При этом 30% респондентов наблюдали буллинг и в инклюзивных коллективах — то есть в таких, где есть возрастные специалисты и люди с инвалидностью (30%). 67% опрошенных в рамках исследования HR-специалистов сталкивались с травлей сотрудников и выдавливанием их из рабочей среды.

Почему люди не обращаются за помощью к начальнику

Когда пострадавшие от буллинга сталкиваются с травлей, они редко говорят об этом руководству: им кажется, что это не решит проблему (28%) и они вряд ли получат поддержку (19%). Часто руководитель сам выступает инициатором буллинга — об этом упоминали 68% опрошенных. Такой вид травли называют

боссингом.

МТС и HR-проект «Компании для всех возрастов» узнали у респондентов, с какими именно случаями боссинга они сталкивались лично. Вот несколько примеров, в них руководитель:

  • нанимал сотрудников в отдел на основе внешних данных — например, без лишнего веса;
  • вел себя эмоционально неустойчиво, срывался, кричал, морально давил на подчиненных;
  • провоцировал агрессию и конфликты внутри команды;
  • вытравливал сотрудника из компании, чтобы дать место «своему» человеку;
  • запрещал подчиненному разговаривать с другими сотрудниками;
  • использовал буллинг как стиль общения с коллективом.

В исследовании говорится: «Важным этапом работы с буллингом в любой компании «станет анализ форм травли, а также выработка понятных для всего коллектива процедур и действий в случае обнаружения проблемы. Это будет способствовать внедрению в атмосферу коллектива чувствительности к травле (осознание, что происходящее является буллингом), которая может быть снижена также у руководителей». Так, согласно опросу, 46% управленцев не идентифицировали происходящее с травлей, поэтому обучение менеджерского состава поможет снизить буллинговые настроения в рабочих коллективах.

Как ведут себя коллеги сотрудника, которого буллят

Коллеги жертвы чаще всего ведут себя схожим образом, что и руководство: никак не реагируют на буллинг (48%). Согласно опросу, 46% HR-специалистов в момент травли не идентифицировали происходящее как буллинг, 39% полагали, что ситуация разрешится без их вмешательства, и только 15% просто не знали, как правильно себя вести.

Респонденты указывали, что иногда коллеги травили жертву вместе с другими (41%), сами пытались прекратить дискриминацию лишь в 11% случаев. Большинство участников исследования считают, что происходящее с другим коллегой их не касается (59%), другие (46%) полагаются на решение проблемы без их участия.

Корпоративный буллинг родом из детства?

Авторы опроса пошли дальше и сравнили результаты нашего опроса с исследованиями про буллинг в школе и выяснили, что с возрастом травля становится более «интеллектуальной», принимая различные психологические формы давления. В совокупности с предыдущими показателями становится проще объяснить, почему практически каждому второму руководителю компаний сложнее разобраться в тонкостях буллинга во взрослой среде, где физическое насилие встречается значительно реже, чем за партой.

В разы реже в сравнении с боссингом в школах буллинг провоцируют учителя. При этом школа как учреждение поднимает проблему травли гораздо чаще, в том числе родительским сообществом, и демонстрирует большую готовность к профилактической работе, связанной с недопущением травли. А вот уровень замалчивания травли среди бизнес-компаний катастрофически высок, что в целом может быть связано с отсутствием штатного психолога, который есть далеко не во всех организациях в отличие от учебных заведений.

Как заниматься профилактикой буллинга и почему это важно

Важными составляющими преодоления буллинга станут диагностика корпоративной среды и рабочих команд на предпосылки к травле, а также своевременная разработка профилактических мер, считают авторы исследования. Тем не менее сейчас в случае наличия и даже преодоления случаев травли в коллективе только 12% компаний внедряют в свою работу превентивные меры, профилактику буллинга не проводят в организациях 68% респондентов.

Команда МТС и проекта «Компании для всех возрастов» уверена: профилактика травли необходима, чтобы создать продуктивную и поддерживающую атмосферу для сотрудников. Среди возможных инструментов — аудит культурного кода компании, анонимная диагностика команд на предпосылки травли, вебинары, тренинги и прямые разговоры с сотрудниками о возникших проблемах.

Екатерина Фролова, директор по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям МТС:

«Для профилактики буллинга в коллективе нужно проводить образовательные мероприятия для руководителей и HR-специалистов и создавать новые системы подготовки управленцев с учетом имеющегося в инклюзии опыта. Например, в МТС действуют специальные HR-инициативы по обучению, адаптации руководителей и команд для работы с инклюзивными целевыми аудиториями. Эти проекты уже показали результат: более 70% сотрудников нашего цифрового холдинга выступают за прием на работу возрастных кандидатов и людей с инвалидностью».

Также 21% респондентов согласен, что наличие в компании ESG— и DE&I-политик или стратегий, а также корпоративных ценностей помогут избежать травли в коллективе. Те работодатели, в коллективах которых нет принципов многообразия, должны в первую очередь подготовить соответствующие внутренние нормативные документы, а также программу адаптации новых сотрудников. Но и работодателям, активно практикующим DE&I, нужно постоянно «замерять» атмосферу в коллективе.

Методология:

Исследование основано на анонимном социологическом онлайн-анкетировании и экспертном интервью порядка 200 сотрудников российских компаний из 27 отраслей. Были опрошены специалисты, занимающиеся кадровыми вопросами и отвечающие за работу команд и персонала. При этом 60% респондентов имеют опыт работы от 10 лет и выше. Иными словами, опрос фокусировался на сотрудниках, имеющих экспертизу в части работы с персоналом, а также отвечающих за атмосферу в коллективах и разрешение конфликтных ситуаций. Опрос проводился в период с июня по июль 2022 года.

Запугивание на рабочем месте — Отдел кадров

Главная » Отношения с сотрудниками » Уважительное отношение на рабочем месте » Запугивание на рабочем месте

Университет Мэри Вашингтон не одобряет издевательства на рабочем месте. Запугивание часто проявляется незаметно и влияет на общий климат на рабочем месте, поэтому его следует устранять немедленно при обнаружении.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Травля на рабочем месте может быть определена как повторяющееся менее благоприятное обращение с человеком со стороны другого или других лиц на рабочем месте, что может считаться необоснованной и ненадлежащей практикой на рабочем месте. Это включает поведение, которое запугивает, оскорбляет, унижает или унижает работника, возможно, перед коллегами, клиентами или покупателями.

  • Хулиганами могут быть начальники, подчиненные, коллеги и коллеги
  • Хулиганы часто действуют в рамках установленных правил и политик своей организации
  • Хотя действия не обязательно являются незаконными и могут даже не противоречить политике, ущерб, который такие действия наносят как целевому сотруднику, так и моральному духу на рабочем месте, значителен.

ПРИМЕРЫ ПОВТОРЯЮЩИХСЯ ПОВЕДЕНИЙ, КОТОРЫЕ МОЖЕТ СОСТАВЛЯТЬ ПРЕВРАЩЕНИЕ

Запугивание на рабочем месте включает негативные действия, направленные против сотрудников. Примеры могут включать:

  • Запугивание или подрыв сотрудников путем унижения их стандартов работы, недооценки их заслуг, настраивания на неудачи и постоянного напоминания им о старых ошибках.
  • Угроза личной самооценке и рабочему статусу сотрудников.
  • Изоляция сотрудников от возможностей, информации и взаимодействия с другими.
  • Установление невыполнимых сроков, создание чрезмерного давления и стресса, а также переутомление сотрудников
  • Постоянная и несправедливая критика
  • Обвинение без фактического обоснования
  • Выдвижение необоснованных требований
  • Враждебные взгляды и другие устрашающие жесты
  • Вопли, вопли и ругань
  • Намеренное исключение или изоляция коллеги
  • Отправка агрессивных электронных писем или заметок
  • Монополизация поставок и других ресурсов
  • Участие в чрезмерных социальных подшучиваниях, поддразниваниях и унижениях
  • Умышленное оскорбление других и участие в закулисных унижениях
  • Чрезмерный мониторинг другого 
  • Кража кредита за работу других сотрудников

Что мы можем сделать с травлей?

Сотрудники:

Если вы считаете, что над вами издеваются, возможные действия включают:  

  • выпуск) или HR.
  • Ведение заметок с подробным описанием характера издевательств (например, даты, время, место, что было сказано или сделано и кто присутствовал).
  • Получение копий документов о домогательствах/запугивании; храните копии документов, которые противоречат обвинениям обидчика в ваш адрес (например, табели учета рабочего времени, аудиторские отчеты и т. д.).
  • Ожидание, что обидчик будет отрицать и, возможно, неверно истолковывать ваши обвинения; иметь при себе свидетеля во время любых встреч с хулиганом; сообщить о поведении соответствующему лицу.

Другие сотрудники:

  • Если вы стали свидетелем того, как над кем-то издеваются, продемонстрируйте поддержку человеку, над которым издеваются, и, если вам удобно, конструктивно расскажите обидчику о его/ее поведении и его влиянии на рабочее место. Сообщите руководителю или отделу кадров, если ситуация не исчезнет.

Руководители:

Способы свести к минимуму и препятствовать издевательствам:

  • Объясните своим сотрудникам уважительное поведение на рабочем месте и какие действия могут представлять собой издевательства
  • Поощрять отчетность
  • Поощряйте политику открытых дверей
  • Развивайте свою чувствительность и навыки разрешения конфликтов и реагирования на них
  • Организуйте свою рабочую среду так, чтобы она включала чувство автономии, индивидуальный вызов и ясность ожиданий. Включите своих сотрудников в процессы принятия решений.
  • Продемонстрируйте приверженность тому, что является и что является неприемлемым поведением.

Если вы стали свидетелем или сообщили об издевательствах:

  • Серьезно отнеситесь к жалобе или ситуации и незамедлительно расследуйте ее.
  • Устраните запугивание, указав конкретные примеры действий, которые воспринимаются как запугивание и влияние на других.
  • Оцените масштабы и распространенность издевательств.
  • Проконсультируйтесь с отделом кадров относительно дальнейших действий.

Другие ресурсы:

  • Борьба с издевательствами на работе
  • Статья о травле

CCOHS: травля на рабочем месте

Что такое травля на рабочем месте?

Наверх

Запугивание обычно рассматривается как действия или словесные комментарии, которые могут нанести психологическую или «умственную» травму или изолировать человека на рабочем месте.

Иногда издевательства могут включать в себя и отрицательный физический контакт. Запугивание обычно включает в себя повторяющиеся инциденты или модель поведения, направленную на запугивание, оскорбление, унижение или унижение определенного человека или группы людей. Его также описывают как утверждение власти посредством агрессии.

Является ли травля проблемой на рабочем месте?

Наверх

Да, издевательства — это проблема на рабочем месте. В Канаде законы о гигиене труда и технике безопасности включают понятие должной осмотрительности. Надлежащая осмотрительность означает, что работодатели должны принимать все разумные меры предосторожности в конкретных обстоятельствах для предотвращения травм или инцидентов на рабочем месте. Каждый человек должен иметь возможность работать на безопасном и здоровом рабочем месте. В законодательстве вашей юрисдикции будут описаны роли и обязанности сторон на рабочем месте в отношении домогательств и насилия на рабочем месте, включая разработку и реализацию политик и программ. Определения домогательств и насилия часто формально включают издевательства, но могут подразумеваться, если нет.

Дополнительную информацию см. в следующих документах OSH Answers:

  • Издевательства на рабочем месте
  • Интернет-домогательства или киберзапугивание
  • Насилие и домогательства на рабочем месте
  • Насилие и домогательства на рабочем месте – Насилие в семье (домашнее)
  • Насилие и домогательства на рабочем месте — Закон
  • Насилие и домогательства на рабочем месте – как справиться с негативным взаимодействием
  • Насилие и домогательства на рабочем месте – Безопасность на парковке
  • Насилие и домогательства на рабочем месте – предупреждающие знаки
  • Насилие и домогательства на рабочем месте – допоздна

Какие примеры травли?

Наверх

Хотя запугивание является формой агрессии, действия могут быть как очевидными, так и скрытыми. Важно отметить, что нижеследующее не является контрольным списком и не упоминает все формы издевательств. Невозможно предсказать, кто может быть хулиганом или мишенью.

Этот список включен в качестве способа показать некоторые способы издевательств на рабочем месте. Также помните, что запугивание обычно считается моделью поведения, при которой один или несколько инцидентов помогут показать, что запугивание имеет место, но это может быть и один инцидент, особенно тот, который имеет продолжительный эффект.

Примеры:

  • Распространение злонамеренных слухов, сплетен или инсинуаций.
  • Исключение или социальная изоляция кого-либо.
  • Запугивание человека.
  • Подрыв или умышленное воспрепятствование работе человека.
  • Физическое насилие или угроза жестокого обращения.
  • Снятие зон ответственности без причины.
  • Постоянно меняющиеся рабочие инструкции.
  • Установление невозможных сроков, которые заставят человека потерпеть неудачу.
  • Сокрытие необходимой информации или намеренное предоставление неверной информации.
  • Шутки, которые являются «явно оскорбительными» в устной речи или по электронной почте.
  • Нарушение частной жизни человека путем приставания, шпионажа или преследования.
  • Назначение неразумных обязанностей или рабочей нагрузки, неблагоприятных для одного человека (таким образом, что создается ненужное давление).
  • Подработка – создает ощущение бесполезности.
  • Кричать или использовать ненормативную лексику.
  • Критиковать человека настойчиво или постоянно.
  • Принижение мнения человека.
  • Необоснованное (или незаслуженное) наказание.
  • Блокировка заявок на обучение, отпуск или продвижение по службе.
  • Посягательство на личные вещи или рабочее оборудование человека.

Если вы не уверены, что какое-либо действие или высказывание можно считать запугиванием, вы можете воспользоваться тестом «разумный человек». Сочтет ли большинство людей такое действие неприемлемым?

Что нельзя считать травлей?

Наверх

Иногда трудно понять, имеет ли место травля на рабочем месте. Запугивание может быть очень тонким и может стать более очевидным, как только установится модель поведения.

Кроме того, во многих исследованиях признается, что существует «тонкая грань» между сильным руководством и травлей. Комментарии, которые являются объективными и предназначены для обеспечения конструктивной обратной связи, обычно не считаются запугиванием, а скорее предназначены для помощи сотруднику в его работе.

Согласно описанию WorkSafeBC, запугивание и домогательства не включают:

  • Выражение разногласий.
  • Предложение конструктивной обратной связи, указаний или советов о поведении, связанном с работой.
  • Разумные действия, предпринятые работодателем или руководителем в отношении управления и руководства работниками или местом работы (например, управление работой работника, принятие разумных дисциплинарных мер, распределение работы).

Остров Принца Эдуарда также добавляет, что, когда они совершаются разумно и справедливо, следующие действия обычно не считаются запугиванием или домогательством на рабочем месте:

  • по уважительной причине, изменение рабочих заданий и должностных обязанностей;
  • планирования и рабочих нагрузок;
  • осмотр рабочего места;
  • внедрение мер по охране труда и технике безопасности;
  • выдача рабочих инструкций;
  • оценка и оценка выполнения работы;
  • дисциплинарных взысканий; и/или
  • любое другое разумное и законное осуществление управленческой функции.

Как травля может повлиять на человека?

Наверх

Люди, ставшие объектами издевательств, могут испытывать различные последствия. Эти реакции включают:

  • Шок.
  • Гнев.
  • Чувство разочарования и/или беспомощности.
  • Повышенное чувство уязвимости.
  • Потеря доверия.
  • Физические симптомы, такие как:
    • Невозможность заснуть.
    • Потеря аппетита.
  • Психосоматические симптомы, такие как:
    • Боли в животе.
    • Головные боли.
    • Паника или тревога, особенно перед работой.
    • Напряжение и стресс в семье.
    • Неспособность сосредоточиться.
    • Низкий моральный дух и производительность.

Как травля может повлиять на работу?

Наверх

Издевательства влияют на общее «здоровье» организации. «Нездоровое» рабочее место может иметь множество последствий. В общем, к этим эффектам относятся:

  • Увеличение прогулов.
  • Увеличение товарооборота.
  • Повышенный стресс.
  • Увеличение расходов на программы помощи сотрудникам (EAP), подбор персонала и т. д.
  • Повышенный риск инцидентов.
  • Снижение продуктивности и мотивации.
  • Снижение боевого духа.
  • Снижение корпоративного имиджа и доверия клиентов.
  • Плохое обслуживание клиентов.

Существуют ли в Канаде какие-либо законы против издевательств на рабочем месте?

Наверх

Многие юрисдикции определяют издевательства отдельно или включают издевательства как часть определения поведения, связанного с домогательствами или насилием. Например, остров Принца Эдуарда определил домогательства в своих Правилах о домогательствах на рабочем месте следующим образом:

(b) «домогательство» означает любое ненадлежащее поведение, комментарий, демонстрацию, действие или жест или любое запугивание, которое лицо, ответственное за поведение, комментарий, демонстрацию, действие или жест или запугивание, знает или должно было разумно знать. вредное воздействие на психологическое или физическое здоровье или безопасность работника и включает
(i) поведение, основанное на любых личных характеристиках, таких как, помимо прочего, раса, вероисповедание, религия, цвет кожи, пол, сексуальная ориентация, семейное положение, инвалидность, физические размеры или вес, возраст, национальность, происхождение или место происхождения, гендерная идентичность или беременность, и
(ii) неприемлемое сексуальное поведение, о котором известно или должно быть известно лицу, ответственному за нежелательное поведение, включая, помимо прочего, сексуальные домогательства или домогательства, намеки сексуального характера, шутки или жесты, распространение или обмен неприемлемыми изображениями или нежелательный физический контакт.

Другие ресурсы включают в себя в Британской Колумбии, WorkSafeBC разработал политики и ресурсы, специально относящиеся к издевательствам и домогательствам на рабочем месте. Казначейство Канады опубликовало «Общение между людьми — предотвращение и устранение домогательств для здорового рабочего места».

Если нет законодательства, конкретно касающегося издевательств, пункт об общих обязанностях по обеспечению безопасных и здоровых условий труда устанавливает обязанность работодателей защищать работников от рисков на работе. Эти риски могут включать вред как со стороны физического, так и психологического здоровья.

Кроме того, федеральные и провинциальные законы о правах человека запрещают домогательства, связанные с расой, национальным или этническим происхождением, цветом кожи, религией, возрастом, полом, семейным положением, инвалидностью, освобождением от судимости или сексуальной ориентацией. В определенных ситуациях эти законы могут применяться к издевательствам.

Что делать, если вы считаете, что над вами издеваются?

Наверх

Если вы чувствуете, что подвергаетесь издевательствам, дискриминации, преследованию или притеснению в любой форме:

ДО

  • Твердо скажите человеку, что его или ее поведение неприемлемо, и попросите его прекратить. Вы можете попросить человека, которому вы доверяете, например начальника или члена профсоюза, быть с вами, когда вы обратитесь к этому человеку.
  • Ведите фактический журнал или дневник событий. Записывать:
    • Дата, время и то, что произошло, как можно подробнее.
    • Имена свидетелей.
    • Исход события.

Помните, что дело не только в характере инцидентов, но и в намерении поведения, а также в количестве, частоте и особенно в схеме, которые могут выявить запугивание или домогательство.

  • Сохраняйте копии любых писем, служебных записок, сообщений электронной почты и т. д., полученных от этого лица.
  • Сообщите об издевательствах или домогательствах лицу, указанному в вашей политике на рабочем месте, вашему руководителю или уполномоченному руководителю. Если ваши опасения сведены к минимуму, переходите к следующему уровню управления.

НЕ

  • Не мстить. Вы можете в конечном итоге выглядеть как преступник и наверняка вызовете замешательство у тех, кто отвечает за оценку ситуации и реагирование на нее.

(Адаптировано из: Руководство по предотвращению насилия на рабочем месте. CCOHS)

Что может сделать работодатель?

Наверх

Наиболее важным компонентом любой программы профилактики на рабочем месте является приверженность руководства. Приверженность руководства лучше всего выражается в письменной политике. Поскольку запугивание является формой насилия и домогательств на рабочем месте, работодатели могут захотеть разработать всеобъемлющую политику, охватывающую целый ряд инцидентов (от запугивания и домогательств до физического насилия).

Программа предотвращения насилия и домогательств на рабочем месте должна:

  • Разрабатывается руководством и представителями сотрудников.
  • Обращайтесь к руководству, сотрудникам, клиентам, независимым подрядчикам и всем, кто связан с вашей компанией.
  • Определите, что вы подразумеваете под издевательствами на рабочем месте (а также домогательствами и насилием) точным и конкретным языком.
  • Приведите четкие примеры неприемлемого поведения и условий труда.
  • Четко изложите точку зрения вашей организации на издевательства на рабочем месте и ее приверженность предотвращению издевательств на рабочем месте.
  • Точно укажите последствия угроз или совершения действий.
  • Опишите процесс разработки и реализации превентивных мер.
  • Поощряйте сообщать обо всех случаях издевательств или других форм домогательств и насилия на рабочем месте.
  • Опишите конфиденциальный процесс, с помощью которого сотрудники, включая свидетелей, могут сообщать об инцидентах и ​​кому.
  • Обеспечьте отсутствие репрессалий против сотрудников, которые решат сообщить о своем опыте.
  • Опишите процедуры расследования и разрешения жалоб.
  • Сохраняйте конфиденциальность в процессе решения проблемы.
  • Опишите, как информация о потенциальных рисках издевательств и насилия будет доводиться до сотрудников.
  • Взять на себя обязательство оказывать поддержку жертвам.
  • Предложите конфиденциальную программу помощи сотрудникам (EAP), чтобы сотрудники с личными проблемами могли обратиться за помощью.
  • Взять на себя обязательство удовлетворять потребности в обучении по профилактике для персонала различных уровней в организации.
  • Возьмите на себя обязательство контролировать и регулярно пересматривать политику.
  • По возможности укажите применимые нормативные требования.

(Адаптировано из: Руководство по предотвращению насилия на рабочем месте. CCOHS)

Какие общие советы для работы?

Наверх

ДО

  • Призывайте всех на рабочем месте вести себя по отношению к другим уважительно и профессионально.

Добавить комментарий