Разное

Делового общения межличностная и социально психологическая несовместимость: 2. Психологическая совместимость. Психология конфликта и основные стилевые методы его разрешения

2. Психологическая совместимость. Психология конфликта и основные стилевые методы его разрешения

При рассмотрении понятия психологической совместимости, необходимо дать трактовку межличностной совместимости и обозначить уровни совместимости. Межличностная совместимость — это приятие партнеров по общению в совместной деятельности. Приятие основано на оптимальном сочетании значимых для межличностного взаимодействия индивидуально-психологических характеристик партнеров по общению (ценностных ориентаций, социальных установок, интересов, мотивов, потребностей, характеров, темпераментов и т. п.). Индивидуально-психологические характеристики не существуют сами по себе, они проявляются в поведении и поступках человека.

Межличностная совместимость сопровождается положительными эмоциями: возникновением взаимной симпатии, уважением, уверенностью в благополучном исходе будущих контактов, переговоров между партнерами.

Различают 4 уровня совместимости:

1) Психофизиологический уровень совместимости основывается на взаимодействии темпераментов, потребностей и других психофизиологических характеристик.

2) Психологический уровень включает сочетаемость характеров и стереотипов поведения.

3) Социально-психологический уровень совместимости предполагает согласование функционально-ролевых ожиданий и действий.

4) Социологический уровень предполагает совпадение или сходство интересов, ценностных ориентаций партнеров в совместной деятельности.

Психологическая совместимость (ПС) в деловом общении определяется доминирующей установкой на совместное решение деловых задач при условии взаимного принятия людей, согласования их интересов и мотиваций, а также функционально-ролевых ожиданий: человек должен соответствовать тому, что от него ожидают в соответствии с его возрастом, полом и квалификацией.

Психологическая совместимость требует: взаимной симпатии, отсутствия эгоцентрических установок, готовности и способности ужиться с другим человеком. В противном случае возникает конфликт.

Особое внимание следует обратить на различные точки зрения и подходы в отношении феномена конфликта, знать основные стадии развития конфликта, а также его положительные и отрицательные функции. Конфликт — (от лат. столкновение) — столкновение, протвобороство противоположно направленных, не совместимых друг с другом сил, тенденций; противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами. В основе конфликтов лежит отсутствие согласия.

Конфликт возникает с предконфликтной ситуации, т. е. с роста напряженности в отношениях между потенциальными субъектами конфликта вследствие определенных противоречий. Также для предконфликтной ситуации характерен рост недоверия, предъявление претензий, уменьшение контактов, накопление обид. В дальнейшем может произойти разрушение прежних структур взаимодействия, переход от взаимных обвинений к угрозам, рост агрессивности, формирование «образа врага» и установка на борьбу с ним. Предконфликтная ситуация переходит в открытый конфликт, но для этого нужен инцидент.

Инцидент — это пусковой механизм для конфликта. Инцидентом может стать грубая фраза, игнорирование вопроса коллеги или пациента, отсутствие тепла в палате и т. д. Инцидент может быть случайным, закономерным или спровоцированным одной из сторон.

Причины конфликтов:

1. Противоречивость потребностей, желаний, интересов, целей или ценностей отдельных личностей.

2. Взаимосвязь обязанностей. Когда 1 человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы, всегда есть вероятность конфликта. общение психологический конфликт

3. Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации: не услышал, тихо сказал и т. д.

4. Слабая эргономичность рабочих мест. Эта причина вызывает конфликт, когда должностная функция не подкреплена в полной мере нужными средствами для ее выполнения: нет необходимой техники, недостаточное количество пространства теснота, шум, жара, холод. Вследствие этого повышается утомляемость, раздражительность, возникают головные боли, стресс, агрессия.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте.

6. Недостаточный уровень профессионализма.

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. Но это явление имеет и положительные функции: полностью или частично устраняет противоречия; уменьшает степень слепой покорности; способствует становлению групповой солидарности; высвечивает слабые места и нерешенные вопросы; позволяет ослабить эмоциональную напряженность; проявляет психологическую устойчивость к стрессам; служит одним из средств самоутверждения личности.

Отрицательные функции конфликта: может приводить к заболеваниям; может сопровождаться стрессом или насилием; часто разрушает систему межличностных отношений; формирует образ «врага», предвзятость; может ухудшить качество работы/учебы; подрывает доверие; ведет к меньшей степени сотрудничества в будущем.

Динамика конфликта включает в себя следующие стадии: 1) предконфликтная ситуация; 2) конфликтное взаимодействие; 3) разрешение конфликта.

Можно условно выделить несколько уровней проявления конфликта в сфере сервисных услуг:

1) между клиентом и менеджером;

2) между сотрудниками учреждения;

3) между клиентами.

При рассмотрении третьего вопроса следует рассмотреть различные классификации конфликтов.

Конструктивные конфликты, не разрушительные, имеющие положительные стороны и функции, повышающие деятельность.

Деструктивные — приводящие к разрушительным действиям, резкому снижению эффективности деятельности.

Конфликты: скрытые и явные.

Существуют 4 основных типа конфликта:

Межличностный — столкновение людей с различными интересами, ценностями, темпераментом, характером, манерами поведения.

Конфликт между личностью и группой возникает, если личность займет позицию, отличную от позиции группы или норм группового поведения.

Межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает, если к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или требования, не согласующиеся с его личными ценностями.

Внутриличностные конфликты проявляются в кризисах — событиях с неопределенным исходом и опасностью потерь. Кризис — внутреннее состояние человека, оказавшегося в тупиковой, с его точки зрения, ситуации. Существуют основные типы кризиса: кризисы развития, требующие поддержки и специальных способов разрешения; кризис лишения относится к утрате человека;

Раскрывая третий вопрос, касающийся стилей разрешения конфликта, важно отразить все многообразие способов разрешения конфликтов и конфликтных ситуаций. Существует 5 основных стилей разрешения конфликта — по системе Томаса-Килменна. Эта система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликтной ситуации.

Ваш стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).

1. Стиль конкуренции. Человек, использующий конкуренцию (соперничество) весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими и способен на волевые решения. В стиле конкуренции человек старается удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других людей.

Этот стиль эффективен, когда:

— вы обладаете определенной властью, авторитетом для принятия решения;

— вы знаете, что ваше решение или подход в данной ситуации правильны, и вы имеете возможность настаивать на них;

— исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение проблемы;

— вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять.

Стиль неэффективен:

— в личных и семейных отношениях;

— вы хотите ладить с людьми.

2. Стиль уклонения реализуется, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем или просто уклоняетесь от разрешения конфликта, Вы не делаете попыток удовлетворить свои или чьи-то интересы. Вы игнорируете проблему, перекладывая ответственность за ее решение на другого человека.

Стиль эффективен, если:

— затрагиваемая проблема не столь важна для вас, и вы не хотите тратить на нее силы;

— когда чувствуете, что находитесь в безнадежном положении;— чувствуете себя неправым;

— оппонент обладает большей властью, с ним нельзя спорить;

— вы не владеете информацией в полной мере;

— вы хотите получить отсрочку для решения проблемы, хотите выиграть время, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-то поддержкой;

— эмоциональная напряженность очень высока, и вы чувствуете, что нельзя подливать «масла в огонь».

Стиль неэффективен когда:

— необходимо удовлетворять свои интересы или интересы других людей;

— не хотите уходить от ответственности и «убегать» от проблемы.

3. Стиль приспособления означает то, что вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Стиль немного схож со стилем уклонения, но основное отличие в том, что вы действуете, участвуете в ситуации и соглашаетесь с тем, чего хочет другой. В уклонении же вы не делаете ничего для удовлетворения интересов другого человека.

Стиль рекомендуется, если:

— исход очень важен для другого, но не существенен для вас;

— вы не можете одержать верх, т.к. другой обладает большей властью;

— хотите сохранить хорошие отношения;

— понимаете, что правда не на вашей стороне;

— вы хотите дать кому-то полезный урок, считая, что он ошибается.

Стиль неэффективен:

— не хотите приспосабливаться к кому-то;

— чувствуете, что другой человек не собирается потом уступить вам, не оценит вашей жертвы;

— исход очень важен для вас.

4. Стиль сотрудничества. Вы активно участвуете в разрешении проблемы и отстаиваете свои интересы, принимая интересы другого человека. Этот стиль требует длительной работы по сравнению с другими подходами к конфликтам, т.к. вы открыто «выкладываете на стол» нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждаете их.

Стиль эффективен, если:

— стороны имеют скрытые нужды;

— в семейных отношениях существует недопонимание;

— решение проблемы важно для обеих сторон, и никто не хочет от него устраниться;

— есть время и желание поработать над возникшей проблемой;

— оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга.

Отсутствие одного из этих элементов делает такой подход неэффективным. Стиль сотрудничества является наиболее трудным, но он позволяет выработать удовлетворяющее обе стороны решение в сложных ситуациях конфликта.

5. Стиль компромисса характеризуется тем, что вы немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их частично, и другая сторона делает то же самое. Т. е. вы сходитесь на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека. Вы делаете это, обмениваясь уступками и взвешивая все для разработки компромиссного решения, которое устроило бы обоих. Отличие от сотрудничества: компромисс достигается на более поверхностном уровне; вы уступаете и другой уступает в чем-то, и, в результате, вы можете прийти к общему решению; вы не ищете скрытые нужды и интересы, говорите только о желаниях.

Стиль эффективен, когда:

— обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

— вас устраивает временное решение;

— вы хотите решить что-то быстро, у вас нет времени для сотрудничества;

— другие подходы оказались неэффективными;

— компромисс позволит вам сохранить хорошие взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

психологическая совместимость сотрудников современного предприятия и ее влияние на межличностные отношения

     — ценностно-ориентационное единство — один из основных показателей сплоченности группы, высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником межличностных отношений и повышения эффективности совместной деятельности.

     В ходе исследования были предложены рекомендации руководству для улучшения социально-психологической совместимости в коллективе.

     Таким образом, высокий уровень социально-психологической  совместимости сотрудников современного предприятия напрямую зависит от показателей ценностно-ориентационного  единства, что и обеспечивает положительные межличностные отношения сотрудников. 

 

     

     Глоссарий 
 

№ п/пНовое понятие     Содержание
1Аттракцияэто, прежде всего  эмоция, имеющая своим предметом  другого человека; это сравнительно устойчивая оценочная реакция, которая побуждает нас действовать определенным образом при взаимодействии с конкретным человеком; как определенный вид социальной установки, как отношения человека к другому.
2Аффилиациястремление  людей к объединению, пребыванию вместе в другими.
3Групповая совместимостьэто социально-психологическая  характеристика группы, проявляющаяся  в способности ее членов согласовывать  свои действия и оптимизировать взаимоотношения  в различных видах совместной деятельности.
4Групповая сплоченностьэто характеристика степени социально-психологической совместимости группы по наиболее значимым ценностным ориентациям и экспектациям.
5Деловые взаимоотношенияэто отношения, возникающие в связи с совместной работой или по её поводу на основе идентификации
6Идентификацияэто мысленный процесс уподобления себя партнеру по общению с целью познать и понять его мысли и представления
7Интерактивная сторона общениязаключается в  организации взаимодействия между  общающимися индивидами
8Идентичностьтождественность, одинаковость, полное совпадение чего-либо с чем-нибудь
9Коллективэто, чаще всего, контактная группа, трудовое или творческое объединение, в котором люди находятся  в непосредственном деловом общении, благодаря единому процессу деятельности, творчества, организации труда
10Коммуникациясостоит в обмене информацией между общающимися  индивидами.
11Личные взаимоотношенияэто отношения, складывающиеся от выполняемой работы на основе эмпатии и рефлексивности.
12Межличностная аттракцияпроцесс предпочтения одних людей другим, взаимного притяжения между людьми, взаимной симпатии.
13Межличностные отношенияэто система  установок, ориентации и ожиданий членов группы относительно друг друга, обусловленных  содержанием и организацией совместной деятельности ценностями, на которых основывается общения людей.
14Общениеэто многоплановый  процесс развития контактов между  людьми, порождаемый мотивами совместной деятельности.
15Перцептивная  сторона общенияозначает процесс  восприятия и познания друг друга  партнерами по общению и установления на этой основе взаимопонимания.
16Проксемикаорганизация пространства и времени коммуникативного процесса.
17Психологическая совместимостьотношения, возникающие в результате общения людей в их группе.
18Психологический климатотражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.
19Совместно-взаимодействующая  деятельностьзадача выполняется  при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.
20Совместно-индивидуальная деятельностькаждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других
21Совместно-последовательная деятельностьобщая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива
22Содержание  общенияинформация, которая  в межиндивидуальных контактах  передается от одного живого существа другому
23Социально-психологическая  совместимостькачественная  сторона межличностных отношений проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
24Стиль руководстваустойчивый  комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.
25Тип организациивид, форма организации, обладающая существенными качественными  признаками: товарищество, акционерное общество, частное предприятие, кооператив.
26Ценностно-ориентационное единствоотражает уровень  или степень связи, совпадения оценок, установок и позиций членов группы или коллектива, по отношению к  наиболее значимым в их жизнедеятельности объектам.
27Эмпатиямысленный процесс  уподобления себя другому человеку, с целью «понять» переживания  и чувства познаваемого человека.

 

 

     

     Список использованных источников 
 

     Научная и обзорная литература

1. Аванесов, В.С. Тесты в социологическом исследовании [Текст]: пособие — М.: Наука, 2002. – 280 с.

2. Агеев, В.С. Психология межгрупповых отношений [Текст]: пособие — М.: Психология 2005. – 500 с.

3. Александрова, Т.И. Диаграмма психологической готовности школьника к взаимоотношениям на основе эмпатии [Текст]: пособие. — М.: Наука, 2004. – 170 с.

4. Александрова, Т.И. Эмоциональное благополучие школьника как многомерный психологический феномен [Текст]: Сборник статей. – Хабаровск: Азбука, 2004. – Вып. 4. – С.5-18.

5. Андреева, Г.М. Социальная психология [Текст]: учебник — М.: Слово, 2006. – 300 с.

6. Аникеева, Н.П. Развитие потребности в общении — одна из важнейших задач формирования личности [Текст]: пособие. – Новосибирск: НГУ, 2002. – 120 с.

7. Берн, Э. Игры, в которые играют люди, психология человеческих отношений; люди, которые играют в игры, психология человеческой судьбы [Текст]: пособие. пер. с англ. / Э. Берн. — СПб., 2005. – 400 с.

8. Бодалев, А.А. Психология общения [Текст]: учебное пособие — М.: Слово, 2006. – 450 с.

9. Божович, Л.И. Проблемы формирования личности [Текст] пособие // Под ред. Д.И. Фельдштейна. / Л.И. Божович. – М.: Педагогика, 2005. – 380 с.

10. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст]: пособие — М.: Слово, 2003. — С. 116- 124.

11. Бороздина, Г.В. Психология делового общения [Текст]: пособие. — М.: Просвещение, 2003. – 350 с.

12. Вачков, И.В. Такие разные учителя, или новая типология педагогов [Текст]: пособие // Школьный психолог.- 2005- №3. – С.3 — 12.

13. Гаджиева, Д.С. Дифференцированный подход в преподавании общих основ психологии студентам педагогического колледжа. Особенности педагогического процесса в школе [Текст]: Материалы городской научно-практической конференции, прошедшей 17. 03.2005. в Московском городском педагогическом университете). — М.: МГПУ, 2005. — С. 286 — 290.

14. Гузь, М.Л. Эмпатия как условие формирования эмоционального благополучия ученика. Ценности образования: настоящее и будущее: сборник научных статей по материалам региональной конференции «Ценности образования: настоящее и будущее». – Хабаровск: Азбука, 2005 — Выпуск 8. – С.3-12.

15. Дежникова, Н.С. Педагогический коллектив школы.  / Н.С. Дежникова. — М.: Просвещение, 2004. — С. 18 – 20

16. Донцов, А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования [Текст]: пособие — М.: Просвещение, 2004. – 220 с.

17. Кан-Калик, В.А. Основы профессионально-педагогического общения [Текст]: пособие. – Грозный: ГГУ, 2005. – 390 с.

18. Кан-Калик, В.А. Грамматика общения [Текст]: пособие. — Грозный, 2004. – 500 с.

19. Кан-Калик, В.А. Учителю о педагогическом общении [Текст]: пособие — М.: Просвещение, 2005. – 250 с.

20. Каптерев, П.Ф. Дидактические очерки. Теория образования [Текст]: пособие — М..: Наука, 2002. – 290 с.

21. Карнеги, Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей: перевод с английского [Текст]: пособие. — М.: Глобус, 2003. – 350 с.

22. Клюева, Н.В. Технология работы психолога с учителем [Текст]: пособие — М.: Просвещение, 2005. – 220 с.

23. Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах [Текст]: пособие. – Минск: Альт, 2002. – 400 с.

24. Королькова, Е.И. Социально — педагогические условия формирования эмоционально — оценочного отношения педагогов к профессиональной деятельности [Текст]: пособие. — 2006. — № 11. — С.14 -17.

25. Кричевский, Р.Л. Общение классного руководителя с коллективом старшеклассников [Текст]: пособие. Вопросы психологии. — 2004. — № 6. – С.1-8.

26. Кричевский, Р.Л. Психология малой группы [Текст]: пособие. – СПб: Питер, 2005. – 200 с.

27. Крутецкий, В.А. Психология [Текст]: учебник. — М.: Просвещение, 2006. – 400 с.

28. Кузьмин, Е.С. Руководитель и коллектив [Текст]: пособие. – СПб: Питер, 2007. – 450 с.

29. Лаврентьева, Н.Б. Идентификация ученика с учителем как психологический показатель эмоционального благополучия ребенка [Текст]: Сборник статей молодых ученых  – Хабаровск: Азбука, 2004. – Вып. 4. – С.11-15.

30. Ларионова, Н.В. Потребности педагога как источники педагогической деятельности. Состояние и перспективы развития образования в России [Текст]: Сборник научных трудов. – М.: МГОПУ им. М.А. Шолохова, 2006. — С. 42 — 47.

31. Леонтьев, А.А. Общение как проблема психологического исследования. Методологические проблемы социальной психологии [Текст]: пособие. — М.: Наука, 2005. – 230 с.

32. Леонтьев, А.А. Психология общения [Текст]: учебник – Тарту: Азбука, 2004. – 190 с.

33. Лидерс, А.Г. Социально-психологическая характеристика классного коллектива [Текст]: пособие. — М.: Азбука, 2004. – 370 с.

34. Липунов, В.А. Эмоционально — оценочное отношение учителя к профессиональной деятельности [Текст]: Материалы научно-практической конференции студентов, аспирантов и преподавателей ФНК МГПУ и педагогических колледжей г. Москвы 21.04.2006 — М.: МГПУ, 2006.- С.131-134.

35. Межличностное общение [Текст]: Учебное пособие // Под ред. В. Н. Куницыной, Н. В. Казариновой. — СПб.: Питер, 2002. – 500 с.

36. Морозова, Н.Н. Стратегия организации мотивирующей среды образовательного учреждения. Совершенствование системы подготовки педагогических кадров в условиях национально-регионального образования: [Текст]: Сборник науч. статей подготовлен на основе материалов Всероссийской научно-практической конференции. – М.- Чебоксары: МПА, 2006. — С. 231 — 232.

37. Мудрик, А.В. Мотивационно — потребностный механизм формирования эмоционально-оценочного отношения педагогов к профессиональной деятельности. Проблемы формирования личности учащейся молодежи в условиях модернизации системы образования [Текст]: Сборник науч. статей /Отв. ред. Павлов И.В., Павлов И.П. — Чебоксары: ЧГПУ им. И.Я. Яковлева, 2006. — С. 77 — 80.

38. Немов, Р.С. Психология [Текст]: учебник — М.: Высшая школа, 2007. – 500 с.

39. Немов, Р.С. Социально-психологический анализ эффективности деятельности коллектива [Текст]: пособие. — М.: Высшая школа, 2004. – 340 с.

40. Овчарова, Р.В. Справочная книга школьного психолога [Текст]: пособие. — М.: Просвещение, 2006. – 170 с.

41. Овчарова, Р.В. Технологии практического психолога образования [Текст]: пособие. — М.: Просвещение, 2005. – 220 с.

42. Огородникова, Ю.М. Оптимальный мотивационный комплекс как механизм формирования эмоционально-оценочного отношения педагогов к профессиональной деятельности [Текст]: Сборник науч. статей  /Отв. ред. Павлов И.В., Павлов И.П. – Чебоксары: ЧГПУ им. И.Я. Яковлева, 2006. — С. 48 — 49.

43. Орлов, А.В. Организация мотивирующей среды в педагогическом колледже. [Текст]: Сборник научных трудов, // Под ред. проф. Симонова В.П. — М.: МАП, 2006. — С. 96 — 97.

44. Парыгин, Б.Д. Переход от замкнутых к открытым системам и логические возможности синергетики в психолого-педагогических исследованиях (в поисках научного смысла понятия “душа”) [Текст]: пособие. — М.: Слово, 2004.

45. Петровский, А.В. Личность, деятельность, коллектив [Текст]: учебное пособие. — М.: Высшая школа, 2006. – 220 с.

46. Петровский, А.В. Социальная психология коллектива [Текст]: пособие. — М.: Просвещение, 2007. – 400 с.

47. Практикум по психодиагностике: Дифференциальная психометрика [Текст]: пособие // Под ред. В.В. Стомена, А.Г. Шмелева. — М.: Просвещение, 2004. – 330 с.

48. Прилугов, В.М. Профессиональное выгорание педагога и пути его преодоления. Проблемы формирования личности учащейся молодежи в условиях модернизации системы образования [Текст]: Сборник науч. статей /Отв. ред. Павлов И.В., Павлов И.П. -Чебоксары: ЧГПУ им. И.Я.Яковлева, 2006. — С. 49 — 52.

49. Психологическая теория коллектива [Текст]: пособие // Под. ред. А.В.Петровского. М.: Просвещение, 2004. – 320 с.

50. Психологический словарь // Под ред. В.В.Давыдова и др. — М.: Просвещение, 2003. – 700 с.

51. Путилин, Б.В. Рефлексивные методы в развитии личности студентов педагогического колледжа на уроках психологии [Текст]: Сборник научных трудов. / Науч. ред. Сенатор С.Ю.- М., МГОПУ им. М.А. Шолохова, 2006. — С. 47 — 51.

52. Роббер, М.А. Психология индивида и группы [Текст]: пособие. — М.: Наука, 2004. – 290 с.

53. Рогов, Е.И. Настольная книга практического психолога в образовании [Текст]: пособие. — М.: Просвещение, 2005. – 90 с.

54. Симонова, Л.В. Межличностные конфликты педагогов и старшеклассников и пути их преодоления [Текст]: пособие. — М.: Просвещение, 2005. – 400 с.

55. Социальная психология [Текст]: учебник // Под ред. Г.П. Предвечного и Ю.А. Шерковина. – М.: Слово, 2006. – 550 с.

56. Социальная психология [Текст]: Хрестоматия // Сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. — М.: Просвещение, 2005. – 320 с.

57. Тихонова, С.Г. Условия формирования эмоционально-оценочного отношения педагогов к профессиональной деятельности [Текст]: Сборник науч. статей. — М.: МГПИ,  2006. -С.15 -17.

58. Уманский, Л.И. Факторы развития удовлетворенности педагогов профессиональной деятельностью [Текст]: Сборник науч. статей. – Чебоксары: ЧГУ, 2006. — С. 83 — 86.

59. Фридман, Л.М. Изучение личности учащихся и ученических коллективов [Текст]: пособие. — М.: Просвещение, 2004. – 340 с.

60. Шибутани, Т. Социальная психология [Текст]: учебник. -Ростов н/Д: РГУ, 2006. – 220 с.

16: Внутриличностное и межличностное деловое общение

  1. Последнее обновление
  2. Сохранить как PDF
  • Идентификатор страницы
    12466
    • 16. 1: Внутриличностное общение
      Внутриличностное общение можно определить как общение с самим собой, которое может включать разговор с самим собой, акты воображения и визуализации и даже припоминание и память. Эксперт по коммуникациям Леонард Шедлецкий рассматривает внутриличностное общение через восемь основных компонентов коммуникативного процесса (то есть источник, получатель, сообщение, канал, обратная связь, среда, контекст и вмешательство) как транзакционное, но все взаимодействие происходит внутри человека.
    • 16.2: Я-концепция и измерения себя
      Наша Я-концепция — это «то, чем мы себя воспринимаем» (McLean, S., 2005) и включает в себя аспекты имиджа и уважения. То, как мы видим себя и как мы относимся к себе, влияет на то, как мы общаемся с другими. То, что вы сейчас думаете и как вы общаетесь, влияет на то, как к вам относятся другие. Чарльз Кули называет эту концепцию зазеркальем.
    • 16. 3: Межличностные потребности
      Мы общаемся с другими, чтобы удовлетворить основные потребности, и наши встречи, общение и отношения помогают нам удовлетворить эти потребности. Мы также можем признать, что не все наши потребности удовлетворяются каким-то одним человеком, работой, опытом или контекстом; вместо этого мы диверсифицируем наши коммуникативные взаимодействия, чтобы удовлетворить свои потребности. Поначалу вы можете скептически относиться к идее, что мы общаемся для удовлетворения наших основных потребностей, но давайте рассмотрим две теории по этому вопросу.
    • 16.4: Теория социального проникновения
      Общение позволяет нам делиться опытом, узнавать себя и других и формировать отношения, но это требует времени и усилий. Вы не узнаете человека за день, месяц или даже год. В то же время, когда вы узнаете их, они меняются, приспосабливаются и растут — и вы тоже. Ирвин Альтман и Далмас Тейлор описывают этот переход от поверхностных к интимным уровням общения в теории социального проникновения, которую часто называют теорией луковицы.
    • 16.5: Ритуалы разговора и интервью
      Опытный деловой коммуникатор знает, когда говорить, когда молчать и всегда прекращать говорить до того, как аудитория перестанет слушать. Кроме того, понимание разговора обеспечивает прочную основу для нашего следующего обсуждения собеседования при приеме на работу. Собеседования при приеме на работу следуют схожим ритуальным схемам и имеют свой собственный набор ожиданий. Ожидания могут различаться в зависимости от области, уровня, знаний и опыта, но обычно они соответствуют пяти шагам основного разговора.
    • 16.6: Конфликт в рабочей среде
      Конфликт – это физическая или психологическая борьба, связанная с восприятием противоположных или несовместимых целей, желаний, требований, желаний или потребностей. Когда присутствуют несовместимые цели, ограниченные ресурсы или помехи, конфликт является типичным результатом, но это не означает, что отношения плохие или терпят неудачу. Все отношения развиваются через периоды конфликтов и сотрудничества. То, как мы справляемся с этими проблемами и преодолеваем их, влияет, укрепляет или разрушает отношения.
    • 16.7: Дополнительные ресурсы

    Миниатюра: pixabay.com/photos/business-…rking-2884023/

    1. Наверх
      • Была ли эта статья полезной?
      1. Тип изделия
        Глава
        Лицензия
        CC BY-NC-SA
        Показать оглавление
        нет
      2. Теги
          На этой странице нет тегов.

      SCIRP Открытый доступ

      Издательство научных исследований

      Журналы от A до Z

      Журналы по темам

      • Biomedical & Life Sci.
      • Бизнес и экономика
      • Химия и материаловедение.
      • Информатика. и общ.
      • Науки о Земле и окружающей среде.
      • Машиностроение
      • Медицина и здравоохранение
      • Физика и математика
      • Социальные науки. и гуманитарные науки

      Журналы по тематике  

      • Биомедицина и науки о жизни
      • Бизнес и экономика
      • Химия и материаловедение
      • Компьютерные науки и коммуникации
      • Науки о Земле и окружающей среде
      • Машиностроение
      • Медицина и здравоохранение
      • Физика и математика
      • Социальные и гуманитарные науки

      Публикация у нас

      • Подача статьи
      • Информация для авторов
      • Ресурсы для экспертной оценки
      • Открытые специальные выпуски
      • Заявление об открытом доступе
      • Часто задаваемые вопросы

      Публикуйте у нас  

      • Представление статьи
      • Информация для авторов
      • Ресурсы для экспертной оценки
      • Открытые специальные выпуски
      • Заявление об открытом доступе
      • Часто задаваемые вопросы

      Подпишитесь на SCIRP

      Свяжитесь с нами

      клиент@scirp. org
      +86 18163351462 (WhatsApp)
      1655362766
      Публикация бумаги WeChat
      Недавно опубликованные статьи
      Недавно опубликованные статьи

      Подпишитесь на SCIRP

      Свяжитесь с нами

      клиент@scirp.

      Добавить комментарий