Групповые конфликты: Групповые конфликты: понятие и классификация — ШПИЛЬКИ

Содержание

Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования

Автор: Румянцева Мария Васильевна

Рубрика: Экономика и управление

Опубликовано в Молодой учёный №39 (173) сентябрь 2017 г.

Дата публикации: 02.10.2017 2017-10-02

Статья просмотрена: 12905 раз

Скачать электронную версию

Скачать Часть 1 (pdf)

Библиографическое описание:

Румянцева, М. В. Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования / М. В. Румянцева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 39 (173). — С. 47-49. — URL: https://moluch.ru/archive/173/45794/ (дата обращения: 24.07.2023).

Конфликт — это противоборство сторон, или воспринимаемая несовместимость действий и целей. В организациях примерно 70–80 % своего рабочего времени руководители находятся под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20 % рабочего дня менеджеров [1]. Таким образом, навыки выявления и улаживания конфликтов имеют, пожалуй, важнейшее значение для эффективного управления персоналом в организации.

Межгрупповой конфликт характеризуют три составляющие: идентификация с группой, наблюдаемые различия между группами и фрустрация. Во-первых, работники должны воспринимать себя как часть определённой группы или подразделения. Во-вторых, должны присутствовать те или иные различия между группами: работа на разных этажах или в разных зданиях, различный социальный статус или образование их членов, работа людей в разных подразделениях.

Третья предпосылка конфликта — фрустрация. «Фрустрация» означает, что если одна группа достигает своей цели, другие лишаются такой возможности, она будет заблокирована [2].

Межгрупповые конфликты можно разделить на горизонтальные (между подразделениями) и вертикальные (между различными уровнями организации). Нет единого мнения насчет роли конфликта в современной организации. Нельзя утверждать, что все межгрупповые конфликты деструктивны. Если конфликт существует в пределах нормы, то от него может исходить положительный эффект. Спорные ситуации могут повышать усилия сотрудников в работе для достижения поставленных целей, выделить скрытые проблемы организации, которые следует устранить. В то же время слишком большой конфликт может привести к негативным последствиям для организации. Чтобы не довести конфликт до предельных масштабов, нужно грамотно изучить причины возникновения и выбрать дальнейший путь их урегулирования.

Конфликты между командами могут возникать по разным причинам, отметим самые основные:

1. Недостаток ресурсов. К ресурсам можно отнести денежные средства, информацию и различные виды поставок. Каждый раз, когда группы начинают конкурировать за ограниченные или сокращающиеся ресурсы, возникновения конфликтов между ними становится неизбежным. Например, создание команд ускоренного цикла часто сопровождает конфликты, потому что оно приводит к появлению новых конкурентов, борющихся за доступ к ресурсам.

2. Нарушение коммуникаций. Причиной конфликтов между командами могут быть плохие коммуникации. В некоторых случаях информация утаивается преднамеренно, что может поставить под угрозу доверие команд друг к другу и привести к затяжному конфликту [3].

3. Несовместимость целей. Цели каждого подразделения отражают специфические цели, которые их члены стремятся достичь. Достижение целей одним из подразделений часто противоречит целям других.

4. Взаимозависимость. Конфликт наиболее вероятен тогда, когда стороны не могут договориться о координации обслуживания. Высокая взаимозависимость означает, что подразделения часто испытывают необходимость в быстрых откликах, поскольку от работы одного подразделения зависит работа другого.

В командах, как и у индивидов, вырабатываются определенные стили урегулирования конфликтов. Присущие конкретной команде стили определяются желанием ее участников добиться удовлетворения своих собственных интересов либо потребностей другой стороны. Модель, описывающая стили разрешения конфликтов, представлена на рис.1. С помощью данной модели можно проанализировать, к какому из этих пяти типов относится ответная реакция сторон: уход от взаимодействия, соревнование, сотрудничество и разрешение проблемы, сглаживание конфликта и поиск компромисса.

Рис. 1. Модель степени учета интересов противоположной стороны

В зависимости от ситуации выбирается один из следующих пяти стилей урегулирования конфликта:

Соревнование должно применятся тогда, когда необходимы быстрые решительные действия, особенно если дело касается важных вопросов или непопулярных мер.
Уход от взаимодействия целесообразен в случаях, когда решение представляется очевидным, когда изменить решение в вашу пользу не представляется возможным, когда требуется пауза для сбора дополнительной информации или когда разрушительные последствия конфликта могут обойтись слишком дорого.

Поиск компромисса применяется в тех случаях, когда цели обеих сторон одинаково важны, когда оппоненты обладают одинаковой властью, когда обе стороны стремятся к устраивающему друг другу решению или когда решение необходимо принять как можно скорее.
Сглаживание конфликта наиболее эффективно в тех случаях, когда сторона осознает ошибочность своей позиции, когда вопрос более важен для других людей, чем для нее самой, когда сторона стремится к необходимому для него в будущем социальному доверию, когда на первый план выходит поддержание гармонии.
Сотрудничество и решение проблему позволяет обеим сторонам конфликта добиться взаимовыгодного решения, хотя им следует приготовиться к длительным переговорам. Данный стиль подходит в ситуации, в которой невозможно пренебречь интересами ни одной из сторон, когда для достижения консенсуса необходимо привлечение всех участников [3].

Таким образом, межгрупповые конфликты могут быть урегулированы различными способами.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что межгрупповой конфликт имеет свои особенности, которые должен учитывать менеджер. Для правильного разрешения межгрупповых конфликтов следует определить причины их возникновения, найти очаги спорных вопросов между сторонами. Далее необходимо изучить все индивидуальные особенности ситуации и выбрать стиль разрешения конфликта, учитывая свои интересы и интересы оппонента.

Литература:

Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение. — М.: Экономистъ, 2006. — 665 с.
Дафт Р. Теория организации. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. — 736 с.
Дафт Р. Менеджмент. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2011. — 800 с.

Основные термины (генерируются автоматически): конфликт, сторона, группа, межгрупповой конфликт, подразделение, поиск компромисса, решение, сглаживание конфликта.

Групповые конфликты, их природа, типология и функции » Страница 5

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того. что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми… Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

Таблица 3 содержит некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта. Рисунок 4 иллюстрирует соответствующую применимость различных стилей разрешения конфликта.

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

РЕЗЮМЕ.

1. Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

2. Потенциальные причины конфликта — Совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

3. Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

4. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

5. Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание — такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение — применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс — уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем — стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Список использованной литературы

1. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М., «Дело» — 1992г.
2. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт.- М., 1989г.
3. В.С.Янчевский. Трудовой договор. — Житомир, 1996г.
4. Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. _ Тб., 1989г.

Берт Хеллингер — Большой конфликт

В народе говорят, что с чистой совестью спится спокойно. Как бы не так, утверждает Берт Хеллингер. С чистой совестью немцы убивали евреев, а европейцы поработили Африку. Анализируя «большие конфликты», Берт Хеллингер показывает,…

Даниэле Новара — Не кричите на детей! Как разрешать конфликты с детьми и делать так, чтобы они вас слушали

В этой книге вы найдете практические советы о том, как построить общение с подростками и ребятами школьного и дошкольного возраста с учетом особенностей их психологии и как научиться держать себя в руках, когда, казалось бы,. ..

Управление агрессией в коллективе

Природа конфликта Определение агрессии Способы разрешения конфликтов Методы определения причин конфликтного поведения Основные методы разрешения конфликтов…

Тест описания поведения К.Томаса

Тест К. Томаса позволяет выявить ваш стиль поведения в конфликтной ситуации. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного…

Елена Удалова, Любовь Бескова — Уроки соционики, или Самое главное, чему нас не учили в школе

В этой книге воспроизводится живая атмосфера тренинга по навыкам соционического тестирования. Помимо теоретических основ соционики, вы найдете интервью с реальными людьми, которые сопровождаются подробным комментарием. Отдельный…

Групповые конфликты: 2 основных типа групповых конфликтов (с диаграммой)

Эта статья проливает свет на два основных типа групповых конфликтов. Два типа Групповых Конфликтов: 1. Межгрупповой Конфликт 2. Внутригрупповой Конфликт.

1. Межгрупповой конфликт:

Когда конфликт возникает между двумя или более группами, он называется «межгрупповым конфликтом».

Причины межгруппового конфликта:

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

Причины межгрупповых конфликтов следующие:

1. Ограниченные ресурсы:

Когда ресурсы ограничены и разные группы внутри организации или за ее пределами хотят завладеть ими, они могут вступить в конфликт. Таким образом, скудные ресурсы являются одной из причин конфликта.

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

2. Конфликтующие интересы:

Интересы двух групп могут не совпадать. Они могут быть даже противоположными. В таких случаях конфликт между группами неизбежен.

3. Применение силы:

Если одна группа считает себя выше другой группы/групп и использует свою власть над другой группой/группами, вероятно возникновение конфликта, поскольку угнетенная группа будет пытаться сопротивляться или противодействовать.

2. Внутригрупповой конфликт:

ОБЪЯВЛЕНИЙ:

Группа часто состоит из людей со схожими ценностями, установками, интересами и целями. Групповые интересы, как правило, одинаковы, но индивидуальные интересы и цели могут отличаться от человека к человеку в группе. Результат — конфликт. Таким образом, конфликт между двумя или между некоторыми членами группы можно назвать «внутригрупповым конфликтом».

Внутригрупповой конфликт может возникнуть по следующим причинам:

1. Разница голов:

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

Если одни члены группы преследуют одну цель, а другие расходятся — возможен конфликт. Предположим, одни работники производственного подразделения фабрики пытаются улучшить качество продукции, а другие заинтересованы в увеличении количества выпускаемой продукции. Существует вероятность конфликта между двумя наборами членов с двумя разными целями внутри группы.

2. Отказ от ответственности:

Из-за отсутствия четко определенной ответственности некоторые люди в группе могут уклоняться от своей работы и возлагать на других членов ответственность за ее невыполнение. Таким образом, возникает конфликт между членами группы.

3. Неэффективный контроль над Группой:

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

Когда лидерство слабое и контроль над членами группы меньше, может возникнуть конфликт по мелкому поводу.

4. Идеологические разногласия:

Идеология, мораль, этика и т. д. человека могут не соответствовать таковым группы, к которой он принадлежит. Конфликт в таких случаях неизбежен. В результате человек может отмежеваться от группы.

5. Высокая степень конкуренции:

ОБЪЯВЛЕНИЯ:

Высокая степень конкуренции за какую-либо дефицитную вещь (например, деньги, власть, положение, припасы и т. д.) между членами группы может привести к конфликту, потому что дефицитная вещь не для всех — кто-то ее получит, а кто-то ее лишится.

6. Разрыв связи:

Плохая коммуникация или пробел в общении могут создать непонимание или частичное впечатление о человеке в группе. Такое впечатление создает неверные представления о человеке и может возникнуть конфликт.

Как справляться с групповыми конфликтами

Разделы этой темы включают

Тест: насколько хорошо вы сейчас умеете фасилитировать конфликты в группе?
Как управлять групповым конфликтом
Как помочь участникам группы выйти из тупика
Дополнительные точки зрения на управление конфликтами в группах

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Обратите внимание, что многие методы, предназначенные для разрешения конфликтов в группах, также могут рассматриваться как методы разрешения конфликтов между двумя людьми. Поэтому см. также раздел «Решение межличностных конфликтов». Также обратите внимание, что читателю лучше всего сначала прочитать тему «Групповая динамика», чтобы понять основную природу большинства групп и их типичные этапы развития. (В настоящее время неясно, имеют ли онлайн-группы аналогичную природу и этапы.)

Тест. Насколько хорошо вы сейчас справляетесь с конфликтами в группе?

Прежде чем вы прочтете о том, как улучшить свои навыки в разрешении групповых конфликтов, у вас может сложиться впечатление, насколько вы хороши сейчас. Вот контрольный список, который используют некоторые фасилитаторы, чтобы убедиться, что они готовы конструктивно вести его. Вы можете использовать контрольный список, чтобы оценить, насколько хорошо вы сейчас справитесь с разрешением конфликта.

Контрольный список для фасилитатора по управлению конфликтами

Итак, основываясь на результатах использования контрольного списка, что вы хотите улучшить? Рассмотрим рекомендации в этой теме.

Как справляться с групповыми конфликтами

Если кажется, что между несколькими членами группы существует продолжительный конфликт, примите во внимание следующие рекомендации.

1.

Во-первых, проверьте, действительно ли члены конфликтуют. Спросите участников. Слушайте 3 минуты.

Возможно, они вообще не находятся в разрушительном конфликте. В сильных группах могут возникать конфликты, если участники не стесняются делиться своими взглядами. Конфликт разрушительен, если есть постоянные разногласия, обзывания и люди расстраиваются. Итак, а пока опишите, какое поведение вы наблюдаете, что может указывать на деструктивный конфликт. Не пытайтесь «диагностировать» причины такого поведения, просто посмотрите, что вы видите или слышите. Признайте, что конфликт естественен в здоровых группах, но объясните, почему вы подозреваете, что конфликт стал разрушительным.

2. Если участники находятся в деструктивном конфликте, то выберите подходы к разрешению конфликта.

Сделайте 5-минутный перерыв. Попросите одного или двух других членов (подгруппу) отойти вместе с вами. Попросите их предложить подходы к урегулированию конфликта, а затем прочитайте идеи, перечисленные непосредственно ниже. Спросите их, какие подходы, скорее всего, помогут продвинуться вперед.

3. Использовать подходы, выбранные подгруппой, со всей группой.

Объясните, что подходы были выбраны несколькими из вас, а не одним человеком. Попросите участников выделить 10-15 минут в повестке дня, чтобы опробовать их. Чем больше участники находятся в деструктивном конфликте, тем больше вероятность того, что они захотят опробовать подходы.

Возможные подходы к разрешению конфликтов

В зависимости от ситуации и продолжительности конфликта существует множество подходов, которые могут способствовать разрешению деструктивного конфликта. Вот несколько возможных подходов:

Сосредоточьтесь на том, с чем согласны участники, например, опубликовав заявления о миссии, видении и/или ценностях, чтобы напомнить людям о том, зачем они здесь.
Спросите участников: «Если эти разногласия продолжатся, где мы будем? Как это повредит нашей организации?
Попросите членов вновь изложить свою позицию. Если это займет больше трех минут, дайте возможность другим подтвердить или задать вопрос для понимания (не несогласия).
Переход к расстановке приоритетов альтернатив, а не к исключению всех альтернатив, кроме одной.
Сделайте 10-минутный перерыв, во время которого каждый участник тихо обдумает, что он/она может сделать, чтобы продвинуть группу вперед.
Уделите 5-10 минут, и в парах по двое каждый человек расскажет другому о том, что его/ее смущает или раздражает. Один человек в паре помогает другому донести свои взгляды до большей группы. Затем поменяйтесь ролями и повторите процесс.
Предложите диспозицию «согласен или не согласен».
Если по какой-либо проблеме сохраняются разногласия или отсутствие консенсуса, пусть подгруппа выберет варианты, а затем доложит об этом всей группе.
Расскажите истории об успехах и неудачах в работе членов группы, в том числе о том, как участники преодолели свои разногласия и достигли согласия.
Призыв к голосованию по заявленному вопросу или решению.

Как помочь членам группы выйти из тупика

Иногда, даже если участники активно участвуют и нет затяжных конфликтов, может показаться, что группа не добивается никакого прогресса в групповой деятельности. Участники могут просто застрять, например, во время планирования или когда нужно принять важное решение. Рассмотрим аналогичный общий процесс, когда кажется, что группа находится в затяжном конфликте (перечислено выше). Вы могли бы:

1. Во-первых, проверьте, действительно ли элементы зависли. Спросите участников. Слушайте 3 минуты.

Возможно, они вообще не застряли. Назовите или опишите наблюдаемое вами поведение, которое может указывать на то, что они застряли. Не пытайтесь «диагностировать» причины такого поведения, просто назовите то, что вы видите или слышите.

2. Если участники застряли, выберите подходы для продвижения группы вперед.

Сделайте 5-минутный перерыв. Попросите двух других участников отойти вместе с вами. Попросите их предложить подход(ы) для продвижения вперед, а затем прочитайте идеи, перечисленные непосредственно ниже. Попросите их выбрать, какой подход (подходы) с наибольшей вероятностью поможет продвинуться вперед.

3. Использовать выбранные подгруппой подходы со всей группой.

Объясните, что подходы были выбраны несколькими из вас, а не одним человеком. Попросите участников выделить 10-15 минут в повестке дня, чтобы опробовать их. Чем больше участники застряли, тем больше вероятность того, что они захотят опробовать подходы.

Возможные способы выхода из затруднительного положения

В зависимости от ситуации существует множество действий, которые могут оказаться полезными для продвижения группы вперед. Возможные подходы, которые участники могут использовать, чтобы выйти из тупика, включают:

Спросите группу: «Если мы продолжим застревать, где мы будем? Чем мы навредим нашей организации?»
Сделайте пятиминутный перерыв, чтобы участники могли делать все, что захотят.
Прибегайте к некоторому движению и растяжке.
Попросите пять примеров нестандартного мышления.
Прибегать к размышлениям и разговорам о деятельности, в которой ресурсы не имеют значения.
Сыграйте в быструю игру, которая стимулирует творческое мышление.
Используйте метафоры, такие как истории, мифы или архетипические образы. Например, попросите каждого человека потратить пять минут на то, чтобы нарисовать или написать метафору, описывающую его/ее мнение и позицию на собрании.
Попросите каждого или нескольких планировщиков рассказать историю и добавить немного юмора.
Используйте методы визуализации, например, визуализируйте чтение статьи об успехах организации через несколько лет в будущем. Что в статье говорится о том, как пришел успех?
Включите задумчивую или бодрящую музыку (в зависимости от ситуации).
Реструктурируйте группу на более мелкие группы или переместите участников в большую группу.
Периодически задавайте вопрос за вопросом за вопросом (без обязательного ответа). Повторение вопросов «почему?» в частности, может помочь планировщикам перейти на более глубокие уровни размышлений и анализа, особенно если им не нужно тщательно отвечать на каждый вопрос.
Создайте «парковку» для нерешенных или нерешенных вопросов, а затем переходите к чему-то другому. Позже вернитесь к застрявшей проблеме.
Измените проблему, переформулировав тему и/или проблему. Обычно этому переосмыслению способствуют вопросы.
Задавайте ключевые вопросы, например: «Как мы можем это реализовать? Как мы можем этого избежать?» Сосредоточьтесь на том, с чем согласна группа, например, опубликовав заявления о миссии, видении и/или ценностях, чтобы напомнить людям, почему они здесь.

Дополнительные взгляды на управление конфликтами в группах

Библиотека фасилитации
Почему обучение чувствительности бесчувственно и покровительственно
Разрешение командного конфликта
ERIC Предупреждение о тенденциях и проблемах — управление конфликтами
Список онлайн-статей о посредничестве
способов разрешения конфликтов в вашей команде

Также обратите внимание на
Ниже приведены групповые методы.

Обучение действием
Комитеты Совета
Комитеты
Практикующие сообщества
Управление конфликтами
Диалог
Содействие
Фокус-группы
Групповой коучинг
Групповое управление конфликтами
Групповая динамика (о характере групп, стадиях развития группы и т. д.)
Групповое обучение
Групповое решение проблем и принятие решений
Крупномасштабные интервенции
Управление встречами
Открытые космические технологии
Самоуправляемые и самоуправляемые рабочие группы
Тимбилдинг
Обучение и развитие
Виртуальные команды

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с групповыми конфликтами

В дополнение к статьям на текущей странице см. следующие блоги, в которых есть сообщения, связанные с групповыми конфликтами. Просканируйте страницу блога, чтобы увидеть различные сообщения.

Межгрупповые конфликты в организации и пути их урегулирования

Похожие статьи

Разрешение

Основы управления

Подростковый

Анализ стратегий поведения курсантов государства Казахстан…

Методы профилактики

Способы разрешения

Управление

Похожие статьи

Разрешение

Основы управления

Подростковый

Анализ стратегий поведения курсантов государства Казахстан…

Методы профилактики

Способы разрешения

Управление

Групповые конфликты, их природа, типология и функции » Страница 5

Берт Хеллингер — Большой конфликт

Даниэле Новара — Не кричите на детей! Как разрешать конфликты с детьми и делать так, чтобы они вас слушали

Управление агрессией в коллективе

Тест описания поведения К.Томаса

Елена Удалова, Любовь Бескова — Уроки соционики, или Самое главное, чему нас не учили в школе

Групповые конфликты: 2 основных типа групповых конфликтов (с диаграммой)

Как справляться с групповыми конфликтами

Разделы этой темы включают

Тест. Насколько хорошо вы сейчас справляетесь с конфликтами в группе?

Как справляться с групповыми конфликтами

1.

2. Если участники находятся в деструктивном конфликте, то выберите подходы к разрешению конфликта.

3. Использовать подходы, выбранные подгруппой, со всей группой.

Возможные подходы к разрешению конфликтов

Как помочь членам группы выйти из тупика

1. Во-первых, проверьте, действительно ли элементы зависли. Спросите участников. Слушайте 3 минуты.

2. Если участники застряли, выберите подходы для продвижения группы вперед.

3. Использовать выбранные подгруппой подходы со всей группой.

Возможные способы выхода из затруднительного положения

Дополнительные взгляды на управление конфликтами в группах

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с групповыми конфликтами

Добавить комментарий Отменить ответ