Качества при приеме на работу: примеры. Что написать в графе «Деловые качества»?

Содержание

примеры. Что написать в графе «Деловые качества»?

Поделиться в соцсетях

Вы можете быть невероятно крутым специалистом и даже гуру в какой-то узкой области, но какой в этом толк, если личные качества для резюме были подобраны неправильно или совсем о них позабыли? Казалось бы: должны смотреть на опыт работы, а деловые качества работника для резюме – это уже второстепенно. На самом деле, то, как Вы себя преподнесете в графе «личные качества» может стать судьбоносным.

Прежде, чем перейти к рассмотрению нужных работодателю качеств, небольшой совет: забудьте в шаблонах в виде слов «целеустремленность», «быстрая обучаемость», «работа на результат». Это все отлично, но так старо. Даже если такие качества Вы хотите написать, пускай они будут не единственными в почетном списке. От скудности и шаблонности подачи Ваша характеристика, как будущего сотрудника, уже точно не будет в выигрыше.

Положительные качества для резюме: советы HR-специалистов

Начнем с общих советов профессиональных HR-специалистов. Чтобы не тратить свое драгоценное время на собеседование не «Той» или не «Того», они обязательно обратят внимание не только на опыт работы, но и на личные качества. И вот что советуют сами эйчары:

  • Можно очень себя ценить, как специалиста, но указывать более 5-ти личных качеств не нужно
  • Качества работника для резюме указываются исходя из должности. Об этом мы подробнее еще напишем. Но, для начала: сотруднику продуктового склада при выполнении своих прямых должностных обязанностей харизма не пригодится
  • Можете юморить, но только если Вы претендуете не на руководящую должность. О предпочтениях работодателя чаще всего можно предварительно узнать в описании вакансии

Положительные качества человека для резюме должны соответствовать должностным обязанностям. Именно поэтому мы подготовили список должностей и личных характеристик к ним.

Примеры деловых качеств для работников по специальностям

Пример №1: бухгалтер. От этого человека зависит многое. Порой, даже жизнь компании зависит от него и его умений правильно распорядиться деньгами.

Сильные профессиональные качества бухгалтера, которые важно указать: стрессоустойчивость, усидчивость, обучаемость, лояльность, ответственность, неконфликтность. И не просто так мы поставили стрессоустойчивость на первое место. Проводить денежные операции компании с миллионным оборотом – чем не повод для стресса? Если оборот поменьше – нервы целее и сон крепче.

Пример №2: менеджер по продажам. Чем больше сможет продать – тем лучше. Чем больше привлечет новых клиентов – тем увереннее будет развиваться компания. Да, от менеджера по продажам зависит во многом жизнедеятельность компании. Правда, не всегда представителей этой должности вознаграждают достойной оплатой труда. Но мы будем только о хорошем, и только о профессиональных менеджерах по продажам, которым важно указать следующие качества работника для резюме:

Коммуникабельность, стрессоустойчивость, презентабельный внешний вид, грамотно поставленная речь, обучаемость, ответственность. В случае с менеджером по продажам на первое место мы поставили коммуникабельность. Правда, ведь какие могут быть продажи, если менеджер не умеет начинать беседу, и тем более, «выводить» разговор с потенциальным клиентом к нужному для компании результату?

Пример №3: Секретарь. Почему-то существует шаблонное мнение, что секретарь – это исключительно привлекательная внешность. И она в том числе, но на плечи секретаря, в зависимости от потребностей компании, ложится немало сложный рутинных задач.

Личные качества в резюме для секретаря: грамотная речь, привлекательная внешность, исполнительность, ответственность, усидчивость, умение работать в команде, неконфликтность. И вот разрушение шаблона: первенство за «грамотной речью».

Секретари должны уметь расположить к себе каждого посетителя, будь это претендент на какую-то должность в компании или же потенциальный деловой партнер. Секретарь первый создает общее впечатление о компании. Встречались Вам секретари, которые двух слов не могли сказать? Если встречались, Вы точно понимаете, почему грамотная речь так важна.

Вот мы «прошлись» по одним из самых распространенных вакансиях, которые ежедневно появляются в интернете в количестве нескольких десятков и даже сотен.

А почему бы не уделить отдельно внимание IT-специалистам?

Профессиональные навыки IT-специалистов сегодня особо ценны. Многие компании нуждаются в нереально крутых специалистах, которые смогут догнать и перегнать конкурентов, при этом увеличив доход компании в несколько раз.

Вот, что чаще всего сами о себе пишут IT-специалисты в своих резюме:

  • Аналитический склад ума
  • Трудолюбие
  • Умение работать в команде
  • Умение работать с большим объемом информации

Трудолюбие, как нам кажется – это приблизительно такой же шаблон, как «целеустремленность» с «умением работать на результат. Не трудолюбие хотят видеть потенциальные работодатели в графе личных качеств своего будущего IT-специалиста. Хотите знать, что же хотят они видеть?

А вот что:

  • Самостоятельность
  • Инициативность
  • Стрессоустойчивость
  • Энергичность
  • Ответственность
  • Умение работать в команде
  • Внимательность
  • Мобильность
  • Креативность

Вот такой вот послужной список.

Деловые качества для резюме IT-специалиста, как видите, абсолютно не имеют никакого значения. На первых позициях: самостоятельность и инициативность.

Правда, какому работодателю хочется заполучить в свою команду IT-специалиста, которого придется постоянно контролировать или подгонять и что-то напоминать? Тем более, IT-сфера одна из немногих, где узкая специализация не дает возможность руководство как-либо повлиять на результат.

Вот и получается, что айтишник должен быть самостоятельным, инициативным (куда же без этого), креативным и т.д. Устойчивость к стрессам – плюс к карме не только самого айтишника, но и всей компании. Без стрессовых ситуаций в этой работе обходится редко, а сроки срывать нельзя, демонстрировать свои эмоции нежелательно и терять клиента – подобно краху репутации собственной и корпоративной.

А вот список качеств, которые в своих резюме специалисты IT сферы указывают реже всего:

  • Обаятельность
  • Храбрость
  • Красноречивость
  • Предусмотрительность
  • Твердость характера
  • Скептицизм

Как нам кажется, большинство из этого списка – очень даже важные личные характеристики для резюме. Тем более, если Вы хотите попасть в креативную команду. Почему бы не указать храбрость и обаятельность? В общении с клиентами и сотрудниками эти качества лишними не будут. Правда, всего должно быть в меру.

Универсальные положительные качества для любого резюме

И напоследок об универсальных качествах, которые HR-специалисты рекомендуют указывать в своем резюме без привязки к должности и ее требованиям:

  • Быстрая обучаемость
  • Честность
  • Инициативность
  • Стрессоустойчивость
  • Отсутствие вредных привычек

Вот такой получился небольшой, но универсальный набор. Можете взять его себе на заметку, но не забудьте указать и те личные качества, которые ожидает от Вас будущий работодатель.

А написать нужное очень просто: поставьте себя на место этого работодателя. Подумайте, какого бы специалиста хотели видеть в своей команде Вы? Правильные качества работника для резюме – это не шаблоны. Вы же хотите, чтобы обратили внимание именно на Вас? Тогда уделите отдельное внимание графе «личные качества», и должность будет Вашей, мы уверены.


Поделиться в соцсетях

5 личностных качеств, на которые обратят внимание при трудоустройстве

При выборе претендента на место работодатели обращают внимание не только на уровень образования, но и на личностные качества человека. При составлении резюме необходимо проанализировать, набором каких качеств должен обладать представитель конкретной профессии.

Кадры решают все

Еще не так давно кадровики при приеме на работу нового сотрудника в первую очередь обращали внимание на наличие у него соответствующего образования и опыта работы и отдавали предпочтение тому, у кого образование лучше и опыт работы больше.

Нельзя сказать, что сейчас эти параметры уже утратили свое значение. Нет, они по-прежнему важны. И, тем не менее, порой человеку с хорошим опытом работы и образованием отказывают по непонятным, казалось бы, причинам. Непонятным ему, но вполне понятным работодателю. Потому что работодателю важно, чтобы его будущий сотрудник, кроме образования и опыта, обладал (или не обладал) еще некоторыми личностными качествами. Причем любопытно, что основные требования, предъявляемые к представителям разных профессий, могут существенно отличаться. И те личностные качества, которые желательны в одной профессии, могут рассматриваться как недостаток в другой.

Например, для бухгалтера важно быть внимательным, ответственным и обучаемым. Неплохо, если к тому же он будет стрессоустойчивым, неконфликтным и коммуникабельным. Работа секретаря требует аккуратности, исполнительности и пунктуальности. Также учитываются ухоженный внешний вид и грамотная речь.

Претендент на должность топ-менеджера должен быть стрессоустойчивым, обладать гибким мышлением, уметь быстро принимать ответственные решения, работать в команде и находить общий язык с разными людьми.

Поэтому тот, кто составляет резюме в надежде получить ту или иную работу, прежде всего должен узнать, каким же личностные качества претендентов интересуют работодателей в данной сфере. Конечно же, этим качествам нужно соответствовать: если мы заявили, что коммуникабельны, то не должны сидеть, опустив голову и с трудом выдавливая из себя ответы на вопросы. Или подчеркнув свою пунктуальность, не можем опоздать на собеседование. В противном случае недоверие вызовет все, что указано в нашем резюме. Кроме того, не стоит информировать работодателя о наших недостатках (например, о том, как мы эмоциональны и насколько близко принимаем к сердцу обиды).

А вообще говорят, что не бывает хороших или плохих кандидатов — есть те, кто подходит для той или иной работы (или компании), или не подходит.

И все же существуют личностные качества, которые можно назвать универсальными — они необходимы или желательны на любой, или почти на любой, работе. Существует мнение, что в резюме не стоит указывать их более пяти. Зато лучше подкрепить их примерами, которые бы подтвердили «нашу правду».

1. Быстрая обучаемость

Итак, одно из качеств, которые больше всего ценят работодатели, — это быстрая обучаемость. Им нужны сотрудники с потенциалом. Даже если у человека небольшой опыт работы или его нет вовсе, но есть желание, стремление и способности получить новые знания и навыки, то его предпочтут сотруднику с большим опытом, но консервативному, цепляющемуся за старые правила.

Таковы современные реалии: технологии, которые еще вчера были передовыми, сегодня уже считаются позавчерашним днем. Так же активно развивается и бизнес, поэтому работодатели ждут от сотрудников гибкости мышления и желания развиваться.

Американский социолог Э. Тоффлер сказал, что в 21 в. безграмотным сочтут не того, кто не научился читать и писать, а того, «кто не умеет учиться, разучиваться и переучиваться». А Ласло Бок, специалист по кадрам компании Google, заметил, что суть проводимой ими политики найма заключается в том, чтобы «нанимать людей обучаемых, а не компетентных».

Таким образом, среди нескольких кандидатов на одну перспективную должность уважающая себя компания выберет того, кто не считает, что после получения диплома всякая учеба закончилась. Хотя, конечно же, каждый из них будет уверять рекрутера, что готов совершенствоваться.

Кое о чем скажет резюме: перечень учебных заведений, тренингов, курсов. Хотя больше информации о желании и способности к дальнейшему обучению можно узнать в процесс собеседования. Такие вопросы, как:

  • почему вы выбрали этот вуз и эту специальность;
  • каковы дальнейшие профессиональные планы;
  • почему решили пойти на курсы, тренинги и др., указанные в резюме;
  • чем занимаетесь в свободное время, какие книги читаете, и другие, – помогут понять, действительно ли человек готов расти или же хочет просто занять удобную нишу.

И прекрасно, если потенциальный сотрудник сам поинтересуется о перспективах профессионального роста и организации обучения в компании.

2. Ответственность

Ответственность — наверно, не найдется ни одного работодателя, который не хотел бы, чтобы абсолютно все его сотрудники обладали этим качеством. «Чувство меры и чувство ответственности не присущи унылой посредственности», пел Булат Окуджава.

Под ответственностью понимаются надежность, обязательность, честность по отношению к другим и к себе, умение отвечать за свои слова и действия. Безответственные люди, на которых нельзя положиться, рано или поздно вызывают раздражение у близких, мучаются с ними и сотрудники. А что уж говорить о тех профессиях, где ответственность — одно из важнейших личностных качеств, от которого зависит чья-то жизнь.

Правда, выявить ее наличие или отсутствие при приеме на работу не так уж просто, — чтобы не получилось, как в анекдоте:

— Требуется ответственный работник!

— Вам повезло — это я. Когда на моей последней работе случался аврал или неприятность, всегда говорили, что за это ответственный — я.

Порой это качество проявляется лишь тогда, когда кандидат становится сотрудником. Определить степень ответственности претендента по силам лишь опытному рекрутеру, который «измеряет» ее с помощью психологического тестирования и личного интервью. В последнее время приобрел популярность метод ассессмент-центра, посредством которого проводится оценка личностных и профессиональных качеств персонала, их соответствия занимаемой должности и т. п. Он считается одним из наиболее эффективных методов оценки их компетенции и в общих чертах представляет собой бизнес-тренинг с деловыми заданиями и играми. Его давно применяют западные и азиатские компании при приеме сотрудников на работу. В России его начали практиковать в начале 90-х годов.

3. Мотивация

Конечно же, кандидат, мечтающий получить ту или иную работу, как правило, имеет мотивацию. Однако стоит различать мотивацию внешнюю, когда человека мотивирует будущая высокая зарплата и прочие блага, предоставляемые работодателем после приема на работу.

И мотивацию внутреннюю, которая важна в работнике для работодателя. Именно внутренняя мотивация, когда человек вовлечен в рабочий процесс, ему нравится то, чем он занимается, важен результат любимой работы, окрыляет возможность получать новые знания, — стимулирует его к лучшим результатам. И именно в таких сотрудниках заинтересованы работодатели. (Несомненно, для такого работника не менее важно получать за свой труд достойную зарплату.)

4. Дисциплинированность

Дисциплинированность — под таким скучным словом понимается соблюдение трудового распорядка компании и своевременное выполнение заданий. Это слово у нас часто употребляется вместе со словом «железная». Как писал Михаил Мамчич, известный автор многих популярных афоризмов: «Дисциплина в учреждении была железной: если по коридору летела муха, все понимали, что она выполняет указание заведующей».

Ну и, разумеется, самодисциплина, организованность. В споре, какое качество важнее, — дисциплина или талант, многие ответят — дисциплина. И аргументируют это тем, что дисциплинированные люди обычно ответственны, умеют планировать и организовать работу, а значит, принесут компании прибыль. Именно эти качества и ценят работодатели. В то время как талантливые люди вполне могут оказаться ленивыми, безответственными и просто «проспать» свой талант.

5. Неконфликтность

Современные компании предпочитают неконфликтных сотрудников. Конечно же, это не означает, что сотрудник должен тихонько сидеть в сторонке и на все кивать головой в знак согласия. Или же бояться высказать свое мнение, чтобы никого не обидеть, и стараться быть хорошим для всех.

В данном случае подразумевается доброжелательность, вежливость, уважение чужой точки зрения, умение идти на компромисс. Наверно, многим знакома ситуация: в коллективе появилась новая сотрудница (или сотрудник) — и через некоторое время начинаются недомолвки, сплетни, и вот уже никому не до работы, все заняты выяснением отношений. Если дело вообще не доходит до открытой вражды и агрессии.

Желая избежать такой ситуации и руководствуясь пословицей «Одна ложка дегтя бочку меда портит», работодатели предпочитают иметь дело с сотрудниками, которые хорошо уживаются в коллективе и приходят, чтобы работать, а не «мутить воду».

© Тимошенко Елена, BBF.RU

Качества работника: деловые, личные | Оценка качеств сотрудника

Работодателю важны как личные, так и деловые качества сотрудника. Какие способности важнее? Как отнестись к отрицательным чертам? Для каждой профессии важны свои характеристики. О том, как сделать правильный выбор и как оценить будущего работника, расскажем в нашей статье.

Деловые и личные качества

Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.

Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а со своей обязан справляться в полной мере.

Деловые качества Личные качества
Уровень образования Аккуратность
Специальность, квалификация Активность
Опыт работы, должности, которые занимал Амбициозность
Производительность труда Бесконфликтность
Аналитические способности Быстрая реакция
Быстрая адаптация к новым информационным системам Вежливость
Быстрая обучаемость Внимательность
Внимание к деталям Дисциплинированность
Гибкость мышления Инициативность
Готовность к сверхурочной работе Исполнительность
Грамотность Коммуникабельность
Математический склад ума Максимализм
Навыки взаимодействия с клиентами Настойчивость
Навыки делового общения Находчивость
Навыки планирования Обаяние
Навыки подготовки докладов Организованность
Ораторские способности Ответственный подход к работе
Организаторские способности Порядочность
Предприимчивость Преданность
Профессиональная честность Принципиальность
Скрупулезность Пунктуальность
Способность заниматься несколькими проектами одновременно Решительность
Способность быстро принимать решения Самоконтроль
Способность работать с большим количеством информации Самокритичность
Стратегическое мышление Самостоятельность
Стремление к самосовершенствованию Скромность
Творческое мышление
Стрессоустойчивость
Умение вести переговоры/деловую переписку Тактичность
Умение договариваться Терпеливость
Умение излагать мысли Требовательность
Умение находить общий язык Трудолюбие
Умение обучать Уверенность в себе
Умение работать в команде Уравновешенность
Умение располагать людей к себе Целеустремленность
Умение убеждать Честность
Хорошие внешние данные Энергичность
Хорошая дикция Энтузиазм
Хорошая физическая форма Этичность

 

Выбор качеств

Если в резюме вписано больше 5 характеристик, это сигнал о том, что претендент не способен сделать грамотный выбор. Причем стандартные «ответственность» и «пунктуальность» стали банальными, поэтому при возможности расспросите, что означают эти общие понятия. Яркий пример: фраза «высокая работоспособность» может означать «способность работать с большим количеством информации», в то время как вы рассчитывали на «готовность к сверхурочной работе».

Такие общие понятия, как «мотивация к труду», «профессионализм», «самоконтроль», претендент может раскрыть другими выражениями, конкретнее и содержательнее. Обратите внимание на несовместимые качества. Чтобы убедиться в честности претендента, можете попросить проиллюстрировать примерами указанные им характеристики.

Отрицательные качества сотрудника

Иногда их также вписывает в резюме соискатель вакансии. В частности такие как:

  • Гиперактивность.
  • Излишняя эмоциональность.
  • Жадность.
  • Мстительность.
  • Наглость.
  • Неумение врать.
  • Неумение работать в команде.
  • Неусидчивость.
  • Обидчивость.
  • Отсутствие опыта работы/образования.
  • Отсутствие чувства юмора.
  • Вредные привычки.
  • Пристрастие к сплетням.
  • Прямолинейность.
  • Самоуверенность.
  • Скромность.
  • Слабая коммуникабельность.
  • Стремление к созданию конфликта.

Претендент, вписавший в резюме отрицательные качества, может быть честным, а может – опрометчивым. Такой поступок не оправдывает себя, но, если вы хотите знать возможные проблемы с этим претендентом, попросите его перечислить свои отрицательные качества. Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете. Например, неусидчивость свидетельствует о легкой адаптации и быстром переключении с одной задачи на другую, а прямолинейность – о пользе, которую он может принести при заключении сделки.

Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете.

Качества для разных профессий

Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.

Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

Оценка профессиональных качеств работника

Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:

  • Рекомендательные письма.
  • Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
  • Собеседование.
  • Экзамен на знания и умения работника.
  • Ролевая игра или кейсы.

Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.

Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.

Личные качества в резюме: пример личностных характеристик

В процессе написания резюме многие соискатели останавливаются на пункте «личные качества». Им сложно понять, что именно работодатель хотел бы увидеть в этой графе. Выбирая пример личных качеств для резюме, помните, что для разных вакансий они могут отличаться. Например, умение руководить людьми для секретаря окажется, скорее, минусом.

Наиболее распространенные описания

Чтобы самостоятельно написать список своих достоинств, надо быть готовым хорошо говорить о себе. Многим сложно это сделать, поэтому они пытаются найти готовый пример личных качеств для резюме. Но даже в этом случае надо к процессу подойти серьезно и выбрать из списка только те характеристики, которым вы соответствуете.

Среди достоинств могут быть названы следующие: честность, умение убеждать, трудолюбие, целеустремленность, активность, дружелюбие, гибкость, коммуникабельность, находчивость, дисциплинированность, инициативность, внимательность, вежливость, надежность, умение работать в команде, неконфликтность, ориентация на результат, пунктуальность, креативность, самостоятельность, самокритичность, стремление к самосовершенствованию, умение адаптироваться, предприимчивость, ответственность, творческий подход, работоспособность, аккуратность, развитые аналитические способности, знание алгоритмов работы, справедливость, терпеливость, принципиальность, порядочность, жизнерадостность, решительность, организаторские способности, самоконтроль, тактичность и прочие.

Кадровики советуют вписывать не более 5 качеств. Подбирать важно те, которые наиболее соответствуют выбранной должности.

Определившись, какие личные качества указывать в резюме, будьте готовы к предложению рекрутера рассказать о них более детально и привести конкретные примеры.

Примеры достоинств для вакансий, предусматривающих работу с людьми

Если вы ищете должность менеджера по продажам, преподавателя или PR-специалиста, то в достоинства лучше вписать такие личностные качества: Коммуникабельность, контактность, ораторское мастерство, умение убеждать, уверенность в себе, презентабельная внешность, стремление к самосовершенствованию, стрессоустойчивость, умение искать компромиссы и принимать решения в нестандартных ситуациях, энергичность, чувство юмора, пунктуальность, ориентация на результат, находчивость, добросовестность, ответственность, грамотная речь.

Но не стоит перечислять весь этот список, выберете из них 5 наиболее подходящих для вас. Такая характеристика способна будет показать вас с лучшей стороны. Но учтите, если у вас проблемы с построением предложений или вы начинаете заикаться, когда нервничаете, то указанный пункт «ораторское мастерство» будет выглядеть, как обыкновенная ложь.

Подтверждением пунктуальности станет своевременный приход на собеседование, там же вы можете продемонстрировать свое чувство юмора, если, конечно, это будет уместно.

Типовые характеристики офисных работников

Рассмотрим для ряда должностей несколько типовых вариантов, которые играют важную роль именно для соответствующих профессий.

Бухгалтер

Претендуя на должность экономиста или бухгалтера, вы можете указать следующие достоинства: усидчивость, аккуратность, внимательность, обучаемость, исполнительность, умение адаптироваться, ответственность, высокая работоспособность, аналитические умения, настойчивость, дисциплинированность, бесконфликтность, порядочность, честность, самостоятельность, скрупулезность, стремление к профессиональному росту.

Выберете то, что вам наиболее подходит. Например, графа «личные качества» бухгалтера для резюме могут выглядеть так:

  •  внимательность;
  •  честность;
  •  аккуратность;
  •  самостоятельность;
  •  усидчивость.

На этой должности не нужна хорошая дикция или справедливость. В большинстве случаев достаточно уметь хорошо выполнять свою работу.

Руководитель

Потенциальным руководителям подойдет немного иной перечень личных преимуществ: энергичность, контактность, умение работать в команде, собранность, способность к убеждению, умение управлять людьми, справедливость, стрессоустойчивость, стремление к росту и развитию, уверенность в себе, порядочность, самокритичность, оптимизм, нацеленность на результат, повышенная работоспособность, внимательность, умение видеть детали, упорство, позитивность, лояльность, корректность, харизматичность.

К руководителям предъявляют более жесткие требования. Проверять их могут тщательнее, чем рядовых сотрудников. Поэтому подбирая пример личных качеств в резюме руководителя, надо ориентироваться лишь на свои способности. Написав, что вы: энергичны, харизматичны, целеустремленны, стрессоустойчивы и порядочны будьте готовы подтвердить это на первом же собеседовании.

Секретарь

Для секретаря можно выбрать такие характеристики: контактность, пунктуальность, умение выполнять поставленные задачи, бесконфликтность, хорошая дикция, расторопность, аккуратность, стремление к саморазвитию, креативность, гибкость мышления, обучаемость, презентабельная внешность, трудолюбие, добросовестность, честность, организованность, умение вести диалог, самоконтроль, творческий подход, умение работать в коллективе, терпение, внимание к нюансам, устойчивое психологическое состояние, организаторские способности, грамотная речь.

При желании получить такую должность помните, что секретарь является представителем руководителя. Он должен не только делать кофе, но и организовать весь рабочий процесс, следить за расписанием дел, планировать встречи, вести переговоры.

Юрист

Если вы претендуете на вакантную должность в правовом отделе, тогда вам надо знать, какие личностные качества можно написать для юриста. Для этого специалиста важны: грамотность, умение работать с документами, стрессоустойчивость, пунктуальность, целеустремленность, активность, повышенная работоспособность, легкая обучаемость, умение быстро находить и запоминать информацию, творческий подход к работе, надежность, умение работать в коллективе, энергичность, позитивность, умение искать выход из тупиковых ситуаций, внимание к деталям, трудолюбие, интерес к учебе и профессиональному самосовершенствованию.

Если вы хотите обратить внимание не только на свои личностные качества, но и на достижения, то лучше их указать отдельно. Это можно сделать в разделе, где вы описывали предыдущие места работы или в сопроводительном письме.

Личные качества в резюме: примеры, характеристики, описание

Сложившаяся на рынке труда ситуация привела к тому, что число резюме существенно преобладает над количеством вакансий. В итоге при замещении вакансии начинается конкурс, и соискатель должен сделать свою анкету подобием визитной карточки.


Ниже приведены примеры того, какие личные качества можно указать при составлении резюме, чтобы анкета не осталась незамеченной нанимателем. Такой прием позволит привлечь внимание потенциального работодателя и позволит попасть на личную встречу.

Какие качества следует непременно обозначить в резюме?

Сотни соискателей, претендующих на одну вакантную позицию в компании, предлагают кадровикам оценить их кандидатуру. Следовательно, нужно выделиться на фоне прочих соискателей, указав не только на релевантность опыта, полученного на предыдущей работе, но и на присущие только данному кандидату личностные характеристики.

Именно совокупность «деловые качества плюс личные характеристики» оцениваются кадровиками и влияют на принятие решения о зачислении человека в штат. Личностные свойства соискателя играют такую же роль, как и его профессионализм!

Краткость и полнота информации

Первое – форма анкеты. Резюме должно быть кратким, лаконичным, емким. Указать стоит только те личные и профессиональные качества, которые соответствуют предлагаемой позиции. Перечисление всех ранее занимаемых должностей уместно только в том случае, если каждое предыдущее место работы имеет отношение к должности, на которую претендует соискатель.

Более того — все реже наниматели принимают на работу человека с длинным послужным списком, опыт можно наработать. Намного более ценными свойствами стали:

  • компетентность;
  • соответствие знаний кандидата требованиям работодателя;
  • уживчивость;
  • личная заинтересованность в работе (подразумевается профиль организации вообще и текущий проект в частности).

Именно на эти личностные качества в резюме обращают внимание кадровики. Для опытного нанимателя юноша, недавно окончивший колледж, может показаться более интересной кандидатурой, нежели специалист с опытом в N лет, не менявший места работы все эти годы (и, возможно, в силу этого некомпетентный в некоторых новых областях).

Акцент на  личность

Второй важный момент – персональные положительные качества, точнее, их соответствие позиции, на которую претендует человек. Взять, к примеру, столь популярное свойство, как организаторские способности.

Данное качество, несомненно, относится к положительным. Но стоит ли его вносить в резюме, если человек устраивается продавцом или кассиром?

В резюме для такой позиции следует сделать акцент на присущие соискателю:

  • усидчивость;
  • контактность;
  • стрессоустойчивость;
  • пунктуальность.

Эти личные характеристики, вне всякого сомнения, оценят наниматели, которые заинтересованы в приеме компетентного работника, способного быстро влиться в коллектив и отлично выполнять свою работу.

Коммуникативными навыками может не обладать системный администратор – но никак не менеджер среднего звена, для которого данная личностная характеристика перерастает в часть профессиональных навыков.

Универсальный набор личных свойств кандидата, которые понравятся нанимателю

В том случае, если соискатель претендует на должность, для которой у кандидата еще не наработан опыт, стоит сделать упор на собственную перспективность.

Т.е. перечислить в резюме в первую очередь, не ценные профессиональные навыки (которых пока еще нет), а положительные личные качества, которые укажут на потенциал соискателя.

Полностью универсального комплекта личностных характеристик для идеального резюме не существует – можно привести только усредненный набор свойств, которые в большинстве случаев считаются положительными, при приеме на работу. Какие из личностных свойств выбрать – зависит от конкретной вакантной позиции.

Личные характеристики – примерный список:

  1. Умение быть объективным.  От способности сотрудника здраво оценивать ситуацию и окружающих зависит, не станет ли субъективное восприятие происходящего причиной конфликтов.
  2. Способность сохранять внимательность. Такого человека невозможно, как говориться, застать врасплох – он всегда собран, ничему не удивляется, его трудно довести до замешательства.
  3. Стоит упомянуть и о наблюдательности. Порой подъем по карьерной лестнице зависит именно от этой персональной черты.
  4. Кандидат должен обладать следующими мыслительными качествами – их оценит подавляющее большинство работодателей:
    • наличие аналитических способностей;
    • наличие системности, гибкости мышления;
    • умение находить оптимальное решение в любой ситуации, в том числе – в нестандартной.
  5. Коммуникативные навыки – их, как уже сказано выше, целесообразно указать в зависимости от вакансии, на которую претендует соискатель. Для ряда должностей от способности сотрудника к ведению деловых переговоров зависит успешность проекта. В любом случае, не лишним будет сделать акцент на такие черты, как:
    • неконфликтность;
    • умение выстроить конструктивный диалог с любым оппонентом;
    • качества лидера, т.е. умение встать во главе коллектива;
    • желание отстоять персональное мнение, личную точку зрения.
  6. Уверенность в себе и спокойствие. Уже упомянутая компетентность привлекает именно способностью потенциального сотрудника к самостоятельной работе. Такой человек не требует постоянного контроля со стороны начальства – работник четко понимает круг своих должностных обязанностей и готов справиться со своими задачами.

Внимание! Указанные положительные свойства должны соответствовать реальности – во время собеседования кандидат будет должен доказать, что ему в полном объеме присущи все личностные качества, которые соискатель пожелал указать в анкете.

Кроме того, стоит проявить искреннюю заинтересованность в получении должности – подготовить встречные вопросы для собеседования, заранее составить варианты ответов на возможные вопросы нанимателя, поинтересоваться историей компании, т.д.

Положительные и отрицательные качества человека при устройстве на работу

  • 3380
  • Каждый, кто проходил собеседование больше пяти раз задается вопросом: «Что я делаю не так?». Дело не в придирчивом работодателе или в том, что вы могли кому-то прийтись не по душе внешне, хотя и это играет значительную роль в трудоустройстве.

    Самой вероятной ошибкой является собственное поведение соискателя и его неправильная подача.

    В каждой должности есть свои отличительные стороны, и если для одной профессии такая черта характера, как активность – кладезь, то для другой совершенно без надобности. Например, для журналиста любовь к смене обстановки необходима, а архивариусу это в профессиональной деятельности ни к чему.

    Поэтому важно определиться с профессией, выделите основные преимущества, какими обязан обладать сотрудник, и применить их на себе. Между тем, есть определенные положительные качества, которые определяют любого успешного специалиста.

    Выразим их в списке:

    • Уверенность в себе
    • Инициативность
    • Ответственность
    • Желание добиться результатов
    • Новаторство
    • Уважение.

    Кем бы вы ни были, нужно захотеть работать в той или иной компании и показать это желание работодателю.

    Положительные качества человека при устройстве на работу какими должны быть

    Итак, какими должны быть положительные качества человека при устройстве на работу и на что обращает внимание работодатель? Сперва при приеме на работу обращают внимание на то, как и что человек говорит, затем на его ход мыслей, жестикуляцию и взгляд. При устройстве на работу необходимо продемонстрировать желание работать и набираться опыта.

    Самым важным достоинством на собеседовании служит заинтересованность в вакансии и готовность к работе. Нужно задавать как можно больше вопросов о должности, о компании, об отношениях в коллективе.

    Это не только покажет, что соискатель действительно настроен на трудовую деятельность, но и даст полное представление о работе, которое не почерпнешь с интернет ресурсов.

    Иметь полное представление о вакансии значит иметь преимущество. Второй важный показатель – это уверенность в себе. Многим тяжело побороть в себе робость, однако это необходимо сделать. Смелые и открытые люди всегда ценятся в коллективе. Стеснительного человека выдает даже голос, так что подготовку к лучше провести за несколько дней до такового.

    Многие менеджеры охотнее принимают на работу мужчин, нежели женщин. Это связано со страхом, что молодая сотрудница может выйти замуж и возьмет оплачиваемый декретный отпуск, толком не отработав. Отказывать на таком основании официально не могут, но готовым к такому исходу быть нужно, нравственные стороны соискателя и мораль не всегда берутся в расчет.

    Список положительных качеств для резюме

    Составление резюме ответственный и сложный процесс. Первое, что оценит работодатель, это его объем. Не надо писать пять листов, где рассказывается о достижениях в детском саду – как мы умело и лучше всех рисовали кружок акварелью. Но и в две строчки тоже не стоит все укладывать .

    Напишите в резюме несколько положительных ваших качеств и навыков. Это создаст благоприятное впечатление. Оптимальный объем полторы-две страницы формата А4. Описывать нужно то, что вызывает гордость: грамоты, навыки, дипломы, награды, опыт, умения, образование и тому подобное.

    Даже недостатки можно повернуть в свою пользу. Перечень примеров:

    1. Быстро налаживаю отношения с коллегами (люблю болтаться у кулера и «чесать» языком).

    2. Мобильный (при любой возможности покину офис).

    3. Быстро принимаю решения (ленюсь долго думать над вопросом).

    И так далее. Плохие и хорошие черты характера есть в каждом, важно подать их в выгодном свете.

    Положительные профессиональные качества для резюме на английском

    Те же правила действуют и на резюме на английском. Составлять его следует при полной уверенности в языке. Требуется оно часто в международные компании или на вакансии, предполагающие хорошее знание иностранного языка.

    Перепроверить обязательно несколько раз на наличие любых ошибок. Если вы плохо владеете языком, или недостаточно уверены в правильности написанного, проверьте указанные профессиональнее качества с помощью словаря. Иначе вы произведете отрицательное впечатление, показав свою безграмотность.

    Плохие качества человека для работы – список отрицательных качеств для резюме

    В первую очередь, не стоит быть откровенным и честным, этого никто не оценит. Не нужно рассказывать о своих ошибках или отрицательных чертах характера.

    Список отрицательных черт и показательных ситуаций, которые не стоит упомянать при устройстве на работу: 

    1. Совершал мелкие кражи из магазина, где работал. Проводил махинации с кассой.

    2. Перечислять все свои негативные качества.

    3. Активно пользовать интернет-штампами.

    Какие личные качества оценит работодатель в резюме – хорошая характеристика о себе

    Чтобы устроиться на работу, нужна хорошая характеристика. Обычно в резюме работодатель оценивает такие положительные качества, как:

    • пунктуальность;
    • работоспособность;
    • желание работать;
    • желание учиться новому;
    • исполнительность;
    • креативность;
    • обязательность;
    • стрессоустойчивость;
    • выдержка.

    Менеджеры по сотни резюме смотрят каждый день, и от фраз-клише в личных характеристиках у них уже двоится в глазах. Удивить, описать все давно знакомое другими словами. Не забыть указать опыт, образование, основные достижения, контактные данные.

    Порой бывает, что после, казалось бы, успешного собеседования, хэдхантер не перезванивает и не пишет. Важный пункт делового этикета каждого современного охотника за кадрами оповещение всех кандидатов без исключения, подошли они на вакансию или нет. Средний срок решения о кандидатуре разный – он составляет от недели до месяца.

    При возникновении каких-либо вопросов всегда можно лично связаться с отделом кадров или прийти на прием, и узнать требуемую информацию. Но даже при отрицательном ответе, бывает так, что предлагают совершенно иное место, на которое еще открыт набор персонала.

    Поделись с друзьями!

    Следи за нами в соц. сетях!

    Отрицательные качества для резюме — какие отрицательные качества человека указать в резюме, список

    Темы материала

    Для того чтобы быстро найти работу, необходимо грамотно составленное резюме. Здесь важно все — главное, чтобы документ был интересен работодателю, который захочет после прочтения побеседовать с соискателем лично напрямую или через скайп. Резюме должно содержать не только информацию о наличии образования и опыта работы, но и перечень личных качеств, что имеет для работодателя особую ценность.

    Именно резюме дает работодателю возможность получить первое впечатление о соискателе и всем понятно, что второго шанса показать себя может и не быть. А потому важно правильно составить данный документ, уделив особое внимание такому подпункту, как слабые и отрицательные стороны и качества соискателя. Многие впадают в состояние недоумения и не представляют даже приблизительно, что здесь писать. Нельзя просто его пропустить — это вряд ли понравиться работодателю.

    Лучше всего привести несколько слабых своих качеств и перейти к заполнению следующего пункта. Однако, для наилучшего эффекта стоит уделить данному вопросу больше внимания и проработать его таким образом, чтобы все слабые места были представлены не в самом худшем свете. А это уже настоящее искусство, которому можно и нужно учиться.

    Стоит помнить, что каждая фраза в резюме или в анкете должна показывать соискателя с лучшей стороны, а потому необходимо хорошенько думать над каждым словом, которое здесь будет написано. Безусловно, работодатель, ставя вопрос о слабых местах, не надеется на абсолютную честность. Скорее все это рассчитано на изучение того, как человек умеет отвечать на сложные и неудобные вопросы, а также на его адекватность  и объективность по отношению к самому себе.

    Важные советы

    Прежде чем приступать к перечислению личных качеств, стоит изучить примеры и образцы удачных и грамотно составленных резюме, которые можно найти в интернете. Можно смело сказать, что здесь работают следующие правила:

    1. Информация должна быть только правдивой и достоверной, поскольку обман долго скрывать не получится, а потому лучше всего просто быть честным.
    2. Для изложения личных качеств не стоит мудрить — короткие и понятные фразы гораздо лучше охарактеризуют соискателя, чем расписанные истории.
    3. Обязательно соблюдать грамотность и стилистически правильно строить фразы.
    4. Важно выделить 4-5 качеств, которые действительно имеют значения для работодателя.

     

    Если приложить максимум усилий при составлении резюме и продумать правильные ответы даже на самые неудобные вопросы, то работодатель получит документ, который действительно будет интересным и запоминающимся, а значит шанс получить работу мечты будет увеличен в разы.

    Что делать, если работодатель просить указать слабые стороны?

    Не стоит бояться резюме, в котором есть пункт с просьбой указать свои слабые и отрицательные качества. Все эти характеристики можно «выкрутить» в такую сторону, которая устроит и соискателя, и работодателя. Данный вопрос задуман не для того, чтобы понять что-то о недостатках человека, а для того, чтобы понять насколько соискатель вообще способен адекватно относиться к самому себе и минусам своего характера.

    Важно уметь подбирать такие слабые, на первый взгляд, черты характера, которые не приносят никаких проблем для окружающих и совершенно не влияют на работоспособность соискателя в целом. Среди таких можно выделить следующие качества:

    1. Страх авиаперелетов — не всегда работа связана с частыми командировками, которые подразумевают полеты на самолете, а потому это может не иметь никакого значения.
    2. Гиперактивность — если работа не подразумевает монотонность и усидчивость, то такое качество не может быть проблемой.
    3. Медлительность — данный недостаток может быть значительным минусом, только если работа требует быстрых и оперативных решений.
    4. Неусидчивость — это качество также можно назвать отрицательным в случае, если работа связана с необходимостью 8-12 часов заниматься монотонной работой на одном месте.
    5. Формализм — данное качество может быть отрицательным, если работа связана с постоянным общением с людьми.
    6. Эмоциональность и вспыльчивость — работа с людьми при таких недостатках может быть настоящей проблемой, а потому следует ее избегать.
    7. Тревожность и недоверчивость — данные качества не позволяют работать там, где требуются объективные оценка происходящего.
    8. Безотказность — данную слабую сторону можно считать скорее даже плюсом, особенно с точки зрения работодателя.
    9. Отсутствие гибкости и проявления лояльности — это может негативно сказываться на работе, которая требует постоянного общения с людьми.

    Многие слабые стороны, если смотреть на них под правильным углом, являются определенными достоинствами для работодателя. В случае если речь идет о таких профессиях, как торговые представители или страховые агенты, то неусидчивость и гиперактивность идут только в плюс — это именно тот случай, когда «волка ноги кормят». Безотказность и вовсе станет одним из ключевых моментов, почему работодатель решит взять на работу соискателя, которые «не побоялся» назвать свой недостаток — это потенциальный безотказный вариант для сверхурочной работы.

    Слабые качества и профессионализм

    Для соискателя важно правильно преподнести свои отрицательные качества в разрезе той профессии, в которой хочется найти работу. Если говорить о таких специальностях, как инженер проектной документации или бухгалтер, то здесь допустимо приводить следующий перечень своих слабых сторон:

    • недостаточная дипломатичность;
    • повышенная ответственность;
    • принципиальность и отсутствие лояльности;
    • самолюбование;
    • недостаточная коммуникабельность;
    • скромность и робость;
    • излишняя педантичность;
    • повышенная требовательность к самому себе;
    • тревожность и эмоциональность;
    • недоверчивость и мнительность.

    Такой перечень, безусловно, подходит для тех, кому нет необходимости ежечасно общаться с людьми. Для профессий, которые подразумевают постоянные переговоры, выгодно будет смотреться совсем иной список качеств. Для менеджера по продажам и продавца-консультанта допустимы следующие слабые стороны, которые можно с легкостью представлять в своем резюме:

    • повышенная общительность;
    • трудолюбие;
    • прямолинейность;
    • повышенная мнительность;
    • необходимость постоянной мотивации;
    • эмоциональность;
    • самоуверенность;
    • гиперактивность.

    Такие качества позволяют работать с людьми и добиваться успехов в выбранной профессии, а для работодателя это главное. Поэтому можно смело прописывать это все в своем резюме.

    Если же говорить о руководящих должностях, то в резюме слабые стороны необходимо прописывать максимально осторожно и прорабатывать их тщательно и внимательно. Для будущего начальника допустимы следующие отрицательные качества:

    • повышенная требовательность к другим;
    • тщательное планирование;
    • постоянная зацикленность на работе;
    • придирчивость;
    • педантичность;
    • эмоциональность;
    • недоверчивость и мнительность;
    • принятие собственного мнения за основу;
    • некоторая медлительность;
    • формализм и внимание к мелочам;
    • повышенное чувство ответственности;
    • прямолинеен;
    • невозможность повысить голос на других;
    • доверчивость.

    Все перечисленные качества прекрасно вписываются в картину неплохого руководителя, который знает и умеет, как правильно использовать свои слабые стороны для создания благополучной рабочей атмосферы.

    Немного хитрости

    Для того чтобы заинтересовать работодателя и не оттолкнуть его после прочтения списка недостатков, то стоит избегать излишней откровенности. Лучше всего говорить о таких нейтральных качествах, которые не будут оказывать большое влияние на будущую трудовую деятельность. Если не хочется допустить ошибок при перечислении отрицательных сторон, то лучше привести следующие качества:

    • боязнь змей, пауков и летучих мышей;
    • страх авиаперелетов;
    • отсутствие трудового опыта;
    • страсть к шопингу;
    • лишний вес;
    • повышенна тяга к сладкому.

    Такие недостатки скорее рассмешат работодателя, чем отпугнут — это никак не влияет на работоспособность, но если только работа не связана с полетами и уходом за перечисленными гадами и насекомыми.

    Помимо этого, можно привести следующий перечень слабых сторон:

    • повышенная тяга к анализу совершенных ошибок;
    • склонность к рефлексии;
    • доверчивость;
    • недостаточная точность выражения собственных мыслей.

    Такие отрицательные стороны не слишком сильно влияют на рабочий процесс, а потому их смело можно приводить в своем резюме.

    Помимо этого, возможны и такие формулировки, как:

    • при необходимости говорить неправду выдаю свои переживания;
    • повышенная чувствительность к происходящему;
    • сильное увлечение работой, которое порой мешает делать перерывы.

    Однако, важно знать какие качества и вовсе не стоит указывать в резюме, чтобы на этапе первого прочтения документа работодатель все-таки продолжит рассматривать кандидатуру соискателя:

    • увлеченность служебными романами;
    • невозможность концентрировать внимание надолго;
    • отсутствие пунктуальности;
    • невозможность быстро принимать решения;
    • боязнь ответственности;
    • нелюбовь к ранним пробуждениям;
    • приступы лени.

    Все это может повлиять на то, что данные качества перечеркнут на положительные стороны, указанные в резюме. Именно поэтому стоит очень осторожно перечислять минусы, которые могут для работодателя быть негативным подтверждением того, что следует искать другого работника.

    Проверка на честность

    Многие соискатели могут увлекаться и начать приукрашивать свое резюме, приписывая себе те качества, которых вовсе нет. Однако, это приводит к тому, что для работодателя рано или поздно становится очевидно, что здесь слишком много неправды. Каждый руководитель отдела кадров, читая резюме, безусловно, понимает, что все написанное следует делить на двое, но перечисление слабых качеств дает возможность проявить себя как правдивого и адекватного человека, которого можно смело рассматривать в качестве потенциального работника.

    Если же резюме прошло первый этап проверки и у руководителя возникает желание лично побеседовать с соискателем, то стоит быть готовым к тому, что все написанное в документе и все перечисленные качества будут рассматривать с особой тщательностью и максимальной предвзятостью. Так, к примеру, создают определенную конфликтную ситуацию и просят рассказать видение выхода из нее, таким образом, оценивая как соискатель комментирует происходящее и как относится в целом к скандалам и склокам.

    Отправляясь на собеседование, следует быть готовым к неудобным вопросам и особое внимание будет непременно уделено именно отрицательным качествам, а потому важно помнить о простых правилах успешной беседы:

    • разговор должен быть глаза в глаза;
    • не следует отводить взгляд от собеседника;
    • все вопросы должны быть выслушаны до конца;
    • нужно говорить спокойно и емко;
    • не допускается фамильярность и панибратство;
    • важно заинтересовать работодателя знаниями и опытом относительно предлагаемой вакансии.

    Каждое собеседование — это маленький экзамен, который важно сдать на отлично, если очень хочется получить работу, которая будет приносить не только доход, но и радость от ежедневного труда.

    Опытные кадровики советуют придерживаться определенных правил и вести себя достойно в любой ситуации. К наиболее работающим советам следует отнести следующие рекомендации:

    1. Резюме должно быть составлено сдержанно и без какого-либо юмора. Однако творческий и креативный подход в области профессий, где эти качества особо ценятся, приветствуется.
    2. Стоит избегать шаблонных резюме, поскольку это сразу видно и дальше изучения данного документа будет нецелесообразным, а потому и шансы на получение вакансии будут ничтожно малы.
    3. Для максимального эффекта достаточно привести 5 профессиональных качеств и лучше всего, если среди них будет такое, как стрессоустойчивость.
    4. Составляя резюме, важно указывать положительные качества, которые действительно нужны для работы на той должности, на которую претендует соискатель и не бояться прописывать слабые стороны, не влияющие на качество работы.
    5. Важно отвечать на поставленные вопросы четко и емко. Каждый кадровый работник умеет говорить получше «продажника», а потому излишняя болтливость соискателя будет только раздражать.

    Важно продумать все пункты резюме и особое внимание уделить личностным характеристикам, которые непременно заинтересуют работодателя. Именно правильное заполнение данного документа является гарантией того, что получит работу своей мечты будет немного проще, хотя бы на этапе первого изучения резюме.

    Самое главное, не стоит избегать пункта с просьбой указать свои недостатки и отрицательные качества. Для кадровика такое игнорирование становится сигналом того, что соискатель невнимателен и ленив, а также того, что для него указания начальства, какими бы они неприятными ни были, будут выполнены. Помимо этого, пустая строка в отрицательных качествах свидетельствует о том, что соискатель не может адекватно оценивать самого себя и объективно рассматривать свои же слабые стороны.

    Для полноты картины достаточно привести всего 2-3 недостатков. Не стоит углубляться и перечислять все подряд. Важно чтобы все приведенные отрицательные характеристики не влияли на работоспособность человека и не мешали работать на желаемой должности.

    Важно избегать откровенного вранья — все это рано или поздно раскроется и для работодателя это будет сигнал того, что для работника допустимо лгать уже на этапе устройства на работу. Лучше всего откровенно презентовать себя таким образом, чтобы для работодателя было понятно, что работник умеет объективно относиться как к положительным, так и отрицательным своим качествам. При наличии данной адекватности и объективности становится понятно, что из этого работника можно «вырастить» достойного сотрудника и даже руководителя.

    Практическое руководство по повышению качества найма

    Как правило, не существует универсального показателя качества найма, поскольку он зависит от вашего приоритета.

    LinkedIn сообщает о трех основных способах измерения качества найма:

    1. Удержание : продолжительность пребывания новых сотрудников в компании (например, измеряется как процент оставшихся новых сотрудников по сравнению с новыми сотрудниками, уходящими через 90 дней после найма или в течение первого года после найма)
    2. Время заполнения : время, необходимое для заполнения объявления о вакансии (например,г., измеряется количеством взятых дней)
    3. Удовлетворенность приемом на работу : Удовлетворенность менеджеров по найму (например, измеряется тем, насколько они удовлетворены новым наймом от 0 до 10)

    Другие общие показатели качества найма включают:

    • Время нарастания : время, затрачиваемое сотрудником на полную продуктивность
    • Эффективность работы : измеряется оценками работы руководителей или объективными данными, такими как объем продаж
    • Вовлеченность сотрудников: Измеряется на основе самооценки нового сотрудника
    • Культурное соответствие: Измерено на основе 360 оценок коллег и руководителей нового сотрудника

    Разработка простого индекса качества найма — ценная отправная точка для оценки правильности вашего процесса найма.

    Измерение качества найма отдельного сотрудника

    Если вы хотите провести индекс качества найма для отдельного сотрудника, он может выглядеть примерно так:

    • (Производительность + время выхода на новый уровень + вовлеченность сотрудников + культурная совместимость) / N

    N = количество индикаторов (в данном случае N = 4)

    Здесь важно убедиться, что все ваши измерения выполнены по одной и той же шкале (например, все оценки из 10, все оценки из 100).

    Измерение среднего качества найма всех новых сотрудников

    Чтобы рассчитать среднюю оценку качества найма всех новых сотрудников, найдите среднее значение их оценки качества найма:

    • (сумма баллов по качеству найма для всех новых сотрудников) / (количество новых сотрудников)

    Измерение общего качества найма в процессе найма

    Чтобы получить представление о том, насколько успешен ваш процесс приема на работу в целом, качество найма можно масштабировать путем усреднения баллов всех сотрудников, включая коэффициент удержания.

    Формула для расчета удержания новых сотрудников:

    Удержание новых сотрудников = (Количество новых сотрудников, которые остались работать в течение периода измерения) / (Количество новых сотрудников в начале периода измерения) x 100

    Бюро статистики труда сообщает, что годовой уровень удержания сотрудников для крупных должностей, таких как розничная торговля, составляет примерно 50% (т. Е. Текучесть кадров 50%). Когда средняя стоимость замены сотрудника начального уровня оценивается в 3400 долларов, высокая текучесть кадров быстро обходится дорого.

    Например, если Walmart заменит 50% своих 500 000 сотрудников начального уровня в год, это будет стоить им примерно 850 000 000 долларов!

    Формула для расчета качества найма в процессе найма, включая удержание:

    • (средняя оценка качества найма для всех новых сотрудников + удержание) / 2

    Еще раз убедитесь, что ваши измерения используют одну и ту же шкалу (в этом случае оба измерения должны быть из 100).

    Поскольку текучесть кадров обходится очень дорого, вы можете взвесить оборот, чтобы иметь большее значение при определении качества найма, например:

    • [Средняя оценка качества найма для всех новых сотрудников) + 2 (удержание)] / 3

    Измерение качества найма конкретной кадровой практики

    Чтобы измерить успех конкретной практики найма, вы можете сравнить их относительное качество найма. Например, вы можете узнать, насколько хорошо такая технология, как ИИ, выявляет талантливых кандидатов.

    Самый простой способ сделать это — сравнить качество найма сотрудников, нанятых с помощью ИИ, с качеством найма сотрудников, которые этого не сделали.

    Связь качества найма с бизнес-результатами

    С появлением обратной связи в реальном времени, вовлеченности сотрудников и опросов о производительности сбор данных, необходимых для измерения качества найма, стал проще.

    Более сложная часть — связать качество ваших показателей найма с бизнес-результатами, такими как снижение затрат, увеличение доходов и другие цели компании.

    1. Сниженные затраты

    Повышение качества найма за счет увеличения удержания можно легко связать с сокращением затрат. По данным SHRM, средняя стоимость найма составляет 4 129 долларов США, и эта стоимость имеет тенденцию к увеличению по мере увеличения заработной платы сотрудника.

    Используя стоимость замены и коэффициент удержания вашей компании, вы можете рассчитать, насколько вы сокращаете расходы, связанные с оборотом, на каждый процент увеличения удержания:

    • (стоимость замены в расчете на одного сотрудника) x (количество новых сотрудников) / (коэффициент удержания)

    Хотя обычно считается, что время заполнения и качество найма противоречат друг другу, анализ, проведенный Gartner, показал, что большинство организаций могут сократить время заполнения до 50% без ущерба для качества найма.

    Они обнаружили, что средняя стоимость вакансии составляет 407 долларов в день. Если у вас есть возможность сократить время на заполнение вакансии, вы можете рассчитать, насколько вы сократите расходы, связанные с вакансией:

    • (407 долларов США) x (время на заполнение сокращено в днях)
    2. Увеличение выручки

    Исследование показало, что лучший сотрудник производит в 4 раза больше продукции, чем средний сотрудник.

    Если вы можете узнать, какой доход на одного сотрудника в вашей компании, вы можете приложить денежное выражение к каждому высококвалифицированному сотруднику, которого вы наняли:

    • (выручка на одного сотрудника) x 4

    Как измерить качество найма

    Показатели качества найма имеют решающее значение для понимания эффективности процесса найма в вашей компании, но для многих выяснить, как определить это измерение, является проблемой.

    Автор бестселлеров Лу Адлер утверждает, что большинство компаний нанимают сотрудников для повышения эффективности и минимизации затрат, которые напрямую не связаны с вкладом новых сотрудников в успех компании. «Наем по качеству принципиально отличается от простого заполнения вакансий. Чтобы сделать это правильно, вы должны отслеживать такие показатели производительности, как качество найма и окупаемость инвестиций », — сказал Адлер, генеральный директор и основатель Adler Group, фирмы, занимающейся обучением, консультированием и поиском талантов, расположенной в округе Ориндж, штат Калифорния.

    Но качество найма «обычно является удручающе неуловимым показателем», — сказал Джи-А Мин, аналитик-исследователь из Ideal Candidate, технологической компании по подбору персонала из Торонто.

    Шанил Кадерали, исполнительный вице-президент по глобальным решениям для талантов компании Pierpoint International, расположенной в Сан-Хосе, штат Калифорния, международной аутсорсинговой фирмы, занимающейся вопросами найма, описал качество найма как агрегированный индекс соответствующих показателей, одной из основных целей которого является влияние высшее руководство инвестирует в процесс найма.

    «Самой сложной задачей после определения качества найма является получение согласия и согласия с вашими HR-партнерами, финансами и руководящей командой», — сказал он. «Мы хотим взять данные и преобразовать их в HR-аналитику. Это совместные усилия по переходу от показателей эффективности к показателям эффективности, связанным с успехом компании ».

    Адлер сказал, что, углубившись в данные, можно выявить первопричину проблем в процессе найма и минимизировать их негативное влияние.«Более того, устраняя эти проблемы, компания может повысить качество найма при минимальных затратах и ​​сокращении времени заполнения».

    Чем сейчас занимаются компании

    Измерение качества найма — это процесс, который все еще развивается, и компании смотрят на него по-разному. «Как правило, не существует универсального показателя качества найма, потому что это зависит от вашего приоритета», — сказал Мин. «Общие показатели качества найма включают показатели текучести кадров, производительность труда, вовлеченность сотрудников и культурное соответствие, измеряемые 360 рейтингами.«

    Измерения, такие как время заполнения и стоимость найма, основаны на скорости и стоимости процесса найма и не покажут влияние, которое решения о найме оказывают на способность компании реализовать свои бизнес-цели, — сказал Кадерали. .

    Он классифицировал эти популярные показатели как показатели эффективности, которые актуальны, но не по-настоящему эффективны. «Метрики эффективности — это основа. Некоторые компании могут измерять только эти показатели, но для того, чтобы качество найма оказало влияние, мы должны перейти к показателям, отражающим эффективность », — сказал он.

    Оборот, оценка эффективности и удовлетворенность менеджера по найму являются приемлемыми косвенными показателями, если вы понимаете их ограничения. «Сами по себе они не являются показателями качества найма», — сказал он.

    Компании часто связывают обзоры производительности или общую производительность с конкретным наймом, чтобы измерить качество этого найма, по словам Ларса Шмидта, основателя Amplify Talent, фирмы по брендингу и подбору персонала, расположенной за пределами Вашингтона, округ Колумбия «В идеальном мире вы у меня была бы связь и понимание найма и производительности с течением времени, которые могли бы быть сегментированы рекрутером, менеджером и командой, чтобы по-настоящему понять влияние этих отношений на качество найма.Вы можете обнаружить, что рекрутеры привлекают отличных людей, но менеджер по найму не может их развить. Или есть отдел, который не может оптимизировать высокопотенциальных и высокопроизводительных сотрудников ».

    Если компания пытается измерить качество найма, количество новых сотрудников обычно оценивается по тому, достигают ли они определенного уровня производительности и насколько быстро, по продажам и полученной выручке, по опросам менеджеров по найму и по удержанию.

    «Удержание труднее измерить, потому что существует множество различных факторов, помимо индивидуальных качеств, которые могут повлиять на то, как долго они могут оставаться», — сказал Шмидт.«У вас может быть потрясающий персонал и ужасный менеджер. Этот отличный найм будет переманиван другой организацией, и это не повлияет на рекрутера, который привел этого человека ».

    Как измерить качество найма

    Эксперты согласны с тем, что для эффективного измерения качества найма показатели должны рассчитываться как до, так и после найма. По словам Кадерали, показатели качества, ориентированные на набор персонала, и показатели качества работы после найма отличаются друг от друга и должны рассматриваться как таковые.

    Измерение качества дофира. По словам Адлера, при правильном расчете и использовании этого показателя работодатели могут сосредоточиться на конкретных источниках проблем с наймом, возникающих в результате найма, прежде чем они повлияют на качество найма. «Более того, это позволяет рекрутинговым лидерам прогнозировать качество найма для любой рекрутинговой кампании за 30-60 дней до фактического найма людей», — сказал он.

    Для расчета качества до найма Кадерали использует показатели качества кандидатов, выбытия новых сотрудников, оценочные баллы кандидатов и время заполнения вакансий.

    Адлер рекомендует анализировать количество кандидатов на каждого найма по рекрутерам и менеджерам, сочетание источников по должностям, качество кандидатов по каналам поиска, коэффициент конверсии пассивных кандидатов и процент переходов по рекрутерам. «Обычно рекомендуются лучшие кандидаты, и, вообще говоря, рекрутеры, которые нанимают наиболее качественных сотрудников, получают самые качественные рекомендации», — сказал он.

    Полученные вами баллы «должны быть возвращены к соответствующим результатам, которые способствуют прибыльности вашей организации», — подчеркнул Кадерали.«Это сложная часть. Я работал с различными заинтересованными сторонами, чтобы провести регрессионный анализ, чтобы согласовать показатели качества найма с доходом, прибыльностью и другими целями компании. Это обязательство и долгосрочный процесс. В первый раз это мало что значит, сравнивать не с чем. По прошествии следующего года, квартал за кварталом, он начинает иметь значение, когда оно согласовывается с бизнес-результатами ».

    Легко сказать, что «мое время заполнения составляет X дней», — сказал он. Лучше сказать, что «мы сократили время на заполнение на 20 процентов, в результате чего наши технологические и инженерные группы завершили свой проект на квартал раньше, что привело к экономии X долларов, которая способствовала X сумме дохода.”

    Измерение качества после найма. Выяснение того, когда сотрудник стал полностью продуктивным, как он или она занимает место среди коллег и соответствует ли он культурным традициям, — все это хорошие факторы, определяющие, хорошо ли вы наняли сотрудников, — сказал Кадерали. Для комплексного измерения качества он рекомендовал включить показатели производительности, продуктивности, культурного соответствия и 360-градусное сравнение.

    Некоторые компании также включают оценку вовлеченности, сказал он.

    «Чтобы получить представление о том, насколько успешен ваш процесс найма в целом, ваш индекс качества найма может быть масштабирован путем усреднения оценок всех сотрудников, включая коэффициент текучести», — сказал Мин.«Сбор данных, необходимых для измерения показателей, — относительно простая часть», — добавила она. «Сложнее всего провести статистический анализ, который демонстрирует стратегическую ценность ваших решений о найме и определяет, соответствуют ли ваши показатели качества найма критическим результатам».

    Как измерить качество найма в 2021 году

    Содержание

    Какое качество проката?

    Качество найма — это количественная мера эффективности процесса найма продуктивных сотрудников.Эффективный процесс найма, при котором нужный талант соответствует нужной должности, может иметь огромное влияние на общую производительность компании. Сопоставьте нового сотрудника с неправильной работой, и его рейтинг производительности пострадает, что плохо отразится на процессе найма, не говоря уже о том, что это способствует достижению целей организации. С другой стороны, сотрудник, который вовлечен, хорошо работает и остается в компании, свидетельствует об эффективном процессе найма. В любом случае важно знать, насколько эффективен ваш процесс найма, чтобы вы могли исправить то, что плохо работает, и продвигать то, что работает хорошо.

    Определение качества проката

    По мнению экспертов в данной области, эффективное измерение качества найма требует расчета качества как до, так и после найма. Качество до приема на работу может включать в себя истощение новых сотрудников, время приема на работу и оценки кандидатов, тогда как после приема на работу будет учитываться время, которое потребовалось сотруднику для достижения скорости, показателей производительности и / или производительности, а также коллег. рейтинги.

    Как рассчитать качество проката

    Для большинства компаний легче сказать, чем сделать расчет качества найма.Им сложно определить качество найма, не говоря уже о его измерении. Отчасти это связано с тем, что разные организации имеют разные представления о том, что нужно для успешного найма. Некоторые из общих показателей, используемых для определения качества найма, включают вовлеченность сотрудников, производительность труда, текучесть кадров и отзывы коллег. И хотя эти бесчисленные факторы влияют на оценку качества найма, сами по себе они не являются показателями качества найма. К сожалению, любые улучшения процесса привлечения талантов сдерживаются обзорами эффективности, которые проводятся в конце года, и отсутствием отраслевых стандартов для быстрого измерения качества нового найма.Кроме того, при этом не будут учитываться сотрудники, чьи оценки производительности хороши, но которые лично считают, что они плохо подходят для этой работы. В конце концов, разве вы не более продуктивны, когда вам нравится то, что вы делаете?

    Лучшие методы расчета качества проката

    Есть способ лучше и проще. Net Hiring Score (NHS) от SmartRecruiters рассчитывает соответствие между новыми наймами и рабочими местами. Выполняемое сколь угодно часто, NHS рассчитывается по:
    • Менеджеры по найму оценивают время набора нового сотрудника, задав следующий вопрос: Насколько он подходит для работы по шкале от 0 до 10?
    • Новые сотрудники ответят на следующий вопрос по истечении времени набора: Насколько вам подходит эта новая работа по шкале от 0 до 10?
    • Затем собираются результаты и классифицируются по процентному соотношению тех, кто ответил 9–10 (хорошо подходит), и вычитается из числа тех, кто ответил на 0–6 (плохо).Затем умножьте этот результат на 100, чтобы определить вашу NHS.

    Пример качества проката

    Контрольный показатель времени выхода на рынок для низкоквалифицированных работников может быть установлен на уровне 15 дней после даты их начала, а для рабочих мест, основанных на знаниях, — на 90 дней после даты начала работы. Не нужно ждать обзоров результатов в конце года, чтобы понять, насколько хорошо кто-то вписывается в вашу организацию. NHS варьируется от -100 до +100 и отражает общий успех найма. Чем выше балл, тем лучше результат.Доступ к этим критическим цифрам позволит принимать более разумные решения о найме в будущем. Например, рейтинг NHS от -30, когда большинство менеджеров и новых сотрудников оценили подходящую работу в диапазоне от 0 до 6, может побудить вашу организацию увеличить инвестиции в каналы рекламы вакансий. Это расширит пул кандидатов и даст большую гибкость при выборе более сильных кандидатов. Кроме того, более тщательный отбор и оценка кандидатов могут дать менеджерам по найму больше информации о том, какие перспективы лучше всего подходят для той или иной должности.Это можно сделать с помощью оценочных карточек для конкретной работы и оценки навыков. Чтобы улучшить условия найма новых сотрудников, компании могут сократить рекламные бюджеты для тех вакансий, на которые соискателей много. Это позволит направить средства на лучший брендинг или улучшенный сайт карьеры, и то и другое может улучшить оценки новых сотрудников, которые ответят на вопрос, «насколько вам подходит эта новая работа». Комбинируя все эти тактики, можно улучшить качество кандидатов и удовлетворенность сотрудников, что приведет к более высокому уровню NHS и положительно повлияет на вашу организацию.Но что это означает для вашей организации с финансовой точки зрения? По данным McKinsey Global Analytics, высокопроизводительные сотрудники на 400% продуктивнее средних. Уменьшая количество плохих посадок, вы увеличиваете количество умеренных или сильных посадок, повышая производительность, что приводит к увеличению финансовой выгоды. Обладая этими знаниями, легче понять, почему инвестиции в начальную стадию процесса найма (например, более эффективная реклама и усиленная проверка) являются разумными с финансовой точки зрения.

    Измерение качества найма — все, что вам нужно знать

    Как оказалось, качество поддается количественной оценке. Многие компании обращаются к данным, чтобы улучшить качество своих процессов найма и снизить текучесть кадров, что является дорогостоящей проблемой для многих работодателей.

    Рекрутеры понимают, что для достижения успеха в сфере привлечения талантов необходимо отслеживать определенные показатели для измерения эффективности их усилий по набору персонала. А поскольку сегодня многие отрасли движимы технологиями и данными, неудивительно, что рекрутеры признают важность использования показателей рекрутинга для получения ценной информации.

    В отчете LinkedIn о наиболее часто используемых показателях рекрутинга указано:

    Неудивительно, что качество проката попало в список. Это очень важный показатель, который следует учитывать. Фактически, 39% руководителей талантов согласны с тем, что качество найма является наиболее ценным показателем для оценки эффективности и определения его в качестве своего главного приоритета.

    Однако, несмотря на очевидное значение, качество найма также является одним из самых сложных показателей для измерения командами по привлечению талантов.Многие уклоняются от этого просто потому, что не знают, с чего начать. Только 33% компаний считают, что используют для этого сильную тактику. Более того, только 5% компаний считают, что их тактика является лучшей в своем классе.

    Итак, давайте углубимся в тему и посмотрим, как можно измерить качество найма.

    Какое качество проката?

    Прежде всего, важно понимать, какой показатель вы измеряете. По определению, качество найма измеряет ценность, которую новые сотрудники приносят организации.

    Другими словами, этот показатель набора персонала используется для оценки того, насколько новый сотрудник способствует долгосрочному успеху организации, на основе их результатов работы и срока пребывания в компании.

    Помимо измерения того, насколько успешным становится новый сотрудник, качество найма также может использоваться для измерения успеха усилий компании по подбору персонала в целом.

    Большинство организаций во всем мире считают, что они плохо оценивают качество найма.

    Почему вам следует оценивать качество найма?

    Если вам интересно, почему важно качество найма, подумайте вот о чем: вы не можете улучшить то, что не измеряете.Знание метрики качества найма означает, что вы знаете свои слабые места, а это означает, что вы можете корректировать свои стратегии, чтобы отражать их соответствующим образом.

    Вы также можете связать качество найма с другими показателями, чтобы вносить корректировки на основе данных. Например, рекрутер может заметить, что, судя по показателям, все сотрудники более низкого качества поступают из определенного источника, что может затем послужить основой для ваших будущих стратегий найма.

    Измерение качества найма также полезно для оценки работы группы по привлечению талантов в организации.Как набираются новые сотрудники? Подбирают ли рекрутеры компании подходящих кандидатов?

    Чтобы обеспечить правильные кандидаты на правильные должности, важно, чтобы компании измеряли, отслеживали и анализировали качество найма с течением времени. Поступая таким образом, они могут со временем улучшить процессы найма и повысить качество найма для организации.

    Показатели качества проката

    Несмотря на очевидную важность понимания качества найма, на самом деле не существует стандартизированного способа его расчета.Универсального подхода к оценке качества не существует.

    Поскольку качество найма влечет за собой множество уникальных переменных, компании измеряют его различными способами, используя комбинацию различных показателей для расчета качества. Давайте посмотрим на наиболее часто используемые индикаторы.

    Производительность

    По данным LinkedIn, 50% компаний рассматривают оценку эффективности (или просто производительность в целом) при оценке качества найма. Хотя оценка эффективности, безусловно, может быть субъективной, имеет смысл хотя бы учитывать производительность труда, пытаясь измерить качество нового сотрудника.

    Компании используют различные индикаторы для измерения качества найма, наиболее популярным из которых является рейтинг служебной аттестации.

    Удержание

    Это часто используется как показатель качества найма. Проще говоря, чем дольше сотрудник работает в организации, тем большую ценность он вносит для бизнеса.

    Отслеживая текучесть кадров новых сотрудников, а также лучших сотрудников в организации, вы можете использовать показатели удержания для расчета оценки качества найма.Удержание труднее измерить, чем некоторые другие показатели, поскольку на него влияют многие факторы, помимо качества найма.

    Время разгона

    Некоторые организации используют время выхода на рынок как одну из переменных для измерения качества найма. По сути, это количество времени, которое требуется новому сотруднику для достижения максимальной продуктивности в своей должности в компании.

    Производительность

    Также используется для количественной оценки качества найма. Он измеряется как процент новых сотрудников, которые достигли полной производительности в желаемые для компании сроки.Вы можете измерить индивидуальную продуктивность нового сотрудника, взглянув на такой показатель, как процент достигнутых целей.

    Пожизненная ценность сотрудника (ELV)

    Этот новый способ измерения качества найма представляет собой общую чистую стоимость, которую сотрудник приносит вашей организации. Жизненная ценность сотрудника (ELV) человека измеряется на протяжении его продолжительности жизни в организации — с первого до последнего дня.

    Показатели до приема на работу

    Предварительная оценка качества найма является более краткосрочной, чем другие подходы, и предназначена для помощи в прогнозировании качества найма.Это позволяет рекрутинговым лидерам быть более активными, поскольку они, вероятно, могут заранее предсказать качество нового найма. Эти показатели могут включать в себя баллы по оценкам и тестам на профессиональную пригодность, время приема на работу, сокращение количества новых сотрудников, количество направлений с разбивкой по рекрутеру и многое другое.

    Например, при наборе персонала в розничной торговле существуют определенные навыки и характеристики, которые являются общими для лучших сотрудников, и рекрутеры могут использовать оценки перед приемом на работу для измерения этих навыков. Выявляя кандидатов, которые обладают ими и соответствуют культуре компании, они могут нанять лучших кандидатов, которые с меньшей вероятностью будут привлекать внимание.

    Мы подробно рассказали о показателях набора персонала в статьях ниже.

    Как измерить качество проката?

    Существует несколько формул, которые можно использовать для расчета оценки качества найма, но, по сути, это сводится к вычислению среднего значения ряда показателей.

    Качество найма (%) = Показатель% + Показатель% / Количество показателей

    Эта формула требует, чтобы вы количественно оценили каждый показатель, в идеале с оценкой из 100, для проведения расчетов.Это будет особенно полезно, когда вы рассчитываете средний показатель качества для новых сотрудников вашей организации в целом, а не по отдельным сотрудникам.

    Вот несколько примеров различных показателей, которые можно комбинировать для расчета показателя качества найма.

    Пример 1

    Пример 2

    Пример 3

    Хотя измерение качества найма на каждого нового сотрудника, безусловно, полезно, вы также можете рассчитать общее качество найма, усреднив оценки всех новых сотрудников, чтобы получить лучшее общее представление о своих решениях о найме.Насколько эффективна в целом стратегия привлечения талантов вашей компании?

    Чтобы рассчитать общий успех вашего процесса найма, вы можете использовать эту формулу:

    Кроме того, вы также можете рассчитать общий показатель качества приема на работу вашей компании, создав формулу, которая используется в масштабах всей компании. Например:

    Общее качество найма (%) = (PR + HP + HR) / 3
    • PR = Средний рейтинг эффективности работы всех новых компаний, нанимаемых
    • HP =% новых сотрудников с приемлемым время наращивания производительности для достижения полной производительности
    • HR =% новых сотрудников, удерживаемых после одного года работы

    Хотя вы, безусловно, захотите уточнить эти формулы, чтобы отразить стратегические бизнес-цели вашей компании, эти формулы должны помочь вам в правильном направлении, чтобы начать.Например, если вы, как и многие организации, боретесь с высокой текучестью, вы можете включить коэффициент удержания / текучести в свою формулу, чтобы адаптировать ее к уникальным потребностям вашей организации.

    Как собирать данные?

    Конечно, измерение качества проката начинается и заканчивается данными. Вот почему само собой разумеется, что для эффективного измерения качества найма в вашей организации жизненно важно, чтобы вы собирали данные о сотрудниках в различных формах. Но откуда , а именно — информация о сотрудниках?

    Это часть процесса, когда обратная связь становится вашим лучшим другом.

    Исследование удовлетворенности менеджеров по найму

    Многие компании используют рейтинги удовлетворенности менеджеров по найму, чтобы продемонстрировать, насколько они впечатлены (или не впечатлены) менеджерами по найму своими новыми сотрудниками и процессом в целом. Впечатлены ли менеджеры по найму в вашей компании качеством талантов, которые привлекают рекрутеры? Вы можете использовать результаты опроса для сбора данных о качестве показателей найма, а также для информирования и улучшения ваших собственных процессов.

    Качество найма становится приоритетом для многих организаций по всему миру.

    Опрос вовлеченности сотрудников

    Почему бы не спросить напрямую у своих сотрудников? Когда к команде присоединяются новые сотрудники, вы можете опросить их, чтобы понять, насколько они счастливы в своей роли. Опросы вовлеченности сотрудников — отличный способ собрать ценную информацию о качестве найма в организации. Несмотря на то, что они несколько субъективны, они все же могут быть полны полезных сведений об опыте сотрудников вашей компании.

    Отзыв о приеме на работу

    Запрашивая отзывы как от нанятых, так и от отклоненных кандидатов, вы можете получить бесценное представление об эффективности процесса найма в вашей компании и внести соответствующие улучшения.Вы можете начать с отправки короткого опроса всем соискателям вакансий и предложить им поделиться отзывами о своем опыте во время процесса приема на работу.

    Например, при использовании потоков оценки Harver кандидаты автоматически запрашивают обратную связь в конце процесса подачи заявки.

    Показатели эффективности нового найма

    Если применимо, может быть полезно измерить показатели эффективности нового сотрудника для измерения качества найма. Например, это может включать процент выполненных квот продаж, количество проданных продуктов и т. Д.

    Каковы проблемы использования качества найма в качестве показателя?

    Одна из самых больших претензий, которые группы по найму испытывают к использованию качества найма в качестве показателя, заключается в том, насколько субъективными могут быть данные. На самом деле качество вообще сложно измерить. Очень сложно дать количественную оценку таким вещам, как вовлеченность сотрудников и культурная совместимость.

    Поскольку универсальной формулы для расчета качества найма не существует, многим командам по привлечению талантов сложно ее понять.Однако вы можете преодолеть это, стандартизировав подход вашей компании к его измерению. По сути, стандартизация формулы гарантирует, что вы всегда будете сравнивать яблоки с яблоками при просмотре таких показателей набора персонала.

    Когда вы определяете, как измерить качество найма, подумайте, что важно для вашей компании и ее целей.

    Чтобы начать рассчитывать качество найма, необходимо собрать множество различных показателей за несколько месяцев или даже лет.Это также может быть серьезным сдерживающим фактором, когда дело доходит до отслеживания качества найма, поскольку некоторые могут оказаться перегруженными объемом информации и продолжительностью времени, которые требуются для расчета оценки качества найма. Однако после первоначальной настройки оценка качества найма станет большим преимуществом для вашей организации.

    В конце концов, вы можете только улучшить то, что знаете, и именно поэтому вам следует знать и отслеживать качество найма в своей организации. Измеряя качество найма, вы получаете представление об эффективности работы вашей команды и эффективности ваших усилий по подбору персонала как организации.

    Вы можете использовать эту информацию, чтобы определить области для улучшения, выделить то, что в настоящее время работает хорошо, и, в конечном итоге, убедиться, что вы назначаете нужных людей на правильные роли, чтобы наилучшим образом удовлетворить потребности бизнеса.

    5 лучших способов измерения золотой метрики рекрутинга

    Нет ничего лучше, чем откусить свежее спелое яблоко. Есть хруст, всплеск вкуса, и, если он особенно спелый, вы можете даже получить немного дополнительного сока, стекающего по подбородку!

    Напротив, когда вы выбираете не то яблоко, это почти душераздирающе.То, что кажется блестящим вкусным лакомством, прогнило до мозга костей. Вкус застревает во рту, может, даже на время отпугивает от яблок!

    Для творческих людей может быть не слишком сложно сравнить сбор неправильного фрукта с плохим наймом …

    Не только плохие решения о найме имеют финансовые последствия (каждая ошибка может обойдется вашей организации в 50 000 долларов), плохой найм может буквально действовать как тухлое яблоко внутри вашей организации, разрушая вашу культуру изнутри.

    Не то чтобы эти ошибки были редкостью — по оценкам многих исследований, около 50% всех новых сотрудников оказываются неудачниками в течение первых 18 месяцев.

    [твиттер] Будьте осторожны: 50% всех новых сотрудников считаются неуспешными через 18 месяцев [твиттер-конец]

    Неудивительно, что 39% руководителей талантов согласны с тем, что качество найма является единственным самый ценный показатель для оценки работы их команд. Фактически, согласно отчету LinkedIn Global Recruiting Trends Report (2016), качество найма является наиболее ценным KPI.

    Это большое дело.

    Несмотря на важность, которую лидеры талантов придают метрике, в настоящее время нет отраслевого стандарта измерения качества найма.

    Фактически, только 33% компаний считают, что они используют сильную тактику для измерения качества найма, и только 5% считают, что их тактика «лучшая в своем классе». Мы можем согласиться с тем, что это золотой показатель, но похоже, что мы не нашли хорошего способа отслеживать его на сегодняшний день …

    Учитывая все это, вот 5 наиболее эффективных способов измерения качества проката.Мы рекомендуем сочетать несколько из этих тактик, чтобы получить точные данные.


    1. Использование обзоров производительности

    50% компаний в настоящее время полагаются на обзоры производительности для измерения качества найма. Это наиболее часто используемый метод для отслеживания золотой метрики найма.

    В этом есть смысл: если новый сотрудник работает хорошо, понятно, что он высокого качества и что его нанять было хорошей идеей.

    К сожалению, это не так просто: обзоры производительности часто носят довольно субъективный характер, поэтому стандартизация результатов может ввести в заблуждение.Проще говоря, некоторым людям трудно угодить, в то время как другие лидеры просто выставляют высшие оценки по всем направлениям.

    Эта потенциальная разница в качественной обратной связи чрезвычайно затрудняет разработку последовательной меры качества найма.

    Если вы ищете способы противостоять этому, вот несколько точек данных, связанных с производительностью, которые вы можете использовать для более точного анализа.

    i) Рейтинг

    Менеджерам предлагается ранжировать новых сотрудников, чтобы увидеть, как они складываются друг против друга.Этот показатель полезен, чтобы показать, насколько быстро набирают новых сотрудников, а также указать, какие источники предоставляют наиболее качественных кандидатов.

    ii) Средний бонус (% от заработной платы сотрудника).

    Компенсация, присуждаемая сотрудникам, является четким показателем того, насколько эффективно они выполняют свою работу. Чем выше компенсация, тем лучше будет прокат.

    iii) Уровень ошибок

    Хотя все делают ошибки, следует исходить из предположения, что качественные сотрудники делают их меньше.Таким образом, отслеживая, как часто проекты новых сотрудников требуют доработки или содержат ошибки, мы можем определить уровень их качества.


    ** 2. Отслеживание удержания **

    Удержание — еще один широко используемый показатель для измерения качества найма — 49% руководителей талантов используют его, пытаясь оценить качество нового найма.

    Опять же, рациональное использование удержания для измерения качества найма простое: чем дольше сотрудник остается в компании, тем большую ценность он может добавить для бизнеса.

    Однако есть очевидная слабость в том, чтобы слишком сильно полагаться на показатели удержания, на что указывает основатель Amplify Talent Ларс Шмидт:

    «Удержание труднее измерить, потому что существует множество различных факторов, помимо качества человека, которые могут повлиять на то, как долго они могут оставаться. У вас может быть потрясающий найм и ужасный менеджер. Этот отличный найм будет переманиван другой организацией, и это не повлияет на рекрутера, который привел этого человека ».

    Другими словами, новый сотрудник может быть отличным, но если вы не выполните все обещания, которые вы дали в процессе набора, они уйдут.

    Если вы хотите использовать удержание для отслеживания качества найма, вот лучшие меры:

    • Показатели текучести для критически важных ролей
    • Уровень текучести кадров среди лучших исполнителей (лучшие 15%)
    • Текучесть всех новых сотрудников

    * При всех этих мерах важно различать добровольную и вынужденную смену.


    3. Измерение удовлетворенности менеджеров по найму

    По данным Global Recruiting Trends Report, удовлетворенность менеджеров по найму используется 43% организаций для измерения качества найма.

    Самый эффективный способ собрать данные об удовлетворенности менеджеров по найму — это опросы. Опрос рассылается для каждого нового найма, поэтому менеджер с пятью новыми сотрудниками в своей команде должен заполнить пять опросов. Ваши вопросы должны охватывать:

    • Удовлетворенность компетентностью нового сотрудника
    • Удовлетворенность работой нового найма

    Удовлетворенность менеджера по найму — полезный показатель качества найма, но он опять же страдает от субъективности.Если это рассматривать в инсоляции как единственное измерение качества найма, то это может ввести в заблуждение.


    4. ELV — новый способ измерения качества найма?

    ELV (или пожизненная ценность сотрудника) представляет собой общую чистую стоимость, которую сотрудник приносит вашей организации с течением времени. Это отличный способ отслеживать «истинное» качество найма.

    Подобно тому, как многие компании измеряют жизненную ценность клиента (CLV) для определения продуктивности продаж, путем расчета пожизненной ценности сотрудника (ELV) работодатели могут связать набор персонала с показателями производительности, тем самым продвигая стратегии для улучшения результатов привлечения талантов.

    Так как же на самом деле выглядит ПЗВ?

    ПЗВ каждого человека охватывает весь их жизненный цикл в качестве сотрудника, начиная с первого дня и заканчивая уходом из компании (изображение из Greenhouse ниже, чтобы проиллюстрировать средний жизненный цикл сотрудника).

    Подобные модели можно использовать для отслеживания вклада новых сотрудников в ваш бизнес с течением времени. Они помогают вам не строить любое представление о качестве найма на основе субъективных отзывов …

    ELV явно не то, что вы можете сразу оценить.Вам потребуется некоторое время, чтобы установить средний ПЗВ для вашего бизнеса, прежде чем вы сможете выносить какие-либо суждения о новых сотрудниках.

    Однако, когда этот тест установлен, это полезный способ объединить такие переменные, как производительность и производительность, чтобы судить о качестве найма с течением времени. Знание вашего ELV также позволяет руководящей команде визуализировать ценность приобретения лучшего исполнителя и их влияние на поток доходов компании.

    Как только вы узнаете свой ПЗВ, вы можете приложить усилия для его увеличения.Сокращение времени разгона, повышение производительности и долговечности — все это оказывает сильное влияние на вклад нового сотрудника в ваш бизнес.

    [image-caption] Источник: Greenhouse [image-caption-end]


    5. Отслеживание показателей «до найма»

    Эффективный показатель качества найма не может быть ограничен показателями после найма. Чтобы получить полную картину, компании должны включать показатели до найма.

    Это то, за что активно выступает лидер талантов и автор Лу Адлер, утверждая, что сосредоточение внимания на показателях до найма помогает работодателям сосредоточиться на конкретных источниках проблем с наймом, возникающих в результате найма, прежде чем они повлияют на качество найма.

    «Более того, он позволяет лидерам по набору персонала прогнозировать качество найма для любой кампании по найму за 30-60 дней до того, как люди будут наняты» — Лу Адлер

    Другими словами, вы не можете просто реагировать, когда дело доходит до качества приема на работу — вам нужно принять меры, чтобы убедиться, что люди, которых вы нанимаете в будущем, вероятно, будут отличными сотрудниками.

    Вот несколько методов для измерения этого …

    Качественный

    Вот способы получить приблизительное представление о качестве кандидатов, прежде чем нанимать их.На большинство из них вашей команде легко ответить.

    • Кандидаты получают встречные предложения (если они хорошие, это было бы логично)
    • У них есть конкурирующие предложения от ведущих компаний
    • Ваши лучшие исполнители знают их / знают, кто они
    • Их было трудно убедить (лучшее, как правило, трудно продать)
    • Они недолгие на рынке (лучше всего быстро, иногда всего за 10 дней)
    • Они получали награды в прошлом
    • Профессионалы Executive Search знают их (если они хороши, они должны быть в поисковых базах данных)
    • Они подходят вашему профилю кандидата
    Количественный

    Вот данные, которые вы можете использовать для определения вероятности того, что кандидат станет качественным сотрудником до того, как его наняли.

    i) Баллы по оценкам и тестам на пригодность

    Эти тесты предназначены для измерения уровня владения соискателями определенных навыков, критически важных для успеха на работе. Поэтому само собой разумеется, что успех теста коррелирует с качеством найма.

    ii) Коэффициенты конверсии пассивных кандидатов

    Пассивные кандидаты не только считаются более качественными, но их сложнее найти и привлечь. Этот показатель показывает бизнесу, насколько эффективна их команда в преобразовании этих высококачественных кандидатов и сколько они нанимают с течением времени.

    iii) Показатели рефералов по рекрутерам

    Лу Адлер сводит это к следующему: «Обычно рекомендуют лучших кандидатов, и, вообще говоря, рекрутеры, которые делают наиболее качественных сотрудников, получают наиболее качественных рекомендаций». Если это правда, то высокий процент рефералов означает высококвалифицированных кандидатов.

    iv) Время нанять

    Чем дольше вы нанимаете, тем сложнее нанимать лучших кандидатов (лучшие из них уходят с рынка в течение 10 дней).Более быстрое время приема на работу также положительно влияет на способность вашей компании выполнять проекты и продуктивно работать — у вас больше доступных ресурсов.


    Построение «истинной» формулы качества найма

    Если вы ищете единое число для измерения качества найма, мы предлагаем попробовать следующую формулу:

    [su_note] Качество найма (%) = (Эффективность работы + Время выхода на новый уровень + Вовлеченность + Культурное соответствие) / N [/ su_note]

    (Все должны быть оценены из 100, N = количество используемых переменных)

    Преимущество этой формулы состоит в том, что она объединяет производительность и продуктивность нового найма (время нарастания) с вовлечением сотрудника и культурной «приспособленностью».Это более полный взгляд. (Кстати, если вы хотите измерить вовлеченность сотрудников, мы рекомендуем Culture Amp или Officevibe).

    Эти новые баллы можно объединить с показателем текучести кадров, чтобы вы могли рассчитать общую эффективность процесса найма.

    [su_note] Общее качество найма (%) = [Сред. Оценка качества найма + (100 — текучесть кадров)] / 2 [/ su_note]

    (текучесть кадров — количество нанятых сотрудников, которые были уволены / уволены, деленное на общее количество нанятых).

    Если вы заинтересованы в использовании этой формулы для измерения качества найма, мы рекомендуем вам хорошо подумать над входными переменными, которые вы хотели бы использовать для измерения производительности, и настроить их с течением времени.

    Вряд ли он будет идеальным с самого начала, но он должен дать вам прочную отправную точку.


    Зачем в первую очередь измерять качество проката?

    Если вы ломали голову, читая это, задаваясь вопросом, стоит ли применять эти меры в вашей компании, то это для вас:

    Измерение качества найма имеет решающее значение для успеха в бизнесе, поскольку оно подчеркивает для всех, что рекрутинг важен. не разовая задача (поиск хорошего кандидата), а ключевая компетенция, которая постоянно привлекает лучших людей и измеряет их вклад.

    [твиттер] Рекрутинг — это не разовая задача. Это основная бизнес-компетенция [tweetery-end]

    Если вы понимаете качества своих лучших сотрудников, вы соответственно корректируете стратегии найма, вы можете гарантировать, что вы нанимаете больше из них!

    Например, зная качества, которые делают ваших лучших маркетологов успешными, команда найма может корректировать свои вопросы на собеседовании, чтобы гарантировать, что они оценивают кандидатов по правильным характеристикам. Более того, если вы сочетаете качество найма с исходными данными о качестве, вы можете инвестировать в усилия по поиску поставщиков, которые лучше всего способствуют достижению долгосрочных целей компании.

    Короче говоря, речь идет не только о выставлении оценок недавно нанятым сотрудникам, но и о защите вашей организации в будущем за счет разработки структуры для постоянного найма потрясающих талантов.


    Если вам понравилась эта статья, обратите внимание на Beamery Academy. Он наполнен полезными электронными книгами, курсами и техническими документами, которые помогут вашей команде сделать талант своим конкурентным преимуществом.

    Посмотреть Академию

    Почему качество найма является наиболее важным показателем HR

    Согласно одному из опросов CareerBuilder, более 6000 специалистов по найму предположили, что они испытали негативный эффект, связанный с наймом человека, который плохо подходил для этой работы.Двадцать семь процентов опрошенных работодателей в США сообщили, что всего один неудачный прием обошелся их компании в сумму, превышающую 50 000 долларов.

    Компания может быть настолько хороша, насколько хороши ее сотрудники. Как однажды сказал Стив Джобс: «Секрет моего успеха в том, что мы сделали все возможное, чтобы нанять лучших людей в мире». Когда дело доходит до оценки успешности вашей практики найма, качество найма обязательно должно быть вашим показателем номер один.

    Процветающие компании разрабатывают структурированный подход к найму лучших специалистов.Они вкладывают свои ресурсы в поиск замечательных людей, которые будут способствовать долгосрочному успеху организации. Посмотрим правде в глаза — наем не того человека может быть дорогостоящим. Вы можете потратить много времени и денег на обучение этого человека только для того, чтобы обнаружить, что он плохо работает или плохо подходит для корпоративной культуры.

    Каковы некоторые из основных причин, по которым качество найма должно быть вашим самым важным показателем?

    Наем нужных людей положительно сказывается на производительности

    Поиск талантливых людей, которые хорошо подходят для этой должности и компании, может привести к значительному повышению производительности как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.Когда вы вкладываете время и усилия в отбор лучших кандидатов, эти идеальные матчи могут сработать с первого дня. Деньги, которые вы вкладываете в обучение этого человека, приведут к немедленному возврату инвестиций.

    Наем не тех людей может быть дорогостоящим

    Инфографика

    One Fast Company сообщает, что 41 процент опрошенных сообщили, что всего один плохой найм в прошлом году стоил им как минимум 25 000 долларов. Еще 25% респондентов сообщили, что плохой найм обошелся им в колоссальные 50 000 долларов.

    Использование неправильных людей может быть проигрышной игрой. Вы не только тратите деньги, время и усилия, вкладывая средства в человека, который в конечном итоге не продержится на этой должности, но и сталкиваетесь с задачей заменить этого человека, когда он увольняется с работы.

    Издержки плохого найма гораздо больше, чем финансовые. Компании предполагают, что наем не тех людей также ведет к снижению производительности труда, расходам, связанным с наймом и заменой персонала, негативному влиянию на моральный дух компании, негативному влиянию на клиентов и потерям времени, связанным с наймом других сотрудников.

    Как улучшить качество найма

    Итак, что вы можете сделать, чтобы избежать плохих наймов? Вы можете провести оценку качества найма, которая предполагает, что есть ряд факторов, которые могут способствовать улучшению отбора сотрудников. Две из наиболее важных проблем, выявленных в опросе карьерного роста, связаны с проверкой перед приемом на работу. Двадцать один процент компаний объяснили свои неудачные приемы на работу тем, что они недостаточно тщательно проверили или исследовали навыки кандидата перед приемом на работу, а 11% связали проблему с тем, что не выполнили надлежащую проверку рекомендаций.

    Проверка рекомендаций — это один из компонентов процесса найма, если он хорошо выполнен, и может значительно улучшить качество вашего найма. Если ваша организация изо всех сил пытается выполнить эту задачу эффективно, автоматическая проверка ссылок — одно из решений, которое может дать лучшие и более точные результаты. Этот автоматизированный процесс позволяет менеджерам по найму быстро собирать большой объем информации из контактов каждого кандидата, не тратя много времени на каждую ссылку.

    Какие стратегии вы используете для улучшения качества найма?

    Как измерить качество проката

    Неудивительно, что качество найма находится на первом месте в списке полезных KPI.Согласно отчету LinkedIn о глобальных тенденциях за 2016 год, это приоритет для 40% крупных компаний во всем мире (и 45% малых предприятий). Показатели эффективности найма, такие как время заполнения и время найма, имеют тенденцию к увеличению, но есть очевидные причины, по которым качество найма по-прежнему так важно.

    Качество найма — вот что делает процесс найма выгодным. Многие компании сосредотачиваются на построении быстрого и экономичного процесса найма. Но наем ради эффективности не обязательно приводит к хорошему найму и успеху в бизнесе.

    Итак, что такое качество проката?

    ОПРЕДЕЛЕНИЕ
    Качество найма (QoH) измеряет ценность, которую новые сотрудники приносят компании.

    В этом контексте «ценность» обычно означает, насколько новый сотрудник способствует долгосрочному успеху их компании, выполняя задачи, улучшая свою работу и помогая другим.

    QoH — сложный показатель. У него долгосрочный горизонт, и вы можете измерить его только через много месяцев после найма.Кроме того, для надежных измерений необходимы стандартизованные формулы. Качество, напротив, часто бывает неопределенным и субъективным. Фактически, большинство компаний, опрошенных LinkedIn для недавнего отчета о мировых тенденциях, не совсем уверены в том, как они измеряют QoH:

    Лучший способ измерить QoH — прокси. Существуют количественные показатели набора персонала, которые указывают на качество. Назовем эти показатели «индикаторами».

    Согласно отчету LinkedIn, это три наиболее распространенных показателя, которые используют компании:

    • Показатели эффективности нового найма используются 51% компаний.Это самый популярный способ измерения качества проката. Метрики производительности включают в себя любые измерения, которые указывают на то, что новый сотрудник добавляет ценность, например, выполнение X квоты продаж, поставка Y количества единиц продукта или достижение Z оценок удовлетворенности клиентов.
    • Показатели оборачиваемости и удержания используются 48% компаний. Они показывают, подходят ли новые сотрудники. Однако это рискованные показатели, потому что у истощения могут быть другие причины, такие как неэффективный процесс адаптации или неэффективные методы управления.
    • Рейтинги удовлетворенности менеджеров по найму используются в 41% компаний. Они показывают, насколько менеджеры по найму впечатлены качеством процесса найма в их компании и их возможного найма.

    Некоторые компании используют другие показатели, например, процент новых сотрудников, получивших повышение, (в течение определенного периода времени) или , время наращивания (время, необходимое новому сотруднику для достижения полной производительности по сравнению со средним временем).

    Имея в виду выбранные вами показатели, вы можете рассчитать QoH для нового сотрудника по формуле, которая дает среднее значение ряда показателей:

    Например:
    QoH = (Эффективность нового найма + вовлеченность нового найма + соответствие культуре) / 3
    QoH = (80% + 85% + 90%) / 3
    QoH = 85%

    Обратите внимание, что показатели текучести кадров и удержания относятся ко всей организации, поэтому они не используются для измерения индивидуального качества найма.

    Вы также можете измерить общее QoH с помощью индекса QoH.Этот индекс будет отражать общее качество найма в вашей компании за последний год. Это хороший способ узнать, насколько хорошо работают ваши общие процессы набора и адаптации. Следующая формула вычисляет среднее значение. Он учитывает среднее значение QoH всех новых сотрудников и коэффициент удержания новых сотрудников:

    .

    Уровень удержания можно легко рассчитать отдельно или как функцию от текучести кадров:

    Коэффициент удержания (%) = 100 — коэффициент текучести

    Обычная вариация индекса QoH:

    Где:

    • PR: Средняя эффективность работы новых сотрудников (например,грамм. 80 из 100 на основе поддающихся количественной оценке целей или отзывов менеджеров по найму)
    • HP: процент новых сотрудников, достигших приемлемой производительности в течение определенного периода
    • HR: процент удержания через год
    • N: количество индикаторов (в данном случае N = 3)

    Пример индекса QoH можно рассчитать следующим образом:
    Индекс QoH = (PR + HP + HR) / 3
    Индекс QoH = (70 + 80 + 90) / 3
    Индекс QoH = 80

    Это указывает на среднее качество всех новых сотрудников за определенный период (обычно за год).

    Обратите внимание, что показатели удержания и текучести могут быть обманчивыми. Они могут указывать не на качество найма, а на качество рабочего места, менеджера или процесса адаптации.

    Преднаемное качество

    До сих пор мы изучали, как измерить качество найма после найма. Очень важно измерять это в долгосрочной перспективе, чтобы знать, насколько успешны ваши новые сотрудники.

    Но у QoH есть и другое измерение: качество до найма. Оценка качества до найма является краткосрочной и предназначена для прогнозирования качества найма.Они являются основой эффективного собеседования и отражают все, что компании могут сделать для выбора лучших кандидатов. Лу Адлер, автор и основатель The Lou Adler Group, консалтинговой фирмы, которая помогает компаниям использовать найм на основе результатов, говорит, что все факторы QoH можно оценить до того, как компании нанимают сотрудников. Он разработал систему показателей талантов, которая может помочь компаниям прогнозировать качество жизни.

    Другие факторы также могут помочь предсказать QoH. Например, кандидаты, получившие высокие баллы по тестам и оценкам, с большей вероятностью будут приняты на работу.Кроме того, оптимизация показателей набора персонала, таких как стоимость найма и количество кандидатов на каждого найма, может сделать процесс более эффективным. А более эффективный процесс может помочь рекрутерам и менеджерам по найму сосредоточиться на качестве.

    Используйте сочетание разных источников набора, чтобы найти качественных кандидатов. Загрузите наше бесплатное руководство по поиску поставщиков, чтобы узнать, как это сделать.

    Как собирать данные

    Сбор данных по текучести и удержанию относительно прост. То же самое и с количественной оценкой конкретных целей производительности, например, «этот новый сотрудник принес X потенциальных клиентов по продажам за год.”

    Но другие расчеты могут быть менее прозрачными. Например, опросы менеджеров по найму обычно не регистрируются как часть повседневной деятельности. А подсчитать время выхода на полную производительность (которое компании могут использовать для расчета качества найма) может оказаться сложной задачей. Это требует от компаний четко определить, что означает «время выхода на полную производительность», и с самого начала постоянно отслеживать работу новых сотрудников.

    Опросы могут быть хорошим решением для сбора необходимых данных.Они бывают разных форм:

    • Опросы менеджеров по найму (с упором на процесс найма)
    • Опросы с просьбой к менеджерам оценить эффективность нового сотрудника (например, 6- и 9-месячные опросы)
    • Обследования вовлеченности новых сотрудников
    • 360 опросы руководителей, коллег и членов команды о соответствии корпоративной культуре и производительности нового сотрудника
    • Опросы с просьбой к нанятым или отклоненным кандидатам высказать свое мнение о процессе приема на работу

    Как и ожидалось, все эти опросы очень субъективны.Но качество часто бывает субъективным.

    Использовать QoH для сравнения

    QoH может быть полезным сам по себе. Например, если в прошлом году качество вашего здоровья составляло 65%, а в этом году оно подскочило до 90%, у вас есть повод для радости.

    Но QoH можно использовать для еще более полезных сравнений. Например, соединение QoH с другими показателями, такими как источник найма, может быть полезным для корректировки стратегий найма, чтобы получить большую отдачу от инвестиций (ROI) из разных источников. Если наемники с самым высоким QoH прибудут из совета по трудоустройству X или кадрового агентства Y , вы сможете обоснованно инвестировать в эти каналы найма.И наоборот, вы также можете оправдать решение прекратить сотрудничество с агентством, которое постоянно отправляет вам сотрудников более низкого качества.

    Вы также можете использовать QoH для определения стратегического воздействия процесса найма. Например, вы можете определить, приводит ли QoH к увеличению дохода или к повышению общей производительности. А HR-метрики, такие как доход на сотрудника, могут помочь вам получить более подробную информацию.

    Однако сравнение

    по отрасли вряд ли сработает для этого показателя. Слишком много непоследовательности в том, как каждая компания измеряет QoH.Также не имело бы значения, если бы у вашей компании было самое высокое качество обслуживания в вашем секторе, если бы общий уровень качества в секторе был низким.

    Начните с основ

    Есть несколько вещей, которые вы должны сделать для эффективного измерения QoH:

    • Решите, какие показатели вы будете использовать для измерения QoH
    • Определите цели для каждой должности и четко изложите их кандидатам и новым сотрудникам с помощью хорошо написанного описания должности
    • Построить эффективный процесс адаптации
    • Обучать менеджеров обучать и мотивировать новых сотрудников
    • Выбирайте, создавайте и проводите эффективные опросы
    • Сделайте обязательство сообщать метрики всей своей компании
    .

    Добавить комментарий