Качества работника для характеристики: Личные и профессиональные качества для резюме в 2022 году. Пример личных качеств в резюме

Качества для работы

Содержание

1. Отношение к работе и общие трудовые характеристики кандидата
2. Лидерские качества кандидата в резюме
3. Качества кандидатов в передовых областях науки, IT и экономики
4. Качества кандидата для работы в команде
5. Примеры личных качеств в резюме
6. Бухгалтер
7. Администратор салона красоты
8. Инженер связи
9. Водитель
10. Оператор станка
11. Преподаватель
12. Журналист
13. Главный врач-терапевт
14. Секретарь-делопроизводитель
15. Энергетик
16. Менеджер по продажам
17. Директор
18. Дизайнер
19. Юрист
20. Слесарь-сантехник
21. Пекарь-кондитер
22. Специалист по кадрам
23. Фитнес-тренер
24. Парикмахер
25. Программист
26. Деловые и личные качества
27. Выбор качеств
28. Отрицательные качества сотрудника
29. Качества для разных профессий
30. Оценка профессиональных качеств работника
31. Для продавца
32. Для руководителя
33. Для администратора

Описательные слова делают текст более емким. Они дают соискателю возможность грамотно сделать в резюме акценты: подчеркнуть важную информацию об опыте, характере, навыках.

Прилагательные — это история моей жизни. Если бы я взялся писать биографию, то назвал ее «История одного прилагательного». И. Э. Бабель

Яркое описание качеств и компетенций привлекает внимание рекрутеров. Но чтобы вы запомнились с положительной стороны, важно выбрать подходящие слова. Посмотрите, как это сделал кандидат на вакансию English Teacher.

Отношение к работе и общие трудовые характеристики кандидата

Прилагательные помогают человеку подробно рассказать о личностных качествах, благодаря которым он добивается успехов в карьере. Каждый кандидат найдет в списке актуальные описания для своей специальности. При заполнении анкеты необязательно использовать весь перечень, достаточно указать 3-4 позиции.

Пример прилагательных для резюме на работу

Пунктуальный	Преданный
Усидчивый	Активный
Прилежный	Коммуникабельный
Педантичный	Увлеченный
Энергичный	Предприимчивый
Трудолюбивый	Ответственный
Сообразительный	Выносливый
Лояльный	Компетентный
Честный	Исполнительный
Дисциплинированный	Обучаемый
Инициативный	Доброжелательный
Добросовестный	Общительный
Деликатный	Аккуратный
Грамотный	Талантливый
Клиентоориентированный	Квалифицированный

Лидерские качества кандидата в резюме

Для руководства людьми необходим определенный склад характера. Иначе велик риск, что коллектив не примет нового менеджера, а кандидат не справится с возложенными на него задачами. Прилагательные помогут убедить работодателя в том, что потенциальный сотрудник способен управлять командой и направлять персонал к достижению цели

Перечень прилагательных для описания в резюме лидерских качеств

Находчивый	Уверенный
Требовательный	Целеустремленный
Успешный	Опытный
Сильный	Тактичный
Настойчивый	Стрессоустойчивый
Смелый	Самокритичный
Решительный	Серьезный
Позитивный	Организованный
Сосредоточенный	Внимательный
Вдумчивый	Упорный
Рассудительный	Дальновидный
Принципиальный	Самостоятельный
Справедливый	Уравновешенный
Волевой	Собранный
Надежный	Влиятельный
Амбициозный	Эффективный
Деловой	Конструктивный

Качества кандидатов в передовых областях науки, IT и экономики

Создателям коммерческих продуктов, разработчикам IT-решений необходим интерес к инновациям. Для хорошей ориентации на рынке специалистам не обойтись без эрудиции в своей области. Чтобы добиться успеха, сотрудникам приходится постоянно развиваться, читать технические тексты, посещать конференции.

Слова, приведенные в таблице, помогут кандидатам на должности в сфере инноваций эффектно описать свои таланты.

Перечень прилагательных чтобы описать себя для резюме

Эрудированный	Прогрессивный
Передовой	Революционный
Инновационный	Гениальный
Универсальный	Технологичный
Легко обучаемый	Развитый
Активный	Изобретательный

Качества кандидата для работы в команде

От взаимоотношений в коллективе во многом зависит успешность компании. Конфликты и склоки снижают эффективность команды. Поэтому при выборе сотрудников рекрутеры обращают внимание на коммуникативные способности кандидатов.

Перечень прилагательных поможет подчеркнуть главные качества кандидатов, которым приходится выстраивать комфортные взаимоотношения с персоналом.

Прилагательные для описания способности налаживать контакты

Вежливый	Позитивный
Гармоничный	Дипломатичный
Спокойный	Тактичный
Коммуникабельный	Легкий
Уважительный	Эмпатичный

Примеры личных качеств в резюме

В процессе обучения важны не только теоретические данные, но и практика с примерами дают куда более заметные результаты. В данном разделе вы найдёте примеры личных качеств по профессиям для их указания в своем резюме.

Бухгалтер

1. Умение работать самостоятельно, дисциплинированная, ответственная, целеустремленная, усидчивая, внимательная при работе с документами. Умею принимать важные решения. В трудных ситуациях не впадаю в панику, держу всё под контролем.

2. Ориентированность на результат, профессиональный подход к функциональным обязанностям, способность работать самостоятельно и в команде, способность эффективно анализировать и решать проблемы. Организаторские способности, требовательность, ответственность, самодисциплина и коммуникабельность.

Администратор салона красоты

1. Коммуникабельная, доброжелательная, оптимистичная, ответственная, добросовестная, исполнительная, аккуратная, инициативная, обладаю гибким мышлением, способностью к творчеству, легко обучаема. В конфликтных ситуациях проявляю сдержанность и не вступаю в конфликт с клиентами и работниками. Умею находить правильный выход из сложных ситуаций.

2. Быстро учусь новому, вежливая, доброжелательная, не имею вредных привычек, пунктуальная, ответственная, трудолюбивая, целеустремленная, приятная внешность, стрессоустойчива. Умею принимать правильные решения в стрессовых ситуациях, не конфликтная.

Инженер связи

Техническое мышление, внимательность, трудолюбие, ответственность, пунктуальность, коммуникабельность, добросовестность, целеустремленность. Знание современных стандартов сотовой связи, опыт проектирования слаботочных систем.

Водитель

Занимаюсь спортом, не курю, грамотная речь, респектабельный внешний вид, исполнительность, стрессоустойчивость, работа с людьми, ведение переговоров, обучаемость, вежливое общение, бережное отношение к автомобилям.

Оператор станка

Коммуникабелен, дружелюбен, большой опыт работы с людьми, энергичный, умение работать в команде, легко нахожу общий язык с незнакомыми людьми, есть опыт разрешения конфликтных ситуаций с клиентами. Всегда готов к обучению и повышению квалификации.

Преподаватель

Активная жизненная позиция, люблю учится и развиваться, и не только в своей сфере. Регулярно повышаю свою квалификацию, умею работать в команде. Имею хорошо развитые организаторские способности, методически и теоретически грамотен, умело применяю знания на практике.

Журналист

Умение писать тексты и материалы, коммуникабельность, обучаемость, стремление к изучению нового, использование абстрактного мышления и вдохновения в решении задач, грамотная письменная и разговорная речь, генерирование новых идей, ориентированность в печатных изданиях.

Главный врач-терапевт

Быстро обучаема, легко нахожу подход к любому пациенту, не конфликтна, ответственна, трудолюбива, доброжелательна, умею работать в коллективе, возможность работы в режиме многозадачности. Умение организовывать работу, планировать, принимать решения.

Секретарь-делопроизводитель

Целеустремленная, трудоголик, общительная, люблю учиться и узнавать новое, опыт в разрешении конфликтов в коллективе, обладаю гибким умом и настойчивостью, умею слушать и принимать чужое мнение, доброжелательна, обладаю креативным мышлением, хорошее чувство юмора, высокая степень ответственности, пунктуальна.

Энергетик

Ответственное отношение к выполнению поставленных задач, целеустремленность, исполнительность, стрессоустойчивость, умение работать в нестандартных ситуациях, отсутствие вредных привычек.

Менеджер по продажам

Личная мотивация, нацеленность на результат, исполнительность, коммуникабельность, тактичность, способность к обучению, заинтересованность. Умею правильно организовать и контролировать работу и выполнение бизнес процессов. Умение располагать людей к себе, находить общий язык, работа в команде.

Директор

Способен к принятию ответственных решений, обладаю хорошими коммуникативными способностями, ярко выраженными лидерскими качествами, нацелен на результат, ориентирован на клиента, мобилен, стрессоустойчив.

Дизайнер

Сочетаю в себе творческое и математическое мышление. Владею навыком публичного выступления. Открыта и коммуникабельна. На пути к достижению целей не боюсь трудностей. Люблю искать нестандартные подходы к дизайну.

Юрист

Ответственность, высокая исполнительская дисциплина, большое желание и стремление получать новые навыки и знания в новой профессии, хорошая обучаемость, результативность, нацеленность, хорошая коммуникабельность, этичность, чувство такта, открытость в общении и отношениях, позитивное отношение к людям, способность понять другого человека, креативность, стратегическое мышление, желание работать в команде, гибкость в решении задач.

Слесарь-сантехник

Ответственность в выполнении работы, бережное отношение к инструменту, легко нахожу общий язык с клиентами, умею быстро принимать правильные решения в нестандартных ситуациях.

Пекарь-кондитер

Аккуратность, творческий подход, знание определенных СНИПов и ГОСТов, чувство вкуса и стиля. Кропотливая творческая работа любой сложности, которая приносит удовольствие и развитие, а так же отличный результат. Стремление создать прекрасное, оригинальное и качественное произведение — является залогом успеха.

Специалист по кадрам

Настойчивость в достижении цели, высокая трудоспособность, способность обрабатывать большой поток информации, умение работать в команде, умение доводить начатую работу до конца. Могу расположить к себе человека, быть душой компании.

Фитнес-тренер

Умею грамотно организовать и спланировать работу, с легкостью составляю эффективный план тренировки в зависимости от физических данных, возраста и целей клиента, умею работать в команде, умение быстро реагировать в стрессовых и неотложных ситуациях. Активный, сосредоточенный, ответственный, внимательный, пунктуальный, владею «деловым языком» (прошел курсы по ораторскому искусству), есть желание расти, умение работать и понимать суть рабочего процесса, коммуникабельность, быстрая обучаемость.

Парикмахер

Умею поддерживать любой разговор с клиентом, стрессоустойчива, ответственная, аккуратная, прислушиваюсь к людям, могу отстоять свою точку зрения.

Программист

Усидчивый, целеустремленный, имеется своя мотивация в достижении поставленных целей, люблю реализовывать нестандартные решения, постоянно стремлюсь получить опыт во всех интересующих меня вещах. Ответственно отношусь к выполнению задач, во время выполняю работу.

Самое главное – указывать в резюме только те сведения, что относятся к должности. Проанализируйте должностные обязанности и найдите те личные качества, которые захочет увидеть потенциальный работодатель. Это правило действительно в отношении любых профессий, начиная от грузчика и заканчивая генеральным директором.

Например, для продавца-консультанта важным личным качеством является коммуникабельность. Ему важно налаживать контакты с покупателями, что будет способствовать выполнению планов по продажам. Также от продавца требуется умение работать в команде – это ещё одно важное личное качество на данной должности.

Помимо стандартных формулировок, рекомендуем воспользоваться нестандартными фразами, описывающими личные качества. Например, «коммуникабельность» можно заменить короткой фразой «умею найти подход к клиенту». Так как глаз у работодателей немного замыленный и невосприимчивый к стандартным фразам, то столь необычный подход к перечислению личных качеств вызове особый интерес.

Аналогичные качества можно подобрать и для любой другой профессии. Нужно лишь поразмыслить и понять, что захочет увидеть потенциальный работодатель в вашем резюме. Используйте наши готовые примеры, чтобы правильно составить резюме и предоставить его работодателю.

Деловые и личные качества

Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.

Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а со своей обязан справляться в полной мере.

Деловые качества	Личные качества
Уровень образования	Аккуратность
Специальность, квалификация	Активность
Опыт работы, должности, которые занимал	Амбициозность
Производительность труда	Бесконфликтность
Аналитические способности	Быстрая реакция
Быстрая адаптация к новым информационным системам	Вежливость
Быстрая обучаемость	Внимательность
Внимание к деталям	Дисциплинированность
Гибкость мышления	Инициативность
Готовность к сверхурочной работе	Исполнительность
Грамотность	Коммуникабельность
Математический склад ума	Максимализм
Навыки взаимодействия с клиентами	Настойчивость
Навыки делового общения	Находчивость
Навыки планирования	Обаяние
Навыки подготовки докладов	Организованность
Ораторские способности	Ответственный подход к работе
Организаторские способности	Порядочность
Предприимчивость	Преданность
Профессиональная честность	Принципиальность
Скрупулезность	Пунктуальность
Способность заниматься несколькими проектами одновременно	Решительность
Способность быстро принимать решения	Самоконтроль
Способность работать с большим количеством информации	Самокритичность
Стратегическое мышление	Самостоятельность
Стремление к самосовершенствованию	Скромность
Творческое мышление	Стрессоустойчивость
Умение вести переговоры/деловую переписку	Тактичность
Умение договариваться	Терпеливость
Умение излагать мысли	Требовательность
Умение находить общий язык	Трудолюбие
Умение обучать	Уверенность в себе
Умение работать в команде	Уравновешенность
Умение располагать людей к себе	Целеустремленность
Умение убеждать	Честность
Хорошие внешние данные	Энергичность
Хорошая дикция	Энтузиазм
Хорошая физическая форма	Этичность

Выбор качеств

Если в резюме вписано больше 5 характеристик, это сигнал о том, что претендент не способен сделать грамотный выбор. Причем стандартные «ответственность» и «пунктуальность» стали банальными, поэтому при возможности расспросите, что означают эти общие понятия. Яркий пример: фраза «высокая работоспособность» может означать «способность работать с большим количеством информации», в то время как вы рассчитывали на «готовность к сверхурочной работе».

Такие общие понятия, как «мотивация к труду», «профессионализм», «самоконтроль», претендент может раскрыть другими выражениями, конкретнее и содержательнее. Обратите внимание на несовместимые качества. Чтобы убедиться в честности претендента, можете попросить проиллюстрировать примерами указанные им характеристики.

Отрицательные качества сотрудника

Иногда их также вписывает в резюме соискатель вакансии. В частности такие как:

• Гиперактивность.
• Излишняя эмоциональность.
• Жадность.
• Мстительность.
• Наглость.
• Неумение врать.
• Неумение работать в команде.
• Неусидчивость.
• Обидчивость.
• Отсутствие опыта работы/образования.
• Отсутствие чувства юмора.
• Вредные привычки.
• Пристрастие к сплетням.
• Прямолинейность.
• Самоуверенность.
• Скромность.
• Слабая коммуникабельность.
• Стремление к созданию конфликта.

Претендент, вписавший в резюме отрицательные качества, может быть честным, а может – опрометчивым. Такой поступок не оправдывает себя, но, если вы хотите знать возможные проблемы с этим претендентом, попросите его перечислить свои отрицательные качества. Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете.

Например, неусидчивость свидетельствует о легкой адаптации и быстром переключении с одной задачи на другую, а прямолинейность – о пользе, которую он может принести при заключении сделки.

Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете.

Качества для разных профессий

Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе.

В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.

Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость.

Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

Оценка профессиональных качеств работника

Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:

• Рекомендательные письма.
• Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты. .
• Экзамен на знания и умения работника.
• Ролевая игра или кейсы.

Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами.

Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.

Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества.

Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.

Для продавца

Продавец контактирует непосредственно с клиентами. Каждый день через него проходит большое количество разных людей, поэтому надо найти подход к большинству из них.

Основные профессиональные качества продавца:

1. Умение и желание продавать — в данном случае немаловажным является любовь к своей профессии.
2. Разговорчивость, способность поддерживать контакт с людьми, способность убеждать так, чтобы клиент ушёл с покупкой и довольный.
3. Высокий уровень работоспособности — продавцу приходится целый день быть «на ногах».
4. Энергичность.

Для руководителя

К профессиональным качествам руководителя предъявляют повышенные требования. Это человек, который должен уметь управлять коллективом, разрешать конфликтные ситуации, которые могут возникнуть между коллегами. Кроме того, его работа направлена на рост компании, увеличение доходов.

Во многом руководитель должен являться примером для своих подчинённых.

Примеры профессиональных качеств:

1. Целеустремлённость.
2. Нацеленность на результат.
3. Умение анализировать большой объём информации, способность к планированию.
4. Умение работать в режиме многозадачности.
5. Способность работать на благо компании.
6. Решительность.
7. Быстрая адаптация к новым условиям.
8. Требовательность в сочетании с лояльностью.
9. Умение найти правильный подход к подчинённым.

Для администратора

Работа администратора связана непосредственным контактом с людьми. Через него проходит большое количество клиентов, и к каждому из них необходимо найти подход. Администратор также должен уметь работать с компьютером, вежливо общаться по телефону, решать организационные вопросы. Нелишним будет и знание английского языка.

1. Коммуникабельность.
2. Вежливость и доброжелательность.
3. Способность найти подход к людям, сгладить конфликты с трудными клиентами, сохранять спокойствие и хладнокровие в любой ситуации.
4. Лёгкая адаптация.
5. Способность найти подход к коллективу.

К вопросу о содержании правовой категории «деловые качества» в современном трудовом праве России 2023

«Трудовое право», 2007, N 4

Нормативный массив, регулирующий трудовые и тесно связанные с ними отношения, до сих пор зачастую оперирует понятиями, не имеющими легального, развернутого определения. Это сильно затрудняет правоприменительную деятельность, нарушает единообразие судебной практики и порождает различные толкования одних и тех же правовых норм. В современном трудовом праве России это тем более опасно по причине некоторого смещения в последнее время приоритета централизованного метода правового регулирования в сторону локального и договорного.

Подобная ситуация, в частности, сложилась с категорией «деловые качества работника». В трудовом законодательстве РФ категория «деловые качества» употребляется, прежде всего, в тексте ст. 3 Трудового кодекса РФ, запрещающей установление каких бы то ни было ограничений или преимуществ в реализации работниками своих трудовых прав в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качества работника. Другими словами, работодатель, принимая какое-либо решение в отношении работника, в том числе потенциального, не может руководствоваться ничем иным, кроме его деловых качеств. По сути, понятие «дискриминация» в сфере трудовых отношений выводится через понятие «деловые качества» методом исключения — дискриминирующими признаются любые обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника.

Непосредственно, или опосредованно, категория «деловые качества» используется и в других статьях Трудового кодекса РФ (например, ст. ст. 64, 70, 132 и др.) Причем данный термин всегда употребляется законодателем во множественном числе, что само по себе подразумевает наличие определенного перечня этих самых «качеств», хотя бы примерного. Однако ни перечня, ни определения понятия «деловые качества» в нормативно-правовых актах на сегодняшний день нет.

Некоторую определенность в этот вопрос попытался внести Пленум Верховного Суда РФ своим Постановлением от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» <1>, в котором разъяснил, что «под деловыми качествами следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

Пленум Верховного Суда РФ также указывает, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, объединяя их в две группы: требования, которые должны быть предусмотрены в качестве обязательных для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, и требования, обусловленные спецификой как самой трудовой функции, так и работы, для выполнения которой заключается трудовой договор.

<1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

Таким образом, учитывая, что заключение трудового договора с конкретным физическим лицом — это в подавляющем большинстве случаев право, а не обязанность работодателя, работодатель не ограничен в выборе подходящей кандидатуры, если он, во-первых, четко определил перечень деловых качеств, обусловливающих наличие у кандидата потенциальной способности к выполнению данной трудовой функции, и, во-вторых, предусмотрел не противоречащие законодательству адекватные методы оценки деловых качеств.

Взгляд Верховного Суда РФ на содержание правовой категории «деловые качества» вряд ли можно признать удачным. Разделяя позицию Верховного Суда о том, что под деловыми качествами следует рассматривать способность к выполнению определенной трудовой функции, тем не менее вызывает некоторое недоумение отнесение «наличия определенной профессии, специальности, квалификации» к профессионально-квалификационным качествам работника, а «наличия определенного уровня образования» — к личностным. Ведь владение работником определенной профессией, специальностью и квалификацией предполагает получение соответствующего образования. Но даже оба эти условия в совокупности не всегда автоматически свидетельствуют о наличии у работника способностей к выполнению определенной трудовой функции с учетом специфики и условий работы у конкретного работодателя. Кроме того, ни профессия, ни образование никоим образом не характеризуют работника как личность. Тогда как личностные качества зачастую существенным образом могут повлиять на способность к выполнению трудовой функции разных работников одной и той же специальности и с одинаковым уровнем образования.

Отнесение к числу деловых личностных качеств состояния здоровья работника также видится весьма сомнительно, по крайней мере на стадии заключения трудового договора. В ст. 65 Трудового кодекса РФ определен исчерпывающий перечень обязательных документов, которые работодатель по общему правилу может потребовать у гражданина при заключении трудового договора. Отдельно оговаривается, что работодателю запрещается требовать у работника документы, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Учитывая, что предъявление медицинского заключения о состоянии здоровья при приеме на работу предусмотрено ст. 213 ТК РФ только в отношении определенных категорий лиц, поступающих на работу, и работников, то определить наличие либо отсутствие у потенциального работника, не включенного в этот перечень, способности к выполнению определенной трудовой функции по состоянию здоровья не представляется возможным. Более того, устанавливая обязательные предварительные медицинские осмотры (при поступлении на работу), законодатель, в первую очередь, преследует цель выявления заболеваний, препятствующих выполнению определенных видов работ (деятельности), перечень которых установлен нормативно в централизованном порядке, а не получения информации об общем состоянии здоровья работника.

Правовая категория «деловые качества» встречается и в других федеральных законах, содержащих нормы трудового права. В частности, ч. 2 ст. 7 Федерального закона от 21.12.1994 N 69-ФЗ «О пожарной безопасности» <2> определяет, что «в Государственную противопожарную службу принимаются граждане Российской Федерации не моложе 17 лет, способные по своим личным и деловым качествам, образованию и состоянию здоровья выполнять обязанности, возложенные на личный состав Государственной противопожарной службы». Согласно ст. 6 Федерального закона от 14.04.1999 N 77-ФЗ «О ведомственной охране» <3>, работниками ведомственной охраны могут быть граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, годные по состоянию здоровья и деловым качествам к выполнению задач, возложенных на ведомственную охрану».

<2> СЗ РФ. 26.12.1994. N 35. Ст. 3649; Российская газета. 2006. 8 декабря.
<3> СЗ РФ. 19.04.1999. N 16. Ст. 1935; Российская газета. 2006. 22 июня.

Исходя из логики изложения данных норм законодателем, образование и состояние здоровья работника категорией «деловые качества» здесь не охватываются. Отсюда можно сделать вывод, что объем содержания правовой категории «деловые качества» в федеральных законах, содержащих нормы трудового права, существенно отличается от вышеуказанной позиции Пленума Верховного Суда РФ.

Необходимо отметить, что многочисленные исследования в области управления персоналом в деле определения анализируемого понятия значительно опережают научные достижения по данному вопросу в трудовом праве. Однако чаще всего эти определения проецируются на зарубежный опыт кадрового менеджмента <4>. Но тем не менее зачастую именно подобные «менеджерские» характеристики попадают в локальные нормативные акты и становятся инструментом в руках работодателя для оказания давления на работников.

<4> См., например: Макаренко Т.Д. Отзыв о профессиональных способностях сотрудника // Трудовые споры. 2006. N 4; Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М., 2005; Шныренкова Л. Стандарты совершенства, или Разработка критериев оценки деятельности персонала // Управление персоналом.

2005. N 74; Мирошникова Д.В. Отбор и наем персонала // Кадровая служба и управление персоналом. 2004. N 2.

Деловые качества работника играют роль не только при заключении трудового договора, но также влияют на содержание и динамику трудовых правоотношений. К примеру, ст. 132 Трудового кодекса РФ «Оплата по труду» устанавливает критерии дифференциации оплаты труда работников и закрепляет принцип недопущения дискриминации применительно к институту заработной платы. На первый взгляд, исследуемое понятие в данной статье напрямую законодателем не используется. Однако, если проанализировать содержание выделенных в ч. 1 ст. 132 ТК РФ критериев в совокупности с понятием дискриминации в сфере труда, данным в ст. 3 ТК РФ, становится очевидным, что в основе дифференциации заработной платы различных работников лежат все те же «деловые качества» — имеющаяся у работника квалификация, производительность труда, наличие дополнительных профессиональных навыков, дисциплинированность в отношении к труду, качество выполнения работником поручаемой работы.

Кстати, именно вышеперечисленные факторы чаще всего являются определяющими критериями при применении работодателем по отношению к работнику разного рода стимулирующих выплат и надбавок, предусмотренных локальными нормативными актами организации.

Это не единственный случай, когда законодатель не использует непосредственно понятие «деловые качества», однако, по сути, выделяемые им критерии безусловно таковыми являются. Так, ст. 70 ТК РФ позволяет включать в трудовой договор условия об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Логика данной нормы и практика ее применения позволяют утверждать, что фактически речь идет о соответствии деловых качеств работника характеру и условиям поручаемой работы по определенной должности, профессии или специальности. Нормы ТК РФ, обязывающие работодателя предпринять попытку внутреннего трудоустройства работника с целью избежать прекращения трудовых отношений (например, ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 83, ч. 2 ст. 84 ТК РФ), также опосредованно, через понятие другой подходящей работы, по существу, оперируют категорией «деловые качества». Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004 применительно к данным нормам дает широкое толкование другой работы, включая в ее характеристику требования об учете не только квалификации, но и образования, опыта работы, а также состояния здоровья.

Еще один пример: ст. 179 Трудового кодекса РФ, устанавливающая преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Само понятие «преимущественное право» уже подразумевает определенное неравенство в положении различных работников по отношению друг к другу. Здесь основу такого «неравенства» составляют два критерия — производительность труда и квалификация, то есть, по сути, деловые качества работника.

Особое значение термин «деловые качества» приобретает в процессе реализации работником права на продвижение по работе. Данное право предоставлено законодателем работнику посредством провозглашения в Трудовом кодексе РФ принципа обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности (ст. 2 Трудового кодекса РФ). Условием продвижения по работе здесь выступает только одна группа деловых качеств — профессионально-квалификационные. Однако на примере иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, прослеживается тенденция к расширению подобных условий.

Например, Федеральное агентство кадастра объектов недвижимости (Роснедвижимость РФ) Минэкономразвития РФ издало Приказ от 08.02.2006 N П/0019 «Об установлении квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей» <5>. В этом Приказе квалификационные требования включают в себя две группы характеристик: уровень и характер знаний, включая профессиональные навыки, и деловые качества. Если первая группа включает в себя параметры, характеризующие исключительно уровень профессиональной подготовки лица, занимающего ту или иную должность, то вторая — способность данного лица реализовать свой профессиональный потенциал с учетом своих личностных качеств: требовательности, энергичности, ответственности, организаторских способностей, навыков лидера, умения четко и грамотно излагать свои мысли в устной и письменной форме и т.д. Эти требования применяются как к претенденту, вновь поступающему на работу на вакантную должность, так и при реализации права работника на продвижение по работе (службе).

<5> Официально опубликован не был.

В Приказе Минобрнауки РФ от 12.10.2005 N 255 «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, с учетом функций, определенных Положением о Министерстве образования и науки Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июня 2004 г. N 280″ <6> также прослеживается некоторое своеобразие в понимании категории «деловые качества». С точки зрения определения понятия «деловые качества» и его места в системе связанных с ним понятий трудового права интересна система изложения квалификационных требований в данном ведомственном акте. Все квалификационные требования делятся на 4 подгруппы: 1) уровень образования; 2) стаж работы; 3) уровень и характер знаний; 4) профессиональные навыки и деловые качества. Здесь исследуемое понятие «деловые качества» включено в качестве составляющей в перечень «квалификационных требований», причем те характеристики, которые по мнению Пленума Верховного Суда РФ могут быть названы деловыми качествами работника, в данной классификации таковыми не являются.

<6> Вестник образования. 2005. N 23.

Аналогичная ситуация складывается и с квалификационными требованиями, предъявляемыми к государственным служащим системы Судебного департамента при Верховном Суде РФ. В Приказе Судебного департамента при Верховном Суде РФ от 14. 10.1998 N 68 (Приложение 3) <7> также имеет место разделение на требования, предъявляемые к уровню образования, стажу и опыту работы по специальности, и требования, предъявляемые к уровню знаний и деловым качествам работника. В качестве последних, в частности, указаны: способность определять стратегию развития системы Судебного департамента и направления деятельности по организационному обеспечению судов, изыскивать новые формы и методы этой деятельности, разрабатывать механизмы их практической реализации; способность планировать, организовывать и анализировать свою деятельность, деятельность подчиненных подразделений и работников; способность пользоваться компьютерной и оргтехникой; знание этических норм и способность применять их в служебном общении.

<7> Официально опубликован не был.

К сожалению, ни одна из проанализированных классификаций не упрощает задачу по определению понятия «деловые качества» в сфере трудового права.

В связи с исследуемой проблемой огромное значение имеет не только содержание правовой категории «деловые качества», но и используемые методы оценки деловых качеств работника и претендента.

Одним из методов оценки именно «деловых качеств», то есть способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию, причем с учетом специфики и условий работы у конкретного работодателя, на наш взгляд, являются испытания при приеме на работу. Цель испытания — проверка соответствия работника поручаемой работе — сформулирована в законодательстве не совсем корректно: проверяется не работник, а фактически его деловые качества.

Трудовой кодекс РФ легализовал для работодателя и такой метод оценки деловых качеств работника, как аттестация. Пункт 3 ст. 81 ТК РФ теперь предусматривает, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации. При этом, в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ, порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами.

Здесь мы сталкиваемся еще с одной проблемой понятийного аппарата современного трудового права России — с определением правовой категории «квалификация». Под квалификацией работника чаще понимают уровень его знаний по специальности, профессии, по конкретной должности или выполняемой работе. Так, Федеральный закон от 22.08.1996 (с послед. изм. и доп.) «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» <8> устанавливает три уровня квалификации (степени) — «бакалавр», «дипломированный специалист» и «магистр» в определенной области (профессии, специальности), которые присваиваются по результатам итоговой аттестации и подтверждаются дипломом о высшем профессиональном образовании. При получении же начального и среднего профессионального образования нормативно уровни (степени) квалификации не установлены, поэтому дипломом подтверждается соответствующий уровень образования и (или) квалификация (ст. 27 Федерального закона «Об образовании» от 10.07.1992 (с послед. изм. и доп.) N 3266-1 <9>), причем квалификация, по сути, отождествляется с наименованием профессии, специальности, по которой производилось обучение.

<8> СЗ РФ. 26.08.1996. N 35. Ст. 4135; СЗ РФ. 23.10.2006. N 43. Ст. 4413.
<9> СЗ РФ. 15.01.1996. N 3. Ст. 150.

В такой ситуации весьма сомнительно в результате аттестации выносить решение о недостаточной квалификации работника, поскольку тем самым фактически оспаривается решение итоговой (государственной) аттестационной комиссии о присвоении гражданину квалификации (степени) и выдаче ему диплома о соответствующем профессиональном образовании.

Думается, что в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ термин «недостаточная квалификация» должен означать не что иное, как недостаточную способность работника к выполнению данной трудовой функции в том смысле, в котором Пленум Верховного Суда РФ разъясняет значение понятия «деловые качества». Предложенная нами конструкция отчасти подтверждается и самим Пленумом, так как в его Постановлении от 17.03.2004 N 2 указано, что при увольнении по п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ «выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу» (п. 31).

На практике определение соответствия работников выполняемой работе не является единственной и основной целью аттестации. Целью, а соответственно и результатом аттестации, может быть и решение вопроса о возможности перевода работника как на вышестоящую, так и на нижестоящую должность. И здесь снова возникает проблема определенности понятия «деловые качества».

Среди методов оценки деловых качеств, предусмотренных трудовым законодательством РФ, нельзя не упомянуть конкурсный отбор. Избрание по конкурсу для замещения соответствующей должности предусмотрено в качестве одного из возможных дополнительных оснований возникновения трудовых отношений. Конкурс проводится именно с целью выявления и оценки деловых качеств претендентов. Порядок проведения конкурса в соответствии со ст. 8 ТК РФ определяется трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации. Таким образом, работодатель вправе предусмотреть и регламентировать в соответствующем локальном акте любые способы оценки деловых качеств работников (кандидатов) (например, индивидуальное собеседование, тестирование и т. п.) при проведении конкурсного отбора.

В некоторых ведомствах проведение конкурса на замещение вакантной должности регламентируется специальным ведомственным актом, как, например, Приказ Минобрнауки РФ от 20.01.2006 «Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в Министерстве образования и науки РФ» <10>. Пункт 8 данного Приказа предусматривает, что конкурсная комиссия «оценивает профессиональные и деловые качества кандидатов на основании представленных ими документов, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам РФ методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности». Причем тестирование проводится «с целью определения их профессиональных, организаторских и личностных качеств». Для того чтобы регламентировать, какие именно деловые качества необходимы для занятия вакантной должности в данном ведомстве, Минобрнауки издало Приказ «О квалификационных требованиях к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, с учетом функций, определенных Положением о Министерстве образования и науки Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 15 июня 2004 г. N 280», который в этой части был проанализирован выше.

<10> Бюллетень Минобрнауки РФ. 2006. N 5.

Для того чтобы дать дефиницию любого понятия, для начала необходимо определить место данного понятия в системе связанных с ним явлений и выделить характерные для него признаки. Применительно к категории «деловые качества работника» необходимо уяснить ее роль и место в процессе труда как форме общественной деятельности, регулируемой трудовым правом.

Представляется, что деловые качества для работника — это тот инструментарий, арсенал профессиональных средств, при помощи которых работник выполняет свою трудовую функцию. Следуя в этом направлении, можно сделать вывод, что перечень деловых качеств в каждом конкретном случае определяется, прежде всего, кругом работ с учетом профессии, специальности, квалификации и должности, то есть той самой трудовой функцией, для выполнения которой заключается трудовой договор.

Личностные качества должны, на наш взгляд, учитываться лишь в той степени, в какой они могут существенно повлиять на способность качественно выполнять определенную трудовую функцию, а потому они тоже опосредованы спецификой работы по определенной должности, профессии, специальности. Например, коммуникабельность — необходимое личное качество для надлежащего выполнения трудовой функции по должности «менеджер по рекламе», а требования к желаемому весу и росту работника — зачастую необходимое условие для качественного выполнения работы манекенщиц в модельных агентствах.

Думается, что содержание категории «деловые качества работника» имеет две составляющие: профессионально-квалификационные и личностные качества. К профессионально-квалификационным могут быть отнесены: уровень образования, профессия, специальность, уровень (степень) квалификации, стаж работы по определенной профессии, специальности, должности, опыт работы в определенных отраслях экономики, производительность труда и т.п. Личностные качества могут включать такие характеристики, как, например, нестандартность мышления, коммуникабельность, организаторские способности, определенные требования к внешним данным, отсутствие ограничений (противопоказаний) для осуществления некоторых видов деятельности (работ) по состоянию здоровья и др. Но в любом случае, при возникновении спора о наличии либо отсутствии дискриминирующих обстоятельств, работодатель должен будет доказать, что его требования относительно деловых качеств (профессионально-квалификационных или личностных) работника вызваны исключительно спецификой трудовой функции, характером и условиями выполнения работы.

В результате проведенного исследования нам видится невозможным в тексте федерального закона, коим является Трудовой кодекс РФ, дать исчерпывающий перечень деловых качеств работника (профессионально-квалификационных и личностных), так как их набор обусловлен определенной трудовой функцией. Следовательно, целесообразно, ограничиться примерным открытым перечнем, оставляя возможность для локального нормотворчества в пределах работодательской компетенции. Кроме того, в Трудовом кодексе РФ и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, при употреблении категории «деловые качества» необходимо конкретизировать, о наборе каких характеристик работника идет речь: только ли о профессионально-квалификационных или обо всей совокупности.

С.С.Худякова

К. ю. н.,

доцент

кафедры трудового права

и социального обеспечения

Пермского государственного университета

О.В.Турчина

Аспирант

кафедры трудового права

и социального обеспечения

Пермского государственного университета

Опишите характеристики успешного сотрудника | Малый бизнес

Рик Саттл

По данным журнала «Предприниматель», рекрутинг, обучение и прием на работу нового сотрудника обходится примерно в 4000 долларов. По этой причине вы хотите нанимать людей, которые демонстрируют черты, указывающие на то, что они станут успешными сотрудниками. Некоторые характеристики могут быть более необходимы для ваших непосредственных потребностей или конкретной отрасли. Однако со временем вы обнаружите, что у ваших самых успешных сотрудников есть несколько общих ключевых характеристик.

Твердая рабочая этика

1. Успешные сотрудники обычно имеют твердую трудовую этику и обычно самодостаточны. Им не нужно постоянно просить вас что-то сделать. Они берут на себя инициативу, чтобы узнать, что нужно сделать, а затем сделать это. Например, внутренний торговый представитель может спросить другого представителя, как заполнить форму заказа, вместо того, чтобы спрашивать менеджера по продажам. Сотрудники с твердой трудовой этикой самодисциплинированы и надежны. Они приходят на работу вовремя и остаются столько времени, сколько необходимо для выполнения задач и поручений. Некоторые даже берут работу домой, чтобы уложиться в сроки проекта.

Навыки общения

1. По мнению экспертов по развитию карьеры Кэтрин и Рэндалл С. Хансен из Quintessential Careers, работодатели не зря считают общение одним из самых востребованных навыков. Сотрудники, которые могут общаться, как правило, быстрее узнают о своей работе. Навыки общения включают в себя умение хорошо слушать, писать и говорить. Сотрудники должны слушать, чтобы полностью понять задания. Лица, занимающие руководящие должности, должны уметь писать и говорить, чтобы передавать свои стратегии и рекомендации в отчетах и ​​устных презентациях.

Командный игрок

1. Сотрудник редко бывает островком на рабочем месте. Она должна работать с другими, чтобы выполнять задачи и проекты вовремя. Например, специалисты по маркетинговым исследованиям, инженеры и финансисты часто должны работать вместе при выводе новых продуктов на рынок. Сотрудник отдела маркетинговых исследований дает представление о том, чего хочет потребитель в отношении характеристик продукта, стилей, вкусов или размеров. Инженер определяет необходимые материалы и возможность изготовления продукта. Специалисты по финансам рассчитывают себестоимость производства продукта. Эффективные командные игроки вносят равный вклад в командные проекты. Они продолжают двигаться к общей цели группы. Они также готовы помочь другим, когда они выполнили свои задания.

Хорошо организованный

1. Самые успешные сотрудники хорошо организованы. Они планируют свои дни заранее и соответственно распределяют свое время. Они делают это, подсчитывая, сколько времени требуется для выполнения определенных задач. Затем они могут определить, как уложиться в сроки проекта. Многие успешные сотрудники используют инструменты планирования, такие как календари, планировщики и списки проектов, чтобы отслеживать свою работу. Они добавляют задания по мере их возникновения и удаляют завершенные проекты из своих активных списков.

Справки

• «Предприниматель»; Найм вашего первого сотрудника; Эрика Вельц Прафдер

Шесть характеристик солидного сотрудника

Технологии штрих-кода Wasp: решение для работы со штрих-кодом Люди

Создание вашей рабочей силы имеет решающее значение для роста и устойчивости. Независимо от технических знаний, вы можете построить более яркое будущее бизнеса с нуля, оценивая потенциальных сотрудников по следующим шести факторам (рок-звезда). Великим компаниям нужны великие люди, но их нелегко найти. Если их не найти, это может дорого обойтись. Согласно опросу, проведенному Career Builder, две трети из 2700 опрошенных работодателей наняли в прошлом году неудачных сотрудников, а 41% считают, что всего один неудачный найм может стоить компании до 25 000 долларов. В таком случае это ошибка, которую большинство малых предприятий не могут себе позволить. Ключевым моментом является поиск кандидатов, обладающих навыками, образованием и опытом для заполнения этой должности, но чтобы найти по-настоящему отличных сотрудников, которые станут частью вашей компании и помогут ее строить, вам нужно выйти за рамки этого базового уровня. Вам нужно найти черты и навыки, которые не указаны в резюме.

Поиск нематериальных качеств, которые делают отличных сотрудников

Чтобы узнать, есть ли у кандидата способность быть отличным сотрудником, вам нужно выйти за рамки резюме и стандартного собеседования. Может быть трудно определить, действительно ли кто-то «страстен» или «целеустремлен» в коротком интервью, и часто эти суждения субъективны, это должно казаться правильным, но зная характеристики, которые вы хотите, и имея представление о том, как искать их может быть полезно.

Статья по теме: Способы повышения удовлетворенности сотрудников

К счастью, здесь не нужно изобретать велосипед. Многие великие умы нашли время, чтобы подумать о великих вопросах для интервью. Ласло Бок, старший вице-президент Google по работе с персоналом, рекомендует использовать вопросы для собеседования на основе результатов, разработанные Министерством по делам ветеранов США. Ниже приведен список признаков, которые нужно искать, и несколько вопросов, которые вы можете использовать, чтобы попытаться определить их.

1. Страстный

Хорошие сотрудники, которые остаются в компании, увлечены своей работой и своей компанией. Найти страсть на собеседовании может быть сложно. Будем надеяться, что все ваши собеседники увлечены работой (а если нет, то это тревожный сигнал), но ваша задача состоит в том, чтобы отделить фальшивую страсть от настоящей страсти. Что еще более важно, найти людей, которые могут использовать свою страсть в своей работе. Некоторые вопросы, которые помогут определить страсть человека, включают:

• Приведите два примера того, что вы сделали на предыдущих местах работы, которые демонстрируют вашу готовность много работать.
• Приведите пример, когда вы защищали свою организацию или группу, к которой принадлежите. Что вы чувствовали, делая это? Как вы собирались это сделать? Какова была реакция другой стороны/сторон?

2. Коммуникативные навыки

Компании создаются отличными сотрудниками, которые могут хорошо работать вместе. Это построено на сильном общении. То есть только внутри, внешний успех вашей компании в продажах, маркетинге, PR и любом виде сотрудничества также зависит от способности ваших сотрудников хорошо общаться. Это не просто связное выражение идей, это также требует умения слушать других и эффективно реагировать. Хотя вы получите общее представление о чьих-либо коммуникативных навыках из любого интервью, некоторые конкретные вопросы или задания, которые следует задать, включают:

•  Опишите случай, когда вы смогли эффективно сообщить начальнику трудную или неприятную идею. Что заставило ваше общение работать?
•  Построить хорошие отношения на работе может быть сложно, но иногда это не всегда срабатывает. Если можете, расскажите о случае, когда вы не смогли построить успешные отношения с трудным человеком. Как вы справились с ситуацией? Как вы выполнили работу?
•  Как объяснить сложную техническую проблему человеку, не понимающему технического жаргона? Какой подход вы используете в общении с людьми, не владеющими техническим жаргоном?

3. Целеустремленность

Чтобы развивать свой малый бизнес, у вас должны быть цели. Для достижения ваших целей вам нужны целеустремленные люди, сотрудники, которые не погрязнут в трясине офисной политики или присваивании себе кредитов, но привержены выполнению работы и достижению цели. Некоторые способы оценки этой характеристики:

• Опишите время, когда вы работали в составе команды для достижения цели вашей организации. Какую роль вы играли? Расскажите, как работала команда. Каков был результат?
• Расскажите мне о последней новой процедуре, которую вам пришлось освоить на работе. Расскажите, что конкретно было самым сложным в изучении новой процедуры. Расскажите мне конкретно, что вам больше всего понравилось в изучении новой процедуры. Насколько хорошо новая процедура работает сейчас?
• Иногда мы работаем без пристального надзора или поддержки, чтобы выполнить работу. Расскажите о времени, когда вы оказались в такой ситуации и как все обернулось.

4. Организованность и внимание к деталям

Хороший коммуникатор, который также является активным, великолепен, но не тогда, когда он теряется в деталях и не может оставаться организованным. Когда малый бизнес пытается расти, сотрудникам часто приходится работать по многим направлениям, и начальство не может заниматься микроменеджментом. Для этого требуются сотрудники, которые понимают, как организовать свои задачи и сосредоточены на деталях. Если вы хотите найти организованных, сосредоточенных на деталях сотрудников, спросите их:

•  Укажите конкретный запрос в описании работы, попросите их указать желаемую заработную плату или попросите их организовать свое резюме определенным образом, таким образом вы можете посмотрите, обращают ли они внимание на детали или просто отправляют стандартные ответы.
• Разработка и использование подробной процедуры часто очень важны в работе. Расскажите о времени, когда вам нужно было разработать и использовать подробную процедуру для успешного завершения проекта.
•  Опишите ситуацию, в которой нужно было сделать несколько вещей одновременно. Как вы справиться с этим? Каков был результат?

5.

Адаптируемый

Бизнес непредсказуем, и обстоятельства постоянно меняются. Бизнес-среда постоянно развивается, и мы надеемся, что малые предприятия быстро растут и развиваются. Хорошие сотрудники должны уметь адаптироваться к новым ситуациям и расти вместе с вашим бизнесом. Вам не нужны члены команды, которые застряли на своем пути. Оценка способности к адаптации требует, чтобы вы увидели, как соискатели адаптировались раньше. Некоторые вопросы, которые стоит попробовать, включают:

• Опишите изменения в вашей работе, которые вам лично пришлось внести за последние пару лет. В то время как вы относились к внесению изменений? Что вы сделали, чтобы внести изменения? Как вы относитесь к переменам сейчас?
• Опишите случай, когда вам пришлось думать на ходу, чтобы выпутаться из сложной ситуации. Чем вызвана ситуация? Как сработало ваше решение?
•  Опишите случай, когда вы столкнулись с препятствием на пути к важному проекту? Что ты сделал? Смогли ли вы преодолеть препятствие? Какие шаги вы предприняли?

6.