Разное

Как можно управлять конфликтом: Управление конфликтами в коллективе: причины, этапы управления

Управление конфликтами в коллективе: причины, этапы управления

Избегание конфликтов в команде приводит к ещё большим проблемам. Разбираемся, почему возникают разногласия, чем они полезны и какие методы управления конфликтами в организации можно использовать.

  • Что собой представляют конфликты в коллективе
  • Чем полезны конфликты в организации
  • Причины возникновения конфликтов в коллективе
  • Типы конфликтов
  • Алгоритм разрешения конфликтов
  • Процесс управления конструктивным конфликтом

Что собой представляют конфликты в коллективе

Конфликт — это ситуация, при которой между людьми возникают противоречия из-за разности взглядов, позиций, интересов, целей. Разногласия бывают в любом коллективе, и это нормально. Так происходит, потому что у каждого члена команды разный опыт и восприятие жизни, а процесс взаимодействия между людьми похож на обмен зашифрованной информацией. Один кодирует сообщение с помощью своих символов, а второй расшифровывает его исходя из собственного понимания.

Правильной интерпретации могут мешать состояние участников диалога, их когнитивные искажения. Это приводит к знакомым ситуациям: человек говорит одно, а его собеседник воспринимает информацию по-другому, и возникает конфликт.

Материал по теме:

От дресс-кода до Нового года: что такое корпоративная культура и зачем она бизнесу

Чем полезны конфликты в организации

До 1950—1970-х гг. в психологии и социологии считалось, что любой конфликт в профессиональной деятельности — это негативное состояние, которого нужно избегать. Затем Р. Г. Дарендорф выдвинул идею, что конфликт — это естественный источник изменений и развития. Имеет значение характер противостояния. Если в коллективе возникают только деструктивные конфликты, которые не переводятся в конструктивные, команда рано или поздно развалится.

Деструктивный конфликт

Разработчик давно работает на проекте и хорошо его знает. В команде появился новый специалист, тоже опытный разработчик. В первый же день он заявил:
— Почему так плохо написан код? У вас что, нет нормальных спецов?

Конструктивный конфликт

Разработчик давно работает на проекте и хорошо его знает. В команде появился новый специалист, тоже опытный разработчик. На этапе код-ревью он обратил внимание, что в коде есть недоработки, и сказал:

— Думаю, эти моменты стоит проработать ещё раз. Когда мы можем вместе обсудить, что можно сделать?

Если руководитель знает особенности управления конфликтами в профессиональной деятельности и умеет переводить деструктивные противостояния в конструктивные, это даёт положительные результаты для команды, например:

● Чётко формулируются позиции и интересы, поэтому назревающие проблемы получается решать спокойно и в диалоге.

Например, два дизайнера обсуждают новый интерфейс сайта:
— Я думаю, что эта кнопка должна быть здесь, потому что пользователи уже привыкли к такому расположению.


— А по моему мнению, справа будет удобнее — она как раз под рукой. Но мы можем потестить оба варианта и выбрать тот, что лучше отработает.

● Острые вопросы не замалчиваются, а открыто обсуждаются, поэтому принимаются оптимальные решения и в коллективе поддерживается плодотворная атмосфера.

Например, руководитель команды разработчиков постоянно что-то переписывает в коде. Сотрудники не понимают, почему он так делает, и злятся. Они поднимают вопрос на собрании и прямо просят его конкретно формулировать задачи, чтобы ему не приходилось переделывать за ними.

● Сотрудники совершенствуют навыки, которые помогают справляться с конфликтными ситуациями: умение слушать оппонента, принимать его позицию, аргументировать своё мнение.

На курсе «Управление командой» в Яндекс Практикуме студенты учатся применять инструменты, которые влияют на эффективность работы и развитие команды, и знакомятся с разными методами управления конфликтами.

Улучшите показатели вашего отдела

Пройдите бесплатную вводную часть курса по управлению командой и узнайте, что можно улучшить в ваших текущих процессах и как сделать сотрудников счастливее

Причины возникновения конфликтов в коллективе

У конфликтов с коллегами бывают объективные и личностные причины. К первым относятся разногласия по рабочим вопросам, а ко вторым — несовпадение чувств, эмоций, поведения членов команды.

Основные причины конфликтов в команде

Объективные причины конфликтов

Не распределяется ответственность между членами коллектива. Каждый сотрудник должен знать, за какие задачи отвечает, а что уже вне его компетенции. Если зоны ответственности не распределены, возникают корпоративные конфликты. Задачи не выполняются, потому что нет ответственного, или выполняются несколькими сотрудниками одновременно.

Например, к потенциальному заказчику с одним и тем же коммерческим предложением обратился и менеджер, и руководитель отдела продаж. В результате клиент раздражён несогласованностью продавцов: «Как вообще с ними можно работать, раз у них такой бардак?». Из-за этого сделка может сорваться, а менеджер и руководитель вступают в конфликт, потому что не могут разобраться, кто из них прав.

Не выполняются обязательства. Между отделами или сотрудником и руководством всегда есть договорённости: кто какие задачи решает, в какой срок и что за это получает. Если с одной или другой стороны обязательства не выполняются, возникает конфликт.

Например, сотрудники отдела доставки должны сдавать в бухгалтерию отчёты о транспортных расходах до 1 числа каждого месяца, чтобы 15 числа получить возмещение. Специалисты добросовестно сдают отчёты, но бухгалтерия постоянно задерживает выплаты и возникает конфликт.

Некорректно ставятся задачи. Чтобы получить желаемый результат, руководитель или специалист должны чётко формулировать поручение и сроки. А ещё стоит убедиться, что все поняли друг друга.

Например, в среду руководитель отдела просит дизайнера сделать варианты оформления презентации к следующей неделе. В понедельник он хочет увидеть промежуточный результат, и тут выясняется, что дизайнер планировал сдать презентацию только в четверг. Возникло недопонимание, которое в следующий раз может превратиться в корпоративный конфликт.

Не хватает ресурсов. Бывает, что у компании много целей и задач, но ограничены ресурсы: не хватает денег, людей или времени. Попытки руководства расставить приоритеты часто ведут к конфликтам между подразделениями.

К примеру, в сезон отпусков у компании появился новый клиент. Отдел маркетинга не справляется, и руководство хочет задействовать SMM-отдел. Однако у них много своих задач, которые нельзя отложить, и сотрудники отказываются работать с новым клиентом. Из-за этого может развиться конфликт между сотрудниками и руководством.

Личностные причины конфликтов

Отношения с коллегами. В любой компании бывает так, что люди не сходятся во взглядах, образе жизни или оценке каких-то событий. Например, в отделе маркетинга работает убеждённый веган, который пытается всех мясоедов переманить на свою сторону. Сначала все воспринимают это как шутку, но постепенно отношения с коллегой ухудшаются, а его высказывания приводят к открытому или скрытому конфликту.

Эмоциональное напряжение. Уставшие, недовольные и нервные сотрудники быстрее вовлекаются в конфликт с коллегами. Поводом может стать даже безобидная ситуация, которая в ресурсном состоянии не вызывала бы вопросов. Например, тестировщики находят баг, но у разработчиков никак не получается его исправить. На очередной встрече кто-то в шутку говорит: «Ну что ж вы так его так мучаете…» Уставшие разработчики вспыхивают, и разгорается конфликт.

Некорректная обратная связь. Ошибки бывают в любой работе, поэтому и сотрудникам, и руководителю нужно уметь адекватно на них реагировать. Например, фраза «Я ещё не видел худшей работы, как ты мог такое сделать?» не поможет специалисту понять, что именно он выполнил не так, зато обидит его и усугубит ситуацию.

Типы конфликтов

Психологи выделяют несколько классификаций конфликтов. Рассмотрим самые важные.

Деструктивные и конструктивные конфликты

Во время деструктивного конфликта участники испытывают раздражение, которое может переходить в агрессию. Например, повышают голос и переходят на личности. При таком сценарии не получается достичь договорённостей и сохранить отношения, поэтому часто деструктивные конфликты на работе превращаются в ссоры и скандалы.

Распознать такое разногласие можно по следующим признакам:

● каждый участник стремится отстоять свою точку зрения, а не искать варианты решения;
● стороны шантажируют друг друга: грозят штрафами, увольнениями или другими санкциями;
● во время конфликта снижается производительность команды;
● стороны прибегают к «грязным» способам борьбы: скрывают информацию, обманывают;
● одна из сторон отказывается взаимодействовать, чтобы разрешить конфликт.

Если у конфликта есть хотя бы два перечисленных признака, его можно считать деструктивным.

В ходе конструктивного конфликта стороны договариваются о том, как его урегулировать, и принимают обоснованные решения вместо того, чтобы доказывать свою правоту.

Например, разработчик часто бросает код на полпути и коллеге приходится всё время доделывать работу за него. Поэтому он решает поговорить и спросить, как помочь довести дело до конца. Это конструктивный конфликт, потому что никто не высказывает претензий и все готовы к диалогу.

Конструктивный конфликт с коллегами может стать деструктивным, если на первое место выйдут эмоции одной из сторон. И наоборот: деструктивные разногласия можно перевести в конструктивные, если снизить агрессию участника и перевести его внимание на поиск решения, а не на отстаивание своей точки зрения.

Например, в проекте меняются сроки релиза продукта. Разработчики обвиняют тестировщиков в том, что те слишком медленно работают, а тестировщики — разработчиков, потому что те слишком долго исправляют ошибки. Конфликт в трудовом коллективе может стать конструктивным, если стороны будут искать решение вместе. А может пойти по деструктивному пути, если участники начнут выяснять отношения, обвинять друг друга и переходить на личности.

Конфликт позиций и конфликт интересов

Например, один разработчик говорит, что код нужно сделать лучше. Второй считает, что это лишнее, код и так решает свою задачу. Стороны не аргументируют своё мнение, каждый высказывает только то, что считает правильным, и возникает конфликт позиций.

Конфликт интересов глубже и всегда отвечает на вопрос «почему». Например, разработчики создают продукты на основе фреймворков. Один хочет использовать фреймворк А, потому что он, по его мнению, лучше, а второй — фреймворк В. Возникает конфликт интересов. Специалисты начинают разбираться, почему надо выбрать один или другой, и выясняют, что фреймворк А быстрее, функциональнее и понятнее пользователю, а у В лучше интерфейс и скорость обработки данных.

Теперь им нужно протестировать оба фреймворка, чтобы выяснить, какой из них отвечает поставленным задачам. Главное в этой ситуации то, что разработчики увидели общую цель, а значит, меньше энергии уйдёт на споры. Интересы не всегда совпадают, и это нормально. В таких случаях важно искать другие способы управления конфликтами в коллективе.

Научиться оптимизировать процессы, расставлять приоритеты и познакомиться с реальными примерами управления конфликтами можно на курсе «Управление командой» в Яндекс Практикуме.

Алгоритм разрешения конфликтов

И сотрудникам, и руководителю важно уметь распознавать разногласия и знать принципы управления конфликтами.

Так у коллектива появится поле для развития, снизится риск, что команда развалится, и рабочая атмосфера будет благоприятной и плодотворной.

Технологии управления конфликтами в коллективе различаются в зависимости от характера разногласий.

Этапы разрешения деструктивного конфликта

Если возник деструктивный конфликт, нужно перевести его в конструктивный и для этого пройти этапы управления конфликтом:

1. Справиться с эмоциями

Подышать, замедляя каждый выдох. Понять, что собеседник ведёт так себя от того, что ему плохо, а не потому, что собирается уничтожить всё вокруг.

2. Показать доброжелательный настрой

Поговорить спокойно, избегать оценочных слов. Например, во фразе «Когда вы так тараторите, я ничего не понимаю» слово «тараторить» — оценочное и может усилить агрессию. Вместо этого лучше сказать: «Расскажите ещё раз, что именно вы делали, чтобы я точнее смог вам ответить».

3. Дать собеседнику выговориться

Агрессия — сильная эмоция, и после её выплеска человек чувствует себя опустошённым. Если эмоцию не подпитывать, она быстро затухнет. Чтобы потушить этот пожар, нужно дать собеседнику возможность высказаться. Не нужно успокаивать или пытаться что-то объяснить — раздражённый и агрессивный человек не может мыслить здраво. После того как стороны выпустили пар, можно переходить к следующему этапу.

4. Задать вопросы, которые заставят собеседника думать

Например, попросить описать последовательность действий: «Что конкретно произошло? Расскажи по шагам, что ты делал?». Когда человек начинает думать, напряжение снижается.

5. Признать, что собеседник оказался в неприятной ситуации

Постараться выразить уважение к недовольству собеседника и согласиться, что его чувства обоснованы. Не оправдываться и не давать обещаний, потому что в состоянии напряжения есть риск пообещать то, что трудно выполнить.

Например, клиент возмущается задержкой перевода и высказывает претензии подрядчику из-за проблемы со стороны банка. В этом случае нужно сразу признать неприятный факт: «Да, понимаю, ситуация действительно сложная». После этого перейти к следующему шагу.

6. Сформулировать проблему и перейти к поиску решений

Например, обозначить срок, в течение которого клиент получит перевод, или предложить несколько вариантов решений.

Процесс управления конструктивным конфликтом

1. Обозначить позитивное намерение и снять возможные опасения собеседника

В начале встречи участники могут испытывать опасения: как пройдёт разговор, получится ли договориться и урегулировать рабочий конфликт? Чаще всего стороны думают, что собеседник будет настаивать на своём. Чтобы снять эти опасения, нужно прямо сказать о намерениях, например: «Я действительно хочу договориться, а не доказывать свою правоту».

2. Безоценочно описать предмет разговора

Это нужно для того, чтобы у сторон появилось желание участвовать в диалоге, вместе искать решения. Например, фраза «Ты не справляешься с задачами в срок» — оценочная. А вот если сказать «Ты сдаёшь отчёты в среднем на два дня позже срока, о котором мы договаривались», диалог будет на уровне фактов, а не оценок.

3. Предложить собеседнику рассказать о своём видении ситуации и интересах

Если посмотреть на ситуацию с другой стороны, можно получить дополнительную информацию и найти новые решения. На этом этапе важно правильно формулировать вопросы и избегать оценочных суждений.

Например, вопрос «Как думаешь, что ты сделал не так, раз они отказались работать?» не очень удачный, потому что содержит оценку действий собеседника. Скорее всего, это вызовет беспокойство и раздражение и человек не захочет отвечать. Если спросить «Как думаешь, есть надежда, что кто-то из них передумает?», будет больше шансов понять собеседника и разрешить конфликт на работе.

4. Показать собеседнику, что его услышали

Это нужно сделать до высказывания своего мнения, например: «Давай проверим, что я правильно тебя понял…» Если пропустить этот этап управления конфликтом, у собеседника сложится впечатление, что его мнение не важно, и это вызовет агрессию или нежелание вести диалог.

5. Предложить новые решения

Когда стало понятно, какие у собеседника интересы, видение и позиция, нужно найти точки соприкосновения. Для этого задать вопросы, например: «Какие варианты решения ты видишь?», «Давай посмотрим, что мы можем сделать?»

6. Завершить разговор на позитивной ноте и зафиксировать договорённости

В конце встречи нужно обратить внимание на позитивные моменты и подчеркнуть, чего удалось достичь, даже если это будет 10% от намеченного. Результат стоит проговорить и записать, например: «Мы договорились, что вы вносите правки в дизайн в течение трёх дней, а наша команда отрабатывает их за два дня. Так работа над проектом будет идти быстрее и продуктивнее».

Статью подготовили:

Поделиться 

Читать также:

Как разговаривать с командой в сложные времена

Читать статью

Либерал или диктатор: какие бывают стили управления и как выбрать подходящий

Читать статью

Конфликтология и управление конфликтами

Человек, живущий в современном мире, безусловно, подвержен различного рода влияниям и воздействиям со стороны окружающей его действительности.

Это может проявляться и в отношении человека к жизненным ситуациями, обстоятельствам и другим людям, и в отношении к нему окружающих его людей, и, конечно же, в отношении человека к самому себе.

Но пожалуй, наибольшее воздействие на настроение, мировосприятие, психические проявления и даже направленность действий и деятельности каждого из нас оказывают наши отношения с другими людьми.

Вопрос этот очень глубок и многогранен, и рассмотреть его в рамках одной статьи или небольшого цикла статей не представляется возможным. Хотя, если задаться такой целью, а сам вопрос разбить на несколько отдельных составляющих, то желаемого результата можно добиться. Именно поэтому на страницах нашего интернет-ресурса «4Brain» мы уже во всех подробностях освещали такие темы, как психология человека, НЛП, творческое мышление, здоровый образ жизни, тайм-менеджмент и множество других. Наверняка, каждый из этих тренингов, если вы изучали их, смог научить вас чему-то новому и полезному. Настоящий же тренинг мы посвящаем одной из наиболее важных и неотъемлемых составляющих человеческой жизни – конфликтам.

Владеть информацией о конфликтах и уметь ими управлять – это полезный навык для каждого человека.

Конфликты подстерегают человека буквально на каждом шагу: дома и на работе, в транспорте и общественных местах, в родном городе, где мы провели всю жизнь, и в другой стране, куда отправились на отдых. Конфликтов не избежать. И даже если вы, как сейчас принято выражаться, мегапозитивный человек, в жизни, так или иначе, будут возникать ситуации, когда нужно будет доказать свою точку зрения, войти в положение другого человека, выслушать что-то неприятное в свой адрес, с чем-то не согласиться и, вполне вероятно, даже применить силу, чтобы отстоять свои права или защитить себя или близких.

Естественно, вероятность того, что мы с вами сможем повлиять на ситуацию в мире, ничтожно мала. Да и представленный тренинг по конфликтологии рассчитан не на это. Его задачей является дать вам важную, нужную и полезную информацию, которую вы сможете успешно применить на практике, и которая способна научить вас более эффективно взаимодействовать с окружающими людьми, находить с ними общий язык, обходить «острые углы», не допускать в отношения негатив и агрессию, а также вести себя именно так, как того требует каждая отдельная напряжённая ситуация, если она всё-таки возникла.

Из нашего тренинга по конфликтологии вы узнаете, во-первых, о том, что это такое – конфликты и конфликтология. Во-вторых, мы поговорим о том, что такое предмет конфликтологии, задачи и функции конфликтологии, и каковы основы конфликтологии. В-третьих, мы расскажем о том, какие на сегодняшний день существуют проблемы конфликтологии, и какую цель преследует современная конфликтология. Но важно понимать, что теоретическая конфликтология и прикладная конфликтология – это две части одного целого. По этой причине, мы дадим вам и практическую информацию на тему того, как осуществляется профилактика конфликтов, управление конфликтами, предупреждение и разрешение конфликтов. Наиболее же продуктивным изучение курса будет, если вы используете дополнительные материалы, так что, после того как вы изучите уроки тренинга, обратите внимание на книги и учебники, а также другие вспомогательные инструменты, которым посвящён отдельный раздел курса.

Содержание:

  • Что такое конфликтология?
  • Применение знаний о конфликтах
  • Уроки по конфликтологии
  • Как проходить занятия?
  • Дополнительные материалы
  • Цитаты известных людей о конфликтах

Что такое конфликтология?

Конфликтология – это дисциплина, которая занимается изучением закономерностей таких процессов, как возникновение, развитие, разрешение и завершение конфликта.

Одним из людей, заложивших основы общей теории конфликта являлся Карл Маркс. Им было разработано учение о противоречии и развита модель социального изменения. После него основы учения о конфликте были сформулированы американским социологом Джонатаном Тёрнером. Кроме того, огромный вклад в развитие конфликтологической науки внесли американский социолог Льюис Козер и немецкий социолог и философ Георг Зиммель. Если же изучить и другие источники, то можно заключить, что в развитии конфликтологии вообще, как в нашей стране, так и за рубежом, принимали участие, главным образом, социологи, психологи и политологи.

Однако несколько существенных обстоятельств позволяют провести грань между отечественной и зарубежной конфликтологией:

  • За рубежом попытки создания теории конфликта предпринимались ещё в XIX веке
  • За рубежом для изучения конфликтов применяется большее количество подходов
  • За рубежом конфликтология преподаётся в самых крупных университетах
  • За рубежом предусмотрены степени бакалавра и магистра по конфликтологии
  • За рубежом конфликтология – это наука, преимущественно, прикладного характера

Что же касается отечественной конфликтологии, то первые публикации на эту тему появились лишь в 20-х годах XX века (первая работа датируется 1924 годом; её авторами являются М. И. Могилевский и П. О. Гриффин). В этих трудах проблему конфликтов впервые выделили в качестве самостоятельной, а в заголовках самих работ уже фигурирует термин «конфликт». А как отдельная наука конфликтология оформилась в России в начале 90-х годов. В настоящее же время конфликтологии и проблеме конфликта уделяется всё больше внимания российскими исследователями.

Теперь же пришло время сказать несколько слов о центральном понятии конфликтологии – конфликте.

Конфликт в его общем понимании является наиболее острым способом разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают при социальном взаимодействии. Суть конфликта заключается в противостоянии его участников, сопровождающемся отрицательными эмоциями. Нередко это противостояние выходит за рамки социальных норм и правил.

Но конфликтология различает два основных вида конфликтов – социальный конфликт и внутриличностный конфликт.

Умение распознавать и предупреждать возникновение конфликта, а также управлять им и нейтрализовывать его открывает перед человеком огромные возможности. Оно позволяет любому человеку не только эффективно разрешать проблемные ситуации и успешно выходить из затруднительных положений, связанных с конфликтами, но и предвидеть потенциально опасные ситуации, предпринимать соответствующие действия для их подавления.

По большому счёту, такой навык способен сделать жизнь человека гармоничнее, окрашенной в более яркие краски и наполненной преимущественно положительными эмоциями. Не стоит, конечно, идеализировать, но если бы все люди на планете применяли в своей жизни принципы эффективного предупреждения и разрешения конфликтов, то, наверняка, в мире стало бы меньше разногласий, ненависти, войн.

Вот простой пример на бытовом уровне: если, например, два члена семьи не знают навыков конфликтологии, то при возникновении спора, непонимания, разногласий ситуация с большой долей вероятности может перетечь в серьёзный семейный скандал, результатом которого могут стать как просто негативные эмоции людей по отношению друг к другу, так и полный разлад и даже разрыв семейных отношений.

Но когда хотя бы один человек владеет навыками конфликтологии, он способен, во-первых, не допустить, чтобы ситуация вышла из под контроля и повлекла за собой разрушительные последствия, а во-вторых, сделать так, чтобы она вообще не появилась, ведь он сможет распознать её ещё до её появления. И это можно применить не только к области семейных отношений, но и к любой другой.

Применение знаний о конфликтах

Как уже говорилось, мы живём в мире, в котором часто возникают всевозможные разногласия, споры, столкновения, противоречия и т.п. И даже если сейчас обстановка вокруг вас позитивная или хотя бы нейтральная, не факт, что дальше всё будет идти, как «по маслу», и не возникнет какой-либо конфликтной ситуации. Даже такой поверхностный взгляд говорит нам о том, что конфликты нужно уметь разрешать.

Но давайте более предметно поговорим о том, для чего нужно применять знания о конфликтах:

✔ Если у человека возник внутриличностный конфликт, это очень опасно для его психического здоровья, а в некоторых случаях и для его жизни. Умея управлять своим внутриличностным конфликтом, личность способна разобраться в себе, нейтрализовать серьёзные переживания, способствовать своему позитивному настрою и хорошему душевному здоровью.
✔ Умение достойно вести себя в конфликтных ситуациях – это один из показателей взрослой зрелой личности, воспитанности, адекватности, конструктивного восприятия реальности и настроенности на продуктивное взаимодействие с обществом. Если же человек привык решать всё кулаками, умеет только спорить и огрызаться, это говорит о том, что его внутренний стержень слаб, психика нестабильна, умение грамотно общаться и находить общий язык отсутствует.
✔ Мир с самим собой и окружающими людьми – это, прежде всего, положительное психическое состояние, а наука уже давно доказала, что психическое состояние находит своё отражение и в физическом плане. Сознание, душа и тело непосредственно взаимосвязаны друг с другом. Внутренние конфликты могут стать причиной серьёзных физических заболеваний, не говоря уже о душевных. А конфликты с другими людьми могут вылиться в увечья, травмы и т.п. Если же человек умеет применять навыки конфликтологии, он может предотвратить ситуации, опасные как для его физического, так и психического здоровья.
✔ Умение улаживать конфликт и подобающим образом вести себя в конфликтных ситуациях говорит о том, что человек склонен к проявлению доброты, положительного отношения к людям, уважения. Оно также говорит и о том, что человек думает не только о себе и своих интересах, не ставит в приоритет только себя и свои собственные желания, но также думает о других. Отношение к такому человеку окружающих практически всегда будет аналогичным, т.е. его будут ценить, уважать, оценивать по достоинству, считаться с его мнением. К тому же, в жизни позитивно настроенных людей хороших событий всегда больше, чем у тех, кто настроен негативно.
✔ Умелое применение знаний о конфликтах – это неотъемлемая составляющая пути к гармонии с самим собой, находящимися рядом людьми и окружающей действительностью.

Польза от применения знаний о конфликтах очевидна. Но не будет лишним заметить, что это далеко не все преимущества данного навыка. В действительности, их гораздо больше, вплоть до положительного влияния на будущее поколение, другими словами, на своих детей, ведь, как известно, приобретённые человеком навыки и умения передаются его детям в виде предрасположенностей на генетическом уровне. Так что, изучая конфликтологию, вы можете быть уверены, что делаете лучше не только свою жизнь, но и жизнь своих сыновей, дочерей и даже внуков.

Как этому научиться?

Продолжая разговор о врождённых и приобретённых навыках, важно сказать, что с рождения у человека нет никаких знаний. Любая информация впитывается человеком с течением времени. Аналогичным образом развиваются и навыки. Если же у человека есть предрасположенность к чему-либо, в нашем случае, к грамотному функционированию в конфликтных ситуациях, с практикой его умения будут оттачиваться и приносить пользу в жизни.

Но если человек не обладает подобной предрасположенностью, учиться приходится исключительно методом проб и ошибок. Но главное – это учиться, ведь, как гласит известная пословица: «Тяжело в учении – легко в бою». Причём, человек обладает потрясающей способностью обучаться чему угодно, естественно, приложив усилия. Обучаться же можно двумя способами: изучая теорию и применяя знания на практике:

1

 

Конфликтология в теории – это информация, которую вы можете найти в книгах, учебниках, получить от других людей и из прочих источников.

2

 

Конфликтология на практике – это использование полученной информации в реальной жизни.

Однако не являются исключением ситуации, когда человек дальше теории не идёт. Да, он владеет информацией, но она не приносит ему никакой пользы. И это не оттого, что информация некачественна или бесполезна, а оттого, как правило, что он просто не знает в какое русло направить свои усилия, чтобы что-то начало получаться.

Учитывая этот нюанс, мы и разработали наш тренинг. Его целью является не просто познакомить читателя с мощной теоретической базой, но довести до его сознания идею её практического применения, научить использовать в своей жизни.

Имейте в виду, что наш тренинг по конфликтологии имеет и теоретический и практический аспекты. Теоретическая часть познакомит вас с основами конфликтологии и ответит на самые распространённые вопросы в рамках рассматриваемой темы. А практическая часть содержит в себе ценные советы, рекомендации и методы, которые вы будете применять. Причём, как теория, так и практика, дополнены простыми наглядными примерами, дабы исключить фактор недопонимания.

Хотите проверить свои знания?

Если вы хотите проверить свои теоретические знания по теме курса и понять, насколько он вам подходит, можете пройти наш тест. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу.