Тест на профориентацию
Для нормального функционирования этого теста необходимо в браузере включить JavaScript!
1. Представьте, что Вы на выставке, что больше привлекает Вас в экспонатах?
а) цвет, совершенство форм
б) их внутреннее устройство (как и из чего они сделаны)
2. Какие черты характера в человеке Вам больше всего нравятся?
а) дружелюбие, чуткость, отсутствие корысти
б) мужество, cтойкость, смелость
3. Служба быта оказывает людям разные услуги. Считаете ли Вы необходимым:
а) и впредь развивать эту отрасль, чтобы всесторонне обслуживать людей?
б) создавать такую технику, которой можно было бы самим пользоваться в быту?
4.
Какое награждение Вас больше бы обрадовало?
а) за экологическую деятельность в сфере охраны природы
б) за научное изобретение
5. Вы смотрите военный или спортивный парад. Что больше привлекает Ваше внимание?
б) внешнее оформление колонн (знамена, одежда и пр.)
6. Представьте, что у Вас много свободного времени. Чем бы Вы охотнее занялись?
а) чем-либо практическим (ручным трудом)
б) общественной работой (уборка парка)
7.
а) новинок научной аппаратуры (в области физики, химии, биологии)
б) новых продовольственных товаров
8. Если бы в школе было два кружка, какой бы Вы выбрали?
а) музыкальный
б) технический
9. Если бы Вам предложили пост руководителя предприятия, то какой сфере вы бы отдали предпочтение?
а) теплогазоснабжение населения
б) банковская сфера
10. Какие журналы Вы бы с большим удовольствием читали?
а) литературно-художественные
б) научно-популярные
11.
Что важнее для человека?
а) создавать себе благополучный, удобный быт
б) жить без некоторых удобств, но иметь возможность пользоваться сокровищницей искусства, создавать искусство
12. Для благополучия общества необходимо:
а) техника
б) правосудие
13. Какую из двух книг Вы бы с большим удовольствием читали?
а) о развитии науки в нашей стране
б) о строительстве домов в нашей стране
14. В газете две статьи разного содержания. Какая из них вызвала бы у Вас большую заинтересованность?
а) о машине нового типа
б) о новой научной теории
15.
Какая из двух работ на свежем воздухе Вас больше бы привлекала?
б) работа с машинами
16. Какая, на Ваш взгляд, задача школы важнее?
а) подготовить учащихся к работе с людьми, чтобы они могли помогать другим создавать материальные блага
б) подготовить учащихся к практической деятельности, к умению создавать материальные блага
17. Что, на Ваш взгляд, следует больше ценить у участников самодеятельности?
а) то, что они несут людям искусство и красоту
б) то, что они выполняют общественно полезную работу
18.
Какая, на Ваш взгляд, область деятельности человека в дальнейшем будет иметь доминирующее значение?
а) физика
б) математика
19. Что обществу принесет больше пользы?
а) забота о благосостоянии граждан
б) изучение поведения людей
20. Какого характера научную работы Вы бы выбрали?
а) работу с книгами в библиотеке
б) работу на свежем воздухе
21. Представьте, что Вы — профессор университета. Чему Вы отдали бы предпочтение в свободное от работы время?
а) занятиям по литературе
б) опытам по физике, химии
22.
Вам представляется возможность совершить путешествие в разные страны. В качестве кого Вы охотнее поехали бы?
а) как известный инженер на международные соревнования в сфере строительства
б) как известный специалист по внешней торговле с целью покупки необходимых товаров для нашей страны
23. Какие лекции слушали бы Вы с большим удовольствием?
а) о выдающихся художниках
б) о выдающихся ученых
24. Что Вас больше привлекает при чтении книг?
а) яркое изображение смелости и храбрости героев
б) прекрасный литературный стиль
25.
Вам представляется возможность выбора профессии. Какой из них Вы бы отдали предпочтение?
а) работе малоподвижной, но связанной с созданием новой техники
б) работа в сфере строительства
26. Какими выдающимися учеными Вы больше интересуетесь?
а) Поповым и Циолковским
27. Как Вам кажется, на что следовало бы в школе обратить большее внимание?
а) увеличение числа экскурсий на производство и строительтво
б) на успеваемость учащихся, так как это необходимо для будущего
28.
Что бы Вас больше заинтересовало в печати?
а) сообщение о состоявшейся художественной выставке
б) известие о экологических катастрофах
29. Если бы Вам представилась возможность занять определенный пост, какой бы Вы выбрали?
а) главного инженера завода
б) директора универмага
30. Как Вы считаете, что важнее?
а) много знать
б) создавать материальные блага
Вам подойдет сфера технических интересов (Машиностроительный факультет: технологическое оборудование машиностроительного производства, техническая эксплуатация автомобилей, автоматизация технологических процессов и производств, автосервис, машины и аппараты пищевых производств)
Сайт машиностроительного факультета БрГТУ
Вероятно, Вас заинтересует работа в сфере охраны природы и экологии (факультет Инженерных систем и экологии: водоснабжение, водоотведение и охрана водных ресурсов, Мелиорация и водное хозяйство, теплогазоснабжение, вентиляция и охрана воздушного бассейна, природоохранная деятельность)
Сайт факультета инженерных систем и экологии БрГТУ
Вам подойдет сфера инженерного труда и строительства (Строительный факультет: производство строительных изделий и конструкций, промышленное и гражданское строительство, экспертиза и управление недвижимостью, автомобильные дороги, сельское строительство и обустройство территорий)
Страница строительного факультета на сайте БрГТУ
Группа строительного факультета Вконтакте
У Вас интерес к сфере материальных интересов (Экономический факультет: бухгалтерский учет, анализ и аудит, финансы и кредит, маркетинг, логистика, электронный маркетинг, экономика электронного бизнеса, экономика и управление на предприятии и др.
)
Сайт экономического факультета БрГТУ
Тест на профориентацию в digital-среде
Тест на профориентацию в digital-среде
Тотальный переход в онлайн запустил процесс глобальных изменений на рынке труда — сегодня в digital-среде есть множество возможностей для развития. Особенно усиливается интерес к профессиям в сфере информационных технологий. Согласно данным, полученным Институтом статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ, экспорт компьютерных услуг вырос втрое за период 2010–2019 годов, а валовая добавленная стоимость IT-отрасли увеличилась более чем вдвое. По данным HeadHunter, количество вакансий для таких специалистов растет. Т&Р вместе со специалистами Центра непрерывного образования НИУ ВШЭ составили тест, который поможет определить, какая специальность в digital подойдет именно вам.
Начать тест
1/15
Больше всего вам нравится работать
С изображениямиС математическими формуламиС текстамиС графиками
2/15
А как у вас с математикой?
Плохо разбираюсь, но готов учитьсяУ меня есть понимание математических формул и алгоритмов, могу применятьНичего не понимаю и понимать не хочуМой уровень выше среднего, я могу оперировать математическими формулами и алгоритмами
3/15
Какой hard skill хотите приобрести?
Писать сложный кодСоздавать 3D-модели и уметь проектироватьЧетко формулировать мысли и превращать их в текстВизуализировать большие массивы данных
4/15
Выберите проект
Создание текста для лендингаСоздать 3D-модель зданияСоздать программу, которая преобразовывает черно-белый фильм в цветнойПрогнозирование развития эпидемии
5/15
Вам необходимо организовать праздник.
Какую задачу возьмете на себя?
Проанализирую все цены в продуктовых магазинах и выберу самые выгодные вариантыПродумаю все развлеченияЗаймусь декором и оформлением пространстваСоберу данные обо всех гостях и их предпочтениях, систематизирую их и составлю список покупок
6/15
Вы умеете быстро
Формулировать мыслиСобирать и систематизировать информациюРазрабатывать алгоритмы действийВизуализировать идеи
7/15
Выберите игру
СудокуМорской бой«Имаджинариум» (и любые другие игры, связанные с визуальными ассоциациями)«Мафия» и «Крокодил» — везде, где нужно рассказывать истории
8/15
В рамках совместного проекта вам больше нравится
Писать тексты, делать презентацииСобирать необходимую информациюРисовать, делать графики, строить различные моделиСтавить задачи
9/15
Выбирая фильм, вы скорее обратите внимание на
Локации фильма, цветокоррекцию — главное, чтобы он был приятен визуальноСюжетНаличие спецэффектов и применение современных IT-технологийРейтинги и отзывы
10/15
Вы с друзьями собираетесь запустить стартап.
Какие задачи вы бы хотели выполнять?
Разработать дизайн проектаНапишу программу, которая будет мониторить новости про наш стартап в СМИ и социальных сетяхСделать его описание, придумать названиеПроанализирую рынок, продумаю несколько вариантов развития проекта, просчитаю возможные риски
11/15
Принимая решение о покупке, вы ориентируетесь на
Долгосрочность и удобствоОписание характеристикМногофункциональностьВизуальное оформление
12/15
Вам больше всего нравится читать про
РоботизациюМне интересны любые темы, главное — стиль письмаБезумных ученыхИскусство
13/15
Кем вы скорее хотели стать в детстве?
МатематикомКосмонавтомПисателемХудожником
14/15
Вы совершили ошибку при выполнении задачи. Ваши действия?
Обсуждаю возникшую проблему с экспертом/коллегамиПрогнозирую новый сценарий развития событийНачну все зановоВозвращаюсь к ошибке, нахожу корень проблемы и стараюсь ее разрешить
15/15
В процессе обучения вы больше всего любите
Делать что-то нестандартное и творческоеСоздавать проектыДискутировать, анализировать, поднимать проблемы, споритьРаботать с теоретическим материалом и интересными практическими задачами
Тестирование 101: Проверьте свою работу
В своей последней статье я представил семь советов по выбору правильного ответа при прохождении теста достижений.
Большинство студентов могут подумать, что это все, что им нужно сделать, чтобы получить максимально возможную оценку. Другими словами, они думают, что, дойдя до последнего пункта теста, они могут расслабиться, пока экзаменатор не скажет им: «Время вышло».
Ну, это еще не все.
Им следует объяснить, что тест заканчивается только после того, как они проверят как можно больше предметов. Проверка ответов может происходить во время и после теста, если позволяет время. Вот четыре стратегии, которые учащиеся могут использовать для проверки своих ответов:
1. Проверить наличие простых ошибок. Студенты должны быть точными в своей работе. В то время как учащийся может понять основные концепции и правильные шаги при решении задачи на деление, правильный ответ может быть не получен из-за того, что учащийся допустил простую вычислительную ошибку. Точно так же и в языке компетентный студент может выбрать неправильный конечный знак из-за неправильного прочтения предложения.
2. Когда учащийся проверяет свою работу, он должен знать, что правильный ответ может быть не дан. В тесте по математике один из вариантов ответа, с которым может столкнуться учащийся третьего класса, — «ни один из вышеперечисленных». Студенты должны быть уверены в своем ответе и не должны думать, что должны решать задачу снова и снова, пока их ответ не совпадет с одним из вариантов. Сказав это, авторы тестов не так часто делают «ничего из вышеперечисленного» правильным ответом. Если учащийся обнаруживает, что часто ставит отметки, это, скорее всего, признак того, что он неточно вычисляет.
3. Для некоторых языковых тестов учащиеся также должны знать, что в задании не может быть ошибок. Начиная со второго и третьего классов, учащиеся могут столкнуться с предложением, которое не нуждается в исправлении, даже несмотря на то, что на выбор имеется множество возможных «исправлений». Опять же, важна уверенность в своем ответе.
4.
В математике проверьте, используя обратную операцию. Задачи на деление можно проверить, умножив частное на делитель. Точно так же задачи на сложение можно проверить, вычитая из суммы соответствующее слагаемое. (То есть тридцать плюс двадцать пять равно пятидесяти пяти, а пятьдесят пять минус двадцать пять равно тридцати.
Если учащийся применяет некоторые из советов по сдаче теста, которые я представил за последние несколько недель, и все еще получает низкие баллы, что вам следует делать? Низкие результаты тестов могут отражать проблемы с обучением, которые нельзя игнорировать. Наш специалист по нарушениям обучаемости Джо Эдвардс имеет многолетний профессиональный опыт и подготовку в диагностике и рекомендации решений для учащихся, которые учатся иначе. Кроме того, она сама школьница.
Если вы хотите встретиться с ней, чтобы получить помощь, отправьте электронное письмо или позвоните нам, чтобы назначить встречу. Она отличный ресурс!
Спасибо за внимание!
Curt Bumcrot, MRE
- Хотите попрактиковаться в вышеперечисленном с помощью одного из наших практических тестов? У нас есть два упражнения: «Часовой практический тест» и «Достижение максимальной производительности».
Оба доступны для мгновенной загрузки, так что вы можете начать подготовку немедленно! - Если вы живете в штате Орегон и хотите пройти тестирование, вы можете найти экзаменатора рядом с вами.
Если вы живете за пределами штата Орегон и знаете человека, который мог бы стать хорошим экзаменатором для вашего ребенка, он или она может нажать здесь, чтобы подать заявку. Квалификация проходит быстро, просто и требует всего четыре года обучения.
Оба доступны для мгновенной загрузки, так что вы можете начать подготовку немедленно! - Защищено: Спасибо 14 марта 2023 г.
- Достаточно ли хорошо, чтобы остаться в одиночестве? 2 февраля 2023 г.
- Последняя неделя, чтобы сэкономить на тестировании 30 января 2023 г.
- Каждый может использовать небольшую помощь 11 января 2023 г.
- Второе предположение о вашем решении перейти на домашнее обучение? 9 января, 2023 г.
© Copyright 2018 Basic Skills Assessment & Educational Services
Как использовать личностные тесты на рабочем месте: 9 практических правил
Если вы смотрели недавний документальный фильм HBO и CNN о личностном тестировании, вы, возможно, были шокированы.
Это, конечно, рисует мрачную картину. Но это не точная картина. Создатели фильма освещали сенсационную сторону личностных тестов. Но они не использовали исследовательский подход. Они также не рассказали, как ответственно использовать личностные тесты на рабочем месте.
Документальный фильм не дает последовательного аргумента или вывода о личности. Наоборот, главное — это справедливость. Главное заключается в том, что тестирование личности абсолютно несправедливо и является причиной систематической предвзятости в практике трудоустройства.
Общество промышленной и организационной психологии (SIOP) выпустило ответ. SIOP — это профессиональный дом для организационных психологов, обученных практике в этой сфере, и, откровенно говоря, мы являемся его членами. Мы согласны с их ответом.
Мы считаем, что специалистам по кадрам важно понимать, как использовать личностные тесты на рабочем месте. Фактически, было показано, что личностное тестирование при правильном использовании улучшает разнообразие наших решений о найме и коррелирует с работой, задачами и эффективностью обучения.
Таким образом, компании часто используют эти тесты в программах, ориентированных на рост и развитие сотрудников.
Как правильно
Некоторые вещи в фильме сделаны правильно. Есть много примеров плохой практики управления персоналом, которая имеет непредвиденные последствия. Каждый день мы видим яркие и блестящие новые инструменты, которые утверждают, что предсказывают, какие кандидаты лучше всего справятся с работой. Некоторые могут использовать оценку личности, другие используют онлайн-игры или даже просматривают профили в социальных сетях для подсказок о будущей производительности. Только некоторые из них были разработаны и протестированы, чтобы убедиться, что они эффективны и свободны от предвзятости, изображенной в документальном фильме.
Вот почему так важно научиться правильно использовать личностные тесты на рабочем месте. Это особенно важно, если вы используете его для руководящих должностей, где личность играет важную роль.
В глазах государственных органов, которые проверяют эти процессы, даже размещение кого-то в пуле ускоренной разработки является решением о приеме на работу.
Работодатели должны хорошо понимать требования к инструментам, которые они используют для оценки своих сотрудников.
По этой причине мы поделимся несколькими практическими правилами проведения личностного тестирования прямо на рабочем месте. Мы создали эти правила на основе эмпирических исследований, десятилетий применения и уроков непрерывного изучения со стороны компаний, приверженных справедливости и достоверности. Они помогут вам принимать правильные решения о людях, когда речь идет о найме, продвижении по службе и развитии их карьеры.
Здесь мы сосредоточимся на личности, но многие из тех же правил применимы и к измерению других характеристик.
MBTI и другие личностные тесты
Прежде чем мы углубимся в правила, мы хотели быстро обсудить типы личностных тестов. Для многих людей популярный индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) — это первое, что приходит на ум. MBTI также находится в центре внимания документального фильма.
Одной из больших ошибок является предположение, что все другие личностные тесты аналогичны MBTI.
Они не. На рынке существуют тысячи личностных тестов, каждый из которых имеет разные цели, факторы измерения, достоверность и многое другое.
MBTI не предназначен для использования в качестве личностного теста перед приемом на работу или для принятия решений о приеме на работу, и компания ясно заявляет об этом. Но другие личностные тесты на рабочем месте специально разработаны и протестированы для этого использования. Эти тесты основаны на хорошо поддержанных исследованиях, которые, как доказано, связаны с конкретными аспектами производительности труда.
Одной из наиболее распространенных теорий личности, лежащих в основе этих тестов, является факторная модель личности «большой пятерки». Пять факторов (нейротизм, экстраверсия, открытость опыту, доброжелательность и добросовестность) используются для организации многих более специфических черт личности, называемых аспектами.
Например, Добросовестность включает в себя такие аспекты, как исполнительность, порядок, самодисциплина и стремление к достижениям.
Эти аспекты имеют более сильную исследовательскую базу, чем факторы MBTI.
Различные личностные тесты также основаны на исследованиях. У одних есть шесть факторов (например, модель «HEXACO»), у других — семь (модель, лежащая в основе личностных опросников Хогана) и так далее.
Ни одна модель не является правильной, а другая ошибочной. Это просто разные способы нарезать один и тот же пирог. Скорее, важно то, что они были проверены и подтверждены исследованиями. Они показали историю успешных измерений и выдержали многочисленные проверки на справедливость.
Эти правила отражают результаты исследований, касающихся использования личностных тестов на рабочем месте, а также наш многолетний опыт их применения для достижения положительного результата. Как вы увидите, наша предвзятость заключается в объединении нескольких показателей, чтобы получить представление о человеке в целом. Мы также придаем большее значение наблюдаемому поведению, используя личность как способ понять нюансы и обоснование производительности на рабочем месте.
Правило 1. Используйте проверенные предикторы, которые эффективно измеряются и эмпирически исследованы, чтобы обеспечить справедливость
Легко найти профессиональные стандарты и правовые нормы, которые помогут правильно использовать информацию об оценке. Для справки см. такие примеры, как SIOP Принципы проверки и использования процедур отбора персонала , и юридические руководства (например, Единые руководящие принципы по процедурам отбора сотрудников ) .
В соответствии с этими стандартами хороший личностный инструмент должен быть и надежным и действительный. Надежный означает, что если вы использовали его много раз на одном и том же человеке, вы ожидаете одинаковых результатов. Валидность означает, что он действительно измеряет целевые черты личности.
Поставщик любого инструмента личности должен иметь возможность ответить на эти вопросы и предоставить соответствующую исследовательскую документацию для своего инструмента.
Спросите поставщика, насколько его инструмент соответствует этим стандартам.
Кроме того, поставщики услуг должны иметь возможность описать теорию, лежащую в основе переменных, которые они оценивают, и должна быть база научных исследований, показывающая, что теория или модель были проверены.
Правило 2: Демонстрация связи между результатами тестов и важными аспектами работы
Один из наиболее важных критериев любой оценки — показать, что она связана с чем-то важным в работе. Помогает ли инструмент предсказать, как человек будет работать? Как долго они будут оставаться на работе? Насколько хорошо они будут ладить со своими товарищами по команде?
Как минимум, запросите у поставщика доказательства того, что прогноз использовался для аналогичных работ, прежде чем использовать инструмент. В идеале поставщик проведет исследование, чтобы показать взаимосвязь между его оценкой и важными характеристиками работы в вашей компании. Обычно вы получаете эти результаты в виде коэффициента корреляции или карты контента.
Поставщик тестов должен предоставить вам результаты валидационного исследования в формате, который позволит вам доказать регулирующим органам, что инструмент работает в вашей организации.
Правило 3. Используйте инструменты, разработанные и испытанные для использования на рабочем месте
Это может показаться очевидным, но это не так. В последние годы произошел взрыв личностных тестов, основанных на технологиях. Но не все из них предназначены для использования на рабочем месте.
Этот момент упоминается в документальном фильме HBO, поскольку они описывают, как MBTI был разработан для использования в качестве инструмента для самопознания. Тем не менее, некоторые работодатели настаивают на использовании инструмента для выбора между кандидатами на работу, несмотря на протесты издателей.
Дело не в том, что инструмент предоставляет неверную информацию. Скорее, он никогда не разрабатывался и не проверялся для этой цели.
Риски возрастают еще выше, если инструмент был первоначально разработан для определения состояния здоровья и состояния здоровья, но затем используется для применения на рабочем месте.
Эта практика может привести к незаконной дискриминации и запрещена в Соединенных Штатах в соответствии с Законом об американцах-инвалидах.
EEOC выпустил подробное руководство по этому вопросу. Уважаемые фирмы по оценке рабочих мест уже давно отказались от любых вопросов, отражающих умственную отсталость.
Правило 4: Остерегайтесь непредвиденных последствий
Даже самые лучшие оценки могут привести к непредвиденным последствиям. Например, тест на когнитивные способности или тест на способности могут выявить различия между демографическими группами, которые не имеют одинакового доступа к возможностям получения образования. Точно так же личностные тесты могут показать различия между людьми, выросшими в разных культурах.
Эти различия реальны и являются обычным побочным эффектом точных измерений. Но они могут вызвать серьезные проблемы, если оценка несправедлива по отношению к людям с разным опытом, которые могли бы преуспеть на работе.
Хорошо разработанные процессы оценки должны учитывать эти различия, включая множество переменных, которые дают вам представление о человеке в целом, а не только о нескольких личностных чертах, которым преувеличено преувеличено.
Хорошие консультанты будут работать с вами, чтобы контролировать ваши оценки, чтобы обеспечить справедливость. Кроме того, они могут дать совет о том, как лучше взвесить каждую переменную, чтобы они соответствовали вашей цели. Таким образом, вы не получите тест, несправедливый по отношению к вашим сотрудникам и перспективам трудоустройства.
Другой риск заключается в моделировании вашего теста по образцу небольшой группы людей. Многие компании делают это, потому что пытаются воспроизвести профиль нескольких лучших исполнителей на важных должностях. Но этот процесс имеет серьезные недостатки.
Одинаковая личность в организации может усилить «групповое мышление». Когда все подходят к проблеме с одинаковой точки зрения, они склонны отвергать новые способы мышления. Эти группы не только подавляют инновации, но и часто упускают из виду критические риски, которые могут привести к плачевным результатам.
Правило 5. Поймите, что многие альтернативы менее эффективны, чем хорошая оценка
По нашему опыту, профессионалы в области управления персоналом и талантами упускают из виду этот пункт больше, чем любой другой.
При рассмотрении любого инструмента или процесса, который предоставляет информацию о людях (здесь применимы даже методы интервьюирования), вы должны учитывать их качество. Но вы также должны сравнить их с тем, что будет использоваться в качестве альтернативы.
Реальность такова, что нам приходится принимать решения о людях. И нам нужно основывать эти решения на каком-то обосновании.
Если вы не используете процесс, который дает достоверную информацию, что вы будете использовать? Менеджер по найму найдет способ восполнить пробел. Они сами придумают вопросы для интервью. Они будут применять свои собственные предубеждения (независимо от того, признают они это или нет). На них будут влиять факторы, не связанные с работой. И будут в восторге, когда найдут людей, похожих на них самих.
Что еще хуже, они будут убеждены, что умеют принимать решения. Годы общепризнанной науки в этой области показали, что неструктурированных интервью статистически ужасны для выявления людей, которые добьются успеха на работе.
Хорошо продуманные инструменты оценки и интервью могут быть небезупречными, но они очень полезны. Если вы не будете использовать эти вещи из страха перед проблемами, что вы будете использовать вместо них? Ответ почти всегда один и тот же: «Мы доверяем нашим менеджерам принимать правильные решения в отношении своих людей». Наука не на вашей стороне, если вы идете по этому пути. Слишком много организаций обманывают себя этой перспективой.
Правило 6: Знайте, что означают результаты оценки
Оценка — это не волшебство. Психологи разрабатывают хорошие оценки с лежащей в их основе логикой, которую они должны быть в состоянии объяснить другим.
Это важно, потому что эффективные пользователи оценочных данных должны иметь общее представление о том, что на самом деле означают баллы. Что еще более важно, они должны понимать, чего они не имеют в виду, чтобы не делать суждений, которые слишком преувеличивают ценность результатов оценки.
Когда дело доходит до личностных тестов, особенно важно учитывать результаты теста в перспективе.
В нашей практике мы обычно используем личностные тесты, чтобы понять, почему участники могут вести себя так, а не иначе.
Например, экстраверт может очень хорошо сдавать экзамены, требующие большого количества партнерских и разъяснительных действий, потому что это поведение согласуется с их естественными наклонностями. Между тем лидер-интроверт может использовать другой подход к партнерским отношениям, который более удобен для его стиля, но все же может преуспеть в этой роли.
Эта информация полезна при обучении и развитии лидера для решения более сложных задач. Коуч может предположить области, которые могут быть сложными для лидера, исходя из его профиля. Они также могут предоставить рекомендации, соответствующие их сильным сторонам. Тренер имеет представление об оценочной информации и может удерживать ее в контексте. В этом случае личностный тест используется как фонарик, проливающий свет там, где раньше была тьма.
Риск возрастает, когда наивные пользователи используют баллы для профилирования личности.
Они часто думают, что тип личности лидера похож на коробку, в которой лидер заперт, что препятствует свободному выбору. В результате они предполагают, что лидер не может добиться успеха из-за личных качеств.
Пользователь несет ответственность за базовое понимание пределов данных оценки, которые он использует.
Правило 7: Признайте, что у людей есть несколько способов добиться успеха
Любая оценка — это всего лишь одна точка зрения человека. Но люди сложные. Даже если они сталкиваются с ограничениями с одной точки зрения, они могут удивить вас и добиться успеха благодаря сочетанию других качеств и навыков.
По этой причине важно использовать ряд показателей при принятии важных решений о людях. В документальном фильме HBO они упустили из виду эту концепцию, изображая только ситуации, в которых личностные тесты использовались в качестве единственного теста перед приемом на работу, используемого для отсеивания соискателей.
Специалисты по оценке регулярно советуют не слишком полагаться на одну оценку, особенно на личностные тесты.
Есть так много способов, которыми люди могут добиться успеха.
В исследованиях по оценке эта идея проявляется как низкая корреляция между личностью и производительностью труда. Например, исследование модели личности «Большой пятерки» показывает, что экстраверсию важно измерять для продавцов. Это связано с производительностью труда в продажах со средней корреляцией 0,18.
Это означает, что около трех процентов изменчивости результатов продаж можно объяснить, зная, является ли кто-то экстравертом. Это полезно знать, если вы нанимаете продавцов, но, конечно же, это не должно быть единственной причиной для найма конкретного человека. Однако, если два кандидата на работу одинаково сильны в других отношениях, может быть совершенно нормально склоняться к кандидату на работу экстраверту.
Добавьте еще одну сложность: индивидуальные черты человека могут со временем меняться в зависимости от того, помогают они или вредят, особенно лидерам. Рассмотрите личностную характеристику амбиций, которая желательна для будущих лидеров, чтобы поддерживать их мотивацию для решения задач, связанных с ролью.
Но когда лидеры с большими амбициями достигают руководящих должностей, они могут проявлять ту же черту, настойчиво подавляя различные точки зрения, чтобы сохранить свое господство.
Та же самая черта, которая помогла в начале карьеры лидера, становится ограничением на более поздних должностях. Опытные пользователи оценивания понимают, что не существует такого понятия, как «успешный профиль личности». Скорее, каждый профиль может быть сильным или слабым в зависимости от того, какие характеристики выражаются в различных обстоятельствах работы.
Правило 8: Прошлое поведение лучше всего предсказывает будущее
Вы, наверное, уже слышали этот афоризм. Идея состоит в том, что люди достаточно последовательны, чтобы их поведение в прошлом, вероятно, было типичным для их действий в будущем. Следовательно, лучший способ предсказать будущее поведение — изучить текущее или прошлое поведение.
Этот шаблон является основой для многих превосходных инструментов оценки. Например, выборка рабочих мест — это метод оценки, при котором человека помещают на работу на короткий период времени.
Такой подход является очень сильным предиктором успеха. Однако у этого подхода есть ряд проблем, в том числе практические последствия, риск и расходы, связанные с назначением людей на работу, к которой они не готовы.
Центры оценки решают эту проблему, имитируя ключевые части работы таким образом, чтобы их можно было стандартизировать и повторять для всех кандидатов. Исследования показали, что эти инструменты являются отличными индикаторами производительности в самых разных сферах деятельности.
Комбинируя эти оценки с другими инструментами, такими как личностные тесты, вы можете составить очень всестороннее представление о человеке. Вы можете увидеть как производительность, так и понять, почему они вели себя таким образом. Вот почему так много компаний используют эту комбинацию для очень рискованных ролей, таких как генеральные директора, пилоты и космонавты.
Поведенческие интервью — еще один способ использовать прошлое поведение в качестве предсказателя будущего успеха.
Этот подход к структурированному собеседованию требует конкретных примеров того, когда кандидат на работу проявил компетентность, которая имеет решающее значение для новой работы. Поведенческие интервью также хорошо масштабируются и применимы практически к любой работе.
Правило 9: Остерегайтесь правил принятия решений, которые невозможно объяснить
Вспомните правило 6: Оценка — это не волшебство. Эти инструменты должны быть основаны на научных исследованиях. Поэтому создатели оценок должны быть в состоянии объяснить логику и обоснование того, почему тот или иной инструмент работает.
Чтобы было ясно, это не означает, что ключ для подсчета очков доступен, даже если вы попросите его. Часто точные правила выставления оценок на основе индивидуальных результатов являются собственностью компаний, которые вложили средства в их создание.
На самом деле профессиональные стандарты предписывают хранить информацию в безопасности. Причина в том, что, как и в школьном тесте по алгебре, если ответы известны заранее, тест больше не измеряет то, для чего он предназначен.
Скорее, он только измеряет, имел ли человек доступ к ключу заранее.
Это правило не о знании ключа подсчета очков. Речь идет о том, знает ли дизайнер теста, как он работает. Позвольте нам объяснить.
Достижения в области искусственного интеллекта (ИИ) позволяют прогнозировать будущие действия на основе больших наборов данных. Например, компания может собирать данные из ваших сообщений в социальных сетях, реакции на онлайн-викторины, даже время, необходимое для просмотра веб-страницы, и изображения, на которые вы наводите курсор. Затем ИИ может использовать данные, чтобы делать прогнозы о вас.
Несмотря на то, что этот тип сбора данных вызывает множество опасений, одной из самых больших проблем является его использование для обоснования решений на рабочем месте. Этот подход выходит за рамки устоявшихся психологических исследований. Не существует хорошо обоснованной теории, определяющей выбор переменных. Скорее, есть только алгоритм, настроенный так, чтобы максимизировать предсказание с любой информацией, которую он может найти.
Практический пример. Делает ли вас умнее любовь к фигурному картофелю фри?
Один из примеров мошеннических предсказаний ИИ касается кудрявого картофеля фри и IQ. Исследователи из Кембриджского университета создали алгоритм на основе лайков 60 000 пользователей Facebook. Среди прочего, выяснилось, что пользователи Facebook, которым нравится картофель фри, имеют более высокий IQ, чем те, кто этого не делает.
Чтобы подкрепить этот прогноз, алгоритм измерил все текущие «лайки», размещенные в Facebook. По мере того, как исследование получило широкое освещение в прессе, большему количеству людей стало нравиться картофель фри. Возможно, они сделали это, чтобы показать, что они умны, или просто потому, что они вкусные.
Но новый шаблон лайков может изменить прогнозируемое значение симпатии к фигурному картофелю фри в алгоритме, в результате чего переменная больше не будет предсказывать более высокий IQ. Эта реальная история показывает некоторые проблемы, связанные с использованием ИИ при принятии важных решений о трудоустройстве.
Почему алгоритм нашел шаблон? Вероятно, даже исследователи не могут объяснить это.
Возможно, это был уклон в первом образце. Например, если страница curly-fry началась на основе стенда, открытого на Гарвардской площади и часто посещаемого студентами. По мере открытия большего количества киосков в других областях связь с IQ исчезает.
По правде говоря, мы этого никогда не узнаем. И в этом проблема незнания основы того, почему одна переменная предсказывает другую. Если нет теории и исследований для прогнозирования, есть шанс, что это временная случайность в данных, которая не выдержит испытания временем. Вот почему организационные психологи призывают к осторожности при рассмотрении тестов, в которых используется компонент ИИ.
Сравните пример с кудрявым жарком с тестом на потенциал продаж, который включает в себя шкалу экстраверсии как часть его дизайна. Экстраверсия может быть надежно измерена и имеет долгую историю исследований. Исследования показали, что экстраверсия коррелирует с эффективностью продаж.
Кроме того, можно показать, что отношения действительны, как одну из нескольких частей теста для найма продавцов. Разработчики теста не дают вам ключ к ответу, но они точно могут объяснить, почему он работает. Не отвлекаясь на фигурную картошку фри.
В этом мире, управляемом алгоритмами, нам может сослужить хорошую службу совет Гарри Поттера: «Никогда не доверяйте тому, что может думать самостоятельно, если вы не видите, где он держит свой мозг». Алгоритмическим эквивалентом может быть «не доверяйте правилам принятия решений, которые невозможно объяснить или которые просто не имеют смысла».
Заключение
Использование личностных тестов на рабочем месте — это просто не «хорошо или плохо». На самом деле речь идет о том, чтобы научиться правильно использовать личностные тесты на рабочем месте.
Мрачное изображение измерения личности в документальном фильме HBO не было точным отражением принципиального применения оценки на рабочем месте. Но это подчеркивает тот факт, что личностные тесты могут иметь темную сторону при неправильном использовании.
Мы предлагаем наши практические правила, чтобы помочь работодателям использовать правильные инструменты для принятия обоснованных, справедливых и основанных на данных решений о своих сотрудниках.
Узнайте больше об оценке лидерства в DDI Полное руководство по оценке лидерства .
Дуг Рейнольдс, доктор философии, исполнительный вице-президент DDI. В его отдел входят команды психологов и инженеров, которые разрабатывают программные системы для оценки и обучающие продукты для использования в крупных организациях. Дуг часто публиковался и выступал по темам, связанным с пересечением психологии ввода-вывода и технологий. Он был одним из редакторов «Расширенной оценки технологий следующего поколения» и «Руководства по оценке рабочих мест», а также соавтором онлайн-рекрутинга и отбора. Он также занимал пост президента SIOP в 2012–2013 годах.
Георгий Янков, доктор философии, научный сотрудник всемирной штаб-квартиры DDI в Питтсбурге.
