Коучер это: кто это такой и зачем он нужен? — ШПИЛЬКИ

Содержание

кто это такой и зачем он нужен?

Понятие коучинга тесно вошло в нашу жизнь, представляя собой возможность развития путем сотрудничества, а не обучения. Вместе с ним, появились такие слова, как «коуч» и «коучер», сея путаницу среди обывателей. Что же означают эти названия? Можно ли говорить, что коучер – это тот же самый коуч? Либо его обязанности отличаются? В каких случаях ищут коучеров? Как найти профессионалов этого дела? Насколько сложно самому стать коучером? Постараемся ответить на эти нелегкие вопросы.

Кто такой коучер?

Коучер — это консультант, индивидуально содействующий решению профессиональных либо личных задач. Коучером называют коуча, который выполняет свою работу в качестве консультанта, а не тренера. Таким образом, его работа отличается от групповых методов коуча-тренера, поскольку связана с тесным индивидуальным общением.

Насколько тесно коучер взаимодействует со своим подопечным, приближает его к роли наставника. Но самое главное различие – методика работы коучера. Если наставник должен передавать свой жизненный опыт или мудрость, то коучер, наоборот, не имеет права высказывать свое мнение, осуждать собеседника. Его основная задача – активизация внутренних резервов клиента, помощь ему в раскрытии собственного потенциала.

Методы работы коучера.

Диалог коучера и клиента – это хитросплетение всех возможных дисциплин, связанных с психологией человека, пониманием его поведения и мышления. Профессиональный коучер должен оказать помощь человеку, абсолютно никоем образом не вмешиваясь в принятие ним решений. А это действительно сложно, ведь клиент регулярно норовит совершить глупость и все испортить. Образно работу коучера можно сравнить с волшебным чемоданчиком, в котором есть любой предмет от отвертки до лазерного меча, но пользоваться ними коучер не может.

Пройти тест на характер человека

Он в праве только предлагать инструмент, в надежде, что это приспособление будет использовано по назначению. В процессе диалога коучеру необходимо поставить общение таким образом, чтобы человек отвечал на свои вопросы самостоятельно. Но если все-таки клиент оступиться, то коучер должен его «подхватить», не давая ему упасть.

Важная задача коучера – регулярное выведение подопечного из «зоны комфорта». Волшебный «пинок», который заставляет задуматься и что-то делать. Мастерство в том, чтобы «пнуть» ощутимо, но избежать «тяжких телесных». Ведь можно передавить человека, отбив у него охоту к дальнейшему развитию. А это полный провал для коучера, поскольку его задача – именно прогресс.

Как найти коучера?

Поскольку коучеры не сидят в госучреждениях, воспринимаясь официальной доктриной как шарлатаны, то их работу никто не контролирует. Найти профессионала сложно, но реально. Особенно во времена развития Интернета. Мировое сообщество пользователей социальных сетей уже превратилось в средство массовой информации. Оно намного быстрее откликается на все модные веянья, помогая в распространении новостей. Не исключение и коучеры, о которых пишут тысячи пользователей, рекомендуя, либо, наоборот, критикуя их работу. Так что, их отзывы могут стать одним из важнейших ориентиров в поиске коучера.

Второй показатель – международные сертификаты. Один из самых известных мировых центров коучинга – Международная Федерация Коучинга (ICF). Названная организация занимается обучением коучингу, а также его развитием и популяризацией. Человек, прошедший обучение в этой структуре и получивший нужные документы может считаться компетентным коучем.

Как стать коучером?

Поскольку коучер – это такой же специалист, как врач или учитель, то система их подготовки требует значительных усилий со стороны претендента. Международная Федерация Коучинга ввела жесткую трехступенчатую систему обучения для своих последователей, в том числе коучеров.

Ассоциированный Сертифицированный Коуч (АСС) – предполагает 60 часов обучения, а также 100 часов практики;

Профессиональный Сертифицированный Коуч (PCC) – присваивается после 125 учебных часов, с последующими 500 часами практики;
Сертифицированный мастер коуч (MCC) – выдается после 200 часов учебы и 2500 часов практики.

Чтобы достичь мастерства в коучинге, необходимо отдать этой профессии многие годы упорных тренировок и саморазвития.

Какие навыки необходимы коучерам?

Помимо профессионального обучения и подготовки, коучер должен уметь общаться с людьми, характеризоваться развитой эмпатией и стрессоустойчивостью. Полезным будет знание человеческой психологии. Вот почему успеха в этой профессии достигают психологи, педагоги и медики. Но не только названные специальности позволяют стать хорошим коучером.

Человек, выбравший эту специализацию, должен хорошо ориентироваться в тех вопросах, с которыми к нему обращаются. Одно дело, помочь подростку в поисках девушки или друзей, а другое – оказать содействие миллиардеру в развитии трансконтинентальной корпорации. Хотя принципы работы в том и другом случае сильно отличаться не будут. Человеколюбие, ориентированность на клиента и волшебные «пинки» еще никто не отменял.

Коучер полезен при решении целого ряда вопросов. Он помогает, как в улучшении личной жизни, так и в процветании бизнеса либо продвижении по карьерной лестнице. Методы работы коучера отличаются от арсенала наставников и тренеров. В первую очередь, это связанно с особенностью коучеров.

Они не обучают и не подсказывают, а умело направляют человека с помощью его же знаний и навыков. Кроме того, коучеры работают только индивидуально, без каких-либо групп или аудиторий. Их можно считать одной из самых высоких степеней познания коучинга. Соответственно встречаются такие специалисты не так уж и часто.

Пройти тест на эмпатию

Хотите узнать о своих генетических способностях и получить рекомендации для их правильного развития?

Для читателей wikigrowth.ru подарок от профессионалов системы Дизайн Человека. Получите расчет своей карты и её первичную расшифровку совершенно бесплатно!

Коучинг простыми словами. Что это такое?

1. Постановка цели и осознания ее реальности

Тут вроде все понятно. Клиент должен определить свою цель, а наша задача донести до него осознание реальности ее осуществления.

2. Анализ необходимых составляющих успеха

3. Анализ имеющихся возможностей

Это и есть наши сильные стороны, точнее не наши, а нашего клиента. То есть, это те навыки, которые у клиента уже развиты на должном уровне. Зачем изобретать велосипед? Если у клиента уже есть полезные навыки и вы знаете, где и как они ему пригодятся, нужно с ними работать. Важно их быстро определить и указать на них человеку для дальнейшей работы.

4. Определение путей достижения целей, выбор стратегии

На этом этапе важно не только расписать стратегию и найти все необходимые дороги, но и научить клиента составлению своего расписания, плана. То есть, человек должен понять, что очень важно структурировать свою жизнь. Необходимо составлять планы на день, на неделю, на месяц, на год, на десять лет. Важно хотя бы примерно представлять свою жизнь через определенный период времени. Мы считаем, что на этом этапе главное, чтобы клиент понял важность структурирования и осознал все преимущества составленной стратегии.

5. Мониторинг достижения цели и анализ результата

Теперь наша основная задача – наблюдать. Наблюдение – большая часть нашей работы. Но не думайте, что это так легко. Нет, это довольно трудоемкий процесс. Очень важно тщательно следить за каждым действием клиента, чтобы он не совершил огромных ошибок. Да, на ошибках учатся, иногда даже полезно ошибиться, но задача коуча в том, чтобы человек осознал сою ошибку еще до того, как он ее совершит. Поэтому наша цель – тщательное наблюдение за человеком и помощь в достижении его цели.

Коучинг простыми словами. Что это такое?

1. Постановка цели и осознания ее реальности

2. Анализ необходимых составляющих успеха

3. Анализ имеющихся возможностей

4. Определение путей достижения целей, выбор стратегии

5. Мониторинг достижения цели и анализ результата

Что такое коучинг и чем коуч может Вам помочь?

Многие до сих пор не знают о том, что же такое коучинг, и сегодня мы максимально подробно ответим на этот вопрос. Рано или поздно каждый из нас задаётся вопросом «Кто я»? «Зачем я живу»? «В чём смысл моей жизни?» «Что я по-настоящему хочу»? «Как воплотить свою мечту в жизнь?» «Как стать счастливым»? «Как стать успешным»?…

Часто именно в поисках ответа на такие вопросы люди приходят в коучинг. Приходят, потому, что чувствуют, что могут больше, что не реализуют себя на 100%, что заблудились в жизни, в себе и с трудом могут найти ориентиры. Бывает и такое, что в жизни, казалось бы, есть всё, да вот счастья почему-то нет…

Нужно сказать, что когда человек задаёт вопрос – это огромный шаг. Это шаг к осознанию и начало всех перемен в жизни, потому что, задавая вопрос, появляется энергия для поиска ответа

Коучинг – это технология, позволяющая человеку, отвечая на вопросы, лучше понять себя, свои желания, устремления, ограничивающие убеждения и страхи… посмотреть им в глаза и набраться мужества, чтобы незамедлительно начать действовать, создавая свою Жизнь именно такой, как ты того хочешь.

Хорошая новость в том, что, если есть вопрос, значит есть ответ. Точно так же как у каждого замка есть свой ключ.

Помните притчу про богов, создавших небо, горы, недра земли и человека. Сотворив всё это, боги задумались над тем, а куда спрятать от человека мудрость и истину? Их решением было спрятать истину там, где человек никогда не додумается искать. И они поместили её внутрь самого человека.

Наше счастье, гармония, ресурсы находятся внутри нас. И на этой идее строится философия коучинга. Важно просто помочь человеку заглянуть внутрь себя, услышать голос своей Души, где содержатся все подсказки. Я твёрдо убеждена в том, что если желание поселилось в вашем сердце, то это значит, что вы обладаете всеми шансами, чтобы его реализовать!

Зачем обращаться к коучу

«А зачем обращаться к коучу,» — спросите вы,- «когда можно самому себе позадавать вопросы». Задавать себе вопросы действительно можно. И нужно. Такой процесс даже имеет своё название — «самокоучинг».

Просто, работая над своими целями с коучем, у вас меньше шансов отступить от цели, потому, что возникает определённое чувство ответственности, скреплённое вашим совместным контрактом.

Ведь, когда нам сложно учить язык в одиночестве, когда нам не достаёт мотивации – мы идём к репетитору или записываемся на курсы. Или, когда делать зарядку дома мы не можем с регулярной стабильностью и качеством – мы покупаем абонемент в спортзал. Здесь работает такой же принцип.

Во-вторых, вы минимизируете возникновение такого явления, как самосаботаж. Старые привычки и страхи всегда будут тянуть вас назад, чтобы вы оставались в своём привычном болотце – в зоне комфорта. Это защитная функция, которая будет срабатывать всегда.

Работа с коучем способствует самодисциплине ума и собственных действий. Когда в согласованности находятся все 3 составляющих: что я думаю, что я говорю и что я делаю.

Уж поверьте, коуч не даст вам отступиться от намеченных целей, как бы лениво вам не было)))

В-третьих, коуч способен задать такой вопрос, который сами себе вы, возможно, никогда бы задать не догадались. Например, «А если бы ты уже сейчас был лучшей версией себя, то что бы ты начал делать по-другому»? Согласитесь, что такие вопросы мы не часто задаём себе в обычной жизни.

Ну и, наконец, есть ещё один неоценимый плюс в работе с коучем. Коуч – это ваш вдохновитель на лучшие изменения в вашей жизни! Ведь зачастую нам может не хватать внешней поддержки со стороны ближнего окружения и коуч – тот человек, который, несмотря ни на что будет продолжать в вас верить и раскрывать в вас лучшие грани себя!

ЗАПИСАТЬСЯ НА БЕСПЛАТНУЮ КОУЧ-СЕССИЮ

ЗАПИСАТЬСЯ

Так что же такое коучинг и кому он нужен?

Сложность ответа на этот вопрос связана с тем, что слово «коучинг» имеет многозначный перевод: и тренерство, и наставничество, и репетиторство, и обучение, и даже «ехать в вагоне поезда»…

Но с классическим коучингом всё это имеет мало чего общего. Потому, что в случае тренерства, наставничества и репетиторства идёт чёткое разделение позиций «эксперта-учителя» и «ученика». При этом, эксперт знает, как нужно сделать и учит этому ученика (клиента).

В случае классического коучингового подхода, коуч не является гуру, который консультирует, подсказывает и обучает, как нужно действовать. Коучинговые отношения строятся на философии коучинга, которая говорит нам, что всё знает клиент. Он – тот человек, который полностью погружён в ситуацию, с которой к нам обратился, поэтому кто, как ни он лучше всего понимает, каково в ней находиться и что нужно делать? Именно внутри клиента и содержатся все знания его Души. И нужно просто помочь ему обратиться к себе и услышать ответы, скрытые внутри себя.

Таким образом, коуч не учит и не даёт рекомендаций. А просто задаёт вопросы.

Обучая коучей в нашей Академии, мы часто даём нашим студентам такое задание – объясните, что значит коучинг для вас. Попробуйте легко и доступно рассказать об этом своему собеседнику за 1 минуту.

И вот, какие замечательные тезисы и инсайты у них рождаются в попытке объяснить, что такое коучинг:

«Коучинг – это технология достижения мечты»
«Коучинг вдохновляет людей быть лучшей версией себя!»
«Коучинг – это работа над построением желаемого будущего и воплощением задуманного в жизнь»
«Я коуч. Я раскрываю в людях потенциал! Я помогаю им выходить за пределы собственных ограничений становиться творцом собственной жизни»

Всё это бесконечные грани коучинга. И каждый, кто однажды испытал на себе этот процесс, находит что-то своё важное и ценное, что его зацепило.

И если, в начале этой статьи в вашей голове был вопрос: «Коучинг, что это такое?»

То теперь, наверняка приходит больше понимания. Но полное понимание придёт только тогда, когда вы попробуете коучинг на себе.

А вы готовы к коучингу?

Это легко проверить. Большинству из нас хочется позитивных изменений в себе и в собственной жизни. Но не все готовы взять ответственность за свою жизнь в свои руки. А что значит «взять ответственность за жизнь»? Это значит — перестать винить обстоятельства, людей и себя в своих неудачах. Такая позиция — хороший повод не меняться и оставаться на месте, превратившись в «жертву обстоятельств».

Коучинг изменит вашу жизнь, в случае если вы готовы работать над собой, своими привычками, своим способом мышления и восприятия реальности. Если вы готовы смотреть в глаза своим страхам, получать новый опыт, падать и подниматься, но неуклонно двигаться вперёд, опираясь на свои ценности и идеалы.

Это действительно как спортивная тренировка, требующая планомерности и постоянного следования плану. Тогда вы получаете блестящие результаты!

Но в наш век быстрых перемен и культа успешных людей, нам постоянно пытаются предложить «чудо-таблетку», которая в миг решит все наши проблемы (которые не решались годами!) и превратит нашу жизнь в сказку.

Хочешь похудеть – выпей чудо-эликсир!
Хочешь больших и быстрых денег – вложись в финансовую пирамиду
Хочешь выйти замуж – пройди тренинг и найди мужа за 10 дней…

Но всем нам известны последствия таких «чудо-таблеток»…

А культура потребления всё равно соблазняет нас в очередной раз поверить в то, что, не прикладывая никаких усилий, можно стать более успешным, счастливым, богатым…

К счастью, или к сожалению, коучинг – это не быстрая таблетка. Это работа над собой. Это обучение действием, когда мы учимся на собственных ошибках. Хотя и это не совсем так. В коучинге ошибок не существует. Есть только опыт и он всегда положительный. Даже если тебе больно, даже если ты упал, ты просто встаёшь и спрашиваешь себя: «А что в моих мыслях и действиях привело меня к такому результату? Что мне нужно начать делать по-другому? Что мне нужно изменить в себе? Что нужно начать делать или перестать делать, чтобы прийти к тому, что я хочу».

А сейчас задайте себе вопрос: «Если в ближайшие 5 лет я ничего не стану менять в своей жизни и проживу их так, как живу сегодня… Нравится ли мне такой вариант моего будущего?»

Прислушайтесь к вашим чувствам. К тому ответу, который рождается внутри вас.

Вполне возможно, что вам всё нравится, тогда продолжайте делать то, что делали всегда.

Если же вы чувствуете, что внутри вас есть желание увидеть своё будущее иным – меняйте себя сегодня. Потому, что есть только сегодня, только «сейчас». Которое через долю секунды уже станет прошлым. А это значит, что единственный способ изменить свою жизнь – принять решение и, начиная с этого момента следовать ему.

Не завтра, не с понедельника, а с этой минуты.

Если вы решили идти по пути саморазвития, то коучинг несомненно вам в этом поможет.

Только будьте готовы смело встречать перемены в своей жизни и однажды, оглянувшись назад вы с восторгом и гордостью скажете: «Да, я это сделал! Я живу жизнь, в которую когда-то боялся поверить! Я живу жизнь, о которой когда-то только мечтал! Я – творец своей судьбы! Я –счастлив!»

Вам многое откроется на этом пути. И вы с удивлением обнаружите, что счастье – это даже не достижение цели, не возможность оказаться на вершине, а это сам путь, который вы бы не прошли, если бы однажды не сделали первый шаг, находясь у подножья горы!

Посмотрите смело на свою вершину!.. Ощутите, каким вы будете, когда исполните свою мечту?..

Задумайтесь над тем, почему вам так важно там оказаться? Как изменится ваша жизнь? Кто вы, тот человек, который это всё-таки сделал?! Побудьте в своём желаемом будущем, прочувствуйте его и себя там каждой клеточкой!.. Зарядитесь этим состоянием. И в добрый путь!..

Кстати, только что Вы уже начали сотворять свою новую, желаемую реальность.

Лингвистическая заметка. Как правильно: коуч или коучЕР?

Большую часть времени я нахожусь в сообществе профессиональных коучей и специалистов других помогающих профессий, где этот вопрос не стоит. У самих коучей с этим нет проблем, поскольку с начала обучения в профессиональном учреждении идет корректное употребление слова, обозначающую профессию, которой обучают. У других специалистов помогающих профессий – думаю, поскольку они часто слышат от своих друзей-коучей правильное употребление (если слышат).

Но как только круг общения выходит за эти рамки, начинается самое интересное. Люди нередко называют коуча коучЕРом, и для меня, человека с базовым филологическим образованием, это звучит как пенопластом по стеклу, если выражаться образно. Но, как известно, малограмотное использование языка зачастую связано с непониманием того, что этими языковыми средствами названо.

Не могу не обратиться к истории термина за рубежом, поскольку до нас это слово уже употребляется второй век.

Как указывается в англоязычной Википедии самое раннее использование термина “коуч” в значении “инструктор”, “тренер” зафиксировано в 1830 году в Оксфордском университете. Так на студенческом сленге называли преподавателя, который “доставляет”, доводит студента до экзамена. Отсюда словом “коучинг” определяли процесс “процесс перемещения из текущей точки в желаемую”. В современном Кембриджском словаре первым общеупотребляемым значением английского слова coach идет “преподаватель”, вторым “транспортное средство (карета, вагон, автобус)”.

Но, как известно каждому профессиональному коучу, изменения неизбежны – наука, образование, развитие и язык постоянно эволюционируют. Уже в 1861 году термин “коучинг” применили в спорте, и далее исторически развитие коучинга в узко профессиональном современном понимании этого термина подвергалось влиянию самых разных областей деятельности человека, включая развитие потенциала, психологии. Прошло больше века, когда из различных движений на западе в психологии и не только стало формироваться современное направление, получившее название коучинг (в некоторых исследованиях называется дата 1983 год). Международная федерация коучинга основана в 1995 году. Примерно в эти же годы коучинг появляется в России, чаще через тренеров и специалистов, работающих с персоналом, в западных компаниях на нашей территории. Популяризацию, достигшую масштабов негодования непосвященных о том, “кто все эти люди” (имея в виду коучей), коучинг получил в последние 5 лет с развитием соцсетей как бизнес-инструмента в массовом продвижении.

Слово “коуч” довольно странное для носителя русского языка и выбивается из ряда профессий, образованных по модели teach-er (“учитель”). Последняя модель уже давно прижилась в языке для заимствований – тренЕР, менеджЕР, мерчендайзЕР. Многие интуитивно калькируют, однако в английском языке формы coachER (“коучЕР”) просто не существует. И как это будет слышаться на международных конференциях, если вдруг русские коллеги назовут коучЕРами тех, кто есть коучи? Для иностранного уха это получится как коЛидор… Что вы думаете о человеке перед вами, кто лОжит и звОнит? А какие ощущения вас при этом захватывают?:)

Кто такой коучер. Кто такие коучеры, чем они занимаются

Коучер – это специалист, хорошо знающий психологию и способный мотивировать клиента во время беседы, не управляя им, не давая готовых решений, а подталкивая его к поиску лучших путей в жизни. Основные задачи коучера – вдохновлять, учить человека думать самостоятельно, а не принимать варианты, помогать искать индивидуальный путь решения каждой проблемы, изменять установки клиента и корректировать модели его поведения с учетом его индивидуальных особенностей. После качественного, профессионально проведенного сеанса коучинга чувствует себя легко и свободно, он видит решения, которых не замечал прежде, он начинает понимать, как улучшить свою жизнь, и меняет саму суть своих установок и мировоззрения. Конечно, такие занятия проводятся строго индивидуально.

Основные умения коучера – это выбор правильных вопросов, способность не давать никаких оценок и обесценивание слов клиента. В разговоре коучер не направляет собеседника, не навязывает ему свои решения проблемы и даже никак не оценивает его действия и слова. Все, что он делает – это задает вопросы. Его задача – подтолкнуть клиента к поиску правильного решения, дать ему возможность увидеть то, чего он прежде не замечал, а также разработать свой индивидуальный путь и ряд дополнительных вариантов решения проблемы. Т.е. он не управляет, не утешает, не раздражает, не стремится вызвать эмоциональную реакцию, подобно психологу, а только подталкивает.

Как коучеры общаются с клиентами

Основная трудность профессии коучера заключается в том, что ему приходится отказываться от совершенно естественной человеческой привычки давать оценки. Когда клиент говорит о какой-то своей ошибке, которая привела к плохим последствиям, специалист не может сказать: «Вы поступили неправильно» или «Вашу ошибку еще можно исправить, поэтому вам не стоит переживать». Его задача – осторожно подталкивать клиента к поиску решения, поэтому коучер вас спросит: «Что для вас есть ценного в том, о чем вы рассказали?».

Во время разговора с человеком профессионал должен выстраивать цепочку вопросов, которые помогут мягко, не раздражая собеседника помочь ему найти выход из сложившейся ситуации. Он задает вопросы: «Что вы видите в этом ценного?», «Что дает этот опыт?», «Чему это вас научило?», «Как это исправить?», «Как это может вам помочь?». Человек, отвечая на них, анализирует ситуацию и сам находит способ решения сложностей, который идеально подойдет именно ему. Если клиент неверно ведет беседу, коучер осторожно помогает ему вернуться к основной теме и понять, где кроется корень проблемы.

По области применения различаются карьерный коучинг , бизнес-коучинг , коучинг личной эффективности , лайф-коучинг . Карьерный коучинг в последнее время называют карьерное консультирование , включающее в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и т. п., связанные вопросы.

Бизнес-коучинг направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. При этом проводится работа с отдельными руководителями компании и с командами сотрудников.

Лайф-коучинг заключается в индивидуальной работе с человеком, которая ориентирована на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье, самооценка, взаимоотношения).

По участникам коучинга различаются индивидуальный коучинг , корпоративный (групповой) коучинг .

По формату — очный (личный коучинг, фотокоучинг) и заочный (интернет-коучинг, телефонный коучинг) виды коучинга. Важно понимать что данные выше направления коучинга неразрывно связаны между собой и органично вписываются в систему обучения клиентов.

Коучинг в психологии

Коучинг – новое направление психологического консультирования, использующее современные психотехнологии, ориентированные на эффективное достижение намеченных целей. Хотя на самом деле коучинг нечто большее, чем консультирование.

Коуч не учит своего клиента, как делать. Он создает условия для того, чтобы обучаемый сам понял, что ему надо делать, определил способы, с помощью которых он может достичь желаемого, сам выбрал наиболее целесообразный способ действия и сам наметил основные этапы достижения своей цели.

В коучинге идет обучение клиента достижению целей оптимальными путями в кратчайшие сроки. Коучи способствуют тому, чтобы их клиенты научились минимальными усилиями добиваться лучших результатов. В основе коучинга лежит использование психологии оптимизма и успеха. Именно поэтому этот вид консультирования активно развивается за рубежом и в нашей стране.

В основе коучинга лежит идея о том, что человек является не пустым сосудом, который надо наполнить, а он более похож на жёлудь, который содержит в себе весь потенциал, чтобы стать могучим дубом. Необходимо питание, поощрение, свет, чтобы достичь этого, но способность вырасти уже заложена в нас.

В коучинге создается живая атмосфера сотворчества: со стороны коуча это в первую очередь следование за интересами клиента и направляющие «волшебные вопросы», со стороны клиента – это смелость исследования своих выборов, творческий поиск и принятие решений, направленных на достижение желаемого, обретение радости от успехов и достижений, включение внутреннего «драйва».

В настоящее время коучинг – одно из самых популярных и востребованных направлений психологической помощи, улучшающих жизнь, как самим клиентам, так и приносящее ощутимый финансовый доход самим коучам. Одна из привлекательных сторон работы коуча в том, что зарплата эффективного коуча обычно в несколько раз, а то и на порядок выше, чем у практических психологов и психотерапевтов.

Основоположники коучинга

Джон Уитмор (англ. John Whitmore ) — Автор книги «Коучинг высокой эффективности», изданной в 1992 г. Развил идеи Голви в применении к бизнесу и менеджменту.

Томас Дж. Леонард (Thomas J. Leonard) — основатель Университета коучей (Coach University — www.coachu.com), Международной Федерации Коучей, Международной ассоциации сертифицированных коучей (International Association of Certified Coaches — IAC) и проекта CoachVille.com.

Термины, используемые в коучинге

Коуч (англ. Coach ) — специалист, тренер, проводящий тренировку.

Клиент — человек или организация, заказывающая услуги тренировки каких либо навыков. В терминологии, используемой британскими тренерами, человека, получающего услугу коучинга, также называют игроком.

Сессия — особым образом структурированная беседа тренера с клиентом/игроком.

Формат коучинга — это способ взаимодействия между клиентом и тренером в процессе коучинг-сессии, а также средство такого взаимодействия.

Ключевым элементом в коучинге является осознание, которое становится результатом усиления внимания, концентрации и чёткости. Осознание — это способность отбирать и ясно воспринимать относящиеся к делу факты и информацию, определяя их важность. Ответственность — ещё одна ключевая концепция и цель коучинга.

Индивидуальный коучинг достаточно часто применяется для:

развития топ-менеджеров и первых лиц компании;
поддержки менеджера в адаптации к новой роли/должности;
ускорения развития талантливых сотрудников.

Содержание индивидуального коучинга

Постановка целей — «Чего ты хочешь?»
Анализ текущей ситуации — «Что происходит?»
Наработка вариантов — «Что нужно сделать?»
Реализация и контроль — «Что ты будешь делать?»

Самые полезные коучинговые вопросы

Что еще?
Если бы ты знал ответ, то что бы сказал?
Какие могут быть последствия для тебя и других?
Какими критериями ты пользуешься?
Что для тебя в этом самое трудное?
Что бы ты посоветовал другому, окажись он на твоем месте?
Представь себе диалог с самым мудрым человеком, которого ты знаешь. Что он скажет тебе делать?
Я не знаю, что делать дальше. А ты?
В чем ты выиграешь / проиграешь, если так сделаешь / скажешь?
Если бы так сказал / поступил кто-то другой, что бы ты почувствовал / подумал / сделал?
Что ты будешь делать?
Когда ты намереваешься это сделать?
Достигнешь ли ты при этом своей цели?
Какие возможны препятствия на пути?
Кому следует знать об этом?
Какая поддержка тебе нужна?

См. также

Примечания

Литература

Джон Уитмор Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом = Coaching for Perfomance: Growing Human Potential and Purpose. — М .: «Альпина Паблишер», 2012. — 312 с. — ISBN 978-5-9614-1972-6
Станислав Шекшня Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг. — М .: Альпина Паблишер, 2011. — С. 208. — ISBN 978-5-9614-1614-5
Бессер-Зигмунд К., Зигмунд Х. Самокоучинг: Культура личности менеджеров и руководителей = Coach Yourself: Personlichkeitskultur fur Fuhrungskrafte. — СПб. : Издательство Вернера Регена, 2010. — С. 176. — ISBN 978-5-903070-27-5
Лаврова О. В. Любовь в эпоху постмодерна: Ad hoc коучинг о людях «До востребования». — М .: «Дело и сервис», 2010. — С. 448. — ISBN 978-5-8018-0461-3
Трейси, Брайан Технология достижений: Турбокоучинг по Брайану Трейси = TurboCoach: A Powerful System for Achieving Breakthrough Career Success. — М .: Альпина Паблишер, 2009. — С. 224. — ISBN 978-5-9614-1044-0
Дауни, Майлз Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей = Effective Coaching Lessons from the Coaches» Coach. — М .: Добрая Книга, 2008. — С. 288. —

В этой статье мы с вами самыми простыми словами разберем — что такое коучинг, чем он отличается от тренинга и менторства. А также посмотрим, как на самом деле работает коучинг, и как этому можно научиться.

И давайте разберемся сначала, что означает это странное слово «коучинг».

Значение слова коучинг

Как это часто бывает, такое красивое иностранное слово как «коучинг» имеет вполне прозаическое значение. Это — производное от слова «коуч» (coach). Это сленговое слово появилось в студенческих кругах Великобритании и означало «частного репетитора». Точнее сказать, слово «coach» существовало и раньше, и обозначало оно, как ни странно, «тележку» или «карету».

Исследователи считают, что «коуч» начал использоваться в переносном значении, потому что частные репетиторы помогали студенту быстро добраться из «точки А» в «точку Б». Совсем как кареты и упряжки в те далекие времена.

С тех пор слово прижилось, и его использовали в основном для обозначения спортивных тренеров и тех, кого мы назвали бы школьными учителями физкультуры. Постепенно коучами стали называть и тех, кто помогает людям достигать успеха не только в спорте, но и в других областях жизни. У нас слова «коуч» и «коучинг» прижились моментально, потому что представляться «коучем успеха» гораздо приятнее, чем просто «репетитором успеха».

Чем отличается коучинг от тренинга

Кстати, если затрагивать терминологию, многие люди не могут понять — чем отличается коучинг от тренинга. Даже сами коучи и тренеры не могут это внятно объяснить простыми словами.

Если вы спросите определение коучинга у самих коучей, то чаще всего вам начнут рассказывать красивые байки про то, что «коуч не учит, а помогает человеку найти свой собственный путь», и про то, что подопечный коуча должен «услышать ответы на все свои вопросы внутри самого себя». Именно это, с их точки зрения, отличает коучинг от тренинга.

Не знаю как вам, но мне такие объяснения никогда не давали понимания, что же такое этот самый коучинг.

А на самом деле, все опять намного проще, чем может показаться. Тренер — это человек, который работает с группой людей, а коуч работает индивидуально. Просто зачастую и тренеры переходят на индивидуальный формат (тут еще «примешиваются» консультанты со своим консалтингом), и коучи соглашаются на групповые занятия, и тем самым путают всех окончательно.

Да, кушать хочется всем, и вся братия коучей/тренеров/консультантов работает в том формате, какой у них в данный момент купили. Запомните главное — если человек работает индивидуально, то скорее всего вы имеете дело именно с коучингом. А если сам он себя называет как-то иначе — то вероятнее всего ему просто не нравится слово «коучинг».

Думаю, с терминологией мы разобрались, и давайте теперь говорить про коучинг и коучей в классическом смысле этих слов. То есть как об индивидуальной помощи человеку в решении тех или иных проблем в его жизни.

Как на самом деле работает коучинг

Если не заморачиваться со сложными психологическими тактиками коучинга, схемами развития отношений с клиентом и прочим, то весь коучинг можно разделить на две большие группы.

Первый вариант — это когда коуч работает «снизу», а второй — это когда коуч работает «сверху». В первом случае, сам коуч может не иметь каких-то значительных результатов в той области, в которой он «тренирует» своего клиента.

И ничего странного и страшного в этом на самом деле нет. Уметь что-то делать и уметь объяснить, как что-то делать — это абсолютные разные виды деятельности, и для этого нужны разные наборы качеств и навыков. Могу вам это доказать прямо сейчас.

Учите тому, чего сами не умеете

Вот скажите мне, вы хорошо говорите по-русски? По меньшей мере — достаточно хорошо, если вы можете осилить текст данной статьи. А теперь попробуйте взять какого-нибудь иностранца и научить его говорить так же хорошо, как вы. А в чем проблема? Вы же сами умеете говорить по-русски. Но вот почему-то обучить языку иностранца гораздо лучше сможет другой такой же иностранец, который, с вашей точки зрения, еле-еле может связать два слова по-русски.

Другой пример — назовите мне хоть одного великого тренера в футболе (хоккее или еще где), который до этого был великим игроком. Таких просто нет. Великие звезды становятся очень средними тренерами, а никому в прошлом неизвестные игроки выводят свои команды в чемпионы.

Ну и последний пример — вы умеете ездить на велосипеде? Предположим, что умеете. А теперь попробуйте объяснить, как именно вы это делаете человеку, который не умеет ездить на велосипеде. Максимум, что вы сможете сказать — это то, что надо держаться за руль, жать на педали и стараться удержать равновесие. Дайте вашему ученику такие инструкции — и он расшибется уже через полметра.

Мало того — если вы попытаетесь понять, что именно и в каком порядке вы делаете в тот момент , когда вы едете на велосипеде — то вы сами расшибетесь (как в том анекдоте про ежика, который забыл, как дышать).

Поэтому известное саркастическое выражение «Кто сам не умеет, тот учит» — во-первых, совершенно правильное. А во-вторых, в нем скрыт очень глубокий смысл. Поэтому «коучинг снизу» вполне имеет право на жизнь.

Как работает коучинг «снизу» и «сверху»

Работает такой коучинг очень просто — вы смотрите на ситуацию человека со стороны и начинаете давать ему советы. В идеале — задавать наводящие вопросы, чтобы он сам понял, в чем у него проблема (потому что люди очень не любят, когда им дают советы). Согласитесь, это несложно? Мы практически всегда можем сказать, в чем проблема у того или иного нашего знакомого. Но при это сами себе мы таких хороших советов дать почему-то не можем.

Второй вариант — это «коучинг сверху», когда мы действительно добились значительных успехов в какой-то области, и теперь помогаем другим достичь того же.

Этот коучинг работает совсем по-другому. Здесь мы даже не пытаемся задавать наводящих вопросов, и упаси боже — давать советы. Вся наша работа сводится к тому, что мы просто делаем то, что мы умеем и живем так, как мы умеем, а человек со стороны за нами наблюдает и пытается нам подражать.

Коучинг и менторство

Такой вид коучинга в основном распространен в бизнес-среде, и называется он уже менторингом или менторством. Ваш ментор — это всегда человек, который многого достиг. Он смотрит на вашу ситуацию сверху, и знает, как выйти на новый уровень развития. Менторство основывается на постулате, что «невозможно решить какую-то проблему на том же уровне, на котором она возникла».

То есть если вы годами ходите по кругу, и всегда получаете одни и те же результаты, и никак не можете «пробить потолок» — значит где-то в вашем алгоритме ошибка, из-за которой вы «вошли в цикл» (программисты меня поймут).

Для «выхода из цикла» вам нужен кто-то со стороны, кто укажет вам на ошибку. Теоретически вы, наверное, и сами её смогли бы найти. Но на практике это удается очень редко. И абсолютно точно самостоятельные поиски займут у вас намного больше времени.

Обычно работа с ментором-коучем происходит следующим образом. Примерно раз в месяц вы встречаетесь с вашим наставником, и начинаете ему рассказывать, что именно и как вы сделали за время, прошедшее с вашей последней встречи.

И тут начнет происходить интересная вещь. Во-первых, чтобы не краснеть за свои «успехи» перед большим человеком, вы будете выкладываться намного сильнее, чем если бы ментора у вас не было. А во-вторых, структурируя свои действия, чтобы описать их словами, вы сами скоро наткнетесь на повторяющуюся ошибку.

Таким образом, ментор, с одной стороны, показывает вам своим примером, как надо делать правильно. А с другой стороны — заставляет вас говорить о том, что вы делаете неправильно. Короче говоря, очень полезными вещами занимаются эти ребята. Может этому можно научиться и зарабатывать на этом?

Как научиться коучингу и заработать

Если вы решите стать коучем, то недостатка в учителях не увидите. По всему миру сейчас работают сотни организаций, которые занимаются обучением коучей. Одни только называния этих организаций говорят о том, насколько там все круто — Международная Федерация Коучинга, Империя Коучей, Американская Академия Профессионального Коучинга, и прочее и прочее.

После прохождения обучения в этих организациях вам дадут красивый именной сертификат «со всеми соответствующими правами». Вот только обучение там стоит очень недешево. И еще оно почему-то занимает очень много времени.

Как правило, вы не сможете просто прийти и пройти какой-нибудь «полный курс коучинга». Занятия там разбиты на несколько ступеней, и вам надо проходить их последовательно, и каждая следующая ступень, естественно, стОит дороже предыдущей. Какой в этом смысл? А смысл очень даже есть.

Коучинг как финансовая пирамида

Как ни печально, но большинство этих организаций — обычные финансовые пирамиды. То есть там готовят коучей, чтобы те, в свою очередь, тоже могли готовить коучей и зарабатывать на этом. А ступени введены для того, чтобы было понятно, кто кого может учить и за какие деньги.

То есть коуч с дипломом «первой ступени» имеет право набирать учеников и обучать их до первой ступени. Часть вырученных денег от этого обучения он отдает вверх по пирамиде, а часть оставляет себе. Если он получает «вторую ступень», то соответственно может обучать уже больше и дороже.

Таким образом, схема работы такой структуры очень простая — во главе стоит «самый главный коуч», которому платят все нижестоящие за право выдавать дипломы от лица данной организации. Собственно за этот диплом новые ученики и платят деньги. Посмотрите, как какой-нибудь коуч пытается продавать свои услуги. Самое почетное место на его сайте всегда уделено перечню дипломов и сертификатов, которые он получил за свою жизнь.

Что общего у коучинга и федераций каратэ

Такая схема работы была придумана даже не самими коучами. Вспомните разнообразные школы каратэ с их цветными поясами. Вы когда-нибудь пытались сдавать на пояса высокого ранга? Знаете, сколько это стоит? И как вы думаете, что вам там дают, кроме самого пояса? Правильно — диплом, который наделяет вас «всеми соответствующими правами» (то есть правом набирать своих учеников, брать с них деньги, и часть этих денег передавать главе Федерации вашего стиля).

Так что, обучение по принципу пирамиды существовало задолго до появления современного коучинга. Ничего особо порочного в такой организации обучения коучингу я лично не вижу. Просто она такая. Неправильно только, если коуч навсегда остается внутри пирамиды, и даже не пытается зарабатывать на применении своих навыков на практике.

Но практикующие коучи тоже, слава богу, есть. И неудивительно, что бОльшая часть самых толковых из них ни в какой федерации коучинга не состоит, и даже коучингу как таковому никогда не обучались. Эта деятельность не попадает ни под какие законы о лицензировании, и вы тоже можете хоть завтра начать предлагать свои услуги коуча и брать за это деньги.

Как правильно их предлагать, и сколько денег за это брать — тема отдельного разговора. А здесь, я надеюсь, мне удалось простыми словами объяснить, что такое коучинг, и чем он отличается от тренинга и менторства. И давайте резюмируем все вышесказанное в виде инфографики.

Что такое коучинг — инфографика

Надеюсь, эта статья была для вас полезна. Не забудьте скачать мою книгу . Там я показываю вам самый быстрый путь с нуля до первого миллиона в интернете (выжимка из личного опыта за 10 лет =)

До скорого!

Ваш Дмитрий Новосёлов

Что такое коучинг: рассказываем — Определение

Коучинг — это метод обучения, в котором коуч (англ. Coach — тренер) помогает человеку достичь личных или профессиональных целей. Это комбинация наработок психологии и педагогики в несколько упрощенной и популяризированной форме.

В этом видео вы узнаете, кому подходит коучинг и с какими проблемами чаще всего обращаются за помощью к коучу.

Слово «коуч» в современном смысле произошло из английского сленга 1830-х годов. Так называли людей, которые помогали студентам готовиться к экзаменам.

Давайте рассмотрим, для чего люди обращаются к коучам сегодня.

Зачем нужен коучинг

Расставить правильные приоритеты
Выделить основные жизненные ценности клиента
Научить выявлять возможности и риски
Мотивировать и вдохновлять

Коучинг нужен людям, которые чувствуют, что не могут самостоятельно добиться своих целей и не понимают, как раскрыть свой потенциал. Если говорить еще конкретнее, коуч помогает своим клиентам решить следующие задачи.

Расставить правильные приоритеты. Есть люди, у которых идеи бьют ключом, но они не знают, с чего начать. В итоге дела останавливаются на полпути и человек не реализовывает себя. Коуч помогает составить стратегию по достижению целей, начиная от маленьких и до больших, глобальных.
Выделить основные жизненные ценности клиента. Например, если клиент испытывает трудности с позиционированием своего бренда, ему нужно разобраться в себе и в своих основных ценностях. Это поможет найти стержень — основу, которая изначально привела человека к идее создать свой бизнес.
Научить выявлять возможности и риски. Коуч помогает человеку смотреть на мир шире, охватывать разные его аспекты, которые раньше не попадали в поле зрения. В ведении бизнеса такие навыки помогут находить перспективные направления для развития и лучше анализировать возможные риски.
Мотивировать и вдохновлять. Это первое, что приходит на ум со словом коучинг. Некоторым людям не хватает решительности, цепкости, а иногда и жесткости, поэтому задачей коуча является выявить эти слабые места и помочь обернуть их в сильные.

Давайте рассмотрим, в каких направлениях деятельности коучинг может быть полезен.

Виды коучинга

Бизнес-коучинг
Лайф-коучинг
Карьерный коучинг
Финансовый коучинг
Фитнес-коучинг
Коучинг профориентации
Академический коучинг
Коучинг по здоровому способу жизни

Существуют следующие виды коучинга.

Бизнес-коучинг. Помогает руководителям или лицам, принимающим решения, достигать поставленных целей, улучшать коммуникацию внутри компании и расставлять правильные ориентиры и приоритеты.
Лайф-коучинг. Помогает добиться целей в личной жизни, наладить отношения с близкими, научиться эффективно и раскрепощенно общаться с людьми.
Карьерный коучинг. Помогает менеджерам среднего звена улучшить свою эффективность и добиться скорейшего продвижения вверх по карьерной лестнице.
Финансовый коучинг. Помогает научиться грамотно распоряжаться деньгами, экономить средства, аккуратнее выбирать покупки и инвестировать финансы в выгодные проекты с возможностью пассивного заработка.
Фитнес-коучинг. Помогает следить за фигурой, мотивирует заниматься своей внешностью, принимать себя, разрабатывает план физических тренировок и спортивного питания.
Коучинг профориентации. Помогает молодым людям понять, какая профессия подойдет их типу личности и интересам, чтобы сэкономить время и направить свои усилия в нужное русло.
Академический коучинг. Помогает научиться… лучше учиться. В отличие от частного преподавателя или репетитора, академический коуч учит эффективно структурировать, усваивать и применять знания.
Коучинг по здоровому способу жизни. Помогает людям с ограниченными возможностями и тяжелыми и неизлечимыми болезнями почувствовать себя нужным членом общества, мотивирует развиваться и любить себя.

Давайте рассмотрим, к каким приемам прибегают коучи, чтобы помочь людям добиться вышеперечисленных целей.

Приемы коучинга

Активное слушание
Психология разрешения конфликта
Брейншторминг
Стресс-менеджмент

В своей работе коучи используют следующие приемы.

Активное слушание. Коуч внимательно выслушивает клиента, проявляет интерес и эмпатию к его мыслям, а также активно участвует в беседе, задавая вопросы, которые направляют идеи человека в конструктивное русло.
Психология разрешения конфликта. В отношениях с людьми трудно избежать конфликтов, поэтому важно уметь с ними правильно справляться и разрешать их так, чтобы находить компромисс для всех сторон.
Брейншторминг. Этот прием помогает проделать быструю и сосредоточенную умственную работу для решения какой-то проблемы или задачи. За короткий отрезок времени человек или группа людей должны придумать как можно больше вариантов решения и выбрать наилучший.
Стресс-менеджмент. Набор приемов по управлению стрессом помогает справляться с эмоциональным напряжением, которое проявляется при многозадачности и большой ответственности.

Поздравляем, теперь вы знаете, что такое коучинг, для кого он подходит и какими методами пользуются коучи, чтобы помочь своим клиентам.

Ресурсы

На Википедии вы узнаете, как возник и развивался коучинг.
На блоге Hurma вы узнаете, в чем разница между коучингом и наставничеством.
На сайте andreyparabellum.ru вы узнаете, как стать коучем.

Обновлено: 17.02.2021

Оценка: 5 / 5 (8)

Чем занимается тренер?

Основная обязанность тренера — мотивировать ученика или клиента раскрыть свой потенциал в любой области или областях, которые нуждаются в улучшении. Они также развивают определенные навыки и цели, важные для работы или типа отдыха. Эти навыки различаются в зависимости от типа отношения наставника к ученику.

Тренер может быть частным репетитором, консультантом или координатором жизненных навыков. Есть три основных направления коучинга.Для каждой области требуется одинаковый, но разнообразный набор навыков, и в каждой области есть много ниш:

Спортивные тренировки
Карьерный тренер
Велнес-тренинг

Спортивные тренеры готовят спортсменов всех типов и уровней подготовки к соревнованиям. Используя тренировочные методы и психологическую мотивацию, спортивные тренеры помогают студентам достичь своих спортивных целей и поддерживать их на пике формы.

Большинство спортивных тренеров работают в средних и высших учебных заведениях в качестве преподавателей, но некоторые должности доступны в лагерях или местных спортивных клубах.

Спортивные тренеры могут работать со студентами, занимающимися различными видами спорта. Те, кто на уровне послесреднего образования, почти всегда будут обучать одному конкретному виду спорта, будь то баскетбол, футбол, бейсбол, волейбол или хоккей.

Карьерные коучи оценивают способности и интересы своих клиентов, связанные с карьерным ростом. Затем они находят для клиента подходящую карьеру и обучают его соответствующим техническим навыкам и навыкам межличностного общения для этой работы.

Тренеры могут сделать предложение о карьере, основываясь на образовании клиента, или посоветовать клиенту получить дополнительное образование, чтобы продолжить соответствующую карьеру.Карьерные коучи также оценивают личность своего клиента с помощью научных тестов и знакомятся со всеми типами карьеры, чтобы найти наилучшее соответствие на основе личности клиента. Также учитывается желаемый доход и тип рабочей среды.

Велнес-тренеры предлагают совершенно другой тип услуг, поскольку они полностью сосредоточены на личном здоровье и благополучии. Эти тренеры несут ответственность за то, чтобы их клиенты избегали рискованного поведения, придерживались плана по достижению физической формы и достигли ясности ума и общего позитивного отношения.

От отказа от курения до поддержания здоровой диеты и развития позитивных межличностных отношений, велнес-тренеры помогают клиентам в достижении этих и любых других целей, связанных с их образом жизни.

Примечание : В дополнение к этим концентрациям тренеры могут быть независимыми подрядчиками, специализирующимися на отношениях, воспитании детей, бизнесе или даже религиозном развитии. На самом деле, тренерская должность, вероятно, найдется практически во всех сферах жизни, бизнеса или отдыха.

Каково рабочее место тренера?

Рабочая среда для тренеров столь же разнообразна, как и типы существующих тренеров.

Спортивные тренеры, в зависимости от вида спорта, большую часть времени проводят на открытом воздухе. В большинстве случаев они должны быть в хорошей физической форме и будут проводить долгие часы на ногах, обучая студентов различным формам упражнений и игр. Их расписание обычно очень структурировано и согласовано, но им, возможно, придется путешествовать по выходным и праздникам, чтобы посетить игры и тренировки.

Тренеры, выступающие в качестве независимых подрядчиков, могут иметь очень непоследовательный график. Они могут работать по выходным или по вечерам, пытаясь приспособиться к расписанию клиентов. В некоторых случаях клиенты будут приходить к тренеру домой или в офис с целью коучинга. В других случаях коучи едут к своим клиентам на частные занятия.

Часто крупные корпорации нанимают тренеров по оздоровлению, чтобы они помогли улучшить привычки своих сотрудников. Тренеры на этих должностях выиграют от стабильной и надежной рабочей среды с регулярным графиком.Дополнительные обязанности этих должностей могут включать участие в собраниях персонала и посещение мероприятий компании.

Тренеры также известны как:
Athletic Coach Карьерный тренер Велнес-тренер Баскетбольный тренер Футбольный тренер Бейсбольный тренер Помощник тренера Помощник тренера по баскетболу Тренер по кроссу / легкой атлетике Тренер по волейболу Помощник футбольного тренера Репетитор Координатор жизненных навыков

15 качеств хорошего тренера на рабочем месте

Вспомните людей в вашей жизни, которые осознали ваш потенциал и использовали свои таланты, чтобы помочь вам раскрыть и сформировать свой собственный. Когда такой коуч присутствует на рабочем месте, его или ее влияние может иметь огромное влияние на профессиональное развитие всей команды, а также отдельных ее сотрудников. Большинство людей предпочли бы работать под руководством менеджера, который ведет себя как тренер, чем того, кто диктует и руководит сверху.

Обучение ваших сотрудников — важный шаг в развитии внутренней культуры, поддерживающей качество обслуживания клиентов. Иногда коучинг может происходить «на лету», когда открываются возможности обучения, но формальные коучинговые занятия приносят большую пользу сотрудникам, которые получают возможность задавать вопросы, практиковать навыки и ставить цели, по которым они могут измерять свой прогресс с течением времени.

CSP твердо верит в силу хорошего тренера, , поэтому мы здесь, чтобы предложить вам небольшой инструктаж по эффективному руководству развитием вашей команды.

Измерения хорошего тренера

Не существует точной схемы хорошего тренера, так как у каждого тренера будут свои сильные и слабые стороны. Однако у хороших тренеров есть несколько отличительных черт.

Читая этот список, спросите себя, как вы оцениваете каждое из этих качеств, и определите, какие области могут потребовать больше вашего внимания.Если вы сами получали коучинг и чувствуете, что он может быть более эффективным, этот список может дать вам окно для конструктивного разговора с вашим наставником, чтобы улучшить отношения.

1. Хороший тренер самосознан.
Понять себя, свой стиль коучинга и то, как он воспринимается и воспринимается сотрудниками, является важным первым шагом на пути к тому, чтобы стать ценным и эффективным коучем. Самосознание — это путешествие к самому себе, поэтому мы напишем об этом больше в ближайшие недели.

2. Хороший тренер обращает внимание других на конкретные и четко определенные вопросы.
Отсутствие конкретизации проблемных областей или неспособность обсудить их с соответствующими сторонами предполагает нежелание влиять на позитивные изменения и отсутствие лидерства.

3. Хороший коуч готовится к каждому занятию с информацией, примерами, идеями и т. Д. И готов к обсуждению.
Коучинговые занятия следует планировать заранее, и у тренера должна быть четкая повестка дня на каждое занятие, в которой излагается миссия на день.Без структуры коуч-сессия может превратиться в обычный разговор без реального содержания или направления.

4. Хороший коуч относится к людям как к партнерам в организации, поощряя их вклад и доверяя им выполнение заданий.
Некоторые тренеры фанаты «жесткой любви», другие более снисходительны, но всех хороших тренеров объединяет уважение к своим подопечным. Презрению и негодованию нет места в эффективных коучинговых отношениях, и они только порождают дальнейший конфликт.

5. Хороший тренер знает сильные и слабые стороны своих сотрудников.
Как и тренер спортивной команды, он или она знает, как задействовать индивидуальные сильные стороны сотрудников, чтобы получить от них максимальную отдачу и добиться максимальной производительности от команды, как коллективно, так и индивидуально.

6. Хороший тренер ясно дает понять ожидания в начале тренировки.
И тренер, и сотрудник должны понимать, что эта встреча имеет определенную цель, и должны договориться о том, что это за цель, чтобы сессия прошла гладко.

7. Хороший тренер дает достаточно времени, чтобы адекватно обсудить вопросы и проблемы.
Выделение достаточного количества времени для прочного сеанса вместо того, чтобы втиснуть его и торопиться, демонстрирует уважение к времени сотрудников и позволяет им участвовать более вдумчиво.

8. Хороший коуч ищет идеи и делает их частью решения.
Воспринимайте это как красный флаг, если тренер не желает выслушивать идеи, предложения или мысли других членов команды.Тренер нужен для того, чтобы служить сотрудникам, а не для того, чтобы сотрудники служили своему эго.

9. Хороший тренер слушает других и старается понять их точку зрения.
Вместо того, чтобы обвинять или высказывать бесполезную критику, он или она позволяет сотруднику объяснять вещи с другой стороны, что часто может раскрыть корень недопонимания или недопонимания.

10. Хороший тренер выражает поддержку и оптимизм, когда обсуждаются как простые, так и сложные вопросы.
Иногда проблемой может быть слон в комнате, о котором никто не хочет говорить. Работа тренера состоит в том, чтобы сделать эту проблему менее пугающей, моделируя конструктивное отношение, которое объединяет команду для ее решения.

11. Хороший коуч напрямую требует приверженности согласованным решениям.
Тренеры не могут похвастаться своими ожиданиями. Если сотрудник не несет ответственности за улучшение, продолжение коучинга становится пустой тратой времени.

12. Хороший коуч обеспечивает ресурсы, полномочия, обучение и поддержку, необходимые другим для реализации решений.
Коучинг не заканчивается по окончании сеанса. Коуч должен выполнить любые дополнительные указания, которые могут понадобиться сотруднику для продвижения вперед.

13. Хороший коуч предлагает поддержку и помощь тем, кого он или она обучает, чтобы помочь им осуществить изменения и достичь желаемых целей.
Профессиональное развитие — это командная работа.Обычно неразумно просто освобождать сотрудника после сеанса и ожидать, что он или она добьется всего самостоятельно.

14. Хороший тренер своевременно следит за тренировками.
Коучингу очень легко упасть с лестницы приоритетов среди всех других требований повседневной работы менеджера. В конце каждого сеанса коучинга неплохо было бы спланировать следующий сеанс и придерживаться этого обязательства, когда придет время.

15. Когда решения оказываются не такими, как ожидалось, хороший коуч заранее помогает определить альтернативные действия.
Если сначала сотрудник не добился успеха, возможно, возникло недоразумение или исходное решение не соответствовало данному конкретному сотруднику. Хороший тренер открыт для запасного плана (или двух).

Тема, лежащая в основе многих из этих качеств, такова: когда коучинг проводится в духе взаимного уважения, вознаграждения и выгоды для ваших сотрудников и клиентов бесконечны.Важно установить позитивные коучинговые отношения между коучем и сотрудниками, в которых учитываются сильные стороны всех сторон.

Подробнее: В чем разница между обучением и коучингом?

Другие статьи, подобные этой, можно найти в нашей библиотеке STARS, доступной текущим клиентам CSP в рамках нашего полного спектра услуг. Свяжитесь с нами, чтобы узнать, как мы поддерживаем эффективный коучинг и обучение для достижения оптимального качества обслуживания клиентов.

Коучинг в деловой среде

Обзор

Коучинг в деловой среде — это метод обучения, при котором более опытный или квалифицированный человек дает сотруднику советы и рекомендации, предназначенные для развития навыков, производительности и карьеры человека. Коучинг отличается от аналогичных HR-компетенций наставничества и консультирования (как шаг в прогрессивной системе дисциплины). Коучинг может быть одним из средств, используемых для развития менеджмента, но его применение шире, чем просто обучение менеджменту. См. Коучинг: больше не только для руководителей.

Коучинг — это в высшей степени индивидуализированный процесс, который зависит как от характера клиента, так и от знаний, навыков и способностей коуча. Тем не менее, у тренеров есть несколько признанных методов и инструментов, которые можно использовать практически в любой коучинговой ситуации.

По мере того, как организации осознали множество целей и преимуществ коучинга, сфера деятельности резко расширилась, и некоторые организации активно работают над созданием культуры коучинга.Культура коучинга в организации включает не только формальный коучинг; это культура, в которой коучинговое поведение используется как средство общения, управления и влияния на других. Это также среда, в которой ценится обучение и развитие сотрудников. См. Гуманность в соответствии с требованиями HR: создание культуры коучинга — действие против понимания.

Коучинг следует подходить так же, как и к любой другой стратегической цели. Успешное выполнение требует приверженности со стороны организации и обучаемого, плана достижения результатов, квалифицированных тренеров и последующей оценки.Сегодня можно пройти обучение и получить сертификаты в сфере коучинга. В качестве карьерного пути коучинг обычно включает в себя независимые консультации, хотя некоторые крупные организации нанимают коучей в свой штатный персонал.

Определение

Отличительной чертой коучинга является то, что он персонализирован и настроен и обычно проводится индивидуально, в течение определенного периода времени и с учетом конкретной бизнес-цели. Коучинг похож на наставничество, но отличается от него. Последнее представляет собой метод карьерного роста, при котором менее опытные сотрудники сопоставляются с более опытными коллегами для получения рекомендаций через формальные или неформальные программы.Коучинг часто используется, чтобы помочь людям подготовиться к новым заданиям или перейти к ним, улучшить рабочие привычки, адаптироваться к меняющейся среде или преодолеть определенные препятствия. См. Коучинг на рабочем месте: он отличается от традиционного управления.

Как используется в этой статье, коучинг — это не консультирование как шаг или техника в системе прогрессивных дисциплин, а также коучинг, обучение или инструктаж; это процесс направления обучаемого от одного уровня компетенции к другому.

По сути, коучинг — это деловые отношения между организацией, коучем и человеком, которого обучают, и они включают индивидуальный подход, соответствующий потребностям клиента. В зависимости от позиции тренируемого человека и цели коучинга требуются разные подходы.

Value

Коучинг — это широко используемый метод развития сотрудников, приносящий положительные бизнес-результаты. Согласно опросу 2019 года, проведенному Международной федерацией коучей (ICF) и Институтом человеческого капитала (HCI), сильная культура коучинга связана с лучшими талантами и бизнес-результатами.¹

Согласно исследованию ICF / HCI, респонденты с сильной культурой коучинга сообщили о более высоких результатах в таких областях, как:

Удовлетворенность клиентов.
Соответствие нормативным требованиям.
Привлечение талантов.
Рентабельность.
Стоимость для акционеров.
Производительность труда.
Масштабное стратегическое изменение.
Разработка и поставка новых продуктов / услуг.

Однако коучинг не для всех.Некоторые люди не открыты для обратной связи, а некоторые не хотят меняться. Это проблема тренируемого человека, а не недостаток инструмента коучинга. Даже звездный сотрудник может извлечь выгоду из личного тренера, который поможет ему или ей решить проблемы и добиться еще большего. Для тех, кто берет на себя обязательства, коучинг может открыть совершенно новый мир с точки зрения большей откровенности, большего уважения со стороны персонала на всех уровнях, профессиональных союзов и отношений, а также лучших навыков для достижения стратегических целей.

Методы и инструменты

В лучшем случае коучинг — это партнерство, а не то, чтобы один человек был «экспертом» и читал лекции другому. Клиент — эксперт в организации; коуч помогает клиенту развить более высокий уровень знаний. Коуч может использовать различные методы для облегчения процесса наставничества:

Использование данных анонимных 360-градусных опросов или опросов по анализу климата для определения объективного поведения, которое может быть связано с бизнес-результатами.Руководители очень часто бывают шокированы несоответствием своих оценок и оценок их подчиненных. Это может быть первое осознание того, что они вне досягаемости.
Использование личностных и поведенческих оценок для диагностики того, какие черты и формы поведения доминируют или отсутствуют, а какие можно легко или сложно изменить.
Слушает активно; коуч не решает проблемы клиента — клиент решает свои проблемы.
Помогаем клиентам отличить важное от того, что нет.
Ведущие клиенты за пределами зоны комфорта.
Признание достижений клиента и сочувствие (а не сочувствие), когда клиент не в себе.
Перспективы на основе собственного опыта тренера.
Помощь клиенту в постановке целей, разработке плана действий для продвижения вперед, а также в прогнозировании и преодолении потенциальных препятствий.
Рекомендации конкретных книг или других источников обучения.
Поощрение ведения дневника для понимания эмоций и поведения и отслеживания прогресса в достижении целей.
Участие в ролевых играх и симуляциях для развития навыков.
Встречи на регулярной основе, между встречами выполняются «домашние задания» на рабочем месте.
Управление конфиденциальностью коучингового партнерства. В большинстве случаев официальный клиент — это организация, оплачивающая счет за коучинг, но истинный клиент — это индивидуум, которого обучают.
Разработка систем для отслеживания окупаемости инвестиций в коучинг.

Модель РОСТА была популяризирована в индустрии коучинга сэром Джоном Уитмором в его книге « Коучинг для достижения результатов: рост человеческого потенциала и цели » в 1992 году.Акроним Уитмора означает:

G oals.
R Реальность, или текущая реальность.
O п.
W ай вперед, или что будешь делать.

Приложения коучинга

Индустрия корпоративного коучинга быстро росла. Подобно личному обучению в частной сфере, коучинг в деловой среде быстро становится основным направлением и распространяется на все области управления организацией.Коучинг может быть эффективным инструментом для удовлетворения многочисленных потребностей организации. См. Вы хотите тренера или наставника, или и того, и другого?

Развитие руководителей

Коучинг руководителей, который иногда вводится для устранения деструктивного или неэффективного поведения высшего руководства, также может помочь способному руководителю работать на еще более высоком уровне. Это также полезно для развития перспективных перспектив в целях планирования преемственности. Многие организации смотрят в будущее и рассматривают возможность глобального расширения, которое высветило необходимость в новых навыках глобального лидерства и более продуманных и структурированных цепочках будущих лидеров. См. Как увеличить рентабельность инвестиций в коучинг руководителей.

Текущие руководители. В качестве коучинговых клиентов руководители, в частности, могут не осознавать, что компетенции, которые привели их к вершине, могут не быть теми, которые обеспечат их дальнейший успех. Более того, генеральные директора, как правило, очень динамичные люди, которые не всегда восприимчивы к нежелательной обратной связи. Сотрудники могут уклоняться от того, что нужно сказать, опасаясь реакции «убить посланника», репрессалий или исключения из внутреннего круга.Если сотрудники высшего звена воспринимают коучинг как практику, связанную с территорией, они могут быть более восприимчивы к нему, что делает его эффективным инструментом для решения проблемы их развития.

Коучинг руководителей — это практическая, целенаправленная форма индивидуального развития. Клиенты коучинга высшего звена обычно ищут мыслящего партнера, с которым можно обсудить варианты решений, расширить кругозор, сбалансировать работу и домашнюю деятельность и выработать стратегию в сложных или необычных обстоятельствах.Стратегический коучинг должен учитывать организационные и личные потребности. Каждое задание должно быть разработано индивидуально, с упором на конкретные цели развития лидера. Генеральному директору обычно требуется от шести до восьми месяцев индивидуального коучинга, чтобы привить ему новое поведение. Практика, наблюдение и обратная связь — ключ к изменению поведения.

Потенциальные руководители. Многие люди, которые в настоящее время занимают руководящие должности, приближаются к пенсии. Организации хотят, чтобы смена руководства происходила с минимальными нарушениями.Чтобы повысить шансы на плавный переход, компании используют коучинг как средство развития следующего поколения лидеров. Такие факторы, как выдающееся достижение индивидуумом целей развития, положительная оценка со стороны коуча и способность обучаемого индивидуума брать на себя новые задачи, также являются признанными преимуществами коучинга для руководителей. В свете этого надвигающегося изменения на руководящих должностях финансирование, традиционно направляемое старшим руководителям, начало переходить к руководству первого и среднего уровня. См. Развитие организационных лидеров.

Развитие менеджмента

Руководители и менеджеры находятся на переднем крае организационной деятельности и нуждаются в развитии навыков для мотивации коллективных усилий. Иногда руководителям и менеджерам не хватает необходимых навыков работы с людьми, таких как умение ставить цели, делегировать полномочия, обеспечивать подотчетность, проводить эффективные обзоры эффективности и даже коучить. Коучинг может помочь им развить такие навыки. См. Виртуальные тренеры дают руководителям консультации по лидерству в широком масштабе.

Менеджер, вероятно, добился успеха на руководящем уровне и был повышен или нанят на более высокий уровень. Соответственно, менеджер может извлечь выгоду из коучинга по вопросам общей картины или может нуждаться в полировке в определенной области, такой как делегирование работы, управление временем, создание команды, управление производительностью, найм или навыки общения или ведения переговоров. Точно так же супервайзер — это часто человек, продвинутый из рядовых, и поэтому он может извлечь выгоду из обучения тому, как эффективно перейти к новой роли начальника. См. Какие советы мы можем предложить новым менеджерам, которые раньше были коллегами?

Развитие для HR-профессионалов

Коучинг может быть важным подходом к развитию для HR-профессионалов. Возможно, самая важная причина, по которой специалисты по персоналу обращаются к коучингу, заключается в том, чтобы помочь им стать более эффективными:

Демонстрация их ценности для чистой прибыли организации.
Обоснование важности программ управления персоналом.
Стратегическое планирование.
Показывает рентабельность инвестиций.
Институционализация HR-инициатив.
Корпоративные коммуникации.

См. Чему HR может научиться в ходе коучинга руководителей?

Коучинг по вопросам разнообразия, справедливости и инклюзивности

Коучинг также может быть эффективным инструментом для поддержки инициатив в области разнообразия, справедливости и инклюзивности, хотя организации должны позаботиться о том, чтобы такие усилия не приводили к незаконной дискриминации. Коучинг, основанный на разнообразии, может быть направлен на:

Осведомленность и инклюзивность. Коучинг может использоваться для повышения осведомленности отдельных сотрудников, которые могли проявлять или обвиняться в ненадлежащем, дискриминационном или домогательском поведении. Их цель — помочь им увидеть вещи глазами людей, отличных от них по полу, расе, религии или другим характеристикам, и эффективно реагировать в деловой среде. (Это отличается от любого дисциплинарного средства, которое может потребоваться.)
Различия между поколениями. Коучинг может помочь старшим и молодым работникам понять разные взгляды на мир и навыки разных поколений, узнать, как их различный опыт влияет на их взгляд на рабочее место, и узнать, как они могут наиболее эффективно работать вместе для достижения целей организации.Коучинг также может помочь выявить и устранить стереотипы поколений.
Поведенческий и личный стили . Коучинг может помочь людям лучше понять, чем их бизнес-партнеры похожи и отличаются от них, и как эффективно взаимодействовать с людьми с разными стилями.

Межкультурный коучинг

По мере того, как мир бизнеса продолжает развиваться на глобальном рынке, коучинг для руководителей приобретает новое измерение: межкультурные перспективы.Независимо от того, борются ли руководители компаний с культурными изменениями посредством слияний или поглощений или работают с персоналом, придерживающимся различных этнических и национальных взглядов, ценностей и ожиданий, коучи могут эффективно помочь руководителям ориентироваться в межкультурной среде.

Коучинг по здоровью

В наш век медицинского обслуживания, ориентированного на потребителя, коучинг по здоровью играет более заметную роль в обучении сотрудников и расширении их возможностей для принятия разумных решений о покупке медицинских услуг и более разумных решений в отношении своего собственного здоровья.Исследования показывают, что люди, участвующие в коучинге по вопросам здоровья, могут лучше ориентироваться в медицинских услугах и в конечном итоге сокращают расходы на здравоохранение. ² См. Создание оздоровительных мероприятий для тех, кто больше всего в них нуждается.

Коучинг при переходе

Коучинг также может применяться к множеству других ситуаций, включая внутренние переходы, такие как:

Первое международное назначение сотрудника.
Репатриация экспатов.
После повышения по службе.
В результате слияния или приобретения.
После того, как роль сотрудника значительно изменилась по объему или масштабу.
После назначения сотрудника в рабочую группу или ключевую инициативу.
Ускорение развития высокопотенциального сотрудника.
Часть развития преемственности и / или развития лидерства в организации.

Обучение и сертификация

Успешная тренерская карьера требует сочетания навыков, полномочий, опыта и деловой хватки.Чтобы претендовать на постоянную должность исполнительного коуча, человеку, возможно, потребуется иметь ученую степень в области организационного развития или развития лидерства.

Многочисленные организации проводят сертификацию тренерских компетенций, в том числе:

Международная федерация тренеров. Эта некоммерческая федерация, базирующаяся в Лексингтоне, штат Кентукки, описывается как крупнейший в мире ресурс для деловых и личных тренеров, а также как источник для тех, кто ищет тренера.Он предлагает учетные данные Master Certified Coach.
Всемирная ассоциация бизнес-тренеров. Эта канадская организация индустрии бизнес-коучинга обслуживает и развивает рынки бизнес-коучинга в США, Канаде и за рубежом.
Колледж исполнительного коучинга. Это калифорнийское учебное заведение предоставляет профессионалам обучение личного и исполнительного коучинга, услуги коучинга и программы развития лидерских качеств.
Национальная ассоциация развития карьеры (NCDA). Подразделение Американской консультативной ассоциации, NCDA, базирующееся в Брокен-Эрроу, штат Оклахома, «предоставляет услуги населению и специалистам, занимающимся карьерным ростом или заинтересованным в нем, включая деятельность по профессиональному развитию, публикации, исследования, общественную информацию, профессиональные стандарты, защита и признание достижений и услуг ». ³
Центр творческого лидерства. Это некоммерческое учреждение с офисами в Сан-Диего, Калифорния., Колорадо-Спрингс, штат Колорадо, и Гринсборо, штат Северная Каролина, занимается исключительно лидерством. Он объединяет исследования с обучением, коучингом, оценкой и публикацией для руководителей и организаций.
Центр сертификации коучинга. Эта организация со штаб-квартирой во Флориде предлагает коучинг-тренинги по бизнесу, карьере, руководству, жизни и здоровью, а также возможность получения сертификатов.

Карьера

Для HR-профессионалов с нужным опытом и квалификацией коучинг может предоставить значительные возможности.Карьера коучинга обычно предполагает внешний консалтинг. Попасть в дверь для независимых консультантов — это упражнение в самом маркетинге, создании сетей, создании веб-сайтов, установлении доверия в корпоративном сообществе и постоянно расширяющемся списке историй успеха коучинга, о которых можно написать и поделиться с потенциальными клиентами.

Практически все тренеры предлагают дополнительные услуги, такие как консультации и обучение. Несмотря на то, что профессия продолжает расти, в настоящее время она опережает свою исследовательскую базу, демонстрируя рентабельность инвестиций (ROI) и рентабельность ожиданий (ROE), обеспечиваемую профессиональными услугами коучинга.Разработка согласованных показателей, которые четко отражают ценность услуг, в настоящее время является одной из проблем, мешающих потенциалу роста профессии.

В то время как большинство коучей являются внешними подрядчиками, внутренние коучи становятся все более распространенными, особенно для сотрудников среднего звена. Некоторые крупные организации нанимают тренеров в свой штатный состав.

Ресурсы

Доступно в магазине SHRM:

Книга: Руководство по коучингу для менеджера

Книга: Помощник по коучингу: извлеките максимальную пользу из вашего опыта коучинга

Виртуальный курс обучения: Коучинг и наставничество на рабочем месте

Примечания

¹ Международная федерация тренеров, в партнерстве с Институтом человеческого капитала.(2019). Формирование сильной тренерской культуры для будущего . Получено с https://coachingfederation.org/research/building-a-coaching-culture

² Kreisberg, J. (2016, 26 сентября). Обновление исследования интегративного коучинга в области здоровья. Блог ICF . Источник: https://coachfederation.org/blog/index.php/7038/

³ Национальная ассоциация развития карьеры. (2017). О NCDA. Получите по ссылке https://www.ncda.org/aws/NCDA/pt/sp/about

Интервью с главным тренером Биллом Уолшем

Во-вторых, вы разговариваете с каждым игроком и указываете на важность участия каждого в игре. процесс — важно, чтобы каждый самовыражался, предлагал идеи, объяснения, решения, формулы.Вы хотите, чтобы все участвовали в потоке идей, даже идей, которые могут показаться экстремальными в их творчестве.

На самом деле вы одновременно стремитесь к двум вещам: к организации, в которой люди понимают важность своей работы и стремятся жить в рамках этой работы и следовать указаниям; и организация, в которой люди чувствуют себя творческими и адаптивными и готовы изменить свое мнение, не чувствуя угрозы. Это сложная комбинация. Но это также и высшее руководство.

Существует ли ситуация с игроком, которая иллюстрирует этот баланс между указанием четких указаний и разрешением индивидуального творчества?

Возьмем, к примеру, Джо Монтану. Он представляет собой идеальное сочетание двух жизненно важных аспектов, необходимых для развития величия квотербека.

Формула успеха атаки 49ers заключалась в очень дисциплинированной, очень структурированной форме использования переднего паса. Чтобы заставить нашу систему работать, Джо должен был овладеть дисциплинами, чтобы знать, в какой приемник бросать, когда и почему.Успех команды зависел от способности Джо работать в этих рамках. Следовательно, работа тренера заключалась в использовании упражнений и повторений, так что Джо развил почти автоматические движения и способность принимать решения.

Но есть дополнительное качество, которое требуется квотербеку, чтобы стать чемпионом мира — или, в случае Джо, лучшим в истории. И это инстинктивная, спонтанная, естественная реакция на ситуации, возникающие в играх. Отчасти величие Монтаны заключалось в том, что в 10-15% случаев его спонтанные инстинкты вырывались наружу и оказывали феноменальное влияние на исход игры.

Работа тренера — найти лучшее из обеих сторон. У нас должна была быть очень структурированная футбольная система, а также мы хотели инстинктивной и спонтанной игры.

Как вы выполняете работу по обучению такого игрока, как Монтана, развитию такого баланса?

Вначале нам приходилось поощрять Джо доверять своим спонтанным инстинктам. Мы были осторожны, чтобы не критиковать его, когда он использовал свои творческие способности, и у нас ничего не получалось. На практике мы неоднократно работали с Джо над конкретными пьесами.Когда его включили в игру, мы назвали только те игры, потому что знали, что он должен быть уверен, что сможет их выполнить. Но мы не бросились на него в тот момент, когда он нарушил стереотип. Вместо этого мы научили его использовать свои инстинкты. Нам приходилось позволять ему иногда ошибаться и жить с этим.

Конечно, с разными плеерами проблема приобретает разный вид. В случае с квотербеком Стивом Янгом все было наоборот. Мы должны были работать с ним, чтобы быть достаточно дисциплинированными, чтобы жить в строгих рамках того, что мы делали.Стив — отличный спонтанный спортсмен и потрясающий бегун. Но мы обнаружили, что нам нужно уменьшить количество раз, когда он будет использовать свои инстинкты, и повысить его готовность оставаться в рамках концепции команды.

Например, мы были бы в той точке игры, где мы разработали специальную игру, чтобы полностью раскрыть защиту и сделать тачдаун. В первые дни у Стива, возможно, не хватило дисциплины ждать, пока эта игра разовьется. Вместо этого он увидел бы отверстие и побежал с мячом на пять ярдов.Он позволил своим инстинктам и эмоциям повлиять на его терпение к игре и его уверенность в том, что вся команда справится.

Как тренер, как узнать, что нужно, чтобы раскрыть все лучшее в способностях молодого игрока?

К сожалению, ничего точного в этом нет. Опыт действительно единственный учитель. Мне было 47 лет, когда я стал главным тренером НФЛ. Обычно эта работа приходит к людям в возрасте от 35 до 40 лет. Я был в подчиненной роли помощника тренера в течение более длительного периода времени, чем большинство других, поэтому я был вынужден анализировать, оценивать и учиться ценить роли, которые играют другие люди, больше, чем я.Оглядываясь назад, мне повезло.

Но если развитие игроков — неточное искусство, ошибки неизбежны. Как вы с ними справляетесь?

Снова и снова при развитии и подборе персонала приходится учитывать просчеты. В профессиональном спорте лучше всего справляется с персоналом тот, кто осознает свои ошибки и решает их наиболее быстро и эффективно. Это может означать принятие долгосрочного подхода или освобождение игрока.

Взять, к примеру, нашу драфту Джона Тейлора в 1986 году. Джон пришел на 49ers в качестве широкого приемника из штата Делавэр. У него был большой физический талант, но не так много опыта в сложной игре в футбол. Мы просто просчитались, сколько времени потребуется Джону, чтобы быть готовым к игре в НФЛ. Следовательно, мы в нем разочаровались. Джон плохо приспосабливался к соревнованиям, он казался растерянным и разочарованным, и он потерял энтузиазм.

Но вместо того, чтобы отказываться от него, мы выбрали более долгосрочный и более терпеливый подход.Мы подождали еще год, чтобы дать ему возможность повзрослеть и вырасти до этого уровня конкуренции и до той роли, которую мы хотели, чтобы он играл. Теперь он All-Pro и один из великих приемников в игре.

Другой стороной было решение, которое я принял с Томасом «Голливуд» Хендерсоном. Он был очень ярким, красноречивым, обаятельным человеком, но при этом имел неконтролируемую пристрастие к наркотикам. Я сделал продуманный выбор, связанный с большим риском, когда мы приобрели его из Далласа — что я мог бы лично вырастить, вылечить и повлиять на Томаса, чтобы он снова стал отличным полузащитником.С моей стороны это был просчет. Я дал ему все шансы поработать, но в конце концов мне пришлось решить, что он просто не будет работать.

Когда вы достигнете этой точки, вам нужно будет совершить контролируемое и хорошо спланированное отступление. Вы сожалеете о принятом решении, но вы должны смириться с ним и вырабатывать себя из него. Это один из важных аспектов хорошего управления: решить, как признать свои ошибки.

Вы их просто замалчиваете? Вы кого-то вините? Вы настолько неуверенны, что ваше эго не позволяет вам ничего делать, кроме как утверждать, что ваше первоначальное решение было правильным? Я мог бы сохранить в команде Томаса Хендерсона, но тогда 49ers не стали бы чемпионами мира.Или я мог бы заставить публику обвинять Томаса или помощника тренера. Но ни один из этих подходов не помог бы команде.

В этом случае я не хотел публично ставить Томаса в неловкое положение, но я хотел показать команде, что все еще контролирую ситуацию и что злоупотребление наркотиками недопустимо. Нам просто нужно было действовать максимально плавно, чтобы освободить Томаса по любому количеству причин, убрать его с поля зрения. Я сделал ошибку, признал ее и решил, что с ней делать.

Если проблема персонала настолько важна, есть ли у вас методика оценки игроков?

Мы используем пятиступенчатую систему ранжирования для категоризации людей, на которых мы смотрим.Первый — это звездный игрок, который не может промахнуться. Второй — игрок, который когда-нибудь станет стартером и будет играть несколько лет. Третий войдет в команду, а четвертый имеет отдельную специальность — покрытие начальных мячей или выставление пантов. Пятый — это тот, кто войдет в отряд и поможет вам, солидно играя в роли запасного.

Вы хотите как можно больше суперзвезд. Чем больше звезд, тем лучше. Но разница между победой и проигрышем — это 25% самых бедных людей.Большинство тренеров могут предоставить 75% лучших. Но последние 25% расцветают только в деталях, в оркестровке навыков, в том, как вы готовитесь.

Когда вы переходите к драфту, какие особенности вы ищете в игроке?

Это всегда комбинация факторов, которые складываются в правильного человека. Это уровень его природных способностей. Это его инстинкты соревнования. Это также история спортсмена; его способность учиться, сохранять и применять то, что он узнал; и его способность работать в условиях стресса с другими людьми.

Затем вы должны уметь проецировать эти качества на ту роль или роль, которую спортсмен будет играть для вашей команды. И вы должны делать это с течением времени, думая о краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе. Например, игрок может прийти и сыграть определенную роль в свой первый год, а затем, на втором году, эта роль может развиваться или усиливаться. Через несколько лет этот игрок может оказаться в особой роли, а затем вернуться к той роли, с которой он начинал, поскольку износ игры начинает сказываться.

Вы сказали, что одним из важнейших атрибутов любой организации является то, как она обращается со своими людьми. В профессиональном футболе, с частым обменом и ежегодным соревнованием новичков за должности ветеранов, сокращение ветерана-игрока или его уговоры уйти на пенсию — большая часть вашей работы. Как вы решаете эту часть кадрового вопроса?

Любой хороший коуч или менеджер должен нести ответственность за поэтапное продвижение своих людей через организацию. Это может быть самая эмоционально сложная часть работы.Когда вы это делаете, вы часто становитесь самым непопулярным человеком в организации. Тем не менее, это часть роли, которую должен играть лидер. Это нужно делать и делать постоянно. Вы должны быть готовы использовать собственное профессиональное суждение относительно того, когда и почему одному из ваших игроков пора объявить об уходе.

Как главный тренер, я заставлял себя заниматься этим процессом, а не отворачиваться от него или передавать его помощникам тренера. Фактически, в этой области вы можете только слушать помощников тренера, потому что, как правило, они предпочитают ветеранов в команде.Это облегчает их тренерскую работу. Подсознательно я думаю, что помощники тренера чувствуют себя намного комфортнее с десятилетними игроками, чем с новичками. Тренеры сдружились с ветеранами, они очень верят в них, понимают друг друга. И ветераны уже знают, чего хотят тренеры на поле.

В спорте существует дуга использования, которая описывает карьеру большинства спортсменов. Под этим я подразумеваю кривую, которую тренер может использовать для прогнозирования того, что игрок может сделать сейчас, в следующем году и через десять лет.В этом году игрок может стать суперзвездой, но из-за незначительных травм, которые его укололи и начавшего накапливаться, он не станет суперзвездой через три года. А затем, на следующем этапе, вы должны начать думать о его замене.

Большинство людей не осознают этого, но игроки, которым уделяется все внимание, обычно оказываются на оборотной стороне своей карьеры. По иронии судьбы, организация часто платит больше всего денег членам команды, которые в качестве игроков находятся на нисходящей кривой. Когда игроки начинают сворачивать карьеру, но продолжают играть эффективно, вы должны напоминать себе, как их использовать.Вы должны оценить, как они тренируются, что вы просите их делать на поле, в каких ситуациях вы их используете, сколько игрового времени они получают. Все это факторы, которые в конечном итоге приводят к тому, что вы решаете, что более молодой игрок тоже может справиться с этой задачей. Этот молодой игрок находится на восходящей кривой дуги. Вот когда вам нужно сделать свой ход.

Как сделать этот ход, не нанеся ветерану сокрушительный удар?

Будут некоторые страдания, и их невозможно избежать.Это просто часть процесса. Будут мучения, разочарование и гнев. Но тренеру нужно принять решение об улучшении команды. Реальная опасность заключается в том, что решение, направленное на улучшение команды, вызовет такую горечь, что последствия заставят других игроков принять чью-то сторону. Когда команда разделилась, решение принесло больше вреда, чем пользы.

Вот почему управление эмоциями людей — такая важная часть работы тренера. Вы начинаете с признания того, что ваше решение вызовет некоторые страдания.Затем вы делаете все, что в ваших силах, чтобы смягчить углы, уменьшить боль и разочарование, сообщить о своей чувствительности и, в некотором смысле, даже манипулировать игроком.

Вы рекомендуете манипулировать людьми, а не быть честным?

Самое простое — быть по-настоящему честным и прямым. На самом деле, было бы здорово сказать, что вы собираетесь быть честным и прямым. Но бесчувственные, похожие на молотки выстрелы, сделанные во имя честности и открытости, обычно наносят людям наибольший вред.Ущерб в конечном итоге отражается на всей организации. Со временем люди потеряют связующий фактор, необходимый для успеха. И со временем эта прямота изолирует вас от людей, с которыми вы работаете.

Настоящая задача состоит в том, чтобы вести людей через трудные времена, когда они понижаются в должности или оказываются в конце игрового дня, и помогать им поддерживать как можно большую самооценку. Это задачи, которые действительно определяют работу менеджера.Работа менеджера — это не просто стол, заполненный семейными фотографиями, и стена, покрытая мемориальными досками за хорошее поведение. Это развитие навыков понимания людей и общения с ними.

Вы описали множество задач, к которым должен быть внимателен коуч, в том числе умение принимать сложные решения и необходимость смягчать острые углы, когда дело доходит до общения с людьми. Что сделало вашу систему такой успешной?

Чистая прибыль в профессиональном спорте — победа.Все должно быть сосредоточено на этом продукте: победе в футбольных матчах. Другие ответвления — связи с общественностью, мерчандайзинг, громкий философский подход — мало что значат по сравнению с успехом на игровом поле.

Но победа не обязательно означает победу в каждой игре. Это не победа в каждой игре любой ценой. Мы должны напоминать себе, что мы пытаемся выиграть не только в одной игре. Это сезон и серия сезонов, в которых команда выигрывает больше игр, чем проигрывает, и каждый член команды использует свой потенциал.Если вы постоянно развиваете свои навыки и оттачиваете свой подход, то победа будет конечным результатом.

Но я видел просто слишком сентиментальных тренеров, которые позволяют себе слишком сентиментально относиться к «разрушению старой семьи». Они собираются упустить из виду чистую прибыль. Есть и другие суровые, жесткие и упорные. Но они приносят в жертву верность окружающих их людей. В такой ситуации люди всегда боятся, что они уйдут следующими.Эти тренеры редко добиваются устойчивого успеха.

Где-то посередине находятся коучи, которые знают, что дело в том, чтобы побеждать, которые знают, что они должны быть решительными, что они должны направлять людей через свои организации, и в то же время они чувствительны к чувствам, привязанности и эмоции, которые люди испытывают друг к другу. Если у вас нет этих чувств, я не знаю, как вы можете кого-то вести.

Я провел много бессонных ночей, пытаясь понять, как я собираюсь постепенно отказываться от некоторых игроков, к которым я испытывал сильные чувства, но это была моя работа.Меня наняли не для чего, кроме как побеждать.

Лидер как тренер

Вкратце об идее

Ситуация

Чтобы справиться с разрушительными изменениями, компании превращаются в обучающиеся организации. Это требует нового подхода к менеджменту, при котором лидеры служат тренерами для тех, кого они контролируют.

Вызов

В этом новом подходе менеджеры задают вопросы вместо того, чтобы давать ответы, поддерживают сотрудников, а не осуждают их, и способствуют их развитию вместо того, чтобы диктовать, что делать.Но большинство менеджеров не чувствуют, что у них есть на это время, да и вообще у них это не очень хорошо получается.

Решение

Компаниям необходимо предложить своим менеджерам соответствующие инструменты и поддержку, чтобы они могли стать лучшими тренерами. И если они хотят быть устойчиво здоровыми обучающимися организациями, они также должны развивать коучинг как организационный потенциал.

Давным-давно большинство людей начинали успешную карьеру с накопления опыта в технической, функциональной или профессиональной области.Хорошо выполнять свою работу — значит иметь правильные ответы. Если бы вы могли проявить себя таким образом, вы бы поднялись по служебной лестнице и, в конечном итоге, перешли в управление людьми — после этого вы должны были убедиться, что ваши подчиненные получат те же ответы.

Как менеджер вы знали, что нужно сделать, вы учили других, как это делать, и вы оценивали их работу. Главное — командование и контроль, и ваша цель состояла в том, чтобы направлять и развивать сотрудников, которые понимали, как работает бизнес, и могли воспроизвести его предыдущие успехи.

Не сегодня. Быстрые, постоянные и разрушительные изменения сейчас являются нормой, и то, что было успешным в прошлом, больше не является ориентиром для того, что будет успешным в будущем. У менеджеров XXI века просто нет (и не может!) Правильных ответов. Чтобы справиться с этой новой реальностью, компании уходят от традиционных методов командования и контроля к чему-то совершенно иному: модели, в которой менеджеры оказывают поддержку и руководство, а не инструкции, а сотрудники учатся адаптироваться к постоянно меняющейся среде разными способами. которые дают волю свежей энергии, инновациям и целеустремленности.

Короче говоря, роль менеджера становится ролью тренера.

Это драматический и фундаментальный сдвиг, и мы наблюдали его воочию. За последнее десятилетие мы наблюдали это в наших текущих исследованиях того, как организации трансформируются в цифровую эпоху; мы поняли это из того, что наши студенты-руководители и клиенты-коучеры рассказывали нам о лидерских качествах, которые они хотят развивать в себе и в своих компаниях; и мы заметили, что все больше и больше компаний, с которыми мы работаем, вкладывают средства в обучение своих лидеров в качестве тренеров.Коучинг все чаще становится неотъемлемой частью культуры обучения — навык, который хорошие менеджеры на всех уровнях должны развивать и применять.

Следует отметить, что когда мы говорим о коучинге, мы имеем в виду нечто большее, чем просто усилия консультантов, нанятых для того, чтобы помочь руководителям развивать свои личные и профессиональные навыки. Эта работа важна, а иногда и жизненно важна, но она временная и выполняется посторонними. Коучинг, о котором мы говорим — тот вид, который создает настоящую обучающуюся организацию, — продолжается и выполняется людьми внутри организации.Это работа, которую все менеджеры должны постоянно взаимодействовать со всеми своими людьми таким образом, чтобы это помогало определять культуру организации и продвигать ее миссию. Эффективный тренер-менеджер задает вопросы вместо того, чтобы давать ответы, поддерживает сотрудников, а не осуждает их, и способствует их развитию вместо того, чтобы диктовать, что делать.

Компании отходят от традиционных методов командования и контроля.

Эта концепция коучинга представляет собой эволюцию.Коучинг больше не является просто доброжелательной формой обмена знаниями с кем-то менее опытным или менее старшим, хотя это остается ценным аспектом. Это также способ задавать вопросы, чтобы пробудить в собеседнике понимание. Как определил сэр Джон Уитмор, ведущий специалист в этой области, квалифицированный коучинг включает в себя «раскрытие потенциала людей для достижения максимальной производительности». Лучшие практики овладели обеими частями процесса — делятся знаниями и помогают другим открывать их сами, — и они могут искусно делать и то, и другое в разных ситуациях.

Одно дело — стремиться к такому коучингу, а другое — сделать его повседневной практикой на многих уровнях организации. В большинстве фирм все еще зияет большой разрыв между стремлением и практикой, и мы написали эту статью, чтобы помочь читателям преодолеть это препятствие. Сначала мы сосредотачиваемся на том, как развивать коучинг как индивидуальный управленческий потенциал, а затем на том, как сделать его организационным.

Вы не так хороши, как думаете

Для руководителей, которые привыкли решать проблемы производительности, говоря людям, что им делать, подход коучинга часто кажется слишком «мягким».Более того, это может вызвать у них психологический дискомфорт, поскольку лишает их самого привычного инструмента управления: утверждения своего авторитета. Поэтому они сопротивляются коучингу — и предоставленные сами себе, они могут даже не попробовать. «Я слишком занят», — скажут они, — или «Это не лучшее использование моего времени», или «Люди, на которых я обременен, не поддаются обучению». В классическом исследовании стилей лидерства Дэниела Гоулмана, опубликованном в этом журнале в 2000 году, лидеры причисляют коучинг к своему наименее любимому стилю, говоря, что у них просто нет времени на медленную и утомительную работу по обучению людей и помощи им в развитии.

Даже если многие менеджеры без энтузиазма относятся к коучингу, большинство думает, что они довольно хороши в этом. Но многие из них — нет. В одном исследовании 3761 руководитель оценил свои навыки коучинга, а затем их оценки сравнили с оценками людей, которые с ними работали. Результаты не совпали. Двадцать четыре процента руководителей значительно переоценили свои способности, оценив себя как выше среднего, в то время как их коллеги поместили их в нижнюю треть группы.Это явное несоответствие. «Если вы думаете, что вы хороший тренер, но на самом деле им не являетесь, — пишут авторы исследования, — эти данные говорят о том, что вы, возможно, намного хуже, чем предполагали».

Хороший коучинг может быть трудным даже для самых компетентных и доброжелательных менеджеров. Один из нас (Эрминия) преподает класс руководителям, которые год за годом разъясняют это. Руководителям дается тематическое исследование и просят сыграть роль менеджера, который должен решить, уволить или обучить непосредственного подчиненного, который не работает на должном уровне.Сотрудник допустил очевидные ошибки в суждениях, но менеджер значительно усугубил проблему, поочередно игнорируя его и управляя им на микроуровне.

При представлении этого сценария девять из 10 руководителей решают, что они хотят помочь своему непосредственному подчиненному работать лучше. Но когда их просят сыграть с ним в ролевой игре коучинговый разговор, они демонстрируют, что есть много возможностей для совершенствования. Они знают, что должны делать: «спрашивать и слушать», а не «рассказывать и продавать». Но это не происходит естественным образом, потому что в глубине души они уже приняли решение о правильном пути вперед, обычно еще до того, как они начнут разговаривать с сотрудником.Поэтому их усилия по обучению обычно сводятся к тому, чтобы просто прийти к согласию по поводу того, что они уже решили. Это ненастоящий коучинг — и неудивительно, что он не работает хорошо.

С правильными инструментами и поддержкой почти каждый может стать лучшим тренером.

Вот примерно как разворачиваются эти разговоры. Руководители начинают с открытого вопроса, например: «Как вы думаете, как идут дела?» Это неизменно приводит к ответу, совершенно отличному от того, что они ожидали.Поэтому они переформулируют вопрос, но это тоже не вызывает желаемого ответа. С некоторым разочарованием они начинают задавать наводящие вопросы, например: «Не думаете ли вы, что ваш личный стиль лучше подходит для другой роли?» Это заставляет прямого подчиненного защищаться, и у него становится еще меньше шансов дать ожидаемый ответ. В конце концов, чувствуя, что разговор ни к чему не приведет, руководители переключаются в режим «рассказывать», чтобы донести свой вывод. В конце упражнения никто ничего не узнал ни о ситуации, ни о себе.

Звучит знакомо? Такой вид «коучинга» слишком распространен, и он сдерживает компании в их попытках стать обучающимися организациями. Однако хорошая новость заключается в том, что с правильными инструментами и поддержкой, надежным методом, а также большим количеством практики и обратной связи почти любой может стать лучшим тренером.

Различные способы помощи

Чтобы заставить менеджеров задуматься о природе коучинга и, в частности, о том, как его лучше выполнять в контексте обучающейся организации, мы хотели бы представить им матрицу 2 × 2 ниже.Это простой, но полезный инструмент. Одна ось показывает информацию, совет или опыт, которые коуч вкладывает в во взаимоотношения с обучаемым человеком; другой показывает мотивационную энергию, которую коуч извлекает из , раскрывая собственные идеи и решения этого человека.

Подробнее положить	1. Директива	4. Ситуационный
Меньше информации положить	2.Laissez-faire	3. Не директивная
	Меньше энергии вытащил	Больше энергии извлечено

В левом верхнем углу, в квадранте 1, находится директива коучинг, который происходит в основном через «рассказ». Наставничество попадает в эту категорию. Все знают, чего здесь ожидать: менеджер с годами накопленных знаний охотно делится ими с младшим членом команды, и этот человек внимательно слушает, надеясь усвоить как можно больше знаний.Этот подход можно порекомендовать, но у него есть и недостатки. Поскольку он состоит из утверждения, что делать и как это делать, он высвобождает мало энергии в тренируемом человеке; действительно, это может даже снизить ее уровень энергии и мотивацию. Это также предполагает, что начальник знает то, чего не знает получатель коучинга — не всегда безопасное предположение в сложной и постоянно меняющейся рабочей среде. Кроме того, поскольку это позволяет лидерам продолжать делать то, в чем они всегда преуспевали (решать проблемы других людей), это не способствует хорошему развитию организационного потенциала.

Тем не менее, коучинг — не всегда ответ. Бывают случаи, когда все члены команды продуктивно выполняют свою работу, и правильный подход к управлению ими — оставить их в покое. Этот подход, который мы называем laissez-faire, появляется в квадранте 2.

В правом нижнем углу, в квадранте 3, находится недирективный коучинг , который основан на слушании, задании вопросов и отказе от суждений. Руководители работают над тем, чтобы черпать мудрость, понимание и творческие способности у людей, которых они тренируют, с целью помочь им научиться решать проблемы и самостоятельно справляться с трудными ситуациями.Такой подход может быть очень воодушевляющим для обучаемых, но он не дается естественным путем для большинства менеджеров, которым, как правило, удобнее в режиме «говорить».

В правом верхнем углу, в четвертом квадранте, находится ситуационное коучинг , которое представляет собой золотую середину в нашей структуре. Все менеджеры в обучающейся организации должны стремиться стать экспертами в ситуационном коучинге, который, как следует из названия, предполагает достижение тонкого баланса между директивным и недирективным стилями в соответствии с конкретными потребностями момента.На основе нашей работы с опытными руководителями мы пришли к выводу, что менеджеры должны сначала практиковать недирективный коучинг сам по себе, пока он не станет почти второй натурой, и только затем начинать балансировать эту недавно усиленную способность с периодами полезного директивного коучинга.

Модель GROW

Один из лучших способов стать лучше в недирективном коучинге — это попытаться разговаривать, используя модель РОСТА, разработанную в 1980-х сэром Джоном Уитмором и другими. РОСТ включает четыре шага действий, первые буквы которых дают название модели.Концептуально это легко понять, но на практике сложнее, чем вы можете себе представить, потому что для этого нужно научиться думать по-новому о своей роли и ценности как лидера.

Четыре шага действий следующие:

Гол.

Когда вы начинаете обсуждать тему с кем-то, кого тренируете, четко определите, чего он хочет достичь. прямо сейчас. Не то, каковы его цели для проекта, или его работа, или его роль в организации, а то, что он надеется получить от этого конкретного обмена.В большинстве разговоров люди не делают этого органично и часто нуждаются в помощи. Хороший способ начать — спросить что-то вроде: «Чего вы хотите, когда выйдете за дверь, которой у вас сейчас нет?»

Реальность.

Установив цель вашего разговора, задайте вопросы, основанные на что, когда, где, и кто, каждый из которых заставляет людей спуститься с облаков и сосредоточиться на конкретных фактах. Это делает беседу реальной и конструктивной.Вы заметите, что мы не указали почему. Это потому, что вопрос «Почему» требует, чтобы люди исследовали причины и мотивы, а не факты. Поступая так, он может нести в себе подтекст суждений или инициировать попытки самооправдания, и то и другое может быть контрпродуктивным.

На этом этапе можно задать хороший вопрос, ориентированный на реальность: «Какие ключевые вещи нам нужно знать?» Внимательно следите за реакцией людей. Они упускают что-то важное? Говорят ли они об операционных проблемах, но забывают человеческую сторону уравнения? Или наоборот? Когда вы просите людей замедлиться и думать таким образом, они часто теряются в созерцании — а затем загорается свет и они уходят, самостоятельно решая проблему с новой энергией и свежим взглядом.Этот шаг очень важен, потому что он не дает людям упустить из виду соответствующие переменные и сделать поспешные выводы. Ваша задача здесь — просто задать правильные вопросы, а затем уйти с дороги.

Опции.

Когда люди приходят к вам на тренинг, они часто чувствуют себя застрявшими. «Я ничего не могу сделать», — могут сказать они вам. Или «У меня есть только один реальный выбор». Или «Я разрываюсь между А и Б.»

На данный момент ваша задача — помочь им мыслить шире и глубже.Чтобы расширить разговор, иногда достаточно спросить что-то простое, например: «Если бы у вас была волшебная палочка, что бы вы сделали?» Вы будете удивлены, насколько этот вопрос освобождает многих людей и как быстро они начинают думать по-новому и продуктивно. Как только они расширили свой кругозор и открыли для себя новые варианты, ваша задача — побудить их углубить свое мышление, возможно, побудив их изучить положительные и отрицательные стороны и риски каждого варианта.

Will.

Этот шаг также обычно не происходит в разговорах, поэтому большинству людей снова понадобится помощь. На самом деле этот шаг состоит из двух частей, каждая из которых имеет разное значение слова будет.

В первой части вы спрашиваете: «Что вы будете делать?» Это побуждает человека, которого вы тренируете, пересмотреть конкретный план действий, выработанный в результате вашего разговора. Если беседа прошла хорошо, она будет иметь четкое представление о том, что это за план. Если она этого не сделает, вам нужно будет вернуться к предыдущим этапам процесса РОСТА и помочь ей определить, как она будет решать проблему.

Ситуационный коучинг включает балансирование директивного и недирективного стилей.

Вторая часть включает в себя опрос людей об их желании действовать. «По шкале от одного до 10, — спросите вы, — насколько вероятно, что вы это сделаете?» Если они отвечают восьмеркой или выше, они, вероятно, достаточно мотивированы, чтобы довести дело до конца. Если ответ семь или меньше, они, вероятно, не ответят. В этом случае вам снова придется вернуться к предыдущим этапам процесса, чтобы найти решение, на которое они с большей вероятностью будут действовать.

Конечно, коучинг на рабочем месте обычно проходит вне формальных коучинговых сессий. Чаще всего это происходит в виде коротких обменов мнениями, когда менеджер может ответить на просьбу о помощи, задав один-единственный вопрос, например: «О чем вы уже подумали?» или «Что здесь действительно важно?» Когда будет происходить больше таких взаимодействий — когда вы заметите, что ваши менеджеры становятся все более любознательными, задают хорошие вопросы и работают, исходя из того, что у них нет ответов на все, — вы поймете, что находитесь на правильном пути.

Коучинг как организационная способность

До сих пор мы уделяли внимание коучингу как управленческому навыку. Это важный первый шаг, но чтобы превратить вашу компанию в действительно обучающуюся организацию, вам нужно сделать больше, чем научить отдельных лидеров и менеджеров тому, как лучше коучить. Вам также необходимо сделать коучинг организационным потенциалом, который органично вписывается в культуру вашей компании. И чтобы добиться в этом успеха, вы должны осуществить культурную трансформацию, которая включает следующие шаги.

Сформулируйте «почему».

Менеджеры и профессионалы — люди занятые. Если коучинг покажется им просто последней модой, которую продвигает HR, они закатят глаза и будут выполнять требования как можно меньше. Если вы хотите, чтобы они воспринимали коучинг не только как личный навык, но и как источник культурной силы, вам необходимо четко объяснить, почему он важен для бизнеса и их собственного успеха.

Хорошее «почему» неизбежно связывает коучинг с критически важными задачами организации.Рассмотрим пример международной юридической фирмы Allen & Overy. Когда Дэвид Морли, в то время старший партнер, решил сделать коучинг ключевой частью лидерской культуры компании, он начал говорить со своими коллегами о важности ценных бесед. Морли — выпускник одного из наших (Энн) тренингов для тренеров по лидерству. «Моя идея, — сказал он нам, — заключалась в следующем:« Как старший руководитель, вы проводите около 100 бесед в год, которые имеют особенно высокую ценность — в том смысле, что они изменят вашу жизнь или жизнь человека, которого вы ». говорим с.Мы хотим помочь вам приобрести навыки, позволяющие получить максимальную отдачу от этих 100 разговоров, раскрыть ранее скрытые проблемы, открыть новые возможности и раскрыть новые идеи ». Это нашло отклик. Практически все, кто занимал ключевую руководящую должность в фирме, признавали, что им было трудно извлечь максимальную пользу из этих разговоров, и они легко понимали, что им не хватает навыков ».

Формулирование «почему» также может включать в себя помощь людям в осознании побочных преимуществ коучинга. Именно это сработало в Berkeley Partnership, международной консалтинговой компании по вопросам управления, где многие партнеры, прошедшие наше обучение в области коучинга, говорят нам, что это значительно повысило их способность обслуживать своих клиентов.По словам Марка Фирна, одного из основателей фирмы, партнеры Беркли теперь лучше подготовлены к тому, чтобы реагировать, когда клиенты просят о помощи с большими, запутанными, иногда плохо определенными проблемами, которые часто выходят далеко за рамки первоначального задания фирмы. Развивая свои коучинговые навыки, партнеры стали лучше распознавать ситуации, в которых им не нужно давать ответы; они понимают, что в таких случаях они могут предложить больше, внимательно выслушивая, задавая правильные вопросы и поддерживая клиентов в поисках лучшего решения.«Теперь, когда мы добавили коучинговый опыт, — сказал нам Фирн, — наша задача иногда может заключаться в том, чтобы просто найти в них ответ, создать пространство для размышлений».

Смоделируйте поведение.

Если вы хотите, чтобы люди, с которыми вы работаете, приняли коучинг, вам сначала нужно принять это самостоятельно.

Никто не сделал это лучше, чем Сатья Наделла, генеральный директор Microsoft. Как отмечается в тематическом исследовании Лондонской школы бизнеса, соавтором которого выступила Херминия, когда Наделла взял бразды правления в свои руки в 2014 году, он был лишь третьим исполнительным директором за четырехлетнюю историю компании.За 14 лет работы его предшественника, Стива Баллмера, выручка утроилась, а прибыль удвоилась, но к концу этого времени компания потеряла свою динамику. Преобладала культура проверки и суждения, а управленческое мышление закрепилось: менеджеры оценивали подчиненных по тому, насколько хорошо они овладели навыками, и генерировали цифры, которые позволили бы им воспроизвести успехи прошлого.

Эта культура внесла значительный вклад в выдающееся доминирование Microsoft в мире персональных компьютеров.Но по мере того, как энергия в технологическом секторе перешла на смартфоны и облако, старые методы управления начали препятствовать прогрессу. К тому времени, когда Наделла пришел к власти, неприятие риска и внутренняя политика препятствовали межотраслевому сотрудничеству, старшие руководители сопротивлялись инновациям с открытым исходным кодом, и курс акций компании остановился. Кроме того, технологии менялись так быстро, что менеджеры часто обладали устаревшими знаниями и практиками, но они продолжали передавать их, потому что это то, что они знали, как делать.

Наделла быстро понял, что Microsoft нужна культурная трансформация. Чтобы восстановить свою динамику и утвердиться в качестве силы в этом новом ландшафте, компании пришлось отойти от укоренившегося стиля управления и вместо этого развить то, что психолог из Стэнфорда Кэрол Двек назвала установкой на рост, в которой каждый в организации был открыт для восприятия. постоянное обучение и риск. Как метко выразился сам Наделла, лидерам компании пришлось перейти от всезнайки к «всезнайкам».”

Наделла понял, что процесс должен начаться с него, поэтому он начал моделировать поведение, которое, по его мнению, должны были перенять менеджеры Microsoft. Он спрашивал мысли у всех, с кем разговаривал, и с сочувствием слушал то, что они говорили. Он задавал недирективные вопросы, демонстрируя, что его роль заключалась в том, чтобы поддерживать, а не судить. Он призвал людей открыто говорить о своих ошибках и учиться на них. «Он с вами», — сказал Жан-Филипп Куртуа, член его руководящей команды.«Вы можете это почувствовать. Вы можете видеть язык тела. Неважно, являетесь ли вы руководителем высшего звена или продавцом первой линии; у него точно такое же качество слушания ».

Моделирование мощно, потому что оно показывает, что лидер идет на поводу. Более того, это набирает обороты. Исследователи обнаружили, что, когда люди сомневаются в правильности поведения, они копируют действия других, особенно тех, кто обладает властью и статусом. Поэтому неудивительно, что во времена быстрых изменений, которые неизбежно приводят к неопределенности в бизнесе, сотрудники обращаются к своим руководителям за подсказками, которым они могут следовать.Если они заметят, что их лидеры работают над тем, чтобы способствовать обучению и культивировать тонкое искусство лидерства в разговоре, они поступят так же.

Расширяйте возможности всей организации.

После того, как Наделла стал генеральным директором Microsoft, корпоративный климат изменился, и производительность компании резко возросла. Но Наделла не нес единоличную ответственность. Имея более 130 000 сотрудников, он полагался на членов своей руководящей команды, чтобы адаптировать установку на рост к уникальным требованиям их бизнеса.Для Куртуа, который в 2016 году взял на себя контроль над глобальными продажами, маркетингом и операциями Microsoft, это означало преобразование культуры от культуры командования и контроля к культуре коучинга.

Herminia глубоко изучила возрождение Microsoft, поэтому у нас есть четкое представление о том, как все происходило. Куртуа признал, что «почему» перехода к коучингу — это переход Microsoft к стратегии, ориентированной на облачные технологии. Фундаментальная экономика облачных вычислений основана на предпосылке, что клиенты будут платить только за те ресурсы, которые они используют (например, как долго используется сервер или сколько потребляется пропускная способность данных).Поскольку рост доходов теперь в большей степени зависит от потребления предложений Microsoft, каждый в компании должен был научиться вести беседы, в которых они могли бы узнать то, чего они еще не знали, — как удовлетворить неудовлетворенные потребности своих клиентов. А с появлением мощных цифровых инструментов, которые предоставляли всем данные по ключевым показателям в режиме реального времени, менеджерам больше не имело смысла тратить свое время на мониторинг и контроль сотрудников. Итак, после усилий по реструктуризации, направленных на предоставление отделам продаж Microsoft необходимых технических и отраслевых навыков для сопровождения корпоративных клиентов при их переходе в облако, Куртуа продолжил семинары, инструменты и онлайн-курс, призванный помочь менеджерам компании разработать коучинг. стиль руководства.

«Если мы хотим осуществить трансформацию всей организации, — сказал он нам, — наша самая большая задача — перезагрузить наших менеджеров по персоналу». «Менеджер по персоналу» — это работа. Вы не просто менеджер по продажам, у вас есть квота, территория, клиенты, партнеры и цели, которых нужно достичь. На самом деле вы тот, чья миссия состоит в том, чтобы выбирать, развивать и мотивировать лучшие способности для достижения успеха у клиентов ».

Удалите барьеры.

Как и во многих других организациях, управленческая жизнь в Microsoft определялась ежеквартальными бизнес-обзорами.Одно из них, ежегодное собрание, известное как январский полугодовой обзор, было одним из самых ярких проявлений культуры командования и контроля.

Со временем среднегодовой обзор превратился в своего рода корпоративный театр, в котором команда высшего руководства, занимая вопросительную позицию, расспрашивала старших менеджеров со всего мира об их успехах и планах. Этот формат «точного допроса» в конечном итоге «вызвал у людей страх, — сказал один из руководителей, — потому что они чувствовали, что идут на это собрание, чтобы их оценили лично».Поэтому они почувствовали, что должны рисовать как можно лучше, не показывая никаких ошибок или неудач ». Множество историй о топ-менеджерах, тревожно начинающих свою подготовку, задолго до декабрьских праздников. Другими словами, чтобы произвести хорошее впечатление, множество самых ценных сотрудников компании тратили больше месяца своего времени на подготовку к внутренней проверке.

В рамках перехода к культуре обучения Куртуа уже призвал свою команду отказаться от вопросов точности в пользу подхода, более ориентированного на коучинг, который включал в себя такие вопросы, как «Что вы пытаетесь сделать?» «Что работает?» «Что не работает?» и «Чем мы можем помочь?» Но от старых привычек трудно избавиться.Только после того, как Куртуа отменил среднегодовую проверку, тем самым устранив существенный барьер для изменений, все поняли, что он имел в виду бизнес.

Нечто подобное произошло в Allen & Overy, где оценки и рейтинги в конце года стали в значительной степени непродуктивным ритуалом. Стремясь стать обучающейся организацией, фирма осознала, что эти упражнения сдерживают открытые и поддерживающие беседы, которые необходимы сотрудникам как для профессионального развития, так и для продвижения миссии организации.Поэтому он отказался от этой системы оценки эффективности и теперь обучает своих партнеров круглый год участвовать в коучинговых беседах с коллегами, предоставляя им обратную связь в режиме реального времени о своей работе. Сотрудники сообщают, что эти беседы создают новый и полезный уровень диалога об их карьерном росте. И снова есть побочные выгоды. Хотя программа была разработана для внутреннего использования, она позволила высшему руководству организации более комфортно вести неструктурированные беседы в других контекстах, особенно во время переговоров с клиентами с высокими ставками, что, в свою очередь, привело к увеличению доходов и более глубоким отношениям с клиентами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мы живем в постоянно меняющемся мире. Успешные руководители должны все больше дополнять свой отраслевой и функциональный опыт общей способностью к обучению — и они должны развивать эту способность у людей, которыми они руководят. Менеджеры больше не могут просто командовать и контролировать. Они также не добьются успеха, вознаграждая членов команды в основном за безупречное выполнение того, что они уже умеют делать. Вместо этого, при полной институциональной поддержке, им необходимо заново изобрести себя как тренеров, чья работа состоит в том, чтобы черпать энергию, творческий потенциал и обучение у людей, с которыми они работают.

Harvard Business Review

Как коучинг может повлиять на учителей, директоров и учащихся

Ниже приводится отрывок из моей новой книги « Искусство коучинга: эффективные стратегии преобразования школы» . Он предлагает структуру коучинга и десятки инструментов, которые могут использовать самые разные преподаватели. Следующее — из первой главы.

Что коучинг может сделать для школы?

По общему мнению, педагогам нужно больше знаний, навыков, практики и поддержки после того, как они приступят к профессии.Малкольм Гладуэлл, автор книги Outliers: The Story of Success (2008), подсчитал, что для овладения сложным навыком требуется 10 000 часов осознанной практики — практики, которая способствует постоянному совершенствованию. Это означает около семи лет для тех, кто работает в школах. Большинство учителей и директоров школ хотят профессионального развития; они хотят совершенствовать свое мастерство, быть более эффективными, применять новые навыки и видеть, как учащиеся учатся больше.

Коучинг — важный компонент эффективной программы профессионального развития.Коучинг может развить волю, навыки, знания и способности, потому что он может пойти там, где раньше не было другого профессионального развития: в интеллект, поведение, практики, убеждения, ценности и чувства педагога. Коучинг создает отношения, в которых клиент чувствует заботу и, следовательно, может получить доступ к новым знаниям и реализовать их. Тренер может создать условия, в которых могут происходить глубокие размышления и обучение, где учитель может рискнуть, чтобы изменить свою практику, где могут иметь место важные беседы и где рост признается и приветствуется.Наконец, тренер держит пространство, где может происходить исцеление и где могут быть построены жизнеспособные, радостные сообщества.

При рассмотрении вопроса о найме тренера директора часто задают следующие вопросы о влиянии коучинга: Что говорится в исследовании о том, как коучинг может преобразовать школу? Есть ли наиболее эффективная модель? Есть ли доказательства того, что коучинг приведет к повышению успеваемости учащихся?

Как тренеры, мы обязаны знать, чего можно ожидать.Мы не можем ходить в школы, претендуя на повышение результатов тестов на 50 процентов в первый год. Нам нужно четко сформулировать, чего мы можем достичь. К счастью, растет количество исследований, показывающих, что коучинг может помочь создать условия, необходимые для изменения практики обучения и улучшения результатов учащихся. Это ценные данные для тренеров, которые помогают направлять нашу работу; наша работа — это не просто индивидуальная работа с учителями для улучшения их практики — она должна расширяться и дальше.

На сегодняшний день наиболее тщательное и всестороннее исследование коучинга было проведено в 2004 году Фондом реформы образования Анненберга. В нем сообщается о ряде результатов, которые служат убедительным подтверждением эффективности коучинга. Во-первых, в отчете делается вывод о том, что эффективный коучинг поощряет совместную рефлексивную практику. Коучинг позволяет учителям применять полученные знания более глубоко, часто и последовательно, чем учителя, работающие в одиночку. Коучинг помогает учителям улучшить их способность отражать и применять полученные знания в работе со студентами, а также в работе друг с другом.

Второй вывод из отчета Анненберга заключается в том, что эффективное встроенное профессиональное обучение способствует позитивным культурным изменениям. Условия, поведение и практика, требуемые для эффективной программы коучинга, могут повлиять на культуру школы или системы, таким образом объединяя изменения в обучении в более широкие усилия по улучшению школьной культуры и условий.

Коучинг также был связан с увеличением использования учителями данных для информирования на практике. Эффективные программы коучинга отвечают конкретным потребностям, предложенным данными, позволяя усилиям по улучшению нацеливать такие вопросы, как устранение пробелов в достижениях и отстаивание справедливости.В отчете Анненберга было обнаружено, что программы коучинга, основанные на данных, помогли создать согласованность в школе, сосредоточив внимание на стратегических областях потребностей, которые были предложены доказательствами, а не индивидуальными и иногда противоречивыми мнениями.

Другой важный вывод заключался в том, что коучинг способствует внедрению обучения и взаимной ответственности. Коучинг — это встроенная поддержка, которая пытается постоянно, последовательно и целенаправленно реагировать на потребности учеников и учителей. Вероятность использования нового обучения и разделения ответственности возрастает, когда коллеги под руководством тренера работают вместе и несут ответственность друг за друга за улучшение преподавания и обучения.

Наконец, в отчете Анненберга установлено, что коучинг поддерживает коллективное лидерство во всей школьной системе. Важной особенностью коучинга является то, что он использует отношения между тренерами, директорами и учителями для создания разговора, который приводит к изменению поведенческих, педагогических и содержательных знаний. Эффективный коучинг распределяет лидерство и сохраняет фокус на преподавании и обучении. Этот фокус способствует развитию лидерских навыков, профессиональному обучению и поддержке учителей, которые нацелены на способы улучшения результатов учащихся.

По мере развития области коучинга в школах критически важно, чтобы мы идентифицировали и собирали наборы качественных и количественных данных, которые могут показать влияние нашей работы на обучение учащихся. Нам необходимо отслеживать изменения, которые мы наблюдаем в практике учителей и руководителей, и собирать доказательства того, что наша работа приводит к улучшению обучения учащихся. Это может быть захватывающее и подтверждающее усилие — именно эти данные помогают нам чувствовать себя эффективными и дают нам объективное представление о том, что мы делаем хорошую работу.Для этого нам нужно убедиться, что объем нашей работы определен и узок, что мы собираем данные о том, как наши клиенты достигают прогресса, и что мы формулируем эти выводы.

Высокоэффективная комплексная программа коучинга в школе или округе помогает тренерам систематически собирать ряд доказательств, чтобы проиллюстрировать влияние коучинга на учителей, администраторов и учеников.

Золотой стандарт в коучинге | ICF

Профессиональный коучинг фокусируется на постановке целей, достижении результатов и управлении личными изменениями.Иногда полезно понимать коучинг, отличая его от других личных или организационных вспомогательных профессий.

Терапия : Терапия направлена на исцеление боли, дисфункции и конфликта внутри человека или в отношениях. Часто основное внимание уделяется разрешению возникших в прошлом трудностей, которые мешают эмоциональному функционированию человека в настоящем, улучшению общего психологического функционирования и более эмоционально здоровому взаимодействию с настоящим.Коучинг, с другой стороны, поддерживает личностный и профессиональный рост, основанный на самостоятельных изменениях, направленных на достижение конкретных результатов. Эти результаты связаны с личным или профессиональным успехом. Коучинг ориентирован на будущее. Хотя положительные чувства / эмоции могут быть естественным результатом коучинга, основное внимание уделяется разработке действенных стратегий для достижения конкретных целей в работе или личной жизни. Акцент в коучинговых отношениях делается на действиях, ответственности и доведении до конца.

Консультации : Частные лица или организации нанимают консультантов для повышения их квалификации. Хотя подходы к консультированию сильно различаются, предполагается, что консультант будет диагностировать проблемы и назначать, а иногда и реализовывать решения. При коучинге предполагается, что отдельные лица или команды способны генерировать свои собственные решения, а коуч предлагает поддерживающие, основанные на открытиях подходы и рамки.

Наставничество : Наставник — это эксперт, который дает мудрость и рекомендации, основанные на собственном опыте.Наставничество может включать консультирование, консультирование и наставничество. Процесс коучинга не включает в себя консультирование или консультирование, а фокусируется на отдельных лицах или группах, которые ставят и достигают своих собственных целей.

Обучение : Программы обучения основаны на целях, поставленных инструктором или инструктором. Хотя цели разъясняются в процессе коучинга, они устанавливаются обучаемым человеком или командой под руководством тренера.

кто это такой и зачем он нужен?

Кто такой коучер?

Методы работы коучера.

Как найти коучера?

Как стать коучером?

Какие навыки необходимы коучерам?

Коучинг простыми словами. Что это такое?

Коучинг простыми словами. Что это такое?

Что такое коучинг и чем коуч может Вам помочь?

Зачем обращаться к коучу

Так что же такое коучинг и кому он нужен?

А вы готовы к коучингу?

Лингвистическая заметка. Как правильно: коуч или коучЕР?

Кто такой коучер. Кто такие коучеры, чем они занимаются

Как коучеры общаются с клиентами

Коучинг в психологии

Основоположники коучинга

Термины, используемые в коучинге

Содержание индивидуального коучинга

Самые полезные коучинговые вопросы

См. также

Примечания

Литература

Значение слова коучинг

Чем отличается коучинг от тренинга

Как на самом деле работает коучинг

Учите тому, чего сами не умеете

Как работает коучинг «снизу» и «сверху»

Коучинг и менторство

Как научиться коучингу и заработать

Коучинг как финансовая пирамида

Что общего у коучинга и федераций каратэ

Что такое коучинг — инфографика

Что такое коучинг: рассказываем — Определение

Зачем нужен коучинг

Виды коучинга

Приемы коучинга

Ресурсы

Чем занимается тренер?

Чем занимается тренер?

Каково рабочее место тренера?

15 качеств хорошего тренера на рабочем месте

Коучинг в деловой среде

Интервью с главным тренером Биллом Уолшем

Лидер как тренер

Вкратце об идее

Ситуация

Вызов

Решение

Вы не так хороши, как думаете

Различные способы помощи

Модель GROW

Гол.

Реальность.

Опции.

Will.

Коучинг как организационная способность

Сформулируйте «почему».

Смоделируйте поведение.

Расширяйте возможности всей организации.

Удалите барьеры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как коучинг может повлиять на учителей, директоров и учащихся

Что коучинг может сделать для школы?

Золотой стандарт в коучинге | ICF

Добавить комментарий Отменить ответ