Чем лидер отличается от менеджера читайте в статье от экспертов Учебного центра «ПрофРазвитие»
Первое и главное отличие между менеджером и лидером описывает известная фраза: «Менеджер делает вещи правильно, а лидер делает правильные вещи».
Менеджмент
Менеджмент как теория появился в конце XIX века – начале XX века. То есть современному менеджменту 1,5 века. Практики менеджмента, конечно, существовали и раньше, достаточно вспомнить известных военачальников. Однако теория возникла лишь когда появилась необходимость организовывать повседневную деятельность людей, а также и вывести универсальные правила – как это нужно делать. В рамках теории менеджмента были описаны менеджерские функции, то есть то, что менеджер должен делать каждый день: планирование, организация процессов, мотивация персонала, контроль и др. Анри Файоль и другие классики менеджмента дают ему такое определение: «Менеджмент – это деятельность над деятельностью». Другими словами, задача менеджмента – на основе заданных стандартов, нормативов и процедур организовать повседневную деятельность людей.
Лидерство
Лидерство как концепция бизнеса появилась позже – во второй половине XX века, когда возникло понимание, что одного менеджмента для эффективного управления недостаточно. Мало делать вещи правильно, надо также делать правильные вещи, то есть видеть, в каком направлении предпринимать следующие шаги и осуществлять инновационные прорывы.
Что делают лидеры. Лидерство – это постоянный поиск возможностей, погоня за мечтой, за смыслом, за звездой. Лидер должен первым заметить «звезду», затем показать её другим и увлечь их следовать за ней вместе. Вовлечение, вдохновление людей – ключевая составляющая лидерства. Когда лидер начинает движение, часто ничего не известно и ничто не гарантированно. Образно говоря, он на свой риск начинает возделывать почву, чтобы в итоге родился новый плод.
Разница между менеджментом и лидерством сквозь призму теории Ицхака Адизеса.
Ицхак Адизес определил менеджмент как процесс, который обеспечивает результативность и эффективность организации в кратко- и долгосрочной перспективах. На базе этих четырёх характеристик (результативность/эффективность организации, кратко- /долгосрочная перспектива) он выделил 4 основные роли менеджера.
- Производитель – для достижения результативности в краткосрочной перспективе.
- Администратор – для достижения эффективности в краткосрочной перспективе.
- Предприниматель – для достижения результативности в долгосрочной перспективе.
- Интегратор – для достижения эффективности в долгосрочной перспективе.
Если хорошо посмотреть, то видно, что все роли, кроме Администратора, – это разные аспекты лидерства. Итак:
Производитель – это лидерство в кризисной ситуации.
Предприниматель – это умение видеть «звезду».
Интегратор – это умение объединять людей вокруг себя и вести их к общей цели.
Ицхак Адизес использовал метафору большого пальца для описания позиции руководителя: это единственный человек, который работает со всеми остальными. Лидер собирает людей вокруг большой цели и организует их так, чтобы они могли работать вместе и совместные усилия рождали эффект синергии. Важное умение лидера – видеть уникальность каждого. Иллюстрацией этого тезиса может служить Алекс Фергюсон, тренер «Манчестер Юнайтед», который своей ключевой заслугой считал то, что смог объединить очень разных игроков в одну команду.
Вывод
«Менеджер делает вещи правильно, а лидер делает правильные вещи». Кроме навыков операционного направления, лидер должен обладать стратегическим видением и уметь мечтать.
Вам может быть интересно:
- Cпособность распознавать чужие эмоции и влиять на поведение
- Плюсы и минусы делегирования задач
Лидерство: способность, сказки или инструмент?
Для чего руководителю лидерство и можно ли ему научиться? Как понять, являетесь ли вы лидером? Ответы на эти и другие вопросы были озвучены в вебинаре при участии Александра Фридмана, консультанта и бизнес-тренера, эксперта по регулярному менеджменту и профессиональной эксплуатации сотрудников с 27-летним опытом.
Александр Фридман: Я выскажу свою точку зрения на то, что такое лидерство. Так как менеджмент относится к числу концептуальных дисциплин и единой теории менеджмента нет, я ни в коем случае не претендую на то, что именно моя точка зрения является абсолютно верной, единственно верной и что только меня надо слушать. Слушайте версию от Александра Фридмана с полным осознанием того, что это не больше, чем авторская концепция.
Что такое лидерство?
Если говорить о лидерстве в рамках управления, то мне кажется, что лидерство – это умение вовлекать людей в сферу своих интересов, используя данные скорее своего характера, чем должностные. То есть лидерство – это умение влиять на людей с помощью именно своих личных каких-то качеств или навыков, прямого отношения к должности, в общем, не имеющих.
У руководителя ведь есть способ влияния на сотрудников? У него есть полномочия, и вытекающее из полномочия так называемое административное право.
Представим себе, что я – ваш сотрудник, а вы – мой руководитель. У вас есть полномочия влиять на моё поведение. Я могу это назвать административное право. Да, вы имеете право, мне известно, что вы руководитель, что вы – не самозванец. Вы по юридическому и административному праву занимаете должность, и вроде бы я должен каким-то образом соотносить свои желания и поступки на работе с какими-то вашими вводными. Но лидерство административно полномочий не использует. Лидерство – это влияние «без погон», если выражаться метафорически.
Лидерство – это скорее влияние со стороны характера, то есть умение вовлечь людей в сферу своих интересов. По умолчанию мы будем говорить не о своих личных интересах, а о интересах компании, на которые я опираюсь, которые я представляю на этом рабочем месте, и я вовлекаю вас в деятельность во имя интересов, которые я считаю своими, и которые, будем считать, являются корпоративными. Вот такая моя версия.
При этом лидеру свойственны определённые модели поведения.
В частности, он считает себя ответственным и за то дело, которое он представляет (допустим, корпоративные интересы), и за людей, которые работают под его управлением. А иногда лидер простирает сферу своего воздействия даже за пределы юридической территории.
К примеру, будучи консультантом, я неоднократно сталкивался с такой ситуацией. Есть несколько отделов. У каждого отдела есть свой руководитель. Эти отделы связаны кросс-процессами, то есть друг для друга они являются поставщиком, покупателем (кросс-процесс – процесс, проходящий через несколько подразделений). Задания или поручения в запросах, пришедшие с соседнего подразделения, сотрудники отдела выполняют с большим рвением, с большим старанием и приоритетом, чем поручения, делегированные непосредственным руководителем.
Когда я разбирался в этой истории, то обнаружил достаточно ожидаемую вещь: руководитель этого отдела авторитетом и лидерскими качествами обладал в достаточно слабовыраженной форме, а вот руководитель соседнего отдела этим самым лидерством обладал.
С точки зрения субординации, это поведение ни грамма не правильное. Но с точки зрения решения задачи тот руководитель действовал правильно. Почему? Он понимал, что обращаясь к руководителю, он ничего не добьётся. Руководитель без авторитета с высокой вероятностью повлиять на своих сотрудников никак не может, поэтому он, не теряя времени, воздействовал на сотрудников сам (особо не заморачиваясь, имеет ли он на это административное право). Образно говоря, его недовольства боялись и опасались больше, чем прав непосредственного руководителя со всеми его полномочиями.
Лидер считает себя ответственным за дело и ради этого может идти на нарушение административных границ.
Я не говорю, что меня это восхищает, но это прекрасный пример, как лидерство, сила характера перебивает чистое административное полномочие.
В различных источниках лидерство часто противопоставляется менеджменту. Лидерство рассматривается часто как антитеза руководству, как антитеза руководителя, современно – лидер, а руководитель – это устаревшее слово.
Я в своей системе координат, в регулярном менеджменте от Александра Фридмана с этим не согласен и считаю по-другому. С моей точки зрения, руководитель – это профессия. Это не счастливая судьба, не крест и не Голгофа. Руководитель для того, чтобы управлять компанией или сотрудниками, использует такую дисциплину, как менеджмент. Менеджмент – это дисциплина об управлении. И внутри дисциплины менеджмента есть разные группы инструментов. Каждая группа инструментов предназначена для решения определённых задач.
Я выделяю внутри менеджмента два направления:
1. Управление компанией.
2. Управление сотрудниками.
Чем выше человек в корпоративной иерархии, тем больше времени у него занимает управление компанией и меньше – управление сотрудниками. Но даже первое лицо (неважно, это собственник, генеральный или исполнительный директор), он осуществляет управление компанией через управление сотрудниками. Это когда он уже приступает к делу.
Но у первого лица есть и ряд других задач, относящихся к категории стратегического маркетинга, стратегического менеджмента. Они не связаны непосредственно с управлением сотрудниками. Это разработки моделей деятельности компании. Когда первое лицо приступает к реализации, он осуществляет её через управление сотрудниками. Внутри же раздела об управлении сотрудниками я выделяю три условных инструментальных ящика. Как у рабочего – у него в работе присутствуют один или два инструментальных ящика.
Инструменты руководителя принято называть компетенциями. Поскольку в каждой профессии есть не один инструмент, и наверное вопрос «Какой инструмент самый лучший?» бессмысленный в любой профессии.
Ни в одной профессии нет лучшего, есть наборы инструментов.
Я выделяю три инструментальных ящика:
1. Компетенции, которые предназначены для подготовки самого руководителя к возможности управления. Метафорически я их приравниваю к общефизической подготовке, к спорту. Без владения этими компетенциями (выработка решений, планирование, самоорганизация) руководитель не совсем готов к тому, чтобы заниматься управлением.
2. Компетенции, которые отвечают за физическую часть менеджмента – административные или организующие компетенции. Это делегирование, контроль, регламентирование, управление группой. Эти компетенции обеспечивают физический смысл управления. Так, например, используя компетенцию делегирования, руководитель передаёт (или запрашивает) у сотрудника информацию о будущем задании и снабжает его необходимыми полномочиями. Речь идёт о содержательной части менеджмента.
3. Компетенции, обеспечивающие эмоциональную составляющую управления.
И именно эти компетенции я называю лидерскими, потому что лидерство является эмоциональным влиянием. Если с помощью компетенции делегирования я обеспечиваю вам физический смысл работы, давая поручение, то используя лидерские компетенции, я обеспечиваю тот эмоциональный фон, который наиболее благоприятен для того, чтобы вы были должным образом мотивированы на правильное отношение к работе.
Как выработать ответственность у сотрудников и какие подходы использовать лидеру в данном направлении? Какой стиль управления наилучший? Если вас интересуют ответы на эти, и не только, вопросы о лидерстве, приглашаем принять участие в крауд-тренинге Александра Фридмана «Как формировать ответственность подчиненных: лидерские подходы«.
Разумеется, в правильное мотивационное отношение относят компетенции делегирования, потому что если я с вами чётко прорабатываю содержание вашей будущей работы, то это вас тоже мотивирует.
Но «прорабатываю» не значит «даю инструкцию». Предположим, вы мощный эксперт, а я, являясь вашим руководителем, мощным экспертом не являюсь.
Как я вам могу детально делегировать задание? Никак. Но я могу у вас спросить: «Уважаемый Пётр Петрович, вы знаете, хотелось бы с вашей помощью понять, что лучше всего делать для…». И уже вы мне излагаете, что вы считаете правильным, а я, может быть, прошу это расшифровать. В итоге мы прорабатываем задание, и содержательная часть работы для вас понятна. Я её акцептовал. Лидерство отвечает за то, чтобы при этом вы себя хорошо чувствовали, то есть за эмоциональную часть менеджмента.
Для чего лидерские компетенции руководителю? Если вы управляете людьми, которые заняты интеллектуальным трудом, то именно для этих людей эмоциональная составляющая чрезвычайно важна. Поэтому если вы плохо владеете компетенциями, обеспечивающими ваши возможности, вам будет довольно трудно управлять, и вы будете тратить слишком много нервной энергии.
Если вы владеете недостаточно хорошо административными компетенциями, то возможно, вашим сотрудникам будет не хватать содержательной части работы, конкретики.
А вот если вы плохо владеете лидерскими компетенциями, то вашим сотрудникам, может быть, будет и всё понятно, что делать, но им это делать не будет хотеться. Значит, им будет не хватать правильной эмоциональной составляющей. И вам придётся тратить достаточно много усилий, чтобы, несмотря на это, направлять их в нужную сторону.
Для меня метафорический образ руководителя – это многорукий бог Шива. Как и у Шивы много рук с аватарами, так и у руководителя много инструментов. Управляя сотрудниками, он должен одновременно использовать целый набор. Чем бОльшим количеством компетенций руководитель владеет профессионально, тем выше его управленческая квалификация и тем мягче, тоньше управление. Сотрудники не испытывают большого недовольства от вашего управления, потому что вы умеете их направить в нужную сторону, используя правильный набор компетенций, используя его правильно. Таким образом, сотрудники будут более склонны правильно работать, потому что будут находиться в правильном мотивационном состоянии.
Вот зачем руководителю лидерство.
Лидерство я считаю частью менеджмента, а не какой-то отдельно стоящей дисциплиной. Понятия «менеджмент – лидерство, руководитель – лидер» не противопоставлены, для меня это не антитезы.
Должен ли руководитель быть лидером? Не должен, но лучше бы да. То есть, без лидерских компетенций можно обойтись, если вы управляете людьми, выполняющими жёстко алгоритмизированную работу: чёткие иннструкции, жёсткие технологические карты, постоянный надзор. Там лидерство не столь важно. Но если вы управляете людьми, занятыми интеллектуальным трудом, без лидерского воздействия обойтись чрезвычайно трудно. Управление становится избыточно жёстким.
Какие компетенции я считаю лидерскими?
Управление авторитетом. Руководитель должен быть авторитетом? Да. А на чём он должен быть основан: на страхе, силе, харизме или знаниях? Интересный вопрос. Руководитель должен управлять авторитетом. С разными людьми иногда нужен разный авторитет, значит этой темой надо управлять.
Умение правильно выстраивать дистанцию между собой и сотрудниками. Дистанция должна быть не слишком длинной и не слишком короткой. Я это называю «Дружить или работать?». Если руководитель стремится к слишком тёплым отношениям с сотрудниками, оборотная сторона слишком тёплых отношений – низкая исполнительская дисциплина. Но если он слишком держит людей на дистанции, тоже не очень хорошо. Тогда он будет терять много информации и будет управлять слишком «ходульно», «деревянно». Это тоже плохо.
Умение поощрять и наказывать (я имею в виду моральные факторы). Лидер должен уметь морально поощрить (не вместо денег, а в дополнение к ним) и уметь при случае наказать. Это противоречит официальной доктрине лидерства, так как лидера всегда рисуют в белых одеждах. Но разве лидер при случае не должен уметь приструнить того, кто ведёт себя плохо? Разве лидер при случае не должен уметь остановить того, кто действует во вред? Разве лидер при случае не должен уметь поставить кого-то на место, если что-то творится не так? Должен.
То есть, у лидера не только приятная обязанность раздавать плюшки. Значит, поощрять и наказывать надо уметь. Да, в моей Картине мира есть моральные наказания. Вот такие компетенции.
Можно ли научиться лидерству? С моей точки зрения, да. Безусловно, есть люди с врождёнными лидерскими качествами. Как впрочем, есть люди с способностями к музыке, рисованию, арифметике, шахматам или к спорту. Но лидерству можно научиться.
Меня интересуют технологии и не интересуют феномены. Феномен – это то, что ты слушаешь, «пускаешь слюни», но повторить не можешь. Технология – это то, что ты можешь выучить, применить, и через какое-то время (!) получить результат. Инструмент – это не артефакт. Обретая артефакт, ты сразу получаешь свойство этого артефакта волшебным образом. А инструмент, как вы знаете, коллеги, нужно уметь использовать, нужна некоторая практика.
Я обучаю лидерству. Я знаю,– не то, что я считаю, что это возможно – я вижу, что это возможно. Люди, которые хотят – могут.
Они используют методики, технологии, и развивают, корректируют, расширяют свои лидерские качества.
Иногда есть такая мысль, что это всё не так, что если обученный лидер встретится с «природным» лидером, то «природный» всегда победит. Но ведь руководитель не собирается участвовать в боксёрском турнире, не собирается вести с кем-то постоянные драки. Он не будет работать на цирковой арене. И если окажется так, что выученный лидер встретит кого-то с бОльшими лидерскими качествами, чем у него, в конце-концов, у лидера есть и полномочия, и у него нет идеи в обязательном порядке лидера побеждать на поле лидера.
В конце концов, если кто-то оказывает активное сопротивление, и руководителю не удаётся с ним справиться, этого сотрудника следует уволить, а не оставлять «действующее зло» на территории. Поэтому, используя должный комплекс управленческих компетенций, выученный лидер по очкам, по комплексу переиграет «природного», если возникнет в том нужда. Но она может и не возникнуть, ведь выученный лидер может и договориться с «природным», а не устраивать корриду.
И это тоже умение лидера коммуницировать, убеждать, привлекать на свою сторону. Я считаю, что этому можно учиться.
В конце вебинара из блока «Ответы на вопросы» мы выбрали и опубликовали полезные вопросы о лидерстве и ответы Александра Фридмана на них.
Какие из поведенческий проявлений губительны для лидера? Что он должен сделать или не сделать, чтобы разрушить своё лидерство?
Александр Фридман: Можно выделить длинный перечень. Но попробую назвать два-три. Что ведёт к потере авторитета? Себялюбие. Когда руководитель слишком любит себя, боится себя напрячь, не готов к напряжённой работе, когда это нужно, и весь из себя расслабленный. Люди этого не прощают.
Очень губительна для авторитета попытка перенести ответственность с себя на других. Лидер отвечает за территорию, и что бы с ним ни случилось, он считает это собой, своей ответственностью. Лидер ответственный. Он не выступает в роли жертвы. Лидер никогда не скажет: «Ну, вы извините, вот на рынке такое происходит, что же вы хотите.
..». Он скажет: «Да, на рынке такое происходит, и, к сожалению, пока я не могу с этим справиться. Но я обязательно выработаю решение завтра». (Если говорить условно). Он не выступает в роли жертвы: «А что я могу сделать…», «Там так происходит…наверху так решили…» и прочие истории. Лидер себя так никогда не ведёт, и поэтому он берёт на себя ответственность за происходящее. И за хорошее, и за плохое.
Лидер отдаёт успех людям, а неудачи забирает себе. А тот, кто теряет авторитет – наоборот. Когда возникает неудача, он всё это переваливает на людей или на внешние обстоятельства, а когда всё успешно, он колотит себя «пяткой в грудь», выставляя себя: «Вот какой я молодец!».
К потере авторитета ещё обязательно приводит нерешительность. Когда лидер должен вступить в схватку с чем-то, принять решение, и он медлит. Но медлит не потому что думает, а потому что не решается. Люди тоже это распознают.
Как понять, что ты стал лидером? Существуют ли измеримые показатели?
Александр Фридман: Не думаю, что существуют измеримые показатели, но определить, что ты стал лидером (если мы не говорим о внезапной реинкарнации), то, наверное, можно.
Если мы говорим о профессиональном лидерстве, то профессионал как определяет? Он использует инструменты, понимает логику их применения и оценивает результат.
Если вы обучаетесь профессиональному лидерству и применяете эти инструменты, то вы не можете не видеть, работают ли они. Например, каков ваш авторитет? Насколько люди к вам прислушиваются? К вопросу авторитета есть один один великолепный индикатор, позволяющий судить о своём уровне. Это то, как люди на вас реагируют и реагируют ли вообще.
Поэтому я – за профессиональную оценку. Вопрос: «Можете ли вы перечислить лидерские инструменты?». Не обязательно от Александра Фридмана, так как это одна из версий. Возьмите любую модель лидерства (много различных авторов). Можете ли вы описать, какие инструменты применяете? Можете ли вы оценить, когда вы их применяете, как применяете, какие результаты? Если да, ответ будет у вас. Но если речь идёт об интуитивном владении, то не знаю. Меня не интересуют способности, меня интересуют методики.
Надо или должен лидер в офисе выделяться среди своих сотрудников: явные привилегии – свой график работы, свой кабинет, субординация, своих приближённых в коллективе, своё место на парковке, неявные – привилегии, которые сотрудники не знают? И как правильно реагировать на скрытые и явные возражения, иногда шутливые, со стороны сотрудников, которым это не всегда нравится?
Александр Фридман: Я считаю, что этот вопрос правильно относить не к лидеру, а к руководителю. Я абсолютно чётко разделяю эти два понятия. Руководитель – это профессия. Он использует менеджмент, и частью менеджмента я считаю лидерские технологии.
Для меня очень странно говорить о привилегиях лидера, а можно говорить о привилегиях руководителя. Я не рекомендую руководителю выделяться привилегиями. Даже если он их может себе выписать законным способом. Разумеется, у руководителя может быть кабинет, он имеет на него право, но я считаю, что есть вещи, которые в офисе компании должны быть для всех: для всех парковка, для всех хороший кофе.
На одном из своих семинаров я рекомендую руководителю не «обвешиваться» привилегиями, даже если он имеет на это право. Я не рекомендую руководителю пользоваться правом свободного посещения. Если ваши сотрудники начинают работу в 9.00, то моральный и этический долг руководителя – начинать работу вместе с ними, а не пользоваться привилегиями свободного посещения.
Лидер должен быть образцом того поведения (а вот теперь – лидер), которое он хотел бы видеть у сотрудников. Поэтому привилегии лидера я не рассматриваю, как хороший тон. Также на одном из семинаров я рекомендую руководителю и лидеру для авторитета следить за культурой потребления. Люди и так знают, что вы зарабатываете больше них. Не стоит это подчёркивать. Лидер отличается не привилегиями, а действиями и ответственностью. Для меня лидер – это не барин, а самурай. Примерно так.
Александр Семёнович, большое Вам спасибо за то, что выделили время и провели такой полезный вебинар. С нетерпением ждём следующих встреч!
Статья написана по материалам вебинара Александра Фридмана «Лидерство: способность, сказки, или — инструмент?».
Александр ФридманОбучение руководителейУправление персоналомЛидерствоКомпетенции
Поделиться в социальных сетях:
Зарегистрироваться
Хочу получать рассылки с эксклюзивными предложениями и советами по обучению
Используется защита от спама reCaptcha от Google
Конфиденциальность | Условия использования
Вот единственное определение лидерства, которое имеет значение
Inc. Power Partner Крайний срок в эту пятницу! Подать заявку сейчас
Getty Images
Вы всегда правы, и вам нравится, чтобы люди знали об этом.
Вы сами решаете, как обстоят дела, и когда вы это делаете, это становится золотым правилом. Потому что, в конце концов, вы владеете золотом и правите.
Вы по натуре властный человек, и у вас самый громкий голос в комнате.
О да, именно так многие люди определяют лидерство.
Больно смотреть, как кто-то становится громче, агрессивнее и более подробно рассказывает о том, что делать в команде.
Правда в том, что все ненавидят такого босса и не будут долго оставаться под руководством такого лидера. Если зарплата достаточна, сотрудники могут какое-то время мириться с требовательным и суровым руководителем. Никто не будет счастлив, и в конце концов все поймут, что жизнь намного богаче без властных людей вокруг.
За последние несколько лет я видел руководителей компаний, работающих в совершенно иной парадигме. Есть много способов руководить — скажем, в качестве слуги или человека, который обеспечивает наилучшую рабочую среду.
Тем не менее, снова и снова в некоторых из лучших компаний и организаций на планете самые лучшие начальники на самом деле не беспокоятся о некоторых из наиболее распространенных стилей руководства. Мягкий менеджмент, ведущий за счет действий, благоприятный босс. Почти все, что вы читаете о лидерстве, предполагает, что это более сложный, чем должно быть, продвинутый и почти научный подход, который включает в себя кусочки других догм.
Организационное лидерство, руководство с помощью объяснений — как бы вы это ни называли, имейте в виду, что это методы, разработанные «гуру» лидерства, которые консультируют по совместительству. Создание сложной и даже богато украшенной системы руководства помогает им оплачивать счета.
А еще есть простое определение: Лучшие лидеры — это те, кто использует любую возможность для общения и обучения других, чтобы прояснить цели команды.
Прочтите это пару раз. Это просто и понятно. В нем ничего не говорится о командовании окружающими или «служении» посредством лидерства. Многие из этих определений лидерства слишком стараются сделать лидерство возвышенной целью для тех, кто не понимает рудиментарной природы того, что значит работать на обычной работе в наши дни.
Давайте немного разберемся.
Во-первых, лидерство — это возможность . Речь идет о поиске способов вести других так, чтобы это помогало им расти, об активном поиске возможности объяснить и обучить, чтобы все объединились.
Лучшие лидеры хотят, чтобы вся команда или вся компания были на одной волне и стремились к одним и тем же целям.
Во-вторых, в определении указаны два ключа к лидерству. Это значит общаться и наставник . Не позволяйте другим вариациям этих двух факторов проникнуть внутрь. Лидерство — это, безусловно, акт служения, но когда вы начинаете слишком много говорить о «действии», вы забываете, что речь идет об отношениях. Великие лидеры знают, как общаться и наставлять, потому что именно для этого и существует эта роль.
В-третьих, в определении говорится об усилиях по разъяснению. Это так важно, потому что хорошие лидеры всегда умеют общаться; они постоянно пытаются заряжать энергией других, чтобы они могли выполнять работу своими руками. А великие лидеры говорят только то, что нужно, и не продолжают. У них есть сочувствие к другим, потому что они не хотят просто передавать информацию или слушать себя. Дело вовсе не в том, чтобы быть самым громким, самым агрессивным или самым разговорчивым.
Это лидеры, которые в основном делают свою работу для собственного эго и повышения уровня уверенности в себе.
Пришло время отбросить всю сложность лидерства. Воодушевляющий клич великого лидера всегда звучит так: как нам всем достичь одних и тех же целей с максимальной эффективностью? Как один человек может стать объединителем и главным коммуникатором того, что мы делаем?
Любое другое определение лидерства несколько ложно. Это корыстно,
Вы согласны? Не согласен? Не стесняйтесь написать мне записку.
23 мая 2018 г.
Спонсируемый бизнес-контентЛидерство: где все взлетает и падает
Каждая организация включает в себя сложный динамизм человеческой деятельности, и каждый новый добавленный человек увеличивает сложность. Как организация может обеспечить синергизм всей этой деятельности, убедиться, что люди не работают над достижением разных целей, разрешать споры, объединять людей для работы над достижением общей цели и добиваться согласованности между заинтересованными сторонами с общим набором ценностей и целей? ? Ответ на все эти вопросы лидерство .
В этой статье мы подробно рассмотрим лидерство. Это неуловимая концепция, которая определяет разницу между успешными компаниями и теми, кто терпит неудачу.
Сначала мы определим лидерство. Затем мы рассмотрим различные стили лидерства и способы их применения в управлении. Оттуда мы обсудим, как развивать лидерство. Давайте не будем терять время!
Содержание:
- Определение лидерства
- Что такое лидерство?
- Что такое лидерство по сравнению с менеджментом
- Стили и примеры лидерства
- Навыки лидерства
- Эмоциональный интеллект для лидеров
- Развитие лидерства
- Женщины в лидерах
- Общие вопросы руководства
- Лучшие книги по лидерству
Определение лидерства
Лидерство часто является абстрактной концепцией, которую мы как бы предполагаем понимаем, но никогда не исследуем и не формулируем полностью. Это кажется слишком очевидным, чтобы когда-либо искать в словаре.
Тем не менее, люди платят сотни и тысячи долларов за обучение тому, как работает лидерство и как его можно развивать.
Итак, прежде чем двигаться дальше, давайте начнем с определения лидерства. Впрочем, словарь тут не поможет. Различные определения Merriam-Webster включают «должность или должность лидера», «способность руководить» и «действие или пример лидерства». Но это не полностью отражает то, о чем мы пытаемся говорить.
Что такое лидерство?
Если словарное определение лидерства нас не трогает, то что такое лидерство? Как глава отдела в компании из списка Fortune 500, у вас может быть 50 подчиненных. Каждый в вашем отделе должен понимать свою роль, и вы должны работать в рамках бюджета и графика для достижения важнейших бизнес-целей. Для этого вам как менеджеру необходимо планировать, измерять, контролировать, координировать и решать проблемы. Возможно, вам придется разработать планы компенсаций, нанять людей и уволить их.
Но, в конце концов, менеджеров управляют делами, а лидеры руководят людьми .
Ваша эффективность как менеджера, скорее всего, улучшится с добавлением отличных лидерских навыков. Но вы можете быть прекрасным менеджером и без четко определенного стиля руководства. Как мы увидим, лидерство — это не управление (и наоборот).
Итак, как мы можем определить лидерство так, чтобы оно служило нам в контексте управления, бизнеса и общественной жизни? В упомянутой выше статье предполагается, что лидерство — это «процесс социального влияния, который максимизирует усилия других для достижения цели». В нем приводится множество примеров того, чем лидерство не является (помимо того, что оно не является управлением!), в том числе:
- Лидерство — это не старшинство или положение в иерархии компании.
- Это не имеет никакого отношения к титулам.
- Дело не только и не в первую очередь в личных качествах. Очень харизматичные люди могут практиковать высокоэффективное лидерство. А может и нет. Существует множество различных стилей лидерства и множество личностей, которые могут проявлять лидерские качества.
Для наших целей, когда мы говорим о лидерстве, мы будем иметь в виду действие или качество влияния на поведение и/или мнения других и объединение их под общим набором целей и/или ценностей . В центре внимания этой статьи будет лидерство в бизнес-контексте, но все сферы жизни — политика, семейная жизнь, религия и многое другое — зависят от эффективного лидерства.
Что такое лидерство и управление
Многие люди используют слова «лидерство» и «управление» как синонимы. Но хотя у этих двух идей есть что-то общее, есть и важные различия, которые необходимо понимать в разговоре о лидерстве и менеджменте.
Самая очевидная разница между формальностью и неформальностью. Менеджмент относится к строго разграниченным ролям внутри организации. Эти роли содержат определенные функции и полномочия, которые требуют от руководства осуществления определенного контроля над другими людьми, системами и процедурами.
Действительно, по сравнению с конкретной ролью управления лидерство остается относительно абстрактным явлением.
Когда вы добиваетесь изменения поведения другого человека с помощью лидерства, а не управления, вы получаете свой авторитет не за счет власти или старшинства, а за счет влияния, надежности и силы примера.
Вот почему лидеры способны влиять на других сильнее, чем простые менеджеры. Лидеры могут затронуть людей в их сердцах и их умах. Такого рода влияние может оказать глубокое влияние на деятельность компании.
Опять же, между лидерством и менеджментом нет взаимоисключающих отношений. Можно быть и лидером, и менеджером. Также возможно быть одним, не будучи другим.
Стили лидерства и примеры
Если вы когда-либо занимались спортом, вы, возможно, замечали два типа товарищей по команде, демонстрирующих два разных стиля лидерства. Первый стиль — это человек, который воодушевляется во время тайм-аута, и даже если у него/нее не очень хорошая игра, он кричит, подбадривает и пытается мотивировать остальную часть команды. Иногда это вдохновляло команду прикладывать больше усилий.
Второй стиль лидерства — это игрок, который редко, если вообще говорит, говорит. Но он/она будет слушать тренера и следовать плану с максимальным усилием, тем самым вдохновляя остальную команду делать то же самое. Первый человек практиковал форму «харизматического» лидерства. Во-вторых, практикуется «подлинное» или «сострадательное» лидерство, когда лидерство осуществляется путем подачи примера.
Конечно, не существует единого испытанного метода влияния на других, тем более что лидерство во многом зависит от контекста и предполагаемой надежности лидера. Но есть определенные закономерности, демонстрируемые разными лидерами, которые можно отнести к разным стилям лидерства.
Слуга Лидерство
В основе лидерства лежит стремление объединить людей для достижения общих целей. Конечно, чтобы побудить людей определить общую цель, нужно показать им, как им поможет, а не просто поможет общая цель. Любой лидер будет инстинктивно работать над тем, чтобы поставить людей на такие должности, где они могут принести наибольшую пользу.
Тем не менее, мы по-прежнему обычно представляем себе работников, служащих руководству (или, по крайней мере, менеджменту).
Лидерство-слуга переворачивает эту модель и предполагает, что лидер отдает приоритет обслуживанию всего, что нужно его сотрудникам для достижения наилучшего результата.
Трансформационное лидерство
В некоторых случаях команды заходят в тупик, который не позволяет им продвигаться к своей цели. Они кажутся беспомощными, чтобы преодолеть или даже идентифицировать тупик. Системы накапливают импульс с течением времени, и трансформация может быть чрезвычайно сложной. В этих условиях трансформационное лидерство становится уместным.
Трансформационное лидерство — это форма лидерства, при которой лидер помогает команде определить, где необходимы изменения и как добиться этих изменений. Они могут помочь команде прекратить даже попытки решить эту проблему и полностью переориентироваться на другую проблему. Трансформационный лидер также, в идеале, проведет команду через завершение необходимых изменений.
Автократическое лидерство
Продолжая анализ различных стилей лидерства, мы приходим к автократическому лидерству, также называемому авторитарным лидерством. Этот стиль руководства наиболее известен в контексте политической науки. Но, как известно слишком многим сотрудникам, этот стиль руководства перекочевал и в деловой мир.
Авторитарные лидеры сохраняют контроль над практически каждым решением или, по крайней мере, каждым решением, в котором заинтересован лидер. Другие члены группы или команды не имеют ограниченных полномочий, свободы действий или участия в принятии решений.
Демократическое лидерство
Демократическое лидерство относится к динамике власти, когда принятие решений, влияющих на группу, осуществляется с участием многих или всех членов группы. Участников поощряют высказывать свое мнение таким образом, чтобы это повлияло на решение, которое принимает лидер. В демократическом лидерстве все еще присутствует какое-то лидерство, и в большинстве случаев в конечном итоге решение принимает человек.
Сострадательное лидерство
Сострадательное лидерство проистекает из сострадания, сочувствия и человеческой доброты. Эти фундаментальные взгляды определяют то, как лидер относится к группе как к коллективу и как к отдельным людям. Сострадательные лидеры заботятся о благополучии членов своей команды и других заинтересованных сторон.
Ситуационное лидерство
Ситуационное лидерство — это общий термин для гибкого подхода к лидерству, учитывающего уникальные переменные любого контекста. Вместо того, чтобы полагаться на определенный сценарий того, как вести себя в каждой ситуации, ситуационный лидер учитывает точную ситуацию, в которой он и его последователи находятся.
Это включает в себя уникальное отношение каждого последователя к тому, что от него требуется. Ничего не получится, если просто ожидать, что ваши последователи будут соответствовать норме, которая может не соответствовать им там, где они находятся. Ситуативный лидер встречает своих последователей там, где они есть, и помогает группе достичь того, чего они хотят.
Транзакционное лидерство
В некоторых ситуациях лидерство включает в себя более обдуманную игру, заключающуюся в выяснении того, как стимулировать других действовать так, как вы хотите. Эти ситуации связаны с транзакционным лидерством.
Транзакционное лидерство предполагает использование переговоров, обменов и вознаграждений для того, чтобы влиять на других определенным образом. Например, если вы предлагаете своему отделу продаж премию за выполнение определенной квоты продаж, вы участвуете в транзакционном лидерстве.
Лидерство Laissez Faire
Лидерство Laissez Faire, которое вы также можете описать как подход к лидерству «невмешательства», относится к стилю руководства, который может показаться вам нелогичным. В качестве средства поощрения определенных типов поведения и помощи команде в достижении цели вы делаете очень мало.
Членам команды предоставляется определенная степень свободы для самоопределения. Сотрудникам могут быть даны общие указания, но в большинстве случаев им разрешено самоуправлять тем способом, который они понимают, чтобы наилучшим образом служить своим собственным усилиям.
Многие сотрудники действительно преуспевают при минимальном контроле. Некоторые люди могут достичь своего лучшего только в соответствии со своими собственными условиями. Лидерство Laissez faire позволяет людям самим определять, что позволяет им быть лучшими работниками и людьми. Этот стиль руководства гораздо более эффективен, когда цели и ожидания высокого уровня ясны и согласованы.
Организационное лидерство
Многие наиболее заметные и влиятельные действия человеческого лидерства происходят в относительно небольших масштабах. Индивидуум влияет на одного другого человека или, возможно, на нескольких человек. Конечно, к лучшему или к худшему, другие люди оказывают влияние в гораздо большем масштабе через организации, которыми они руководят. Организационное лидерство — это форма лидерства, при которой кто-то работает, чтобы установить цели и ценности для всей организации, помогая наметить курс этой организации вперед. Например, установление четкого и мотивирующего заявления о миссии является четким элементом организационного лидерства.
Аутентичное лидерство
Некоторые другие стили лидерства в этом списке относятся к разным контекстам, ситуациям или динамике лидерства. Подлинное лидерство на самом деле относится к стилю руководства. На самом деле подлинное лидерство включает в себя некоторые основные формы человеческого влияния, составляющие феномен лидерства.
Подумайте об этом: какие качества убеждают вас позволить кому-то вести себя? Вероятно, вам нужно отождествлять себя с этим человеком на каком-то уровне и доверять ему. Подлинность — один из самых верных способов завоевать доверие людей, которых вы, возможно, не очень хорошо знаете. Аутентичность предполагает демонстрацию подлинной версии себя.
Воплощение этих качеств поможет окружающим почувствовать, что они знают вас и могут вам доверять. Это повышает вероятность того, что они примут вас как лидера или отождествят себя с ним.
Харизматическое лидерство
Харизматическое лидерство, впервые изученное историком и социологом Максом Вебером, относится к лидеру, который использует свою харизму, чтобы влиять на других людей.
Харизма — загадочное качество, состоящее в основном из коммуникативных навыков, риторического стиля и обаяния. Люди с обилием харизмы могут влиять на других на эмоциональном уровне. Конечно, именно это делает харизматичных лидеров эффективными и одновременно опасными. Многие из самых харизматичных бизнес-лидеров вдохновляли своих сотрудников на то, чтобы превзойти все, что казалось возможным.
Навыки лидерства
Как видно из списка различных стилей лидерства, не существует единственно правильного способа практиковать позитивное лидерство. Не существует ни одного лидерского навыка, который можно приобрести и сразу же стать хорошим лидером. Тем не менее, есть много лидерских качеств, которые являются общими для многих успешных лидеров.
Например, многие лидеры обладают отличными навыками слушания и общения в сочетании с высоким эмоциональным интеллектом и эмпатией. Это помогает им быстро и тщательно оценить чувства, потребности и желания всех заинтересованных сторон в любом проекте.
Хорошие лидеры также обладают хорошими аналитическими способностями. И, конечно же, хорошие лидеры обладают самосознанием, чтобы сохранять самообладание в стрессовых ситуациях.
Если вы хотите узнать больше о лидерских качествах, обязательно ознакомьтесь с нашей статьей на эту тему.
Эмоциональный интеллект для лидеров
Слишком долго область управления была сосредоточена на количественном аспекте лидерства и пренебрегала эмоциональным интеллектом. Но все больше людей начинают ценить эмоциональный интеллект для лидеров. В то время как науки о бизнесе и экономика иногда сводят к минимуму человеческое измерение бизнеса, бизнес на самом деле представляет собой не что иное, как обмены и отношения между людьми. И люди, к лучшему или к худшему, эмоциональные существа.
Лидер с высоким эмоциональным интеллектом может интуитивно понять информацию о своей команде/организации, клиентах, соседях и других заинтересованных лицах. Зачастую никакие формальные анализы не могли выявить эти вещи.
Воздействие на мораль может быть глубоким. Эмоционально интеллектуальный лидер отвечает за эмоциональное измерение всей команды. Это может иметь значение между командой, которая спотыкается о собственные ноги, и командой, которая превосходит ожидания.
Если вы хотите узнать больше о том, как эмоциональный интеллект связан с лидерством, обязательно ознакомьтесь с нашей статьей об эмоциональном интеллекте в бизнесе.
Развитие лидерских качеств
Лидерство — это не черта характера, с которой вы рождаетесь, ее можно развить. Вы можете развивать лидерские качества на практике и посещая курсы по развитию лидерских качеств, семинары и т. д.
В последнее время в деловом мире наблюдается огромный всплеск продуктов для развития лидерских качеств, от книг по самопомощи до интенсивных многонедельных ретритов. Эта индустрия стоимостью 14 миллиардов долларов управляется многими факторами, в том числе общей структурой вознаграждения, которая вознаграждает руководство больше, чем остальную часть иерархии.
К сожалению, наука о развитии лидерства далека от совершенства. Многие люди жалуются на неудовлетворительную отдачу от инвестиций, когда речь идет о продуктах и контенте для развития лидерства. Короче говоря, развитие лидерства наиболее эффективно, когда оно сосредоточено на одном конкретном измерении или компоненте лидерства, а не на концепции в целом. Подробнее об этом можно прочитать здесь.
Женщины на руководящих должностях
В последние десятилетия отмечен значительный прогресс в отношении женщин на руководящих должностях и в обеспечении гендерного равенства в руководстве. И все же продолжающегося отсутствия гендерного паритета на руководящих должностях далеко не достаточно.
Мы должны признать не только несправедливость, но и коллективный ущерб от исключения женщин из руководящих должностей. Например, исследования показывают, что женщины, как правило, лучше работают в качестве лидеров во времена кризиса. Во время пандемии COVID-19 это исследование показало, что женщины-лидеры достигли гораздо более высокого уровня вовлеченности по сравнению с теми, кто отчитывался перед ними в очень напряженное и неопределенное время.
Женщины-лидеры помогают организациям работать лучше. К счастью, существует множество ресурсов, предназначенных для того, чтобы помочь женщинам занять руководящие должности. Вот несколько примеров:
- Бережливое питание
- Институт женского лидерства
- ABWA Американская ассоциация деловых женщин
- HeForShe
- Женщины в возрасте 20 лет
- 100 лучших веб-сайтов для женщин по версии Forbes
- Клаудия Чан
- АЙГА
Барьеры для незападных женщин-лидеров
Исследования показали, что по мере модернизации страны стремятся к большему гендерному равенству на руководящих должностях. Однако в большей части незападного и развивающегося мира женщины по-прежнему исключены из руководящей роли в бизнесе, политике и даже коллективной общественной жизни. Это не отражает всей картины во многих местах, где женщины даже лишены возможности работать, получать образование или даже быть самостоятельными гражданами.
Какое отношение к женщинам-лидерам препятствует расширению их прав и возможностей? Примеры включают существенные различия во взглядах в посткоммунистическом и развивающемся обществах, культурные нормы и религиозные запреты или подразумеваемые запреты. Продвижение женского лидерства во всем мире будет зависеть от глобальных усилий по продвижению гендерного паритета и признанию преимуществ женщин на руководящих должностях.
Общие вопросы о лидерах
Давайте рассмотрим некоторые из наиболее распространенных вопросов о лидерах.
Каковы качества хорошего лидера?
Один из старейших и наиболее распространенных вопросов лидерства довольно прост. Каковы качества хорошего лидера? Список не короткий. При прочих равных, человек с сильным характером, интеллектом, трудовой этикой, творческим подходом и сочувствием, скорее всего, станет хорошим лидером. Также важно уметь делегировать полномочия, осознавать себя, действовать добросовестно и демонстрировать «способность к обучению».
Конечно, коммуникативные навыки также являются ключевым качеством хорошего лидера.
Каковы три самые важные роли лидера?
Лидеры носят много разных шляп и должны приспосабливаться к совершенно разным ролям в зависимости от того, что требует контекст. Но есть роли, к которым лидеры должны привыкать играть снова и снова.
Первая роль Решающего. Лидер должен в конечном итоге решить, что делает организация, и нести ответственность за принятие этого решения.
Вторая роль — Вдохновитель. Руководитель несет ответственность за обеспечение организационного единства и мотивации.
Третья роль Коммуникатора. Лидер — это своего рода пересечение или связь, через которую проходят все векторы коммуникации организации. На работу лидера может повлиять информация, которая может быть оперативной, юридической, политической или эмоциональной, проходящая через всех соответствующих заинтересованных лиц.
Какие навыки делают хорошего лидера?
Поскольку лидеры бывают разных форм и размеров, у них также есть много разных навыков.
Некоторые превосходные лидеры чрезвычайно ориентированы на количественные показатели. Другие функционально бесчисленны, но обладают сильным эмоциональным интеллектом. Третьи — отличные коммуникаторы.
Что такое плохие лидерские качества?
Также полезно определить качества, которые способствуют плохому лидерству. Противоположность многим из вышеперечисленных качеств — это один из способов думать о плохих лидерских качествах. Любой лидер, который нечестен, а не честен, эгоистичен, а не самосознателен, или негибок в своем мышлении, а не креативен, демонстрирует далеко не желаемые лидерские качества.
Плохой лидер также умаляет, препятствует или соревнуется с товарищами по команде. Плохой лидер также не учитывает специфику человека или ситуации. Человек, больше сосредоточенный на получении индивидуальных похвал, чем на том, чтобы увидеть, как организация достигает цели, также вряд ли будет хорошим лидером.
Что такое идейное лидерство?
Интеллектуальное лидерство относится к влиятельному и/или новаторскому мышлению.
Идейные лидеры признаны авторитетом в своей области или по конкретным темам. Интеллектуальное лидерство часто сочетается с такими терминами, как «оригинальный, творческий или новаторский». Лидер, которого считают идейным лидером, обычно имеет значительное влияние и авторитет и, вероятно, будет гораздо более успешным, чем тот, кто этого не делает.
Лучшие книги по лидерству
Люди поколениями пишут книги о лидерстве. Одна из самых известных книг о лидерстве была написана Дейлом Карнеги и называется «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей». Суть лидерства заключается в том, чтобы влиять на других, и эта книга учит, как это делать.
Ниже мы рассмотрим еще несколько книг по лидерству.
- Осмельтесь лидировать – Брене Браун
- О том, как стать лидером – Уоррен Беннис
- От хорошего к великому – Джеймс К. Коллинз
- 7 навыков высокоэффективных людей – Стивен Кови
- Лидеры едят последними — Саймон Синек
- Lean In – Шерил Сэндберг
- Основное лидерство – Дэниел Гоулман
- 21 неопровержимый закон лидерства — Джон Максвелл
Заключение
Можно с уверенностью сказать, что сейчас мы знаем гораздо больше о том, что делает лидерство хорошим, чем поколение или два назад.
