Методы решения конфликта: Способы разрешения конфликта — урок. Обществознание, 6 класс.

Методы разрешения конфликта в деятельности организаций

Библиографическое описание:

Жукова, М. А. Методы разрешения конфликта в деятельности организаций / М. А. Жукова, Н. А. Щербаченко, А. В. Сновалова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2023. — № 8 (455). — С. 237-239. — URL: https://moluch.ru/archive/455/100063/ (дата обращения: 07.06.2023).



Авторами проанализированы различные психологические состояния работника, обоснована необходимость разработки механизмов облегчения процесса внедрения изменений в метод разрешения конфликта.

Ключевые слова: управление, конфликт, психологическое состояние, методы разрешения конфликтов, управленческое решение, социальные экспектации, социальные роли.

The authors analyzed the various psychological states of the employee, substantiated the need to develop mechanisms to facilitate the process of introducing changes to the conflict resolution method.

Keywords: management, conflict, psychological condition, conflict resolution methods, management decision, social expectations, social roles.

Инновационное развитие организации требует существенного обновления ее глобальных целей, стратегии развития, организации работы, коллективной культуры и т. д. Управление обновлением социотехнической системы подразумевает также реорганизацию способов выполнения труда (переменными параметрами в таком случае выступают технологии и персонал). Часто такое обновление сопровождается сопротивлением со стороны работников, а иногда и организации в целом, что сопровождается возникновением различных форм конфликтов. Открытое сопротивление обычно проявляется в форме стачек, снижении производительности труда, небрежного отношения к выполнению работы. Значительную опасность представляют и скрытые конфликты, признаками которых могут стать регулярные опоздания, требования перевода на другие участки работы, нежелание брать участие в проекте из-за утраты личностных стимулов или деморализацию работников.

Скрытые конфликты способны увеличивать риск возникновения ошибок в работе работников или даже несчастных случаев, нуждающихся как можно более быстрого их решения.

Заметим, что в крупных организациях риск возникновения конфликтных ситуаций обычно больше, чем в узкоспециализированных подразделениях, ведь достижения собственных целей развития они часто считают приоритетным в отношении общеорганизационных. В таком в случае основной причиной возникновения внутриорганизационного конфликта следует считать расхождение в групповых и общеорганизационных ценностях. Объективная оценка ситуации общеорганизационного развития в сознании работников заменяется субъективным восприятием приоритетности удовлетворения личных потребностей за счет использования благоприятной альтернативы эффективности группы. Подобные мотивы наблюдаются и в конфликтном взаимодействии подчиненного, пытающегося в любых условиях отстаивать собственное видение, и руководителя, настаивающего на безусловном исполнении управленческого решения.

Субъективный психологический фактор организационного конфликта посредством сопротивления нововведениям состоит в консерватизме большинства работников. Консерватизм является биологическим законом сохранения вида, который позволил человечеству выжить. Людям свойственно воспринимать новое как определенную угрозу, которую следует как можно скорее идентифицировать и обезвредить. По статистике, только

3–5 % людей инновационно-настроены и готовы лично испытать новации. Остальное требуется определенное время для привыкания и приспособления к переменам.

Различные психологические состояния работников, которые встают перед необходимостью изменений системного характера:

1. Недостаточность доверия. Может проявляться как неприятие общего проекта трансформаций, так и его руководителей. Одним из фильтров является перцептуальная защита: работники с большим доверием воспринимают ситуации, хорошо согласующиеся с их субъективным восприятием окружающих реалий. Если лицо имеет устоявшееся мнение, то убедить его в обратном крайне сложно. Психологически люди защищаются от возможных изменений в привычном стиле жизни, воспринимая только то, с чем они соглашаются, избегая того, что может изменить их мировоззрение или не согласуется с их личностными ценностями.
2. Страх неизвестного. Потребность принимать собственные решения в условиях изменений, изменять стиль и отношение к деятельности, отказ или изменение в повседневных привычках и т. д.
3. Нежелание утраты власти и влияния. Потребность перемен в организации часто приводит к перераспределению социальных ролей. Например, основой влияния человека на коллектив был контроль за распределением информационных или материальных ресурсов, а реорганизация привела к ресурсному перераспределению. Такие работники или группы для сохранения предыдущего влиятельного положения могут сопротивляться изменениям.
4. Личностные черты характера. Среди основных личностных признаков, которые могут помешать введению изменений в организации, следует отметить догматизм как некритическую устойчивость личных убеждений, что делает лиц с высокой степенью догматизма склонными к сопротивлению изменениям. Другой психологической причиной конфликтного сопротивления изменениям может стать гипертрофированная зависимость от мнения окружающих. Такие люди могут быть неспособны для самостоятельного оценивания скоротечной ситуации. Следовательно, они могут опираться на трансформации до получения четких инструкций и распоряжений.
5. Привычки. Пока конфликт не усилится, до тех пор определенные индивиды реагируют на изменения привычным для себя способом. Следует заметить, что часто привычка становится одной из форм согласования собственных интересов с окружающей средой. Поэтому возможность сопротивления изменениям в таком случае зависит от осознания таким работником личной выгоды от ее смены. Например, повышение заработной платы для всех работников — не вызовет сопротивления, но дополнительное условие такого увеличения, что значительно ухудшит условия труда и отдыха, — спровоцирует конфликтную ситуацию.

Следовательно, основной управленческой задачей в этом случае является разработка механизмов облегчения процесса внедрения изменений в способ минимизации сопротивления [1, с. 64–71]. Основная психологическая сложность здесь заключается в необходимости нарушения имеющегося баланса социальных экспектаций, увеличивая давление изменений, уменьшая (ликвидируя) силы сопротивления, в идеале — превратить сопротивление в содействие введению изменений.

Эффективные методы разрешения конфликта преодоления сопротивления изменениям в трудовом коллективе опираются на выявление возможностей увеличения креативного компонента в деятельности. Важная роль в преодолении сопротивления принадлежит качественно отлаженным коммуникациям. Да, менеджеру важно получить информацию по привыканию работников к новым условиям труда, сущности их реальных и мнимых проблем. Адекватные информационные потоки могут стать качественным инструментом подготовки работников к нововведениям. Непосредственное участие коллектива в планировании и внедрении изменений снимает риск игнорирования целей персонала по профессиональному развитию через доминирование общеорганизационных целей и увеличивает вероятность саморегуляции интересов работников, а соответственно сопротивление с их стороны уменьшится.

Психологическая саморегуляция является интегративным свойством личности, объединяющей в себе интеллектуальные, мотивационные, волевые, эмоциональные сферы [2, с.12–13]. Саморегуляцию личности рассматриваем как единство социальных и психологических проявлений его сознания и самосознания. Базисом, необходимым для формирования и развития системы саморегуляции, правильно построенная коммуникационная организация, способная обеспечить творческие формы развития личности.

Функциональный аспект саморегуляции в структуре преодоления сопротивления изменениям проявляется по тактическому или стратегическому типу. Тактический тип предполагает разрешение конфликтной ситуации в сжатые сроки, как мгновенную реакцию на проявления сопротивления посредством конкретного поведенческого акта или вербально. Стратегический тип саморегуляции связан с планированием личностью целенаправленных изменений в своем сознании. Разрешение внутриличностного конфликта основывается на опыте самопознания механизмов управления внутренними резервами и способствует построению иерархии мотивов личности к самореализации и саморазвитию.

Таким образом, из-за существенной роли конфликта в регуляции деятельности персонала, руководство организации должно уметь определять психологические причины и детерминанты конфликтов в трудовом коллективе и их негативные последствия. Для этого рекомендуется использовать приведенную схему развития стадий конфликтной ситуации. Важен анализ субъективного психологического фактора организационного конфликта — сопротивления нововведениям, во взаимосвязи с психологическими состояниями личности работника.

Успешность управления определяется социальными позициями работников, их социальными ролями в организации. Обоснована потребность управленческой реакции на синдром «профессионального выгорания», что в дальнейшем позволит получить желаемые управленческие воздействия для его преодоления и эффективно использовать инструменты психологической саморегуляции.

Литература:

1. Бендюков М. А. Психология саморегуляции: учебное пособие / М. А. Бендюков, Федеральное агентство железнодорожного транспорта, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Петербургский государственный университет путей сообщения императора Александра I» (ФГБОУ ВО ПГУПС). — Санкт-Петербург: ФГБОУ ВО ПГУПС, 2021. — 47 с.
2. Келарев В. В. Механизм управления организационными изменениями предприятия в современных условиях // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. 2014. № 2. С.64–71

Основные термины (генерируются автоматически): изменение, конфликтная ситуация, введение изменений, конфликт, организационный конфликт, психологическая саморегуляция, сопротивление, трудовой коллектив, управленческое решение, условие труда.

Структурные методы разрешения конфликта — Управление конфликтом в коммерческом банке

Скачать бесплатно рефераты по менеджменту — Управление конфликтом в коммерческом банке — Структурные методы разрешения конфликта по реферату Управление конфликтом в коммерческом банке

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные. При разрешении конфликта руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

Существует четыре структурных метода разрешения конфликтов.

РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

КООРДИНАРНЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ. Это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания.

ОБЩЕОРГАНИЗАЦИОНЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ. Установление общеорганизационных комплексных целей — еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направит усилия всех участников на достижение общей цели.

Например, если три смены отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для каждой смены в отдельности. Аналогичным образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Изложение высших принципов (ценностей) организации раскрывает содержание комплексных целей. Банк старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала.

СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

←	6	→
1 2 3 4 5		7 8 9 10 11

Более 20 стратегий разрешения конфликтов на любой вкус

28 апреля 2022 г.

сотрудничество

Вы, наверное, много раз спрашивали себя, каковы лучшие стратегии разрешения конфликтов. Неудивительно. Стоимость конфликта на рабочем месте в США может составить 359 миллиардов долларов оплачиваемых часов (с учетом средней почасовой оплаты в 17,95 долларов) или 385 миллионов рабочих дней. Более того, 85 процентов американских служащих постоянно имеют дело с конфликтами на каком-то определенном уровне, в то время как 29процентов населения сталкиваются с ним почти каждый день на работе. Эти цифры призывают лидеров постоянно повышать квалификацию в стратегиях управления конфликтами и изучать новые методы.

В то же время конфликт – это стресс для любого лидера. Тем не менее, при надлежащем управлении его можно превратить в продуктивную энергию. Общепризнанным фактом является то, что методы разрешения конфликтов для лидеров должны выходить за рамки «увольнения нарушителя спокойствия» и должны включать в себя некоторые творческие стратегии, которые помогают им справляться с трудными личностями и негативными ситуациями в своей команде, отделе или компании. В этом руководстве мы опишем более 20 методов, которые помогут, но сначала давайте выясним, что вызывает конфликт.

Основные причины конфликтов

Конфликт на работе — это любое разногласие на рабочем месте, которое нарушает плавный ход работы. Одно исследование показало, что, когда сотрудников спрашивают о причинах межличностных конфликтов на работе, они обычно ссылаются на плохое руководство, личностные конфронтации, отсутствие открытости или честности и стресс на работе.

Нереалистичные ожидания

Нереалистичные ожидания могут вызвать конфликт на рабочем месте. Когда у сотрудников и менеджеров разные взгляды на то, на что способен сотрудник, может быть разница между ожидаемой и фактической производительностью. Нереалистичные ожидания также могут привести к разочарованию и фрустрации, а это может создать напряжение, которое может перерасти в серьезные проблемы. Например, если руководитель ожидает, что сотрудник научится выполнять проект к концу дня, тогда как на самом деле на освоение этой задачи уходят месяцы, то в офисе, скорее всего, возникнет некоторая напряженность.

Нереалистичные ожидания не всегда преднамеренны. Иногда они возникают из-за отсутствия связи между всеми участниками. Они также могут возникнуть из-за того, что одна или обе стороны не полностью поняли позицию друг друга относительно того, что от них ожидалось во время выполнения конкретной задачи или проекта. В любом случае их следует решать до того, как они станут слишком серьезной проблемой или приведут к конфликту в среде вашей компании.

Плохая связь

Непреодолимые разногласия в общении являются основной причиной конфликтов на рабочем месте. На самом деле, хорошее общение — это первое, что нужно сделать, когда кто-то испытывает стресс или расстроен своей работой. Это может принимать несколько форм:

• Отсутствие связи. Недостаток общения возникает, когда люди вообще не разговаривают; они отстранены, отстранены и, возможно, отказались от попыток обсудить проблему, которая их беспокоит. Поскольку они перестали общаться, трудно прояснить какие-либо проблемы, которые могут возникнуть между ними.
• Непонимание. Недопонимание возникает, когда одна сторона неправильно понимает точку зрения другой стороны — например, из-за того, что указания были неясными, или из-за языкового барьера между двумя людьми, которые не говорят на одном родном языке, но регулярно работают вместе.
• Плохо переданные инструкции. Когда инструкции плохо передаются от одного человека к другому — например, если происходит много дел и эти инструкции не могут быть правильно расслышаны из-за фонового шума в офисе — повышается вероятность того, что сотрудники неправильно поймут каждое из них. другие и в результате сбиваются с пути в своих рабочих процессах.
• Предположения о том, что думают или чувствуют другие. Иногда вы предполагаете, что кто-то злится на вас или имеет к вам плохие намерения просто потому, что они молчат и работают в одиночестве за своим столом, а не разговаривают со всеми вокруг них весь день; это предположение может привести обе стороны к ненужному пути, где они думают, что обида существует, хотя ничего подобного не происходит вообще!

Различия в значениях

Основными причинами конфликтов на рабочем месте обычно являются различия в стилях работы, ценностях, перспективах, убеждениях, приоритетах, восприятии и личности.

И важно помнить об этом, общаясь с начальником или коллегами.

Отсутствие доверия

Успех команды строится на доверии. Когда вы кому-то доверяете, вы чувствуете себя комфортно, полагаясь на него, когда это важнее всего. Вы с большей вероятностью прислушаетесь к их идеям и мнениям и проявите сочувствие к их приоритетам.

Доверие позволяет вам более свободно сотрудничать с кем-то, зная, что они заботятся о ваших интересах. Вам будет проще обратиться за помощью, когда это необходимо, и поделиться своими знаниями, когда это уместно.

Вот почему доверие является ключевым компонентом любых успешных отношений — будь то с партнером, членом семьи или коллегой — и краеугольным камнем любой отличной команды.

Неадекватная производительность

• Отсутствие нужных навыков: если вам не хватает критических навыков, может быть намного сложнее выполнять задачи на уровне, соответствующем ожиданиям вашего начальника (или ожиданиям в целом). На самом деле, согласно результатам нашего опроса, более 20% людей считают, что у них нет необходимых навыков, чтобы хорошо выполнять свою работу.
• Отсутствие подходящих инструментов: может быть трудно хорошо работать, если вы чувствуете, что работаете с неподходящим оборудованием или программным обеспечением. Отсутствие доступа к ресурсам, которыми пользуются окружающие, может поставить вас в невыгодное положение и затруднить выполнение вашей работы.
• Нехватка времени: если сроки будут приближаться все ближе и ближе или если проекты будут нагромождать друг друга, в конечном итоге все будет невозможно сделать вовремя. Если ваш начальник постоянно что-то добавляет в вашу тарелку, не давая вам достаточно времени для выполнения предыдущих задач, возможно, стоит обсудить это во время встречи один на один, чтобы он или она знали, насколько загружен ваш график.0028
• Слишком много задач. Подобно нехватке времени, одновременное выполнение слишком большого количества проектов — верный способ затруднить любому — даже тому, кто исключительно квалифицирован и мотивирован — работать так же хорошо, как они могли бы в другом месте. Перегрузка работой может привести к беспокойству и стрессу, которые негативно влияют на производительность.
• Низкий уровень мотивации: иногда люди просто не очень мотивированы работой, которую им поручили. Один из способов обойти эту проблему — использовать положительное подкрепление через похвалу или вознаграждение, когда сотрудники делают что-то, что представляет собой хорошую работу. В многочисленных исследованиях (таких как эти) было показано, что этот метод увеличивает производительность сотрудников в геометрической прогрессии по сравнению с негативным подкреплением, таким как наказание или критика.

Отсутствие подотчетности, отсутствие ответственности за действия

Привлечение людей к ответственности за их действия — одна из самых важных вещей, которую вы можете сделать для создания здоровой рабочей среды. Если люди свободны делать все, что им заблагорассудится, без какой-либо ответственности, эта свобода легко может скатиться к эгоизму, превратившись в нездоровую культуру, в которой коллеги вцепляются друг другу в глотки, а цели отходят на второй план по сравнению с личной выгодой.

С другой стороны, привлечение людей к ответственности показывает им, что вы искренне заботитесь об их интересах: позволяете им доверять вам и работать более продуктивно в команде. Это также служит стимулом для других активизироваться и возложить на вас ответственность в ответ, что поможет держать всех в курсе на протяжении всего процесса совместной работы.

Излишне говорить, что конфликты — неизбежная часть любой рабочей среды, поэтому 70 процентов сотрудников в США считают способность управлять конфликтами жизненно важным навыком для лидера. Более того, 54 процента населения считают, что менеджеры могли бы более успешно разрешать конфликты, если бы они занимались напряженными отношениями сразу же после их обнаружения.

Учитывая различия между людьми, вероятность возникновения конфликтов очень высока. Ощущение огромного психологического или эмоционального, а также физического давления, такого как издевательства, сексуальные домогательства, насилие или предполагаемая дискриминация, подавляют творческий потенциал и мотивацию сотрудников. Отсутствие открытости в компании — еще один фактор, подстегивающий конфликты на работе. Все скрытые вещи и молчаливые решения никогда не остаются незамеченными. Более того, стресс и огромная загруженность на работе — еще одна веская причина возникновения споров.

Все мы в тот или иной момент жизни сталкиваемся с конфликтами. Исход конфликта может быть как хорошим, так и плохим, в зависимости от того, как вы с ним справитесь. Частью разрешения конфликтов является знание того, как убедиться, что исход конфликта положительный.

Что такое стратегии разрешения конфликтов?

Стратегии разрешения конфликтов — это методы мирного разрешения споров между сторонами. Методы используются, когда обе стороны хотят найти взаимоприемлемое решение и не хотят прибегать к силе или юридическим действиям. Разрешение конфликта может быть достигнуто с помощью различных методов, включая переговоры, посредничество, арбитраж, примирение и судебный процесс. Используемый метод во многом зависит от характера конфликта и требований его участников.

Что требуется от всех стратегий разрешения конфликтов?

Хотя стратегии разрешения конфликтов могут различаться в зависимости от ситуации или организации, есть некоторые общие элементы. Стратегии разрешения конфликтов учитывают, что требуется для установления доверия между сторонами в споре, и как их разногласия могут быть разрешены мирным путем.

Ниже приведены некоторые ключевые элементы, необходимые для всех стратегий разрешения конфликтов:

• Сторонний посредник, нейтральный и независимый от обеих сторон в споре. Этот посредник также не должен иметь власти ни над одной из сторон.
• Правила, определяющие, как должен проходить процесс посредничества (т. е. правила взаимодействия). Эти правила должны быть согласованы обеими сторонами до начала процесса посредничества. Правила должны всегда быть справедливыми и беспристрастными по отношению к обеим сторонам, чтобы сохранять объективность на протяжении всего процесса.
• Среда, способствующая открытому общению и доверию между всеми вовлеченными сторонами.

Добавьте к этому четыре важнейших качества, которые необходимы каждой стратегии разрешения конфликтов, если она собирается быть эффективной. Во-первых, вам необходимо овладеть навыками, необходимыми для успешного разрешения конфликтов. Во-вторых, вам необходимо понимать различные типы конфликтов и их мотивы. В-третьих, нужно знать, как выбрать правильную стратегию. И, наконец, вам нужно знать, как применять эти стратегии в реальных жизненных ситуациях. Вот наиболее распространенные стратегии и способы их применения.

Лучшие стратегии разрешения конфликтов

Всякий раз, когда вы с кем-то конфликтуете, есть один фактор, который может сделать разницу между разрушением ваших отношений и их углублением. Этот фактор — отношение. — Уильям Джеймс .

Прилежные и целеустремленные менеджеры не обязательно должны предугадывать все сложные вещи, которые могут произойти на рабочем месте. Однако то, как они справляются с конфликтом, является одним из истинных показателей лидерства. Новые лидеры часто считают, что конфликт — это плохо или что его следует избегать любой ценой, почему-то полагая, что гармония воцарится без преднамеренных усилий. Но это определенно не так.

Изучение эффективных стратегий разрешения конфликтов и их постоянная реализация требуется не только от руководителей групп, но и позволит вам получить авторитет в глазах членов команды, повышая уважение и доверие среди сотрудников.

Обычно, когда дело доходит до разрешения конфликтов, непосредственным руководителям рекомендуется действовать достаточно быстро и эффективно. Это особенно важно, когда конфликт сказался либо на задачах, либо на отношениях внутри команды. Любые сотрудники, ежедневно сталкивающиеся с конфликтами различного масштаба, могут извлечь большую пользу из эффективно разработанных стратегий их разрешения. Следующие стратегии дополнят ваши стили управления конфликтами и помогут найти выход из любой ситуации.

1. Привлекайте команды к сотрудничеству вместо соревнования

Эту модель разрешения конфликтов можно увидеть на спортивных соревнованиях или во время войны. Он рассчитан на людей, которые затевают конфликт с целью победить любым путем. Как утверждает Эшли Мерриман в своей книге Top Dog: The Science of Winning and Losing , конкуренция действительно зажигает огромные искры творчества:

Исследования показали, что конкуренция способствует творчеству и даже повышает качество производимой работы, будь то профессиональные музыканты или школьники. Более того, навыки, которые делают вас отличным конкурентом, такие как готовность раздвигать границы, доверять своим инстинктам, решать проблемы, — это те же навыки, которые необходимы для инноваций. — Эшли Мерриман

Однако наиболее эффективным видом здоровой конкуренции может быть совместная конкуренция или кооперация. Этот метод восходит к теории игр, которая советует работать в команде, чтобы поощрять друг друга. Кроме того, Мэрили Б. Спренгер, автор книги «Мозг лидерства для чайников », утверждает, что командная работа помогает высвобождать химические вещества мозга, которые повышают мотивацию. Если вам нужно завоевать команды в соответствии с вашим образом мышления, ознакомьтесь с этим руководством.

2. Размещение

Иногда бизнесу необходимо соответствовать текущему положению дел с целью его бесперебойной работы. Уступчивость, когда одна сторона уступает другой, направлена ​​на сохранение гармонии между ними. Стратегию можно использовать, когда вопрос не имеет большого значения для компании. Кроме того, он может быть уместен в двух случаях: 

• (1) если вы руководитель и хотите, чтобы ваши подчиненные брали на себя ответственность и учились на собственных ошибках, и 
• (2) когда вы безнадежно уступаете в силе, а другая сторона использует конкурирующую стратегию, и вы все равно проиграете.

Однако старайтесь не злоупотреблять этой стратегией и не выглядеть слишком сговорчивым человеком.

3. Не избегайте конфликтов, спите на них

Простое игнорирование конфликтной ситуации в целях экономии сил и нервов – не выход. Суть этого подхода гораздо ценнее, чем кажется на первый взгляд. Избегание конфронтации на рабочем месте дает много положительных результатов. «Поспать на этом» может заставить нас глубоко вздохнуть и занять некоторое время, чтобы подумать о наших реальных желаниях и потребностях в данном вопросе. Но этот расслабляющий и спокойный настрой следует использовать в нужное время, поскольку чрезмерное его использование приведет к отсутствию инициативы и пассивности.

4. Идите на компромисс

Каков наилучший подход к разрешению конфликтов? Самый действенный метод разрешения конфликта – компромисс. Когда конфликт в организации обостряется, ответственность за его разрешение мирными и эффективными средствами ложится на всех членов, а не только на руководителя.

Чтобы избежать нисходящей спирали конфронтации на рабочем месте, применяются стратегии посредничества в разрешении конфликтов. В качестве яркого примера такого посредничества чаще всего используется компрометация. Его основная политическая линия заключается в том, чтобы урегулировать конфликт гармонично и надлежащим образом для каждой стороны. Беспроигрышная цель такой стратегии демонстрирует ее неагрессивность и взаимовыгодность.

Эта стратегия разрешения конфликтов считается наиболее зрелой и справедливой, поскольку она позволяет процветать равенству и справедливости. Единственным недостатком этого может быть степень содержания после достижения компромисса, поскольку обе стороны в конечном итоге чувствуют себя совершенно несчастными. В лучшем случае одна из заинтересованных сторон может позволить другой получить все, что она хочет, или почти все, в обмен на более крепкие отношения и удовольствие от оппонента.

5. Сотрудничайте, чтобы взвесить различные точки зрения

Настойчивое и совместное сотрудничество считается одной из лучших стратегий разрешения конфликтов между сотрудниками. Его основной принцип заключается в сборе разносторонних мнений и объединении их в единый пул мозгового штурма. Такая техника допускает свободу самовыражения и единство разных точек зрения. Как говорится, «в различиях мы объединяемся».

Более того, его главная цель – найти творческое решение, полностью приемлемое для всех вовлеченных сторон. Все участники вносят определенный вклад в совместное творчество и совместную работу с целью обнаружения возможного выхода из сложной ситуации. Такой процесс осуществляется вдвоем. Вот почему совместное участие и процесс принятия решений стимулируют многочисленные инициативы и более творческий подход.

6. Установите политику вознаграждения 

Еще одним методом успешного управления конфликтами является политика компенсации. Включая базовую заработную плату, бонусы, льготы и неденежную компенсацию, эта стратегия разрешения конфликтов на рабочем месте оказывается полезной на практике. Очень важным фактором здесь является обеспечение того, чтобы организации предоставляли четкие инструкции о способе оплаты для своих сотрудников.

Компенсационные элементы, регулируемые провинциальным законодательством о занятости, включают минимальную заработную плату, отпускные, сверхурочные, чаевые и отпускные. Кроме того, многие организации устанавливают принципы компенсации, обеспечивающие прозрачность и справедливость в администрировании заработной платы. Эффективная политика вознаграждения означает объективные и обновленные должностные инструкции, а также последовательную и справедливую оценку работы. Адекватная система вознаграждения в организации может помочь избежать недоразумений.

7. Применение метода FUSION

Аббревиатура FUSION, введенная Робином Трокмортоном, направлена ​​на разрешение или облегчение конфликта на рабочем месте. Его основные компоненты обозначаются как Ф – фокус, У – понимание, С – конкретный, И – язык, О – открытый, Н – не «горячий» язык. По словам изобретателя, слово «синтез» можно представить как бомбу или соединение двух противоположных вещей. Если нам удастся обезвредить бомбу, мы придем к правильному решению конфликта, каким бы сложным он ни был.

8. Четко сообщайте о своих потребностях 

Эта стратегия разрешения конфликтов сотрудников учитывает четкую структуру организационных целей и политики. Без сомнения, задача менеджеров состоит в том, чтобы донести до рабочих сообщение о правильном поведении, чтобы избежать недопонимания. При этом конечным результатом любого делового дела должно стать взаимовыгодное сотрудничество и договоренность. Когда сотрудники знакомы с четкими требованиями или ожиданиями, они могут решить проблему более решительно. Ключевым моментом этой методики является структура, которая позволяет всем участникам логически и последовательно справляться с ситуацией.

9. Создать специальную программу

Многие конфликтные ситуации восходят к предшествующим незначительным проблемам, например, непонимание, недопонимание, путаница в структуре и целях работы. Все эти факторы способствуют разочарованиям и возникновению конфликтов. Неспособность группы работать вместе и единодушно договариваться является условием возникновения будущих конфликтов.

Создание четкой программы или плана действий в компании и распространение ее среди членов команды может быть полезным. Процесс составления общей программы упрощает для команды внесение вклада и ощущение веса их мнений, если они принимаются во внимание. Стандартный групповой процесс состоит из ожиданий и предпочтений. о каналах связи.

10. Руководство, а не решение

Будучи лидером, вы должны полностью отыгрывать эту роль, особенно когда речь идет об управлении конфликтами. В конфликтной ситуации лучше никогда не принимать чью-либо сторону. Лидеру или руководителю приходится выступать посредником в острой полемике или противостоянии, а не реальным участником и сторонником одной из сторон. Менеджеры должны соответствующим образом направлять своих сотрудников и стимулировать их к поиску решения для себя. Таким образом, предоставление руководства, а не само решение, является очень выгодной стратегией в любой деловой проблеме. Заставьте членов команды анализировать информацию, искать выходы и находить собственные идеи. Тренируйте их ум, чтобы они всегда были сосредоточены, осознанны и бдительны.

11. Отметьте зону «остывания»

В статье для FitSmallBusiness редактор HR People Джон Кроули утверждает, что конфликты коренятся в напряженности, которая может очень легко и быстро обостриться, если вовремя не обратить на них внимание. Офисные работники очень часто испытывают такие чувства, как гнев, раздражение или стресс в закрытой среде офисных открытых пространств. Вот почему они не могут просто вырваться из такой нездоровой и токсичной атмосферы, чтобы перевести дух и немного расслабиться.

Итак, Кроули предлагает обозначить специальные зоны «остывания» для сотрудников, где они могут отдохнуть и немного освежиться. Вышеупомянутые зоны могут обеспечить пространство, «где потенциальные конфликты могут затухнуть, прежде чем они выйдут из-под контроля». Рассеивание потенциальной конфронтации в качестве превентивного метода намного лучше, чем горячее противостояние и борьба с ней. И само существование таких уголков может служить успокаивающим местом для всех, кто находится в состоянии сильного стресса или загруженности работой, своего рода рабочей «нирваной», если можно так выразиться.

12. Сопереживайте и вовлекайте

Иногда конфликт на рабочем месте неизбежен. В этом случае может пригодиться понимание мышления другого человека. Простой вопрос типа «Можем ли мы поговорить?» может вовлечь обе стороны в приватный разговор, поскольку это дает возможность для самовыражения. Однако, если это невозможно, то посредник (не обязательно менеджер) может помочь в этой старой стратегии команды дебатов по разрешению конфликта на рабочем месте. Затем у каждого члена будет возможность обсудить проблему друг друга.

13. Разработка системы разрешения конфликтов в Интернете

Живя в цифровую эпоху, когда все существует в двух реальностях — онлайн и офлайн, мы просто не можем игнорировать преимущества обеих, особенно первой. Проект управления конфликтами онлайн Brav, запущенный доктором Бадди Торнтоном, был разработан для разрешения споров в Интернете. Эта платформа является хорошим инструментом для смягчения двух основных причин конфликтов на рабочем месте, таких как страх и запугивание. Согласно этой методике, вероятность плохого поведения может привести к насильственным столкновениям между рабочими. Таким образом, попытки направить поведение в нужное русло могут быть выгодны как для компании, так и для сотрудников.

14. Используйте юмор

Использование юмора в качестве альтернативной стратегии разрешения конфликтов на рабочем месте действительно имеет смысл, поскольку помогает взглянуть на проблему с более позитивной точки зрения. Существует долгая история исследований «юмора как полезного инструмента для сглаживания межличностных отношений и разрешения щекотливых ситуаций». Другими словами, юмор способствует социальной сплоченности и единству. Смеясь вместе, люди отождествляют себя с общими культурными смыслами. Более того, использование юмора снижает уровень стресса и деактивирует возможность возникновения конфликта.

15. Отстаивайте свои права 

Бывают ситуации, когда сторона, вовлеченная в серьезный конфликт на рабочем месте, должна максимально твердо придерживаться собственных принципов. Такой напористый подход действительно полезен для компании, которая решает следовать определенным принципам и расставлять приоритеты в определенных вещах. Например, когда организация сталкивается с проблемой отклонения от правил или инструкций, чтобы соответствовать политике другой стороны, она может в конечном итоге отказаться от своей собственной политики. Напористый метод устанавливает конструктивный диалог между сторонами, поскольку он уважает обе стороны.

16. Слушайте активно и вдумчиво

Активное и рефлексивное слушание как метод разрешения конфликтов на рабочем месте означает, что вы меняете свое восприятие ситуации. Когда вдруг возникает жгучий порыв отрицательно отреагировать на некую провокацию извне, тогда эта стратегия оказывается как нельзя кстати. Более того, важно выслушать точку зрения вашего коллеги, прежде чем поделиться своей. Эмпатия ценна в управлении конфликтами, поскольку позволяет более внимательно взглянуть на проблему. Более того, использование необвинительной лексики сделало бы общение более вежливым и открытым.

17. Сосредоточьтесь на фактах

Нередко единственной веской причиной конфликта на работе может быть непонимание и, как следствие, неправильное истолкование ситуации. Вот почему настоятельно рекомендуется сосредоточиться на фактах, а не на личных мнениях или убеждениях. Сосредоточение внимания на данных помогает нам быть объективными и непредвзятыми. Когда мы начинаем интерпретировать, анализировать, оценивать и судить – тогда возникает раскол, так как есть много точек зрения на одну и ту же ситуацию. О том, как выжить в разногласиях, читайте в этой статье.

18. Задавайте вопросы

Правильные вопросы помогут быстрее разрешить конфликты между сотрудниками. Вопросы могут быть основанными на фактах и ​​исследовательскими. Вопросы, основанные на фактах, предназначены для изучения проблемы и обычно начинаются со слов кто, что, когда, где и как. Что касается поисковых вопросов, вы можете использовать их, чтобы выяснить, в чем заключается проблема и как, по мнению каждой стороны, ее можно решить наиболее эффективным способом. Здесь важно избегать обвинительного языка.

19. Следите за своим невербальным общением

Знаете ли вы, что слова выражают только 7 процентов сообщения, которое мы хотим донести? Невербальное общение имеет жизненно важное значение в разрешении межличностных конфликтных ситуаций. Язык тела раскрывает 55 процентов нашего сообщения, а 38 процентов передается через тон голоса. Сам тон голоса может выражать разочарование, гнев, раздражение, уверенность, сарказм, привязанность или отвращение. Ключи к эффективному невербальному общению — полное внимание, избегание поспешных выводов и меньшая зависимость от слов. Старайтесь демонстрировать постоянство в своих вербальных и невербальных сообщениях, посылайте сигналы, демонстрирующие понимание (кивая или издавая определенные одобрительные звуки).

20. Рассмотрите возможность привлечения третьей стороны

Объективный взгляд на конфликтную ситуацию может принести плодотворные результаты для организации. Представитель третьей стороны может выступать в роли посредника, арбитра или тяжущегося в зависимости от метода урегулирования конфликта. Нейтральная третья сторона может либо помочь урегулировать конфликт, либо решить его самостоятельно.

21. Не принимайте близко к сердцу

Последняя стратегия разрешения конфликта может показаться самой простой, но на самом деле она требует личной силы воли и выносливости. Люди с сильным характером никогда не принимают конфликт на свой счет, всегда дистанцируются от его токсического влияния. По словам Мэри Натан, управление конфликтами заключается в том, чтобы не принимать их на свой счет. Когда конфликт обостряется, обе стороны чувствуют себя оскорбленными и неуважаемыми. Буквальное и серьезное отношение к чьей-то критике может превратить внешние замечания в потенциальную угрозу. И, следовательно, может вызвать сильное желание защитить себя от виртуального внешнего врага.

Однако у каждой тучи есть серебряная подкладка. Конфликты могут иметь некоторые положительные результаты, если ими управлять профессионально. Прежде всего, они могут стимулировать прогресс, учась на ошибках. Во-вторых, они могут углубить уровень доверия. В-третьих, они могут укрепить отношения и, следовательно, повысить креативность и оптимизировать производительность. Обсуждая все возможные неодобрения и разногласия, вовлеченные стороны могут исключить горячие споры или серьезные конфликтные ситуации. При этом эффективное управление конфликтами требует срочных и практических методов разрешения конфликтов на рабочем месте.

стратегии разрешения конфликтов

Поделиться:

5 Методы разрешения конфликтов для создания позитивной среды

Конфликты не редкость на рабочем месте. Споры между сотрудниками могут возникать по разным причинам, в том числе из-за стресса, ошибок, разногласий и недопонимания. Хотя создание позитивной рабочей среды может помочь свести к минимуму такие конфликты, вы никогда не сможете их устранить. Поскольку конфликт неизбежен, вашим руководителям необходимо знать, как с ним справляться. Они должны рассматривать разрешение конфликтов как ключевой компонент своей работы.

Неспособность разрешить конфликт может стать причиной множества проблем на рабочем месте. Это может создать напряженность между членами команды, что может помешать их сотрудничеству и совместной работе в долгосрочной перспективе. Конфликт также может снижать производительность, затрудняя соблюдение необходимых сроков. Наконец, сотрудники заметят, если их руководство не попытается разрешить конфликт, что подорвет их доверие к своим руководителям. С другой стороны, успешное разрешение конфликтов может укрепить доверие между сотрудниками и их руководителями.

Учитывая, насколько важно разрешение конфликтов для поддержания производительности, совместной работы и благоприятной рабочей среды, нетрудно понять, почему разрешение конфликтов имеет решающее значение для вашего бизнеса. Убедитесь, что ваши менеджеры обладают ноу-хау для решения любых споров, которые могут существовать или возникать в их командах. Вот пять наиболее эффективных методов, на которые могут положиться руководители любой организации при разрешении конфликтов:

1.

Отстранение

Уход может показаться не слишком удачной стратегией. В конце концов, акт ухода — это, по сути, то же самое, что и полное избегание конфликта. Тем не менее, в определенных ситуациях уход может быть наиболее подходящей стратегией разрешения конфликта. Некоторые споры будут относительно незначительными, до такой степени, что вовлеченные люди должны быть в состоянии прийти к решению самостоятельно.

Если бы менеджер вмешивался каждый раз, когда замечал незначительный конфликт в своей команде, это могло бы расцениваться как разрушительное. Сотрудники могут подумать, что менеджер делает что-то из ничего. Некоторым сотрудникам может даже начать казаться, что их руководитель всегда готов помочь им в любой момент, когда у них возникают незначительные разногласия с коллегой. Такое постоянное участие от имени менеджера может заставить сотрудника почувствовать, что его несправедливо преследуют, и вызвать недовольство.

Ситуации

Очень важно знать, когда уместно отказаться в зависимости от ситуации. Если вы отказываетесь от конфликта, который требовал прямого действия, сотрудники могут расценить ваше поведение как признак того, что вы не хотите вмешиваться. Хуже того, они могут предположить, что вы не знаете, как разрешить конфликт. В любом случае это может повредить восприятию ваших лидерских способностей. Тем не менее, есть несколько типов ситуаций, в которых снятие может быть хорошим вариантом.

Если жаркий спор уже был и закончился, то пытаться сразу влезть в ситуацию может быть плохой идеей. Возможно, будет лучше, если вы дадите сотрудникам, которые были в споре, немного остыть. Если конфликт возникает из-за мелкой проблемы (например, один сотрудник без спроса одолжил у другого степлер), то, возможно, не стоит вмешиваться. Сотрудники должны быть достаточно зрелыми, чтобы самостоятельно разрешать мелкие конфликты. Только в том случае, если у тех же сотрудников продолжают возникать мелкие конфликты со своими коллегами, вам, возможно, придется вмешаться.

2. Сотрудничество

Сотрудничество требует, чтобы вы поговорили со всеми, кто вовлечен в конфликт, чтобы напрямую противостоять проблеме и попытаться решить ее вместе. Чтобы совместная работа работала, обе стороны должны быть готовы решить проблему зрелым образом, чтобы вы могли понять каждую сторону конфликта. Они также должны быть готовы разделить ответственность и работать вместе, чтобы найти решение.

Если это уместно в ситуации, сотрудничество может быть одним из наиболее эффективных методов разрешения конфликтов, поскольку оно позволяет найти решение, с которым согласны обе стороны и которое они считают удовлетворительным. Тогда вам не придется выбирать одну сторону над другой. Это также может укрепить отношения между двумя сторонами и улучшить их способность работать вместе в будущем.

Ситуации

Во многих ситуациях сотрудничество является подходящим способом разрешения конфликта. Если один сотрудник интроверт и неконфронтационен, и у него есть проблема с одним из коллег, возможно, для ее решения достаточно заставить их обсудить проблему вместе. Решение может заключаться просто в том, чтобы сообщить о проблеме.

Например, сотрудникам-интровертам может быть трудно выполнять свои задачи, потому что коллега неосознанно усложняет их работу. К сожалению, сотрудник-интроверт ничего не хочет говорить, потому что не любит конфликтов. Если ваш руководитель выступает в роли посредника и сталкивается с ситуацией лицом к лицу, сотрудник-интроверт может добиться большего успеха, объясняя проблему своему коллеге. Коллега может даже согласиться изменить способ выполнения своих задач, чтобы помочь сотруднику-интроверту.

Сотрудничество — хороший вариант решения проблем, связанных с недопониманием. Вы должны использовать сотрудничество для разрешения разногласий по поводу рабочих процессов или идей, а также до тех пор, пока спор не является слишком личным. Способность успешно разрешать конфликты с помощью сотрудничества может помочь сохранить и укрепить долгосрочные отношения.

3. Форсирование

Форсирование решения может показаться не лучшей тактикой. В идеале вы бы предпочли, чтобы ваши сотрудники сотрудничали, а не соперничали за правоту. Однако бывают ситуации, в которых принуждение к разрешению конфликта является лучшим способом действий. Конечно, возможность определить, когда принудительное решение является лучшим вариантом, имеет решающее значение, поскольку оно может оказать негативное влияние на сотрудников, если оно не соответствует ситуации. Например, это может привести к запугиванию внутри команды, а также может привести к обиде, если сотрудник постоянно оказывается в проигрышной части конфликта.

Ситуация

Существует два типа ситуаций, в которых вам может потребоваться принудительное разрешение. Во-первых, если вы знаете, что одна сторона права, а другая нет. Например, между сотрудниками возник спор из-за того, что коллега продолжает есть чужие закуски. Здесь нет места сотрудничеству — один человек явно не прав, а значит, вы должны заставить его прекратить делать то, что он делает.

Во-вторых, если требуется быстрое решение, то времени на обсуждение может не быть. Возможно, ваша команда расходится во мнениях относительно того, какой процесс следует внедрить, чтобы завершить проект вовремя. В таком случае не может быть места для сотрудничества. Вам придется выслушать мнение каждой стороны, а затем выбрать решение на основе имеющейся у вас информации.

4. Компрометация

Компрометация аналогична сотрудничеству. Основное отличие заключается в том, что благодаря сотрудничеству ваши сотрудники могут работать вместе, чтобы найти идеальное решение. Компромисс может потребоваться, если у сотрудников есть два разных решения, и им нужно будет найти способ встретиться посередине. Требуется, чтобы все работали вместе, чтобы найти решение, но никто не добивается своего. Это означает, что каждой стороне придется пойти на жертвы, чтобы найти решение. Компромисс может быть эффективным способом разрешения конфликта, поскольку нет четкого определения победителя или проигравшего.

Ситуация

Сотрудничество всегда должно быть предпочтительнее компромисса. Однако сотрудничество не всегда возможно. Если вы не можете навязать решение, потому что у вас равные отношения с обеими сторонами, и вы не хотите создавать помехи, тогда может потребоваться компромисс. Вообще говоря, компромиссы лучше всего работают как временное решение более сложных проблем. Возможно, вам придется отслеживать и решать эти проблемы снова в будущем, поскольку компромиссы редко полностью удовлетворяют вовлеченные стороны.

Компромиссы также уместны, если принудительное разрешение не является хорошим вариантом, но требуется быстрое решение. Например, если у двух сотрудников есть две разные стратегии закрытия крупного клиента, и ни одна из них не является очевидным выбором, вам, возможно, придется объединить элементы каждой из них. Хотя оба сотрудника могут применять некоторые аспекты своих стратегий, ни один из них не сможет полностью реализовать свой план.

5. Приспособление

Примирение — это метод, используемый для разрешения конфликта путем сглаживания любых проблем, которые вызывают конфликт. Это требует, чтобы вы ставили интересы сотрудника выше своих собственных. Размещение сотрудника может быть полезно, если вам нужно выиграть время или предоставить временное решение из-за крайнего срока. Это также может дать вам время, необходимое для более тщательной оценки ситуации. Однако очень важно, чтобы вы использовали эту тактику только в правильных обстоятельствах, иначе сотрудник может в конечном итоге злоупотребить вашей готовностью приспособиться к нему.

Ситуация

Примирение является наиболее подходящим вариантом, когда одна сторона знает, что она неправа. Если один сотрудник знает, что другой прав, или если руководитель знает, что он неправ, а сотрудник прав, то примирение с правильной стороной является ответственным поступком, особенно если конфликт потенциально опасен. Например, если досадная ошибка, допущенная коллегой, привела к тому, что сотрудник пропустил свой крайний срок.

Уступчивость также может быть полезна, если вам нужно защитить более важные интересы. Тем не менее, используйте приспособления экономно, так как это ставит работника в более выгодное положение, которым он может злоупотреблять. Чрезмерное использование этой техники также может затруднить переход к совместному решению в будущем.

Управление конфликтами

Хороший руководитель — хороший лидер. Хорошие лидеры должны уметь управлять широким кругом личностей, чтобы вдохновлять, поощрять и бросать им вызов. Управление конфликтами является необходимым навыком для управления различными личностями. Управление конфликтами – это способность эффективно разрешать конфликты. Способность правильно управлять конфликтом также может помочь ограничить любое потенциальное негативное влияние спора на их команду или работу, которую они выполняют. Менеджер, который плохо справляется с конфликтами, не сможет эффективно руководить своей командой.

Почему необходимо использовать конфликтные стратегии?

Эффективное управление конфликтами требует, чтобы руководители были знакомы с основными методами разрешения конфликтов и с тем, как их правильно использовать. Конфликт, на который менеджер не обращает должного внимания, может выйти из-под контроля и привести к следующим проблемам:

Низкий моральный дух команды

им сложно работать вместе. Это не только повлияет на мораль участников конфликта, но и создаст токсичную среду, которая повлияет на мораль всей команды.

Низкая производительность

Если сотрудники слишком заняты спорами друг с другом или настолько поглощены конфликтом, что им трудно сосредоточиться, это повлияет на их производительность. А если спор связан с работой (например, по поводу того, какой процесс или решение внедрить), он может полностью снизить производительность вашей команды.

Низкое качество работы

Конфликт может снизить не только производительность, но и качество работы ваших сотрудников. Если они не могут сосредоточиться на поставленной задаче из-за затянувшегося конфликта, это, несомненно, повлияет на их производительность.

Плохо отражается на руководителе группы

Наконец, если конфликт останется неразрешенным, он вызовет проблемы не только у ваших сотрудников, но и у менеджера. Сотрудники увидят в неспособности своего руководителя справиться с конфликтом или решить его как признак плохого руководства. Когда это происходит, вашему руководителю становится все труднее вдохновлять свою команду и добиваться от нее выполнения инструкций.

Полезные советы по разрешению конфликтов

Очень важно знать, какие методы разрешения конфликтов использовать в различных ситуациях. Однако эффективность этих методов будет зависеть от способности менеджера успешно их использовать. Менеджер должен проявлять сочувствие к своим сотрудникам, чтобы не усугубить ситуацию и достичь наилучшего возможного решения. Вот несколько советов о том, как руководителю следует разрешать конфликты, сводя к минимуму возможные неблагоприятные последствия.

Слушай внимательно

Вы не сможете разрешить конфликт, если не понимаете, что это за конфликт. Чтобы успешно разрешить конфликт, вам необходимо выслушать каждую вовлеченную сторону, чтобы получить все детали. Выслушивая каждую сторону, вы показываете им, что вам небезразлична их точка зрения, что может помочь снять некоторое напряжение, которое может существовать.

Говори и будь открытым

Если вы пытаетесь разрешить конфликт между двумя сторонами, вы должны выступать в качестве посредника. Быть посредником требует, чтобы вы высказывались и открыто говорили об имеющейся у вас информации о конфликте, а также о своих мнениях и чувствах по поводу спора. Последнее, чего вы хотите, — это чтобы сотрудники думали, что вы нечестны в отношении ситуации или что вы молча осуждаете их, что может привести к недопониманию и, в конечном итоге, к обиде.

Дайте каждому возможность высказаться

Всегда следите за тем, чтобы у каждой стороны, участвующей в конфликте, была возможность высказаться. Если вы не дадите каждому возможность высказаться, то те, кто не получит такой возможности, будут чувствовать, что вы принимаете чью-то сторону.

Не принимайте чью-либо сторону

Как правило, принятие какой-либо стороны не является хорошей идеей, если только один из сотрудников явно не прав. Если вы принимаете чью-либо сторону, это может вызвать недовольство «проигравшей» стороны и создать силовую динамику между сторонами, которой раньше не было.

Немедленно устраните конфликт

Если вы не чувствуете, что конфликт настолько мелкий или незначительный, что уместно отступить, вам следует немедленно разрешить конфликт. Чем дольше вы будете отпускать его, тем больше он, вероятно, будет расти. Быстро разрешая конфликты, вы можете сохранить отношения между вашими сотрудниками. Чем раньше вы разрешите спор, тем больше шансов на сотрудничество.

Способствовать совместной работе

По возможности старайтесь поощрять сотрудничество для решения конфликта. Привлекая членов команды к совместному разрешению конфликта, вы поможете укрепить их отношения или, по крайней мере, сохранить их уважение друг к другу. Чем больше ваши сотрудники способны работать вместе для разрешения конфликтов, тем больше они улучшат свои навыки общения и совместной работы, что позволит им избежать серьезных конфликтов и в будущем.

Поощряйте и мотивируйте

Поощряйте заинтересованные стороны не торопиться с объяснением своей точки зрения. Это может помочь успокоить ситуацию, если отношения между сторонами стали немного неприглядными. Вы также должны мотивировать сотрудников к сотрудничеству в разрешении конфликтов, напоминая им, что их способность работать вместе в целом необходима для успешного выполнения командных проектов вовремя.

Выберите метод разрешения конфликтов, который вдохновляет на приверженность

Управление конфликтами необходимо для поддержания здоровой и продуктивной рабочей среды. Споры неизбежны, поэтому для разрешения конфликтов, больших или малых, необходимо хорошее руководство. Вот почему так важно, чтобы все, кто занимает руководящую должность, от ваших менеджеров до генерального директора, были знакомы с основными методами разрешения конфликтов и когда их использовать. Способность использовать правильную технику разрешения конфликтов в правильной ситуации может не только ограничить возможные неблагоприятные последствия для ваших сотрудников, но и вдохновить вашу команду на приверженность делу.