Межличностные конфликты и способы их разрешения: Способы разрешения конфликта — урок. Обществознание, 6 класс.

Межличностные конфликты и способы их разрешения: ru_psiholog — LiveJournal

Межличностный конфликт является одним из сильнейших стрессоров, влияющим на психическое и физическое здоровье. В то же время конфликт – это часть повседневной жизни, и не обязательно плохая часть. Отношения с частыми конфликтами могут быть более живыми, чем те, в которых нет видимых конфликтов. Конфликты возникают на всех уровнях социального взаимодействия – на работе, между друзьями, между членами семьи и между любящими людьми. Возникновение конфликта может ослабить отношения, а может усилить их. Таким образом, конфликт можно назвать критическим событием в развитии отношений. Однако если конфликт разрешается оптимально, это может привести к более глубокому взаимопониманию, уважению и близости между людьми. Качество отношений зависит не от количества переживаемых конфликтов, а от того, каким образом эти конфликты разрешаются.

Часто люди избегают конфликтов, и на это может быть множество причин. Например, они могут опасаться, что привычно подавляемое чувство злости может выйти из-под контроля. Или могут ощущать себя неуверенными в текущих отношениях. Или могут не уметь выражать свои взгляды и чувства. Дети, взрослеющие в обстановке частых деструктивных конфликтов, вырастая, избегают участия в любом виде конфронтации, так как у них не было перед глазами примера эффективной коммуникации во время конфликтов.
Обычно люди используют несколько стилей поведения в конфликтных ситуациях. Самый распространенный из них – избегание и отрицание существования конфликта. В таком случае сам конфликт никуда не исчезает, а продолжает «нависать» над участниками и создавать напряженность, таким образом увеличивая конфликтный потенциал. Не менее частым стилем поведения является злость и обвинение – к такому стилю прибегают, когда ошибочно приравнивают сам конфликт к чувству злости, который он может вызывать. Такой стиль поведения совершенно не способствует разрешению конфликта, а наоборот, увеличивает разногласия между участниками, усиливая принимаемые ими меры защиты.
Еще один стиль поведения – применение силы и влияния для перетягивания участников конфликта на свою сторону. Сторонники такого подхода любят участвовать в конфликтах, так как они позволяют им удовлетворить потребности в соревновании с другими людьми; однако, сам по себе конфликт при этом не разрешается, так как проигравшая сторона продолжает сопротивляться, затаившись и подавив свои чувства. Близко к такому стилю манипулирование – когда один участник конфликта притворяется принявшим компромисс, тогда как использует перемирие для манипулирования другими участниками. Такой стиль поведения в конфликтной ситуации приводит к потере доверия между сторонами и укреплению конфликтных позиций.

Существуют более конструктивные методы разрешения конфликтов.
Конфликты обычно развиваются из мелких, незначительных вопросов до диспутов и споров, которые могут поставить под угрозу сами отношения. Конфликтные ситуации с близкими людьми и друзьями, конечно, отличаются, от конфликтных ситуаций с посторонними, которым нет дела до ваших чувств и потребностей. Однако существуют общие принципы, объединяющие все конструктивные пути решения конфликтов.
Основной из них – обе стороны конфликта должны видеть конфликт как проблему, требующую рационального разрешения. Именно осознание конфликта как такового позволит всем участникам принять участие в поиске решения и впоследствии почувствовать удовлетворение от его разрешения. Каждому участнику стоит прилагать усилия в поиске оптимального решения, подходящего для всех заинтересованных сторон, – казалось бы, простой принцип в теории, но сложный в реализации на практике.
Мы можем быть так сильно поглощены отстаиванием собственных интересов, что рискуем поставить под риск сами отношения. Если мы пренебрегаем интересами другого человека, если используем страх и власть, чтобы получить желаемое, если всегда все выходит «по-нашему», то другой человек будет чувствовать обиду, и отношения с ним непоправимо пострадают. И наоборот, если мы всегда уступаем другим, чтобы избежать конфликтов, мы даем понять, что действовать исходя только из своих интересов и игнорировать наше мнение – нормально. В итоге страдает чувство собственного достоинства, усиливается внутреннее сопротивление, и мы чувствуем себя обманутыми. Намного лучше, когда обе стороны открыты и честны в выражении своих чувств и желаний, а также уважительны к чувствам и желаний второй стороны. Взаимное уважение и доверие, так же как и доброжелательная позиция – необходимый базис для хороших взаимоотношений.

Предупреждая конфликт
Большинство людей не ищут конфликтов. Большинство из нас хорошо понимает поведение других людей, чтобы почувствовать разницу между здоровыми и нездоровыми отношениями. В наших интересах поддерживать мягкие, гибкие и взаимно развивающие отношения. Проблема возникает в том случае, когда мы перестаем придерживаться конструктивных методов взаимодействия. Мы редко стимулируем возникновение конфликта осознанно; чаще всего мы это делаем, потому что плохо понимаем, как наше собственное поведение влияет на возникновение межличностных конфликтов. Бывают дни, когда все валится из рук с самого утра; иногда мы что-то забываем или бываем сильно раздражены. Временами мы настолько сосредоточены на собственных ощущениях, что полностью игнорируем потребности других людей. Именно в этот момент мы обнаруживаем себя вовлеченными в конфликт.
Чтобы предотвратить возникновение конфликта, важно осознать наше собственное участие в возникновении непонимания. Для этого нужно вспомнить последнюю конфликтную ситуацию, свои реплики в ней и обдумать их, пытаясь найти более оптимальный вариант фраз. Попытаться найти формулировки, которые могли снизить напряжение и помочь установить доверительный тон. В дальнейшем нужно попытаться применить найденные варианты на практике и посмотреть, насколько они успешны в предотвращении конфликтов.

Использование эффективных коммуникационных техник для снижения остроты конфликта
Раз вы оказались в конфликтной ситуации, стоит приложить усилия для смягчения и уменьшения эмоционального накала, чтобы вы смогли обсудить ваши разногласия в более спокойном состоянии и возможно, найти компромисс.
Снятие напряжения: Ваш оппонент может быть зол и вооружен множеством веских аргументов, доказывающих его правоту и то, почему нужно винить во всех бедах именно вас. Ваша задача – обратиться к самой эмоции гнева, и чтобы сделать это, нужно согласиться с тем, что говорит оппонент. Если вы находите некоторые правдивые моменты в его обвинениях и соглашаетесь с ними, обвиняющему вас человеку тяжело будет оставаться в состоянии злости. Да, с вашей точки зрения, обвинения могут быть полностью безосновательными, но стоит признать, что всегда есть частица правды в том, что говорит другой человек – хотя бы потому, что он видит ситуацию с другой стороны, которая вам может быть не видна. Это не значит, что стоит поступаться своими принципами. Мы просто обозначаем, что признаем право другого человека иметь свою точку зрения в этом вопросе для того, чтобы мы смогли перейти к этапу поиска решения. Такой метод нелегко применять в быстроменяющейся ситуации или со вспыльчивым оппонентом, но показателем более сильной и цельной личности как раз является умение сдерживать сиюминутные реакции, чтобы достичь более важных целей – в данном случае, разрешения конфликта.
Эмпатия: Постарайтесь поставить себя на место другого человека, увидеть ситуацию его глазами. В первую очередь стоит показать оппоненту, что то, что он пытается сказать, понято другими людьми. Для выражения сопереживания используйте перефразированные реплики оппонента. Например, «Я понимаю, ты говоришь, что не можешь доверять мне как раньше».
Также стоит попытаться понять, как именно чувствует себя ваш оппонент. При этом лучше не приписывать другим чувства, которых может и не быть, – например, «Ты в смятении от всего, что на тебя обрушилось». Вместо этого лучше озвучить более правдоподобный вариант, наподобие «Мне кажется, ты должен быть очень зол на меня сейчас» – то есть проговорить свое восприятие того, как чувствует другой человек.
Исследование: Спрашивайте о том, что чувствует и думает другой человек. Побуждайте других открыто выражать свои чувства. Например, «Может быть, есть что-то еще, что вы хотите мне сказать?»
Я-сообщения: Берите ответственность только за собственные мотивы и мысли, выражая это в виде специальных фраз, называемых «Я-сообщения». Например, «Я очень расстроен из-за этой размолвки» вместо «Ты меня очень расстроил». Такая форма выражений снимает необходимость занимать оборонительную позицию, а значит, избавит от излишней напряженности.
Поглаживание: Говорите приятные слова о другом человеке, даже если этот человек зол на вас. Будьте уважительны. Например, «Я искренне уважаю тебя за смелость поднять этот проблемный вопрос».

Рациональный путь решения конфликтов
Вот несколько шагов, которые помогут разрешить межличностные конфликты конструктивно:
1) Определите проблему. Обсудите вопрос со всех сторон – так и у вас, и у вашего оппонента будет шанс высказать свою точку зрения. Найдите те моменты, с которыми вы оба согласны, так же как и моменты, которые вызывают наиболее сильные разногласия. Тут важно не перебивать и слушать, что скажут все участники конфликта, а также использовать Я-сообщения и избегать прямых обвинений.
2) Придумайте несколько различных решений. Несмотря на то, какими оторванными от реальности могут быть придуманные варианты, попытайтесь привлечь все ресурсы вашего воображения.
3) Взвесьте найденные решения. Рассматривайте варианты один за другим, перечисляйте все «за» и «против» до тех пор, пока список не уменьшится до 2-3 приемлемых вариантов. Очень важно, чтобы каждый участник был честен и участвовал в обсуждении. Найденные решения, скорее всего, будут не идеальны, и будут требовать некоторого компромисса.
4) Выберите наилучшее решение – то есть приемлемое наибольшему количеству участников конфликта. Возможно, оно не будет полностью удовлетворять всех и каждого. Но такой подход будет более справедлив, а значит, все стороны будут иметь желание придерживаться этого решения, и конфликт будет исчерпан.
5) Воплотите в жизнь принятое решение. Озвучьте все те действия, которые должна выполнить каждая из сторон, чтобы решение осуществилось, а также те действия, которые потребуется предпринять, если соглашение начнет рушиться.
6) Не прекращайте обдумывать принятое решение. Разрешение конфликтов больше процесс, чем одномоментное событие, поэтому интересуйтесь время от времени, как обстоят дела у каждой из сторон. Могут возникнуть непредвиденные обстоятельства, или появиться важные моменты, которые были упущены при первоначальном обсуждении. Принятое соглашение должно быть открытым для изменений, но необходимость этих изменений должна быть утверждена всеми участниками.

//Источник: перевод статьи «Interpersonal Conflict and Effective Communication» by Donna R. Bellafiore, MSW, LCSW (лицензированный клинический социальный работник, более 25 лет стажа работы с алкогольной и наркотической зависимостями, семейный консультант и руководитель групп)

Уважаемые сообщники, как вы относитесь к конфликтам дома или на работе? Какую стратегию поведения предпочитаете? Получается ли у вас добиваться компромисса? Какой стиль поведения чаще всего предпочитают ваши оппоненты? Случалось ли у вас ненарочно спровоцировать конфликт?

Разрешение межличностных конфликтов

Общие подходы к разрешению любых конфликтов представлены в главе 13. Здесь мы укажем лишь те, которые используют специфику межличностных конфликтов. Немецкие конфликтологи В. Зигерт и Л. Ланг сформулировали ряд правил, которыми следует руководствоваться при разрешении межличностных конфликтов. Эти правила таковы:

1. Признавать права друг друга.
2. Слушать не перебивая.
3. Демонстрировать понимание роли другого.
4. Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.
5. Четко формулировать предмет обсуждения.
6. Устанавливать общие точки зрения.
7. Выяснить, что вас разъединяет.
8. После этого снова описать содержание конфликта.
9. Искать общее решение.

Вместе с тем В. Зигерт и Л. Ланг описывают и наиболее серьезные ошибки, мешающие добиться совместного разрешения конфликтной ситуации. Вот основные из них:

• партнер выдвигает в качестве ошибки другого собственный промах;
• партнер не озвучивает полностью свои потребности;
• партнер принимает «боевую стойку»;
• партнер уходит в сторону;
• поведение партнера диктуется исключительно тактическими соображениями;
• партнер настаивает на признании своей власти;
• в ход идет знание самых уязвимых мест партнера;
• припоминаются старые обиды.

Стиль разрешения конфликтов. Наиболее продуктивным при разрешении любых конфликтов, в том числе и межличностных, является стиль сотрудничества, ориентированный на поиск решения, устраивающего обе стороны конфликта. Одним из широко распространенных и часто применяемых способов разрешения межличностных конфликтов выступает стиль компромисса . Он характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность в случае необходимости прийти к компромиссу, подчеркивают М. Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

Разрешение конфликта достигается обычно в процессе переговоров. Чтобы вступить в переговоры, требуется положительное отношение к использованию этого способа улаживания противоречий и способность видеть проблему с точки зрения оппонента. Поэтому на переговорах нельзя делать ставку только на победу.

Необходимо в качестве цели искать такой исход конфликта, который в главном устроит обе стороны.

Во время переговоров важно в случае необходимости менять свою тактику. Это дает возможность вносить на обсуждение свои предложения в форме альтернативы, а не директивы, что позволит с намного большей вероятностью добиться взаимопонимания. Если к тому же последовательно осуществлять отделение существа дела от взаимоотношений с партнером, это даст возможность быть мягким и уступчивым по отношению к оппоненту (улыбка, вежливость, предупредительность и др.), но в то же время оставаться твердым относительно спорной проблемы.

Соучастие и эмпатия при разрешении конфликтов. В процессе разрешения конфликта важную конструктивную роль способна сыграть установка на сотрудничество. Оно проявляется в стремлении исключить у партнера возможные подозрения о том, что его игнорируют, с ним не считаются, не принимают во внимание его заботы, интересы, потребности. Лучший способ прийти к соглашению – вовлечь конкурента в решение общей задачи с учетом общих интересов и возможностей, – разумеется, не уступая ему в принципиальных вопросах.

С методом соучастия тесно связан еще один эффективный способ разрешения межличностных конфликтов – применение эмпатии. Эмпатией называют способность к пониманию одним человеком любых чувств – радости, возбуждения, печали, гнева и т. п., переживаемых другим человеком. Чаще всего межличностные конфликты разгораются именно из-за неумения или нежелания людей понимать и учитывать чувства и переживания окружающих. А непонятый в своих чувствах человек замыкается в себе, отдаляется, становится раздражительным, способным создавать конфликтную ситуацию.

А. Кроник и Е. Кроник привели следующий факт: «социально-психологическое исследование более двух тысяч человек, испытывающих серьезные трудности в жизни, в том числе и на почве семейных или производственных конфликтов, показали, что из всех видов социальной помощи люди больше всего нуждаются именно в психологической поддержке».

Эти и другие способы сближения людей, накопленные веками и передаваемые из поколения в поколение, как раз и составляют социально-психологическую основу удовлетворения извечной потребности человека в соучастии и в сотрудничестве.

Они-то и помогают осуществить «вхождение» в мир чувств и переживаний партнера, которое более всего и необходимо как раз в напряженных конфликтных ситуациях.

«Свертывание» противоборства
Существует еще один способ разрешения межличностных конфликтов, связанный с учетом чувств и интересов оппонента. Если только что описанный метод ориентирован на сочувствие, раскрытие и поддержку чувств партнера, то противоположный ему по направленности метод состоит в тактике «свертывания» эмоциональной составляющей противоборства:  не затрагивать эмоционально подвижную, неустойчивую, взрывоопасную сферу чувств, не выходить за рамки существа спорного вопроса. Чтобы успешно разрешить межличностный конфликт, необходимо всеми силами стремиться переключить внимание соперничающей стороны с напряженных переживаний в сферу сугубо деловых отношений.

Покажите оппоненту, что он добрый человек
Чаще всего в своем общении с окружающими мы избегаем контактов с людьми, которым, умышленно или невольно, сделали что-то неприятное, и стремимся к тем, кому сделали добро. Но этот житейский опыт далеко не всеми и не всегда используется в целях улаживания конфликтов. Здесь над нами довлеет предрассудок, согласно которому человек, вступивший в конфликт с нами, не хочет добра нам и не примет добра от нас. Это глубочайшее заблуждение. Постарайтесь сделать так, чтобы у оппонента сложилось впечатление, что он сделал вам нечто доброе, и поблагодарите его за это. Увидите, что он станет после этого лучше к вам относиться. Этот метод способен не только помочь разрешить полюбовно тот или иной межличностный конфликт, но и существенно снизить потенциал конфликтности во взаимодействии друг с другом.

Психологическая изоляция
Нередко оказывается эффективным метод психологической изоляции.  Так, в случае возникновения межличностного конфликта в группе можно оказать групповое давление на соперничающих индивидов, оставив их (или одного из них – инициатора конфликта) в изоляции от общения и взаимодействия с другими членами группы.

Такой метод был успешно применен на одном японском предприятии. Одного из работников, который выступал инициатором межличностных конфликтов с коллегами по работе, изолировали от них. Ему сохранили полностью заработную плату, но он должен был, приходя на работу, не трудиться в цеху со своими коллегами, а находиться в специально для этого построенной около проходной застекленной будке, и… ничего не делать целый рабочий день. Таким образом были созданы довольно жесткие условия изоляции, подействовавшие сильнее всех других средств на зачинщика конфликтов, который, вернувшись в родной коллектив, стал «тише воды, ниже травы».

В наших условиях руководители «разводят» конфликтующих, перемещая их рабочие места в разные помещения, поручая не связанные друг с другом задания или отправляя в командировки.

Разумеется, названные правила могут иметь множество вариантов применения в ситуациях конкретных конфликтов. Но знание их, а особенно выработка навыков их практического применения помогут занять более конструктивную позицию в межличностных конфликтах и добиться такого их разрешения, которое будет соответствовать общим интересам.

Семь стратегий управления конфликтами

Донна Кардильо, RN, MA,

CSP, FAAN

Где есть люди, всегда будет конфликт. Это простой факт жизни. Мнения расходятся, возникают недопонимания и недопонимания. У людей разные ценности и приоритеты, и большинство из нас сопротивляется переменам. Все это создает конфликты в нашей жизни и работе. Проблема не в самом конфликте, а в том, как мы с ним справляемся. Хорошая новость заключается в том, что эффективные стратегии управления конфликтами можно изучить и освоить. Хотя существует множество различных типов конфликтов, давайте обсудим некоторые стратегии управления межличностными конфликтами.

Смирись с этим. Большинство людей предпочитают избегать конфликтов. Я слышал от многих медсестер, которые на самом деле бросили свою работу, вместо того чтобы попытаться разрешить межличностный конфликт на работе. Это почти никогда не является хорошим решением и обычно приводит к чувству сожаления и вины. Кроме того, если вы увольняетесь каждый раз, когда у вас возникает конфликт на работе, вы будете увольняться с любой работы, которую когда-либо имели, за короткий промежуток времени.

Необходимо разрешить конфликт. Если вы игнорируете или избегаете этого, это может привести к усилению стресса и неразрешенным чувствам гнева, враждебности и обиды. Когда вы научитесь эффективно справляться с конфликтами, вы станете счастливее и здоровее, физически и эмоционально. У вас будут лучшие отношения. Вы станете лучшим лидером, лучшим членом команды и лучшим человеком. Вы завоюете уважение, повысите свою самооценку и наберетесь смелости. Вы получите больше того, что хотите.

Подумайте хорошенько. Прежде чем обратиться к человеку, с которым у вас возник конфликт, подумайте над тем, чтобы обсудить ситуацию с объективным другом или членом семьи. Это может помочь прояснить вопросы и потребности. Получите обратную связь и совет, как справиться с ситуацией. Но будьте осторожны и не полагайтесь на мнение вовлеченной третьей стороны, у которой могут быть свои собственные планы. Спланируйте свою стратегию, включая то, что вы хотите сказать, а затем запишите ее и отрепетируйте. При необходимости создайте карточку для заметок с основными тезисами. Это поможет вам лучше контролировать ситуацию и не сбиться с пути.

Обсудите это с глазу на глаз . Личная встреча может быть пугающей, но часто это лучший способ пойти. Общение лицом к лицу более эффективно, чем другие формы, поскольку оно позволяет активно обмениваться информацией. Это дает вам возможность использовать рукопожатие, улыбку, зрительный контакт, жесты и другой важный язык тела. Это также позволяет вам наблюдать за важными невербальными сигналами другой стороны. Выделите время, чтобы встретиться с человеком лицом к лицу в удобное для обеих сторон время и место. По возможности проводите встречи на «нейтральной территории», а не в одном из своих офисов, чтобы ни у кого не было преимущества «домашней площадки».

По возможности следует избегать электронной почты, обмена сообщениями в социальных сетях и написания писем для разрешения конфликта или обсуждения деликатных тем, проблем или обид. Это слишком безлично и косвенно и увеличивает риск недопонимания и непонимания. Телефонный звонок — лучший способ, когда личная встреча невозможна.

При необходимости используйте посредника. Если ситуация особенно изменчива или неприятна и другие усилия не сработали, вы можете пригласить нейтральную третью сторону, например руководителя, в качестве посредника, если это приемлемо для всех заинтересованных сторон. Посредник может оставаться объективным, выслушивать обе стороны и способствовать разрешению споров и достижению компромисса. Будьте тверды в своих целях; вы здесь, чтобы разрешить конфликт, а не победить противника.

Извинитесь, если это уместно. Помните о своей роли в создании конфликта. Если вы сделали что-то неправильное или неподобающее, будьте готовы признать это и извиниться, даже если конфликт не является результатом ваших действий. Иногда вам приходится встречаться с людьми на полпути, чтобы добраться туда, куда вы хотите.

Выбирайте сражения. Всегда будут разные мнения и способы ведения дел. Решите, с какими проблемами вы можете жить, а какие требуют решения. Если вы поднимете только самые важные вопросы, вы вызовете доверие. С другой стороны, если вы станете спорить обо всем, вас заклеймят жалобщиком. Затем, когда у вас будет законная говядина, вас, вероятно, будут игнорировать, как легендарного мальчика, который кричал волк.

Работайте над минимизацией конфликтов. Примите меры, чтобы минимизировать конфликты на работе до того, как они произойдут. Работайте над развитием хороших отношений с коллегами и коллегами. Знакомьтесь с людьми. Будьте дружелюбны и общительны. У всех разные потребности и приоритеты, и они происходят из разных культур. Вопреки тому, что вы слышали, знакомство порождает уважение.

Работа над своими навыками общения . Способность ясно выражать свои мысли позволит вам говорить то, что у вас на уме, спрашивать о том, что вы хотите и в чем нуждаетесь, и доносить свою точку зрения. Есть выражение, что хорошо сформулированная проблема — это наполовину решенная проблема.

По возможности избегайте нарушителей спокойствия. Они засосут тебя и утащат вниз. Не участвуйте в сплетнях или предательстве. Получите факты, прежде чем делать поспешные выводы о чем-то, что вы услышали из слухов. Знайте, когда уместно уйти от конфронтации, и всегда учитывайте источник перед лицом критики или обидных комментариев.

Конфликта нельзя избежать, но его можно свести к минимуму и разрешить. Хотя избегание иногда кажется легким выходом, лобовое столкновение с конфликтом надлежащим и профессиональным образом приведет к улучшению отношений, более продуктивной рабочей среде и расширению прав и возможностей.

© Copyright Donna Cardillo (www.DonnaCardillo.com). Все права защищены.

 

5 основных стратегий разрешения межличностных конфликтов на рабочем месте

Опубликовано 5 марта 2019 г. от эксперта по конфликтам 2 комментария

Подсчитано, что менеджеры тратят примерно двадцать процентов своего времени на урегулирование конфликтов в своих командах.[1] Межличностный конфликт является одной из основных причин стресса на рабочем месте и может привести к ухудшению психического и физического здоровья. Конфликт на рабочем месте может занимать от 25% до 50% рабочего дня сотрудника! [2]

Недовольный сотрудник (или несколько) может привести к демотивированному, враждебная среда, не способствующая продуктивности. Это означает предприятия теряют деньги из-за отсутствия, менеджеры отвлекают внимание на последствия конфликтов вместо рабочих задач, и в конечном итоге сотрудники покидают свои рабочие места, а это означает, что таланты теряются, и для их замены необходимы ресурсы.

Неудивительно, что все больше и больше предприятий ищут способы свести к минимуму и разрешить конфликт, смягчить ущерб, который он может нанести бизнес.

Что такое межличностное общение Конфликт?

Определения различаются, и в предыдущих сообщениях я указал, как может выглядеть конфликт. Иногда это может быть невысказанным. Вы, вероятно, можете себе представить тип пассивно-агрессивного поведения, который иллюстрирует это: несоблюдение инструкций, опоздание, закатывание глаз на собраниях, когда кто-то выражает свое мнение. Это лишь несколько примеров из длинного списка. Он может быть очень прямым, а иногда и агрессивным. Я помню, как управляющий директор кричал на меня в офисе, потому что я был иррациональным и слишком эмоциональным (ирония судьбы!).

По сути, межличностный конфликт является результатом восприятие того, что интересы, ценности, потребности или цели другого человека противоречат наш. Это может быть разногласие или враждебный обмен мнениями между двумя независимыми стороны.

Одним из факторов, способствующих этому, является восприятие того, что оба хотят получить доступ к ограниченному ресурсу, такому как зарплата или продвижение по службе. Также могут ощущаться отрицательные эмоции, и это может способствовать восприятию того, что, например, менеджер мешает достижению вашей цели продвижения по службе, потому что вы ему не нравитесь. [3] Это также может быть глубоко укоренившееся предубеждение, которое, например, мешает мужчине принять авторитет женщины-менеджера. Это может вызвать конфликт между командами на рабочем месте, потому что два менеджера соревнуются друг с другом, и вы можете себе представить, как могут обостриться дела, чтобы нарушить баланс в офисе.

Почему он появляется на рабочем месте так часто?

Конфликт – нормальное и неизбежное следствие общения с людьми, особенно в замкнутом пространстве. Рабочее место зависит от человеческого взаимодействия и общения. Люди приносят с собой свои личные цели, потребности, опыт и представления о том, как должны вести себя другие. Добавьте к этому предполагаемый договор, который мы создаем в наших умах о том, что мы «должны» друг другу в контексте занятости, и конфликт обязательно возникнет. Также легко увидеть, как возникает конфликт, когда существует мнение, что доступ к продвижению по службе, зарплате и другим преимуществам ограничен.

Как решить межличностные Конфликт?

Здоровая конкуренция может стимулировать новые идеи и творчество, которые продвигает компанию вперед. Таким образом, конфликт может быть конструктивным и разрушительный. Он помогает людям и организациям расти и адаптироваться к меняющимся времена и ситуации. Если компания получает множество жалоб на обслуживания, это сигнал к тому, что его надо менять. Он становится разрушительным, когда приводит к насилию, агрессии и на рабочем месте, психическим, эмоциональным и физическая болезнь. Никто никогда не должен страдать от этого. Вы можете повлиять на результат конфликт — это положительный или отрицательный опыт с использованием эффективного конфликта приемы разрешения.

Основные советы

Урегулирование межличностных конфликтов на рабочем месте может решать через общение. Вот несколько основных советов по проведению разговоры, которые приводят к конкретным решениям, которые рассеивают негативные эмоции и восстановить отношения. Это не относится к серьезным конфликтам, таким как обвинения в издевательствах, расовых или сексуальных домогательствах, и было бы лучше обратиться за консультацией в отдел кадров или к юрисконсульту в тех обстоятельствах, поскольку могут потребоваться более строгие меры, особенно если менеджер или сотрудник чувствует себя оскорбленным, напуганным или униженным каким-либо образом.

1.   Выберите подходящее место и время для разговора . Разговор посреди офиса в напряженное время может показаться унизительным, и получатель может чувствовать себя неспособным выразить то, что он действительно чувствует. Выберите уединенное место и выразите намерение, что разговор предназначен для обсуждения любых проблем в конфиденциальной и открытой манере. Другой человек не должен чувствовать, что его вот-вот выговорят или накажут, поэтому найдите время, чтобы подумать о тоне, который вы будете использовать.
2. Будьте вежливы, профессиональны и уважительны . Это не всегда легко, когда вы чувствуете неуважение как руководитель или сотрудник, но важно помнить, что вы находитесь на рабочем месте, и цель этого разговора — добиться совместного решения. Чтобы заставить других сотрудничать, вам нужно заверить их в вашем намерении найти решение и восстановить утраченное доверие. Вы даже можете спросить, что нужно сделать, чтобы восстановить доверие и сотрудничество, что часто является хорошим способом заставить другую сторону говорить.
3. Внимательно выслушайте и поймите, что чувствует другой человек . Если вы видите, что другой человек злится, скажите ему, что вы заметили это, и спросите его, почему, не осуждая. Часто полезно думать об активном слушании как о любопытстве к другому человеку. Если они не хотят обсуждать это, заверите их, что вы понимаете, что это неловкая ситуация, но вы действительно пытаетесь работать вместе. Требование разъяснений, подведение итогов сказанного, повторение важных моментов — все это характеристики активных слушателей. Обвинения, оскорбления и порицание только усугубят ситуацию, и если вы чувствуете, что разговор идет именно так, пора сделать перерыв!
4. Попытайтесь понять конфликт с другой точки зрения . Вы можете сделать это перед разговором, и это поможет вам отойти от собственной точки зрения и развить сочувствие к другому человеку. Каково это, например, быть обойденным для повышения на второй год? Каково это быть единственной женщиной из этнического меньшинства на собрании и как она может воспринять отказ принять во внимание ее мнение? У всех нас разный опыт, но найдите время, чтобы подумать о том, каково это быть по другую сторону конфликта. Это также может помочь в поиске решения.
5. Пресекайте это в зародыше рано ! Конфликт, если оставить его без внимания, может обостриться. Обида, гнев, разочарование могут выйти из-под контроля, если их не услышать. Вот почему лучше решать конфликты и разногласия на начальных стадиях, прежде чем они разовьются и нанесут долгосрочный ущерб.