Межличностные стили разрешения конфликтов: Стили разрешения межличностного конфликта

Содержание

Основные межличностные стили разрешения конфликтов

Основные межличностные стили разрешения конфликтов были разработаны К. Томасом. Он указывает, что существуют 5 основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, уклонение, соперничество (или конкуренция).

Стиль поведения в конкретном конфликте, считает он, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности человека.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее;
чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;
взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который нужно использовать в близких личных отношениях, так как, кроме чувства отчуждения, он ничего больше не может вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения – разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания и выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссов;

у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;
основной целью является приобретение совместного опыта работы;
стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
необходимы интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность. Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, если обе стороны хотят одного и того же, но знают, что это одновременно невыполнимо (например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы). При использовании этого стиля акцент делается на решении, которое можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;
компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить на это время и силы. Такой стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:

источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;
знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;
у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;
хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;
пытаться решить проблему немедленно – опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;
у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы. К. Томас считает, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

осознаете, что правда не на вашей стороне;
чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Несмотря на то что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать миру и гармонии, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие умения находить и развивать общие интересы.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности, поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем вы найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение и избежать конфликта в будущем.

Для успешного разрешения конфликта в конечном счете необходимо, чтобы обе стороны проявили желание его разрешить. Но если желание будет проявлено хотя бы одной стороной, то и это даст другой стороне больше возможностей для встречного шага. В конфликтах люди как бы скованы взаимными обидами, претензиями и другими негативными эмоциями. Сделать первый шаг на пути к разрешению конфликта довольно трудно: каждый считает, что уступить должен другой. Поэтому готовность к разрешению конфликта, проявленная одной стороной, может сыграть решающую роль в разрешении его в целом.

Межличностные стили разрешения конфликтов

Уклонение.

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция- не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание.

При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».

Принуждение.

· В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

Компромисс.

Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.

Решение проблемы.

Данный стиль- признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто использует такой стиль не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Данный стиль является наиболее эффективным в решении проблем организации. Ниже приведены некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта :

· Определите проблему в категориях целей, а не решений.

· После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон.

· Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

· Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

· Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Конфликт

Альтернативы решений
Блеф
Война
Границы конфликта
Диалектическая теория конфликта Ральфа Дарендорфа
Диалектическое учение о противоречии и конфликте Карла Маркса
Динамика конфликта
Для чего изучать конфликты
Жертва конфликта
Забастовка
… и другое

RSS [email protected]

стилей разрешения межличностных конфликтов

Опубликовано 5 марта 2019 г. от эксперта по конфликтам 3 комментария

Успешное разрешение конфликта означает достижение прочного решения, которые обе стороны соглашаются принять и придерживаться. Как вы идете об этом будет зависеть от типа конфликта и уникальных обстоятельства, имеющие к нему отношение. S

Разрешение конфликтов Стили

Важно учитывать свой стиль, когда думаете о результат, который вы хотите.

Согласно М. Афзалуру Рахиму[1], существует пять различных стилей:

Компромисс – обе стороны идут на уступки для достижения консенсуса;
Избегание – преднамеренное игнорирование конфликта;
Доминирование – подавление другой стороны своим решением или позицией;
Обязательный – учет потребностей и интересов других сторон; и
Интеграция – нахождение творческого решения конфликта, направленного на удовлетворение интересов обеих сторон, что возможно, поскольку обе стороны рассматривают конфликт как общую проблему, которую необходимо решать сообща.

Когда они подходят?

Компрометация	Избегание	Доминирование	Обязательный	Интеграция
Партии одинаково сильны	Конфликт был весьма эмоциональна, и вам обоим нужно остыть.	Вопрос не сложный или важный	Отношения важно для тебя	У сторон есть время для обсуждать
Цели сторон – полностью не связан	Результат не важен тебе	Речь идет об утверждении лидерство над подчиненными, которым не хватает полномочий или опыта	Ваша позиция слаба	Дело сложное
Стороны находятся в безвыходное положение	Противостояние могло только сделать хуже	Уступка другой стороне может быть дорого для вас	Вопрос не важен тебе	Обе стороны доверяют друг другу и может сотрудничать
Ни один из других стилей не уместно, и необходимо временное решение, чтобы двигаться дальше.	Позиция другой стороны такова такой слабый, заниматься любым способом будет просто тратить ресурсы	Скорое решение это необходимо, возможно, чтобы избежать дальнейшего конфликта.	Уступка сейчас может привести к лучшее положение в будущем, т. е. «выбирай свои битвы»	Обе стороны хотят использовать интерес или ресурс, и они должны работать вместе, чтобы достичь этого.

Когда они Неприличный ?

Компрометация	Избегание	Доминирование	Обязательный	Интеграция
Стороны не находятся на равные условия	Исход конфликта и его тема важна для вас	Проблема сложная	Предмет конфликта для тебя не важно	Конфликт не очень сложный
Конфликт сложный	Вы — ключевое решение производитель	Обе стороны в равной степени мощный	Ваша позиция сильна	Время имеет существенное значение
Обе стороны должны решить проблему решать	Требуется решение	Подчиненные компетентны и их отношения с вами важны	Другая сторона имеет слабую положение или действовал ненадежным образом	Результат важен для несколько заинтересованных сторон
	Вам нужно действовать быстро	Нет причин спешить		Будущие отношения не релевантно, т. е. речь идет об одной транзакции

Каждый конфликт уникален. Нет единого пути решения и вам может даже понадобиться комбинировать подходы по мере развития конфликта. Осторожный Рассмотрение вышеперечисленных факторов поможет вам понять, что лучше всего подход есть.

Здесь ваши эмоции могут саботировать вас! Легко принять стандартный подход к любому конфликту. Некоторые могут использовать агрессию, когда злятся, другие могут избегать любой конфронтации, независимо от того, насколько это важно для них. Именно тогда разрешение конфликтов становится неэффективным.

Будьте честны с собой и поймите свой подход к конфликту по умолчанию. Как только вы осознаете это, вы сможете стать более гибкими и смелыми в конструктивном разрешении конфликтов.

[1] М. Афзалур Рахим, Управление конфликтами в организациях (4 ^th edn., 2011, Routledge)

Нравится:

Нравится Загрузка…

Понимание 5 стилей конфликтов для различных ситуаций и личности

Часто ли в вашей организации возникают командные конфликты? Трудно ли членам команды эффективно общаться? Существует множество различных стилей конфликта, и выбор правильного стиля имеет решающее значение для эффективного управления конфликтом.

Узнайте, как лучше всего использовать пять стилей разрешения конфликтов и как уменьшить межличностный конфликт на рабочем месте с помощью простых стратегий разрешения конфликтов.

Что такое конфликтные стили?

Стили конфликтов, иногда называемые стилями разрешения конфликтов, стилями управления конфликтами или стилями разрешения конфликтов, — это способы, которые люди выбирают для разрешения конфликтов. Не существует одного идеального способа справиться с конфликтом, поскольку не все конфликты, с которыми мы сталкиваемся, абсолютно одинаковы. То, как мы можем решить конфликт с нашим романтическим партнером, вероятно, сильно отличается от того, как мы можем разрешить конфликт с коллегой или клиентом. Нам нужно изменить наш стиль ведения конфликта в зависимости от ряда различных соображений.

Также важно отметить, что конфликт не обязательно должен быть отрицательным. Хорошо, если люди в вашей команде чувствуют себя достаточно комфортно друг с другом, чтобы выражать свое мнение и поддерживать его. Конфликт является естественным результатом группового принятия решений, поскольку каждая группа и каждая команда состоит из людей с индивидуальными мнениями и мировоззрениями. Конфликт необходим для достижения консенсуса.

Существует пять стилей управления конфликтами: избегание, приспособление, компромисс, сотрудничество и соперничество. Некоторые лучше других справляются с конфликтами, но есть ситуации для каждого стиля.

Разрешение конфликта по поводу того, что заказать на обед, не имеет, например, такого большого значения, как разрешение конфликта по поводу командного проекта. Если вы в команде из пяти человек, и четыре человека хотят, чтобы пицца была с грибами, вы можете выбрать уступчивый стиль управления конфликтами и принять пожелания своих четырех товарищей по команде. Ведь если вы очень не любите грибы, вы можете убрать их со своего кусочка.

На что обратить внимание при выборе стиля конфликта:

Важность вопроса
Ваш вклад в ситуацию
Последствия ситуации (риски затяжного конфликта)
Ваши отношения с другим человеком/людьми
Личность/стиль общения другого человека/людей
Сколько времени/энергии у вас есть
Есть ли моральные проблемы или убеждения, которые вам необходимо принять во внимание?

5 стилей разрешения конфликтов

1. Избегание

Как следует из названия, стиль избегания конфликта полностью обходит конфликт. Человек, использующий этот стиль, не станет принимать ни одну из сторон конфликта, а вместо этого предпочтет игнорировать его. Это был бы неуместный стиль при решении серьезной проблемы, например, когда сотрудник домогается другого сотрудника, но не все ситуации настолько серьезны.

Если коллеги спорят о том, кто, по их мнению, должен был выиграть Бакалавр и вы не смотрите это шоу, для вас было бы бессмысленно влезать в него. Конфликт затухнет или разрешится сам собой без вашего участия.

Если конфликт не имеет к вам никакого отношения, у вас нет времени с ним разбираться или у вас нет твердого мнения в любом случае, вам подойдет стиль избегания конфликта.

2. Приспособление

Приспосабливающийся стиль управления конфликтами приносит в жертву свои собственные потребности, чтобы приспособиться к потребностям других. Вы оставляете свои собственные желания и потребности за дверью, чтобы делать то, что хочет кто-то другой.

Вас может убедить выбрать этот стиль, вы можете выбрать его, потому что понимаете, что нет смысла спорить дальше, вы можете не заботиться о проблеме так сильно, как другой человек, или ваше внимание может быть сосредоточено на сохранении мира.

Ситуации бывают разные, и хотя этот стиль конфликта легко отвергнуть как слабый, это не всегда так. Разрешение конфликтов заключается не в том, чтобы гарантировать вам победу в каждом конфликте, в который вы вступаете, а в том, чтобы точно понимать ситуацию и сводить к минимуму негатив. Если затягивание конфликта только усугубляет ситуацию, иногда лучше, чтобы кто-то пошел на уступки.

3. Компромисс

Компромиссный стиль управления конфликтом пытается частично удовлетворить обе стороны спора, а это означает, что обеим противоборствующим сторонам придется приспосабливаться, чтобы найти разумную золотую середину.

Этот стиль не оставит всех полностью удовлетворенными, но становится необходимым, когда поиск любого решения важнее, чем поиск идеального решения, например, когда вы сталкиваетесь с быстро приближающимся сроком, компромисс носит временный характер или когда вы зашли в тупик.

4. Конкуренция

Конкурентный стиль управления конфликтом отказывается идти на компромисс или видеть точки зрения других участников. Люди, выбирающие этот стиль, занимают твердую позицию и отказываются сдвинуться с места, пока не получат желаемое.

Хотя важно быть командным игроком и ладить с членами команды, бывают случаи, когда необходимо выбрать этот стиль, например, когда вы отстаиваете свою мораль, права или ценности или когда принимаете ужасное решение. вот-вот будет сделано, и вы исчерпали другие менее сильные стили конфликта.

5. Сотрудничество

Сотрудничающий стиль конфликта пытается найти решение, которое полностью удовлетворит все стороны, вовлеченные в конфликт. В отличие от поиска золотой середины, требующей компромисса от обеих сторон, этот стиль направлен на поиск взаимовыгодного решения, которое обе стороны считают взаимоприемлемым.

Этот стиль необходимо использовать, когда отношения между сторонами важны, необходимо представить мнения нескольких заинтересованных сторон или когда окончательное решение имеет слишком большой вес, чтобы допустить компромисс.

Стратегии разрешения межличностных конфликтов

Выбрать лучший стиль конфликта в зависимости от ситуации

Не существует единого стиля конфликта, который можно было бы применить к любой ситуации, поэтому объективно оценивать ситуацию прежде чем ворваться, как слон в посудную лавку.

Выбирая стиль конфликта, сначала подумайте о последствиях конфликта, о том, какое значение вы придаете этому вопросу и есть ли у вас необходимое время и энергия, чтобы инвестировать в этот процесс, который может оказаться долгим и утомительным.

Понимание различных типов личности и предпочтений в общении

В идеальном мире каждый должен понимать свои склонности и иметь возможность объективно оценить наиболее подходящий стиль конфликта. Однако слишком часто большинство людей вступают в конфликт, используя стиль, который им кажется наиболее естественным.

У каждого человека есть свои предпочтения в общении, и понимание этих предпочтений может помочь вам сориентироваться в конфликте и выбрать наилучший стиль управления конфликтом.

Например, ваш громкий и напористый коллега может перевернуть вас, если вы выберете стиль избегания или примирения с конфликтом. Это может быть нормально, если вы не слишком заинтересованы в ситуации, но если конфликт действительно затронет вас близко к дому, вам, возможно, придется взять на себя более конкурирующий стиль конфликта, чтобы привлечь их внимание и сделать так, чтобы ваши потребности были услышаны.

Застенчивый и замкнутый коллега может бороться за то, чтобы его услышали во время конфликта. Чтобы конфликт разрешился мирным путем, вам, возможно, придется сосредоточиться на том, чтобы быть более сговорчивым, чем обычно. Вступление в конфликт с конкурирующим стилем может напугать их, заставить согласиться с вами и помешать им на самом деле высказать свое мнение, а это означает, что ситуация никогда не будет разрешена в их глазах.

Как вы определяете предпочтения в общении? Мы решили использовать оценку личности DiSC в Blue Summit Supplies, чтобы лучше понять предпочтения друг друга. Мы также большие поклонники оценки личности по эннеаграмме и того, как эннеаграммы можно использовать для лучшего понимания личности на рабочем месте.

Создание культуры доверия на рабочем месте

Доверие является важным элементом разрешения конфликтов на рабочем месте. Конфликт — необходимая часть эффективного принятия решений, независимо от того, насколько сплочена ваша команда. Без конфликта и обсуждения идеи никогда не оспариваются. И если идеи никогда не оспариваются, они никогда не улучшатся.

Доверие между членами команды гарантирует, что конфликты по поводу идей или направления развития проекта не перерастут в ссоры и негативные эмоции. Члены команды должны быть уверены, что каждый в команде руководствуется своими интересами, а также интересами компании.

Доверяющие команды лучше сотрудничают, общаются и принимают эффективные решения. Намеренно культивируйте культуру доверия на своем рабочем месте, предоставляя членам команды время и пространство для разрешения конфликтов, а также необходимые для этого инструменты.

Помогите командам понять различные способы разрешения конфликтов и дайте членам команды время, чтобы они узнали естественные предпочтения друг друга в общении.

📚 Узнайте Как завоевать доверие на рабочем месте .

Привнесите управление конфликтами в тимбилдинг

Доверие в команде не возникает само собой. Доверие должно создаваться намеренно, особенно если вы управляете удаленной командой. Отличный способ намеренно завоевать доверие — это тимбилдинг. Командообразующие мероприятия повышают благополучие сотрудников и моральный дух команды, повышают производительность, а также привлекают и удерживают сотрудников.

Существует множество интересных и образовательных мероприятий по созданию команды как для личных, так и для удаленных команд. Важно предоставить вашей команде возможность повеселиться вместе, но не менее важно запланировать несколько упражнений по разрешению конфликтов или целый семинар по управлению конфликтами, чтобы ваша команда поняла, как разрешать конфликты внутри команды.

Обучение разрешению конфликтов

Если вы хотите пойти глубже, чем несколько упражнений, или если ваша команда часто сталкивается с трудностями при разрешении конфликтов, подумайте о том, чтобы инвестировать в обучение разрешению конфликтов на рабочем месте.

Не забывайте о силе инвестиций в обучение. У всех в вашей команде разные взгляды и уровень опыта, когда дело доходит до управления конфликтами. Используйте надлежащее обучение, чтобы ознакомить всех с передовыми методами совместного разрешения конфликтов, чтобы ваша команда могла продолжать укреплять доверие и комфорт, которые они испытывают друг с другом.

Еще от Blue Summit Supplies

💡 Прозрачное общение на рабочем месте

💡 Практические стратегии для улучшения общения на рабочем месте

Мы стремимся понять предпочтения в общении для повышения эффективности, доверия и сотрудничества на рабочем месте.