Предметом конфликта является: Объект и предмет конфликта: определение, примеры

Содержание

Объект и предмет конфликта: определение, примеры

Все мы живем в социуме и общаемся с большим количеством людей. Не всегда это общение бывает приятным. Довольно часто люди конфликтуют, пытаясь отстоять свое мнение или получить желаемое. Быть может, для кого-то это удивительно, но конфликт можно представить в качестве четкой структурированной системы. Психология уделяет большое внимание ее изучению. Эта наука называется конфликтологией и преподается в высших учебных заведениях, а также на специальных семинарах.

Конфликтология: определение и значение

Психологи и психотерапевты считают конфликтологию одной из самых важных научных дисциплин. Она изучает проблемную ситуацию со всех сторон — помогает выделить объект и предмет конфликта, учит регулировать его и заканчивать. В современном мире подобные знания могут оказаться весьма полезными не только для специалистов, но и для обычных людей.

Как показала практика, люди, владеющие основами конфликтологии, получают больше удовольствия от общения и быстрее продвигаются по карьерной лестнице. Думаем, это достаточно весомый аргумент для того, чтобы потратить свое время на изучение сути конфликтов в социуме.

Конфликт — предмет конфликтологии

Чаще всего под конфликтом понимают процесс, прекращение которого является окончанием самого спора. Но, помимо этого, у него имеется своя структура, она не зависит от обстоятельств и размера конфликтной ситуации. Причем интересен тот факт, что без компонентов структуры сама ситуация существовать не может. Она является величиной, являющаяся одновременно частью конфликта и его «топливом», без которого ситуация гаснет и теряет свой смысл.

Иногда вместо слова «конфликт» применяется словосочетание «конфликтная ситуация». Эти значения довольно близки, но не тождественны. Да, они имеют абсолютно одинаковую структуру. Но конфликтная ситуация является всего лишь частью конфликта — слепком, отражающим всю выстроенную структуру конфликта в целом.

Структура: объект, предмет и участники конфликта

Так как мы уже выяснили, что конфликт имеет свою четкую структуру, то можно сделать выводы, что он поддается анализу. Именно анализ помогает завершить конфликт путем выявления всех структурных компонентов и определения потребностей всех участников ситуации. При этом очень важно выяснить связи между ними и условия, в которых непосредственно протекает конфликт.

Сама по себе структура конфликтной ситуации выглядит довольно просто:

  • объект и предмет конфликта;
  • его участники;
  • среда, в которой развивается ситуация.

На самом деле кажущаяся простота структуры конфликта скрывает множество подводных камней. Поэтому предлагаем разобрать все пункты более подробно и обстоятельно.

Предмет конфликта

Изучение структурной вертикали невозможно без подробного анализа всех ее частей. Определить предмет конфликта бывает довольно сложно даже опытным специалистам. Тем более не всегда конфликтология отделяет предметы и объекты конфликтной ситуации, но делать это просто необходимо. В противном случае разрешить ситуации, и выяснить потребности всех участников будет практически невозможно. Ведь предмет, участники конфликта и объект находятся в постоянном взаимодействии и прочно связаны друг с другом.

Под предметом конфликта принято понимать разногласия и противоречия между участниками спора, представленные в виде явной или выдуманной проблемы. Причем у всех сторон конфликта его предмет может быть абсолютно разным, что не мешает сторонам вести борьбу за достижение своих целей. Предмет конфликта может представлять собой различные материальные ценности, религиозные верования, социальное положение и иные моменты. Стоит иметь в виду, что без предмета любая размолвка просто невозможна, он является важнейшей частью конфликтной структуры. Можно сказать, что это то самое противоречие, которое послужило пусковым механизмом ситуации. Устранение данных противоречий ведет к сведению разногласий на нулевой уровень агрессии.

Чаще всего предмет конфликта спрятан в глубине структуры, его трудно определить сразу. Во многих ситуация длительность спора определяется тем, что его предмет остается завуалированным. Стоит учесть, что предмет — это величина подвижная. В длительных конфликтных ситуациях противоречия имеют свойства развиваться по определенной амплитуде. До своего завершения спор проходит несколько стадий затухания и разгорания, что свидетельствует о некоторой нестабильности противоречий.

Пример предмета конфликта

Тем, кому трудно понять, что такое предмет конфликта, пример поможет правильно анализировать конфликтную ситуацию. Представьте, что два молодых человека соперничают из-за внимания девушки. Один хочет быть с ней, а вот другой просто не готов отдать ее сопернику. Желания обоих парней являются предметом конфликта. Хотя они и имеют отношение к одному объекту, но разница между ними очевидна.

Еще одним примером может послужить гипотетическая ситуация с введением в крупной фирме графика с увеличенной продолжительностью рабочего дня. Данную тему обсуждают на собрании, и общение постепенно превращается в яростный спор. В этом случае предметом конфликта является мотивация противников и защитников нововведения. Причем у каждого участника конфликта она может быть абсолютно разной.

Что такое объект конфликта?

Объектом конфликтной ситуации можно назвать то, из-за чего она случилась. В некоторых случаях он понятен и не требует времени на свое выявление, а в других выделить его сложнее, чем предмет и субъект конфликта.

Причина конфликта (или объект) может быть духовной, материальной или социальной ценностью. В любом случае ссора возникает из-за желания обладать этим объектом единолично — он встает на пересечении интересов всех участников процесса. Удивительно, но вариантов построения спорной ситуации довольно много. Больше всего их образуется, когда одна сторона готова поделить объект, чтобы закончить ситуацию, а вот другая противится и настаивает на неделимости объекта. Решить подобную проблему довольно сложно.

Типы объектов конфликтов

Подойдя к анализу конфликта, не стоит забывать, что объекты могут отличаться между собой не только по структуре, но и по типу или виду. Чаще всего встречаются следующие определения типовой принадлежности объекта конфликтной ситуации:

  • иллюзорный;
  • истинный;
  • ложный;
  • актуальный;
  • латентный и т. д.

Не стоит останавливаться на каждом виде по отдельности. Достаточно знать, что определение вида объекта в некоторых ситуациях становится доминирующей величиной во введении спора в завершающую стадию.

Примеры выделения объектов и предметов конфликта

Запомните, что невозможно преодолеть ситуацию, не выделив предмет и объект конфликта. Пример конфликтной ситуации, приведенный в нашей статье, поможет вам научиться классифицировать и выделять структурные компоненты проблемы. Представьте, что два малыша в песочнице дерутся за игрушку, оставленную третьим. Один желает играть с ней в песочнице, а другой — унести домой. Здесь неделимым объектом конфликта предстает игрушка, несмотря на то, что она не принадлежит ни одному из участников ситуации. А вот намерения детей являются предметом конфликта.

Довольно часто эти два понятия путают друг с другом, что мешает решению проблемы. Выделив ложный объект, можно на долгие годы лишиться возможности преодолеть конфликт и встать на путь взаимопонимания.

Разница между предметом и объектом

Чтобы обладать навыком решения конфликтных ситуаций, необходимо четко понимать, что предмет конфликта и его объект имеют ряд отличий. Кратко их можно представить следующим образом:

  1. Разрешение проблемы возможно только при устранении ее предмета. Объект конфликта никак не влияет на прекращение ситуации. Вполне вероятно, что устранение может происходить одновременно, но исчерпанным будет считаться тот спор, который не имеет больше предмета. К примеру, ссоры по поводу премии могут не утихать в коллективе даже после того, как она распределена. В данной конкретной ситуации премия является объектом, а вот желание ее получить — предметом в конфликтной ситуации.
  2. Предметом конфликта может быть только что-то реальное, ведь противоречия и борьба выражаются в определенных действиях. Тогда как объект может иметь множество видов и часто является иллюзорным.
  3. Объект конфликта может быть скрытым долгое время, но предмет всегда очень конкретен и определен. В качестве примера хорошо подходит ситуация с детскими обидами, которые относятся к объекту конфликта. Они часто непонятны родителям и кажутся несущественными. Но вот выражение этой обиды ребенком является предметом спорной ситуации, и эти проявления родители всегда замечают и понимают.

Хотелось бы сказать, что с первого раза довольно трудно проникнуть в различия между объектом и предметом конфликта. Поэтому, если вы не сможет сделать это, не расстраивайтесь — со временем структура проблемных ситуаций станет гораздо понятнее.

Участники конфликта

Любой спор невозможен без участников. Причем сторон может быть несколько, минимальное количество участников — два. Они еще называются стержнем конфликта, в такой структуре потеря одного из участников автоматически прекращает ситуацию.

Участниками разногласий могут быть отдельные лица, группы и объединения, государственные структуры и целые правительства стран. Структура конфликта от статуса его участников не меняется. Конфликтология условно разделяет их на несколько больших групп:

  1. Основные участники конфликта, или субъекты

Субъекты конфликта являются противоборствующими сторонами и совершают активные действия в отношении друг друга. При наличии двух участников появление третьего и последующих, а также их исчезновение не влияет на исход конфликта.

Для того чтобы быстрее решить проблему, необходимо выявить инициаторов ситуации. Причем инициатор может иметь положительную и отрицательную окраску, это никак не влияет на процесс, но ярко характеризует стороны.

2. Группы поддержки

За каждым субъектом стоит определенная группа поддержки. Она может состоять из частных лиц и организаций либо быть представлена определенной социальной прослойкой. Группа поддержки может принимать непосредственное участие в конфликтной ситуации и влиять на нее. Также группы могут иметь статус молчаливой поддержки либо посредника.

3. Другие участники

Список данных лиц весьма обширен. Каждый участник вносит свою лепту в развитие конфликта. К примеру, существуют организаторы конфликтной ситуации, планирующие его начало и развитие. Они вмешиваются в него время от времени и не меняют расстановки сил противников.

Практически все участники из этой группы не имеют серьезного влияния на конфликтную ситуацию. Стоит отметить, что сценарий конфликта в большей степени зависит от ранга его основных участников. В настоящий момент они представлены тремя группами.

Ранги субъектов конфликта

Классификация рангов введена по силовым характеристикам субъекта. Самым слабым считается первый ранг, а самым сильным — третий. Именно силовая характеристика определяет границы конфликта и его сценарий. Итак:

  1. Первый ранг

Эти субъекты представлены частными лицами. Их противоборство чаще всего носит межличностный характер. В качестве силы используются аргументы на основе личной мотивации. Такие конфликты кратковременны, но ярко выражены.

2. Второй ранг

В этом случае участниками конфликта выступают социальные группы или объединения. Иногда интересы группы представляет частное лицо, но мотивировано оно интересами целого сообщества. В подобных ситуациях противостояние может длиться долгое время, а аргументами в спорах выступают силовые ресурсы большой группы людей, поддерживающих одну идею или преследующих единую цель.

3. Третий ранг

Субъектами конфликтной ситуации становятся общественные организации. Причем мотиватором действий и аргументом является надгрупповой интерес. Силы и ресурсы подобных участников конфликта постоянно пополняются, можно сказать, что они безграничны.

Хотелось бы уточнить, что ранги не являются статичными. На разных этапах проблемной ситуации субъекты могут иметь абсолютно разные ранги.

Значение конфликта

Не стоит воспринимать конфликт только с негативной стороны. Он несет массу плюсов. Психологи считают конфликтные ситуации толчком к развитию социума. К примеру, любая проблема, переросшая в спор, ведет к снятию напряженности в обществе. К тому же он позволяет просканировать любую ситуацию и определить расстановку сил в одной конкретной социальной группе или в различных сообществах.

Понять структуру конфликта удается далеко не всем. Но те, кому повезло овладеть этими полезными знаниями, чувствуют себя в жизни гораздо увереннее и счастливее. Ведь для них не существует неразрешимых ситуаций.

Субъект и объект социального конфликта

Понятие и общая характеристика объекта социального конфликта

Определение 1

Объект социального конфликта – это конкретно определенная ценность материального или духовного характера относительно которой складывается конфликт интересов между двумя или более социальными субъектами.

Иными словами, объектом социального конфликта в действительности может выступают любой объект материального мера или социальной реальности, обладающей способности удовлетворять личные, групповые, общесоциальные или государственные интересы, при условии, что он находится на стыке интересов нескольких социальных субъектов, каждый из которых стремится к единоличному обладанию соответствующим объектом.

Проводя общую характеристику объекта социального конфликта отметим, что одним из базовых признаков соответствующей категории выступает дефицитный характер соответствующего объекта, то есть свойство, в связи с существованием которого таким объектом не могут обладать все желающие. При этом, компенсация такого дефицита в большинстве случаев способна устранить имеющуюся социальную напряженность или уже возникший социальный конфликт.

Кроме того, следует особо отметить, что обозначенный признак дефицитности ресурса или блага, составляющего объект социального конфликта, может быть как объективным, то есть связанным с реальной ограниченностью или неделимостью блага между всеми желающими, так и субъективным, связанным с внутренним желанием противоборствующих субъектов обладать именно этим конкретным объектом, несмотря на существование других аналогичных объектов в объеме, достаточном для удовлетворения потребности в его обладании всеми желающими.

Иными словами, дефицит объекта социального конфликта, также, как и его содержание, зачастую носят относительный характер, и могут по-разному оцениваться как в ходе развития социального конфликта, так и с точки зрения его различных участников.

Продолжая характеристику объекта социального конфликта, представляется целесообразным остановиться также на описании тесно связанной с объектом конфликта категории – предмете социального конфликта.

Определение 2

Предмет социального конфликта – это проблемная ситуация, существующая объективно или в сознании участников конфликтного взаимодействия, и выступающая основной причиной противоречий между субъектами конфликта.

Готовые работы на аналогичную тему

Иными словами, можно сказать, что наряду с объектом, предмет конфликта выступает тем самым основным противоречием в связи и ради разрешения которого стороны готовы вступить в открытое противоборство между собой.

Замечание 1

Определение предмета и объекта конфликта является исключительно важным этапом разрешения социального конфликта, потому что без определения и конкретизации обозначенных категорий невозможно эффективное управление конфликтом.

Основные субъекты конфликта

Анализ специальной литературы свидетельствует, что основными элементами структуры социального конфликта, наряду с объектом и предметом, выступает субъектный состав соответствующего противоборства. При этом с учетом сложности и многообразия общественных отношений, из которых вытекают социальные конфликты, многообразным может являться и их субъектный состав.

Так, в наиболее общем виде всех участников социального конфликта принято дифференцировать на основных (прямых) и неосновных (косвенных).

Определение 3

Основные участники социального конфликта – это два или более социальных субъекта, непосредственно вовлеченные в процесс конфликтного противоборства, которым принадлежит решающая роль в возникновении и развитии соответствующей ситуации, а также чьи противоположные интересы оказываются положены в основу противоборства.

При этом в литературе с целью проведения характеристики предлагается проведение ранжирование основных субъектов социального конфликта, в зависимости от степени вовлеченности, а также степени политического, экономического или ресурсного влияния соответствующих субъектов:

  1. Субъект конфликта первого ранга – участник конфликта, выступающей в нем от собственного имени и преследующей определенные личные интересы. Проще всего выделяется в процессе характеристики межличностных конфликтов;
  2. Субъект конфликта второго ранга – участник, представляющий в рамках социального конфликта интересы определенной общественной группы или организации;
  3. Субъект конфликта третьего ранга – совокупность конфликтующих групп;
  4. Субъект конфликта высшего ранга – государственная юрисдикционная структура, привлекаемая сторонами при невозможности самостоятельного разрешения конфликта, с целью его прекращения на основании закона (например, в связи с обращением одной из сторон за судебной защитой).

Косвенные (неосновные) участники конфликта

Определение 4

Косвенные (неосновные) участники конфликта, — это его участники, выполняющие второстепенную роль, однако, тем не менее, влияющие на процессы возникновения и развития социального конфликта.

К числу субъектов обозначенной группы принято относить:

  • Инициаторов – то есть участников конфликта, способствующих развязыванию конфликта между отдельными социальными субъектами, однако не участвующих в них самостоятельно и от собственного лица;
  • Организаторов – то есть лица или группу лиц, занятых разработкой общего плана конфликтного взаимодействия с оппонентом с целью разрешения социального конфликта, преследующие при этом определенные интересы;
  • Пособников – лиц, осуществляющих поддержку основных участников конфликта в процессе его развязывания, организации и развития;
  • Посредников, под которыми понимаются третьи стороны в конфликте, привлекаемых основными субъектами с целью оказания поддержки в разрешении конфликтной ситуации. При этом чаще всего посредников отличает авторитет, признаваемый обеими сторонами конфликта, а также нейтральное отношение посредника по отношению к каждой из сторон.

§ 7. Предмет и объект конфликта

Всякий конфликт связан с теми или иными внешними и внутренними обстоятельствами, круг которых всегда достаточно широк, переменчив и не может быть перечислен с исчерпывающей полнотой. Однако есть нечто основное, позволяющее обывателям или журналистам безошибочно идентифицировать тот или иной конфликт или отнести его к определенной категории. Упорядочивая множество характеристик конфликта, обычно выделяют две из них, которые дают возможность более четко определить его существо и направленность: это предмет конфликта и его объект.

Под предметом конфликта понимается объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая причиной раздора между сторонами. Каждая из сторон заинтересована в разрешении этой проблемы в свою пользу. Предмет конфликта — это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это могут быть властные отношения, желание обладать теми или иными ценностями, стремление к первенству или совместимости (в когнитивном конфликте это называют предметом дискуссии).

Поиск путей разрешения конфликта, как правило, начинается с определения его предмета, и сделать это зачастую отнюдь не легко. Многие конфликты имеют столь запутанную и сложную предысторию, что специалист вынужден как археолог вскрывать один слой за другим. Напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ, перетекающим. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предметы, множественные «болевые точки». Примерами конфликта с множеством причин, частных предметов служат семейные неурядицы или межнациональные конфликты.

Предмет конфликта может быть не только искомой целью посредника или арбитра, но и пунктом обсуждения сторон-участниц.

В таком случае переговоры ведутся по поводу предмета того самого конфликта интересов, который побудил стороны к переговорам. Можно, однако, заметить, что на переговорах стороны действуют иначе, чем в конфликте. Переговоры, если они ведутся по правилам, сродни научной дискуссии, а иногда и рыночному торгу.

По мнению некоторых исследователей, «на самом деле во всех конфликтах речь идет о двух вещах или даже об одной: о ресурсах и о контроле над ними. Власть, с этой точки зрения, — это вариант контроля над ресурсами, а собственность — и есть сам ресурс. Можно ресурсы разделить на материальные и духовные, а последние, в свою очередь, дифференцировать на составляющие» (В.А. Ядов). Эта точка зрения, правда, не в столь категоричной форме, поддерживается многими специалистами. Высказывая сходные мысли, нередко используют понятие объекта конфликта, под которым подразумевают конкретную материальную или духовную’ ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся обе стороны конфликта. Объектом конфликта, по сути дела, может выступать любой элемент материального мира и социальной реальности, способный служить предметом личных, групповых, общественных, государственных притязаний. Чтобы стать объектом конфликта, этот элемент должен находиться на пересечении интересов различных социальных субъектов, которые стремятся к единоличному контролю над ним. Примеров таких ситуаций можно найти множество: от ссоры малышей из-за красивой игрушки до напряженности в отношениях двух государств из-за неурегулированности вопроса о принадлежности той или иной территории.

Объект конфликта в конкретной системе отношений — это всегда некий дефицитный ресурс. Одна должность директора, на которую претендуют два заместителя. Один Черноморский флот и военный порт и две державы, претендующие на них… Действительно, компенсация дефицита ресурсов во многих случаях может решить спорную проблему. Однако дефицит ресурсов не всегда является объектом конфликта. Им может быть конфликт ценностей либо спор по поводу принадлежности к той или иной группе. Иногда конфликт может и не иметь видимого объекта (ложный конфликт).

Задания по обществознанию на тему «Социальный конфликт»

Запишите слово, пропущенное в таблице.

Вид социального отношенияСодержание
Социальное взаимодействиеДостаточно регулярные взаимообусловленные социальные действия субъектов, направленные друг на друга
Социальный

Поведение индивидов, групп при столкновении их несовместимых взглядов
Ответ

Конфликт


Выберите верные суждения о социальных конфликтах и запишите

цифры, под которыми они указаны.

Разбери раз и навсегда 3 наиболее сложные темы экзамена: предметы ведения, налоги и полномочия органов власти. Скачивай нашу методику для быстрого запоминания!

  1. Социальный конфликт – это столкновение социальных групп за обладание дефицитными ресурсами.
  2. Предметом конфликта являются его участники.
  3. К условиям успешного разрешения социальных конфликтов относят выявление существующих противоречий в интересах и целях сторон.
  4. Все конфликты оказывают дезинтегративное, разрушительное влияние на общественную жизнь.
  5. Регулирование конфликта предполагает действия сторон, направленные на его разрешение.
Ответ

Верные варианты: 1, 3, 5.
Пояснение:
2 — неверно, говорится о субъектах;
4 — неверно, конфликты имеют и положительные проявления.


Выберите верные суждения о социальном конфликте и запишите 

цифры, под которыми они указаны.
  1. Социальный конфликт — это всегда конфликт индивидуальных интересов.
  2. В процессе социального конфликта стороны осознают свои интересы и стараются их защитить.
  3. Все конфликты оказывают дезинтегративное, разрушительное влияние на общественную жизнь.
  4. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в их основе всегда лежит отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
  5. Последствия социального конфликта нельзя оценить однозначно.
Ответ

Верные варианты: 2, 4, 5.
Пояснение:
1 — неверно, существуют межгрупповые конфликты.


Верны ли следующие суждения о социальном конфликте?

  1. Причина социального конфликта связана с интересами противоборствующих сторон.
  2. Одним из путей разрешения социального конфликта является проведение переговоров.
Ответ

Верны оба

Без мира не может быть устойчивого развития: порочный круг, который мы в состоянии разорвать

Цели устойчивого развития (ЦУР) непосредственно связаны с миром и стабильностью. В отсутствие мира невозможно будет достичь всех остальных целей: от сосредоточения первоочередного внимания на потребностях молодежи и женщин до решения проблем, связанных с изменением климата, а также с обеспечением водной, энергетической и продовольственной безопасности. Нам в Международном фонде сельскохозяйственного развития (МФСР) давно известно о тех препятствиях на пути развития, которые возникают в результате конфликтов и нестабильности. Нигде больше данная проблема не ощущается с такой остротой, как в контексте реализуемых нами программ в сельских районах Ближнего Востока и Северной Африки (БВСА), где в течение четырех последних десятилетий при нашей поддержке в сферы сельскохозяйственного развития и развития сельских районов поступили инвестиции в размере 5,5 млрд. долл. США.

Хотя между различными странами, а также между различными регионами в одних и тех же странах наблюдаются существенные различия в том, что касается причин возникающих там конфликтов, они неизменно приводят к негативным последствиям для продовольственной безопасности. С другой стороны, отсутствие продовольственной безопасности способно само по себе приводить к возникновению конфликтов. Так, например, во время «арабского пробуждения» в 2011 году высокие цены на продукты питания упоминались в числе причин, способствовавших возникновению беспорядков.

В 2015 году число беженцев и внутренне перемещенных лиц (ВПЛ) в мире превысило 60 млн. человек, из которых 5 млн. человек оказались на положении вынужденных переселенцев лишь в первой половине этого года. Большинство новых вынужденных переселенцев и половина всех ВПЛ в мире живут в регионе БВСА. Миллионы таких людей лишились средств к существованию и были вынуждены оставить свою работу, фермы и скот в поисках защиты и безопасности. Активные конфликты, пробуксовка переходных процессов и проблемы долгосрочного развития оказывают серьезное негативное влияние на жизнь людей и их достаток в регионе БВСА, порождая кризис беженцев, а также рост миграции и числа перемещенных лиц, что, в свою очередь, угрожает стабильности региона и приводит к возникновению опасности того, что достигнутый на протяжений десятилетий прогресс в сфере развития будет обращен вспять. Согласно данным, недавно опубликованным Управлением Верховного комиссара Организации Объединенных Наций по делам беженцев (УВКБ), лишь в результате конфликта в Сирии более 11 млн. человек вынуждены были покинуть свои жилища, причем более 4 млн. из них направились в поисках убежища в Египет, Иорданию, Ирак, Ливан и Турцию. Неожиданный рост численности населения, который в Ливане составил 23,5 процента, а в Иордании – почти 10 процентов, приводит к чрезмерному напряжению возможностей этих стран, которые и без того являются ограниченными, а также угрожает их продовольственной безопасности.

Взаимосвязь между миром, с одной стороны, и продовольственной безопасностью, с другой является одним из факторов, обусловливающих на современном этапе абсолютную необходимость инвестирования средств в обеспечение благосостояния жителей сельских районов в глобальном масштабе. Учреждения, занимающиеся вопросами развития, могли бы сыграть важную роль в устранении разрыва между деятельностью в гуманитарной сфере и мерами в целях устойчивого развития, что, в свою очередь, имеет ключевое значение для урегулирования затяжных кризисов. Сельский аспект нельзя игнорировать, обсуждая такие вопросы, как уменьшение нищеты, укрепление продовольственной безопасности, а также повышение устойчивости к негативному воздействию каких бы то ни было стрессовых явлений, включая изменение климата. В частности, в Аддис-Абебской программе действий было вновь подчеркнуто, что развитие сельских районов способно привести к «существенной отдаче с точки зрения прогресса в достижении всех ЦУР»1.

Вместе с тем нам нужно задать себе вопрос о том, каким образом мы можем стремиться к достижению ЦУР в тех странах, где главной проблемой является мир. Для того, чтобы ЦУР стали достижимыми, усилия в целях развития должны быть направлены на решение всего комплекса проблем, с которыми сталкиваются сельские жители, а также учитывать взаимосвязь между сельскими и городскими районами, которая определяет зависимость будущего городов от процветания сельских общин. На сельские районы, где большинство жителей добывает средства к существованию, занимаясь сельским хозяйством, приходится примерно три четверти общемировой численности людей, живущих в условиях наиболее вопиющей бедности и недоедания. Искоренение голода и нищеты непосредственно связано с повышением внимания к вопросам развития сельских районов.

ДВИЖУЩИЕ СИЛЫ ПЕРЕМЕН

МФСР признает, что достижение реальных преобразований подразумевает решение целого ряда проблем и что инициатива перемен должна исходить от самих общин. Первоочередные сферы приложения усилий включают в себя финансовые услуги в сельских районах, рациональное использование природных ресурсов, создание возможностей для занятости молодежи, обеспечение доступа к водным ресурсам, а также поддержку сельскохозяйственного производства, рынков и инфраструктуры. Разработка проектов ведется на основе принципов участия и всеохватности, а местным общинам предоставляется возможность принять участие в определении направлений своего собственного развития.

Иногда те же самые факторы, которые порождают нищету и неравенство в сельских районах, также являются источниками конфликта и нестабильности. Изменение климата и истощение природных ресурсов угрожают продовольственной безопасности и увеличивают опасность возникновения конфликтов. В данной связи пример БВСА также может быть поучительным: доля общемировых запасов пресной воды в расчете на душу населения в этом регионе является самой низкой, а доля трансграничных пресноводных водоемов в общем объеме запасов пресной воды – наиболее высокой. К 2050 году изменение климата может привести к снижению уровня водообеспеченности еще на 30-50 процентов.

По мере того, как ресурсы становятся все более дефицитными, а продовольственная безопасность населения – все более шаткой, увеличивается и риск возникновения конфликтов. Конфликты вынуждают людей покидать свои жилища, увеличивают спрос на и без того дефицитные природные ресурсы и наносят вред производству продовольствия. Когда происходит переселение людей из сельских районов в городские, это сопровождается и увеличением числа потребителей по сравнению с производителями, что, в свою очередь, приводит к дальнейшему подрыву продовольственной безопасности. Отсутствие внимания к многочисленным маргинализированным группам населения становится в данной связи еще одним фактором риска. В наибольшей мере страдают от конфликтов женщины и дети, особенно девочки. Уровень безработицы среди молодежи в регионе БВСА также является самым высоким среди всех регионов мира: в 2014 году он составил 29,5 процента, что более чем вдвое превышает среднемировой показатель в 13 процентов. Отсутствие перспектив и надежд порождает новые конфликты и проявления экстремизма.

ИНВЕСТИЦИИ В РАЗВИТИЕ СЕЛЬСКИХ РАЙОНОВ КАК ИНВЕСТИЦИИ В БЕЗОПАСНОСТЬ

Инвестиции в сферу продовольственной безопасности, а также в сельскохозяйственное развитие и развитие сельских районов могут способствовать уменьшению риска возникновения конфликтов2, особенно в тех случаях, когда инвестиции реализуются под руководством общин и поступают в их распоряжение. По ряду причин в арабских странах эта закономерность проявляется четче, чем где бы то ни было. Арабские государства сильно зависят от импорта продовольствия, что приводит к повышению уровня их уязвимости. Согласно данным, которые содержатся в докладе по вопросу о продовольственной безопасности Арабского форума по окружающей среде и развитию за 2014 год, объем импорта продовольствия арабскими странами составил в 2011 году 56 млрд. долл. США, а к 2050 году он, как ожидается, достигнет 150 млрд. долл. США3. Последствия конфликтов для продовольственной безопасности более отчетливо проявляются в нестабильных государствах, для которых характерны слабость соответствующих институтов и отсутствие социальных гарантий. Кроме того, окружающая среда представляет собой одну из сфер, в которых дефицит приводит к возникновению конкуренции за природные ресурсы.

Несмотря на то, что некоторые из имеющихся проблем характерны для всех арабских стран, для их решения не могут применяться одни и те же методы. Вместе с тем опыт, накопленный МФСР, показывает, каким образом инвестиции в такие сферы, как всеохватывающее и устойчивое преобразование сельских районов, укрепление продовольственной безопасности и урегулирование конфликтов могут способствовать решению ряда общих проблем, связанных с нестабильными и конфликтогенными ситуациями.

ГРАЖДАНСКИЕ ВОЙНЫ, БЕСПЛОДНЫЕ ЗЕМЛИ

Вооруженные конфликты приводят к разрушению инфраструктуры, включая системы водоснабжения, дороги, сельскохозяйственные земли, посевы, рыбные хозяйства и учреждения здравоохранения. Так, например, в Сирии и Йемене они привели к резкому сокращению объема предоставляемых населению услуг, а также доступа к продовольствию и приносящим доход видам деятельности.

В Йемене более 2,5 млн. семей лишились своих доходов в результате приостановки действия социальных гарантий и прекращения реализации программ общественных работ. В Сирии резко упали объемы производства продукции растениеводства, а возникшая в связи с этим потребность в импорте продуктов питания привела к росту цен на продовольствие. Земледельцы оказались не в состоянии закупать сырье и материалы, были повреждены техника и системы орошения, возник дефицит топлива. Семьи вынужденных переселенцев и крестьяне, находящиеся в уязвимом положении, сталкиваются с растущими трудностями, которые влекут за собой долгосрочные последствия для их продовольственной безопасности, здоровья и, конечно же, выживания.

На этом уровне развития конфликта первостепенное значение приобретают гуманитарная и чрезвычайная помощь. Накопленный опыт свидетельствует о том, что программы на уровне общин способны закладывать основу для укрепления продовольственной безопасности и повышения устойчивости к конфликтам. Проекты, реализуемые при поддержке МФСР, показали свою эффективность в деле содействия достижению стабильности и повышения устойчивости к конфликтам в сельских районах, а применяемый МФСР подход, основанный на участии общин, позволяет обеспечить эффективную реализацию таких проектов даже в сложной обстановке в сфере безопасности и в условиях высокой нестабильности. МФСР и его партнеры могут играть важную роль в деле ликвидации разрыва между гуманитарной деятельностью и мерами по обеспечению устойчивого развития.

В частности, население Сирии и сегодня пользуется выгодами, связанными с ранее реализованными МФСР инвестициями в микрофинансовую деятельность в рамках системы так называемых «сандуков»4. Тридцать «сандуков», созданных в рамках Проекта развития сельских районов в Идлибе (ИРДП), по-прежнему действуют; тот же самый механизм микрофинансирования с участием «сандуков» популяризируется и в рамках Комплексного проекта развития животноводства (КПРЖ). До недавнего времени реализация КПРЖ позволяла добиваться успехов в создании возможностей для занятости и укреплении продовольственной безопасности, особенно в случаях с семьями, главами которых являются сельские женщины. В 2014 году бенефициарами проекта стали 9400 человек, в том числе 4455 сельских женщин.

ПОДХОДЫ К РАЦИОНАЛЬНОМУ ИСПОЛЬЗОВАНИЮ РЕСУРСОВ

В других странах региона БВСА – таких, как Судан и Сомали, — затяжные кризисы переплетаются с экологическими проблемами и проблемами, связанными с изменением климата. В Судане колебания температуры воздуха, возможно, имели отношение к одной четверти всех инцидентов с применением насилия, которые имели место в период с 1997 по 2009 годы5. Скотоводы подвергаются в данной связи особенно высокому риску.

Согласно расчетам, к 2030 году риск возникновения конфликтов в Судане, обусловленных сочетанием негативных последствий изменения климата и конкурентной борьбы за доступ к природным ресурсам, возрастет на 20-30 процентов. Ключевое значение в данной связи имеют стратегии повышения устойчивости, взаимодействие с национальными правительствами и усиление роли местных общин, а также инвестиции в сферы водоснабжения, орошения и рационального использования пастбищных ресурсов и в системы раннего оповещения для скотоводов. Реализация таких мер возможна лишь в контексте развития на основе инициативы общин, благодаря которому вертикальный стратегический подход дополняется практиками, основанными на участии, которые способствуют развитию демократии на местном уровне.

В Судане наблюдается растущая конкуренция между крестьянами, занимающимися неорошаемым земледелием, и скотоводами за пользование водными, земельными и пастбищными ресурсами, а также за права доступа к ним. Последствия изменения климата, а именно уменьшение суммы осадков и ее более резкие колебания, повлекли за собой серьезную деградацию пастбищных земель. Недостаточно эффективные механизмы реагирования на эти негативные факторы в сочетании с социальными и политическими конфликтами повышают уязвимость положения селян, занимающихся сельскохозяйственным трудом. В данной связи мы проводим мероприятия в целях уменьшения трений между сообществами скотоводов-кочевников, оседлыми жителями сельских населенных пунктов и земледельцами по поводу доступа к природным ресурсам в пяти целевых районах страны. Для урегулирования земельных споров и определения новых механизмов и взаимоприемлемых договоренностей в отношении прав пользования и доступа используются инструменты диалога на уровне провинций с участием местных лидеров. Эти усилия дополняются значительными инвестициями в маркировку границ земельных участков, реабилитацию маршрутов, используемых для перегона скота, восстановление пастбищных угодий и планы адаптации общин, а также поддержкой малых предприятий в целях содействия диверсификации.

Одним из примеров подобного рода является финансируемая МФСР Программа рационального природопользования в Западном Судане (ПРПЗС), в рамках которой оказывается содействие в формировании системы рационального управления природными ресурсами на территории Северного и Южного Кордофана. Руководящую роль в деле мобилизации общин играет гражданское общество, которое взяло на себя инициативу в плане согласования маршрутов перегона скота. Были проведены работы по восстановлению и обустройству водопоев на этих маршрутах, а также мероприятия по засеву пастбищ и посадке деревьев. В тех местах, где имелись возможности для разрешения конфликтов, связанных с природными ресурсами, были созданы местные суды.

Таким образом, очевидно, что даже в условиях нестабильности, а также слабости или отсутствия необходимых учреждений может быть разработан комплекс мер, способствующих выполнению взаимодополняющих задач в области экономического развития, продовольственной безопасности и социальной устойчивости. При этом важно задействовать потенциал, присущий самим общинам, а именно их человеческий потенциал. В Сомали – стране, где уровень продовольственной безопасности является одним из самых низких в мире, — несколько десятилетий нестабильности и гражданской войны привели к упадку сельскохозяйственного сектора и нарушению кочевого уклада жизни скотоводов. Дальнейшему повышению уязвимости способствовали нарастание дефицита ресурсов, а также постоянные засухи и наводнения. Тем не менее даже в таких неблагоприятных условиях сельские районы могут развиваться, а продовольственная безопасность и стабильность – укрепляться благодаря такому развитию. В рамках проводимых МФСР мероприятий особое внимание уделялось обеспечению доступа к водным ресурсам для целей орошения и животноводства, а также ранее отсутствовавшему сельскому микрофинансированию. Однако с учетом сложившейся ситуации первоочередное значение приходилось придавать и укреплению возможностей учреждений. Локальные общины, в особенности старейшины и лидеры, способствовали формированию эффективных связей между населением и местными органами власти. В свою очередь, это способствовало заполнению вакуума, возникшего из-за коллапса государственной власти, что позволило обеспечить менее конфликтные условия для реализации проектов, а также добиться более целенаправленного удовлетворения нужд населения.

НОВЫЕ ОБЩИНЫ И СОЦИАЛЬНАЯ ИНТЕГРАЦИЯ

В центре усилий МФСР находятся такие направления деятельности, как расширение возможностей малоимущих слоев населения, расширение их возможностей при помощи общинных организаций, а также поощрение участия, социальной интеграции и гендерного равенства. Ярким примером этого стали проекты, благодаря которым удалось буквально создать с нуля новые сельскохозяйственные общины на малоплодородных и неиспользуемых землях.

В силу действия многочисленных факторов, включая нехватку экономических возможностей и недостаточную социальную интеграцию, особенно среди молодежи и женщин, Египет и Тунис после революций 2011 года вступили в период политической нестабильности. Поскольку наши инвестиции полностью поступают в распоряжение местных общин, МФСР продолжал свою деятельность в Египте и Тунисе в период беспорядков.

Правительство Египта предприняло шаги по рекламации засушливых земель для сельскохозяйственных целей, что позволяет решить сразу две задачи: обеспечить возможности для получения средств к существованию переселенцам, включая безработных выпускников учебных заведений из городов, а также увеличить фонд сельскохозяйственных земель страны. В настоящее время МФСР является единственной организацией-партнером по развитию, поддерживающей реализацию проектов на новых мелиорированных землях, которые, несмотря на сложные условия, позволили достичь следующих результатов: обеспечить четырехкратное увеличение среднегодового дохода домохозяйств; добиться роста закупочных цен на сельскохозяйственную продукцию, достигающего 33 процентов; и создать сбытовые ассоциации и центры сбора и хранения сельскохозяйственной продукции. Кроме того, благодаря этой инициативе удалось оказать общинным организациям помощь в налаживании стабильного управления инфраструктурой здравоохранения и образования, что позволило продолжить оказание услуг после завершения проекта. Есть и проблемы, которые еще предстоит решить, включая гендерное неравенство и безработицу среди молодежи. Ключевую роль в освоении новых земель играют, в частности, женщины-выпускницы учебных заведений, а также женщины, занятые в небольших крестьянских хозяйствах. Вместе с тем они сталкиваются с нехваткой возможностей для занятий производительным трудом вне пределов своих хозяйств, в связи с чем МФСР стремится способствовать разработке политики, благоприятствующей расширению возможностей женщин и молодежи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Накопленный МФСР опыт свидетельствует о том, что ответственные и целенаправленные инвестиции в сельское хозяйство и развитие сельских районов могут вносить важный вклад в дело уменьшения масштабов конфликтов, а также достижения мира и стабильности в регионе БВСА. На фоне роста численности населения и спроса на продукты питания все более увеличивается и потребность в инвестициях в сельское хозяйство и развитие сельских районов. Эффективность инвестиций в сельское хозяйство с точки зрения уменьшения нищеты в два-четыре раза превышает эффективность инвестиций в любой другой сектор6; они также могут способствовать расширению возможностей для занятости и сдерживанию трудовой миграции. Таким образом, благодаря им удается принять меры по всему спектру направлений деятельности, связанной с продовольственной безопасностью, включая продовольственное снабжение, доступ к продуктам питания, эффективное использование продовольственных ресурсов и здоровое питание, что, в свою очередь, позволяет получить максимальную отдачу от сельского хозяйства и развития сельских районов с точки зрения миростроительства.

В конечном счете инвестиции в сферу продовольственной безопасности играют также роль одного из средств борьбы с конфликтами. Вместе с тем продовольственная безопасность и социальная стабильность зависят также и от укрепления потенциала учреждений и улучшения политического климата для обеспечения устойчивости сельского хозяйства. Такие благоприятные условия будут способствовать ответственным инвестициям и развитию предпринимательства в сельских районах, содействовать инновациям и стимулировать рост производительности труда, создание новых рабочих мест и экономический рост в сельских районах, которые являются ключевыми факторами реализации Повестки дня на период до 2030 года.

Автор благодарит Брюса Ф. Мерфи, Абделя Хамида Абдули, Нерину Музурович, Дину Салех, Рами Салмана, Мохамеда Абделя Гадира и Леона Уильямса.

 

Примечания       

Аддис-Абебская программа действий, принятая на третьей Международной конференции по финансированию развития, Аддис-Абеба, Эфиопия, 13-15 июля 2015 года (Нью-Йорк, Организация Объединенных Наций, 2015 год), стр. 7. Доступно по ссылке https://documents-dds-ny.un.org/doc/UNDOC/GEN/N15/219/93/PDF/N1521993.pdf?OpenElement.

2 См. выводы, сделанные по итогам финансировавшейся МФСР целевой программы по повышению устойчивости к конфликтам в регионе Ближнего Востока и Северной Африки: Clemens Breisinger and others, «Building resilience to conflict through food-security policies and programs: an overview», 2020 Conference Brief 3, 15-17 May, Addis Ababa, Ethiopia (Washington, D.C., International Food Policy Research Institute (IFPRI), 2014). Доступно по ссылке http://www.ifpri.org/publication/buildlng-resilience-conflict-through-fo… overview.

3 Abdul-Karim Sadik, Mahmoud El-Solh and Najib Saab, eds., “Food security: challenges and prospects”, Arab Environment-7: Food Security, Annual Report of the Arab Forum for Environment and Development 2014 (Beirut, Lebanon, the Arab Forum for Environment and Development (AFED), 2014), p. 21. Доступно по ссылке http://www.afedonline.org/Report2014/E/Binder-eng.pdf.

4 «Sanduq» («сандук») (мн. ч. – «sanadiq» («санадик»)) переводится как «копилка». В контексте программ МФСР в Сирии термин «сандук» означает автономное микрофинансовое учреждение, находящееся в собственности и под управлением его членов, что в условиях наличия централизованной банковской системы является новаторской концепцией.

5 Jean-François Maystadt, Margherita Calderone and Liangzhi You, “Local warming and violent conflict in North and South Sudan,” Journal of Economic Geography, (September 2014), p. 19.

6 World Bank, World Development Report 2008: Agriculture and Development (Washington, D.C., 2007). p. 6. Доступно по ссылке     http://siteresources.worldbank.org/INTWDR2008/Resources/WDR_00_book.pdf.

Соотношение предмета и объекта юридического конфликта Текст научной статьи по специальности «Политологические науки»

Соотношение предмета и объекта юридического конфликта

Нуштаева Е. С.

Нуштаева Екатерина Сергеевна / Nushtaeva Ekaterina Sergeevna — студент, кафедра правовых дисциплин, юридический факультет,

Мордовский государственный университет имени Н. П. Огарева, г. Саранск

Аннотация: статья посвящена природе конфликта, а именно соотношению предмета и объекта как субъективной стороны юридического конфликта. Раскрываются понятия предмет и объект, а также их распознание в конкретном конфликте.

Ключевые слова: конфликт, предмет, объект, соотношение.

В науке конфликтологии не выработано единых понятий в исследуемой сфере. Существуют множество разных научных точек зрения по поводу вопросов, связанных с предметом и объектом юридического конфликта. По мнению Худойкиной Т. В., вопросы, связанные с этими понятиями, являются самыми сложными в теории конфликтов [3, с. 84].

Так, Дмитриев А. В. и Кудрявцев В. Н отмечают, что предметом конфликта понимается противоречие, которое служит причиной противоборства субъектов, и ради которого они вступают в это, так называемое, противоборство. Предметом, по их мнению, может являться проблема власти, обладание теми или иными ценностями, проблемы первенства или совместимости. Объектом конфликта, по мнению вышеуказанных авторов, может быть любой элемент материального и социального мира, который является предметом личных, групповых, общественных, государственных интересов. Чтобы стать объектом конфликта, этот элемент должен оказаться на месте, где пересекаются интересы разных социальных субъектов, стремящиеся к собственному контролю над ним [1, с. 39].

А вот Худойкина Т. В. дает другое определение, она определяет предмет как противоречие, которое возникает между взаимодействующими сторонами и которое они хотят разрешить с помощью противоборства. А объектом будет являться часть реальности, вовлеченная во взаимные действия между сторонами конфликта, это ценность, из-за которой возникает столкновение интересов субъектов [4, с. 67].

Юридические конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их юридическая природа будет выражаться в предмете конфликта, поэтому и урегулирование противоречий связано с устранением в первую очередь не объекта, а предмета.

Объект конфликта можно рассмотреть как явным, так и скрытым, т. е. латентным, а предмет, т. е. противоречия между оппонентами, всегда проявляются отчетливо [5, с. 68].

Случается так, что в действительности, причины конфликта и, соответственно, объект конфликта, на самом деле не существуют, они находятся только в воображении противоборствующих сторон.

Объект может изменяться в результате своего саморазвития, а границы его способны утончаться из-за более интенсивного изучения наукой конфликтологией сути исследуемых явлений [2, с. 84].

Достаточно подробно и аргументировано, на наш взгляд, соотношение объекта и предмета в юридическом конфликте было рассмотрено Худойкиной Т. В. Определить объект (предмет) в каждом конкретном конфликте далеко не просто. Субъекты и участники конфликта, преследуя свои реальные или мнимые цели, могут скрывать, маскировать, подменять искомые мотивы, побудившие их к противоборству. Например, в политической борьбе объектом конфликта является реальная власть в обществе. Но каждый из субъектов политического противоборства старается доказать, что основной мотив его конкретной конфликтной активности — стремление добиться максимально возможных благ для своих избирателей [3, с. 220].

Манипуляция объектом способна принести значительные выгоды одной из сторон конфликта и существенно осложнить положение другой. Например, человек, совершивший убийство, может быть оправдан судом, если зашита докажет, что ее подзащитный вынужден был применить оружие в целях самообороны. Трудности в нахождении действительного объекта конфликта чаще всего возникают в сложных конфликтах, когда одни противоречия накладываются на другие, или одни причины конфликта подменяются другими. Иногда и сам субъект конфликта не в полной мере осознает реальные мотивы противоборства [1, с. 23].

В своих работах Худойкина Т. В. выделяет конфликты, не имеющие объекта, т. е. одновременно с объектными конфликтами существуют безобъектные конфликты, которые не основываются на взаимных стремлениях противоположных сторон к контролю над чем-то. Но если рассматривать объектный конфликт, то для того, чтобы какая-либо вещь, свойство или отношение превратились в объекты конфликта, они должны вовлечься в процесс взаимодействия интересов и потребностей, которыми обладают индивиды, социальные группы или даже общности. Все они становятся объектами только тогда, когда к ним будет проявляться интерес и желание контроля, использования или присвоения [4, с. 27].

Проведя анализ научной литературы, можно прийти к выводу, что в современных российских условиях конфликтность общества, несомненно, возросла. Очевидно, увеличилось число юридических конфликтов, что невозможно оценить однозначно. С одной стороны, увеличение поля правовых конфликтов означает, что субъекты взаимодействия все больше выбирают юридический способ разрешения противоречий, а,

следовательно, переводят столкновение в рациональное, цивилизованное русло. С другой стороны, юридизация социального конфликта во многих случаях означает правовые последствия противоборства, которые наступают как вынужденная мера, примененная третьей стороной в лице правоохранительных и правоприменительных органов.

Литература

1. Худойкина Т. В., Левин В. Ф., Брыжинский А. А. Теоретико-правовой анализ, история, современное состояние и перспективы развития альтернативного разрешения правовых споров и конфликтов в России. — Саранск, 2005. 192 с.

2. Дмитриев А. В., Кудрявцев В. Н. Введение в общую теорию конфликтов. — М., 1993. 212 с.

3. Худойкина Т. В. Юридическая конфликтология: от исходных позиций теории до практики разрешения и предупреждения юридического конфликта. — Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2001. 392 с.

4. Баранов В. М., Худойкина Т. В. Теория юридического конфликта: философские и социолого-правовые аспекты. // Юристъ. — Правоведъ. 2000. № 1. С. 18-28.

5. Худойкина Т. В., Васягина М. М. Юридическая конфликтология в системе подготовки будущих юристов. // Интеграция образования. 2006. № 1. С. 67-70 .

Статья 4. Этические конфликты и их разрешение / КонсультантПлюс

4.1. При оценке степени соблюдения основных принципов профессиональному бухгалтеру, возможно, потребуется разрешить конфликт, причиной которого является применение основных принципов поведения.

4.2. Приступая к формальному или неформальному процессу разрешения конфликта профессиональный бухгалтер в качестве части такого процесса должен самостоятельно или совместно с другими лицами рассмотреть:

а) уместные факты;

б) имеющиеся этические проблемы;

в) основные принципы, имеющие отношение к вопросу;

г) установленные внутренние процедуры;

д) альтернативные действия.

4.3. Рассмотрев указанное, профессиональный бухгалтер должен определить образ действий, совместимый с основными принципами поведения. Профессиональный бухгалтер также должен взвесить последствия возможных действий. Если проблема остается неразрешенной, то профессиональный бухгалтер должен проконсультироваться с соответствующими лицами в профессиональной организации или в организации, в которой он работает по найму, с целью получения помощи для разрешения конфликта.

Профессиональному бухгалтеру следует документировать суть проблемы, детали любых обсуждений ее и решений, принятых по этой проблеме.

4.4. Если значительный конфликт не поддается разрешению, профессиональный бухгалтер может обратиться за профессиональным советом в соответствующую саморегулируемую организацию профессиональных бухгалтеров или к юридическим консультантам и таким образом получить рекомендации по разрешению этической проблемы, не нарушая при этом конфиденциальности. Например, профессиональный бухгалтер может столкнуться со случаем мошенничества, сообщая о котором он может нарушить обязательство о соблюдении конфиденциальности. В таком случае профессиональный бухгалтер должен рассмотреть возможность получения юридической консультации, чтобы определить, обязан ли он сообщать о данном факте компетентным органам.

4.5. Если все возможности исчерпаны, а этический конфликт остается неразрешенным, профессиональный бухгалтер должен (когда это возможно) отказаться быть ассоциированным с предметом, ставшим причиной этого конфликта. Профессиональный бухгалтер может решить, что в данных обстоятельствах следует отказаться от конкретных обязательств или полностью сложить с себя обязанности в рамках задания (договора) профессиональной организации или нанявшей его организации.

Открыть полный текст документа

Разрешение конфликтов


2

Стратегическая ориентация фирмы определяет способ разрешения споров на рабочем месте

30 октября 2019 г. — При разрешении конфликтов на рабочем месте фирмы отдают предпочтение альтернативным методам разрешения споров, которые соответствуют их основным стратегическим предпочтениям, сообщает новый …


Конфликт между разведенными родителями может привести к проблемам с психическим здоровьем у детей, результаты исследования

Янв.12, 2021 — Исследование показало, что когда дети подвергаются конфликту между своими разведенными или разлученными родителями, они испытывают страх быть брошенными. Это беспокойство о том, что вас бросят в ответ на …


Обострение вооруженных конфликтов COVID-19 в нескольких пострадавших от войны странах

17 декабря 2020 г. — Новое исследование показывает, что во время первой волны коронавируса (COVID-19) активность вооруженных конфликтов увеличилась в пяти странах …


Ученые предлагают план изучения связи между климатом и вооруженным конфликтом

7 июля 2020 г. — Изменение климата — от повышения температуры и более сильных дождей до засухи — увеличивает риски для экономики, безопасности человека и конфликтов во всем мире.Ученые прилагают усилия к тому, чтобы …


Насколько изменение климата влияет на риск вооруженного конфликта

12 июня 2019 г. — Согласно новому исследованию, усиление климатических изменений в будущем увеличит риск насильственных вооруженных конфликтов внутри стран. Обобщая мнения экспертов, исследование оценивает климат …


Обучение умению преодолевать социальные конфликты

9 февраля 2021 г. — Люди могут более разумно подходить к социальным конфликтам, если они заранее обучили себя, применяя технику удаленного разговора с самим собой, обращаясь к себе с местоимениями от третьего лица…


Климатические бедствия увеличивают риск вооруженных конфликтов: новые данные

2 апреля 2020 г. — Риск ожесточенных столкновений возрастает после того, как экстремальные погодные условия, такие как засухи или наводнения, поразят людей в уязвимых странах, считает международная группа ученых. Уязвимые страны …


Причинно-следственная связь между климатом, конфликтами и миграцией

23 января 2019 г. — Исследование, проведенное под руководством IIASA, впервые установило причинно-следственную связь между климатом, конфликтами и миграцией, что широко предлагалось в средствах массовой информации, но для этого есть научные доказательства…


Доверяем ли мы агентам искусственного интеллекта для урегулирования конфликта? Не полностью

16 октября 2019 г. — Мы можем слушать факты от Siri или Alexa или указания от Google Maps или Waze, но позволим ли мы виртуальному агенту, управляемому искусственным интеллектом, помочь в урегулировании конфликта между членами команды? Новый …


Охрана природы и туризм могут сосуществовать, несмотря на конфликты

21 сентября 2020 г. — Концепция устойчивого природного туризма играет ключевую роль в урегулировании конфликтов между туризмом и охраной природы, новое исследование…


Управление конфликтами — Введение в групповое общение, версия 2.0

Я также увещеваю вас принять участие в великой битве, которая есть битва жизни и более велика, чем любой другой земной конфликт.

Платон

Введение

В этой главе мы исследуем природу, последствия для лидерства и распространенность устойчивой человеческой реальности: конфликта в группах. Мы также рассмотрим различные стили, с помощью которых люди могут участвовать в конфликте, и проанализируем некоторые стратегии эффективного управления конфликтом.Вы узнаете, как справляться с конфликтами на рабочем месте и как создать и реализовать план кризисной коммуникации.

10.1 Что такое конфликт?

Цели обучения

  1. Определить конфликт.
  2. Определите пять субъектов конфликта в группах.
  3. Признайте четыре основных опасности группового конфликта.

Мои спортсмены всегда готовы принять мой совет, если он не противоречит их взглядам.

Лу Хольц (тренер колледжа и профессионального футбола)

Большинство людей, вероятно, считают конфликт чем-то, чего следует избегать, или, по крайней мере, не тем, чего мы ищем.Тем не менее, мы все согласны с тем, что это знакомая, извечная и мощная часть человеческого взаимодействия. По этим причинам нам необходимо знать, что это такое, как его идентифицировать, с чем он может иметь дело и какой ущерб может нанести, если не поступить с ним разумно.

Определения конфликта

Хокер и Уилмот (2001) определили конфликт как выраженную борьбу между взаимозависимыми сторонами за цели, которые они считают несовместимыми, или ресурсы, которые они считают недостаточными.Давайте рассмотрим ингредиенты в их определении.

Прежде всего, конфликт должен быть выражен. Если два члена группы не любят друг друга или не согласны с точками зрения друг друга, но никогда не проявляют этих чувств, конфликта нет.

Во-вторых, конфликт имеет место между сторонами, которые взаимозависимы, то есть нуждаются друг в друге для достижения чего-либо. Если они могут получить то, что хотят друг без друга, они могут отличаться в том, как они это делают, но они не вступят в конфликт.

Наконец, конфликт включает в себя столкновения из-за того, чего люди хотят, или из-за средств, которыми они могут этого добиться. Сторона A хочет X, тогда как сторона B хочет Y. Если они либо не могут иметь того, что хотят, либо не могут получить то, что хотят, в той степени, в которой они хотели бы, возникнет конфликт.

Когда дело дошло до Лу Хольца и игроков его футбольных команд, очевидно, что взгляды Хольца на то, кто должен выходить на поле и какие игры следует проводить, не всегда совпадали с взглядами его игроков.В футбольном матче можно, например, попытаться передать пас или выполнить пробежку, но не то и другое одновременно. В такой ситуации конфликт неизбежен и, вероятно, будет постоянным.

Рассмотрим также случай небольшой группы, которой было поручено завершить проект на уроке биологии. Один из учеников группы, Робин, может быть политологом, у которого дома родился ребенок. Робин может проходить этот курс в качестве факультатива и хочет уделять проекту как можно меньше времени, чтобы иметь возможность проводить время с семьей.Другой член группы, Терри, может быть на курсе подготовки к медикам и испытывать сильное любопытство по поводу темы презентации. Если Терри полон решимости создать продукт, который получит высокую оценку и поможет получить рекомендацию профессора для летней исследовательской стажировки, тогда Робин и Терри столкнутся с конфликтом по поводу того, как, когда и насколько усердно работать над своим проектом.

По мере того, как любой конфликт обретает форму, каждый человек привносит в него комбинацию своих восприятий, эмоций и поведения.Эта комбинация будет развиваться и меняться со временем, в зависимости от того, как люди взаимодействуют друг с другом и с силами в их среде.

Мы не можем перестать воспринимать вещи в нашем окружении. То, как мы воспринимаем других — положительно или отрицательно — влияет как на то, как мы относимся к ним, так и на то, как мы поступаем с ними, и наоборот . Восприятие, которое мы испытываем о себе и других, влияет на наши эмоциональные состояния, которые, в свою очередь, создают новое восприятие у окружающих.

В начале курса биологии, который мы только что упомянули, Робин может воспринимать Терри как умного человека, способного взять на себя большую часть веса в своем школьном проекте. Робин может похвалить и похвалить Терри на этом этапе, а Терри может светиться от удовольствия от того, что его ценят. Тогда их взаимное восприятие будет положительным, а их эмоциональное состояние — благоприятным.

Однако, когда наступит первый крайний срок в проекте и часть работы группы, порученная Робину, окажется посредственной, все, вероятно, изменится.Терри склонен воспринимать Робина как отстающего и как угрозу собственным амбициям Терри в классе и за его пределами. Тем временем Робин может злиться и сопротивляться давлению Терри, чтобы он вложил больше энергии в оставшуюся часть порученной им работы.

Субъекты конфликта

Помимо описанного нами урока биологии, групповые конфликты могут касаться многих тем, потребностей и элементов. Мэрилин Келли определила следующие пять субъектов конфликта:

Во-первых, существует конфликтов по существу .Эти конфликты, которые касаются вопросов о том, какой выбор сделать в данной ситуации, основываются на различных взглядах на факты. Если Терри думает, что задание по биологии требует аннотированной библиографии, а Робин считает, что простого списка чтения будет достаточно, они находятся в противоречии по существу. Другой термин для обозначения такого рода конфликтов — «внутренний конфликт».

Конфликты значений — это конфликты, при которых разные стороны либо придерживаются совершенно разных значений, либо ранжируют одни и те же значения в существенно разном порядке.Известный социолог Милтон Рокич, например, обнаружил, что свобода и равенство составляют ценности в четырех основных политических системах последних 100 лет — коммунизме, фашизме, социализме и капитализме. Однако то, что отличает системы, — это степень, в которой сторонники каждой системы ранжируют эти две ключевые ценности. Согласно анализу Рокича, социализм высоко ценит обе ценности; фашизм не уважает их; коммунизм ценит равенство выше свободы, а капитализм ценит свободу выше равенства.Как мы все знаем, конфликт между сторонниками этих четырех политических систем занимал людей и правительства на протяжении большей части двадцатого века.

Конфликты процессов возникают, когда люди расходятся во мнениях о том, как достичь целей или следовать ценностям, которые они разделяют. Насколько строго они должны придерживаться правил и сроков, например, и когда им следует распустить волосы и просто провести мозговой штурм для новых идей? А как насчет того, когда переплетаются несколько тем и проблем; как и когда группе следует обращаться с каждым из них? Другой термин для обозначения этих споров — «конфликты задач».”

Конфликты ошибочно воспринимаемых различий возникают, когда люди ошибочно интерпретируют действия или эмоции друг друга. Вы, вероятно, можете вспомнить несколько случаев в своей жизни, когда вы сначала думали, что не согласны с другими людьми, но позже обнаруживали, что просто неправильно поняли то, что они сказали, и что вы на самом деле разделяли с ними точку зрения. Или, возможно, вы приписали им мотив, отличный от того, что на самом деле лежало в основе их действий. Однако существует заблуждение, что конфликт возникает из-за недопонимания.Однако это не так. Роберт Дулиттл отметил, что «одни из самых серьезных конфликтов происходят между отдельными людьми и группами, которые очень хорошо понимают друг друга, но категорически не согласны».

Первые четыре вида конфликтов могут со временем взаимодействовать друг с другом, усиливая или ослабляя влияние друг друга. Они также могут приливы и отливы в зависимости от тем и условий, с которыми сталкивается группа. Однако даже если с ними хорошо справиться, в группе могут возникать дальнейшие эмоциональные и личные конфликты. Конфликты в отношениях , также известные как конфликты личностей, часто связаны с эгоизмом людей и чувством собственного достоинства. Конфликты в отношениях, как правило, особенно трудно разрешить, поскольку их часто не принимают такими, какие они есть. Часто они возникают в борьбе за превосходство или статус.

Опасности конфликта

Как мы увидим позже в этой главе, конфликт является нормальным компонентом группового взаимодействия и может быть действительно полезным, если его точно идентифицировать и правильно контролировать.Однако это также может быть опасно по нескольким причинам. Галанес и Адамс выделили три таких пути.

Первая опасность состоит в том, что отдельные члены группы могут чувствовать себя плохо. Даже если у всех хорошие намерения и они намерены быть конструктивно критичными, люди, которые получают негативные комментарии об их идеях или поведении, могут воспринимать эти комментарии лично. Если люди чувствуют себя униженными или плохо обращаются, их уровень доверия к другим членам, вероятно, снизится.

Вторая опасность возникла из первой.Дело в том, что сплоченность группы может быть уменьшена, если ее членам придется лелеять обидные чувства, возникшие в результате конфликта. По крайней мере, тот, кто задается вопросом, пользуется ли он или она уважением кого-то еще в группе, может потратить время на обдумывание этого вопроса, который в противном случае мог бы использоваться для участия в работе группы.

Третья опасность заключается в том, что конфликт может фактически разделить группу. Хотя инерция может поддерживать группу в течение длительных периодов времени, если не возникает угроз или сбоев, интенсивный конфликт может побудить ее членов решить вложить свою энергию в другое место.В частности, конфликты в отношениях могут привести к разного рода бесполезному поведению: распространению слухов; силовые игры; отказ от обещаний; игра в фаворитов; игнорирование проблем или обращений за помощью; оскорбление других; недосказанность; предательство; или отклонить предложения, не рассматривая их серьезно. Вы, вероятно, знаете, по крайней мере, о нескольких группах и организациях, чье происхождение было обнадеживающим, но которые в конечном итоге распались из-за внутреннего конфликта.

Четвертая опасность заключается в том, что конфликт может перерасти в физическое насилие.Некоторые люди в разгар конфликта могут забыть это высказывание, которое приписывают Оливеру Венделлу Холмсу-младшему: «Право махать кулаком заканчивается там, где начинается нос другого человека».

В 1997 году Национальный институт безопасности и гигиены труда сообщил, что ежегодно в США происходит более миллиона нападений на рабочем месте. Более свежие статистические данные Управления по охране труда показывают, что ежегодно насилию может подвергаться вдвое больше рабочих; что в 2010 году было совершено 506 убийств на рабочем месте; и что убийства — основная причина смерти женщин на рабочих местах в США.

Ключевые вынос

  • Конфликт, который представляет собой борьбу за цели или ресурсы, может принимать разные формы и приводить к разным видам вреда, если с ним не умело бороться.

Упражнения

  1. Найдите новости о конфликте, который перерос в насилие. Какие факторы в ситуации, по вашему мнению, способствовали такому исходу?
  2. Расскажите сокурснику о конфликте ценностей, который вы пережили в группе. Опишите, как вы пришли к выводу, что конфликт касался ценностей.Приняла ли группа такое же решение в то время?
  3. Определите личностное столкновение, которое, по вашему мнению, вы наблюдали в группе. Напишите 4–6 советов, которые, по вашему мнению, могли бы помочь каждой из сторон конфликта.
  4. Если конфликт вызван сочетанием несовместимых целей и недостатка ресурсов, что, по вашему мнению, произойдет, если одна из двух причин будет устранена? Приведите пример, подтверждающий вашу точку зрения.

10.2 Лидерство и конфликт

Цели обучения

  1. Опишите четыре роли, которые лидер может сыграть в конфликте.
  2. Оцените эффективность лидерского поведения на иллюстративной академической ситуации.

«Мир надеется, что мудрость может остановить конфликт между братьями. Я считаю, что война — это смертельная жатва высокомерных и неразумных умов ».

Дуайт Эйзенхауэр

Чтобы успешно вести группу через конфликт, требуются терпение, добрая воля и решимость. Роберт Болтон отметил, что лидеры с низким уровнем защиты, как правило, помогают людям в своих организациях предотвращать ненужные конфликты, потому что они могут сосредоточиться на понимании и решении проблем, а не на сохранении лица или преодолении сопротивления со стороны других в своей группе.Болтон также писал, что разумное использование власти, проявление харизмы и использование эффективных коммуникативных навыков могут положительно повлиять на способ разрешения конфликта. В этом разделе мы рассмотрим четыре основные роли, которые лидер может взять на себя в отношении подготовки к неизбежным конфликтам. Мы также приведем пример того, как один лидер взял на себя четвертую роль в конфликтной ситуации.

Лидер как мотиватор

Так же, как для создания конфликта требуется более одного человека, для его разрешения обычно требуется более одного человека.Лидер, следовательно, должен попытаться каким-то образом побудить других членов группы определить для себя преимущества участия в продуктивном, а не разрушительном конфликте. Рэнди Комисар, видный руководитель Кремниевой долины, который работал с такими компаниями, как WebTV и TiVo, и соучредитель Claris Corporation, сказал следующее о важности такой мотивационной роли по мере роста его компаний:

«Я обнаружил, что искусство заключалось не в том, чтобы привести числа в соответствие или придумать умный способ переместить что-либо по сборочной линии.Это было в том, чтобы заставить кого-нибудь сделать это и сделать это лучше, чем я когда-либо мог, в том, чтобы побудить людей превзойти их собственные ожидания; в вдохновении людей быть великими; и в том, чтобы заставить их делать все вместе, в гармонии. Это было высокое искусство ». Позже мы поговорим о конкретных стратегиях, которые лидеры и другие члены группы могут использовать для управления конфликтом с помощью мотивации и других стратегий.

Лидер как делегат

Ни один лидер, даже лидер горстки других людей в небольшой команде, не может справиться со всеми проблемами или выполнить всю работу группы.На самом деле, вы, вероятно, встречали лидеров на протяжении всей своей жизни, которые либо истощили себя, либо оттолкнули других членов группы — или и того, и другого! — потому что они пытались сделать именно это. Помимо признания полной невозможности взять на себя всю работу группы, лидер может попытаться предотвратить или урегулировать конфликт, разумно действуя в качестве делегата , передавая ответственность за различные задачи другим.

Уоррен Беннис, пионер в области лидерства, писал, что такое делегирование является жизненно важным компонентом роли лидера.По словам Бенниса, при умелом применении делегирование может ограничить конфликты теми уровнями, на которых они возникают, и освободить лидера для ведения дел более высокого уровня.

Лидер как «структуралист»

Майкл Томас, много лет преподававший в Техасском университете, был уважаемым консультантом многих предприятий и учебных заведений. Переходя от группы к группе, он решал их проблемы, прежде всего, просматривая их организационные схемы и возясь с их структурой.Как восхищенный теоретик организации и структуралист , он считал, что практически любую проблему, напряжение или конфликт в группе можно разрешить структурно. По его словам, поведение людей во многом определяется их местом работы в организации, подчиненными и руководителями. Например, если бы Майк увидел, что люди в двух отдельных секциях группы не в ладах, он предложил бы объединить секции так, чтобы обе они стали ответственными перед одним и тем же руководителем. В роли консультанта Майк определенно использовал другие методы, но его акцент на структурных изменениях является одним из рекомендаций для лидеров, которые надеются уменьшить разрушительные последствия конфликта в своих группах.

Реалистичная теория конфликтов, или Реалистичная теория групповых конфликтов (RGCT), также подчеркивает важность для лидеров настройки подгрупп внутри более крупной группы, чтобы они были необходимы для достижения общих целей. Классическое исследование, проведенное социальным психологом Музафером Шерифом с 22 двенадцатилетними мальчиками в летнем лагере в Оклахоме, иллюстрирует природу RGCT и иллюстрирует концепцию «лидер как структуралист».

Мальчики были разделены на две группы в начале исследования, после чего лидеры быстро появились в каждой группе.Затем две группы должны были соревноваться в лагерных играх и были вознаграждены в зависимости от их результатов. Вскоре возник конфликт, поскольку внутри каждой группы сложилось негативное отношение и поведение по отношению к другой.

В третьей части исследования структура лагеря была изменена таким образом, что две антагонистические группы были призваны разделить ответственность за выполнение различных задач. Результатом этого структурного изменения стало то, что отношение внутри каждой группы к другой стало благоприятным, и конфликт резко уменьшился.

Парадоксально, но лидер может также справляться с конфликтом, разделяя людей, а не объединяя их. Если команда испытывает внутренний конфликт, который, как кажется, связан, например, с сильными личностными различиями между двумя людьми, лидер может решить изменить состав команды, чтобы уменьшить их взаимодействие. (Подумайте о учителе третьего класса, который обнаруживает, что двое детей бьют друг друга во время перемены, и отправляет их в разные стороны школьного двора).

Лидер как пропагандист «конструктивного отклонения»

Гражданское неповиновение. . . это не наша проблема. Наша проблема — гражданское послушание … Будущее — это бесконечная череда подарков, и жить сейчас, как мы думаем, должны жить люди, вопреки всему плохому вокруг нас, — это уже сама по себе чудесная победа.

Ховард Зинн

Я был на конференции в Джексон Хоул, разговаривал с Питером Маклареном, Доналдо Маседо и Дэвидом Габбардом. Этот парень в костюме из елочки, чопорный и приличный, подошел и сказал: «Ну, доктор.Маседо, очень-очень интересный разговор. Мне это очень понравилось. Доктор Габбард, очень интересный разговор. Мне это очень понравилось ».

Он ходил вежливо. А затем он повернулся и посмотрел на Питера Макларена и сказал: Макларен … »- , а не « доктор »-« ваш дискурс слишком сильно расширяет мою зону комфорта ».

И прежде чем кто-либо из нас успел что-то сказать, Доналдо повернулся к нему и сказал: «Миллионы людей рождаются, живут всю свою жизнь и умирают на этой планете, никогда не осознавая роскоши зоны комфорта.”

Парень потерял дар речи. Для него это был очень вежливый способ сказать: «Знаешь, я устал слышать, как белые люди говорят мне, что они чувствуют себя немного подавленными дискурсом».

Парень ушел, а Питер Макларен повернулся ко мне и сказал: «Черт! Почему я этого не сказал? » Но это Маседо. Маседо все время в напряжении. Его никогда не поймали на косноязычном. Он точно знает, как это исправить.

Роберто Бахрут

Отклонение — это тот, кто чем-то существенно отличается от остальной группы.Исследования показывают, что взаимодействие с отклонившимися от общества может составлять до четверти времени многих групп и что такое взаимодействие может служить положительной функции, если оно успешно побуждает людей, придерживающихся мнения большинства, критически пересмотреть свои взгляды. По сути, работа с отклонившимися от них поведением может держать членов группы в напряжении и противодействовать тенденции к групповому мышлению. Поощрение отклонений — это одна из мер, которые лидер может предпринять для содействия конструктивному конфликту, который выводит группу на более высокий уровень понимания и гармонии.

Конечно, выслушивание отклонения может сбивать с толку, поскольку оно может вытолкнуть нас за пределы нашей зоны комфорта, как это сделал Питер Макларен в истории, рассказанной Роберто Бахрутом. На самом деле, отклонившимся от нормы естественно очень трудно повлиять на группу из-за сопротивления других людей. По этой причине часть ответственности лидера может иногда заключаться в том, чтобы просто следить за тем, чтобы отклонившиеся от веры не были полностью подавлены членами большинства. В других случаях именно лидер, по крайней мере, иногда берет на себя роль отклоняющейся стороны.

Поскольку девианты по самой своей природе призывают членов большинства в группе остановиться и серьезно усомниться в их отношении и поведении, что обычно сбивает с толку и вызывает дискомфорт, наиболее успешными отклонениями обычно являются те, кто осторожно пытается вести за собой других и которые демонстрируют верность своей группе и ее целям. Время также может определить, будет ли приемлемо влияние отклонения. Например, ожидание, пока в группе разовьется чувство сплоченности, будет более эффективным, чем вмешательство с неожиданным или нетрадиционным предложением на этапах формирования группы.

Пример лидерства

В начале 1980 года жестокий режим красных кхмеров в Камбодже только что потерпел поражение в конце многолетних боевых действий, и несколько сотен тысяч камбоджийских беженцев затопили наспех построенные лагеря в восточной части Таиланда. Многие американцы были обеспокоены страданиями в лагерях беженцев, и группа из 25 аспирантов в Вермонте, изучающих международное управление, почти сыграла непосредственную роль в этой ситуации, потому что директор их программы был готов высказаться как отклоняющийся.

Однажды утром студенты сидели в кругу и обсуждали деятельность агентств по оказанию социальных услуг. Один из них заметил, что директор программы Уолтер Джонсон некоторое время хранил молчание и спросил: «Уолтер, что ты думаешь?»

Уолтер глубоко вздохнул и ответил: «Я думаю, что то, о чем мы говорим, все хорошо, но я действительно хотел бы позвонить своему коллеге в ООН и посмотреть, можем ли мы помочь камбоджийцу. беженцы в этих ужасных лагерях в Таиланде.”

Воцарилась ошеломленная тишина. Кто-то спросил: «Ты серьезно?»

Уолтер ответил: «Да, я».

Вернулась тишина. Наконец, один из студентов сказал: «Уолтер, если ты веришь в то, что говоришь, давай поговори со своим другом».

Уолтер вышел из комнаты и вернулся через полчаса, чтобы сказать, что его коллега из ООН готов изучить варианты оказания гуманитарной помощи студентам в Таиланде. Таким образом, задача заключалась в том, чтобы выяснить, будут ли сами студенты рассматривать возможность оказания такой услуги.

В течение следующих двух дней вся группа была вовлечена в сложные душевные дискуссии о том, что для них будет значить поехать в Таиланд. Они быстро поняли, что, если они сделают такой выбор, им придется отказаться от школьной программы, что может поставить под угрозу их финансовую помощь. Некоторым из них, вероятно, придется бросить супруга или детей. И они могут подвергнуть себя опасности заболевания или насилия. С другой стороны, они потенциально могут действовать в соответствии с их общим идеалом — способствовать миру во всем мире личным, прямым и мощным образом.

В конце концов, группа поняла, что стоит перед вопросом «все или ничего»: либо каждый из них должен согласиться на поездку в Таиланд, либо никто из них не должен. Роль Уолтера как конструктивного уклониста в группе из Вермонта побудила ее рассмотреть вариант — вариант «поехать в Таиланд» — что, в свою очередь, спровоцировало серьезный и продуктивный конфликт, который, скорее всего, не имел бы места в противном случае.

Ключевые вынос

  • Чтобы использовать конфликт в позитивном ключе и способствовать здоровому функционированию группы, лидер должен играть роли мотиватора, делегатора, структуралиста и поборника конструктивного отклонения.

Упражнения

  1. Подумайте о ком-то, кого вы встретили в группе, кого вы сочли бы «отклоненным». На каком основании вы сделали это решение? В какой степени другие участники группы разделяют вашу оценку человека?
  2. Разделяете ли вы точку зрения о конфликте? Какие примеры из вашего собственного опыта подтверждают ваш ответ? Представьте группу, частью которой вы в настоящее время являетесь, вообразите изменение в ее структуре, которое, по вашему мнению, может уменьшить конфликт, и поделитесь информацией с двумя сокурсниками.
  3. При прочих равных, вы бы предпочли разрешить конфликт, объединив стороны или разделив их? Объясните свои причины и приведите пример, который, по вашему мнению, их поддерживает.

10.3 Конфликт — это нормально

Цели обучения

  1. Опишите роль противоречия, отрицания и рациональной единицы в мысли Фридриха Гегеля.
  2. Определите две противоположные модели для характеристики конфликта.
  3. Перечислите способы, которыми здоровый конфликт может принести пользу группе.

То, что желано, случается редко; в большинстве случаев многочисленные желаемые цели пересекаются и вступают в противоречие друг с другом, либо сами эти цели с самого начала не могут быть реализованы, либо средства их достижения недостаточны. Таким образом, конфликты бесчисленных индивидуальных волей и индивидуальных действий в области истории приводят к положению дел, полностью аналогичному тому, что преобладает в сфере бессознательной природы.

Фридрих Энгельс

Мне не нравится этот человек.Мне нужно узнать его получше

Авраам Линкольн

На карикатуре 1970-х годов показаны две женщины, стоящие за диваном, на котором сидят их мужья, и смотрят футбольный матч. Одна женщина говорит другой: «Я думала, они уладили все это в прошлом году!» Как вы думаете, было бы хорошо, если бы люди могли уладить свои разногласия раз и навсегда, если бы конфликт просто ушел, и если бы все просто соглашались друг с другом и все время ладили?

Конечно, этих радужных событий не будет.Конфликт, кажется, упорно сохраняет свое положение как часть человеческого ландшафта; вряд ли можно найти группу людей, которые не испытывали этого прямо сейчас или никогда не испытывали этого.

Есть также основания полагать, что умеренное количество конфликтов на самом деле может быть здоровой и необходимой частью групповой жизни, если с ними обращаться продуктивно и этично. Другими словами, нам может быть лучше, если мы столкнемся с конфликтом, чем если бы его не было, при условии, что мы используем его в свою пользу.

Немецкий философ 19 -го -го века Георг Вильгельм Фридрих Гегель считал, что противоречие и отрицание, составляющие как причины, так и ингредиенты конфликта, ведут каждую область реальности к более высокому рациональному единству. Он писал, что каждый уровень взаимодействия между людьми, включая те, которые имеют место в более крупных социальных структурах, сохраняет противоречия предыдущих уровней в виде фаз и подразделов.

Гораздо позднее исследование Джена и Манникса показало, что «эффективные команды с течением времени характеризуются низким, но возрастающим уровнем конфликта задач, низким уровнем конфликта во взаимоотношениях с повышением уровня к концу проекта и умеренным уровнем конфликта задач в в середине временной шкалы задачи.”

Конфликт и надежда на социальные перемены

Много лет назад один из авторов посетил многодневный семинар в Нью-Йорке о том, как содействовать международному миру и примирению. Выслушав на семинаре презентацию о распространении ядерного оружия и биологическом оружии, один из участников спросил: «История человечества полна насилия, кровопролития и жестокости. Какая у нас надежда когда-нибудь спастись? »

Ведущий ответил: «Да, на протяжении всей истории у нас было насилие, кровопролитие и жестокость.И пока существуют различия между людьми и их мнениями, будет существовать опасность того, что мы уничтожим себя, особенно теперь, когда у нас есть оружие, способное уничтожить весь наш вид. Но вопрос не в том, «Можем ли мы устранить конфликт?» На самом деле вопрос в том, «Можем ли мы принять конфликт как часть человеческого состояния и справиться с ним так, чтобы двигаться вперед вместо того, чтобы уничтожать себя?» »

Затем ведущая предложила то, что, по ее словам, было признаком надежды на то, что группы людей действительно смогут преодолеть даже глубокие разногласия, не погружаясь в хаос или вечную ненависть.По ее словам, когда-то рабство считалось нормальной частью общества, но не более того. Детский труд тоже считался приемлемым. А законы о смешанных браках существовали в Соединенных Штатах до 1967 года. Здесь докладчик говорил о том, что упорным трудом группы могут преодолеть прошлые пороки и недостатки, если они готовы преодолеть конфликт, который неизменно возникает, когда людей просят изменить свое поведение. поведение.

Две модели конфликта

Ведущий из Нью-Йорка сказал, что мы можем представить конфликт в терминах двух моделей.Первая — это модель рака , которая изображает конфликт как коварный и постоянно расширяющийся элемент, который, если его предоставить самому себе, неизбежно сокрушит и уничтожит группу. Если мы принимаем эту модель, конфликт необходимо либо предотвратить, если это возможно, либо искоренить его, если ему удастся укорениться.

В модели трения , напротив, конфликт рассматривается как естественный побочный продукт человеческих отношений. Любая машина генерирует отходящее тепло просто за счет взаимодействия ее составных частей, и это тепло редко угрожает остановить работу машины, пока люди проводят профилактическое и текущее обслуживание — добавляя масло, смазывая соединения и так далее.Аналогичным образом, согласно этой модели, группы неизбежно порождают конфликт из-за взаимодействия своих членов, и им не нужно бояться, что он разрушит их, если они будут обращаться с ним мудро. Саул Алински, видный общественный организатор 20 -го -го века, написал эти слова в поддержку модели конфликта: «Изменение означает движение. Движение означает трение. Только в вакууме без трения несуществующего абстрактного мира может происходить движение или изменение без этого абразивного трения конфликта.”

Преимущества здорового конфликта

Без конфликтов жизнь в целом легко может стать застоявшейся и утомительной. Когда в группе нет конфликта, это часто означает, что люди заставляют себя замолчать и сдерживают свое мнение. Если групповые обсуждения важны, а не просто рутинны, то следует ожидать возникновения различных мнений о наилучшем образе действий. С другой стороны, если люди подавляют свое мнение, групповое мышление может распространиться, и конечный результат может оказаться не лучшим решением.

Одной из благоприятных черт здорового конфликта является то, что вовлеченные в него люди указывают на трудности или слабые места в предлагаемых альтернативах и вместе работают над их разрешением. Как отмечалось в другом разделе, ключом к поддержанию здорового состояния конфликта является обеспечение того, чтобы обсуждение оставалось сосредоточенным на задаче, а не на личностях людей.

Если им правильно руководить и не позволять перерасти в разрушительные формы, конфликт может принести пользу группе несколькими способами. Помимо расширения круга идей, которые принимают во внимание члены группы, это может помочь людям прояснить свои собственные взгляды и взгляды других, чтобы у них было больше шансов поделиться общим пониманием проблем.Это также может помочь членам группы выявить ошибочные предположения друг о друге. Наконец, это может сделать группу более сплоченной, поскольку участники осознают, что вместе преодолевают трудности. Короче говоря, конфликт действительно нормальный.

Ключевые вынос

  • Конфликт можно рассматривать как пагубный и деструктивный элемент группового взаимодействия, но рассматривать его как нормальный побочный продукт человеческих отношений — более точная точка зрения.

Упражнения

  1. Пословица гласит: «Если вы хотите омлет, вы должны разбить несколько яиц.«Насколько вы согласны с этой народной поговоркой? Какие оговорки, если таковые имеются, у вас есть относительно того, как это было или могло бы быть использовано в отношении социальных изменений?
  2. Некоторые конфликты на протяжении всей истории пагубно распространились, как может предполагать модель рака. Вы лично испытали такое нарастание конфликта в группе? Если да, то какие факторы, по вашему мнению, повлияли на ситуацию? В какой момент обычные трения между членами группы превратились в более опасную форму конфликта?
  3. Опишите ситуацию, в которой вы обрели более важное понимание в результате конфликта в группе, частью которой вы были.

10.4 Конфликтные стили

Цели обучения

  1. Перечислите и опишите диапазон стилей, которые люди могут использовать в случае конфликта.
  2. Различайте заботу о себе и заботу о других как элементы конфликтных стилей.
  3. Оцените природу и ценность утверждения как ингредиента конфликта.

Упадут сильные и сильные. Мягкое и слабое победит.

Лао-цзы

Если вы являетесь членом группы, вы, скорее всего, хотите свести к минимуму бесполезный конфликт — конфликт, который вряд ли будет разрешен, что бы вы ни делали для его разрешения.Вы также, вероятно, предпочитаете избегать конфликтов, которые могут ослабить вашу группу, или конфликтов, природа или результат которых не имеют отношения к вашим целям. Как только вы и другие члены группы осознаете, что вовлечены в серьезный конфликт, разрешение которого может повысить вероятность того, что вы сможете достичь своих целей, вы можете участвовать в конфликте, используя несколько стилей. В этом разделе мы рассмотрим «меню» стилей, предложенных тремя группами коммуникативных властей.

«Меню» в трех стилях

Все три стиля «меню» включают ряд подходов, представленных в таблице 10.1 «Индивидуальные стили конфликта в группах». Стили, описанные Линдой Патнэм и Чармейн Уилсон, варьируются от неконфликтных до контролирующих и совместных. Согласно Патнэму и Уилсону, если вы примете неконфликтный стиль , вы воздержитесь от выражения своих мыслей и мнений во время конфликта. Это может быть связано с тем, что вы стесняетесь или боитесь групповой среды или поведения некоторых ее членов. Это также может быть связано с тем, что вы не умеете конструктивно выражать точку зрения в условиях ограниченного времени конфликтной ситуации или не имеете информации о теме конфликта.Если вы примете стиль управления , напротив, вы попытаетесь монополизировать обсуждение во время конфликта и приложите серьезные усилия, чтобы заставить других в группе либо согласиться с вами, либо, по крайней мере, принять ваши предложения о том, как группа должна действовать. . И, наконец, кооперативный стиль конфликта предполагает активное участие в конфликтах группы в духе взаимных уступок, имея в виду первостепенных целей группы .

Рахим, Антониони и Псеничка расширили трехстилевое «меню» Патнэма и Уилсона, добавив еще две опции.Они сформулировали свою концепцию в терминах потенциальных комбинаций двух измерений: заботы о себе и заботы о других. Вот варианты, полученные в результате комбинаций:

Высокая забота о себе и других ( интегрирующий стиль ): Открытость; готовность обмениваться информацией и разрешать конфликты приемлемым для всех сторон способом.

Низкая забота о себе и высокая забота о других (, любящий стиль ): тенденция минимизировать различия между сторонами в конфликте и пытаться удовлетворить потребности других людей.

Высокая забота о себе и низкая забота о других ( доминирующий стиль ): ориентация на выигрыш-проигрыш и стремление заставить других принять ваше положение.

Низкая забота о себе и низкая забота о других (, избегая стиля ): уход в сторону зоны конфликта, перекладывание ответственности на других или полный уход из конфликтной ситуации.

Промежуточная забота о себе и о других ( компромиссный стиль ): Взаимопожертвование ради достижения результата, который могут принять все члены группы.

Таблица 10.1 Индивидуальные стили конфликта в группах

Putnam & Wilson Рахим, Антониони и Псеничка Адлер и Родман
Неконфликтный Интеграция Без подтверждения
Обязательство Напрямую агрессивно
Контроллинг доминирующий Пассивно-агрессивный
Как избежать Непрямое общение
Кооператив Компромисс Напористый

Адлер и Родман подчеркнули элементы коммуникации в своем перечислении пяти стилей конфликта.Прежде всего, они обозначили непринятие как стиль конфликта, в котором член группы не может или не желает выразить себя. По мнению этих теоретиков, этот стиль конфликта широко используется в интимных отношениях, таких как браки, в которых партнеры могут часто не соглашаться друг с другом, но решают не провоцировать или продлевать конфликты, выражая свои разногласия. Люди в группах могут демонстрировать неуверенный стиль, игнорируя области конфликта, пытаясь сменить тему, когда возникает конфликт, физически удаляясь из места, где происходит конфликт, или просто уступая чужим желаниям во время конфликта. конфликт.

Прямая агрессия — второй стиль конфликта, определенный Адлером и Родманом. Член группы, который умышленно нападает на кого-то, говоря: «Это смешно», «Это безумная идея» или что-то еще, что пытается унизить этого человека, — проявляет прямую агрессию. Прямая агрессия не обязательно должна быть вербальной; жесты, мимика и поза могут использоваться для передачи агрессивного значения.

Пассивная агрессия , называемая Джорджем Бахом « безумие », представляет собой тонкий конфликтный стиль, в котором человек выражает враждебность или сопротивление другим через упрямство, негодование, прокрастинацию, шутки с двусмысленным значением, мелкие раздражения или настойчивые неспособность полностью оправдать ожидания или обязанности.Тот, кто демонстрирует этот стиль конфликта, может отказаться от любых негативных намерений, если ему противостоят или задают вопрос о его или ее поведении.

Непрямое общение — это стиль, который избегает безошибочной силы агрессивного стиля и вместо этого подразумевает заботу о человеке или людях, на которых он направлен. Вместо того, чтобы прямо сказать: «Я бы хотел, чтобы вы убрались из моего офиса сейчас», когда, например, обсуждение заходит в тупик, вы можете незаметно зевнуть или прокомментировать, сколько работы вам предстоит проделать над большим проектом.Косвенное общение может включать в себя намеки, предложения или другие вежливые способы добиваться чьего-то согласия со своими желаниями. Иногда его можно использовать для отправки членам группы « пробных шаров » — предложений, которые являются предварительными и предварительными и не требуют значительных вложений в эго. Личная, эмоциональная приверженность идее или образу действий в конфликте. позади них.

Утверждение — это последний стиль общения, определенный Адлером и Родманом, который мы также рекомендуем в большинстве случаев.Члены группы, действующие в соответствии с этим стилем, ясно выражают свои чувства и мысли, но при этом не принуждают и не осуждают других. Если вы решите использовать то, что Адлер и Таун [называли «формат четких сообщений ». Согласно Адлеру и Тауну, пятиэтапный процесс передачи убедительных сообщений в конфликте », вы можете попрактиковаться в утверждении, выполнив пять шагов в конфликтной ситуации.

Первый шаг — предложить объективное описание поведения тех, с кем вы находитесь в конфликте.Не интерпретируйте и не оценивайте поведение; просто опишите это. Например, вы можете сказать: «Ли, ты только что закатил глаза на меня».

Второй шаг — представить вашу интерпретацию поведения, но не констатировать интерпретацию как факт. Например: «Ли, у меня сложилось впечатление, что ты отклонил мое предложение, потому что закатил на меня глаза».

Третий шаг — выразить свои чувства по поводу поведения, которое вы описали и интерпретировали. Например: «Когда вы так закатываете глаза, у меня создается впечатление, что вы отклонили мое предложение, и я чувствую обиду.”

Следующим шагом является определение последствий поведения, вашей интерпретации и ваших чувств. Например: «Ли, я вижу, что ты закатил глаза, когда я сделал свое предложение. У меня сложилось впечатление, что вы отклонили это, и я обижен. Я не хочу сейчас обсуждать этот вопрос ».

Последний шаг — заявить о своих намерениях на основе четырех предшествующих составляющих ситуации. Например: «Ли, ты закатил глаза, когда я сделал свое предложение.У меня сложилось впечатление, что вы отклонили это, и я обижен. Я не хочу сейчас обсуждать этот вопрос, и если я увижу, что ты снова так поступаешь, я, вероятно, просто выйду из комнаты, пока не успокоюсь ».

Мы признаем, что следование списку способов общения, подобных этому, может показаться незнакомым и, возможно, чрезмерно сложным. К счастью, быть ответственным и напористым иногда может быть очень простым делом, которое сразу дает положительные результаты. Фактически, одного или двух шагов из пяти, описанных здесь, может быть достаточно, чтобы предотвратить, разрядить или разрешить конфликт.

Наш друг по имени Гас рассказал нам о времени, когда он был частью восторженной толпы, наблюдающей за футбольным матчем в Университете штата Вашингтон. Несколькими рядами ниже него на стадионе сидела пожилая женщина, а прямо перед ней — мужчина на много дюймов выше и значительно тяжелее, чем она была.

Когда команда WSU впервые сыграла удачно, мужчина вскочил на ноги и дико закричал, загораживая поле зрения женщины. Когда широко распространенные аплодисменты утихли, но мужчина все еще стоял перед ней, женщина спокойно, но решительно сказала: «Простите, сэр, но я ничего не вижу.”

Мужчина грубо хмыкнул в ответ и продолжал стоять, пока остальная толпа не утихла. В следующую пару раз, когда WSU удалось провести впечатляющую игру — а это был один из тех редких соревнований, в которых они делали это несколько раз, — мужчина снова вскакивал, не давая женщине снова и снова наблюдать за происходящим.

Каждый раз, когда это происходило, женщина говорила: «Сэр, я действительно не вижу» или «Вы закрываете мне обзор». По словам Гаса, напористые заявления женщины производили впечатление, что мужчине на плечи кладут серию тяжестей.В конце концов, он уступил кумулятивному весу ее утверждений — силе ее утверждений — и пересел на свободное место поблизости.

Конечно, не каждый, кто ведет себя неприемлемым для нас образом, отреагирует так же положительно, как глупый джентльмен на пожилую женщину. Некоторые люди в разгар разногласий могут сопротивляться даже самым мягким и наименее осуждающим утверждениям. Как вести себя с людьми, которые сопротивляются даже ответственно напористому общению, а также другие стратегии управления конфликтом в целом будут предметом нашего следующего раздела.

Ключевые вынос

  • Теоретики определили диапазон стилей конфликта, доступных членам групп, включая пятиступенчатый подход утверждения, который может предложить наибольшую общую применимость и перспективы эффективности, поскольку он избегает принуждения или осуждения других.

Упражнения

  1. Обратите внимание на пословицу «Сдержанность — лучшая часть доблести». В какой степени, по вашему мнению, это соответствует тому, что Патнэм и Уилсон назвали «неконфронтационным» стилем конфликта?
  2. Вспомните случай, когда вы столкнулись с конфликтом в группе, который в конечном итоге разрешился.Какой стиль (стили) из описанных в этом разделе проявляли стороны конфликта? Считаете ли вы, что люди выбрали лучший стиль для данных обстоятельств? Почему или почему нет?
  3. Какие конкретные утверждения или вопросы вы бы использовали, чтобы попытаться общаться с кем-то, кто обычно использует пассивную агрессию в конфликтах? Приведите примеры из вашего прошлого опыта такого поведения, если он у вас есть.
  4. Еще раз взгляните на карикатуру, в которой женщина говорит: «Только что сделанное вами замечание причинило мне боль, и я злюсь на вас.«Вам это кажется смешным? Если да, то какие элементы мультфильма и его текста развлекают вас? Как бы вы изменили рисунок или слова, чтобы изобразить здоровое взаимодействие между людьми, основанное на ответственном утверждении?

10.5 Конфликт в рабочей среде

Цель обучения

  1. Разберитесь с оценками и критикой на рабочем месте и обсудите несколько стратегий разрешения конфликтов на рабочем месте.

Слово «конфликт» вызывает у многих чувство тревоги, но это часть человеческого опыта.Тот факт, что конфликт универсален, не означает, что мы не можем улучшить то, как мы справляемся с разногласиями, недопониманием и борьбой, чтобы понять или заставить себя понять. Как обсуждалось в главе 9, Хокер и Уилмот (предлагают нам несколько принципов разрешения конфликтов, которые были адаптированы здесь для нашего обсуждения:

  • Конфликт универсален.
  • Конфликт связан с несовместимыми целями.
  • Конфликт связан с нехваткой ресурсов.
  • Конфликт связан с вмешательством.
  • Конфликт не является признаком плохих отношений.
  • Конфликта нельзя избежать.
  • Конфликт не всегда можно разрешить.
  • Конфликт — это не всегда плохо.

Конфликт — это физическая или психологическая борьба, связанная с восприятием противоположных или несовместимых целей, желаний, требований, желаний или потребностей. Когда существуют несовместимые цели, ограниченные ресурсы или вмешательство, конфликт является типичным результатом, но это не означает, что отношения плохие или неудачные.Все отношения развиваются во времена конфликта и сотрудничества. То, как мы решаем эти проблемы, влияет, укрепляет или разрушает отношения. Конфликт универсален, но вопрос о том, как и когда он возникает, можно повлиять и интерпретировать. Вместо того, чтобы рассматривать конфликт с негативной точки зрения, рассматривайте его как возможность прояснения, развития и даже укрепления отношений.

Стратегии управления конфликтами

Как профессиональные коммуникаторы, мы можем признать и предвидеть, что конфликт будет присутствовать в каждом контексте или среде, где происходит общение, особенно в группах.С этой целью мы можем прогнозировать, предвидеть и формулировать стратегии успешного разрешения конфликтов. То, как вы решите подойти к конфликту, влияет на его разрешение. Джозеф ДеВито предлагает нам несколько стратегий управления конфликтами, которые мы адаптировали и расширили для нашего использования.

Избегание

Вы можете сменить тему, покинуть комнату или даже не входить в нее, но конфликт останется и всплывет снова, когда вы меньше всего этого ожидаете. Ваше нежелание обратиться к конфликту напрямую — это нормальная реакция, которую высоко ценят многие культуры.В культурах, где высоко ценится независимость, более распространено прямое противостояние. В культурах, где сообщество ставится выше человека, косвенные стратегии могут быть более распространенными. Избегание дает больше времени для решения проблемы, но может также увеличить затраты, связанные с проблемой в первую очередь. Ваша организация или бизнес будут иметь политику и протоколы, которым нужно следовать в отношении конфликтов и возмещения ущерба, но всегда разумно учитывать позицию вашего собеседника или оппонента и дать им, а также себе, время для изучения альтернатив.

Защита против поддержки

Гибб обсуждал защитные и поддерживающие коммуникативные взаимодействия в рамках своего анализа управления конфликтами. Оборонительное общение характеризуется контролем, оценкой и суждениями, а поддерживающее общение фокусируется на точках, а не на личностях. Когда мы чувствуем, что нас осуждают или критикуют, наша способность слушать может уменьшаться, и мы можем слышать только негативное сообщение. Решив сосредоточиться на сообщении, а не на мессенджере, мы сохраняем поддерживающее и профессиональное обсуждение.

Отвлекающий и сохраняющий лицо

Общение — это не соревнование. Общение — это обмен пониманием и смыслом, но всегда ли все разделяют одинаково? Люди борются за контроль, ограничивают доступ к ресурсам и информации в рамках территориальных дисплеев и иным образом используют процесс коммуникации для участия в соревновании. Люди также используют общение для совместной работы. В групповых коммуникативных взаимодействиях можно наблюдать как конкуренцию, так и сотрудничество, но есть две концепции, которые имеют центральное значение для обоих: стратегии отвлечения внимания и стратегии сохранения лица.

Стратегии отвлечения внимания включают сообщения или утверждения, которые лишают человека уважения, честности или доверия. Стратегии сохранения лица защищают доверие и отделяют сообщение от мессенджера. Например, вы можете сказать, что «продажи упали в этом квартале», не указав конкретно, кто несет ответственность. Продажи просто упали. Однако если вы спросите: «Как менеджер по продажам объясняет снижение продаж?» вы специально связали человека с негативными новостями.Хотя мы можем захотеть связать задачи и должностные обязанности с отдельными лицами и отделами, с точки зрения языка каждая стратегия дает отличные результаты.

Стратегии, отталкивающие лицо, часто создают оборонительную атмосферу общения, препятствуют слушанию и оставляют мало места для сотрудничества. Сохранить лицо — значит поднять вопрос, сохраняя при этом благоприятный климат, оставляя в разговоре место для конструктивного обсуждения и решения проблем. Используя стратегию сохранения лица, чтобы сместить акцент с человека на проблему, мы избегаем борьбы за власть и личностей, предоставляя друг другу пространство для сохранения лица.

В коллективистских культурах, где благосостояние сообщества поощряется или ценится выше индивидуального, стратегии сохранения лица являются распространенными коммуникативными стратегиями. Ценятся группы, а роль личности принижается. В Японии, например, прямой конфликт с кем-то воспринимается как унижение, большое оскорбление. В Соединенных Штатах больше внимания уделяется индивидуальной деятельности, и ответственность может оцениваться более непосредственно. Если наша цель — решить проблему и сохранить отношения, то рассмотрение стратегии сохранения лица должно быть одним из вариантов, который квалифицированный бизнес-коммуникатор должен учитывать при обращении к негативным новостям или информации.

Эмпатия

Общение включает не только слова, которые мы пишем или говорим, но и то, как и когда мы их пишем или говорим. То, как мы общаемся, также несет в себе значение, и сочувствие к человеку предполагает уделение внимания этому аспекту взаимодействия. Чуткое слушание включает слушание как буквального, так и подразумеваемого смысла сообщения. Например, подразумеваемое значение может включать в себя понимание того, что заставило этого человека так себя чувствовать. Обращая внимание на чувства и эмоции, связанные с контентом и информацией, мы можем более конструктивно строить отношения и разрешать конфликты.В менеджменте урегулирование конфликтов — обычная задача, а сочувствие — одна из стратегий, которую следует учитывать при попытке разрешить проблемы. Мы также можем заметить, что процессу группового развития присуще наличие конфликта. Это не знак того, что грядет что-то плохое, и не повод думать, что что-то не так. Конфликт — это нормальная часть общения в целом и группового общения в частности. Фактически, конфликт может быть противоядием от группового мышления и помогать членам группы воздерживаться от следования потоку, даже если причина или доступная информация указывают на иное.

Gunnysacking

Бах и Виден обсуждают , мешки с оружием, (или походы) как воображаемую сумку, которую мы все носим, ​​в которую мы помещаем нерешенные конфликты или обиды с течением времени. Если ваша организация пережила слияние, а ваш бизнес трансформировался, возможно, во время перехода произошли конфликты. Держаться за то, что было раньше, может быть как камень в вашем мешке, и влиять на то, как вы интерпретируете свой текущий контекст.

Люди могут знать о подобных проблемах, но могут не знать вашу историю и не видеть ваш рюкзак или его содержимое.Например, если ваш предыдущий менеджер справлялся с проблемами одним способом, а ваш новый менеджер справлялся с ними по-другому, это может вызвать у вас некоторый стресс и разочарование. Ваш новый менеджер не может видеть, как существовали отношения в прошлом, но все равно будет наблюдать напряженность. Сдерживание разочарования только вредит вам и может ухудшить ваши текущие отношения. Обращаясь к камням, которые вы несете, или распаковывая их, вы можете лучше оценить текущую ситуацию с текущими моделями и переменными.

Мы учимся на собственном опыте, но можем отличить старые раны от текущих проблем и стараемся сосредоточить нашу энергию там, где они окажут наиболее положительное влияние.

Управление эмоциями

Вы когда-нибудь видели красный цвет или воспринимали ситуацию через ярость, гнев или разочарование? Тогда вы знаете, что не можете ясно видеть или ясно мыслить, когда испытываете сильные эмоции. В рабочей среде будут моменты, когда эмоции накаляются, и ваше осознание их может помочь вам очистить свой разум и решить подождать, пока не пройдет момент, чтобы решить проблему.

«Никогда не говори и не принимай решения в гневе» — одно из распространенных высказываний, которое справедливо, но не все эмоции связаны со страхом, гневом или разочарованием. Потеря работы может стать своего рода профессиональной смертью для многих, и чувство потери может быть очень сильным. Потеря коллеги из-за увольнения при сохранении своего положения может принести боль, а также облегчение и чувство вины выжившего. Эмоции могут быть заразительны на рабочем месте, а страх перед неизвестным может побудить людей действовать иррационально. Мудрый бизнес-коммуникатор может распознать, когда эмоции находятся на грани у него самого или у других, и выбрать подождать, чтобы пообщаться, решить проблему или начать переговоры, пока этот момент не пройдет.

Оценки и критика на рабочем месте

Гаффи мудро отмечает, что Ксенофонт, греческий философ, однажды сказал: «Сладчайший из всех звуков — это хвала». Ранее мы видели, что признание, уважение, вовлеченность и принадлежность являются основными человеческими потребностями во всех контекстах и ​​особенно важны на рабочем месте. Эффективность и моральный дух связаны положительно, и признание хорошей работы важно. Однако может наступить время, когда оценки будут сопряжены с критикой.Знание того, как подойти к этой критике, может дать вам душевное спокойствие, и вы сможете четко выслушать, отделяя субъективные, личные нападки от объективных, конструктивных просьб об улучшении. Гаффи предлагает нам семь стратегий дачи и получения оценок и критики на рабочем месте, которые мы здесь адаптировали.

Слушайте, не отвлекаясь

Если вы принимаете оценку, начните с непрерывного прослушивания. Прерывания могут быть внутренними и внешними и требуют дальнейшего обсуждения.Если ваш руководитель начинает обсуждать какую-то точку зрения, а вы немедленно начинаете обсуждать ее в уме, вы обращаете внимание на себя и на то, что, по вашему мнению, они сказали или собираются сказать, а не на то, о чем на самом деле говорят. Это приведет к недопониманию и приведет к потере ценной информации, необходимой для понимания и решения возникшей проблемы.

Внешние перерывы могут быть связаны с вашей попыткой сказать слово вскользь и могут изменить ход разговора.Позвольте им говорить, пока вы слушаете, и если вам нужно делать заметки, чтобы сосредоточить свои мысли, четко записывайте сказанное, а также отмечая моменты, к которым нужно вернуться позже. Внешние прерывания также могут иметь форму телефонного звонка, сигнала «пришло текстовое сообщение» или прихода коллеги в середине разговора.

Как эффективный коммуникатор в бизнесе, вы слишком хорошо знаете, чтобы учитывать контекст и атмосферу коммуникативного взаимодействия, приближаясь к деликатному предмету оценок или критики.Выберите время и место, где вас никто не отвлекает. Выберите один за пределами общего пространства, где может быть много наблюдателей. Выключите свой мобильный телефон. Выберите личное общение вместо безличного электронного письма. Предоставляя свободное пространство, вы демонстрируете уважение к личности и информации.

Определите намерение говорящего

Мы обсудили превью как обычную часть разговора, и в этом контексте они играют важную роль. Люди хотят знать, что их ждет, и обычно не любят сюрпризов, особенно когда присутствует контекст оценки.Если вы принимаете сообщения, возможно, вам придется задать уточняющий вопрос, если это не считается прерыванием. Вам также может потребоваться делать заметки и записывать вопросы, которые придут вам в голову, когда придет ваша очередь говорить. Как менеджер, начните открыто и позитивно и начните с похвалы. Вы можете найти один момент, даже если это только то, что сотрудник постоянно приходит на работу вовремя, чтобы выделить его перед тем, как перейти к проблеме производительности.

Укажите, что вы слушаете

В мейнстриме U.S. Культура, зрительный контакт — это сигнал о том, что вы слушаете и обращаете внимание на говорящего. Делайте заметки, кивайте головой или наклоняйтесь вперед, чтобы проявить интерес и прислушаться. Независимо от того, являетесь ли вы сотрудником, получающим критику, или руководителем, который ее выносит, демонстрация поведения слушателя создает позитивный климат, который помогает смягчить проблему негативных новостей или конструктивной критики.

Парафраз

Перефразируйте основные моменты, перефразируя обсужденное.Этот вербальный дисплей позволяет пояснить и подтверждает получение сообщения.

Если вы являетесь сотрудником, кратко изложите основные моменты и подумайте о шагах, которые вы предпримете для исправления ситуации. Если ничего не приходит в голову или вы нервничаете и вам трудно ясно мыслить, озвучьте вслух основную мысль и спросите, можете ли вы предоставить шаги и стратегии решения позже. Вы можете запросить повторную встречу, если это необходимо, или указать, что вы ответите в письменной форме по электронной почте, чтобы предоставить дополнительную информацию.

Если вы работодатель, переформулируйте основные моменты, чтобы убедиться, что сообщение было получено, поскольку не все слышат все, что говорится или обсуждается в первый раз. Стресс может ухудшить слух, и перефразирование основных моментов может помочь решить эту распространенную реакцию.

Если вы согласны…

Если извинения заслуживают, принесите их. Четко сообщите, что изменится, или укажите, когда вы ответите конкретными стратегиями решения проблемы.Как менеджер, вы захотите сформулировать план, который решит проблему и определит обязанности, а также временные рамки для корректирующих действий. Вам, как сотруднику, потребуются конкретные шаги, с которыми вы оба можете согласиться, которые помогут решить проблему. Четкое общение и принятие ответственности демонстрируют зрелость и уважение.

Если вы не согласны…

Если вы не согласны, сосредоточьтесь на вопросах или проблеме, а не на личностях. Не поднимайте прошлые проблемы и сосредотачивайте разговор на текущей задаче.Теперь, когда вы лучше понимаете их позицию, вы можете предложить дополнительную встречу, чтобы дать вам время подумать над проблемами. Вы можете рассмотреть возможность привлечения третьей стороны, исследования, чтобы узнать больше о проблеме, или времени, чтобы остыть.

Не отвечайте в гневе или разочаровании; вместо этого всегда проявляйте профессионализм. Если критика необоснованна, подумайте, что информация, которой они располагают, может быть ошибочной или предвзятой, и подумайте о способах узнать больше о деле и поделиться с ними в поисках взаимовыгодного решения.

Если другие стратегии разрешения конфликта не увенчаются успехом, подумайте о том, чтобы связаться с вашим отделом кадров, чтобы узнать больше о надлежащих правовых процедурах на вашем рабочем месте. Проявляйте уважение и никогда не говорите ничего, что плохо отразилось бы на вас или вашей организации. Слова, сказанные в гневе, могут иметь длительное воздействие, и их невозможно восстановить или вернуть.

Учитесь на опыте

Каждое коммуникационное взаимодействие дает возможность учиться, если вы захотите его увидеть.Иногда уроки ситуативны и могут не применяться в будущем. В других случаях извлеченные уроки могут пригодиться вам на протяжении всей вашей профессиональной карьеры. Делайте записи для себя, чтобы прояснить свои мысли, как в дневнике, они служат для документирования и помогают вам более четко увидеть ситуацию.

Признайте, что некоторые аспекты общения являются преднамеренными и могут передавать смысл, даже если его трудно понять. Также знайте, что некоторые аспекты общения являются непреднамеренными и могут не подразумевать смысла или замысла.Люди делают ошибки. Они говорят то, чего не должны были говорить. Выявляются эмоции, не всегда рациональные и не всегда связанные с текущим контекстом. Сложное утро дома может превратиться в рабочий день, и чье-то плохое настроение может не иметь к вам никакого отношения. Члены команды не всегда одни и те же изо дня в день, и борьба за пределами рабочей среды может повлиять на группу.

Постарайтесь отличить то, что вы можете контролировать, от того, что не можете, и всегда выбирайте профессионализм.

Ключевые вынос

  • Конфликт неизбежен и может быть возможностью для прояснения, развития и даже укрепления отношений.

Упражнение

  1. Напишите описание ситуации, которую вы вспоминаете, когда вы вступили в конфликт с кем-то другим. Это может быть что-то, что произошло много лет назад, или возникшая проблема. Используя принципы и стратегии этого раздела, опишите, как конфликт был разрешен или мог быть разрешен.Обсудите свои идеи с одноклассниками.
  2. Какие стратегии управления конфликтами, описанные в этом разделе, вы считаете наиболее эффективными? Почему? Обсуди свое мнение с одноклассником.
  3. Можете ли вы вспомнить время, когда конфликт привел к новой возможности, лучшему пониманию или другому положительному результату? Если нет, подумайте о прошлом конфликте и представьте себе положительный результат. Напишите в 2–3 абзаца описание того, что произошло, или того, что, по вашему мнению, могло произойти. Поделитесь своими результатами с одноклассником.

10.6 Эффективные стратегии управления конфликтами

Цели обучения

  1. Перечислите четыре превентивных шага, которые группа и ее члены могут предпринять, чтобы уменьшить вероятность возникновения разрушительного конфликта.
  2. Определить меры, связанные с пространством и временем, которые группа может использовать для защиты от потенциально разрушительного конфликта
  3. Опишите шаги, которые члены группы могут предпринять для управления конфликтом, когда он возникает.
  4. Объясните «SLACK» метод управления конфликтом.

Я руководил школой, преподаватели и студенты которой изучают, обсуждают и обсуждают все аспекты нашего права и правовой системы. И больше всего я узнал, что ни у кого нет монополии на истину или мудрость. Я узнал, что мы добиваемся прогресса, прислушиваясь друг к другу, несмотря на все очевидные политические или идеологические противоречия.

Елена Каган

В спокойной воде на каждом корабле есть хороший капитан.

Шведская пословица

Быть миролюбивым — значит быть миролюбивым во время конфликта.

Прогрессивный журнал

Если члены группы эффективно общаются и проявляют чуткость к потребностям и стилям друг друга, они часто могут предотвратить развитие непродуктивного и деструктивного конфликта. Тем не менее, они также должны быть готовы реагировать в ситуациях, когда конфликт действительно возникает.

Прежде чем рассматривать некоторые стратегии разрешения конфликтов, стоит отметить, что название этого раздела относится к «управлению» конфликтом, а не к «разрешению».Причина такого выбора терминологии заключается в том, что не все конфликты необходимо или можно разрешить. Тем не менее, большинством конфликтов необходимо управлять, чтобы не дать им уйти в сторону, замедлить, ослабить или, в конечном итоге, уничтожить группу.

Первые дела в первую очередь

Мы все слышали, что унция профилактики стоит фунта лечения. Управлять конфликтом проще всего, если мы приобрели некоторые инструменты, чтобы предотвратить его выход из-под контроля. Один из способов получить такие инструменты — пройти фактическое формальное обучение управлению конфликтами.Поиск в Google образовательных сайтов, связанных с «курсами управления конфликтами», дает несколько тысяч результатов по США и другим странам, в том числе по многочисленным программам получения сертификатов и ученых степеней для бакалавриата и магистратуры. Коммерческие организации предлагают еще сотни возможностей для профессионального развития в этой сфере.

Вторая, более конкретная превентивная мера заключается в том, чтобы члены группы периодически пересматривали и подтверждали свою приверженность нормам, политике и процедурам, которые они для себя установили.В более формальных группах рекомендуется поручить одному члену ежегодно просматривать устав или конституцию, чтобы увидеть, нужно ли что-то изменить, прояснить или удалить в свете изменившихся обстоятельств. Опасность невнимания к таким деталям представлена ​​в рассказе Роберта Таунсенда о британской государственной службе, созданной в 1803 году, которая требовала, чтобы человек стоял на скалах Дувра с подзорной трубой. Роль человека заключалась в том, чтобы позвонить в колокольчик, если он увидит приближающегося Наполеона. Работа не была упразднена до 1945 года.

Третья мера, которую группы могут предпринять для уменьшения вероятности возникновения разрушительного конфликта внутри них, — это обсуждение и различение пагубного и полезного конфликта — между тем, что способствует улучшению, и тем, что препятствует прогрессу. Начальная стадия «формирования» группы, когда люди склонны действовать осторожно и вести себя наилучшим образом, вероятно, является лучшим временем для выделения некоторого группового времени, чтобы позволить членам поделиться своими взглядами, опытом и ожиданиями в отношении « плохой »и« хороший »конфликт.Было бы неплохо попросить членов группы привести конкретные примеры конфликтов, которые они бы приняли или поддержали, а также примеры конфликтов, которых они надеялись бы избежать.

Четвертая превентивная мера заключается в том, чтобы группа прямо напомнила своим членам, что « отклоняется от » следует ценить и уважать за различные точки зрения, которые они могут разделять, и нетрадиционные мнения, которых они могут придерживаться. Такое заявление может создать у творческих членов впечатление, что у них есть интеллектуальное «свободное пространство» для генерации идей и обмена ими на более позднем этапе развития группы.

Логистические меры

Сторонники фен-шуй считают, что конфигурация мебели влияет на настроение и поведение людей. Сотрудники Национальной обсерватории в Вашингтоне, округ Колумбия, поддерживают атомные часы, которые показывают точное всемирное время. Необязательно принадлежать ни к одной из этих групп, чтобы поверить в то, что то, как группа использует пространство и время, может повлиять на уровень и природу конфликта, который она будет испытывать.

Что касается проксемиков , например, исследования показали, что конфликт между людьми, которые не согласны друг с другом, с большей вероятностью разгорится, если они будут сидеть прямо напротив друг друга, чем если они будут сидеть рядом.Почему бы тогда целенаправленно не спланировать, где люди будут сидеть и под каким углом они будут видеть друг друга?

Решения о том, когда и как долго группы будут собираться, также могут повлиять на уровень их конфликта. Исследование циркадного ритма человека — 24-часового цикла энергетических максимумов и минимумов — показывает, что 3 часа ночи и 3 часа дня. — два времени с наименьшей энергией. В зависимости от того, ссорятся ли члены группы в большей или меньшей степени при низком уровне энергии, поэтому может быть, а может и нет, встретиться в три часа дня.

Когда люди в группе собираются вместе, естественно, что на настроение и мировоззрение, которые они приносят с собой, отчасти влияет то, что случилось с ними ранее в тот день. Для любого человека общению в группе может предшествовать болезненное обсуждение, разочарование или неприятный эпизод. Подобные неудачные события, а также другие сильные переживания, положительные или отрицательные, могут сознательно или бессознательно окрашивать поведение членов группы в начале их взаимодействия.

Другая стратегия управления конфликтом, связанная со временем, — это начать обсуждение с «тайм-аута», чтобы люди могли отдохнуть и расслабиться. Мы знаем преподавателей колледжей, которые с той же целью начинают каждое занятие с двухминутным молчанием.

Однажды возникает конфликт…

Многочисленные авторитеты предлагали предложения о том, как управлять конфликтом, когда он достигает уровня, при котором он не должен или не может быть разрешен сам по себе. Hartley & Dawson, прежде всего, предложили предпринять следующие шаги:

  1. Убедитесь, что линии связи открыты.Если нет, откройте их.
  2. Определите проблемы. Не позволяйте развиваться туманному чувству непреодолимого несогласия. Определите, к чему относится конфликт.
  3. Сосредоточьтесь на задаче, а не на личностях. Не поощряйте или отклоняйте комментарии, которые ставят под сомнение мотивы или личные качества члена группы.
  4. Действуйте в соответствии с установленными вами основными правилами, политиками, процедурами и нормами. В конце концов, вы создали эти компоненты идентичности своей группы именно для того, чтобы иметь дело с трудными обстоятельствами.

В дополнение к следованию правилам и процедурам, свойственным ее собственной истории, группа, которая переживает конфликт, должна стремиться сохранять вежливость и соблюдать базовый этикет. Как писал Жорж Клемансо: «Этикет — не что иное, как горячий воздух, но это то, на чем ездят наши автомобили, и посмотрите, как он сглаживает неровности».

В популярной книге Малкольма Гладуэлла « The Tipping Point » описывается, как в 1980-х и 90-х годах система метро Нью-Йорка была возрождена Дэвидом Ганном и Уильямом Браттоном.Вместе Ганн и Браттон начали кампанию по искоренению вандализма, в том числе граффити на бортах вагонов, и по привлечению к ответственности «лиц, не проживающих на улице». В начале кампании сомневающиеся жаловались, что в первую очередь нужно атаковать более серьезные преступления в метро и на улицах. Однако Ганн и Браттон настаивали на том, что подача широкого примера вежливости в конечном итоге создаст атмосферу, в которой потенциальные преступники с меньшей вероятностью будут участвовать в серьезных преступных действиях. После многих лет неуклонного соблюдения основных законов, требующих соблюдения общественной порядочности, не только граффити почти полностью исчезли из системы метро, ​​но и в целом преступность в мегаполисе Нью-Йорка существенно снизилась.

Надеюсь, вы никогда не станете свидетелем вандализма, а тем более преступного поведения в небольшой группе. Тем не менее злонамеренный словесный обмен может отравить атмосферу среди людей, и его следует предотвращать, если это вообще возможно. Как гласит старая японская поговорка: «Тот, кто первым повысит голос, проигрывает спор». Не помешает спокойно и тихо попросить отложить обсуждение особенно спорных тем, если кажется, что комментарии могут вызвать ошеломление группы негативом.

Помимо напоминания людям о том, что они должны проявлять элементарную вежливость, иногда может быть разумным, если кто-то в группе попросит перерыв в дискуссии. Кэлвин Кулидж сказал: «Меня никогда не обижало то, что я не говорил», и может быть хорошей идеей в моменты гнева ненадолго заставить людей замолчать, чтобы предотвратить то, что Адлер и Родман назвали «эскалационной спиралью ». обидный разговор.

Если тон группового обсуждения позволяет вдумчиво поразмыслить, может быть полезно разделить задачи и цели взаимоотношений и разобраться с конфликтами по каждому виду отдельно.Использование непрямого общения вместо того, чтобы противостоять другому члену группы лицом к лицу, также может разрядить сильные эмоции и сохранить лицо других людей.

Вот дополнительные методы управления конфликтом в групповых взаимодействиях:

  1. «Испытайте воду» на предмет новых идей, не создавая впечатление, что вы настолько привязаны к ним, что будете бороться, чтобы навязать их другим.
  2. Если вспыхнет столкновение эго, посмотрите, сможете ли вы определить что-то, с чем могут согласиться несогласные люди .Возможно, это будет второстепенная цель. Это также может быть общая противостоящая сила, поскольку идея «враг моего врага — мой друг» может сплотить людей.
  3. Активное слушание. Постарайтесь полностью понять точки зрения других людей, прежде чем высказывать свои собственные.
  4. Если комментарии людей переходят к неуместным темам, верните обсуждение к ключевым обсуждаемым вопросам.
  5. Обозначьте ситуацию как проблему, которую необходимо решить, а не как борьбу, которую необходимо выиграть.
  6. Относитесь ко всем как к партнерам в общем задании. Приглашайте к продолжению откровенного обмена мнениями и заверяйте членов группы, что они могут высказываться, не опасаясь репрессий.
  7. Тщательно подумайте, насколько важно для вас преобладать в конкретном конфликте или даже просто выразить свое мнение. Спросите себя, оправдают ли ваши действия возможные негативные последствия.
  8. Если разногласия не касаются существенного вопроса, подумайте, может ли лучше «соглашаться не соглашаться» и двигаться дальше.

«Плыть по течению»

Как мы видели, нет недостатка в конкретных стратегиях и техниках, из которых люди могут выбирать, когда конфликт возникает в группе. Фактически, может быть непросто попытаться решить, какие стратегии и методы использовать, в какое время, с какими людьми и при каких обстоятельствах. Рэнди Фуджишин, терапевт и писатель из Калифорнии, предложил подход, который может помочь людям справиться как с самим конфликтом, так и с чувствами стресса, которые он часто вызывает.Он предположил, что мы не рассматриваем конфликт как призыв к битве или предупреждение о роспуске или роспуске группы. Вместо этого Фудзишин предложил людям рассматривать конфликт как «приглашение слушать, учиться, исследовать и расти». Его совет при возникновении конфликта таков: «Вместо того, чтобы напрягаться, расслабься. Вместо того, чтобы застыть, согнитесь. Вместо того чтобы спорить, слушайте. Вместо того, чтобы толкаться или убегать, подойдите ближе. Поток с разногласиями, ситуацией или отдельным человеком в течение некоторого времени, чтобы понять, к чему это может привести ».

Fujishin также разработал метод управления конфликтами, который он назвал « SLACK ».Хотя он намеревался использовать его в первую очередь для разрешения споров в личных отношениях, его компоненты могут применяться и в групповых ситуациях. «SLACK» — это аббревиатура от «сидеть, слушать, спрашивать, идти на компромисс и целоваться». Основной упор в этом методе делается на то, чтобы быть восприимчивыми к тому, что говорят другие стороны в конфликте, а также к их эмоциональному состоянию. Фудзишин действительно предлагает целоваться или обниматься в качестве последнего шага в этом методе, но, конечно, многие группы предпочтут вместо этого праздновать достижение постконфликтного примирения и прогресс через слова.

Возможно, главный вывод, который мы можем извлечь из работ Фудзишина по этой теме, заключается в том, что, хотя мы должны серьезно реагировать на конфликт, мы должны смотреть в будущее и не терять самообладания в процессе управления им. Даже в моменты крайней напряженности мы можем вспомнить древнюю поговорку, которую сначала приписывали персидским мистикам, а затем цитировали такие известные деятели, как Авраам Линкольн: «Это тоже пройдет».

Ключевые вынос

  • Конфликтом можно управлять, применяя комбинацию превентивных, логистических и процедурных действий, а также сохраняя хладнокровие и перспективу.

Упражнения

  1. Какую долю конфликтов внутри малых групп, по вашему мнению, можно разрешить, а не просто управлять? Обоснуйте свой ответ и приведите примеры.
  2. Подумайте о конфликте, который вы недавно наблюдали или в котором принимали участие. Какие элементы его времени, места или физического окружения, по вашему мнению, повлияли на его характер или серьезность? Как вы думаете, какие из этих элементов, если таковые имеются, кто-то мог изменить, чтобы уменьшить интенсивность конфликта?
  3. Трудовые переговоры иногда включают обязательный «период охлаждения».«Опишите конфликтную ситуацию, свидетелем которой вы стали, и которая, по вашему мнению, могла бы обернуться лучше, если бы в нее был включен период охлаждения. Опишите области конфликта в вашей жизни, в школе или где-либо еще, в которых, по вашему мнению, было бы полезно использовать такую ​​технику?

Когнитивный конфликт: сила несогласия

Когнитивный конфликт — это форма конфликта, которая может быть как полезной, так и вредной для динамики группы или понимания человека.Конфликт может быть полезным в среде, где ценится множество различных точек зрения, и они необходимы для более широкого понимания рассматриваемой темы. Однако, когда конфликт вращается вокруг предмета, который, по мнению многих, имеет правильные и неправильные взгляды, когнитивный конфликт может перерасти в аффективный конфликт, когда конфликт переходит в отношения между людьми в комнате. Знание того, когда конфликт полезен, а когда он может привести к распаду группы, — прекрасный навык, который можно использовать в групповой обстановке.

В этой статье мы обсудим идею когнитивного конфликта, определив его и представив пример. Это также объяснит разницу между когнитивным и аффективным конфликтами и почему подход к группе с мышлением когнитивного конфликта может быть более здоровым для групповой динамики. Далее мы кратко обсудим преимущества, которые этот тип конфликта приносит в учебный процесс, и то, как он может принести пользу группам. Наконец, в статье будет обсуждаться, как можно управлять когнитивным конфликтом и использовать его на рабочем месте и в других группах.

Определение когнитивного конфликта

Понятие когнитивного конфликта пришло из образовательной области. Это термин, используемый для обозначения когнитивного диссонанса, возникающего в результате столкновения с информацией, которая противоречит чьим-то прежним убеждениям и идеям. Люди попадают в ситуацию со множеством разных убеждений и идей, сквозь которые они видят мир. Чтобы кто-то представил что-то, что прямо противоречит его убеждениям, необходимо, чтобы он оценил как свои первоначальные мысли, так и идеи, которые представлены.Эта ситуация заставляет человека рассматривать новые идеи и бросать вызов своим убеждениям. Они могут принять решение обдумать новые идеи и изменить свое мнение или могут решить сохранить свои первоначальные убеждения. Они также могут игнорировать новую информацию и сохранять свои убеждения. Борьба с новой информацией и решение, что с ней делать, — все это часть конфликта.

Когнитивный конфликт также фокусируется на текущих проблемах и задачах. Он придерживается точек зрения отдельно от людей, так что люди могут обсуждать предмет, не обижаясь на обсуждение.Это требует открытости для новых идей и обсуждения возможностей. Поиск общей цели и общего плана по ее достижению может повысить продуктивность и обеспечить успех. Это также может дать учащимся новую оценку их идей и заставить их поддерживать свои идеи в будущем. Разнообразие мнений и идей помогает группе перейти к творческой идее для задач, которые необходимо выполнить.

Пример когнитивного конфликта

Рассмотрим пример ситуации, когда возникает когнитивный конфликт.Представьте, что Боб и Сью работают менеджерами в одной компании. Начальник дает им задание, которое нужно выполнить вместе — разработать новую маркетинговую стратегию для нового продукта. И Сью, и Боб разработали маркетинговые планы, которые исключительно хорошо подходят для продуктов, и их босс хотел, чтобы их коллективное совершенство было успешным в этом проекте. Боб проработал в компании 25 лет и разработал маркетинговые планы, которые часто приносят стабильную прибыль. Сью окончила колледж по специальности маркетинг пять лет назад и известна своим новаторским и индивидуальным подходом к маркетингу, который выделяется в этой области.

Когда Боб и Сью впервые встречаются, каждый из них имеет представление о том, что они хотели бы сделать для проведения этой маркетинговой кампании. Боб объясняет свой подход к Сью, а Сью объясняет свой подход к Бобу. Боб уделяет внимание сильным сторонам продукта и лучшим услугам, которые он может предоставить. Сью сосредотачивается на отдельных клиентах, которые, по ее мнению, получат выгоду от продукта, и нацелена на них. И Боб, и Сью считают, что у них есть твердое предложение, но они не согласны с тем, как продолжить кампанию.Боб и Сью испытывают когнитивный конфликт. Оба они вынуждены рассматривать вариант другого и потенциально извлекать уроки из него и использовать его, либо они могут предпочесть навязать свои идеи другому. Мы вернемся к этому вопросу по мере продолжения обсуждения когнитивного конфликта.

Когнитивный конфликт против аффективного

Говоря о конфликте в группе, важно различать когнитивный и аффективный конфликт. Оба типа конфликтов часто присутствуют в групповой динамике и могут привести к проблемам с проектами и снижению эффективности.Однако понимание каждого типа и умение поддерживать здоровый конфликт может помочь рабочему месту или учебной среде вернуться в нужное русло.

Когнитивный конфликт в групповых настройках фокусируется на текущих задачах. Группа будет обсуждать проблемы или задачи и способы достижения цели, пока они не придут к творческому решению. Конфликты такого типа могут быть громкими и острыми, но важным отличием является то, что он всегда ценит общение со всех сторон проблемы и считает открытость лучшим способом обучения.Различные точки зрения рассматриваются и ценятся, а не являются угрозой, и цель этого конфликта — вместе найти решение проблемы.

Аффективный конфликт часто называют конфликтом отношений. Это часто уравнивает точку зрения других с их личностью и может нанести невероятный ущерб отношениям в группе. Общие характеристики включают в себя обвинение других в конфликте, личное отношение к конфликту и рассмотрение людей как проблемы, а не как саму проблему.Противоположные точки зрения как угрозы, которые необходимо устранить, и цель становится победой, а не решением. Когда это происходит, страдают отношения внутри группы.

Вернуться к примеру:

Чтобы еще больше проиллюстрировать разницу, вернемся к приведенному выше примеру с Бобом и Сью. Представьте, что, когда Боб и Сью поняли, что у них очень разные идеи о том, как проводить маркетинговую кампанию, они начали говорить о том, почему они считают каждый вариант лучшим.Когда началось это обсуждение, Боб начал сравнивать предложение Сью с провальной кампанией, которую он проводил в прошлом, и сказал, что это работа энергичного и свежо настроенного менеджера по маркетингу. В ответ Сью упоминает, что Боб работает в компании очень давно и что, возможно, лучше дать возможность людям, у которых есть более новые и свежие продукты, провести кампанию. Ни на каком этапе обсуждения ни одна из сторон не учитывает точку зрения другой и не видит, есть ли золотая середина. Оба они утверждают, что их идея лучшая, а другая — не лучший вариант.К концу обсуждения Боб и Сью уверены, что никогда больше не захотят работать вместе. Это будет эффективный конфликт и, скорее всего, приведет к неудачному проекту.

Вместо этого подумайте о том, чтобы и Боб, и Сью выслушали предложения друг друга и рассмотрели сильные стороны. Боб видит, что план Сью затрагивает целевую аудиторию и может сформировать кампанию, чтобы увеличить доход от этой цели. Сью видит, что сосредоточение Боба на сильных сторонах продукта поможет людям, не входящим в целевой рынок, почувствовать, что они извлекут выгоду из этого продукта.Когда они слушают и обсуждают, они понимают, что их идеи не находятся в таком прямом противоречии, как они думали изначально. Они могут прийти к решению, которое включает в себя лучшие части каждого из предложений и помогает получить продукт в руки целевой аудитории и за ее пределами. Этот конфликт привел к решению, которое принесло пользу как сторонам, так и компании в целом. Это когнитивный конфликт.

Когнитивный конфликт и обучение

Как упоминалось выше, идея когнитивного конфликта выросла из сферы образования.Педагоги долгое время изучали влияние когнитивного конфликта на учащихся, обсуждая преимущества, которые конфликт может иметь для поощрения учащихся к критическому мышлению и формированию мнения, которое может отличаться от того, с которого они исходили. Существуют разные взгляды на долгосрочные эффекты использования когнитивного конфликта в удержании, но многие преподаватели согласны с тем, что когнитивный конфликт позволяет учащимся овладеть такими важными навыками, как критическое мышление и рассуждение.Существует два типа когнитивных конфликтов, которые педагоги считают жизненно важными для обучения. Это:

  • Когнитивный конфликт: Это тип конфликта, который происходит на личном уровне, когда кто-то сталкивается с мнением, отличным от его собственного. Это заставляет человека оценивать свои идеи и перспективы, но происходит внутри него самого. Это полезно для развития саморефлексии и критического мышления.
  • Социально-когнитивный конфликт: Это тип конфликта, который происходит внутри группы.Это когда члены группы обсуждают и обсуждают результаты различных вариантов выполнения задачи и вместе приходят к решению. Это может быть полезно для развития сотрудничества и социальных навыков, в то же время поощряя размышления и анализ.

Оба типа когнитивных конфликтов полезны как для студентов, так и для сотрудников. Когнитивный конфликт позволяет людям оценивать свои точки зрения и подходить к ситуации с большим пониманием, даже если они не меняют своего мнения.Социально-когнитивный конфликт может побудить группы проявить творческий подход к своим навыкам решения проблем и прийти к решениям, которые обычно не рассматриваются. Стратегическое использование когнитивного конфликта может стимулировать обучение и навыки решения проблем.

Управление когнитивным конфликтом на работе

Хотя преимущества когнитивного конфликта обсуждались, важно отметить возможные недостатки, которые он может вызвать, когда станет регулярной частью рабочего дня. Когнитивный конфликт может снизить продуктивность и привести к остановке некоторых проектов, если его не разрешить эффективно.Различные стили для рабочих проектов или другие настройки группы могут привести к тому, что группа не сможет работать вместе. Однако это отличается от аффективного конфликта, который приводит к разрыву отношений, поскольку члены группы воспринимают конфликт лично. В то время как эффективный конфликт приводит к отсутствию работы и нарушению отношений, когнитивный конфликт может привести к тому, что команда будет спорить о правильном способе выполнения задачи, а не выполнять ее, но группа останется нетронутой. Понимание того, как можно обуздать когнитивный конфликт и побудить сотрудников или членов группы прийти к творческому решению, поможет избежать ловушек конфликта в группе.Некоторые вещи, которые следует учитывать:

  • Способствовать общению: Когнитивный конфликт может легко перейти в аффективный, когда общение между членами группы прерывается. Создание культуры, которая способствует и поощряет открытое общение и обучает сотрудников тому, как эффективно общаться во время конфликта, может помочь рабочему месту оправиться от конфликта и двигаться вперед.
  • Поощряйте творчество: Когда членов группы или рабочего места поощряют к поиску новых и разнообразных решений проблем, они с большей вероятностью будут использовать силу когнитивного конфликта, чтобы подходить к ситуациям по-новому, а не иначе. чем придерживаться той же идеи.
  • Примите конфликт: Когда рабочие места осознают преимущества, которые конфликт может принести, и побуждают своих сотрудников участвовать в обсуждении новых идей, сотрудники не будут уклоняться от обсуждения или принимать конфликт лично, потому что они видят более широкую картину, которая возникает из этого конфликт.

Заключение

Когнитивный конфликт может вызывать дискомфорт, поскольку человек пытается оценить свои мнения, ценности и идеи и решить, стоит ли их сохранять или им следует взглянуть на новые идеи.Тем не менее, эта борьба может способствовать развитию навыков решения проблем и сотрудничества в рамках группы, в то же время находя творческое решение проблем на пути к принятию решений. Опираясь на образование, рабочие места могут охватывать когнитивные конфликты и обсуждения различных идей о том, как выполнять задачи, чтобы создавать инновационные решения для выполнения задач. Понимание разницы между когнитивным и аффективным конфликтом позволяет людям избегать многих проблем, с которыми они сталкиваются, когда люди воспринимают конфликт лично, и сохраняют нетронутыми отношения в группе по мере продвижения вперед.Принятие когнитивного конфликта позволяет каждому участнику почувствовать себя увиденным и услышанным, а также позволяет группе двигаться вперед.

Страница не найдена | Институт мира США

Поиск по USIP.org

Тип содержания Запись в блогеЦентрКурсЦифровая библиотека мирного процесса в Южном СуданеСобытиеВнешние новостиСтандартТема обсужденияGC — Academy LandingGC — Продвижение курсаGC — СобытиеГлоссарий TermGrantINPROL PublicationЦентральная страницаНовостиОнлайн курсСтраницаЛицаПроектыПубликацияБиблиотечный ресурсУведомление на сайте

Страны Африка-Ангола-Бенин-Ботсвана-Буркина-Фасо-Бурунди-Камерун-Кабо-Верде-Центральноафриканская Республика-Чад-Коморские Острова-Кот-д’Ивуар-Демократическая Республика Конго-Джибути-Экваториальная Гвинея-Эритрея-Эфиопия-Габон-Гана- Гвинея-Гвинея-Бисау-Кения-Лесото-Либерия-Мадагаскар-Малави-Мали-Мавритания-Маврикий-Мозамбик-Намибия-Нигер-Нигерия-Руанда-Сан-Томе и Принсипи-Сенегал-Сейшельские острова-Сьерра-Леоне-Сомали-Южная Африка-Южная Африка Судан-Судан-Свазиленд-Танзания-Гамбия-Республика Конго-Того-Уганда-Замбия-Зимбабве Америка-Антигуа и Барбуда-Аргентина-Багамы-Барбадос-Белиз-Боливия-Бразилия-Канада-Чили-Колумбия-Коста-Рика- Куба-Доминика-Доминиканская Республика-Эквадор-Сальвадор-Гренада-Гватемала-Гайана-Гаити-Гондурас-Ямайка-Мексика-Никарагуа-Панама-Парагвай-Перу-Сент-Китс и Невис-Сент-Люсия-Сент-Винсент и Гренадины-Тринидад и Тобаго-США-Уругвай-Венесуэла Азия-Афганистан-Австралия-Бангладеш-Бутан-Бруней-Бирма-Камбоджа-Китай-Фиджи-Индия-Индонезия-Япония-Казахстан-Кирибати-Кыргызстан Стан-Лаос-Малайзия-Мальдивы-Маршалловы острова-Микронезия-Монголия-Науру-Непал-Новая Зеландия-Северная Корея-Пакистан-Палау-Папуа-Новая Гвинея-Филиппины-Самоа-Сингапур-Соломоновы острова-Южная Корея-Шри-Ланка-Суринам- Таджикистан-Таиланд-Восточный Тимор-Тонга-Туркменистан-Тувалу-Узбекистан-Вануату-Вьетнам-Европа-Албания-Андорра-Армения-Австрия-Азербайджан-Беларусь-Бельгия-Босния-Герцеговина-Болгария-Хорватия-Кипр-Чехия-Дания-Эстония- Финляндия-Франция-Грузия-Германия-Греция-Гренландия-Святой Престол (Ватикан) -Венгрия-Исландия-Ирландия-Италия-Косово-Латвия-Лихтенштейн-Литва-Люксембург-Македония-Мальта-Молдова-Монако-Черногория-Нидерланды-Норвегия -Польша-Португалия-Румыния-Россия-Сан-Марино-Сербия-Словакия-Словения-Испания-Швеция-Швейцария-Турция-Украина-Соединенное Королевство Ближний Восток и Северная Африка-Алжир-Бахрейн-Египет-Иран-Ирак-Израиль и палестинские территории -Иордания-Кувейт-Ливан-Ливия-Марокко-Оман-Катар-Саудовская Аравия-Сирия-Тунис-Объединенные Арабские Эмираты-Йемен

Области проблемы Военно-гражданские отношенияАнализ и предотвращение конфликтовДемократия и управлениеЭкономика и окружающая средаОбразование и обучениеЭлекторальное насилиеХрупкость и устойчивость ПолГлобальное здоровьеГлобальная политикаПрава человекаСправедливость, безопасность и верховенство законаМедиация, переговоры и диалогНасильственные действияПроцессы мирного урегулированияПримирение 9000Религия Сортировать

Актуальность

Дата

Почему важно разрешение конфликтов

Преимущества разрешения конфликтов

Теперь, когда вы понимаете концепцию в целом, пора узнать о преимуществах разрешения конфликтов.Если вы задаетесь вопросом: « Почему разрешение конфликтов важно?», , мы выделили ряд причин, чтобы помочь ответить на этот вопрос:

Построение отношений

Личные и профессиональные отношения часто страдают из-за неразрешенных споров. Если две или более сторон изо всех сил пытаются разрешить свой конфликт, эти чувства могут впоследствии привести к взрывному поведению и негодованию.

Общение, эмоциональное осознание и сочувствие — важнейшие элементы разрешения конфликтов, которые могут привести к высокофункциональным и более удовлетворительным отношениям во всех аспектах жизни.Вместо того, чтобы просто отказываться от отношений после тяжелого периода или спора, методы разрешения конфликтов могут помочь вам укрепить эти отношения и предотвратить эти проблемы в будущем.

Достижение целей

Продолжающийся конфликт может помешать достижению целей, особенно в деловых отношениях. Когда на рабочем месте возникают споры, производительность обычно снижается. При наличии основного конфликта может быть трудно сосредоточиться или работать вместе над проектом.Решение этих проблем в корне может привести к большей эффективности и достижению цели.

Для того, чтобы пройти личные и профессиональные вехи, важно использовать навыки разрешения конфликтов — особенно способность идти на компромисс, вести переговоры и двигаться вперед после разногласий.

Повышение приверженности

Разрешение конфликтов может помочь сплотить людей, когда проблема решена. Один из наиболее важных элементов в разрешении конфликтов — решать проблемы в команде, а не атаковать друг друга.Эта техника — мудрый способ усилить приверженность каждой из сторон процессу и избежать более сильного чувства защиты.

Конфликт может быть разрушительным, но он также может быть признаком сильной приверженности и эмоциональной привязанности. Работая с этими чувствами, каждая сторона может лучше понять цели друг друга и привести к большей самоотдаче и лояльности в будущем.

Создание нового понимания

Разрешение важно, но это конфликт сам по себе.Когда у людей разные точки зрения, это может открыть дверь для новых идей, инноваций и способов решения проблемы.

Правильные навыки разрешения конфликтов предназначены для предотвращения эскалации разногласий, продолжая обсуждать каждую точку зрения и в конечном итоге прийти к общему выводу. Используя навыки разрешения конфликтов, вы будете лучше подготовлены к тому, чтобы учиться у других и учить их как в профессиональной, так и в личной сфере.

Карьера в разрешении конфликтов

Разрешение конфликтов широко используется и ценится во многих отраслях.Имея степень в аккредитованной программе разрешения конфликтов, у вас будет много возможностей для продвижения в профессиональный мир.

В дополнение к выбору основных студентов, несовершеннолетний по разрешению конфликтов может привести к плодотворной карьере в:

  • Судебные разбирательства и уголовное правосудие
  • Посредничество или арбитраж
  • Консультации
  • Социальная работа
  • Образование
  • Человеческие ресурсы

Оттачивайте свои навыки разрешения конфликтов

Разрешение конфликтов важно, и получение степени по этому предмету может привести к улучшению лидерских навыков, расширению возможностей трудоустройства и выгодным отношениям с коллегами.К сожалению, бывает сложно найти колледжи и университеты, которые предлагают этот обогащающий предмет в качестве программы на получение степени.

Когда вы будете готовы приступить к разрешению конфликтов в колледже, поищите такую ​​школу, как North Central College, одну из немногих школ, которые предлагают разрешение конфликтов для несовершеннолетних. Они предлагают инновационные курсы, такие как:

  • Дизайн-мышление для социального воздействия
  • Разрешение конфликтов
  • Разрешение этнических и религиозных конфликтов
  • Профессиональная этика

North Central также предлагает ряд стажировок и возможностей трудоустройства для студентов, изучающих разрешение конфликтов, включая должности в юридических фирмах и центрах разрешения споров, а также волонтерскую работу в Центре разрешения споров North Central.Узнайте больше о том, как North Central College может помочь вам отточить эти важные навыки уже сегодня!

Источники:

Северо-Центральный колледж. (2019). Разрешение конфликтов . https://www.northcentralcollege.edu/program/conflict-resolution

Амаресан, С. (2021, 15 апреля). 14 навыков разрешения конфликтов, которые можно использовать с вашей командой и вашими клиентами . HubSpot. https://blog.hubspot.com/service/conflict-resolution-skills

Якобсон, С.(2021 год, 20 апреля). Преимущества разрешения конфликтов . Компания Коновер. https://www.conovercompany.com/the-benefits-of-conflict-resolution/

Шмитц Т. (2021 г., 20 апреля). Разрешение конфликтов: важный жизненный навык . Компания Коновер. https://www.conovercompany.com/conflict-resolution-an-important-life-skill/

WPI Hub | Распространение

Целостность исследования и вера общественности в исследовательское предприятие зависят от раскрытия и управления конфликтами интересов, когда они есть.Важно отметить, что наша озабоченность выходит за рамки подлинного конфликта интересов и включает в себя возможность появления такого конфликта.

Когда в исследовании участвуют люди, возможно, что некоторые субъекты откажутся от участия в исследовании, если они считают, что исследователи могут лично извлечь выгоду из исследования и, следовательно, могут иметь некоторый стимул для манипулирования результатами исследования. Например, это может произойти, когда исследователь (или близкий член семьи исследователя) имеет долю собственности или консультационные отношения с компанией, которая планирует продавать продукт в ожидании результатов исследования.К другим примерам потенциальных конфликтов относятся:

  • Когда исследователи проводят прикладные или клинические исследования по технологии, разработанной исследователем или членом его / ее ближайших родственников
  • Когда исследователи (или ближайшие члены семьи) имеют финансовые отношения со спонсором исследования
  • Когда исследователи (или ближайшие члены семьи) владеют акциями, опционами на акции или другими интересами в бизнесе, который выиграет от успеха исследования
  • Когда исследователи (или ближайшие члены семьи) получают гонорары от маркетинг лекарственного средства, устройства или технологии, являющихся предметом исследования
  • Когда исследователи получают платежи от спонсора за набор субъектов исследования

Конфликты не возникают просто потому, что успешное завершение исследования может привести к презентации на конференции или публикация для исследователей.Это справедливо даже в том случае, если исследователи получают гонорары за публикацию исследования или получают гонорары или помощь в поездках, связанных с приглашенными лекциями на основе исследования.

Язык согласия ИСП

Примеры языка содержания для описания конфликта интересов включают:

  • Исследователи (члены семьи и т. Д.), Участвующие в проведении этого исследования, имеют (имеют) финансовую заинтересованность в успех исследования. Это исследование может продемонстрировать эффективность [ медицинского устройства и т. Д.]. Если исследователь (и) способен (могут) продемонстрировать ценность [ устройства ], он / она / они могут получить выгоду от маркетинга и продажи [ устройства ]. Вы можете рассматривать возможность получения финансовой выгоды как причину для отказа от участия в этом исследовании.
  • [Внешний спонсор , название корпорации ] платит исследователям за проведение этого исследования. Таким образом, [ внешний спонсор ] имеет финансовую заинтересованность, а исследователи финансово заинтересованы в успехе этого исследования.Вы можете рассматривать это как причину отказа от участия в этом исследовании.

Институциональный конфликт интересов в исследованиях с участием людей

Устанавливает принципы и процедуры, разработанные для обеспечения того, чтобы исследования с участием людей в Стэнфордском университете проводились без нежелательного влияния, являющегося результатом финансовых вложений или владений Университета, личных финансовых интересов или владений ключевыми активами. институциональные лидеры.

При разработке этой политики и связанных с ней процедур Университет принял во внимание проблемы, выявленные и обсужденные в документе «Защита пациентов, сохранение целостности, улучшение здоровья: ускорение внедрения политики ИСП в исследованиях на людях», опубликованном в 2008 году Ассоциацией Американские медицинские колледжи (AAMC) и Ассоциация американских университетов (AAU).

1. Определения

Для целей этой политики:

A. Институциональный конфликт интересов (ICOI), связанный с исследованиями на людях

«Институциональный конфликт интересов (ICOI), связанный с исследованиями на людях» определяется как ситуация, в которой финансовые вложения или авуары Стэнфордского университета, или личные финансовые интересы, или авуары руководителей организаций могут повлиять или обоснованно повлиять на институциональные процессы разработки, проведения, отчетности, обзора или надзора за исследованиями на людях.

B. Исследования на людях

«Исследования на людях» определяются как любые исследования, требующие рассмотрения и утверждения Стэнфордским институциональным наблюдательным советом (IRB).

C. Организационные лидеры

«Институциональные лидеры» — это те, кто имеет прямую власть над назначениями преподавателей, заработной платой, продвижением по службе и / или распределением институциональных ресурсов, таких как назначение аспирантов или других стажеров, финансирование или пространство для преподавателей которые проводят исследования на людях.

2. Общие принципы

Институциональные конфликты интересов вызывают серьезную озабоченность, когда финансовые интересы создают возможность ненадлежащего влияния на деятельность, персонал или ресурсы учреждения. Риски таких конфликтов включают возможность того, что целостность и объективность исследований учреждения могут оказаться под угрозой или могут быть восприняты как находящиеся под угрозой; такие риски особенно остры в исследованиях на людях, когда защита людей может быть подвергнута неблагоприятному воздействию.Принцип, лежащий в основе этой политики, заключается в том, что Университет обязан защищать от воздействия этих рисков, поскольку они могут повлиять на целостность исследований на людях или безопасность участников, когда они проводятся в учреждении или под его эгидой.

Эта политика признает принцип, согласно которому отдельные ученые Стэнфордского университета могут свободно выбирать предмет своего исследования и искать поддержки для своей работы из любого источника в соответствии с положениями, изложенными в Принципах исследований в RPH.Эта политика ICOI для исследований с участием людей в качестве субъектов обеспечивает процесс рассмотрения обстоятельств, при которых ICOI может отрицательно повлиять на исследования преподавателя, если они не будут управляться надлежащим образом или не будут устранены.

3. Институциональные конфликты интересов, возникающие из финансовых активов или инвестиций Стэнфордского университета

A. Лицензионная деятельность

Когда Стэнфордский университет лицензирует технологию или другую интеллектуальную собственность, он может получить долю в компании в результате этой лицензии и / или роялти или другой сбор в качестве компенсации за использование этой интеллектуальной собственности, а также может получить долю в капитале или другие финансовые интересы в рамках совместного инвестирования в компанию Университетом.Институциональный конфликт интересов возникает, если исследователь из Стэнфорда впоследствии берет на себя обязательство проводить исследования на людях в отношении лекарства, устройства, биологического или другого предмета, по которому Стэнфорд может получить финансовую выгоду в виде будущих лицензионных отчислений или повышения стоимости капитала. Стэнфорд секвестирует такой финансовый интерес (как капитал, так и роялти) на счет, принадлежащий независимой третьей стороне, чтобы ликвидировать ICOI, как только секвестрация может быть практически осуществлена.

Процедуры выявления и устранения ICOI, связанные с лицензированием

1.Отдел нормативно-правового соответствия Стэнфордского исследовательского центра требует, чтобы все новые протоколы исследований на людях, представленные на рассмотрение IRB, указывали природу и источник (и) всех лекарств, устройств или биопрепаратов, которые будут использоваться в предлагаемом исследовании, а также источник (и) всех финансирование, которое будет использоваться для поддержки исследования, включая неограниченные счета школ, департаментов или отдельных лиц.

2. Директор или назначенное должностное лицо Управления лицензирования технологий (OTL) рассматривает эту информацию, чтобы определить ситуации, в которых интеллектуальная собственность, принадлежащая лицензированной Стэнфорду, была непосредственно задействована в создании лекарств, устройств, биопрепаратов, средств диагностики или других изучаемых технологий.

3. Если обнаружен ICOI, директор или назначенное лицо OTL информирует Стэнфордскую управляющую компанию (SMC) и главного финансового директора (CFO). Обычно Стэнфорд помещает все такие финансовые интересы, связанные с ICOI, на счет секвестра, управляемый третьей стороной, которая будет поддерживать этическую стену между ним и Университетом, так что Университет не будет знать, были ли проданы конфликтующие финансовые интересы и третья сторона не будет знать результаты каких-либо связанных исследований на людях, если они не будут опубликованы.Кроме того, SMC не будет высвобождать доходы от потенциально конфликтующих финансовых интересов Университета в течение 10 лет после (1) публикации всех результатов Стэнфордских исследований, которые привели к конфликту, или (2) завершения клинических испытаний в Стэнфорде. Кроме того, сторонний менеджер не будет продавать какие-либо акции или право на получение будущих роялти в течение этого периода, если только он не будет вынужден сделать это в результате слияния, приобретения или банкротства компании или аналогичного события.

Во избежание сомнений, секвестрация прекращается немедленно, когда продукт был одобрен для коммерческой продажи U.S. регулирующего органа, или когда лицензия прекращена, или продукт, который был предметом клинического исследования, больше не разрабатывается лицензиатом / сублицензиатом.

Исключения могут включать:

  • Когда преподаватель решает не проводить исследование
  • Когда есть обстоятельства, которые связаны с использованием технологии платформы или широко используемого универсального метода, и в этом случае конкретная ситуация будет оцениваться Комитет ICOI, который может рекомендовать исключение из требования о наложении ареста на Provost
  • OTL, уведомит Управление по соблюдению нормативных требований и офис Программы рассмотрения конфликта интересов о действиях, предпринятых для решения проблемы ICOI.

B. Инвестиции

За исключением капитала, приобретенного в рамках лицензионного соглашения, и подарков капитала Университету, только Стэнфордская управляющая компания (SMC) и главный финансовый директор (CFO) имеют право приобретать акции компаний на имени Университета. Политика SMC и финансового директора заключается в разделении источников информации и принятия решений, связанных с инвестированием активов Стэнфорда и деятельностью Университета, включая проведение исследований.Этот брандмауэр важен для разделения исследовательских и других академических функций и инвестиционной функции университета. Кроме того, политика SMC не предусматривает прямых инвестиций в акции отдельных лиц или в акционерный капитал компаний. Вместо этого SMC инвестирует с внешними управляющими фондами, которые принимают независимые решения о том, какие конкретные акции или акции покупать и продавать.

В соответствии с политикой SMC не советует своим внешним управляющим фондами покупать или продавать какие-либо отдельные акции или акции, хранящиеся от имени Стэнфорда, за исключением ведения списка запрещенных акций, как указано ниже.Некоторые школы и факультеты могут приобретать акции или другой капитал, когда друзья школы или департамента делают пожертвования в венчурный фонд и выбирают акции или другой капитал для покупки фондом. Во всех случаях выбор этих акций должен производиться лицом, не являющимся сотрудником Университета, и должен производиться без влияния, информации или совета со стороны любого сотрудника Университета.

Если школа, подразделение или департамент имеет венчурный фонд, он должен назначить старшего сотрудника университета, который будет следить за соблюдением этой политики, и венчурный фонд будет запрашивать покупку или продажу акций только после того, как старшее должностное лицо проведет тщательную проверку. исключить возможное использование информации от сотрудников Университета или попытки повлиять на покупку или продажу ими капитала.SMC будет выполнять указания тех, кто принимает инвестиционные решения для венчурного фонда после получения письменного подтверждения от должностного лица университета, что этот процесс был соблюден. Никакие школы, подразделения или отделения не могут создавать новые венчурные фонды без письменного разрешения президента.

Получив уведомление об исследованиях на людях, непосредственно связанных с лицензированной технологией, принадлежащей Стэнфордскому университету, компанией OTL, ни SMC, ни финансовый директор не будут напрямую приобретать акции лицензиата и не разрешать любому отдельно управляемому счету или другому счету, который он контролирует, напрямую приобретать любой такой капитал.Признается, что SMC и контролируемые им счета могут инвестировать в объединенные фонды и другие счета, которые управляются третьими сторонами, не контролируемыми Университетом, и что эти счета могут инвестировать их в капитал компаний, участвующих в исследованиях конфликтующих людей. SMC и финансовый директор не обязаны секвестировать или заставлять какой-либо счет секвестировать акции компании, акции которой котируются на бирже, которые SMC или счет приобрели (или заключили обязательное соглашение о приобретении) до того момента, когда SMC было письменно уведомлено о том, что компания участвовала в исследованиях на людях в Стэнфорде.

C. Подарки

Любые подарки Университету справедливости в отдельных компаниях, напрямую использующих интеллектуальную собственность Стэнфорда для производства лекарств, устройств, диагностических средств и т. Д. И участвующих в исследованиях на людях в Стэнфорде, будут переведены на счет секвестрации. как только это будет возможно практически и юридически. Стэнфорд может получать подарки от юридических лиц, которые также могут спонсировать исследования с участием людей в соответствии с политикой, описанной в RPH: Определения и категории спонсируемых проектов.Политика Стэнфорда в отношении таких подарков описана в Руководстве по политике в области исследований и в Стэнфордской политике взаимодействия с промышленностью, которая распространяется на Медицинскую школу, Стэнфордскую больницу и клиники и Детскую больницу Люсиль Паккард.

4. Возможный конфликт интересов при наличии у институционального лидера финансового интереса, связанного с исследованиями на людях

Финансовые интересы или владения институциональных лидеров не должны влиять или, по всей видимости, влиять на дизайн, поведение, отчетность, проверку или надзор за исследованиями на людях, проводимыми в подразделениях Стэнфорда, на которые они имеют полномочия, или лицами, назначенными на должность в Стэнфорде или чей доступ к ресурсам Стэнфорда находится под их непосредственным надзором.Институциональные лидеры могут включать президента, проректора, вице-проректора и декана по исследованиям, деканов школ, старших заместителей деканов, заведующих кафедрами, начальников отделов, а также директоров институтов и центров. Потенциальные институциональные конфликты интересов, в которых могут участвовать члены комиссий IRB или лица, работающие в комитетах по конфликту интересов или различных комитетах, занимающихся закупками лекарств, устройств или диагностических средств, регулируются политиками и процедурами, регулирующими деятельность этих комитетов.

Любые прямые финансовые интересы институционального лидера в компании, спонсирующей исследования на людях, или финансовые интересы, связанные с интеллектуальной собственностью, которая является предметом исследования на людях в Стэнфорде, должны быть раскрыты, когда лицо (лица) в подразделении для который они являются институциональным лидером, предлагает такое исследование с учетом пороговых значений, описанных ниже.

Прямые финансовые интересы включают:

  • Акции, которые принадлежат непосредственно руководителю учреждения или его ближайшим родственникам, но не включают (а) паевые инвестиционные фонды, в отношении которых физическое лицо не контролирует инвестиционные решения фонда, или (б) фонды которые не находятся в активном управлении институционального лидера, и они удостоверяют, что управление инвестициями осуществляется по соглашению с профессиональным внешним менеджером и что они никоим образом не участвуют в принятии решений о покупке или продаже отдельных акций.
  • Роялти (будь то оплачиваются через Стэнфорд или из другого источника)
  • Платежи за консультации, обслуживание совета директоров или другие услуги, а также любые другие финансовые отношения, включающие выплаты компанией руководителю учреждения

5.Процедуры выявления и раскрытия потенциальных ICOI, возникающих из личных финансовых интересов или владений институциональных лидеров

A. Идентификация потенциальных ICOI председателями, начальниками отделов и директорами институтов и центров

Руководители департаментов должны рассмотреть и подписать все предложения по исследованиям, представляемые преподавателями в их отделах, отделах или институтах, включая те, которые связаны с исследованиями на людях. Этот обзор происходит, когда предложение подается для финансирования внешнему спонсору (как часть электронной подачи Формы разработки и направления предложения, PDRF) или при выполнении их обязательства по предоставлению научной оценки, когда внутренние средства используются для поддержки людей. исследовательский проект.Выполняя эти обязанности, председатель должен выявлять любой личный финансовый конфликт интересов, независимо от ценности, который он имеет в спонсоре исследования или в организации, которая владеет или контролирует исследуемый продукт, являющийся предметом исследования. В отделах, в которых есть начальники отделов, председатель должен также определить, есть ли у начальника отдела какие-либо личные финансовые конфликты, связанные с HSR. Директора центров и институтов, занимающие должности, сравнимые с должностями председателей или начальников отделов, также подпадают под эти требования.Кроме того, в начале первоначального срока пребывания на должности заведующего отделом руководитель отдела или директор центра или института, выполняющий эти обязанности, должен проверять все активные исследовательские проекты с участием людей в отделе, отделе или институте, чтобы выявить любые потенциальные конфликты. представляющих интерес, существующие на тот момент.

B. Раскрытие потенциальных ICOI председателями, начальниками отделов, директорами институтов и центров

Любые конфликты, выявленные с помощью этих процедур, независимо от стоимости интереса, должны сообщаться школьному декану или назначенному им лицу для рассмотрения.

Конфликт будет определен как значительный, если он затрагивает:

  • любой финансовый интерес в компании, не обращающейся на бирже (например, в «начинающей» компании)
  • текущих или ожидаемых долей владения (включая акции, партнерство доли или производные доли, такие как опционы на акции) в публичной компании на сумму 25000 долларов США или более
  • доход в размере 25000 долларов США или более, включая консультирование, гонорары, лицензионный доход или доход от роялти, или наем ближайшего члена семьи

Любой конфликт институционального Лидер, который считается значимым по этим критериям, должен быть направлен в Комитет ICOI (ICOIC) для его оценки и рекомендации Провосту.

C. Выявление и раскрытие потенциальных ICOI президента, проректора, вице-провоста и декана по исследованиям, школьных деканов и старших заместителей деканов по исследованиям (или эквивалентных)

Эти институциональные лидеры не имеют прямых знаний обо всех человеческих отношениях. предметы исследования в Стэнфорде и не участвуют в рассмотрении подачи конкретных исследовательских предложений или исследований на людях, финансируемых из внутренних источников. Поэтому в рамках ежегодного раскрытия информации о конфликте интересов они будут раскрывать все свои прямые финансовые интересы и указывать, являются ли они значительными.Для этих целей прямой финансовый интерес считается значительным, если он включает:

  • любой финансовый интерес в компании, не обращающейся на бирже (например, в «начинающей» компании), которая составляет более 0,5% доли владения в компании или стоимостью более 50 000 долларов США
  • текущих или ожидаемых долей владения (включая акции, доли участия или производные финансовые инструменты, такие как опционы на акции) в публичной компании в размере 50 000 долларов США или более
  • доход в размере 50 000 долларов США или более, включая консультации, гонорары, лицензионный доход или роялти, или трудоустройство ближайшего члена семьи

Старшие помощники декана по исследованиям (или эквивалент) будут сообщать декану школы.Деканы школ, а также вице-провост и декан по исследованиям будут раскрывать информацию Провосту, Провост сообщит об этом Президенту, а Президент сообщит об этом Председателю Попечительского совета. Ежегодное раскрытие информации, в котором перечислены компании, в которых эти институциональные лидеры имеют значительную финансовую заинтересованность, будет предоставлено в Управление по соответствию исследованиям лицом, ответственным за получение ежегодного раскрытия информации о ИСП. Если в течение года будет предложено какое-либо исследование на людях с участием одной из этих компаний, руководитель (-ы) организации и декан по исследованиям, который возглавляет ICOIC, будут уведомлены Управлением по соответствию исследованиям.Если в любое время в течение года руководителю учреждения становится известно о фактических или предлагаемых исследованиях на людях с участием компании или продукта компании, в отношении которых у него есть значительный финансовый интерес, он должен сообщить об этом в Управление по соблюдению требований исследований и декана Исследования, как председатель ICOIC возможных ICOI. Если у декана по исследованиям есть потенциальный ICOI, во время обзора ICOIC будет работать альтернативный председатель.

D. Процедуры обзора и распоряжения потенциальными ICOI институциональных лидеров

ICOIC рассмотрит дела, связанные со значительными личными финансовыми интересами институциональных лидеров.Этот комитет не уполномочен рассматривать институциональные конфликты интересов, возникающие в результате финансовых инвестиций или владений Стэнфордского университета, поскольку политика ICOI требует секвестрации таких активов в закрытом аккаунте. Исключение (которое требует рассмотрения ICOIC и одобрения Провоста) может произойти, когда конфликт связан с интеллектуальной собственностью, связанной с технологией платформы, которая явно не связана напрямую с конкретным протоколом исследования людей. Во всех случаях ICOIC будет отчитываться перед Провостом, который примет окончательное решение по его рекомендациям.

Члены ICOIC назначаются Провостом. ICOIC возглавит декан по исследованиям или его назначенное лицо. Как минимум, члены ICOIC будут включать декана по исследованиям (или назначенного им представителя), старшего заместителя декана по исследованиям или старшего преподавателя с соответствующими знаниями из трех (3) школ, представителя общественности и одного или нескольких дополнительных сотрудников. члены. Если у декана исследования возникнет конфликт, провост подготовит соответствующие материалы и отправит их непосредственно в ICOIC; декан по исследованиям будет отозван, а заместитель председателя назначен проректором.Декан школы, из которой создается ICOI, может быть приглашен в качестве специального члена для обсуждения кейсов, относящихся к их школе. Любой участник должен воздерживаться от бизнеса ICOIC, если у него есть личная COI или участие в ICOI, которое связано с рассматриваемым исследовательским предложением. Когда ICOI, который включает в себя исследовательский проект на людях, выявляется, что является результатом значительного финансового интереса руководителя учреждения, соответствующий школьный декан или назначенное лицо подготовит документ с описанием характера ICOI.Документ по делу будет представлен декану по исследованиям и должен включать заявление должностного лица учреждения, чьи личные финансовые интересы привели к конфликту, от преподавателя, чьи исследования могут быть затронуты, и от IRB относительно уровня риска для человеческие субъекты. ICOIC рассмотрит и оценит документ по делу, используя критерии, перечисленные ниже. В результате этой оценки рекомендация Провосту может:

  • запретить проведение исследования в Стэнфорде или под его эгидой, за исключением случаев, когда институциональный лидер отказывается от финансовых отношений или прекращает финансовые отношения
  • предлагать план управления конфликтом
  • отстранить институционального лидера от такой руководящей должности

При определении того, следует ли рассматривать рекомендацию по управлению ICOI, ICOIC оценит все соответствующие факторы, в том числе:

  • Уровень риска для людей в исследовании, определяемый комиссия IRB с учетом конкретных обстоятельств
  • Уровень риска для целостности и объективности исследования с учетом конкретных обстоятельств
  • Уровень и тип финансовых интересов или взаимоотношений, поддерживаемых лидером организации
  • Насколько прямая и непосредственная организация власть лидера над исследованиями и людьми, которых я участвовал в проведении исследования
  • Статус компании, e.грамм. частная стартап-компания, небольшая публичная или крупная публичная компания, а также важность или предполагаемая важность исследования для финансов компании
  • Имеется ли план разделения надзорных функций факультета, проводящего исследования на людях со стороны должностного лица учреждения с конфликтом может быть реализовано как практично, так и эффективно, в то время как должностное лицо учреждения остается на назначенной руководящей должности
  • Риск для академической свободы и непредвзятого отношения к преподавателю, предложившему исследование
  • Воспринимаемое риск для репутации учреждения

Если ICOIC дает рекомендацию руководству, отчет Провосту должен содержать план управления, который включает некоторые или все из следующих рекомендаций:

  • Во всех случаях должна быть идентификация лица, обычно декана школы или его или ее представителя, который будет непосредственно отвечать nsible для обеспечения выполнения требований плана управления и контроля за постоянным соблюдением.Если конфликтующий человек является школьным деканом, ректор назначает ответственное лицо
  • Официальный отвод конфликтующего лидера от цепочки полномочий над проектом и от полномочий по зарплате, продвижению по службе, местам и решениям о назначении стажеров, влияющих на исследователя
  • Прямое сообщение об отводе руководителю учреждения, коллегам и затронутым преподавателям
  • Обозначение «убежища», например, неконфликтного высокопоставленного лица, с которым исследователь может решить проблемы, связанные с ICOI
  • Инструкции для исследователей по раскрытию институциональной ИСП в публичных презентациях и публикациях
  • Раскрытие ICOI в процессе получения информированного согласия и рассмотрение согласия IRB при каждом ежегодном обновлении протокола исследования
  • Раскрытие ICOI к другим центрам в многоцентровом испытании
  • Любые другие требования, которые ICOI co комитет считает необходимым

Провост рассмотрит рекомендации комитета ICOI и примет окончательное решение о том, является ли предложенный план управления приемлемым.Провост сообщит о решении соответствующим школьным деканам и декану по исследованиям.

Если конфликтующий руководитель учреждения является деканом, заместителем проректора или ректором, то материалы дела и решение проректора будут переданы президенту. Если в конфликте участвует президент или проректор (например, если декан школы проводит исследования на людях для компании, в которой проректор имеет прямой финансовый интерес), то окончательное решение будет принимать президент (в случае Провоста) или председатель комитета попечительского совета по аудиту и соответствию (в случае президента).

Декан по исследованиям сообщит решение Провоста в Управление по соблюдению исследовательских требований для уведомления IRB, в Управление спонсируемых исследований (OSR), если ICOI включает спонсируемый исследовательский проект, чтобы OSR могла выполнять любые обязательства по отчетности, и соответствующему декану или заместителю декана, чтобы рекомендации могли быть реализованы на уровне отдельных школ.

Добавить комментарий