Причины деловых конфликтов: причины и профилактика — NovaInfo 42

Конфликты в деловом общении — презентация онлайн

Похожие презентации:

Темперамент. Типы темперамента

Воображение и его виды

Вербальные и невербальные средства общения

Конфликты и способы их разрешения

Культурно-историческая концепция Л.С. Выготского

Кейсы (ситуации взаимодействия ребёнка и взрослого)

Гуманистическая психология

Анализ воздействия социальных сетей на формирование зависимого поведения у молодежи

Деловая коммуникация. Формы деловой коммуникации. (Лекция 2)

Технологии нейрокоррекции нарушений письменной речи младших школьников с тяжелыми нарушениями речи

1. Учебная дисциплина «КОНФЛИКТОЛОГИЯ» Тема № 7: «Конфликты в деловом общении»

Учебная дисциплина
«КОНФЛИКТОЛОГИЯ»
Тема № 7:
«Конфликты в деловом общении»
1 вопрос. Сущность, причины, виды и
закономерности развития конфликта.
2 вопрос. Истоки
и предпосылки
возникновения конфликтов в сфере
делового общения.

2. 1 вопрос. Сущность конфликта

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) —
столкновение противоположно
направленных целей, интересов, позиций,
мнений, взглядов оппонентов или
субъектов взаимодействия.
Конфликтная ситуация — предельный случай
обострения противоречия в коллективе.
Известный социальный психолог М. Аргайл считал
важнейшими мотивами общения, а значит, и
возможными причинами конфликтов:
самопознание,
самоутверждение,
духовный
и эмоциональный контакт,
реализацию полового и других биологических
влечений,
руководство, подчинение себе других,
агрессию.
В конфликте нарушается исходное
условие успешности общения: соответствие
поведения взаимодействующих людей
ожиданиям друг друга.

3. Причины конфликта

Причины конфликта — это явления, события,
факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и,
при определенных условиях деятельности субъектов
социального взаимодействия, вызывают его.
Среди огромного множества причин конфликтов
прежде всего выделим так называемые общие
причины, которые проявляются так или иначе
практически во всех возникающих конфликтах.
К ним можно отнести следующие причины:
1) Индивидуально-психологические –
отражают индивидуальные психологические
особенности личности (черты характера,
темперамент, способности, мотивы и т. п.).
2) Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления
в социальных группах:
взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы,
коллективные мнения, настроения в коллективе и т. д.

4. Причины конфликта

3) Социально-политические и экономические
причины связаны с социально-политической и
экономической ситуацией в стране.
4) Социально-демографические причины
отражают различия в установках и мотивах
людей, обусловленные их полом, возрастом,
принадлежностью к этническим группам и др.
Вторую группу причин в нашей классификации
назовем частными.
Эти причины непосредственно связаны с конкретным
видом конфликта.
Здесь мы назовем лишь некоторые из них:
1) неудовлетворенность условиями деятельности;
2) нарушение служебной этики;
3) нарушение трудового законодательства;
4) ограниченность ресурсов;
5) различия в целях, ценностях, средствах
достижения целей;
6) неудовлетворительные коммуникации.

5. Виды и закономерности конфликта

В зависимости от количества участников
конфликт может быть:
1. Внутриличностным.
2. Межличностным.
3. Личностно-групповым.
4. Межгрупповым.
5. Общеколлективным.
Обычно можно отчетливо выделить
пять основных стадий конфликта:
1. Возникновение конфликтной ситуации.
2. Осознание конфликта.
3. Проявление конфликтного поведения.
4. Углубление конфликта.
5. Разрешение конфликта.

6. 2 вопрос. Истоки и предпосылки возникновения конфликтов в сфере делового общения

Общение – специфическая форма взаимодействия
человека с другими людьми как членами общества;
в общении реализуются социальные отношения
людей.
Общение является разновидностью человеческой
деятельности и ему присущи все сущностные
аспекты, характеристики и структурные компоненты
деятельности, а именно:
1. Цель.
2. Объект (партнер по общению).
3. Результат.
4. Обратная связь.
5. Содержание, средства и правила
общения.
В процессы общения включены как
минимум два человека, и каждый
из
них
является
активным
субъектом взаимодействия.

7. Некорректность исполнения функций общения как предпосылка возникновения конфликтов

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Контактная.
Обмена информационными сообщениями.
Понимания.
Установления отношений.
Оказания влияния.
Побудительной стимуляции.
Координационная.
Эмотивного возбуждения.

8. Психологические механизмы социальной перцепции как предпосылки возникновения конфликтов

Психологические механизмы социальной
перцепции:
1. Механизмы межгруппового общения.
2. Механизмы межличностного общения.
К механизмам межгруппового общения
относятся:
1) Фактор превосходства;
2) Фактор привлекательности;
3) Фактор отношения к нам.
К механизмам межличностного общения
относятся:
1) Идентификация;
2) Эмпатия;
3) Рефлексация.

9. Барьеры общения как предпосылка возникновения конфликтов

Факторы, которые служат причиной неэффективного
делового общения, непонимания собеседников и
могут создавать предпосылки их конфликтного
поведения, называют барьерами общения.
Эффективность взаимодействия деловых партнеров
может снижаться в результате проявления
различного рода барьеров.
Барьеры общения представляют собой :
психофизиологические и
личностные особенности партнеров
по общению,
актуальные проявления
психологической защиты,
психические состояния,
установки и мотивы,
социальный и эргономический
контексты общения, отрицательно
влияющие на его эффективность.

10. Барьер темперамента

Барьер темперамента имеет место в том
случае, когда взаимодействующие лица
плохо осведомлены об особенностях и
закономерностях
функционирования
нервной системы собеседника.
В результате, чисто динамические,
импульсивные реакции партнера могут
интерпретироваться как осознанные ответы на Ваши
действия, как демонстрация отношения лично к
Вам. А это не всегда верно.
В научной литературе
выделяют две основные
теории темперамента:
1) Конституционная
(Кречмер, Шелдон).
2) Гуморальная
(Гиппократ – Гален)

11. Барьер характера

Барьер
характера
выражается
в
сформировавшихся у отдельных людей крайне
выраженных
поведенческих
стереотипах,
которые воспринимаются окружающими не
как устойчивые качества, а как реакции на их
конкретные действия, слова как выражение
отношения к ним.
Такие заостренные, находящиеся на границе
нормы, гипертрофированно выраженные, черты
названы К. Леонгардом акцентуациями
характера.
В научной литературе выделяют
следующие акцентуированные черты
характера:
1.Демонстративный. 2. Застревающий.
3. Педантичный.
4. Возбудимый.
5. Гипертимический. 6. Дистимический.
7. Тревожный.
8. Экзальтированный
9. Эмотивный.
10. Циклотимный.

12. Другие барьеры общения

Барьеры понимания:
1) Фонетический барьер;
2) Стилистический барьер;
3) Семантический;
4) Логический.
Барьеры социально-культурного различия:
1) социальные; 2) политические; 3) религиозные;
4)
профессиональные различия, приводящие к
разной интерпретации понятий, употребляемых в
процессе общения.
Барьеры отношения:
1) неприязнь; 2) недоверие к
коммуникатору, которое
распространяется и на
передаваемую им информацию.
Барьер отрицательной эмоции,
препятствующий точному
восприятию и оценке партнера по
общению.

English     Русский Правила

Конфликты в деловой сфере

Деловые отношения включают самые разнообразные виды деятельности, для успешной реализации которых необходимы знания делового этикета, правил эффективного общения. К сожалению, в повседневной практике любой организации, несмотря на тщательный подбор кадров с учетом их психологической совместимости и стремление создать сплоченную команду единомышленников, все-таки не удается полностью исключить непредвиденные конфликтные ситуации. И если такая ситуация возникла у вас, не игнорируйте ее. Четко уяснив суть конфликта, определив динамику его развития, немедленно приступайте к его разрешению.

Под конфликтом (от лат. conflictus — столкновение) следует понимать противостояние мнений, позиций противоположных сторон, противоборствующих сил. В отличие от споров и ссор, конфликт имеет более глубокие корни. Споры и ссоры можно прекратить. Конфликт же всегда требует разрешения, то есть выявления противоречий между конфликтующими сторонами и устранения этих противоречий в приемлемой для сторон форме.

В организации, учреждении или фирме причинами деловых конфликтов могут быть следующие: ограниченность человеческих и финансовых ресурсов, взаимозависимость исполнителей в процессе выполнения производственных заданий, различные представления о целях и ценностях, различия в уровне интеллектуального развития и образованности, а также неумение людей общаться друг с другом.

Распределением человеческих и финансовых ресурсов занимаются менеджеры. Основная цель, которую они преследуют, заключается в том, чтобы наиболее эффективным способом получить желаемый результат деятельности. Необходимость делить человеческие и финансовые ресурсы неизбежно ведет к возникновению производственных конфликтов. Например, начальник отдела рекламы и маркетинга может обвинить начальника отдела продаж в том, что на развитие его отдела выделяется значительно меньше финансовых средств, чем на развитие и расширение отдела продаж [7, c. 104].

Возможность появления деловых конфликтов увеличивается по мере того, как организация упрочивает свое положение на рынке и расширяется. При расширении организации обостряется проблема взаимодействия специализированных отделов между собой в процессе производства товаров или услуг. Но, как показывает практический опыт, специализированные отделы в значительно большей степени ориентируются на достижение своих собственных целей, нежели общих целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве разнообразной продукции, поскольку это повысит ее конкурентоспособность и увеличит объем сбыта. Отдел снабжения может закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить себестоимость единицы продукции. Финансовый отдел будет стремиться к тому, чтобы воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их.

Всегда существуют реальные причины возникновения конфликтов. В деловой практике такими причинами чаще всего бывают нарушение договоренностей между партнерами, срыв сроков выполнения работ, несогласованность действий в финансовой сфере, несоблюдение обязательств в продвижении по служебной лестнице и т. д. Причины весьма серьезные. В то же время существуют конфликты на почве эмоциональной несовместимости (неприятие одного сотрудника другим, одного из сотрудников руководителем и т. п.) [7, c. 105].

В основе любого конфликта лежит предмет материального (вещественный предмет) или нематериального (идея, мнение) свойства, который и является собственно причиной противостояния сторон. Таких сторон две и более, и каждая добивается обладания данным предметом. (К примеру, несколько научных коллективов желают заняться разработкой одной и той же тематики либо две или более фирм претендуют на одно помещение.) Каждая из противоборствующих сторон аргументировано доказывает право на обладание данным предметом, каждая выдвигает свои требования и нередко в ультимативном порядке. Однако оказывается, что наряду с внешней причиной возникновения конфликта, существует внутренняя, скрытая, которая и является подлинной. Например, научный коллектив, стремясь захватить инициативу в разработке новой тематики (внешняя причина конфликта), на самом деле пытается не допустить к разработке данной тематики конкурирующую организацию (скрытая причина конфликта).

Различные, часто противоречивые, представления сотрудников о целях и ценностях являются причинами деловых конфликтов, поскольку вместо того, чтобы объективно анализировать предметно-содержательные аспекты проблемы, работники рассматривают только те аспекты ситуаций, которые, по их мнению, могут способствовать или противодействовать удовлетворению их личных потребностей и интересов.

В своем развитии каждый конфликт, как правило, проходит определенные стадии: зарождение (возникновение противоречий), инцидент (обозначение позиций сторон), конфликтные действия и разрешение создавшейся ситуации.

К примеру, отдел фирмы возглавил новый руководитель. У него свое видение работы вверенного ему коллектива. В коллективе же сложились определенные отношения, традиции. Нововведения вызывают раздражение, скрытое неприятие, перерастающее в открытый протест, что в свою очередь приводит к невыполнению требований нового руководителя, искажению информации и т. д. Выход из подобного положения (увольнение руководителя, увольнение недовольных сотрудников, взаимные уступки), безусловно, зависит от уровня культуры каждой из сторон. Необходимо дать объективную оценку ситуации, проанализировать положительные и отрицательные моменты и найти наиболее оптимальное решение [3, c. 85].

Разрешить конфликт сложно. Особенно в том случае, если каждая из сторон добивается своих целей во что бы то ни стало, идет до победного конца любыми путями.

Следует обратить внимание на то, что конфликт имеет свойство из локального перерастать во всеобщий. Так, противостояние двух сотрудников фирмы может охватить впоследствии весь коллектив. У каждого из оппонентов найдутся сторонники со своими симпатиями и антипатиями. Они могут образовывать антагонистические группировки. В коллективе нарастает напряженность, не прекращаются стычки и ссоры. Все это самым пагубным образом влияет на рабочую атмосферу, ухудшает производственный процесс, что чревато весьма плачевными последствиями для фирмы.

В ходе конфликта чаще всего наблюдаются три основных типа поведения: агрессивный, миротворческий и нейтральный.

Агрессивный тип поведения характерен для той стороны конфликта, которая полностью уверена в своей правоте, желает навязать свои взгляды, ценности другим и, в конечном счете, изменить позиции окружающих в соответствии со своими представлениями о создавшейся ситуации.

Миротворческий тип поведения свойствен тем, кто умеет анализировать сложившуюся ситуацию, старается доказать правоту или неправоту сторон конфликта и найти оптимальные решения для его урегулирования.

Нейтральный тип поведения побуждает человека отказаться от участия в конфликте, не включаться в него, оставаться сторонним наблюдателем.

Как правило, в конфликтной ситуации большая часть участников придерживается агрессивного типа поведения.

Одним из наиболее цивилизованных способов урегулирования конфликта является компромисс, то есть соглашение, достигнутое путем взаимных уступок. Оппоненты должны сесть за стол переговоров, цель которых не только разрешение конфликта, но и выработка стратегии по исключению возникновения подобной ситуации в дальнейшем [1, c. 115-116].

В основу разрешения противоречий следует поставить консенсусный принцип, при котором важно не только понять другую сторону, признать обоснованность ее требований, но и воспринять эту реальность в качестве неотъемлемой составляющей развития отношений. «Консенсус — не просто уступка. Это компромисс на основе приемлемого для большинства сторон развития сотрудничества в достижении целей», — говорит конфликтолог Г. Н. Семигин и, далее развивая свою мысль, указывает, что консенсусный принцип не предполагает кардинального изменения собственных позиций и взглядов. Консенсус следует понимать так: каждая из противостоящих сторон, беспокоясь о собственных интересах, признает правомерность существования интересов другой стороны. Без этого проблему решить невозможно. Поэтому консенсуса можно достичь лишь в том случае, если каждая из противоборствующих сторон готова поступиться частью собственных интересов во имя достижения общего согласия и мира в коллективе, между партнерами, предприятиями и т. п.

Переговоры конфликтующих сторон следует вести в русле корректного, а следовательно, эффективного спора, придерживаясь правил логики и тактики. Очень важно при этом умение контролировать эмоции, следить за своим речевым поведением и анализировать поведение партнеров. Постарайтесь не перебивать и не перекрикивать оппонента. Слушайте активно для того, чтобы вы могли четко сформулировать его мнение, его позицию.

Часто неприятие другого мнения или несогласие с чужой позицией выражается в виде враждебности к тому, кто это мнение высказывает. Постарайтесь не выражать презрения или пренебрежения к оппоненту.

Излишняя категоричность собственных утверждений также плохой помощник в разрешении конфликта. Склонить собеседника к согласию с вашей точкой зрения можно лишь тогда, когда вы высказываете ее убежденно, но неагрессивно. Такое поведение побудит оппонента признать вашу правоту, когда вы ее докажете.

Следует также обратить внимание на то, что при разрешении конфликтов в деловой сфере необходимо разделить личностные оценки оппонентов и интересы дела. Так, представитель одной из противостоящих сторон, излагающий свои взгляды и позиции, кажущиеся неприемлемыми, непонятными другой стороне, представляется злонамеренной, отталкивающей личностью. В ходе же переговоров выясняется, что это представление было в корне неверным.

К урегулированию конфликтов можно привлечь посредников, имеющих достаточный опыт в ведении переговоров и разрешении споров. В роли посредника должен выступить человек, пользующийся уважением, авторитетом у обеих сторон, в таком случае к его мнению и суждениям прислушаются оппоненты.

Если конфликт не удается решить путем переговоров, можно обратиться в суд или арбитраж. Но практика показывает, что лучше решить все спорные вопросы в досудебном порядке. Суд решает правовые вопросы, но эмоциональная сторона конфликта, играющая огромную роль при противостоянии сторон, остается неразрешенной. Незаконное увольнение, нарушения трудового режима, немотивированный перевод сотрудника на другую должность, неблагоприятные условия труда — такие и им подобные конфликтные вопросы целесообразно решать непосредственно в коллективе, а не через судебные инстанции, поскольку суд чаще всего удовлетворяет требования обиженных работников, но самой проблемы не решает. Атмосфера противостояния в коллективе продолжает нарастать.

В напряженной деловой жизни конфликты неизбежны. Есть в них и позитивные моменты, так как с их помощью выявляются наболевшие проблемы в коллективе, которые можно решить наиболее благоприятным для всех заинтересованных лиц способом. Но не стоит забывать, что зачастую в ходе конфликта складываются разрушительные для деловых интересов отношения, ведь разрушать намного легче, чем созидать. Однако успех в бизнесе строится не на разрушении, а на созидании [6, c. 132].

Заключение

Таким образом, мы выяснили, что современный мир невозможно представить без обмена информацией. Коммуникация является основой любых отношений. Особенно если эти отношения касаются деловой сферы. Однако при столкновении различных точек зрения крайне сложно избежать разного рода конфликтов. Тем более, если это конфликты в деловой сфере.

Конфликт – это всегда столкновение интересов, целей или мотивов, при котором ни одна из сторон не желает отступать. Деловой конфликт – это специфическое столкновение, которое возникает только в профессиональной сфере. Обычно это происходит при переговорах или разного рода заседаниях. Конфликты в деловых отношениях имеют нескольких разновидностей:

Реалистические. Целью таких столкновений является достижение каких-либо конкретных преимуществ и результатов.

Беспредметные. Их цель – обычная, ни с чем не связанная эмоциональная разрядка. В деловом общении второй вид конфликта почти не встречается.

Конструктивные. Носят созидательный характер.

Деструктивные. Являются разрушительными и часто выходят за рамки морально-этических норм.

Причины конфликтов в деловом общении разнообразны. Любой из них представляет собой несогласие двух и более сторон, вследствие которого они не могут удовлетворить свои потребности. Отличие желаний, целей, мотивов или ущемление чьих-либо интересов всегда несет разрушительный характер. Лучше всего суметь предотвратить это столкновение, чем попытаться восстановить равновесие после случившегося. В деловом общении принято рассматривать конфликты двух видов: конструктивные (или объективные) и деструктивные (субъективные).

Предотвратить конфликты в деловом общении полностью практически невозможно. Но если каждый из сотрудников компании возьмет за правило следить за тем, чтобы споры и разногласия решались сразу, многих проблем удастся избежать.

Список использованных источников

1. Архангельская, М.Д. Бизнес-этикет, или Игра по правилам / М.Д. Архангельская. – М.: Эксмо, 2007. – 192 с.
2. Баева, О.А. Ораторское искусство и деловое общение: учеб. пособие / О.А. Баева. – 2-е изд. – Минск: Новое знание, 2001. – 328 с.
3. Бороздина, Г.В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г.В. Бороздина, Н.А. Кормнова. – М.: Изд-во Юрайт, 2013. – 463 с.
4. Психология и этика делового общения: учебник для вузов / под ред. В.Н. Лавриненко. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 415 с.
5. Самыгин, С. И. Деловое общение: учеб. пособие / С.И. Самыгин, А.М. Руденко. – М.: КНОРУС, 2012. – 440 с.
6. Сидоров, П.И. Деловое общение: учебник для вузов / П.И. Сидоров, М.Е. Путин, И.А. Коноплева. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 384 с.
7. Чернышова, Л.И. Деловое общение: учеб. пособие / Л.И. Чернышо-ва. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 415 с.

4 Причины конфликтов на рабочем месте

Вы работаете с критически настроенным, нарциссическим, манипулятивным, корыстным или параноидальным человеком? Конфликт на рабочем месте неизбежен просто потому, что люди отличаются друг от друга. Чтобы создать здоровую и гармоничную среду, в которой ваша компания сможет процветать, конфликты на рабочем месте необходимо разрешать как можно быстрее.

Конфликт на рабочем месте может проявляться множеством способов, включая оскорбления или запугивание, агрессию, отказ сотрудничать, игнорирование или привидение других. А негативные последствия этих действий могут включать эмоциональный стресс, снижение производительности, провал проекта, невыход на работу, текучесть кадров и в целом негативную и токсичную рабочую среду для всех — даже для тех, кто непосредственно не участвует в конфликте. Совершенно очевидно, что разрешение конфликтов на рабочем месте является ключевым.

Просветленное управление конфликтами чтит энергетическое пространство между людьми с целью сохранения этого пространства в чистоте. Когда возникают конфликты, просвещенные лидеры и менеджеры обладают присутствием духа, чтобы отличить материю от статики и направить свои команды от эгоистичных эмоций к местам взаимности и общим целям.

Причины конфликтов на рабочем месте различны, но эксперты выделяют несколько ключевых моментов, о которых стоит упомянуть.

1. Плохая связь

Это одна из основных причин конфликтов между сотрудниками на рабочем месте. Плохая коммуникация может исходить от руководства или между сотрудниками и может включать в себя такие вещи, как дезинформация, отсутствие информации и комментарии вне контекста.

2. Столкновение личности и ценностей

Когда люди не признают, не понимают или не принимают различия в других, могут возникнуть конфликты. В сегодняшней гиперразделенной политической и социальной среде еще более важно уважать различия между собой. Сосредоточьтесь на общих целях на работе. Найдите точки соприкосновения, которые вы разделяете как люди, и держитесь подальше от жарких разговоров.

3. Нехватка ресурсов и чрезмерная рабочая нагрузка

Когда компаниям не хватает ресурсов, чтобы сотрудники могли выполнять свою работу, может возникнуть необходимость конкурировать за эти ресурсы, в результате чего некоторые члены команды чувствуют, что они обречены на провал. Или, если люди чувствуют, что их рабочая нагрузка неуправляема или что их слишком сильно заставляют работать, может возникнуть обида на руководителей или коллег, порождая конфликт.

4. Отсутствие ясности в отношении ролей и обязанностей

Если должностные инструкции и роли неясны, люди могут обнаружить, что они наступают друг другу на пятки, потому что кто что делает никогда не было ясно. Или действия могут провалиться, потому что люди предполагают, что «другой человек» несет за это ответственность.

Дополнительные источники конфликта могут включать плохое управление, несправедливое или дискриминационное обращение, неадекватное обучение, отсутствие возможностей, нездоровую конкуренцию, изменения во внутренних системах, слияния, поглощения или увольнения или даже непреднамеренную пренебрежительную или раздражающую привычку, которая раздражает кого-то способ.

 

Когда людям трудно

Юмористическая поговорка гласит, что если вы столкнетесь с одним придурком в течение дня, это будет несчастьем. Если вы столкнетесь с двумя придурками в течение дня, это плохая примета. Если вы сталкиваетесь с тремя или более придурками в течение дня, то вы придурок.

Одной из самых сложных областей конфликта на рабочем месте является общение с людьми, которые просто трудны. Часто трудные люди могут переходить черту неэтичного делового поведения, например, оскорблять, притеснять коллег, дискриминировать людей и нарушать политики и процедуры.

Как лидер и менеджер, ваша первая задача — убедиться, что вы сами не сложный человек. Это требует саморефлексии и личного осознания. Во-вторых, убедитесь, что у вас есть четкие ожидания от людей, которыми вы руководите, особенно если они трудные. Если они продолжают причинять горе другим, выйдите из них.

Трудные или даже токсичные люди часто остаются в организации, потому что их считают высококвалифицированными. Организации оправдывают такое поведение, работают с этим человеком и принимают тот факт, что в отделе этого человека будет высокая текучесть кадров. Это огромная ошибка, потому что трудные и токсичные люди, какими бы блестящими они ни были, снижают продуктивность окружающих их людей, что нивелирует любую пользу, которую они могут принести.

Лидеру организации крайне важно иметь дело с токсичными людьми. Токсичное поведение влияет на производительность, текучесть кадров, моральный дух и итоговые результаты. Не наказывайте людей за обращение с жалобами. Многим людям трудно говорить о коллеге или руководителе, поэтому к их опыту следует отнестись серьезно. Сотрудники часто рассматривают неконтролируемое токсичное поведение как потворство со стороны компании, что побуждает одних свободно поступать так же, а других вынуждает покинуть компанию в поисках лучшего культурного соответствия.

 

См. также:

Онлайн-курс Enlightened Conflict

Смерть токсичного рабочего места

Вызывает ли ваша работа радость?

Частная группа LinkedIn The Enlightened Workplace

Проект Enlightened Workplace

Девять основных причин конфликтов на рабочем месте и способы их разрешения

Каждая организация время от времени сталкивается с конфликтами, даже если правила и процедуры строго действуют. Бывают недопонимания, непонимания и разногласия. Но когда они не решаются сразу, они приводят к конфликтам на рабочем месте. Когда тривиальные проблемы перерастают в конфликты, они мешают работе и сказываются на производительности. Конфликты на рабочем месте распространяют негативную атмосферу в организации. Эффективные шаги со стороны руководства должны обуздать их на начальном этапе и восстановить мир. Вот причины конфликтов на рабочем месте, которые влияют на производство и снижают прибыль за год.

Сопротивление переменам

На рабочем месте сотрудники постепенно привыкают к своей рутине и начинают чувствовать себя комфортно на порученной им работе. Когда по уважительной причине руководство реструктурирует офис и улучшает характер работы в интересах сотрудников, некоторые сотрудники сопротивляются адаптации к этим изменениям. Теперь ответственность за то, чтобы помочь сотрудникам понять необходимость перемен и принять их, чтобы начать новую жизнь, становится обязанностью руководства.

Неправильные рабочие привычки

Сотрудники должны знать, как работать профессионально, когда они находятся на своем рабочем месте. Некоторые сотрудники могут быть неряшливыми в своей работе, а некоторые могут проявлять особую заботу о своей работе. Учебные программы помогут сотрудникам понять свои роли в офисе и действовать разумно при выполнении поставленных задач.
Поговорите лично с членами команды или договоритесь о встрече с профессиональным консультантом, чтобы устранить негативные вибрации и внести позитивные изменения на рабочем месте.

Нет ясности в назначенных должностях

Проблемы возникают, когда нет ясности при назначении профилей работы новым сотрудникам. Часто меняющиеся требования к работе также могут привести к путанице среди сотрудников. Даже после достаточного количества лет работы некоторые сотрудники не имеют четкого представления о своих должностных обязанностях. Хотя вводные программы четко объясняют, чего организация ожидает от сотрудников, лучше проводить регулярные учебные занятия, чтобы помочь сотрудникам четко понять свои роли и обязанности. Это поможет предотвратить конфликты на рабочем месте.

Плохое общение

Отсутствие общения между командами и членами команды в организации часто приводит к конфликтам на рабочем месте. Руководство должно демонстрировать прозрачность и предоставлять сотрудникам возможность обращаться к ним всякий раз, когда им нужны разъяснения, чтобы развеять их сомнения. Руководители групп должны эффективно общаться с членами своей команды, чтобы каждый член команды полностью понимал задания и инструкции. Плохое общение между сверстниками и коллегами также может вызвать проблемы.

Лучше проверить, все ли правильно восприняли информацию. Потому что это поможет укрепить моральный дух сотрудников, чтобы двигаться дальше без проблем.

Устранение различий в характерах

В каждой организации есть сотрудники с разными культурами, происхождением, опытом, предпочтениями и темпераментом. Личные конфликты между членами команды могут привести к конфликтам на рабочем месте. Когда между членами команды существуют индивидуальные различия, это приводит к отсутствию взаимного уважения между ними. Это окажет сильное влияние на отношения на рабочем месте и повлияет на производительность.

Менеджеры или руководители групп должны понять проблему и решить ее на самом начальном этапе. Как коллеги, каждый сотрудник должен понимать сильные и слабые стороны другого сотрудника и вести себя соответственно.

Отсутствие надзора

Отсутствие надлежащего надзора на рабочем месте приводит к конфликтам на рабочем месте. Менеджеры и руководители групп должны понимать свои контролирующие роли не только для проверки выполнения поставленных задач, но и для того, чтобы знать, налажено ли взаимодействие внутри команды. Они должны уметь выявлять даже тривиальные проблемы среди членов команды и быть готовыми выслушать всех с непредвзятым подходом при решении проблем.

Неприемлемая рабочая культура

На недовольном рабочем месте существует токсичная рабочая культура, поддерживающая запугивание и оскорбительное поведение среди членов команды. Когда банальная проблема перерастает в серьезный конфликт на рабочем месте, вся рабочая среда становится враждебной. Это влияет не только на производительность, но и на психологическую устойчивость сотрудников. Поскольку конфликты на рабочем месте напрямую влияют на производительность организации, руководство должно уделять особое внимание поддержанию счастливой рабочей среды, в которой все довольны и чувствуют себя комфортно, выполняя порученную им работу.

Нет понимания правил на рабочем месте

Каждая организация следует набору правил и процедур, позволяющих вести себя профессионально на рабочем месте. Когда некоторые сотрудники не соблюдают их, эффективное внедрение правил и политик невозможно. Руководство должно дать понять каждому сотруднику, что правила существуют для того, чтобы они приносили пользу и делали их рабочее время спокойным и комфортным.

Следование разным ценностям и стилям работы

Как и разные личности, сотрудники имеют разные ценности на рабочем месте. Ценности на рабочем месте, поддерживаемые пожилыми работниками, могут отличаться от ценностей более молодых работников. Неприятие разницы между ценностями на рабочем месте может привести к конфликтам на рабочем месте. Когда разница во мнениях приводит к конфликту на рабочем месте, это может также повлиять на гармонию рабочего места и производительность. Точно так же это может привести к нездоровой конкуренции на рабочем месте, что может повлиять на командную работу и снизить уровень доверия сотрудников.

Заключение

Конфликты на рабочем месте никогда не должны оставаться без внимания. Даже мелкие жалобы могут перерасти в более серьезные проблемы, если их не решить как можно скорее. Менеджеры и руководители групп, которые контролируют сотрудников, должны знать, как выявлять проблемы на рабочем месте. Они могут обратиться к опытным посредникам, чтобы получить советы по разрешению конфликтов на рабочем месте.

Прозрачность и взаимодействие со всеми в организации помогут руководству узнать каждого сотрудника.