Профилактика производственных конфликтов: 2. Методы профилактики конфликта. Социально-психологические и организационные методы предупреждения конфликтов.

Содержание

Электронный научный архив ТПУ: Магистерские диссертации

???itemlist.dc.date.accessioned???TitleAuthor(s)
29-Jan-2021Разработка и реализация программного обеспечения для автоматической обработки результатов расчетов переходных процессов с нарушением устойчивостиСадохина, Мария Алексеевна
27-Jan-2021Повышение эффективности бизнес-процессов в условиях нестабильности спроса на рынке услуг по бурению скважинЗахарченко, Вадим Юрьевич
27-Jan-2021Повышение эффективности технологического процесса на предприятии в нефтегазовой отраслиГорбунов, Никита Алексеевич
27-Jan-2021Анализ инвестиционной деятельности нефтегазового предприятия
Мухомедьянова, Елена Викторовна
22-Jan-2021Совершенствование системы внутреннего контроля в управлении нефтегазовой компаниейЮрьев, Дмитрий Геннадьевич
22-Jan-2021Управление системой стимулирования на предприятии в нефтегазовой отраслиШолкова, Анастасия Сергеевна
22-Jan-2021Совершенствование учебного центра предприятияБибикова, Татьяна Сергеевна
22-Jan-2021Оценка эффективности персонала предприятияБурыкин, Тимофей Павлович
22-Jan-2021Повышение конкурентоспособности предприятия как фактор экономического роста промышленности РоссииПенкина, Ольга Викторовна
18-Jan-2021Математические методы ординации многомерных объектов и признаковАбдуллоев, Рустам Махмадсобирович
18-Jan-2021Исследование и технологическое обеспечение качества обработки для деталей узла «барабан в сборе» на АО «ПМЗ»Шакенова, Айжан Алшынгазыновна
18-Jan-2021Изучение радиационных потерь плазмы на токамаке КТМ
Дуйсен, Айдос Жаксыбайулы
18-Jan-2021Исследование системы СВЧ-предионизации на токамаке КТМКусаинов, Ануар Толеугалиевич
18-Jan-2021Оптическая диагностика плазмы токамака КТМЖунисбек, Сагынгали Андасбекулы
18-Jan-2021Внедрение бережливых технологий в образовательной организацииГромова, Татьяна Викторовна
27-Oct-2020Разработка алгоритмов и выбор регуляторов для управления продуктопроводом с большим транспортным запаздыванием
Хасанов, Михаил Александрович
8-Oct-2020Процесс оценки уровня освоения профессиональных компетенций бакалавров на примере специальности «Землеустройство и кадастры»Кончакова, Наталья Викторовна
5-Oct-2020Развитие партнерской системы взаимовыгодных отношений между университетом и сообществом его выпускниковВасильева, Анна Сергеевна
20-Aug-2020Литолого-петрофизическая зональность карбонатных пород-коллекторов для модели окаймленного шельфа на примере Осинского горизонта Непского свода (Восточная Сибирь)
Тепляшин, Михаил Андреевич
20-Aug-2020Подбор плотности бурового раствора для оптимизации бурения скважин в доюрском комплексе Томской области на основе 1D геомеханического моделированияМорев, Виктор Александрович

Прогнозирование и профилактика конфликтов

Важность прогнозирования и профилактики конфликтов

Определение 1

Конфликт – это крайняя форма проявления противоречий между сторонами, вызванная столкновением их интересов.

Очевидно, что чем раньше будет обнаружена конфликтная ситуация, тем больше вероятность ее предотвратить или разрешить конструктивно. Заблаговременное обнаружение противоречий, которые оказали влияние на развитие конфликта, позволяет устранить подобные конфликты в будущем. Именно с данной целью обеспечивается прогнозирование конфликтов, которое заключается в обоснованном предположении о природе их возникновения, возможных стадиях развития.

Профилактика конфликтов жизнедеятельности субъектов должна быть организована таким способом, при котором число конфликтных ситуаций стремилось бы к минимуму, конфликты практически не возникали. При этом понятие профилактики конфликтов можно рассматривать в двух смыслах:

  • В широком смысле – профилактика всех конфликтных ситуаций в целом.
  • В узком смысле – профилактика отдельных видов конфликтов.

Стадия предупреждения конфликтов проходит гораздо легче, чем их конструктивное разрешение. Как показала практическая деятельность многих психологов, уметь предотвращать конфликты важно не меньше, чем уметь их конструктивно разрешать. При этом профилактика требует меньше сил и затрат, чем конструктивное разрешение. Если же возникают деструктивные последствия, вклад в разрешение конфликта автоматически увеличивается.

Замечание 1

Специалисту по силам предвидеть возможные варианты развития конфликтов и, соответственно, отреагировать на них. Прогнозирование в таком случае выступает в качестве способа урегулирования конфликта либо социального противоречия, если конфликт ещё не возник.

Методика профилактики конфликтов

Профилактика конфликтов, как и любое явление, подчиняется определённым правилам. Данные правила можно заключить в следующие положения

  • Вмешательство в конфликты допустимо только специалистами, которые разбираются в данной сфере, то есть это должны быть компетентные люди. Как правило, это психологи или конфликтологи. Во многом, вопрос разрешения конфликтов регулируется на уровне их профессиональности и компетентности в рассматриваемом вопросе. Так, специалисты должны обладать знаниями о стадиях протекания конфликтов, их разновидностях, методике завершения конфликта и выхода из него. Данные знания могут основываться как на теоретических разработках, так и на практическом опыте. Люди интуитивно также могут разрешать конфликты, однако не знаю конкретные способы и приемы их разрешения. Управлять конфликтом может только специалист, в противном случае конфликты могут привести к ещё более худшим результатам, чем ожидалось изначально.
  • Недопустимо блокировать противоречия, они должны найти разрешение, желательно неконфликтными способами. Если один из оппонентов заставляет другого отказаться от своей точки зрения, от своих желаний и потребностей, между ними возникает борьба. Желательно использовать метод компромисса и не подавлять другое лицо. В противном случае конфликт из мирного может перейти в ещё более жестокую форму.
  • Профилактика конфликта – это управление конфликтом. Управление включает в себя диагностику конфликта, определение его разновидности, прогнозирование, предупреждение, мирное урегулирования или разрешение. Специалисты могут также пресечь, погасить, преодолеть или устранить конфликт. Управление конфликтом может быть эффективно тогда, когда удается установить его на ранних стадиях развития. Чем раньше была выявлена проблемы в отношениях между людьми, тем быстрее и точнее её можно разрешить.

Рисунок 1. Управление конфликтами. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Методика прогнозирования конфликтов

Методика прогнозирование конфликтов основывается как на научных разработках и исследованиях, так и на основании практического опыта по анализу и диагностике конфликтов, происходящих в социума. Разработкой методики прогнозирования конфликтов занимается такая наука, как конфликтология. Однако прежде, чем спрогнозировать конфликт, в науке конфликты должны пройти 2 этапа их познания.

  1. Разработка описательной модели конфликта. На данной стадии осуществляется определение сущности конфликта, отнесение его к какой-либо классификации, определение функции, процесса эволюции и стадии развития, динамики. На данной стадии осуществляется лишь описание конфликта, так как дать обоснованный прогноз его развитие пока что не возможно.
  2. Разработка объяснительной модели конфликтов. На данной стадии анализируются причины конфликта, его движущие силы. Осуществляется системно генетический анализ конфликта. После того, как конфликт прошел 2 данные стадии, уже возможно делать прогнозы о его развитии.

Например, на развитие конфликтов могут повлиять следующие факторы: беседа нескольких человек по каким-либо актуальным вопросам, увеличение безработицы, локальные конфликты, снижение производительности труда кого-либо из членов коллектива, сложная психологическая обстановка, производство массовых увольнений, распространение слухов по каким-либо поводам, осуществление забастовок и так далее.

Прогнозы о конфликтах можно разделить на несколько категорий:

  • Поисковые. Данные прогнозы составляется с целью выявления будущего образа конфликта, они опираются на реалистичные оценки, тенденции, существующие в современном обществе, в том числе в конкретных сферах деятельности.
  • Аналитические. Для анализа конфликтов используются познавательные методы, в том числе анализ цифровых и статистических показателей.
  • Нормативные. Указанная категория прогнозов ориентирована на достижение определенных целей в будущем, а также предусматривает разработку рекомендаций по профилактике конфликтов.
  • Прогнозы – предостережения. Данные прогнозы составляются с целью доведения до группы людей или до всего общества в целом, если возникает необходимость предотвратить предполагаемое будущее, например, какое-либо негативное явление.

Несмотря на то, что данные виды прогнозов отличны по своим методам, различия между ними весьма условны.

Рисунок 2. Работа с конфликтами. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Методы профилактики конфликтов. Профилактика конфликтов в организации и в школе

Возможно ли бесконфликтное существование в таком социальном объединении, как средняя общеобразовательная школа? Безусловно, да, если школа находится в буддистском монастыре на Тибете.

Невозможность исключения конфликтных ситуаций из повседневной жизни – путь к развитию личностных качеств индивидов

В нашей повседневной жизни отсутствие ссор и личностных противоречий – явление утопическое. Чтобы трения и столкновения интересов внутри социума не приводили к большим или малым социальным катастрофам, нужно учиться управлять конфликтами. Ведь что такое социум? Это коллектив, в котором мы живём и от которого зависим — семья, школа, работа. Конфликты не следует пускать на самотёк. Если нет возможности исключить их из жизни насовсем, то научитесь менять векторы конфликтов, направляя деструктивную энергию с разрушения на созидание.

Подоплёка конфликтов внутри учреждений общего среднего общего образования

Чтобы профилактика конфликтов была успешной, нужно разобраться в сути проблем, приводящих к обострению отношений между людьми. В данной статье мы будем исходить из ситуаций, связанных с воспитанием детей. То есть будем рассматривать конфликт как часть учебного процесса общеобразовательного учреждения.

Конфликты, имеющие отношение к школьной жизни, обычно затрагивают интересы детей младшего, среднего и старшего возраста, их родителей или представителей и учителей, а в отдельных случаях административного и даже технического персонала средних учебных заведений.

Профилактика и разрешение конфликтов, возникающих в школьной среде, требуют осмысленного и вдумчивого подхода. Социальное неравенство, проблемы мигрантов, возрастные и физиологические особенности – всё это диктует особое отношение к выстраиванию структуры взаимосвязей между представителями различных социальных категорий. В контексте средней школы важно выстраивать бесконфликтные отношения не только между учениками, но и учениками и учителями, между учителями и родителями, а также между педагогами и прочими сотрудниками учреждения. Это необходимые составляющие программы по организации здорового уклада школьной жизни и хорошая профилактика социального конфликта на перспективу.

Конфликт как социальное понятие

Конфликт – это столкновение интересов двух и более сторон, принимающих участие в одном, общем для них, социальном процессе, но по каким-то причинам препятствующих друг другу в реализации намеченных целей.

Преодоление противоречий, приведших к возникновению конфликтной ситуации, всегда ведёт к прогрессу. Если для его преодоления пришлось прибегнуть к привлечению консервативных методов, вероятен риск начала движения вспять, иначе говоря, регресса.

Способы профилактики конфликтов включают в себя обозначение противоречий, которые послужили причиной возникновения взаимоисключающих позиций субъектов, а также их величину. Конфликту способствует осознание сторонами поставленных перед ними целей и наличие решимости достигнуть их.

Профилактика конфликтов в организации, семье или детском коллективе предполагает выявление источников возникновения деструктивной ситуации, а также определение движущих сил, направляющих процесс к столкновению интересов.

Исторические парадигмы социальных конфликтов

Историческая конфликтология определила две парадигмы, которые превалируют в случае возникновения кризиса в отношениях – психологическую и социальную.

Психологическая причина является следствием различия в темпераментах, характерах, воспитании и ментальности.

Социальная причина очень часто подоплёкой имеет экономическое неравенство, а также вопросы статуса.

Желание получить более значимую и высокооплачиваемую должность в школе, преимущества в распределении учебных часов толкают преподавателей вступать в конфронтацию по отношению к коллегам и противопоставлять себя другим участникам общественного процесса.

Попытка повысить свой статус среди соучеников также превращает детей в потенциальных участников конфликта.

Факторы, сопутствующие конфликтам

Конфликт в учреждении в рамках одного трудового коллектива может возникнуть в результате столкновения интересов, связанных с организацией трудового процесса. Он также может быть следствием личностного своеобразия индивидуумов. Его могут вызвать как должностные, так и неформальные взаимоотношения между отдельными членами коллектива.

Полностью избежать конфликтов в условиях дефицита необходимых для бесконфликтного существования ресурсов невозможно, поэтому требуется предупреждение и профилактика конфликтов.

Необходимость систематизации конфликтов

Существуют различные типы конфликтов. Те, о которых мы поговорим в этой статье, имеют отношение к организации работы среднего общеобразовательного учреждения. Профилактика конфликтов в организации ложится на плечи руководителя коллектива. Для поддержания дисциплины в подведомственном ему сообществе он должен разбираться во взаимоотношениях между людьми лучше и глубже, чем рядовые сотрудники, и учитывать множество причин, способных действовать разрушительно на психологический климат в коллективе.

Чтобы научиться противостоять кризисным ситуациям, каковыми являются конфликты, следует разбираться в сути явления. Для понимания природы конфликта нужно научиться вычленять опасные конъюнкции — потенциальные очаги, способные вызвать нежелательные коллизии внутри социума.

Разделение конфликтов по видам

Все конфликты можно условно разделить на несколько видов.

  1. Социально-психологические, семейно-бытовые, идеологические и производственно-экономические конфликты относятся к конфликтам, объединённым по сферам проявления.
  2. Конфликты также объединяют по продолжительности и напряжённости. Они могут быть общими и локальными, вялотекущими и бурными, острыми и слабовыраженными.
  3. Они делятся по субъектам, иначе говоря, могут быть межличностными, межгрупповыми, внутриличностными и межличностно-групповыми.
  4. Ещё одна группа объединяет конфликты по наличию предмета конфликта — так называемые реальные (предметные) конфликты. При отсутствии такого предмета — соответственно, нереальные, то есть беспредметные.
  5. Различные причины и источники возникновения послужили поводом для объединения в одну общую группу конфликтов объективного и субъективного характера, конфликтов личной и общественной направленности, а также эмоциональных, социальных и производственных конфликтов.
  6. Ещё одна группа заостряет внимание на коммуникативной направленности конфликта. Это может быть вертикаль, горизонталь, а также смешанный тип.

Определение и переориентация вектора конфликта

Конфликты, как известно, могут иметь не только негативную окраску, но и позитивную. Они могут быть как деструктивными, так и конструктивными, как разрушительными, так и созидательными. Эти шесть аспектов учитываются при анализе социальных последствий. Профилактика конфликтов в школе как один из вариантов разрешения острых ситуаций в среде подростков и учеников начальных классов предлагает чаще пользоваться методом переориентирования вектора конфликта.

Ещё одна категория – неизбежные и вынужденные, спонтанные и спланированные, целесообразные и провокационные, открытые и завуалированные. Это всё различные формы и степени столкновений.

По масштабам и способам урегулирования конфликты бывают антагонистическими и компромиссными, разрешимыми, неразрешимыми и частично разрешимыми.

Реальный (предметный) конфликт в основе имеет чётко обозначенные причины. Его цели ограничены рамками возможного в данной конкретной ситуации.

Беспредметный конфликт (нереальный) обуславливается наличием скрытых, накопившихся обид и отрицательных эмоций. Такой конфликт обычно не имеет конструктивной цели.

Конъюнкции, характерные для подростковой среды

В школьной среде доминируют внутриличностные, межличностные, межгрупповые и межличностно-групповые конфликты.

Для внутриличностного наиболее характерны внутриролевой и межролевой антагонизмы. Межролевой конфликт возникает в том случае, когда человек вынужден играть две роли или более. Часто такие ситуации выражаются в противопоставлении нравственных ценностей.

К внутриличностным конфликтам относят ситуации выбора в следующих ситуациях:

  • Выбор в условиях изобилия альтернативных решений. Конфликт появляется при возникновении сомнений.
  • Внутриличностный конфликт возникает при выборе лучшего из плохого, что называется, меньшего из зол. Внутреннее сопротивление – внутриличностный конфликт.
  • Конфликт противоположного мнения. Он возникает, когда визави имеют диаметрально различное отношение к вопросу.

Межгрупповые конфликты возникают при несовпадении точек зрения с одновременной необходимостью участия в объединённом процессе двух или более групп, имеющих противоположные точки зрения на предмет. Такого рода ситуации почти всегда имеют дисфункциональную направленность.

Перечисленное выше деление конфликтов является достаточно условным. В реальной жизни в чистом виде ни один из типов не встречается. Но чтобы профилактика конфликтов в школе была эффективной, следует уметь различать и систематизировать сложные ситуации, возникающие в процессе коммуникации.

Поскольку конфликты являются неотъемлемой чертой коммуникации внутри любого коллектива, профилактика конфликтов служит тому, чтобы нивелировать негативные последствия вышеозначенного явления. Надо заметить, что умелое управление конфликтом, контроль над коллективом учителей, а также работа с родителями могут поспособствовать улучшению успеваемости учеников и созданию здорового микроклимата как в отдельном классе, так и в педагогическом коллективе школы в целом.

Соревнование как способ использования конфликта в русле созидания

Существуют различные формы профилактики конфликтов, например – соревнование. Стремление к достижению высоких результатов в учёбе и дисциплине является одной из форм стимулирования коллектива к сплочённости и взаимному уважению. Однако здесь есть и свои подводные камни. Противоборствующие стороны, объединившись внутри одной своей группы, отгораживаются от соперников. Это чревато возникновением межгрупповых конфликтов. Более сильная сторона, получив поощрение, может отказаться от дальнейшей борьбы, как и более слабая сторона перестанет стремиться к победным результатам. В такой ситуации управление педагогическим коллективом школы должно максимально деликатно и разумно подходить к выбору цели соревнования. Каждый участник должен иметь реальный шанс на победу в том или ином состязании.

Работа с родителями как способ влияния на микроклимат в школе

Одной из функций конфликта является выявление давних проблем, подтачивавших микроклимат в организации, то есть в классе, в школе или в отдельно взятой семье.

Профилактика конфликтов подростков заключается в проведении классных часов, посвящённых проблемам детей. Работа школьного психолога должна быть направлена на мониторинг психологического состояния школьников. На родительских собраниях часть времени следует отводить вопросам домашнего воспитания, ориентируясь на общепринятые и прошедшие проверку временем морально-этические нормы.

С функциональной точки зрения к положительным и полезным результатам конфликтов можно отнести достижение понимания, устранение конформизма, рождение доверия, укрепление дружеских отношений.

Отрицательные (дисфункциональные) последствия конфликта – это нарастание враждебности внутри коллектива, уход от проблем и перемещение сферы интересов от школьных и образовательных на посторонние, подчас небезопасные, если дело касается детей. Как следствие – возникновение новых проблем, что могут затронуть как детей, так и взрослых.

Поскольку функции конфликта затрагивают как материальную, так и духовно-нравственную сферы, то пускать его на самотёк — значит, подвергать большому риску как раз эти стороны жизни членов коллектива.

Прекратить конфликт в детском коллективе можно на любой стадии

Остановить конфликт можно на любой стадии. Чем раньше будет выявлена проблема, тем меньшие потери понесут противоборствующие стороны.

Управление конфликтом заключается в том, что конфликтующие стороны или третье лицо, что не вовлечёно в действие, то есть нейтральное, арбитр, занимаются разрешением сложившейся ситуации.

Профилактика конфликтов в коллективе заключается в:

  • своевременном выявлении проблем, способных спровоцировать конфликт, и прогнозирование развития ситуации;
  • предупреждении одних конфликтов путём стимулирования других;
  • нейтрализации конфликта.

Меры по предотвращению разрушительных последствий, вызванных взаимным антагонизмом участников противостояния

Профилактика конфликтов заключается в недопущении развития напряжённой ситуации, способной привести к разрушению нормального микроклимата в коллективе. Предотвращение сбоев в устоявшемся распорядке работы любой организации, в том числе и школы, является задачей руководителя предприятия. Профилактика педагогических конфликтов – это своевременное отслеживание перемен, возникающих во взаимоотношениях подчинённых, умение предвидеть дальнейшее разворачивание событий и предотвращение негативных последствий.

Методы профилактики конфликтов включают в себя комплекс мер. Все они должны неукоснительно выполняться. Более того, данные методы профилактики конфликтов должны стать лейтмотивом при организации работы такого крупного и сложного по психофизиологическим особенностям участников процесса, предприятия, каким является средняя общеобразовательная школа.

Необходимо развивать отношения социального партнёрства как внутри педагогического коллектива учителей и технического персонала образовательного учреждения, так и среди учеников. На родительских собраниях следует проводить разъяснительную работу по внедрению в сознание родителей необходимости прилагать совместные усилия для воспитания детей в духе коллективизма и социальной активности. Культивирование толерантности, уважительного отношения к представителям нетитульных национальностей – это эффективная профилактика межнациональных конфликтов. В настоящее время данная проблема является особенно актуальной и нередко становится причиной возникновения конфликтных ситуаций.

Руководитель должен выстраивать отношения внутри коллектива с учётом личностных особенностей индивидуумов и их психологических особенностей. При распределении задач на группы людей следует придавать значение взаимным симпатиям и антипатиям отдельных лиц.

Требования Закона «Об образовании», Трудового кодекса и Устава образовательного учреждения должны соблюдаться неукоснительно.

Мотивация – ещё один ключ воздействия на коллектив и хорошая профилактика конфликтов. Умелое владение обозначенным аспектом способно стать действенным помощником в предупреждении всевозможных неприятных эксцессов.

Заведующие учебной частью и воспитательной работой должны ежедневно проводить мероприятия по сплочению учащихся и своевременно реагировать на всевозможные коллизии. Профилактика детских конфликтов во многом ложится на плечи учителей. Дети большую часть времени проводят в школе. Общение с родителями у них занимает меньше времени, чем со сверстниками. Однако семья имеет большое влияние на настроение, работоспособность и социальную активность ребёнка. По этой причине профилактика семейных конфликтов в определённой степени является задачей классных руководителей.

Мониторинг и систематизация опасных конъюнкций

Диагностика конфликтов направлена на распознавание очага напряжённости. Социально-психологическая диагностика конфликта предназначена для распознавания того, какое влияние на поведение и сознание индивида может оказать то или иное развитие события, независимо от того, конфликтное оно или нет. Адекватность и однозначность восприятия ситуации, субъективные и объективные переживания лиц, задействованных в процессе, а также психология самого конфликта являются предметами изучения конфликтологии.

Хорошей профилактической мерой является анализ дисфункциональных ситуаций в детских учреждениях, имевших место в прошлом и зафиксированных в учебниках по педагогике и социальной конфликтологии, а также проработка различных конфликтов в форме тренингов и тестирования.

Структурирование конфликтных ситуаций

Канфликтную ситуацию, диагностированную на ранней стадии, гораздо проще купировать, не дожидаясь критической фазы. Для этого следует предпринять определённые меры. В первую очередь надо обрисовать структуру конфликта, затем составить общую универсальную схему развития ситуации.

Структура конфликта включает в себя следующие аспекты: предмет конфликта, субъекты конфликта, отношения между конфликтующими сторонами и внешняя социальная среда, оказывающая влияние на субъектов.

Универсальная схема состоит из двух разделов – вербальное и невербальное поведение сторон и отношение к сути конфликта, к действиям противоположной стороны, к способам ослабления противника, к выбору вариантов, направленных на усиление собственных позиций. Важно выяснить отношение сторон к тому, насколько их цель оправдана и какие средства они готовы положить на её осуществление. Особую роль следует отвести действиям, направленным на создание своего собственного имиджа и имиджа противника.

Очень важно определить конечную цель конфликта. Определение и доведение до сведения участников конечного результата конфликта, то есть того, к чему приведёт развитие ситуации, в отдельных случаях становится окончанием и самого конфликта.

Чтобы проблема не возобновилась, следует детально проработать конфликт по всем направлениям. Своевременно предпринятые меры в отношении одной проблемы являются профилактикой не только подобных, но и многих других конфликтов.

Работа над созданием здорового микроклимата в любой организации, в том числе в школе, а также профилактика конфликтов в среде участников общественного процесса должны вестись непрерывно.

Что касается школы, то личностный состав детского образовательного учреждения и социальные функции, возложенные на неё обществом, требуют особенно тщательного и взвешенного подхода к профилактике конфликтных ситуаций именно в этой структуре.

Читать «Профилактика конфликтов и иных негативных проявлений со стороны персонала как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса» — Лукаш Юрий Александрович

Юрий Александрович Лукаш

Профилактика конфликтов и иных негативных проявлений со стороны персонала как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса

Анализ причин нелояльности персонала

Применительно к ситуациям, когда не удается сохранить лояльность персонала, часто становится возможным констатировать, что ошибка руководителя заключается в:

– неправильно избранном стиле руководства;

– невнимании к психологическим особенностям сотрудников;

– неверном позиционировании себя как руководителя.

В принципе две последних причины являются прямым следствием первой. Как известно, существуют три классических стиля руководства: авторитарный, либеральный, демократический. Попутно в этой связи необходимо отметить, что демократического лидера в хрестоматийном понимании этого феномена в обществе людей быть не может уже потому, что любое лидерство как таковое несет в себе авторитарный заряд стиля управления поскольку в противном случае лидер таковым просто перестает быть.

К ошибочным последствиям неправильного стиля руководства принято, в частности, относить:

– нерациональное распределение обязанностей:

– руководитель считает сотрудников неопытными и, опасаясь за результат, берет львиную долю работы на себя. В этом случае вместо того, чтобы видеть весь лес, руководитель, что называется, внимательно рассматривает отдельно стоящие деревья;

– в другом случае сотрудников, напротив, недооценивают, объем распределенной работы превышает способности занятых работников, что приводит к ситуации, когда работа может быть сдана в срок, но при этом ее придется неоднократно доделывать и переделывать;

– неправильная оценка отдельных работников. Поскольку любой человек подвержен влиянию личных симпатий и антипатий, обычно руководитель принимает решение исходя из личных оценок симпатии и антипатии. Однако, если основную работу будут выполнять симпатичные начальству, но некомпетентные сотрудники, неизбежен плачевный результат;

– отсутствие фиксированной системы поощрения и наказания. Когда «кнут и пряник» применяют под дурное или хорошее настроение руководителя, в коллективе появляются и получают развитие такие негативные проявления, как зависть и подозрительность, не может не сказаться негативно на лояльности персонала;

– невнимание начальника к психологическим особенностям подчиненного, в результате чего руководитель, конечно, руководит, но кем и сам до конца не знает, а потому не может обеспечить рациональное использование имеющихся в его распоряжении ресурсов.

Анализ причин производственного конфликта

Любое столкновение позиций легче предупредить, нежели потом преодолевать, поэтому руководитель фирмы должен вовремя диагностировать конфликт, хотя дело это, понятно, не простое. Без сбора и анализа необходимой информации ни о какой диагностике возможного конфликта говорить не приходится. Анализ информации о появлении и развитии факторов, способствующих возникновению конфликтной ситуации, как анализ сути уже имеющего место конфликта, не зависимо от того, межличностный он или межструктурный, необходимо особое внимание уделить целому ряду взаимосвязанных и взаимообусловленных обстоятельств, как то:

Конец ознакомительного фрагмента.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Психология и профилактика конфликтов курсовая по психологии

Рязанский государственный технологический колледж Курсовая работа по дисциплине: «Управленческая психология» тема курсовой работы: «Психология и профилактика конфликтов» Выполнил: студент группы № 211-К Мишин Олег Юрьевич Проверила: руководитель курсовой работы Шабанова Елена Александровна Рязань 2003г. Оглавление: Введение……………………………………………………………………… 4 I. Определение конфликта……………………………………. 6 II. Классификация конфликтов………………………………… 10 2.1. Конфликты по объёму………………………………… 10 2.2. Конфликты по длительности протекания…….. 11 2.3. Конфликты по источнику возникновения…….. 11 2.4. Конфликты в зависимости от столкновения ценностей или интересов…………………………. 12 2.5. Конфликты в зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива……………………………………………… 12 2 В нашем исследовании мы поставили перед собой следующие задачи: •..1 Дать определение конфликта •..2 Обозначить классификацию конфликтов •..3 Перечислить распространённые способы профилактики конфликтов Определение конфликта Хорошо известно, что развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Фактически вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны соткана из противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что разные люди занимают различные позиции, руководствуются различными интересами, преследуют различные цели, а потому, стремясь реализовать свои потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом два или более индивидов, а иногда социальных групп и даже стран активно ищут возможность помешать сопернику достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение его интересов или изменить его взгляды, представления, оценки позиции. Такое противоборство, ведущееся путем спора, применения угрозы или запугивания, использования физической силы или оружия, называется конфликтом. Однако выше сказанное вовсе не означает, будто любое противоречие интересов и целей приводит к конфликту. 5 Противоречие и конфликт – далеко не одно и то же, и не всегда развитие противоречия оборачивается конфликтом. В основном противоречия затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы. Существуют различные определения конфликта, но все 0 0 1 Fони подчеркивают наличие противоречия, которое при нимает 0 0 1 Fформу разногласий, если речь идет о взаимодейст вии 0 0 1 Fлюдей. Конфликты могут быть скрытыми или явны ми, но в 0 0 1 Fоснове их всегда лежит отсутствие согласия. По этому 0 0 1 Fконфликт определяют как отсутствие согласия меж ду двумя или более сторонами — лицами или группами. Приведем ещё несколько определений конфликта: Конфликт – это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Конфликт – это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды, цели и помешать другой стороне, сделать тоже. Конфликт – это ситуация, в которой два или более человека демонстрируют разногласия в спорном вопросе при наличии эмоционального антагонизма1 между ними. Конфликт – это одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой стороны, препятствуют реализации её цели. Конфликты – неотъемлемая составляющая часть функционирования любой организации. И любой конфликт может выполнять как положительные, так и отрицательные функции. Хотя часто говорят, что определённый уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфликтам преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или минимизации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять. Конфликты создают напряжённые отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с непосредственных забот производства на “выяснение 6 1 Антагонизм означает личную неприязнь — антипатию отношений”, тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И всё же конфликты могут привести к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определённые ценности, объединяет единомышленников, играет роль для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций. Модель конфликта как процесса можно представить следующим образом: МОДЕЛЬ КОНФЛИКТА 7 По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные. Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечёткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряжённая обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизни коллектива. Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым. В зависимости от того, сталкиваются ли положительные или отрицательные для нас ценности или интересы, конфликты бывают трёх видов: • Конфликт «плюс-плюс»3 10 3 Выбор из двух благоприятных альтернатив. • Конфликт «минус-минус»4 • Конфликт «плюс-минус»5 В зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива разделяют конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие) конфликты. Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражение в принципиальных спорах, дискуссиях, проговаривании ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновению и разрешению данного вида конфликта способствует практика свободного высказывания мнений, суждений работниками, а не простое поддакивание руководству. Следует всегда помнить одно из правил менеджмента: “Опирайтесь на то, что сопротивляется”6 Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы он переносится в зону межличностных отношений, ведёт к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам. Критерием группирования конфликтов можно считать и степень их влияния на жизнь коллектива. “В этом случае говорят о лихорадящих организацию конфликтах и разрушительных для коллектива противоречий. Если 11 4 Оба варианта нежелательны. 5 Сталкиваются хороший и плохой варианты. 5 6 Журнал «Справочник кадровика» №0, 2000. С.91 лихорадящие конфликты характеризуются мелкими столкновениями, связанными главным образом с психологической несовместимостью лиц, то вторые вызваны глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива”7 Если учитывать влияние конфликта на последующею жизнь и развитие коллектива, то различают конфликты, дающие осложнения (так называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворённости после того, как конфликт считается разрешённым. Это значит, что конфликт не был разрешён или был разрешён несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнёра. Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворённость интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя обязательств и др. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы: • Стремление найти виновного, а с себя снять вину; • Расчёт на одностороннюю выгоду; • Недостаточные возможности «сохранить лицо»; • Ощущение давления и принуждения; • Изменение баланса сил между участниками конфликта. 12 7 «Психология управления» курс лекций. Ответственный редактор М.В. Удальцова. М.-Н., 2001. С.86 Проявление подобного рода предгрозовых признаков во взаимоотношениях свидетельствует о низком уровне зрелости и слабой конфликтоустойчивости коллектива. Способы оздоровления коллектива Общая рекомендация сводится к предложению предпринимателям разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности и тем самым максимально сузить то поле, на котором возможны “игры без правил”. Эта основная рекомендация вытекает из анализа причин низкого уровня взаимоотношений в организации, который обычно обнаруживает, что при всем их многообразии в различных организациях все эти причины, так или иначе, сводятся к следующим: 1) отсутствию ясных должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной и объективной оценки выполнения каждым сотрудником своих служебных обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций; 2) отсутствию в связи с этим у работника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги; 3) противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые сотрудник вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил. 15 Конечно, эти и им подобные негативные проявления низкого уровня взаимоотношений будут успешно преодолены только при условии, если им будут противопоставлены четкие “правила игры”. Причем эти правила должны быть не привнесены извне, а выработаны на месте, усилиями самих сотрудников. Незаменимую роль в этом деле играют внутрифирменные дискуссии, “круглые столы”, в ходе которых обсуждаются спорные проблемы, в том числе и острые вопросы распределения обязанностей между сотрудниками. Все большую популярность в последнее время приобретает и такой метод активного социально-психологического тренинга, как деловая игра. Будучи наиболее приближенной к реальной ситуации, отличаясь от других форм делового общения большой степенью эмоциональной насыщенности, деловая игра способствует более интенсивному общению ее участников, дает возможность более глубокого анализа возникающих проблем и путей её решения. Предупреждение конфликтов как тактика современного менеджмента Конечно, при выработке свода правил и норм с целью повышения уровня взаимоотношений не следует ограничиваться только мерами социально-психологического характера. Следует также активно использовать организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента. Наряду с принципами и нормами психологии, алгоритмы современного менеджмента 16 являются важной теоретической предпосылкой всей тактики предупреждения конфликтов. С позиций современной науки управления предупреждение конфликтов выступает в виде особой тактики, осуществляемой в чрезвычайных ситуациях. Причем возникновение самой возможности конфликта для современного менеджмента представляется свидетельством сбоя в системе управленческой деятельности, результатом несоблюдения её основных норм. Разработка этих правил и норм — заслуга классиков современного менеджмента8. Последовательно реализуя этот общий подход во всех формах своей деятельности, современный менеджмент выработал ряд главных принципов, реализация которых обеспечивает на организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество, сплоченность в трудовых коллективах, их высокий антиконфликтный потенциал. Важнейшие из этих принципов состоят в следующем: 1. Принцип долговременных целей предполагает, что цели организации должны быть не сиюминутными, а долговременными, основательными, рассчитанными на 10—15 лет. Они должны быть нацелены на всестороннее развитие производства и производителя, включать модернизацию производства, обучение работников, обеспечение постоянного повышения качества продукции или услуг. Именно способность менеджера к долговременному, стратегическому планированию признается сегодня наиболее ценным качеством современного руководителя, от которого 17 8 К их числу прежде всего относят американца Фредерика Тейлора (1856—1915г.г.) и француза Анри Файоля (1841 — 1925г.г.) 6. Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Его реализация предполагает прежде всего подбор таких специалистов, которые способны выполнить данную работу, ибо тот, кто к ней не способен, не получит нужного результата. Но и способный работник станет настоящим профессионалом только при условии заинтересованности в труде, которая достигается при наличии значимой цели деятельности, четкой системы оценки индивидуального вклада работника в ее достижение, и конечно, при условии достойного вознаграждения этого вклада. Конечно, руководитель кроме этого должен ещё и заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки как поставленной цели, так и способов ее достижения. 7. Принцип сотрудничества суммирует, интегрирует в своем содержании все предыдущие установки эффективного антиконфликтного управления и реализуется только на основе их полного осуществления. Как отмечалось выше, достижение этого универсального результата в деятельности фирмы достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Особое значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению и тесному взаимодействию между сотрудниками. 20 Заключение Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца является грамотное проведение профилактики конфликтов. Именно этим объясняется актуальность сформулированной нами темы «психология и профилактика конфликтов». Выбранные и обозначенные проблемы для менеджера современно значимы. В настоящее время знание управленческой психологии помогает менеджерам практически во всех моментах их профессиональной деятельности. В ходе исследования нами была изучена и проанализирована следующая литература: «Социальная психология» учебное пособие под редакцией А.Л. Журавлёва. Содержание учебного пособия базируется на микросоциальном подходе к анализу социально- психологических явлений, поэтому основной вектор изложения материала строится от социальной психологии личности к психологии больших социальных групп. То есть, авторы совершают инверсию традиционной последовательности описания социально-психологических 21 объектов. Так же содержание пособия представляет собой классического и современного социально-психологического знания, сложившегося в 90-е годы ХХ века. Авторы практикуют одновременно и исследовательскую, и преподавательскую деятельность в области социальной психологии, что позволило учесть результаты современных исследований основных классических объектов социальной психологии: личности в группе, малых и больших социальных групп, межличностного и межгруппового взаимодействия. «Психология управления» практическое пособие, М.И. Станкин. Данное пособие предназначено для лиц, испытывающих трудности при руководстве, понимающих, что от этого хуже идёт работа, руководитель теряет авторитет. «Психология управления» курс лекций, ответственный редактор М.В. Удальцова. В курсе обобщён теоретический, методический и практический материал, ориентированный на применение в сфере управления персоналом. Авторы особое внимание уделили групповой динамике, конфликтам, переговорным процессам и технологии принятия решений. И многие другие книги. В нашем исследовании мы выполнили следующие задачи: Дали определение конфликта Обозначили классификацию конфликтов Перечислили распространённые способы профилактики конфликтов 22 7. Характерно ли для Вас стремление отстаивать и соблюдать традиции Вашего коллектива? а) да; б) скорее всего да; в) нет. 8. Относите ли Вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать? а) да; б) скорее всего да; в) нет. 9. Из трёх личностных качеств, с которыми Вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе: а) раздражительность; б) обидчивость; в) нетерпимость критики со стороны других. 10. Кто Вы в большей степени? а) независимый; б) лидер; в) генератор идей. 11. Каким человеком считают Вас Ваши друзья? а) экстравагантным; б) оптимистом; в) настойчивым 12. Против чего Вам чаще всего приходится бороться? а) против несправедливости; б) бюрократизма; в) эгоизма 13. Что для Вас наиболее характерно? а) недооценка своих способностей; б) оценка своих способностей достаточно объективно; в) переоценка своих способностей. 14. Что Вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего? а) излишняя инициатива; б) излишняя критичность; в) излишняя прямолинейность. Для расшифровки результатов данного теста необходимо использовать представленный ниже ключ к тесту. Ключ к тесту: 25 Вопросы Оценочные балы ответов Уровни развития конфликтности Суммарное число баллов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 а)1 б)2 в)3 а)3 б)2 в)1 а)1 б)3 в)2 а)3 б)2 в)1 а)3 б)2 в)1 а)2 б)3 в)1 а)3 б)2 в)1 а)3 б)2 в)1 а)2 б)1 в)3 а)3 б)1 в)2 а)2 б)1 в)3 а)3 б)2 в)1 а)2 б)1 в)3 а)1 б)2 в)3 1 – очень низкий 2 – низкий 3 – ниже среднего 4 – чуть ниже среднего 5 – средний 6 – чуть выше среднего 7 – выше среднего 8 – высокий 9 – очень высокий 14 – 17 18 – 20 21 – 23 24 – 26 27 – 29 30 – 32 33 – 35 36 – 38 39 — 42 Для проведения тестирования был выбран 11 «Б» класс средней общеобразовательной школы-комплекса №49. В тестировании приняло участие 18 человек, средний возраст тестируемых 16 лет. После обработки полученных результатов были выявлены следующие результаты: — у двух человек уровень конфликтности ниже среднего. (21-23) — у трёх человек уровень конфликтности чуть ниже среднего. (24-26) — пять человек, имеют средний уровень конфликтности. (27-29) — пять человек, имеют уровень конфликтности чуть выше среднего. (30-32) — у трёх человек уровень конфликтности выше среднего. (33-35) Листы с ответами тестируемых прилагаются: 26 27

Студенты и преподаватели ТУСУРа обсудили вопросы профилактики этнорелигиозных конфликтов

В канун весны, 29 февраля, студенты и преподаватели кафедры философии и социологии ТУСУРа приняли активное участие в работе круглого стола «Механизмы профилактики конфликтов на этнорелигиозной почве», который проходил в Томской областной библиотеке им. А. С. Пушкина.

Круглый стол проводился с целью распространения актуальной и объективной информации о межкультурной коммуникации и совместного поиска «живых» ответов. Мероприятие объединяет представителей науки и разных культур, чтобы обменяться опытом и выявить действенные практики и методы профилактики конфликтов на этнорелигиозной почве.

 «В процессе изучения дисциплины «Правовые основы в организации работы с молодёжью» студенты рассматривают тему молодёжного и этнорелигиозного экстремизма. На это мероприятие они пришли с целью практического знакомства и закрепления теоретического знания, что поможет им в будущей профессиональной сфере деятельности и её профилактической направленности при работе с детьми и подростками», – считает заведующая кафедрой философии и социологии профессор Татьяна Ивановна Суслова, также принявшая участие в круглом столе.

Студенты 4-го курса направления подготовки «Организация работы с молодёжью»
и доцент кафедры философии и социологии ТУСУРа О. В. Горских

В рамках круглого стола учёные рассказали о своих исследованиях на тему диалога культур и религий, о ценностях и сложностях межкультурных процессов. Представители религиозных и национально-культурных организаций Томской области поделись своим опытом межкультурного взаимодействия.

Участие в мероприятии студентов и преподавателей ТУСУРа стало возможным благодаря продолжительному сотрудничеству кафедры философии и социологии с томским региональным отделением Молодёжной ассамблеи народов России и учёными Томского государственного университета, а также с Исследовательским институтом «Диалог цивилизаций» (Москва).

Урок 4. Стратегии разрешения и урегулирования конфликтов

В прошлых уроках нашего тренинга по конфликтологии мы охватили обширную теоретическую часть, касающуюся этого вопроса, а именно: поговорили о том, какие существуют причины конфликтов, и каковы этапы их развития. Также мы рассмотрели практический аспект и представили вашему вниманию методы предупреждения конфликтов и управления ими.

Однако если теории было уделено должное внимание и полученных знаний вполне хватит, чтобы уяснить основы конфликтологии, то практика далеко не исчерпывается одним уроком. Причём, не исчерпает её и десяток уроков, ведь актуальность проблемы велика и ей посвящено огромное количество исследований и работ. Но мы, тем не менее, всё же стремимся предоставить вам самые полезные и эффективные рекомендации, по причине чего и продолжаем разговор о практике.

Содержание:

Сейчас мы поговорим о том, что делать в тех ситуациях, когда ситуация выходит из-под контроля и перерастает из потенциально опасной в представляющую реальную угрозу – о том, какие существуют способы разрешения и урегулирования конфликтов. Но сперва дайте разберёмся с тем, что же это  такое вообще?

Что такое урегулирование и разрешение конфликтов?

Под урегулированием и разрешением конфликтов принято понимать систему мер, направленных на предотвращение конфликтов и поиск оптимальных путей выхода из них. На протяжении многих  лет этой проблеме не было уделено должного внимания ни в теории социальной психологии, ни в её практике.

Только в последние годы начали формироваться сообщества конфликтологов и различные организации, занимающиеся прикладной конфликтологией, а также начала выпускаться тематическая литература. Однако даже сейчас вести речь о том, что в сфере урегулирования конфликтов имеется какая-то эффективная система, не приходится.

Можно с уверенность говорить даже о противоположном положении дел, ведь при урегулировании конфликтов зачастую допускается ряд ошибок.

Основные ошибки в сфере урегулирования конфликтов

При урегулировании конфликтов людьми, как правило, допускаются следующие ошибки:

Несвоевременное выполнение надлежащих мер по урегулированию конфликтов.
Попытки урегулирования конфликтов без выяснения их действительных причин.
Применение при урегулировании конфликтов исключительно агрессивных методов и карательных мер или, напротив, сугубо дипломатических методов.
Использование для урегулирования конфликтов шаблонных схем без изучения их типов и особенностей.

Ещё одним, причём довольно существенным упущением является то, что не уделяется надлежащего внимания профилактике конфликтных ситуаций, ведь как можно говорить о том, чтобы воздействовать на них, не владея информацией об их появлении, не зная, во что они способны развиться и т.п. Более подробно мы уже затрагивали эту тему в прошлом уроке, но, учитывая то, что все аспекты конфликтологии  тесно переплетаются между собой, следует всё-таки на минуту вернуться к вопросу предупреждения конфликтов и напомнить, что представляет собой их профилактика.

Профилактика конфликтов

Профилактика конфликтов – это, главным образом, их прогнозирование, к примеру, тяжесть последствий или время наступления. Проведение мероприятий по профилактике конфликтов возможно только при помощи таких методов, как экспертный опрос, экспериментальное и математическое моделирование, экстраполяция и т.п. Кроме того, осуществляться профилактика должна на всех уровнях: личностном уровне, микроуровне, среднем уровне и макроуровне.

Меры по профилактике конфликтов должны быть связаны с устранением условий, способствующих возникновению конфликтов. Основой здесь служат такие мероприятия как устранение деформации общественных отношений, разделение общества на социальные слои, социальная психогигиена и социальная защита населения, психотерапия (индивидуальная, групповая, массовая), психопрофилактика, а также тренинг социального взаимодействия, обучение, просвещение и т.п.

Все эти нюансы в обязательно порядке должны быть учтены, т.к. гораздо проще устранить проблему в её зародыше, чем впоследствии справляться с ней, прибегая к всевозможным  способам, приёмам и хитростям. Но, конечно же, методов, на 100% гарантирующих то, что конфликт не появится, не существует, и конфликты следует воспринимать, как неотъемлемую часть жизни человека. И если уж проблемы возникли, то нужно быть во всеоружии, т.е. быть готовым к ним и уметь их разрешать. Так что же это значит – разрешение конфликтов? Как это происходит и как этому научиться?

Разрешение конфликтов

Заводя разговор о разрешении конфликтов, следует, в первую очередь, подчеркнуть, что само понятие «разрешение конфликтов» имеет два значения:

1

 

Разрешение конфликтов самими их субъектами.

2

 

Разрешение конфликтов, основанное на определении их причин и их нейтрализации, а также на принятии мер по предотвращению открытого столкновения субъектов.

Разрешение конфликтов, как серьёзный практический инструмент, не может осуществляться без знания его особенностей. И даже это не всегда гарантирует то, что проблемная ситуация будет разрешена успешно. И зависит это не столько от того, насколько специфична каждая отдельно взятая ситуация и в чём заключается эта специфичность, сколько от того, какие меры следует предпринимать с целью разрешить конфликт. И стремиться здесь следует к тому, чтобы меры, направленные на работу с фактом конфликта, соответствовали нижеприведённой схеме: 

  • Анализ и определение причин конфликтов и причин конфликтного поведения их субъектов (картография конфликта).
  • Принятие решения по вступлению в конфликт, учитывая его итог.
  • Реализация решения по вступлению в конфликт.

Практически, в разрешении конфликта всё зависит от позиции разрешающих его субъектов. Эта позиция может быть выжидательной, авторитетной, негативно-компетентной, приводящей к эскалации, рациональной или основанной на глубоком понимании причин возникшего конфликта. Смысл разрешения конфликта заключается в том, чтобы повлиять как на его причины, так и на его участников.

Методы разрешения конфликтов могут быть совершенно разными, от устранения их причин и сдерживания ситуации до переориентирования установок участников, целью которого является сформировать в них убеждённость в том, что необходимо отказаться от деструктивного конфликтного взаимодействия. Методы также могут быть социально-психологическими, административными или комплексными. Если же рассматривать вопрос разрешённости, то можно выделить кажущиеся разрешёнными конфликты, частично разрешённые конфликты и полностью разрешённые конфликты.

И учитывая тот факт, что в природе не может существовать конфликта в абстрактном понимании, не существует и каких-либо универсальных, подходящих к любому виду конфликта методов урегулирования и разрешения. Чтобы урегулировать межличностный конфликт применяются одни методы, чтобы урегулировать семейный – вторые, чтобы урегулировать военный – третьи. Подходы к разрешению конфликтов выбираются в зависимости от их теоретического понимания.

Проблема урегулирования и разрешения конфликтов на сегодняшний день является очень актуальной во множестве стран мира, а потому ей уделяется огромное внимание. В особенности острым является вопрос о роли и функциях госслужб, ситуаций, связанных с терактами, забастовками и другими движениями, потенциально опасными для человека, а также вопрос о правопорядке в армии. В связи с этим правительства государств даже разрабатывают специальные технологии проведения операций по урегулированию и разрешению конфликтов и системы поведения в конфликтных ситуациях. Например, в США существует даже должность менеджера по конфликтам.

Следует также сказать и о том, что термины «разрешение» и «урегулирование» конфликтов не следует отождествлять друг с другом.

Разрешение конфликтов – это комплекс мероприятий, направленных на устранение очага конфликтного взаимодействия и окончательное удовлетворение потребностей и интересов субъектов конфликта. В социальном аспекте этот процесс может длиться на протяжении многих лет.

Урегулирование конфликтов – это работа, направленная на пресечение агрессивных действий и достижение сторонами устраивающих их компромиссов, которые будут для них более выгодны, чем продолжение конфликтного взаимодействия. Причём, урегулирование конфликтов через переговоры, арбитраж и посредничество на практике применяется гораздо чаще, нежели разрешение, и достигается в разы быстрее него.

ПРИМЕР: Наиболее непродуктивным и примитивным методом разрешения конфликта считается применение силовых методов (к примеру, начало военных действий), т.к. в этом случае велика вероятность существенных потерь всеми субъектами проблемной ситуации и даже эскалация конфликта. По этой причине, в дополнение к этому методу используют метод перемирия.

Заключение перемирия является в большей степени тактическим приёмом или элементом стратегии. Формой перемирия может выступать отказ от агрессивных действия через посредников (к примеру, СМИ), отвод от линии взаимодействия субъектов конфликта, временный отказ от агрессивных действий (к примеру, временное прекращение обстрела) и т.д.

Но метод перемирия является не очень эффективным, т.к. он носит лишь временный характер, стороны не дают друг другу никаких обязательств, не устанавливается никаких санкций за нарушение перемирия.

Самым подходящим методом для ликвидации конфликта можно назвать заключение договора о прекращении вражды (к примеру, мирного договора). Но достигнуть согласия довольно проблематично, т.к. может потребоваться быть компетентным в определённых вопросах: политических, культурных, экономических и т.д.

Однако наряду с менее эффективными или более радикальными методами,  есть лучший во многих аспектах способ разрешения конфликтов – это переговоры, которому мы и уделим особое внимание. Но прежде чем перейти к разговору о переговорах, следует сказать несколько слов о том, каким образом должна быть проанализирована конфликтная ситуация, ведь не зная её особенностей, надеяться на успех, как минимум, наивно и смешно, а как максимум, непрактично и опасно.

Анализ конфликтной ситуации

Анализ конфликтной ситуации в процессе разрешения конфликта основывается на следующих пунктах:

1 Анализ источников конфликта, а именно: его исторических, экономических, социальных, национальных и других предпосылок; субъективных или объективных переживаний субъектов; нравственных и гуманных аспектов; а также глубины конфликта: противоречий взглядов и мнений сторон, их позиций или полной конфронтации.
2 Анализ так называемой «биографии» конфликта: его истории и фона, на котором он развивался; нарастания; приоритетных способов борьбы субъектов; кризисных моментов и поворотных пунктов; жертв и иных последствий.
3 Анализ субъектов конфликта, т.е. людей, групп, организаций. Показатель социальной сложности конфликта определяется через вычисление количества участников и их реальных сил.
4 Анализ позиций и отношений субъектов: формальных и неформальных, частных и общих; масштабов отношений, ролей отдельных людей и групп в конфликте; особенностей личных отношений между сторонами – лидерами и рядовыми участниками.
5 Анализ отношения к конфликту, другими словами, анализ того вопроса, есть ли у сторон конфликта стремления разрешить его, планируют они осуществлять это самостоятельно или рассчитывают на внешние воздействия и факторы; чего ожидают субъекты конфликта, на что надеются, какие выдвигают условия и т.д.

Лишь в достаточной степени проанализировав конфликтную ситуацию, имеет смысл задумывать переговоры и пытаться оказать какое-либо воздействие на оппонента/оппонентов.

Переговоры как основной метод урегулирования и разрешения конфликтов

Для начала стоит заметить, что согласие субъектами конфликта достигается без посредников лишь в очень редких случаях. Посредники же служат в конфликте арбитрами, миротворцами, уравнителями баланса интересов субъектов и сторонами, проводящими переговоры. Поэтапное усовершенствование практики разрешения конфликтных ситуаций в мире вообще (что уж говорить о конфликтах мелкого уровня) стало началом создания инновационных методов, которые основаны на резких изменениях в качественном состоянии проблемных ситуаций. И в большинстве случаев эти методы подразумевают именно применение третьих сторон или других способов внешнего влияния. Приведём в доказательство этому несколько примеров:

ПРИМЕР: В мировой практике уже наработаны вполне эффективные способы сдерживания конфликтующих сторон. Если это конфликты микроуровня (в семьях, на производстве, в рабочем коллективе и т.д.), то роль посредников могут выполнять друзья, коллеги, начальство, адвокаты и т.п. Если же это конфлкиты среднего или макроуровня (войны, восстания, забастовки, пикеты и т.п.), то посредниками могут выступать армейские силы, полиция, ОМОН, спецназ, ООН и т.д.

ПРИМЕР: С того времени, как была создана ООН в 1945 году, в мире было зафиксировано свыше сотни масштабных конфликтов, общее число жертв которых составило примерно 20 миллионов человек. В большинстве этих конфликтов Совет Безопасности прибегал к использованию права вето – полномочия, позволяющего лицу или группе лиц в одностороннем порядке блокировать принятие какого-либо решения. Но с течением времени увеличилось количество обращений в ООН, и этот механизм обеспечения безопасности с её помощью вошёл в арсенал основных методов урегулирования конфликтов, а также их предупреждения.

Вооружённые силы ООН, деятельность которых направлена на поддержание мира, представлены различными войсками, предоставляющимися странами-членами ООН. Цель этих вооружённых сил – всеми способами способствовать предупреждению военных действий, а также восстанавливать и поддерживать закон и порядок, обеспечивать благоприятную обстановку. Изначально за ними закреплены полномочия по ведению переговоров, убеждению сторон-противников, проведению наблюдений и всевозможных расследований.

Любая деятельность, направленная на разрешение конфликтов, должна исходить, в первую очередь,  из предпосылок, гуманистической психологии. Особо важное место здесь занимает позиция сторон. К разрешению конфликтов нужно подходить не с позиции «победа-поражение», а с позиции такого менталитета, основой которого является ненасильственная картина мира, схема «победа-победа», стремление к достижению согласия и личностному росту. Ведь основной задачей урегулирования конфликтов является достижение мира, прекращение агрессивного противостояния, нахождение компромисса.

ПРИМЕР: После распада СССР на межнациональной почве возникли ожесточённые конфликты в Таджикистане, Приднестровье и Южной Осетии, между Абхазией и Грузией. Для разрешения конфликтов были разработаны специальные модели (приднестровская, грузино-абхазская, южноосетинская) миротворческих процессов. И их особенностью стало то, что функции нейтральной силы взяла на себя Россия.

ПРИМЕР: Немаловажное значение также имеет урегулирование конфликтов, результатом которых стали забастовки. Большой опыт по этому поводу имеется у России. Если говорить более конкретно, правительство РФ нередко прибегает к практике социального партнёрства, целью которой является поиск и заключение приемлемых решений. Важнейшую роль в процессе урегулирования производственных конфликтов играет организация переговоров.

Кроме того, в развивающихся и развитых странах разработан и функционирует специальный механизм рассмотрения коллективных трудовых споров. Он предусмотрен МОТ (Международной организацией труда). К примеру, Конвенция МОТ №154 от 1981 года под названием «Коллективные переговоры» подходит ко всем отраслям экономической деятельности. В ней провозглашаются основные положения проведения переговоров в пределах арбитражного или примирительного механизма.

Урегулирование конфликтных отношений подразумевает проведение определённой подготовительной работы для обеспечения устранения конфликта не агрессивными, а именно мирными способами. И первым, на что требуется обратить внимание здесь, является гашение эмоционального накала.

ПРИМЕР: Если разгорелся национальный конфликт и затем перешёл в открытое вооружённое противостояние, попытки устроить переговоры конфликтующих сторон будут бесполезны. В первую очередь, необходимо достичь договорённости (для чего должен быть использован посредник) о прекращении военных действий, пусть даже временном.

Непосредственный обмен точками зрения будет эффективен лишь в том случае, если конфликт ещё не достигнул пика своей интенсивности, а также если у субъектов есть точки соприкосновения.

По этой причине, если наблюдается эскалация конфликта, основной задачей будет стремление к тому, чтобы не дать его сторонам выйти на прямой контакт, а также в том, чтобы, воспользовавшись посредником, начать устанавливать связь между сторонами, обмен информацией между ними.

Но здесь очень важно иметь в виду, что «холодный период» между субъектами конфликта не должен быть очень долгим. Если это условие не будет соблюдено, субъекты конфликта (или хотя бы один из них) могут расценить это, как нежелание решать проблему, в результате чего ситуация может усугубиться и стороны выйдут на прямой контакт.

По большому счёту, все исследователи, которые занимаются изучением проблемы анализа и организаций переговоров, имеют одну общую точку соприкосновения – это этапы процесса переговоров.

Процесс переговоров должен состоять из следующих этапов:

  • Подготовка к переговорам
  • Проведение переговоров
  • Анализ результатов переговоров
  • Выполнение договорённостей

 А процесс поиска решений для устранения конфликта должен включать в себя такие этапы:

  • Обоюдное уточнение позиций, точек зрения и интересов субъектов конфликта;
  • Обсуждение позиций, точек зрения и интересов субъектов конфликта;
  • Согласование позиций субъектов и разработка договорённостей.

Сами же переговоры будут выглядеть примерно следующим образом:

Подготовительный этап

До того как субъекты начнут разрабатывать договорённости, они должны выяснить и обсудить точки зрения друг друга. Специалисты рассматривают переговоры в качестве особого процесса, во время которого посредством уяснения субъектами противоположных позиций снимается информационная неопределённость. Наибольшей интенсивностью данный процесс обладает в своём начале. По этой причине условно его называют исследовательским.

1

Первый этап

На первом этапе особое значение имеет поиск и нахождение субъектами точек соприкосновения. Но здесь необходимо чёткое понимание того, что под одними и теми же определениями, формулировками и терминами субъекты имеют в виду одни и те же вещи. Иначе достигнутые субъектами договорённости и соглашения могут быть сорваны, а конфликтная ситуация может усугубиться, вследствие чего противостояние ожесточится. Начинаться же переговоры должны со вступительных слов и пояснений, которые озвучиваются посредником. Также он обязан озвучить цель переговоров и обозначить их правила.

2

Основной этап

После того как посредник ввёл стороны конфликта в курс дела, начинается основной этап переговоров. Субъектам конфликта предоставляется возможность высказать свою точку зрения в порядке очерёдности. Далее происходит пошаговое обсуждение проблемы, принятие конкретных решений и соглашений, сначала по частным вопросам, а затем по общей теме.

3

Результаты переговоров

Успешное завершение переговоров зависит от того, будут ли соблюдены следующие правила:

  • Не следует обсуждать те аспекты проблемы, которые не приносят конкретных результатов
  • Основную проблему необходимо разбивать на более мелкие вопросы и обсуждать их пошагово
  • В процессе переговоров нужно следовать установленному порядку обсуждения вопросов
  • В процессе обсуждения необходимо переходить от мелких соглашений к более серьёзным, а также делать выводы, подводить итоги, резюмировать
  • Необходимо реагировать на любые положительные моменты и конструктивные действия и предложения сторон
  • Необходимо привлекать внимание сторон к тем моментам, которые могут их объединить
  • Необходимо делать отсылки на уже достигнутые договорённости
  • Необходимо устанавливать соглашения, касающиеся общих принципов взаимодействия

На основном этапе, когда происходит обсуждение проблемы, внимание участников направлено, главным образом, на выражение своей собственной позиции, и наибольшее значение данный этап будет иметь, если субъекты конфликта (или хотя бы один из них) будут ориентированы на решение вопроса, которое будет обеспечивать реализацию их собственных интересов. При этом может разгореться бурная дискуссия, которую может сменить так называемая «глухая пора», во время которой приостанавливается естественный ход переговоров.

ПРИМЕР: В процессе переговоров стороны могут начать демонстрировать свою незаинтересованность во встречах, контактах и любом другом взаимодействии. В результате этого могут начаться разговоры о том, что переговоры вообще будут прекращены.

В такой ситуации может быть эффективным сделать перерыв, чтобы каждая из сторон могла оценить ситуацию, обдумать альтернативные варианты поведения и решения проблемы, провести совещания со «своими» людьми или вообще просто отдохнуть от процесса разрешения конфликта. Кроме того, полезными могут быть неофициальные консультации и встречи.

Если «глухая пора» будет преодолена успешно, то процесс переговоров вновь вернётся к естественному ритму. Именно здесь субъекты чаще всего начинают согласовывать свои позиции. Важно отметить, что в зависимости от того, какие проблемы обсуждаются, под согласованием позиций могут пониматься как компромиссные концепции, так и вопросы, обсуждаемые ранее, но способные стать частью окончательного решения.

Однако согласование позиций ещё не является соглашением, а служит лишь его общим «наброском». Причём, у процесса согласования наблюдаются две фазы: поиск и определение общей схемы, и дальнейшее обсуждение деталей. Под поиском общей схемы чаще всего понимается установление рамок соглашения, а под обсуждением деталей – редактирование соглашения с целью сформулировать окончательный его вариант.

Данный подход очень эффективен в применении ко многим переговорам, в особенности, когда переговоры планируются сложные, многоплановые. Он способен сократить время, которое необходимо для того чтобы прийти к компромиссу, достичь договорённостей, а также позволяет сделать обсуждение более продуктивным. Вырабатывая общую схему переговоров и прибегая к её детализации, участники поочерёдно проходят основные этапы: уточняют позиции друг друга, обсуждают их и согласовывают.

Конечно же, отмеченные этапы не обязательно должны строго соответствовать представленному порядку. При уточнении позиций участники могут сразу прийти к согласованию некоторых вопросов или обсудить свои точки зрения, или же могут уже в конце переговоров перейти к уточнению отдельных нюансов. Хотя, если рассуждать в общем и целом, то последовательность, о которой мы говорили выше, должна быть соблюдена, т.к. в противном случае переговоры могут быть затянуты или даже сорваны. Всё зависит от специфики каждой отдельной ситуации: иногда какой-либо этап может занять лишь второстепенное место, а другой – центральное, и наоборот.

Наряду с методом переговоров, существует ещё ряд методов разрешения и урегулирования конфликтов, которыми можно воспользоваться в том случае, если провести переговоры не представляется возможным.

Другие методы разрешения и урегулирования конфликтов

Другие методы разрешения и урегулирования конфликтов зависят от особенностей каждой проблемной ситуации и должны быть использованы, исходя именно из этого положения:

  • Внутриличностные методы. Оказывают воздействие на отдельного человека и подразумевают адекватную организацию им своего поведения.

ПРИМЕР: Умение обосновать свою позицию, высказать мнение или точку зрения без провоцирования негативной или агрессивной реакции со стороны другого человека или группы людей и т.п.

  • Структурные методы. Оказывают воздействие на субъекты конфликтов, которые возникают по причине неверного распределения ответственности, прав или функций, а также ненадлежащей организации труда или несправедливой системы вознаграждения.

ПРИМЕР: Чёткое разъяснение участникам конфликта их функций и задач; конкретный табель прав и обязанностей; принцип единоначалия и т.п.

  • Межличностные методы. Рассматриваются в двух аспектах: внешнем и внутреннем. Внешний подразумевает грамотную деятельность третьей стороны по урегулированию конфликта. Внутренний – использование эффективных техник в процессе конфликтного взаимодействия и повседневного общения самими субъектами.

ПРИМЕР: Принуждение, компромисс, сотрудничество, противоборство, уклонение, уступчивость, приспособление, эмпатия и т.д.

  • Ответная агрессия. Ответные деструктивные действия одного субъекта конфликта по отношению к другому при возникновении конфликтной ситуации.

ПРИМЕР: Контратака, препирательство, нежелание идти на уступки, спор и т.п.

  • Уход от конфликта. Используется тогда, когда конфликт для одного из субъектов является ненужным или проблемная ситуация совершенно банальна, а также в тех случаях, когда требуется решить более важные проблемы, выиграть время, собрать недостающую информацию.

ПРИМЕР: Сглаживание, приспособление, бездействие, оттягивание времени, уступки, принятие противоположной позиции.

  • Подавление конфликта. Применяется в случаях, когда обстоятельства не позволяют вступить в открытый конфликт, невозможно вовлечь в ситуацию противоположную сторону или есть риск потерять авторитет, имидж и т.п.

ПРИМЕР: Метод «Разделяй и властвуй», быстрое решение конфликта, скрытые действия и т.п.

Сюда же следует отнести очень интересный инструмент для разрешения конфликтов. Как такового способа разрешения он собой, конечно, не представляет, однако служит незаменимым помощником для любого человека, столкнувшегося с неблагоприятными, в рамках рассматриваемой нами темы, обстоятельствами. Этот инструмент называется матрицей разрешения конфликтов. Матрицу можно запомнить, записать на бумажке и всегда держать рядом или же просто уяснить её особенности. В любом случае, это будет полезным, т.к. может пригодиться всегда и везде.

Итак, матрица:

Чтобы понять суть представленной матрицы, нужно просто обратиться к описанию методов разрешения конфликтов, о которых мы рассказали в заключение урока. Оцените их преимущества и недостатки, запомните, чем они отличаются друг от друга. А чтобы более точно усвоить вероятность, с которой чаще всего разрешается тот или иной конфликт, в скобках у каждого из методов матрицы указана схема («выгрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш» и т.п.), которая означает перспективу разрешения конфликта для стороны, применяющей метод (первый показатель) и для стороны, на которую этот метод направлен (второй показатель). Матрица предельно проста в использовании, так что, освоить её не составит для вас абсолютно никаких трудностей.

В заключение же остаётся только заметить, что рассмотренные методы разрешения и урегулирования конфликтов не являются исчерпывающими или единственными в своём роде. Самое главное – это прийти к пониманию того, что такими методами может послужить абсолютно всё, что способствует обеспечению и сохранению нормальных отношений между людьми; всё, что укрепляет их уважение и доверие друг к другу.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

В нашем следующем уроке мы подробно поговорим о теме, являющейся одной из наиболее актуальных в конфликтологии и волнующей множество людей – внутриличностном конфликте.

7 Полезные методы предотвращения и разрешения производственных споров

Некоторые из полезных методов, используемых для предотвращения и урегулирования трудовых споров: 1. Рабочие комитеты 2. Офицеры по примирению 3. Советы по примирению 4. Следственный суд 5. Суды по трудовым спорам 6. Промышленные трибуналы и 7. Национальный трибунал!

В наши дни производственные отношения не являются двусторонним делом между менеджментом и рабочими. Правительство играет активную роль в развитии производственных отношений.Таким образом, концепция производственных отношений стала трехсторонним делом между работниками, работодателями и правительством.

Профилактика лучше лечения. Урегулирование производственных споров возможно при своевременных действиях руководства. Такие споры можно предотвратить и урегулировать мирным путем, если будет справедливое урегулирование между руководством и работниками. Правительство предприняло различные шаги для того, чтобы трудовые споры разрешались мирным путем. Во-первых, правительство учредило трехсторонние конференции для различных отраслей.На этих конференциях представлены работодатели, сотрудники и правительство. Во-вторых, законодательное положение об урегулировании споров предусмотрено Законом о производственных спорах 1947 года.

Механизм предотвращения и урегулирования производственных споров предусмотренный Законом:

1. Рабочие комитеты:

Этот комитет состоит из представителей работников и работодателей. В соответствии с Законом о производственных спорах 1947 года рабочие комитеты существуют на промышленных предприятиях, в которых в течение предыдущего года было занято сто или более рабочих.Он состоит из равного количества представителей рабочих и работодателя.

Обязанностью производственного комитета является содействие мерам по обеспечению и сохранению дружеских и хороших отношений между работодателем и рабочими. Он также занимается определенными вопросами, а именно условиями труда, удобствами, безопасностью и предотвращением несчастных случаев, образовательной и развлекательной деятельностью, поощрением бережливости и сбережений и т. Д.

Рабочие комитеты не будут заниматься следующими вопросами:

(i) Заработная плата и надбавки (ii) Системы премий и распределения прибыли (iii) Рационализация и вопросы, связанные с фиксацией рабочей нагрузки (iv) Вопросы, связанные с фиксацией стандартной рабочей силы (v) Программы планирования и развития (vi) Сокращение штатов и увольнение (vii) Виктимизация профсоюзной деятельности (viii) Гарантийный фонд, схемы чаевых и пенсионные пособия (ix) Количество отпусков и национальные и праздничные праздники (x) Схемы стимулирования (xi) Жилищные условия.

2. Специалисты по примирению:

Должностные лица по примирению назначаются правительством в соответствии с Законом о производственных спорах 1947 года.

Обязанности примирительной комиссии указаны ниже:

(i) Он должен сделать все для справедливого и мирного урегулирования спора. В случае коммунальных услуг он должен провести согласительную процедуру в установленном порядке.

(ii) Он должен направить отчет правительству, если спор будет урегулирован в ходе согласительной процедуры, вместе с меморандумом об урегулировании, подписанным сторонами.

(iii) Если урегулирование не достигнуто, примирительный чиновник направляет правительству отчет с изложением предпринятых им шагов для установления фактов, обстоятельств спора и причин, по которым урегулирование не могло быть достигнуто. Отчет должен быть представлен в течение 14 дней с начала согласительной процедуры.

В Индии правительство Бомбея впервые ввело в должность сотрудника по примирению и трудоустройству в 1934 году, когда был принят Закон о разрешении торговых споров в Бомбее.

3. Примирительные комиссии:

Правительство может также назначить Согласительный совет для содействия урегулированию трудовых споров. Председатель совета директоров является независимым лицом, а другие члены (их может быть два или четыре) должны быть в равной степени представлены сторонами в споре.

В обязанности правления входит:

(a) Расследовать спор и все вопросы, касающиеся существа дела, и делать все, что сочтет нужным, с целью побудить стороны прийти к справедливому и полюбовному урегулированию.

(b) Правление должно направить отчет правительству, независимо от того, урегулирован ли спор или нет, в течение двух месяцев с даты, когда спор был передан на его рассмотрение.

4. Следственная комиссия:

Правительство может назначить следственный суд для расследования любого трудового спора. Суд может состоять из одного или нескольких человек, в этом случае одно из них будет председателем. Суд расследует дело и представляет свой отчет Правительству в течение шести месяцев.

5. Суды по трудовым спорам:

Правительство учредило суды по трудовым спорам для рассмотрения вопросов, указанных во втором приложении Закона о трудовых спорах 1947 года. Эти вопросы включают:

(i) Уместность или законность приказа, вынесенного работодателем в соответствии с постоянными распоряжениями.

(ii) Применение и толкование регламентов.

(iii) Увольнение или увольнение рабочих, включая восстановление на работе, или субсидию, или помощь незаконно уволенным рабочим.

(iv) Отзыв любой обычной уступки или привилегии.

(v) Незаконность или иная причина забастовки или локаута, и

(vi) Все вопросы, кроме указанных в Третьем приложении.

6. Промышленные трибуналы:

Трибунал назначается Правительством для разрешения трудовых споров, относящихся к любому вопросу, указанному в Третьем приложении. Эти вопросы приведены ниже:

(i) Заработная плата, включая период и способ выплаты.

(ii) Компенсационные и другие надбавки.

(iii) Продолжительность рабочего времени и интервалы отдыха.

(iv) Отпуск с заработной платой и праздниками.

(v) Бонус, участие в прибыли, резервный фонд и чаевые.

(vi) Посменная работа, не предусмотренная регламентом.

(vii) Классификация по классам.

(viii) Правила дисциплины.

(ix) Рационализация.

(x) Сокращение рабочих и закрытие предприятия.

(xi) Любые другие вопросы, которые могут быть предписаны.

Промышленный суд состоит только из одного человека, назначаемого правительством. Он должен быть либо судьей Высокого суда, либо окружным судьей в течение не менее трех лет. Он выносит решение после заслушивания сторон в споре, и решение является для них обязательным.

7. Национальный суд:

Национальный трибунал создается центральным правительством для рассмотрения трудовых споров, затрагивающих вопросы государственной важности.Национальный трибунал должен состоять только из одного человека, назначаемого Центральным правительством. Лицо, которое является или было судьей Высокого суда или занимало должность председателя или члена Апелляционного трибунала по трудовым спорам, имеет право на назначение в этот трибунал.

Предупреждение производственных споров: методы, способы и меры

Все, что вам нужно знать о предотвращении производственных споров. Производственный спор означает любой спор или разногласие между работодателями и работниками или между работодателем и рабочими, или между рабочими и рабочими, которые связаны с приемом на работу или незанятостью, или условиями найма, или условиями труда любого лица.

Предотвращение трудовых споров может осуществляться разными методами. Эти методы «охватывают всю сферу отношений между промышленностью и трудящимися и включают принятие и обеспечение соблюдения прогрессивного законодательства, рабочие комитеты и советы, советы по заработной плате и торговые советы, разделение прибыли и совместное партнерство, трехсторонний трудовой механизм, образование, жилье, социальную работу. , и все подобные меры, которые могут сократить разрыв между работодателями и работниками ».

Создана профилактическая техника, чтобы не возникало производственных споров.

Существуют различные методы предотвращения: — 1. Функции специалиста по охране труда 2. Трехсторонние и двусторонние органы 3. Регламент 4. Комитет по рассмотрению жалоб 5. Совет совместного управления (JMC) 6. Дисциплинарный кодекс 7. Коллективные переговоры и другие Предупредительные меры.


Как предотвратить производственные споры: методы, способы и меры

Предотвращение производственных споров — 4 основных метода: через функции сотрудника по вопросам социальной защиты труда, трех- и двусторонние органы, регламент и некоторые другие

Споры между трудом и капиталом стары как холмы и горы.Цели капиталиста по максимизации прибыли или максимизации благосостояния всегда идут вразрез с целью максимизации заработной платы рабочих. Они разные полюса. Противоречивые цели приводят к трудовому спору. Промышленный мир подразумевает отсутствие производственных волнений или наличие гармоничных отношений.

В соответствии с Законом о производственных спорах 1947 года, трудовой спор означает любой спор или разногласие между работодателями и работниками или между работодателем и рабочими, или между рабочими и рабочими, которые связаны с занятостью или незанятостью, или условиями найма, или условиями труда любого человека.

Они делятся на четыре категории:

1. Споры по интересам — эти споры возникают из-за тупика в переговорах.

2. Спор по жалобе — Возникает в связи с повседневной жалобой

3. Недобросовестная трудовая практика — Эти споры возникают из-за вмешательства в осуществление права на организацию.

4. Споры о признании — Эти споры возникают из-за признания профсоюза в качестве агента на переговорах.

Промышленные споры предотвращаются разными способами.

Метод №
1. Сотрудник по вопросам социального обеспечения:

В соответствии с Законом о фабриках, сотрудник службы социального обеспечения должен выполнять следующие функции:

а. Надзор за программами социального обеспечения — Он должен контролировать программы социального обеспечения, такие как жилье, отдых, санитария, работа совместных комитетов, рассмотрение жалоб и т. Д.

г. Консультации для рабочих — Он должен консультировать рабочих по личным и семейным проблемам, давая советы, позволяющие им адаптироваться к рабочей среде и образованию.

г. Консультации по формулированию политики — он должен обучать менеджмент формулированию политики, касающейся мер по обеспечению благосостояния рабочей силы, программ обучения, отвечающих установленным законом обязательствам работников, разработки дополнительных льгот и обучения работников.

г. Связь с работниками — он должен установить связь с работниками, чтобы последние могли оценить необходимость гармоничных отношений между менеджментом и работником, понять значение кадровой политики и прийти к соглашению с менеджментом.

e. Взаимодействие с руководством — установление связи с руководством, чтобы руководство ценило точку зрения работника по различным вопросам, различные руководители отделов выполняли установленные законом обязательства в соответствии с Законом, поддерживая благоприятные отношения с работниками и внедряя различные схемы социального обеспечения.

ф. Работа с внешней общественностью — это включает установление контактов с фабричными инспекторами, медицинскими работниками и другими организациями в сообществе для повышения производительности и продуктивной эффективности рабочих.

Метод №
2. Трехсторонние и двудольные тела:

Трехсторонние органы включают работника, работодателя и правительство. Двусторонний комитет состоит из работодателя и работника. Трехсторонний комитет включает комитеты по конвенциям, руководящий комитет по заработной плате, центральный механизм выполнения и оценки, Центральный совет по вопросам образования рабочих и Национальный совет по производительности.

Рабочий комитет является примером двустороннего комитета. Этот комитет представлен работодателем и работниками.Это установлено законодательством. Порядок создания этого комитета указан в постановлении. .

Функции комитета работников:

и. Поощрение деловой репутации в промышленности.

ii. Обеспечение сотрудничества со стороны работодателя и сотрудников.

iii. Устранение причин трений между сторонами спора.

iv. Создание атмосферы для добровольного решения таких вопросов, как пособия по заработной плате, премии, условия найма, рабочая нагрузка, социальное обеспечение, обучение, продвижение по службе, перевод и т. Д.Межпрофсоюзное соперничество, оппозиция профсоюзов, нежелание служащих использовать рабочий комитет для урегулирования споров мешают его эффективному функционированию.

Метод №
3. Постоянные поручения:

Это приказы, регулирующие условия занятости в соответствии с Законом о занятости в промышленности (Регламент) 1946 года. Он регулирует условия найма от начального уровня до увольнения сотрудников. Он служит кодексом поведения сотрудников во время их службы на данном предприятии.

Национальная комиссия по труду, 1999 г., предусматривает следующие положения в регламенте:

и.Учреждение, в котором работает 20 или более человек, должно ввести в действие постоянные приказы или правила.

ii. Регулярные распоряжения могут быть подготовлены работодателем и сотрудниками / признанными союзами / федерациями.

iii. В случае разногласий между работодателем и работником вопрос будет решаться сертифицирующим органом, то есть уполномоченным по вопросам труда. После принятия регламента оно становится обязательным для сторон в споре.

Метод №
4. Комиссия по рассмотрению жалоб:

Может быть создана комиссия по рассмотрению жалоб, состоящая из представителей работников и работодателя.и может периодически проверять проблемы и исправлять их. Комитет может проинформировать о ходе рассмотрения жалобы или ее статусе, если будет сочтено, что рассмотрение может потребовать времени.

Комитет может объяснить заявителю свою неспособность, если невозможно удовлетворить жалобу в рамках его полномочий. Он может посоветовать подателю жалобы, что можно сделать для дальнейшего исправления ситуации. Таким образом, такое профессиональное функционирование комитета по рассмотрению жалоб может устранить проблемы, которые на более позднем этапе могут перерасти в споры.

Метод №
5. Объединенный управляющий совет (JMC):

Постановление о промышленной политике 1956 года положило начало JMC. Это дает возможность рабочим участвовать в управлении.

Основные особенности JMC включают:

и. Эта схема добровольная.

ii. В состав JMC может входить минимум 6 членов и максимум 12 человек, состоящих из равного количества представителей работодателя и сотрудников.

iii. Решение, принятое в JMC, должно быть единодушным.

iv. Он может быть организован в подразделения с персоналом от 500 и более человек.

Hindustan Insecticide, HMT, Indian Airlines, Air India, TISCO, Aravind mills, Modi Spinners и др. Были пионерами в схеме JMC. Прошлый опыт показывает, что производственные отношения налажены в подразделениях, где СМК функционируют эффективно. В 1994 г. СМК были введены в 238 единицах государственного сектора на уровне цехов и предприятий. Как и рабочие комитеты, СМК страдают от соперничества между профсоюзами, оппозиции профсоюзов и безразличного отношения руководства.

Метод №
6. Дисциплинарный кодекс:

Индийская конференция труда на своей 15 -й сессии в 1958 году разработала кодекс дисциплины для обеспечения здорового климата производственных отношений. Кодекс был ратифицирован профсоюзами работников, такими как INTUC, AITUC, HMS и UTUC, и ассоциациями работодателей, такими как Федерация работодателей Индии, AIUE, AIMO и т. Д., W.e.f. 1 июня 1958 г.

Предоставляет:

и. О забастовках и локаутах следует объявлять с предварительным уведомлением.

ii. Ни одна из сторон не должна предпринимать действия без консультации с другой стороной.

iii. Существующий механизм разрешения споров должен быть полностью исчерпан.

Метод №
7. Коллективные переговоры:

а. Совместная консультация:

Этот механизм эффективен, когда стороны производственных отношений знают друг друга и испытывают взаимное доверие. Руководство должно прислушиваться к жалобам рабочих, а работники должны понимать руководство и обеспечивать максимальное сотрудничество на консультативных встречах.Следует строго соблюдать формальную процедуру консультации. Обсуждения должны быть свободными и откровенными. Высшее руководство должно использовать этот форум, чтобы отразить точку зрения работников и донести до них свою точку зрения. Консультации следует практиковать на всех уровнях управления.

г. Сильный профсоюз:

Сильный профсоюз благодаря своей мощной переговорной силе может добиться от руководства более выгодной сделки.

г. Трудовое товарищество:

Разделение части прибыли с рабочими в дополнение к нормальной заработной плате создает очень хороший психологический климат, способствующий промышленному миру.Это повышает социальную справедливость. Он дает положительный сигнал об отношении руководства. У рабочих развивается чувство лояльности к организации. Это исключает все неприятности в зародыше и обеспечивает здоровый ИК-климат.


Предотвращение производственных споров — 2 способа избежать конфликта между работодателем и служащими или работодателями и рабочими: Трехсторонние органы и Регулярные распоряжения (SO )

Согласно Закону о производственных спорах 1947 года «Производственные споры означают любой спор или разногласие между работодателем и работниками или между работодателями и рабочими, или между рабочими и рабочими, которые связаны с условиями найма или условиями труда любого лица.”

Две основные характеристики трудового спора:

(a) Это должен быть настоящий спор, и

(b) Стороны спора должны иметь прямой или существенный интерес.

Главной задачей ГОИ было поддержание гармоничных отношений в промышленном секторе. В связи с этим создана профилактическая техника, чтобы не возникало производственных споров.

Состоит из следующего:

Путь №1. Трехсторонние тела :

Отношения в промышленности в Индии являются результатом принципов и политики, выработанных в результате трехсторонней консультативной работы на национальном уровне с основной целью — посадить заинтересованные группы за стол переговоров для взаимного урегулирования разногласий в духе сотрудничества и доброй воли. Созданы 2 органа, предлагающих заработную плату и способы предотвращения трудовых споров.

Это:

и.Индийская лабораторная конференция (ILC), которая отвечает за —

а. Содействовать единообразию лабораторного законодательства.

г. Установить порядок расчета идентификаторов.

г. Обсудите вопросы, имеющие значение для всей Индии.

ii. Постоянный комитет по труду, ответственный —

а. Рассматривать и рассматривать такие вопросы, которые могут быть переданы ему пленумом или Центральным Правительством.

г. Давать советы, принимая во внимание предложения правительств различных штатов, профсоюзов, работников и работодателей.

Путь № 2. Постоянные поручения (SO) :

Для поддержания здоровых отношений между работодателем и работником необходимо, чтобы занятость и условия труда были четко прописаны. Это можно сделать только с помощью постоянных поручений. Поэтому по рекомендациям V и VI Индийской конференции труда был принят Закон о регламенте занятости в промышленности 1946 года, регулирующий условия приема на работу, увольнение, дисциплинарные меры, увольнение, дни заработной платы и праздники.

Регламент регулирует условия приема на работу с момента вступления в организацию до даты выхода. Это кодекс поведения сотрудников во время их оплачиваемой работы в своей организации.

В 1982 году в Закон были внесены поправки, и он применим к промышленным предприятиям, на которых работает 50 или более человек.

Урегулирование споров :

Для разрешения споров доступны следующие методы:

1.Коллективные переговоры

2. Дисциплинарный кодекс

3. Арбитраж для рассмотрения жалоб

4. Согласительная процедура

5. Решение

6. Консультативный аппарат.

Как правило, руководство пытается решить проблему рабочих на уровне подразделения, чтобы не нарушать производственную среду. Если затем споры не решаются на уровне завода, они передаются в механизм урегулирования, как это предусмотрено Законом о производственных спорах 1947 года.Этот механизм включает примирение, арбитраж и судебное разбирательство.


Предотвращение производственных конфликтов — 6 основных превентивных мер: сотрудник по вопросам охраны труда, трехсторонние и двусторонние органы, рабочие комитеты и некоторые другие

Предотвращение трудовых споров может осуществляться разными методами. Эти методы «охватывают всю сферу отношений между промышленностью и трудящимися и включают принятие и обеспечение соблюдения прогрессивного законодательства, рабочие комитеты и советы, советы по заработной плате и торговые советы, разделение прибыли и совместное партнерство, трехсторонний трудовой механизм, образование, жилье, социальную работу. , и все подобные меры, которые могут сократить разрыв между работодателями и работниками.”

Важные профилактические меры можно в общих чертах описать ниже:

Профилактическая мера №
1. Сотрудник службы охраны труда :

Комитет по социальному обеспечению труда установил следующие обязанности сотрудников службы социального обеспечения на основе Типовых правил, сформулированных в соответствии с Законом о фабриках 1948 года:

(a) Надзор за: (i) программами безопасности, здоровья и социального обеспечения, такими как предоставление жилья, отдыха и санитарии, как это предусмотрено законом или иным образом; (ii) работа совместных комитетов; (iii) предоставление отпуска с сохранением заработной платы; и (iv) рассмотрение жалоб рабочих.

(b) Консультирование работников по вопросам — (i) кадровых и семейных проблем, (ii) помощи им в адаптации к их рабочей среде и (iii) понимания их прав и привилегий.

(c) Консультирование руководства по вопросам: (i) разработки политики в области труда и социального обеспечения; (ii) программы ученичества; (iii) выполнение установленных законом обязанностей работников; (iv) развитие дополнительных льгот; и (v) образование рабочих и использование средств массовой информации.

(d) Установление связи с работниками, чтобы они могли: (i) понимать различные ограничения, в которых они работают; (ii) осознавать необходимость гармоничных производственных отношений на предприятии; (iii) разъяснять работникам политику компании; и (iv) убедить работников прийти к соглашению в случае возникновения споров.

(e) Установление связи с руководством, чтобы последнее могло: (i) ценить точку зрения рабочих по различным вопросам на предприятии; (ii) сотрудники службы социального обеспечения должны вмешиваться от имени работников в вопросы, находящиеся на рассмотрении руководства; (iii) помогать руководителям различных отделов выполнять свои обязательства в соответствии с Законом; (iv) поддерживать гармоничные производственные отношения на предприятии; и (v) предлагать меры по повышению общего благосостояния работников.

(f) Работа с руководством и рабочими — (i) для поддержания гармоничных производственных отношений на предприятии; (ii) обеспечить быстрое рассмотрение жалоб и быстрое урегулирование споров; (iii) повышение производительности и производственной эффективности предприятия.

(g) Работа с внешней общественностью — (i) обеспечение надлежащего исполнения различных законов, применимых к предприятию, путем установления контакта с заводскими инспекторами, медицинскими работниками и другими инспекторами; (ii) другие агентства в сообществе с целью помочь работникам воспользоваться услугами сообщества.

Профилактическая мера №
2. Тела, состоящие из трех и двух частей тела :

Отношения в промышленности в Индии сформировались в значительной степени благодаря политике и практике трехсторонних и двусторонних организаций.Целью консультативного механизма является объединение партнеров для взаимного урегулирования разногласий в духе сотрудничества и доброй воли. Комиссия Уайтли в 1931 году рекомендовала организовать трехстороннюю консультацию по трудовым вопросам по образцу, установленному Международной организацией труда.

Опыт консультаций между профсоюзами, руководством и правительством привел к созданию предварительной конференции по труду (позже названной Индийской конференцией труда) и Постоянного консультативного комитета по труду (позже названного Постоянным комитетом по труду) в 1943 году с участием правительства, Труд и менеджмент.

Цели ILC:

(i) Содействовать единообразию трудового законодательства;

(ii) установить порядок разрешения производственных споров; и

(iii) Обсуждать все вопросы, имеющие важное значение для Индии.

Функции ILC заключаются в консультировании правительства Индии по любому вопросу, переданному ему для получения рекомендаций, с учетом предложений, сделанных правительством провинции, штатами и представителями организаций рабочих и менеджмента.Основная функция Постоянного комитета по труду (SLC) состоит в том, чтобы «рассматривать и изучать такие вопросы, которые могут быть переданы ему пленарной конференцией или центральным правительством, и давать рекомендации с учетом предложений, внесенных различными правительствами, работниками и работодателями. . »

Другие трехсторонние органы включают:

Комитет по конвенциям, Руководящий комитет по центральному механизму осуществления и оценки заработной платы, Центральные советы по образованию рабочих и Национальный совет по производительности.

Двудольные тела:

Двусторонний консультативный механизм состоит из двух сторон, а именно, служащих и работодателя, важным двусторонним органом являются рабочие комитеты.

Профилактика №
3. Рабочие комиссии:

Рабочие комитеты внесли большой вклад в предотвращение производственных споров в промышленном секторе многих стран. В некоторых странах, таких как Великобритания и США, рабочие комитеты по сотрудничеству были созданы в результате коллективных договоров между профсоюзами и ассоциациями работодателей.

В таких странах, как Индия, Рабочие комитеты должны создаваться в соответствии с законодательством. Создание рабочих комитетов на основании закона имеет то преимущество, что обеспечивает единообразную систему, в которой различные предприятия, охватываемые законодательством, находятся на равной основе. Правовое принуждение также повышает качество работы механизма, в то время как коллективный договор может оставаться в силе в течение ограниченного периода времени.

Рабочие комитеты представлены равным числом представителей каждой стороны, которые будут составлять Рабочий комитет, и методы их назначения также изложены в соглашениях или постановлениях.

Цели и функции :

(I) Для поощрения деловой репутации в промышленности.

(II) Для обеспечения сотрудничества со стороны сотрудников и работодателей.

(III) Для обеспечения сотрудничества частных предприятий.

(IV) Создание популярного агентства по надзору за управлением национализированными предприятиями.

Для успешной работы рабочих комитетов оба партнера должны выполнить определенные обязательства. Работодатели должны воздерживаться от любых действий, которые могут помешать работе различных помещений, необходимых работникам для ведения бизнеса.Профсоюзы в комитетах также должны воздерживаться от действий, которые нарушают работу предприятия.

Профилактическая мера №
4. Постоянные поручения :

Большинство трудовых споров связано с условиями найма. Для предотвращения производственных конфликтов, связанных с условиями занятости, формулируются регламенты. В соответствии с Законом о занятости в промышленности (Регламент) 1946 года было объявлено обязательным, чтобы постоянные приказы регулировали условия занятости.Регламент регулирует условия занятости от этапа вступления до этапа выхода или выхода на пенсию. Регулярные распоряжения действуют как кодекс поведения сотрудников в течение всего рабочего периода, поскольку они определяют, что делать, а что нет.

Мнения Второй Национальной комиссии по труду, 1999 г., о регламенте:

и. У предприятий с 20 и более сотрудниками должны быть постоянные приказы или правила

ii. Нет необходимости разграничивать вопросы, по которым необходимо оформлять постоянные поручения

iii.Все текущие вопросы, такие как повышение квалификации, расширение возможностей работы и производительность, могут быть добавлены к постоянным заказам, если две стороны, а именно работодатель и сотрудники соглашаются на одни и те же

.

iv. Регулярные распоряжения могут быть подготовлены работодателем (-ами) и сотрудниками / признанными союзами / федерациями в зависимости от покрытия

v. В случае разногласий между сторонами, спорный вопрос будет рассматриваться удостоверяющим органом, имеющим юрисдикцию

vi. Соответствующие правительства могут предписывать типовые постоянные приказы для единиц, в которых работает менее 50 сотрудников

vii.Типовые регламенты должны включать классификацию проступков на серьезные и незначительные, а также характер и серьезность проступка

viii. Образцовые регламенты должны быть; опубликовано в Официальном вестнике.

Профилактическая мера №
5. Порядок рассмотрения жалоб :

Жалобы обычно возникают из-за повседневных рабочих отношений. Жалобы сотрудников удовлетворяются руководством. Менеджмент может предотвратить возникновение трудовых споров, решив индивидуальные проблемы.

Профилактика №
6. Коллективный договор :

Коллективные переговоры помогают в решении вопросов и предотвращении трудовых споров.

(a) Сильные профсоюзы:

При наличии бурных профсоюзов может быть достигнута мощная переговорная сила, которая позволяет рабочей силе поддерживать гармоничные отношения с руководством. Благодаря этому они получают лучшую сделку в руках руководства. Таким образом, профсоюз является наиболее подходящим и эффективным агентством для ведения коллективных переговоров от имени рабочих.

(b) Совместное трудовое партнерство и распределение прибыли:

Хорошие производственные отношения могут поддерживаться посредством надлежащего партнерства и распределения прибыли; Работодатель передает работникам часть общей прибыли в дополнение к их обычной заработной плате. Такой подход руководства создал бы психологические условия, благоприятные для промышленного мира. Это также укрепляет общий интерес труда и капитала к эффективности работы. Это также повышает социальную справедливость. Работник чувствует себя ответственным, осознает свою принадлежность к бизнесу и решает все споры.

(c) Совместные консультации:

Совместная консультация предполагает постоянные отношения между работниками и руководством и предполагает готовность руководства участвовать в обсуждении общих проблем, представляющих интерес. Это результат коллективных переговорных отношений на стабильной основе, когда стороны хорошо знают друг друга и привыкли к взаимному доверию.

Есть огромные возможности для снижения промышленного напряжения и повышения производительности за счет совместных консультаций в промышленности.На совместных консультационных встречах может быть предоставлено терпеливое выслушивание жалоб и жалоб рабочих. Работники, однако, не должны неправильно понимать сотрудничество со стороны руководства.

Вот важные предложения для успеха совместной консультации в организации:

(1) Высшее руководство должно рассматривать возможности для консультаций не как уступки, а как возможность получить то, что думают их люди, и изложить точку зрения руководства.

(2) Консультации следует проводить со всеми уровнями управления.

(3) Официальные процедуры консультации очень важны, и их следует строго соблюдать.

(4) Обсуждения должны быть действительно полезными и значимыми, а не просто высвобождением мелких недовольств по поводу удобств.

(5) Следует тщательно продумать роль отдела кадров, чтобы поощрялся неформальный доступ представителей рабочих.


Предотвращение производственных конфликтов — 3 основных метода

Принято руководством в организации

Производственный спор возникает из-за разногласий, разногласий между работниками и руководством в организации.И работодатель, и сотрудники становятся недовольны, чувствуют себя некомфортно, у них возникает непонимание, недоверие. Нарушены человеческие отношения.

Промышленный сценарий проявляется в различных формах конфликтов / производственных споров, таких как медленная работа, чтобы править, герао, дхарна, забастовки, локауты и т. Д., Приводящие к снижению производства, прибыли, недопоставке или сокращению предложения товаров и услуг, убыткам в бизнесе. рынок, создание безработицы, жалкое экономическое положение рабочих, беззаконие, хулиганство рабочих, потеря национального дохода и тому подобное.

Такая ситуация влияет на работодателей, сотрудников и общество. Нарушено развитие страны. Итак, все это проявления нездоровых и нездоровых производственных отношений, которые сдерживают достижение целей организации.

Следовательно, для установления гармоничных производственных отношений, а также для роста и развития сотрудников по отношению к организации необходимо принять некоторые профилактические и лечебные / восстановительные меры, чтобы не возникали трудовые споры, и в случае Возбуждение некоторых споров предусмотрено для немедленного разрешения этих споров.

Производственные споры не возникают в организации, когда и работодатель, и сотрудники счастливы, довольны и развивают взаимопонимание, взаимную веру и доверие друг к другу. Работники остаются счастливыми и довольными, когда они получают лучшую заработную плату, надбавки, стимулы, социальные пособия, дополнительные льготы, социальное обеспечение, более высокое качество трудовой жизни, прибыльное планирование и развитие карьеры, статус, признание, должностные обязанности, вовлеченность, участие в принятии решений, хорошее обращение со стороны руководства и тому подобное.

Менеджменту, чтобы сделать человеческие ресурсы динамичными, производить продукцию мирового класса, а также противостоять жесткой конкуренции, необходимо создать состояние благоприятных и здоровых производственных отношений путем разработки и реализации кадровой политики, процедур, практик, а также изменений. философия, подход и стиль работы в отношении сотрудников в организации.

Ниже перечислены методы предотвращения производственных споров, обычно применяемые руководством организации:

Метод №
1.Регулярные заказы:

Это один из методов, используемых руководством для развития взаимопонимания, доверия и веры между ними и работниками посредством разработки четко определенных правил и положений, регулирующих условия найма. Рабочие хотят справедливых и справедливых условий найма, а также их участия в процессе подготовки условий найма.

Правила, принятые в этом отношении, являются «постоянными распоряжениями». В соответствии с положениями Закона о занятости в промышленности (постоянный порядок) 1946 года, промышленные предприятия, на которых работает 100 или более сотрудников, должны иметь постоянный порядок, который охватывает такие вопросы, как часы работы, праздники, дни оплаты труда, ставки заработной платы, посменная работа, посещаемость и т. Д. увольнение и другие, указанные в приведенном ниже графике.

График :

Материалы должны быть предоставлены в следующих постоянных поручениях:

1. Классификация рабочих, например будь то постоянные, временные, ученики, стажеры или бадли.

2. Способ информирования рабочих о периодах и часах работы, отпусках, днях заработной платы и ставках заработной платы.

3. Посменно

4. Посещаемость и опоздание

5. Условия процедуры подачи заявления и орган, который может предоставлять отпуск и праздничные дни.

6. Требование войти в помещение через определенные ворота и обыск.

7. Закрытие или открытие участка производственного предприятия, временная остановка работы и вытекающие из этого права и обязанности работодателя и работников.

8. Прекращение трудовых отношений и уведомление об этом от работодателя и работников

9. Отстранение от должности или увольнение за проступки и действия или бездействие, которые представляют собой проступки.

10.Средства правовой защиты рабочих от несправедливого обращения или неправомерного взыскания со стороны работодателя, его агентов или служащих.

11. Любые другие вопросы, которые могут быть предписаны.

Заверенные постоянные платежи — это условия предоставления услуг между работодателем и его сотрудниками. Перед заверением регламентов удостоверяющее должностное лицо отправляет копию проекта регламентов, полученных от работодателя, в профсоюз рабочих вместе с уведомлением о подаче возражений, если таковые имеются, в установленном порядке и дает возможность профсоюзу быть услышанным о возражении против дополнения / изменения регламента.После этого удостоверяющий сотрудник заверяет проект регламента с изменениями, если таковые имеются.

Регулярные платежи служат средством предотвращения производственных споров по:

(i) Большинство вопросов, порождающих трудовые споры, связаны с условиями службы сотрудников, которые включены в регламенты. Если условия обслуживания благоприятны и благоприятны для сотрудников, они с радостью их принимают.Сотрудники довольны и довольны постоянными заказами.

(ii) Профсоюзу предоставляется возможность выслушать его предложение / возражение по поводу внесения изменений и дополнений до проведения сертификации. Таким образом, у работников развивается чувство причастности, партнерства и участия в процессе разработки правил и положений руководством.

(iii) Регулярные распоряжения делают сотрудников преданными и лояльными по отношению к организации, поскольку это свидетельствует о положительном намерении работодателя по отношению к сотрудникам.

(iv) Уровень удовлетворенности работой и моральный дух работников повышается, поскольку они чувствуют удовлетворение в таких вопросах, как работа, продвижение по службе, условия труда, оплата и т. Д., Которые включены в постоянные распоряжения.

(v) Лучшие сроки и условия службы сотрудников способствуют повышению качества трудовой жизни (QWL), предоставляют возможности для продвижения, развивают систематическую / рациональную оценку производительности, улучшают основные компоненты человеческих ресурсов и создают изменения во взглядах сотрудников.Все это заставляет динамичную рабочую силу сталкиваться, принимать и противостоять вызовам для улучшения и развития людей по отношению к организации.

(vi) В ситуации, когда работникам предоставляются комфорт, удобство, улучшение состояния за счет формулирования отличных регламентов, преобладает благоприятное и благоприятное состояние организационного климата. Это приносит индустриальную гармонию и покой.

(vii) Взаимодействие между работодателем и сотрудниками становится позитивным / комфортным, когда сотрудники находят благоприятные постоянные заказы.Обе стороны сближаются и развивают взаимопонимание, веру и уверенность. Это делает отношения между работодателем и служащими / человеческие отношения прочными и здоровыми.

Метод №2
. Дисциплинарный кодекс :

Это превентивный метод, используемый для установления гармонии и мира в отрасли. Проще говоря, кодекс дисциплины означает набор правил или принципов, которые контролируют и поощряют дисциплину. Этот кодекс дисциплины применяется для регулирования и поощрения поведения как рабочих, так и руководства.

Нормы и правила сформулированы и соблюдаются руководством и работниками с целью ограничения и улучшения своего поведения с целью развития взаимопонимания, взаимного доверия и веры между собой. Считается, что путем принятия трудового законодательства нельзя улучшить отношения между администрацией и персоналом. Поэтому наиболее важным требованием является определение некоторых взаимно согласованных норм / правил поведения, которым должны следовать как руководство, так и работники.

Важность взаимно согласованного кодекса обсуждалась во втором пятилетнем плане, и в нем предлагалось разработать добровольный кодекс дисциплины и следовать ему руководству и работникам отрасли.Этот вопрос был поднят на Шестнадцатой конференции труда Индии в 1957 году, чтобы сотрудники и работодатели следовали принципам поддержания и улучшения дисциплины в промышленности, и поэтому был разработан кодекс дисциплины.

Центральные профсоюзные организации, например, Индийский национальный конгресс профсоюзов (INTUC), Всеиндийский конгресс профсоюзов (AITUC), Хинд Маздур Сабха (HMS), Объединенный конгресс профсоюзов (UTUC) от имени рабочих и ассоциации работодателей, т.е. Федерация Индии (EFI), Всеиндийская организация промышленных работодателей (AIOIE) и Всеиндийская организация производителей (AIMO) от имени работодателей приняли кодекс.Дисциплинарный кодекс вступил в силу с 1 st июня 1958 года.

Кодекс дисциплины помогает предотвращать трудовые споры и вносит гармонию в промышленность.

Это ясно и обосновано из следующего:

и. Поскольку необходимость формулировать правила / нормы для улучшения поведения, дисциплина ощущается спонтанно как работодателями, так и сотрудниками, и они принимают кодекс дисциплины, они соблюдают этот кодекс. Это предотвращает возникновение промышленных споров.

ii. Кодекс дисциплины основан на взаимности принципов, что приводит к развитию взаимопонимания, взаимного доверия и взаимного доверия между руководством и работниками отрасли.

iii. Происходят изменения в отношениях между рабочими и руководством. Обе стороны осознают важность продолжения бесперебойного производства и оказания услуг. Так что промышленных беспорядков и конфликтов не возникает.

iv. Кодекс дисциплины способствует созданию благоприятной, благоприятной среды в организации.Это приносит гармонию и мир в промышленность.

v. Существует состояние сотрудничества, «мы-чувство», «единство», которое объединяет рабочих и руководство для работы как членов одной семьи / ячейки. Эта ситуация позволяет избежать конфликтов, споров, разногласий и разногласий.

vi. Поскольку обе стороны соглашаются соблюдать правила и нормы дисциплины, они соблюдают кодекс и обеспечивают сокращение количества остановок в работе, случаев замедления работы / работы по правилам, локаутов и других форм производственных споров.

vii. Случаев запугивания, принуждения, угроз, герао, физического насилия, недобросовестной трудовой практики, виктимизации не происходит.

viii. Споры разрешаются в кратчайшие сроки. Механизм коллективных переговоров и рассмотрения жалоб используется для рассмотрения жалоб / проблем.

Кодекс дисциплины, разработанный Министерством труда и занятости, включает четыре аспекта кодекса, которым стороны обязаны следовать, чтобы поддерживать дисциплину и обеспечивать лучшую дисциплину в промышленности.

Они приведены ниже:

а. Для поддержания дисциплины в промышленности (как в государственном, так и в частном секторе):

Должно быть —

(i) Справедливое признание работодателями и работниками прав и обязанностей любой из сторон, определенных законами и соглашениями (включая двусторонние и трехсторонние соглашения, которые время от времени заключаются на всех уровнях) и

(ii) Надлежащее и добровольное выполнение любой стороной своих обязательств, вытекающих из такого признания.

Центральное правительство и правительство штатов, со своей стороны, будут принимать меры для изучения и исправления любых недостатков в механизме, который они создают для исполнения трудового законодательства.

г. Чтобы обеспечить лучшую дисциплину в управлении отраслью, и профсоюзное соглашение:

(i) Не следует предпринимать односторонних действий в связи с какими-либо промышленными вопросами и разрешать споры на соответствующем уровне.

(ii) Существующий механизм разрешения споров должен использоваться с максимальной оперативностью.

(iii) Забастовка или локаут запрещены без предварительного уведомления.

(iv) Подтверждая свою веру в демократические принципы, они обязуются урегулировать все будущие разногласия, споры и претензии путем взаимных переговоров, примирения и добровольного арбитража при условии, что положение о добровольном арбитраже, как указано выше, не применяется к делам, связанным с соображениями безопасности. .

(v), что ни одна из сторон не будет прибегать к: (а) принуждению (б) запугиванию (в) виктимизации или (г) медлительности.

(vi) Что они будут избегать — (а) судебного разбирательства (б) сидячих забастовок и (в) локаутов.

(vii) Они будут способствовать конструктивному сотрудничеству между своими представителями на всех уровнях.

(viii) Они установят на взаимно согласованной основе процедуру рассмотрения жалоб, которая обеспечит быстрое и полное расследование, ведущее к урегулированию.

(ix), что они будут соблюдать различные этапы процедуры рассмотрения жалоб и не предпринимать произвольных действий, которые могли бы обойти эту процедуру, и

(x) Они будут информировать управленческий персонал и рабочих об их обязательствах друг перед другом.

г. Согласие с руководством:

(i) Не увеличивать рабочую нагрузку, если иное не согласовано или не оговорено иное.

(ii) Не поддерживать и не поощрять любую несправедливую трудовую практику, такую ​​как: (a) вмешательство в право работников вступать в профсоюз или продолжать работать в качестве членов (b) дискриминация, ограничение или принуждение в отношении любого сотрудника из-за признанной деятельности профсоюзов и (c) преследование любого сотрудника и злоупотребление властью в любой форме

(iii) Принять оперативные меры для (а) урегулирования жалоб и (б) выполнения расчетов, наград, решений и приказов

(iv) Для размещения на видных местах в предприятии предоставления этого кода на местном языке,

(v) Чтобы провести различие между действиями, оправдывающими немедленное увольнение, и действиями, в которых увольнение должно производиться предупреждением, выговором, приостановкой действия или какой-либо другой формой дисциплинарного взыскания, следует обжаловать в рамках обычной процедуры рассмотрения жалоб,

(vi) Принимать соответствующие дисциплинарные меры в отношении своих должностных лиц и членов в случаях, когда расследования показывают, что они несут ответственность за провоцирование действий рабочих, ведущих к недисциплинированности, и

(vii) Признать профсоюз в соответствии с критериями, разработанными на 16 сессии Индийской конференции труда, состоявшейся в мае 1958 года.

г. Союзы соглашаются:

(i) Не применять физическое принуждение в какой бы то ни было форме,

(ii) Запрещать демонстрации, которые не носят мирного характера, и не допускать хулиганство на демонстрациях,

(iii) Что их члены не будут привлекать или побуждать других сотрудников к участию в какой-либо профсоюзной деятельности в рабочее время, за исключением случаев, предусмотренных законом или практикой,

(iv) Чтобы воспрепятствовать несправедливой трудовой практике, такой как (а) халатность при исполнении служебных обязанностей (б) небрежная эксплуатация (в) материальный ущерб (г) вмешательство или нарушение нормальной работы и (д) неподчинение,

(v) Принимать оперативные меры для выполнения наград, соглашений, урегулирований и решений,

(vi) Для размещения на видных местах в офисах профсоюзов положения этого кодекса на местном языке и

(vii) Выразить неодобрение и принять соответствующие меры в отношении должностных лиц и членов за их действия, противоречащие духу кодекса.

Кодекс не предусматривает никаких юридических санкций, но центральные организации работодателей и работников принимают меры против своих членов, нарушающих кодекс. Такие шаги включают в себя (а) просьбу участников объяснить нарушение положений кодекса (б) уведомление, чтобы исправить нарушение (в) предупреждение или порицание ошибающегося члена, лишение членской организации членской организации, широкую огласку нарушения кодекса путем любой член.

Национальная комиссия по труду в своем отчете (1969) выразила недовольство принятием и соблюдением кодекса сторонами.Комиссия также отметила отсутствие искренней поддержки сторонами соблюдения положений кодекса. Комиссия хотела придать юридическую форму некоторым положениям кодекса, таким как признание профсоюзов, недобросовестная трудовая практика, процедура рассмотрения жалоб, добровольный арбитраж и другие.

Метод №3
. Трехсторонние органы :

Трехсторонние органы, сформированные из представителей организаций работодателей, организаций работников и правительства для изучения климата производственных отношений в различных отраслях промышленности и содействия обеспечению мира и согласия в отраслях.

К таким трехсторонним органам относятся Индийская конференция труда (ILC), Постоянный комитет по труду (SLC), Комитет по конвенциям, Промышленный комитет и другие трехсторонние комитеты, такие как Руководящий комитет по заработной плате, Центральный механизм выполнения и оценки, Центральный совет по образованию рабочих, национальной производительности. Совет и другие.

1. Индийская конференция труда :

Это высший трехсторонний орган, который совместно обсуждает вопросы, касающиеся взаимоотношений между рабочими и администрацией, и находит решение, консультируя центральное правительство по вопросам, переданным правительством.

Цели ILC:

и. Развивать взаимопонимание между членами организаций работодателей и организаций работников и устанавливать взаимопонимание с правительством.

ii. Устранять разногласия между партиями и эффективно работать в команде, чтобы предложить правительству принять меры для установления здоровых производственных отношений.

iii. Рассмотреть вопросы, переданные ему правительством, с общей точки зрения экономического развития страны, которое в большей степени зависит от бесперебойного производства, возникающего в результате благоприятного и благоприятного промышленного климата.

iv. Изучить различные аспекты производственных отношений и разработать меры в промышленности.

2. Постоянный комитет по труду :

Этот трехсторонний орган осторожно изучает относящиеся к нему вопросы и дает правительству предложения с учетом необходимости поддержания и содействия миру и гармонии в промышленности, а также здоровых производственных отношений. Некоторые из вопросов, по которым он предлагал в недавнем прошлом, включают кабальный труд, занятость, профессиональное обучение, детский труд и т. Д.

3. Комитет по Конвенции :

Этот комитет помогает предотвращать трудовые споры с помощью различных мер, таких как предоставление работникам различных льгот, соответствующих международным стандартам. Его основная функция — видеть, какие конвенции МОТ остаются не ратифицированными правительством, и вносить предложения для ратификации и выполнения.

4. Индустриальный комитет :

Этот комитет состоит из представителей организаций работодателей, организаций работников и правительства.В нем равное количество представителей организаций работодателей и работников. Индийская конференция труда действует как координатор между промышленным комитетом и правительством по вопросам, переданным в этот комитет.

Основными задачами отраслевого комитета являются:

и. Давать предложения по конкретным вопросам МКТ для проведения тщательного обсуждения / обсуждения и высказать свое мнение по предложениям по законодательству и другим вопросам политики и управления

ii.Увидеть аспекты, предотвращающие трудовые споры по переданным вопросам и подать предложения

5. Прочие трехсторонние комитеты :

Некоторые из трехсторонних комитетов рассматриваются ниже:

и. Управляющий комитет по заработной плате :

Этот комитет сформирован из представителей работодателей, рабочих, правительств штатов и экономиста. Его основная функция заключается в изучении структуры цен на различные продукты, производственных аспектов, заработной платы и т. Д.Он действует как исследовательский орган и готовит отчеты в ходе обследований.

Различные органы, назначенные для фиксации заработной платы, и другие органы, учреждения могут воспользоваться результатами исследования, проведенного этим комитетом. Этот комитет помогает предотвратить споры, возникающие из-за вопросов заработной платы, предоставляя реальную ситуацию / актуальную информацию в отношении производства, цен на товары и заработной платы, выплачиваемой организацией. Платежеспособность работодателей, а также рациональность / оправданность требований рабочих к заработной плате могут быть установлены из отчета этого комитета.

ii. Центральный механизм внедрения и оценки :

Необходимость создания Отдела реализации и оценки в Центре была ощутима на заседании Постоянного комитета по труду в 1958 году, поскольку производственная гармония и мир были нарушены из-за невыполнения некоторых соглашений и наград некоторыми работодателями в отраслях.

В целях предотвращения споров и установления благоприятных производственных отношений в центре был создан Отдел внедрения и оценки при Министерстве труда.Таким образом, трехсторонний комитет был сформирован с равным количеством представителей (то есть по 4 представителя от каждой стороны) от организаций работодателей, организаций работников и правительства.

Сфера деятельности :

Деятельность этого оборудования включает:

а. Чтобы увидеть степень выполнения наград, дисциплинарного кодекса, расчетов и т. Д., И обеспечить выполнение

г. Выявить причину невыполнения согласованных вопросов и принять меры для выполнения

г.Для урегулирования давно нерешенных проблем

г. Выявить генезис забастовок, локаутов и других форм производственных конфликтов и уточнить обязанности

e. Убедиться в эффективности трудового законодательства, политики, поселений и т. Д. И предложить меры по устранению слабых мест

ф. Построение гармоничных производственных отношений путем предотвращения / предотвращения споров.

Отдел реализации и оценки и трехсторонние комитеты также созданы в штатах с целью предотвращения споров в отраслях промышленности штата.

iii. Национальный совет по производительности (NPC) :

В этот совет входят члены организаций трудящихся, организаций работодателей, некоторые независимые эксперты и представители правительства.

Цели NPC приведены ниже:

а. Изучить тенденции производства и производительности рабочих

г. Дать информацию об уровне производства рабочих и предложить меры по улучшению производства

г.Поощрять рабочих к увеличению производства и производительности

г. Содействовать укреплению процесса коллективных переговоров путем предоставления профсоюзам рабочих правильной информации о производстве

e. Чтобы помочь повысить заработную плату, чтобы избежать споров, возникающих из-за проблем с заработной платой.

iv. Центральный совет по вопросам образования рабочих :

Этот трехсторонний орган, возглавляемый председателем (назначаемым правительством), состоит из представителей центральных профсоюзов, организаций работодателей, центрального правительства, правительств штатов, Комиссии по университетским грантам, Индийской ассоциации образования взрослых и одного независимого профсоюзного деятеля, назначенного Министерством. труда и занятости.

Основная цель Совета — обучать рабочих и лидеров профсоюзов, чтобы они могли осознавать свои обязанности, права и обязанности и развивать взаимопонимание между ними и их начальством.

Сфера деятельности правления:

а. Чтобы изменить отношение работника к принятию / принятию рабочей среды через образование и обучение

г. Познакомить их с корпоративной культурой, философией, политиками, процедурами, правилами, положениями, чтобы они могли работать лучше

г.Чтобы работники знали свои должностные обязанности, правила отпуска, регламент, дисциплинарные вопросы и т. Д.

г. Развивать «чувство принадлежности», «мы чувствуем», «единство» среди сотрудников посредством консультирования, участия в семинарах, интерактивных процессов.

e. Просвещать рабочих, чтобы они не были предвзяты к решениям профсоюзов и могли судить о реальной ситуации.

ф. Предоставить обучение профсоюзным лидерам, чтобы улучшить их способности, умение понимать свою важность как представителей работников в организации, а также как ролевых игроков для развития организации.

г. Чтобы рабочие / профсоюзы знали основные вещи, которые они растут с ростом организации, и что они существуют, если организация существует.

ч. Мотивировать рабочих, чтобы они чувствовали важность профсоюза и могли принимать участие в конструктивной деятельности.

Таким образом, Правление играет важную роль в предотвращении трудовых споров.

Прочие меры профилактики :

1. Деятельность профсоюзов:

Профсоюзы играют ключевую роль в формировании структуры производственных отношений посредством своей деятельности.Отношение профсоюзных лидеров, их вера, структура ценностей, финансовое положение профсоюзов, лидерские качества, единство и солидарность между членами, степень и степень профсоюзного движения и т. Д., Определяют климатические условия рабочей культуры, а также отношения между рабочими и руководителями в индустрия.

Прочный и прочный профсоюз, позитивный настрой профсоюзных лидеров, динамичное руководство, отношение к изменениям, конструктивный профсоюзный подход, основанный на принципах «в зависимости от ситуации», помогают лидерам развивать взаимопонимание с руководством.Все это способствует установлению гармоничных производственных отношений и предотвращению конфликтов в промышленности.

2. Деятельность работодателей / руководства:

Отношение работодателей, философия, восприятие стиля функционирования, структура ценностей, подходы к НП и т. Д. Отражаются при решении проблем и жалоб работников. Динамизм мыслительного процесса и деятельности работодателей, формулирование и развитие позитивной кадровой / IR политики, мер социального обеспечения и социального обеспечения, внедрение механизма HRD и т. Д.проявить благоприятный, комфортный климат и деятельность в промышленных условиях.

В вышеуказанных ситуациях как рабочие, так и руководство не прибегают к несправедливой трудовой практике. Кроме того, не происходит забастовок, локаутов, увольнений, увольнений, лишения льготных льгот, изменения условий труда работников. Однако деятельность работников / профсоюзов и руководства / работодателя, которая имеет тенденцию происходить в таких вышеупомянутых ситуациях, регулируется положениями Закона о трудовых спорах 1947 года.Этот закон помогает сторонам изменить свое поведение и установить между ними хорошие отношения

3. Рабочие комитеты:

Этот комитет формируется на промышленных предприятиях, где работают 100 или более рабочих. Это уставный комитет, учрежденный в соответствии с Законом о производственных спорах 1947 года, с равным числом представителей работников и работодателей. Хотя создание этого комитета является обязательным по закону, рекомендации комитета не имеют обязательной юридической силы.

Основные задачи производственного комитета представлены ниже:

(i) Создание атмосферы взаимопонимания, взаимной веры и взаимного доверия с целью установления гармоничных производственных отношений

(ii) Следить за тем, чтобы трудовые споры не возникали

(iii) Устранение различий между руководством и работниками / профсоюзами в вопросах / проблемах

(iv) Развивать четкое представление о проблемах, чтобы не возникало споров из-за неправильного восприятия

(v) Содействовать улучшению человеческих отношений между представителями

(vi) Ввести систему индустриальной демократии, в которой обе стороны взаимодействуют / участвуют

(vii) Для разрешения спора путем совместного обсуждения, открытого обсуждения.

Этот комитет обсуждает / занимается повседневными вопросами и другими вопросами, такими как премии, социальное обеспечение и социальное обеспечение, условия службы, условия найма, условия труда и т. Д., И создает благоприятную и благоприятную атмосферу работы, которая предотвращает возникновение споров.

4. Совет совместного управления (JMC):

Это один из методов предотвращения споров в промышленности. Это совместный консультативный / совещательный орган, созданный из равноправных представителей рабочих и менеджмента с целью поддержания мира и гармонии в промышленности путем рассмотрения жалоб / проблем рабочих в кратчайшие сроки.В этом совете представители рабочих берутся из признанных профсоюзов.

Необходимость создания совместного совета управления в промышленности исходила из следующего:

а. Стратегическое видение правительства по переходу к социалистическому образцу общества, при котором участие / участие рабочих в управлении производством было необходимо

г. Рекомендация Индийской конференции труда (ILC) об участии рабочих в 1957 г.

г. Заявление о постановлении промышленной политики

г.Важность участия / ассоциации рабочих, указанная во втором пятилетнем плане

e. Отчет исследовательской группы, в которой было рекомендовано создание JMC

ф. Утверждение ILC на создание JMC в промышленности в 1957 году.

Первый JMC был создан в 1958 году и преследовал следующие цели:

(i) Консультировать, обсуждать и предлагать вопросы, не относящиеся к индивидуальным вопросам, а также вопросы, не включенные в повестку дня коллективных переговоров

(ii) Помогать в управлении регламентами, двусторонними расчетами и обсуждать вопросы забастовок, закрытий и т. Д.

(iii) Содействовать менеджменту в обеспечении бесперебойной работы и бесперебойного производства организации

(iv) Помочь руководству внедрить новые техники, методы, устройства в организации, чтобы оно могло справиться с изменяющейся ситуацией

(v) Развивать чувство принадлежности к руководству, которое повышает моральный дух работников и меняет их отношение.


Статьи по теме

Промышленные споры — значение, предотвращение и урегулирование

Производственные споры — это организованные протесты против существующих условий найма или условий труда.Согласно Закону о трудовых спорах 1947 года, трудовой спор означает «любой спор или разногласие между работодателем и работодателем или между работодателем и рабочими, или между рабочими и рабочими, которые связаны с занятостью или незанятостью, или условиями найма, или с условия труда любого человека »

На практике трудовой спор в основном относится к конфликтам между работодателями и их работниками. Производственный спор — это не личный спор одного человека.Обычно это затрагивает большое количество рабочих, имеющих общие интересы.

Предотвращение производственных споров:

Последствия производственного спора будут вредны для владельцев предприятий, рабочих, экономики и страны в целом, что приведет к потере производительности, прибыли, доли рынка и даже закрытию завода. Следовательно, производственные споры необходимо предотвращать всеми способами.

Предотвращение производственных споров — это упреждающий подход, при котором организация предпринимает различные действия, с помощью которых предотвращается возникновение производственных споров.Как гласит старая пословица, «профилактика лучше, чем лечение».

1. Типовое постоянное распоряжение: Регулярное распоряжение определяет и регулирует условия найма и обеспечивает их единообразие. Они также определяют обязанности и ответственность как работодателей, так и сотрудников, тем самым регулируя стандарты их поведения. Таким образом, регламенты могут стать хорошей основой для поддержания гармоничных отношений между работниками и работодателями.

Согласно Закону о производственных спорах 1947 года, каждая фабрика, на которой работает 100 или более рабочих, обязана составлять постоянные приказы по согласованию с рабочими.Эти заказы должны быть заверены и должным образом вывешены работодателем для сведения работников.

2. Кодекс производственной дисциплины: Кодекс производственной дисциплины определяет обязанности и ответственность работодателей и работников. Цели кодекса:

  • Обеспечить урегулирование споров путем переговоров, примирения и добровольного арбитража.
  • Искоренить все формы принуждения, запугивания и насилия.
  • Для поддержания дисциплины в отрасли.
  • Во избежание остановки работы.
  • Содействовать конструктивному сотрудничеству между заинтересованными сторонами на всех уровнях.

3. Заводской комитет: Каждое промышленное предприятие, на котором занято 100 или более рабочих, обязано создать рабочий комитет, состоящий из равного числа представителей работодателя и работников. Основная цель таких комитетов — продвижение трудовых отношений. По данным Индийской конференции труда, рабочие комитеты занимаются: —

  • Управлением фондами социального обеспечения и штрафов.
  • Образовательные и развлекательные мероприятия.
  • Безопасность и предупреждение несчастных случаев
  • Профессиональные заболевания и средства защиты.
  • Условия работы, такие как вентиляция, освещение, температура и санитария, включая туалеты и писсуары.
  • Удобства, такие как столовая с питьевой водой, столовые, медицинские и медицинские услуги.

Следующие элементы исключены из предварительного просмотра рабочих комитетов.

  • Заработная плата и надбавки
  • Участие в прибыли и премии
  • Программы планирования и развития
  • Пенсионные
  • ПФ и чаевые
  • Жилищные и транспортные схемы
  • Схемы поощрения
  • Выход на пенсию и увольнения 3 3 3. Советы совместного управления: Чтобы начать участие работников в управлении, правительство: предложило в своем Отраслевом постановлении 1956 года создать совместные советы управления. Он состоит из равного количества работников и работодателей (минимум 6 и максимум 12). Решения СМК должны быть единогласными и выполняться без каких-либо задержек. Члены JMC должны пройти соответствующее обучение. СМК должен заботиться о 3 основных областях: —

    1. обмен информацией
    2. консультативный
    3. административный

    Представительство работников в СМК должно основываться на выдвижении их представительством.

    Цели

    • Удовлетворение психологических потребностей рабочих
    • Улучшение мер социального обеспечения
    • Повышение эффективности рабочих
    • Улучшение отношений и связей между рабочими, менеджерами и промоутерами.

    JMC занимается такими вопросами, как: —

    • Социальное обеспечение сотрудников
    • Схема ученичества

    5. Схемы предложений:

    6. Объединенные советы: Объединенные советы создаются для всего подразделения и занимаются вопросы, касающиеся оптимального производства и эффективности, а также установления норм производительности для человека и машины в целом.на каждом производственном предприятии, на котором занято 500 и более рабочих, должен быть Совместный совет для всего предприятия.

    Характеристики

    • Члены совета должны быть фактически задействованы в подразделении.
    • Главный исполнительный директор подразделения будет председателем совета, а заместитель председателя будет назначаться рабочими членами.
    • Срок полномочий совета — два года.
    • JC собирается раз в квартал.
    • Решение совета будет основано на консенсусе, а не на голосовании.

    Функции

    • Оптимальное использование сырья и качество готовой продукции
    • Оптимальное производство, эффективность и функционирование норм производительности человека и машины в целом.
    • Составление графиков рабочего времени и праздничных дней.
    • Подходит для тренировок.
    • Награды за ценные и творческие предложения, полученные от работников.

    7. Коллективные переговоры: Коллективные переговоры — это процесс, в котором представители работодателя и работников встречаются и пытаются заключить договор, регулирующий отношения между работодателем, работником и профсоюзом.Коллективные переговоры включают обсуждение и переговоры между двумя группами относительно условий найма.

    8. Сотрудник по охране труда: Закон о фабриках 1948 года предусматривает назначение сотрудника по охране труда на каждую фабрику, на которой работает 500 или более рабочих. Офицер следит за всеми удобствами на заводе, обеспечивающими здоровье, безопасность и благополучие рабочих. Он поддерживает связь как с работодателем, так и с работниками, тем самым служа связующим звеном и способствуя здоровым трудовым отношениям посредством надлежащего администрирования регламентов, процедуры рассмотрения жалоб и т. Д.

    9. Трехсторонние органы: Несколько трехсторонних органов были созданы на центральном, национальном и государственном уровнях. Конференция труда Индии, постоянные комитеты по труду, советы по заработной плате и отраслевые комитеты действуют на центральном уровне. На государственном уровне созданы Государственные консультативные советы по вопросам труда. Все эти органы играют важную роль в достижении соглашений по различным вопросам, связанным с трудовыми отношениями. Однако рекомендации, данные этими органами, носят рекомендательный, а не установленный законом характер.

    Оборудование для урегулирования производственных споров:

    1. Согласительная процедура: Согласительная процедура представляет собой процесс, с помощью которого представители работников и работодателей встречаются перед третьей стороной с целью обсуждения, устранения разногласий и достижения согласия. договор по взаимному согласию. Третья сторона выступает в качестве посредника в этом процессе. Примирение — это вид государственного вмешательства в урегулирование трудовых споров. Закон о трудовых спорах дает право центральному правительству и правительству штатов назначать примирительных лиц и согласительный совет, когда того требует ситуация.

    Сотрудник по примирению: соответствующее правительство может путем уведомления в официальной газете назначить такое количество лиц, которое оно сочтет подходящим для выполнения функций посредника. В обязанности специалиста по примирению входят:

    a) Проведение примирительной процедуры с целью достижения мирового соглашения между заинтересованными сторонами.

    b) Для расследования спора с целью достижения урегулирования между заинтересованными сторонами.

    c) Отправить отчет и меморандум о взаиморасчетах в соответствующее правительство.

    d) Направить отчет правительству с указанием предпринятых им шагов в случае, если не будет достигнуто урегулирование.

    Однако примирительный чиновник не имеет полномочий принуждать к урегулированию. Он может только убедить и помочь сторонам прийти к соглашению. Закон о трудовых спорах запрещает забастовки и локауты в период проведения согласительной процедуры.

    2. Арбитраж: Процесс, в котором нейтральная третья сторона выслушивает стороны спора, собирает информацию о споре, а затем принимает решение, которое является обязательным для обеих сторон.Посредник просто помогает сторонам прийти к соглашению, тогда как арбитр выслушивает обе стороны и затем выносит свое решение.

    Преимущества арбитража:

    • Он устанавливается самими сторонами, и поэтому обе стороны добросовестно участвуют в арбитражном процессе.
    • Процесс носит неформальный и гибкий характер.
    • Он основан на взаимном согласии сторон и, следовательно, помогает в построении здоровых производственных отношений.

    Недостатки:

    • Часто возникают задержки в разрешении споров.
    • Арбитраж — дорогостоящая процедура, и расходы должны нести персонал и руководство.
    • Решение может стать произвольным, если арбитр некомпетентен или пристрастен.

    Существует два типа арбитража:

    • Добровольный арбитраж: При добровольном арбитраже арбитр назначается обеими сторонами по взаимному согласию, и арбитр действует только тогда, когда спор передается ему.
    • Обязательный арбитраж: Подразумевает, что стороны должны передать спор арбитру, нравится он им или нет. Обычно, когда стороны не могут прийти к соглашению добровольно или когда есть какая-либо другая веская причина, соответствующее правительство может заставить стороны передать спор на рассмотрение арбитру.

    3. Решение: Судебное решение является окончательным средством правовой защиты для урегулирования трудового спора. Вынесение судебного решения означает вмешательство юридического органа, назначенного правительством, для урегулирования, которое является обязательным для обеих сторон.Другими словами, судебное решение означает обязательное урегулирование трудового спора судом по трудовым спорам или трибуналом. Для целей судебного разбирательства Закон о производственных спорах предусматривает трехуровневый механизм:

    • Суд по трудовым спорам
    • Промышленный суд
    • Национальный суд

    путем уведомления в официальной газете создать один или несколько судов по трудовым спорам для рассмотрения трудовых споров, связанных с любыми вопросами, указанными во втором приложении Закона о производственных спорах.Это:

    • Увольнение, увольнение или оказание помощи незаконно уволенным рабочим.
    • Незаконность забастовки или локаута иным образом.
    • Отказ от обычных уступок или привилегий.

    Если трудовой спор был передан в суд по трудовым спорам для рассмотрения, он должен незамедлительно провести свое разбирательство и в течение срока, указанного в постановлении о передаче такого спора, представить отчет в соответствующее правительство.

    b) Промышленный трибунал: Соответствующее правительство может, путем уведомления в официальной газете, создать один или несколько Промышленных трибуналов для разрешения производственных споров, касающихся следующих вопросов:

    • Заработная плата
    • Компенсационные и другие выплаты
    • Часы работы и интервалы отдыха
    • Отпуск с заработной платой и праздничными днями
    • Надбавка, участие в прибылях, ПФ и т. Д.
    • Правила дисциплины
    • Увольнение рабочих
    • Рабочие смены, не соответствующие регламенту

    Это Обязанностью Промышленного трибунала является оперативное проведение разбирательства и представление отчета соответствующему правительству в течение указанного времени.

    c) Национальный трибунал: Центральное правительство может, путем уведомления в официальной газете, образовать один или несколько национальных трибуналов для разрешения производственных споров в

    • Дела государственной важности
    • Дела, которые носят такой характер что отрасли в более чем одном штате могут быть заинтересованы в исходе спора или затронуты им.

    Национальный трибунал обязан оперативно провести судебное разбирательство и представить свой отчет центральному правительству в установленные сроки.

    От вмешательства к предотвращению коллективных трудовых конфликтов

    Согласно Брауну (2014), в коллективных трудовых конфликтах наблюдается глобальная тенденция к более альтернативному разрешению споров (АУС), когда сторонам помогают прийти к соглашению в качестве альтернативы судебное решение, в котором одна сторона выигрывает, а другая проигрывает.

    Браун утверждает, что правительства внутри и за пределами Европейского Союза способствовали созданию квазисудебных процессов, сторонних институтов, которые способствуют разрешению этого коллективного конфликта вне политики.Наиболее заметные различия касаются степени формализации этих институтов, и их можно рассматривать как судебную, а не деятельность, осуществляемую неюристами.

    Этот том является результатом проекта, продвигаемого Европейским Союзом. Это свидетельствует о важности, которую ЕС придает продвижению инициатив по конструктивному урегулированию конфликтов в производственных отношениях. Такое продвижение осуществляется по двум направлениям; социальный диалог и ADR. Это сочетание типично для европейской традиции и отличается, например, от традиций Китая, Индии и США.

    ЕС имеет давнюю традицию институционального социального диалога, в том числе на организационном уровне (Европейская комиссия, 2016; Euwema, Munduate, Elgoibar, Garcia, & Pender, 2015; Martinez-Lucio, 2013; Weltz, 2008). Правовая база способствует развитию структур, предлагающих системный, непрерывный и конструктивный диалог на разных уровнях между работодателями и работниками. Основная их цель — предотвращение и урегулирование коллективных конфликтов. Это, например, отражается в сильной позиции производственных советов в отношении принятия организационных решений (особенно в Германии, Дании и Нидерландах; этот том).Такие структуры, если они существуют, оказывают гораздо меньшее влияние в США, Индии или Южной Африке.

    Вторая линия содействия конструктивному управлению конфликтами — это АРС и, в частности, посредничество. Европейский Союз издал Директиву 2008/52 / EC (см. Главы 1 и 14 этого тома) Директива о посредничестве ставит своей целью облегчение доступа к альтернативным методам разрешения споров и содействие мирному урегулированию споров путем поощрения использование медиации, а также сбалансированных отношений между медиацией и судебным разбирательством (European Commission, 2016).

    Эта директива ЕС по-разному реализуется в разных странах-членах. Кроме того, когда дело доходит до коллективных трудовых конфликтов, разработка этой директивы различается в разных государствах-членах с очень успешными результатами в одних и с явными проблемами в других, многие из которых имеют короткую традицию примирения и посредничества. Отношения в сфере труда во всем мире меняются (Эльгойбар, этот том). По этой причине эксперименты и международное сравнение могут быть лучшим способом разработки передовой практики для различных контекстов.

    Пусть расцветет сотня цветов. (Mao Zhe Dong, 1957)

    Практика во всем мире и внутри ЕС сильно различается, как показано в этом томе. Неудивительно, учитывая большие различия между странами и относительную раннюю стадию развития этих практик во многих вовлеченных странах. В этом смысле можно наблюдать параллельное развитие между АРС в Европе и практикой посредничества в сфере труда в Китае. Вэй и Вэй (этот том) объясняют большое разнообразие практик посредничества в Китае из-за относительной ранней стадии посредничества в резко изменившейся экономической среде.Китай сталкивается с ростом трудовых конфликтов и растущим спросом на посреднические услуги. Они развиваются по-разному, в том числе в зависимости от конкретных секторов и регионов. Индия, с другой стороны, полагается на относительно старые системы, которые, согласно Noronha и DCruz (этот том), страдают от недостатка государственной поддержки и даже приходят в упадок. Здесь возникает острая необходимость в оживлении.

    Несмотря на различный экономический и политический фон каждой страны, есть некоторые важные общие черты (Valdés Dal-Ré, 2003).Например, страны, которые в какой-то момент были очень судебными, такие как Испания, становятся менее правовыми. Точно так же системы, которые больше полагались на добровольные подходы, такие как Великобритания, усиливают регулирование коллективных споров (Dix & Barber, 2015). Заметной тенденцией в европейских странах является предпочтение добровольных подходов, что также поощрялось Европейской комиссией в 2000 году. Можно отметить распространение добровольных примирительных, посреднических и арбитражных процедур для разрешения споров.Частично это связано с более низкими затратами и быстрым разрешением, которые часто достигаются с помощью этих методов, и, конечно, с построением, восстановлением и поддержанием отношений между сторонами в долгосрочной перспективе (Bollen, Euwema, & Munduate, 2016; Budd & Colvin, 2008 г.). Дизайн этих систем также переходит от более формальной модели со слушанием и советом к неформальной поддержке диалога сторон. Хорошая иллюстрация этого дана Брэем и МакНилом (эта книга), изображающими события в Австралии.Там, где традиционно «трудовые трибуналы» давали содержательные советы, которым лучше всего следовать, теперь прослеживается четкая тенденция к превентивным действиям и неоценочным формам примирения (Della Noce, 2009; Prein, 1984, 1987). Такие тенденции соответствуют размышлениям и рекомендациям МОТ (см. Ниже).

    Опыт многих стран показывает, что центром тяжести государственной системы урегулирования споров должны быть процедуры примирения / посредничества, направленные на оказание сторонам помощи в достижении урегулирования путем переговоров на условиях, максимально приближенных к условиям обычного переговорного процесса .МОТ

    Каковы причины конфликтов в производственных отношениях? | Малый бизнес

    Лу Хирш Обновлено 4 марта 2019 г.

    Особенно в тяжелые экономические времена конфликты в управлении трудовыми ресурсами возникают по таким вопросам, как заработная плата и льготы, увольнения, безопасность, рабочее время и профсоюзы. Кадров, обладающих навыками управления конфликтами, не хватает, отчасти из-за растущей глобализации промышленной рабочей силы и роста конфликтов между рабочими и руководством.В частности, небольшие компании с их ограниченными отделами кадров часто сталкиваются с трудностями при решении проблем сотрудников. Важно понимать природу производственных конфликтов, чтобы разрешать обычные ситуации по мере их возникновения.

    Наконечник

    Основные причины конфликта между работодателем и работником связаны с заработной платой и льготами, увольнениями, рабочим временем, стандартами безопасности, семейными и медицинскими отпусками.

    Заработная плата и льготы

    Компенсации и дополнительные льготы исторически были ключевыми факторами конфликтов в промышленных условиях, особенно когда компании стремятся сократить расходы в периоды низкого спроса на продукты или услуги.В период экономического спада компании часто сокращают частоту и размер повышения заработной платы, а также отчислений в медицинское страхование и пенсионные планы сотрудников. Вместо того, чтобы замораживать прибавку к зарплате, полезно дать сотрудникам даже небольшое повышение заработной платы, чтобы показать вашу признательность за их усилия.

    Возможно, вы могли бы реализовать некоторые оздоровительные и оздоровительные мероприятия в качестве льгот на месте для повышения морального духа и снятия стресса. Это не обязательно должны быть дорогостоящие программы, проводимые сторонней фирмой.Попросите нескольких надежных сотрудников составить представление о том, что можно сделать. Например, группа по спортивной ходьбе в обеденный перерыв, доступ к здоровым закускам и случайный сюрприз, такой как привлечение профессионала для пятиминутного массажа шеи и плеч, — все это можно сделать легко и без долгосрочных затрат.

    Сокращение затрат на увольнения

    Когда компании решают сократить расходы, часто рассматривается или осуществляется сокращение рабочей силы. Конфликт из-за ожидающих увольнений иногда разрешается посредством соглашений, заключаемых между работниками и руководством, например, о сокращении заработной платы или других уступках, которые минимизируют или предотвращают необходимость потери рабочих мест.Иногда возникают конфликты из-за того, кого увольняют, например, тех, кто имеет трудовой стаж или более высокооплачиваемых работников, что приводит к правовым конфликтам по поводу предвзятого отношения к возрасту и дискриминации.

    Несоответствие стандартам безопасности

    В Соединенных Штатах федеральные и государственные нормативные акты значительно повысили безопасность на рабочем месте за последнее столетие. В других странах с развивающейся экономикой законы о безопасности рабочих, в том числе касающиеся детского труда, не поспевают за быстрым ростом промышленности, и безопасность, вероятно, станет растущей точкой конфликта для США.S. компании, которые имеют глобальное присутствие. Культура и стандарты страны могут позволить руководству продолжать работать в небезопасных условиях.

    Но, будучи американской компанией, даже если у вас есть работа по всему миру, применение стандартов США обеспечит постоянную безопасность независимо от того, где вы ведете бизнес. Также жизненно важно иметь процедуры эвакуации и практиковать их в случае чрезвычайной ситуации, такой как пожар, химическая атака или активная стрельба.

    Увеличенное рабочее время

    Most U.В штатах S. есть четкие законы, касающиеся продолжительности рабочего дня, сверхурочной работы и продолжительности работы сотрудников без перерыва. Конфликты могут возникать, когда персоналу предлагается работать сверхурочно — иногда «не по графику» и во время запланированных перерывов, чтобы заполнить отсутствующих коллег или выполнить требования загруженных смен.

    Сотрудники категории специалистов, которые получают зарплату, а не почасовую оплату, могут возмущаться и чувствовать, что их используют в своих интересах, когда их постоянно просят работать сверхурочно, поскольку им не будет выплачиваться дополнительная компенсация.Во-первых, убедитесь, что у ваших менеджеров хорошее отношение к дополнительным часам. Во-вторых, поговорите с ними о том, как чутко и сочувственно относиться к их непосредственным подчиненным, чтобы улучшить ситуацию.

    Семейный и медицинский отпуск

    Конфликты также связаны с политикой отпусков для семейных медицинских ситуаций, таких как отпуск по беременности и родам. Федеральный Закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года применяется только к компаниям с 50 или более работниками, оставляя более мелкие компании самостоятельно решать, предоставлять ли оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск в случае чрезвычайных семейных обстоятельств.Однако, чтобы сохранить хороших сотрудников, разумно принять политику, аналогичную политике крупных компаний, которые обычно предоставляют отпуск. Многие компании совмещают оплачиваемый отпуск с неоплачиваемым дополнительным отпуском. В любом случае заверьте сотрудников, которые берут отпуск по семейным обстоятельствам, в том, что их работа безопасна и что они будут ждать, когда вернутся на работу.

    Конфликт между профсоюзом и менеджментом

    Представительство профсоюзов среди компаний США неуклонно снижалось на протяжении последних 50 лет. Тем не менее, профсоюзы оказывают постоянное давление, которому противостоят корпорации, с целью создания профсоюзов в сфере услуг, таких как розничная торговля и гостиничный бизнес.В компаниях, в которых есть профсоюзы, часто возникают конфликты между профсоюзом и менеджментом.

    В государственном секторе споры по поводу заработной платы, медицинского страхования и других вопросов продолжают затрагивать тысячи членов профсоюзов в сферах образования, муниципальных служб и правоохранительных органов. Федеральное правительство имеет посреднические и другие программы для разрешения споров как в государственном, так и в частном секторах, а федеральные законы регулируют ведение коллективных переговоров, а также предотвращение и урегулирование забастовок рабочих.

    Производственные споры

    Значение производственного спора

    Производственный спор означает любой спор о разнице между сотрудниками и работодателями или между работодателями и рабочими или между рабочими и рабочими, которые связано с трудоустройством или неисполнением условий найма или условия труда любого человека (Закон о трудовых спорах 1947 г., раздел 2К).

    Каждый человек (скажем, рабочая сила) имеет определенные требования / потребности, например, экономические потребности, социальные потребности, требования безопасности.Когда эти требования не получаются удовлетворены, возникает конфликт между работником и капиталист / работодатель.

    Производственные споры бывают двух видов: индивидуальные споры и коллективные споры. Индивидуальные споры могут быть такими как: восстановление на работе, компенсация за неправильное увольнение и т. д. Споры, связанные с заработная плата, премии, часы работы с разделением прибыли и т. д. являются коллективными спорами.

    Причины производственных споров:

    Общие причины производственных споров следующие:

    Психологические причины:

    (i) Авторитарное руководство (характер управления).
    (ii) Столкновение личностей.
    (iii) Трудности приспосабливаться к конкретным условиям или друг к другу (сотрудник и работодатель).
    (iv) Строгая дисциплина.
    (v) Требование самоуважения и признания со стороны работников.

    Институциональные причины:

    (i) Непризнание профсоюза / профсоюза руководством.
    (ii) Вопросы коллективных переговоров.
    (iii) Несправедливые условия и практика.
    (iv) Давление на рабочих с целью избежать участия в профсоюзах.

    Экономические причины:

    (а) Условия найма.
    (i) Больше рабочего времени.
    (ii) Работа в ночную смену.
    (iii) Споры о повышении в должности, увольнении, сокращении и увольнении и т. д.
    (б) Условия труда.
    (i) Условия работы, такие как слишком жарко, слишком холодно, пыльно, шумно и т. д.
    (ii) Неправильная планировка завода и рабочего места.
    (iii) Частые изменения дизайна продукта и т. д.
    c) заработная плата и другие льготы.
    (i) Недостаточная заработная плата.
    (ii) Плохие дополнительные льготы.
    (iii) Отсутствие бонусов или других поощрений и т. д.

    Отказ в законных и других правах работников:

    (i) Противодействие трудовым законам и постановлениям.
    (ii) Нарушение уже заключенных соглашений, то есть между работниками и работодателями.

    Результаты производственных споров:

    Ниже приведены некоторые важные результаты, которые возникают в результате этих споров.

    (i) Забастовка:

    Когда рабочие коллективно прекращают работать в отрасли, это называется забастовкой. «Это означает прекращение работы группой лиц, занятых в отрасли. действуют в сочетании; или согласованный отказ любого числа лиц, которые или были наняты таким образом, чтобы продолжить работу или согласиться на работу; или отказ по общему пониманию любого числа таких лиц продолжать работать или соглашаться на работу.€
    Закон о трудовых спорах 1947 года, раздел 2 (а).

    Для профсоюзов забастовка — самое мощное оружие для принуждения руководства к принять их требования.

    Типы забастовок:

    (a) Экономическая забастовка:

    Большинство забастовок рабочих направлено на увеличение количества объектов и повышение заработной платы. уровни. Во время экономической забастовки рабочие обычно требуют повышения заработной платы, отпускные, надбавка за аренду дома, надбавка за дороговизну и т. д.


    (b) Сочувственный удар: Когда рабочие одной отрасли бастуют из сочувствия рабочим другой промышленности, которые уже бастуют, это называется забастовкой сочувствия.


    (c) Оставаться в забастовке: В этом случае работники не уходят с места работы, когда они бастуют. Они контролируют производственные мощности, но не Работа. Такой удар также называют ударом «опускание вниз» или «удар инструмента вниз».

    (d) Тактика замедления:

    Здесь рабочие сознательно работают, чтобы управлять, и делают свою работу очень медленно.

    (ii) бойкот:

    Рабочие могут принять решение бойкотировать компанию, не используя ее продукцию.Такой апелляция также может быть сделана для общественности в целом.


    (iii) пикетирование: Когда рабочих отговаривают от работы, размещая на фабрике определенных мужчин. ворот, такой шаг называется пикетированием. Если пикетирование не предполагает насилие, это совершенно законно.


    (iv) Гераос: В герао рабочие заставляют работодателя оставаться в офисе на некоторое время. значительно длительный период, чтобы настаивать на их требованиях.


    (v) Блокировка: Работодатель может временно закрыть место работы для тех работников, которые бастуют.Такой шаг технически известен как блокировка. Это противоположно забастовка и является очень мощным оружием в руках работодателя для оказания давления рабочие вернуться к месту работы.
    Согласно Закону о промышленных спорах 1947 года, локаут означает закрытие предприятия. трудоустройства или приостановления работы, или отказа работодателя от продолжать до любого числа нанятых им лиц.


    (vi) Прекращение службы бастующих сотрудников: Работодатель может также прекратить предоставление услуг бастующим работникам. занося их в черный список.Их списки также рассылаются другим работодателям, чтобы ограничить или свести к минимуму их шансы получить работу от тех работодатели.

    Урегулирование производственных споров:

    Если промышленный мир является основой нации, забастовки и локауты являются раком так же, как они влияют на производство и мир на фабриках.

    В социально-экономическом развитии любой страны сердечное и гармоничное трудовые отношения играют очень важную и значительную роль. Промышленность принадлежит обществу, и поэтому хорошие производственные отношения являются важно с точки зрения общества.

    В настоящее время трудовые отношения не являются двусторонним делом между руководством. и рабочая сила или сотрудники. Правительство играет активную роль в продвижение трудовых отношений. Концепция производственных отношений имеет таким образом, стать трехсторонним делом между работниками, работодателями и заинтересованное правительство.

    Разрешение производственных споров возможно, если своевременно принять меры администрация. Такие споры можно предотвратить и урегулировать мирным путем, если есть справедливое соглашение и согласование между руководством и рабочими.

    Ниже приводится оборудование для предотвращения и урегулирования промышленных споры:

    (i) Рабочие комитеты:

    Этот комитет представляет работников и работодателей. Под промышленным Закон о спорах 1947 года, рабочие комитеты существуют на промышленных предприятиях, в которых в предыдущем году было занято сто или более рабочих.

    Обязанностью Производственного комитета является продвижение мер по обеспечению безопасности и сохранение дружбы и добрых отношений между работодателями и работниками.Это также занимается определенными вопросами, а именно. состояние работы, удобства, безопасность и профилактика несчастных случаев, образовательные и развлекательные учреждения.

    (ii) Специалисты по примирению:

    Должностные лица по примирению назначаются правительством в соответствии с Промышленным Закон о спорах 1947 года.

    Обязанности примирительного чиновника изложены ниже:

    (i) Он должен добиваться справедливого и мирного урегулирования спора. В случае коммунальные услуги, он должен провести согласительную процедуру в установленном порядке. манера.
    (ii) Он должен направить отчет правительству, если спор разрешен в ход согласительной процедуры вместе с уставом мирового соглашения подписано сторонами.
    (iii) Если урегулирование не достигнуто, сотрудник по примирению отправляет отчет в правительство, указав шаги, предпринятые им для установления фактов, обстоятельства спора и причины разрешения спора в течение 14 дней с момента начала согласительной процедуры.

    Примирительные комиссии:

    Правительство также может назначить Совет по примирению для содействия урегулированию производственных споров.Председатель правления — независимое лицо и другие члены (может быть два или четыре) должны быть в равной степени представлены сторонами к спорам.

    В обязанности правления входит:

    (а) Расследовать спор и все вопросы, касающиеся существа дела, и все подходящее для того, чтобы побудить стороны прийти к ярмарке и мировое соглашение.
    (b) Совет должен направить правительству отчет, если возник спор урегулирован или не урегулирован в течение двух месяцев с даты передачи спора к нему.


    (iii) Следственный суд: Правительство может назначить следственный суд для расследования любых промышленных спор. Суд может состоять из одного человека или более чем одного человека в и в в этом случае председателем будет одно из лиц. Суд обязателен расследовать этот вопрос и представить свой отчет правительству в течение срок шесть месяцев.


    iv) суды по трудовым спорам: В соответствии со вторым приложением Закона о промышленных спорах 1947 года.
    Правительство создает суды по трудовым спорам для рассмотрения таких вопросов, как:
    (i) Уместность или законность приказа, принятого работодателем в соответствии с Постоянные заказы.
    (ii) Применение и толкование принятых регламентов.
    (iii) Увольнение или увольнение рабочих, включая восстановление на работе, предоставление компенсации незаконно уволенным работникам.
    (iv) Отзыв любой обычной уступки привилегии.
    (v) Незаконность забастовки или локаута, а также все прочие вопросы, не указанные в Третьем Приложении.


    v) промышленные трибуналы: Трибунал назначается правительством для рассмотрения промышленных Споры.


    vi) Национальный трибунал: Национальный трибунал создается Центральным правительством по промышленным вопросам. Споры по вопросам государственной важности.


    (vii) Арбитраж: Работодатель и работники могут договориться об урегулировании спора, назначив независимое и беспристрастное лицо, называемое арбитром.Арбитраж обеспечивает справедливость по минимальной цене.

    Автор: Дирадж Сингх

    Закон о промышленном мире 1920

    ПРОМЫШЛЕННЫЙ МИР.

    № 21 от 1920 года.

    Закон о промышленных вопросах, предотвращении и разрешении производственных споров.

    [Принято 13 сентября 1920 года.]

    БЭ он принят Высочайшим Величеством Короля, Сенатом и Палатой представителей Австралийского Содружества, а именно: —

    Часть I.-Предварительный.

    Краткое название.

    1. Этот Закон можно цитировать как Закон о мире в промышленности 1920.

    Применение и построение Закона.

    2. — (1.) Настоящий Закон применяется к промышленным вопросам, связанным с примирением и арбитражем для предотвращения и урегулирования трудовых споров, выходящих за пределы одного государства.

    (2). Настоящий Акт следует толковать и толковать в соответствии с Конституцией и таким образом, чтобы он не выходил за рамки законодательной власти Содружества, в том смысле, что там, где любое его принятие, кроме данного раздела, было бы истолковано как будучи превышающим это право, он, тем не менее, является действительным законодательным актом в той мере, в какой он не превышает эту власть.

    Детали.

    3. Настоящий Закон разделен на следующие части: —

    Часть I. — Предварительная.

    Часть II. — Совет промышленных представителей Содружества.

    Часть III. — Районные советы промышленных представителей.

    Часть IV. — Специальные трибуналы.

    Часть V. — Местные советы.

    Часть VI. — Дополнительная.

    Определения.

    4. В этом Законе, если не появляется противоположное намерение —

    «Производственный спор» означает трудовой спор, выходящий за пределы одного штата, и включает —

    ( a ) любой спор относительно промышленные вопросы; и

    ( b ) любой спор в отношении занятости в отрасли, осуществляемой или находящейся под контролем Содружества или штата, или любого государственного органа, созданного в рамках Содружества или штата; и

    ( c ) любой угрожающий или надвигающийся или вероятный трудовой спор;


    «Производственные вопросы» включают все вопросы, касающиеся работы, оплаты, заработной платы, вознаграждения, часов, привилегий, прав или обязанностей работодателей или служащих, или режима, условий найма или незанятости; и, в частности, но не ограничивая общий объем этого определения, включает все вопросы, относящиеся к отношениям работодателей и служащих, а также к найму, льготному трудоустройству, увольнению или неиспользованию каких-либо конкретных лиц или лиц любой конкретной пол или возраст, принадлежность или не членство в какой-либо организации, ассоциации или органа, а также любые претензии, возникающие в соответствии с промышленным соглашением, и включает все вопросы о том, что является справедливым и правильным в отношении любого промышленного вопроса с учетом интересов непосредственно заинтересованных лиц и общества в целом, а также включает вопросы относительно прибыли, цен и стоимости продукции, относящиеся к трудовому спору или отрасли;

    «Организация» применительно к служащим означает объединение не менее ста служащих, занятых какой-либо производственной деятельностью или какой-либо деятельностью, вместе с такими другими лицами, независимо от того, заняты ли служащие в какой-либо промышленной деятельности или занятиях или нет, которые назначены должностными лицами ассоциации и приняты в ее члены;

    «Совет Содружества» означает Совет Содружества промышленных представителей, созданный в соответствии с настоящим Законом;

    «Суд» означает Суд Содружества по примирению и арбитражу;

    «Окружной совет» означает Окружной совет промышленных представителей, созданный в соответствии с настоящим Законом.

    Часть II. — Совет промышленных представителей Содружества .

    Право на создание Совета Содружества.

    5. — (1.) Генерал-губернатор может учредить Совет Содружества промышленных представителей.

    (2.) Совет Содружества состоит из председателя и четного числа (не менее шести и не более восьми) других членов.

    (3.) Председатель избирается по соглашению между представителями работодателей и работников или, в случае отсутствия соглашения, назначается Генерал-губернатором.

    (4.) Из членов, кроме председателя, половина должна быть представителем работодателей, а половина должна быть представителем признанных организаций работников.

    (5.) Члены, представляющие работодателей и признанных организаций работников, соответственно, должны быть рекомендованы для назначения в установленном порядке соответствующими работодателями и организациями работников.


    (6.) Члены Совета Содружества занимают свои должности, пока Генерал-губернатор считает, и получают такое вознаграждение в виде заработной платы или гонораров, а также пособий в соответствии с указаниями Генерал-губернатора.

    (7.) На заседаниях Совета Содружества Председатель не может голосовать, если голосование не является равным, но в этом случае он имеет решающий голос.

    (8.) Две трети членов Совета Содружества составляют кворум.

    Заседания Совета Содружества.

    6. Заседания Совета Содружества созываются председателем, когда он сочтет нужным, или по требованию министра или большинства членов.

    Полномочия Совета Содружества.

    7. Полномочия и функции Совета Содружества включают следующее: —

    ( a ) Рассмотрение любых вопросов, условий и тенденций в любой части Содружества, ведущих или способных привести к трудовым спорам. или каким-либо образом влияющие или способные повлиять на промышленный мир;

    ( b ) Расследовать любые производственные вопросы, переданные ему членом или переданные ему Генерал-губернатором, и высказывать свое мнение по ним;

    ( c ) Для переговоров с любыми лицами или ассоциациями по любым вопросам, влияющим на предотвращение или урегулирование трудовых споров;

    ( d ) Назначать комитеты Совета Содружества для целей любого расследования или конференции;

    ( e ) Для вызова любого лица в Совет Содружества или его комитет с целью конференции или дачи показаний;

    ( f ) Делать отчеты Генерал-губернатору по любым промышленным вопросам.

    Право принимать правила и приказы.

    8. Совет Содружества может издавать правила и приказы для порядка и ведения своих дел и процедур.

    Часть III. — Районные советы промышленных представителей.

    Право на формирование районных советов.

    9. — (1.) Генерал-губернатор может создавать Окружные советы промышленных представителей для любого штата или части Содружества.

    (2.) Окружной совет состоит из председателя и четного числа (не менее шести и не более восьми) других членов.

    (3.) Председатель избирается по соглашению между представителями работодателей и работников или, в случае отсутствия соглашения, назначается Генерал-губернатором.

    (4.) Из всех членов, кроме председателя, половина должна быть представителем работодателей, а половина должна быть представителем признанных организаций работников.


    (5.) Члены, представляющие работодателей и признанных организаций работников, соответственно, должны быть рекомендованы для назначения в установленном порядке соответствующими работодателями и организациями работников.

    (6.) Члены Окружного Совета должны занимать свои должности в то время, когда это угодно Генерал-губернатору, и должны получать такое вознаграждение в виде заработной платы, гонораров и пособий в соответствии с указаниями Генерал-губернатора.

    (7.) На заседаниях районного совета председатель не имеет права голоса, если голосование не является равным, после чего он имеет решающий голос.

    (8.) Две трети членов районного совета составляют кворум.

    Заседания районного совета.

    10. Заседания районного совета созываются председателем, когда он считает нужным, или по требованию министра или большинства членов.

    Полномочия районных советов.

    11. Полномочия и функции Окружного совета включают следующее: —

    ( a ) для расследования любого производственного вопроса, переданного ему членом или переданного ему Советом Содружества или любыми работодателями или служащими, ассоциацией работодателей или признанной организацией служащих;

    ( b ) для переговоров с любыми лицами или ассоциациями по любым вопросам, влияющим на предотвращение или урегулирование трудовых споров;

    ( c ) назначать комитеты районного совета для проведения расследования или конференции;

    ( d ) для вызова любого человека в районный совет или его комитет с целью конференции или дачи показаний;

    ( e ), чтобы делать отчеты Совету Содружества по любым промышленным вопросам.

    Право принимать правила и приказы.

    12. Окружной совет может издавать правила и распоряжения, регулирующие порядок и ведение своих дел и процедур.

    Часть IV. — Специальные трибуналы.

    Назначение специального трибунала.

    13. Генерал-губернатор может назначить специальный трибунал или трибуналы для предотвращения или урегулирования любых трудовых споров или споров.

    Конституция специального трибунала.

    14. — (1.) Специальный трибунал должен состоять из равного числа представителей работодателей и работников, соответственно, вместе с председателем.

    (2.) Председатель избирается по соглашению между представителями работодателей и работников или, в случае отсутствия соглашения, назначается Генерал-губернатором.


    Рассмотрение споров.

    15. — (1.) Специальный трибунал должен иметь в виду —

    ( a ) любой трудовой спор между организацией работников, с одной стороны, и работодателями или ассоциациями работодателей, с другой стороны. переданы на него лицами или организациями, являющимися его участниками; и

    ( b ) любого трудового спора, в отношении которого была проведена конференция в соответствии с разделом восемнадцатого настоящего Закона, и относительно которого не было достигнуто соглашения по всему спору и который был передан на рассмотрение Специальный трибунал в соответствии с разделом двадцать настоящего Закона,

    и имеет право расследовать все вопросы, относящиеся к спору, от момента производства до окончательной утилизации товара работодателем (в случае производящей отрасли) и решение Трибунала по вопросу о значимости является окончательным:

    При условии, что ни один спор, слушание которого началось в Суде, не будет передан в Специальный трибунал.

    (2.) Нет доказательств, относящихся к коммерческой тайне, прибыли или финансовому положению любого свидетеля или стороны; должны быть раскрыты, кроме как в Трибунале, или опубликованы без согласия лица, имеющего право на коммерческую тайну или неразглашение.

    Наказание: пятьсот фунтов или тюремное заключение на три месяца.

    (3.) Все такие доказательства, по просьбе свидетеля или стороны, должны приниматься наедине.

    Полномочия специального трибунала.

    16. Специальный трибунал имеет право рассматривать и разрешать любой производственный спор, о котором он осведомлен; и для этой цели должен иметь (в дополнение к любым другим полномочиям, предоставленным ему в соответствии с настоящим Законом) все полномочия, которые в соответствии с Законом Содружества о примирении и арбитраже 1904-1918 должны быть переданы Суду или Президенту в отношении промышленного производства. спор, в ведении Суда; и любое действие или бездействие со стороны любого лица, которое, если бы слушание или расследование представляло собой рассмотрение производственного спора в Суде, было бы нарушением Закона Содружества о примирении и арбитраже 1904-1918, будет считаться правонарушением. против этого закона.

    Исполнение наград.

    17. Любой приказ или решение, вынесенное Специальным трибуналом, является обязательным для сторон и может быть приведено в исполнение в качестве решения Суда.

    Право на созыв обязательной конференции.

    18. — (1) Специальный трибунал или его председатель, или министр, или любое лицо, уполномоченное в письменной форме министром, может с целью предотвращения или урегулирования трудовых споров вызывать любое лицо присутствовать на конференции во время и в месте, указанном в вызове.

    (2.) «Любое лицо» (последнее встречающееся) в последнем предыдущем подразделе включает не только лиц, участвующих в трудовом споре или связанных с ним, но также любое лицо, вовлеченное или связанное с любым спором, касающимся производственных вопросов независимо от того, выходят ли они за пределы государства или нет) и каким-либо образом связаны с трудовым спором; а также включает в себя любое лицо, связанное с промышленным спором


    или нет, присутствие которого на конференции, по мнению созывающего конференцию лица или Трибунала, может способствовать предотвращению или урегулированию трудового спора.

    (3.) Любое лицо, вызванное таким образом, должно присутствовать на конференции и продолжать свое присутствие в соответствии с указаниями лица или Трибунала, созывающего конференцию.

    (4.) Конференция может быть частично или полностью публичной или закрытой по усмотрению лица или Трибунала, созывающего конференцию.

    Соглашение о разрешении трудового спора.

    19. Если на слушании в Специальном трибунале или на любой конференции, созванной в соответствии с настоящим Законом, соглашение в отношении всего или части любого производственного спора заключается в письменной форме между сторонами, соглашение может быть подана Промышленному Регистратору и после этого должна иметь силу во всех отношениях, иметь обязательную силу для сторон и иметь исковую силу, как если бы это было решение Суда.

    Обращение в специальный трибунал.

    20. Если конференция была проведена в соответствии с разделом восемнадцатой настоящего Закона, но не было достигнуто соглашение по всем трудовым спорам —

    ( a ) Председатель Специального трибунала, если конференция была созвана Специальным трибуналом или его председателем, может передать спор на рассмотрение Специального трибунала; или

    ( b ) министр, если конференция была созвана им или уполномоченным им лицом, может передать спор в специальный трибунал.

    Часть V. — Местные советы.

    Назначение местного совета или советов.

    21. В отношении любого Специального трибунала генерал-губернатор может назначить местный совет или советы для осуществления юрисдикции в таких пределах, которые предписаны или определены Специальным трибуналом, для урегулирования любых промышленных споров или споров, или для предотвращения или урегулирования споров, которые возникли или могут возникнуть в любой отрасли.

    Состав местных советов.

    22. — (1) Местный совет должен состоять из председателя и четного числа (не менее четырех и не более восьми) других членов.

    (2.) Из членов, кроме председателя, половина должна быть представителем работодателей, а половина должна быть представителем признанных организаций работников.

    (3.) Председатель избирается по соглашению между представителями работодателей и работников или, в случае отсутствия соглашения, назначается Генерал-губернатором.

    (4.) Члены, представляющие работодателей и признанных организаций работников, соответственно, должны быть рекомендованы и назначены в установленном порядке соответствующими работодателями и организациями работников.

    (5.) Срок пребывания в должности и вознаграждение членов местного совета должны соответствовать предписаниям


    (6.) На собраниях местного совета председатель не может голосовать, если голосование не является равным, а затем он имеет решающий голос.

    (7.) Две трети членов местного совета составляют кворум.

    Рассмотрение споров.

    23. Местный совет должен быть осведомлен —

    ( a ) о любых трудовых спорах между организацией работников, с одной стороны, и работодателями или ассоциациями работодателей, с другой стороны, переданными ему лица или организации, являющиеся их участниками; или

    ( b ) любого трудового спора, переданного ему на рассмотрение Специальным трибуналом, в отношении которого он был назначен.

    Полномочия местных советов.

    24. В соответствии с этим разделом положения разделов шестнадцать и семнадцать настоящего Закона должны применяться в отношении местного совета таким же образом, как они применяются в отношении специального трибунала.

    Соглашение, заключенное на слушании местным советом.

    25. Если на слушании в местном правлении соглашение в отношении всего или части любого производственного спора заключается в письменной форме между сторонами, соглашение может быть зарегистрировано в Промышленном регистраторе, и после этого оно должно быть оформлено. имеют силу во всех отношениях, являются обязательными для сторон и подлежат исполнению, как если бы это было решение Суда.

    Рассмотрение решения местного совета.

    26. — (1.) Любое решение местного совета подлежит пересмотру в установленном порядке Специальным трибуналом, в отношении которого он был назначен.

    (2.) При таком рассмотрении Специальный трибунал может повторно рассмотреть весь или любую часть производственного спора и может либо разрешить его, либо передать его на рассмотрение Местному совету в соответствии с такими указаниями, которые Специальный трибунал сочтет подходящими.

    Часть VI. — Дополнительная.

    Заявление в Высокий суд о признании существования спора.

    27. — (1.) Когда предполагаемый производственный спор передается на рассмотрение Специального трибунала или местного совета, любая сторона процесса может обратиться в Высокий суд для решения вопроса о том, является ли спор или какая-либо его часть он существует, или находится под угрозой, или надвигается, или вероятен, как трудовой спор, выходящий за пределы какого-либо одного государства, или по любому вопросу права, возникающему в связи со спором или судебным разбирательством, или любым решением или постановлением Суда.

    (2.) Высокий суд обладает юрисдикцией рассматривать и разрешать вопрос.

    (3.) Юрисдикция Высокого суда в соответствии с данным разделом может осуществляться любым судьей Высокого суда, заседающим в Палатах.

    (4.) Решение Высокого суда или судьи по данному вопросу должно быть окончательным и окончательным, не подлежит обжалованию в Высоком суде в его апелляционной юрисдикции и не может быть обжаловано, обжаловано или пересмотрено. , отменены или поставлены под сомнение, или подлежат запрету, мандаму или судебному запрету в любом суде по любой причине.


    Решение не подлежит обжалованию или сомнению.

    28. — (1.

Добавить комментарий