Профилактика производственных конфликтов: 2. Методы профилактики конфликта. Социально-психологические и организационные методы предупреждения конфликтов.

В соответствии с Законом о фабриках, сотрудник службы социального обеспечения должен выполнять следующие функции:

а. Надзор за программами социального обеспечения — Он должен контролировать программы социального обеспечения, такие как жилье, отдых, санитария, работа совместных комитетов, рассмотрение жалоб и т. Д.

г. Консультации для рабочих — Он должен консультировать рабочих по личным и семейным проблемам, давая советы, позволяющие им адаптироваться к рабочей среде и образованию.

г. Консультации по формулированию политики — он должен обучать менеджмент формулированию политики, касающейся мер по обеспечению благосостояния рабочей силы, программ обучения, отвечающих установленным законом обязательствам работников, разработки дополнительных льгот и обучения работников.

г. Связь с работниками — он должен установить связь с работниками, чтобы последние могли оценить необходимость гармоничных отношений между менеджментом и работником, понять значение кадровой политики и прийти к соглашению с менеджментом.

e. Взаимодействие с руководством — установление связи с руководством, чтобы руководство ценило точку зрения работника по различным вопросам, различные руководители отделов выполняли установленные законом обязательства в соответствии с Законом, поддерживая благоприятные отношения с работниками и внедряя различные схемы социального обеспечения.

ф. Работа с внешней общественностью — это включает установление контактов с фабричными инспекторами, медицинскими работниками и другими организациями в сообществе для повышения производительности и продуктивной эффективности рабочих.

Метод №

Трехсторонние органы включают работника, работодателя и правительство. Двусторонний комитет состоит из работодателя и работника. Трехсторонний комитет включает комитеты по конвенциям, руководящий комитет по заработной плате, центральный механизм выполнения и оценки, Центральный совет по вопросам образования рабочих и Национальный совет по производительности.

Рабочий комитет является примером двустороннего комитета. Этот комитет представлен работодателем и работниками.Это установлено законодательством. Порядок создания этого комитета указан в постановлении. .

Функции комитета работников:

и. Поощрение деловой репутации в промышленности.

ii. Обеспечение сотрудничества со стороны работодателя и сотрудников.

iii. Устранение причин трений между сторонами спора.

iv. Создание атмосферы для добровольного решения таких вопросов, как пособия по заработной плате, премии, условия найма, рабочая нагрузка, социальное обеспечение, обучение, продвижение по службе, перевод и т. Д.Межпрофсоюзное соперничество, оппозиция профсоюзов, нежелание служащих использовать рабочий комитет для урегулирования споров мешают его эффективному функционированию.

Метод №

Это приказы, регулирующие условия занятости в соответствии с Законом о занятости в промышленности (Регламент) 1946 года. Он регулирует условия найма от начального уровня до увольнения сотрудников. Он служит кодексом поведения сотрудников во время их службы на данном предприятии.

Национальная комиссия по труду, 1999 г., предусматривает следующие положения в регламенте:

и.Учреждение, в котором работает 20 или более человек, должно ввести в действие постоянные приказы или правила.

ii. Регулярные распоряжения могут быть подготовлены работодателем и сотрудниками / признанными союзами / федерациями.

iii. В случае разногласий между работодателем и работником вопрос будет решаться сертифицирующим органом, то есть уполномоченным по вопросам труда. После принятия регламента оно становится обязательным для сторон в споре.

Метод №

Может быть создана комиссия по рассмотрению жалоб, состоящая из представителей работников и работодателя.и может периодически проверять проблемы и исправлять их. Комитет может проинформировать о ходе рассмотрения жалобы или ее статусе, если будет сочтено, что рассмотрение может потребовать времени.

Комитет может объяснить заявителю свою неспособность, если невозможно удовлетворить жалобу в рамках его полномочий. Он может посоветовать подателю жалобы, что можно сделать для дальнейшего исправления ситуации. Таким образом, такое профессиональное функционирование комитета по рассмотрению жалоб может устранить проблемы, которые на более позднем этапе могут перерасти в споры.

Метод №

Постановление о промышленной политике 1956 года положило начало JMC. Это дает возможность рабочим участвовать в управлении.

Основные особенности JMC включают:

и. Эта схема добровольная.

ii. В состав JMC может входить минимум 6 членов и максимум 12 человек, состоящих из равного количества представителей работодателя и сотрудников.

iii. Решение, принятое в JMC, должно быть единодушным.

iv. Он может быть организован в подразделения с персоналом от 500 и более человек.

Hindustan Insecticide, HMT, Indian Airlines, Air India, TISCO, Aravind mills, Modi Spinners и др. Были пионерами в схеме JMC. Прошлый опыт показывает, что производственные отношения налажены в подразделениях, где СМК функционируют эффективно. В 1994 г. СМК были введены в 238 единицах государственного сектора на уровне цехов и предприятий. Как и рабочие комитеты, СМК страдают от соперничества между профсоюзами, оппозиции профсоюзов и безразличного отношения руководства.

Метод №

Индийская конференция труда на своей 15 ^{-й сессии} в 1958 году разработала кодекс дисциплины для обеспечения здорового климата производственных отношений. Кодекс был ратифицирован профсоюзами работников, такими как INTUC, AITUC, HMS и UTUC, и ассоциациями работодателей, такими как Федерация работодателей Индии, AIUE, AIMO и т. Д., W.e.f. 1 июня 1958 г.

Предоставляет:

и. О забастовках и локаутах следует объявлять с предварительным уведомлением.

ii. Ни одна из сторон не должна предпринимать действия без консультации с другой стороной.

iii. Существующий механизм разрешения споров должен быть полностью исчерпан.

Метод №

а. Совместная консультация:

Этот механизм эффективен, когда стороны производственных отношений знают друг друга и испытывают взаимное доверие. Руководство должно прислушиваться к жалобам рабочих, а работники должны понимать руководство и обеспечивать максимальное сотрудничество на консультативных встречах.Следует строго соблюдать формальную процедуру консультации. Обсуждения должны быть свободными и откровенными. Высшее руководство должно использовать этот форум, чтобы отразить точку зрения работников и донести до них свою точку зрения. Консультации следует практиковать на всех уровнях управления.

г. Сильный профсоюз:

Сильный профсоюз благодаря своей мощной переговорной силе может добиться от руководства более выгодной сделки.

г. Трудовое товарищество:

Разделение части прибыли с рабочими в дополнение к нормальной заработной плате создает очень хороший психологический климат, способствующий промышленному миру.Это повышает социальную справедливость. Он дает положительный сигнал об отношении руководства. У рабочих развивается чувство лояльности к организации. Это исключает все неприятности в зародыше и обеспечивает здоровый ИК-климат.

Согласно Закону о производственных спорах 1947 года «Производственные споры означают любой спор или разногласие между работодателем и работниками или между работодателями и рабочими, или между рабочими и рабочими, которые связаны с условиями найма или условиями труда любого лица.”

Две основные характеристики трудового спора:

(a) Это должен быть настоящий спор, и

(b) Стороны спора должны иметь прямой или существенный интерес.

Главной задачей ГОИ было поддержание гармоничных отношений в промышленном секторе. В связи с этим создана профилактическая техника, чтобы не возникало производственных споров.

Состоит из следующего:

Отношения в промышленности в Индии являются результатом принципов и политики, выработанных в результате трехсторонней консультативной работы на национальном уровне с основной целью — посадить заинтересованные группы за стол переговоров для взаимного урегулирования разногласий в духе сотрудничества и доброй воли. Созданы 2 органа, предлагающих заработную плату и способы предотвращения трудовых споров.

Это:

и.Индийская лабораторная конференция (ILC), которая отвечает за —

а. Содействовать единообразию лабораторного законодательства.

г. Установить порядок расчета идентификаторов.

г. Обсудите вопросы, имеющие значение для всей Индии.

ii. Постоянный комитет по труду, ответственный —

а. Рассматривать и рассматривать такие вопросы, которые могут быть переданы ему пленумом или Центральным Правительством.

г. Давать советы, принимая во внимание предложения правительств различных штатов, профсоюзов, работников и работодателей.

Для поддержания здоровых отношений между работодателем и работником необходимо, чтобы занятость и условия труда были четко прописаны. Это можно сделать только с помощью постоянных поручений. Поэтому по рекомендациям V и VI Индийской конференции труда был принят Закон о регламенте занятости в промышленности 1946 года, регулирующий условия приема на работу, увольнение, дисциплинарные меры, увольнение, дни заработной платы и праздники.

Регламент регулирует условия приема на работу с момента вступления в организацию до даты выхода. Это кодекс поведения сотрудников во время их оплачиваемой работы в своей организации.

В 1982 году в Закон были внесены поправки, и он применим к промышленным предприятиям, на которых работает 50 или более человек.

Урегулирование споров :

Для разрешения споров доступны следующие методы:

1.Коллективные переговоры

2. Дисциплинарный кодекс

3. Арбитраж для рассмотрения жалоб

4. Согласительная процедура

5. Решение

6. Консультативный аппарат.

Как правило, руководство пытается решить проблему рабочих на уровне подразделения, чтобы не нарушать производственную среду. Если затем споры не решаются на уровне завода, они передаются в механизм урегулирования, как это предусмотрено Законом о производственных спорах 1947 года.Этот механизм включает примирение, арбитраж и судебное разбирательство.

Предотвращение производственных конфликтов — 6 основных превентивных мер: сотрудник по вопросам охраны труда, трехсторонние и двусторонние органы, рабочие комитеты и некоторые другие

Предотвращение трудовых споров может осуществляться разными методами. Эти методы «охватывают всю сферу отношений между промышленностью и трудящимися и включают принятие и обеспечение соблюдения прогрессивного законодательства, рабочие комитеты и советы, советы по заработной плате и торговые советы, разделение прибыли и совместное партнерство, трехсторонний трудовой механизм, образование, жилье, социальную работу. , и все подобные меры, которые могут сократить разрыв между работодателями и работниками.”

Важные профилактические меры можно в общих чертах описать ниже:

Профилактическая мера №

Комитет по социальному обеспечению труда установил следующие обязанности сотрудников службы социального обеспечения на основе Типовых правил, сформулированных в соответствии с Законом о фабриках 1948 года:

(a) Надзор за: (i) программами безопасности, здоровья и социального обеспечения, такими как предоставление жилья, отдыха и санитарии, как это предусмотрено законом или иным образом; (ii) работа совместных комитетов; (iii) предоставление отпуска с сохранением заработной платы; и (iv) рассмотрение жалоб рабочих.

(b) Консультирование работников по вопросам — (i) кадровых и семейных проблем, (ii) помощи им в адаптации к их рабочей среде и (iii) понимания их прав и привилегий.

(c) Консультирование руководства по вопросам: (i) разработки политики в области труда и социального обеспечения; (ii) программы ученичества; (iii) выполнение установленных законом обязанностей работников; (iv) развитие дополнительных льгот; и (v) образование рабочих и использование средств массовой информации.

(d) Установление связи с работниками, чтобы они могли: (i) понимать различные ограничения, в которых они работают; (ii) осознавать необходимость гармоничных производственных отношений на предприятии; (iii) разъяснять работникам политику компании; и (iv) убедить работников прийти к соглашению в случае возникновения споров.

(e) Установление связи с руководством, чтобы последнее могло: (i) ценить точку зрения рабочих по различным вопросам на предприятии; (ii) сотрудники службы социального обеспечения должны вмешиваться от имени работников в вопросы, находящиеся на рассмотрении руководства; (iii) помогать руководителям различных отделов выполнять свои обязательства в соответствии с Законом; (iv) поддерживать гармоничные производственные отношения на предприятии; и (v) предлагать меры по повышению общего благосостояния работников.

(f) Работа с руководством и рабочими — (i) для поддержания гармоничных производственных отношений на предприятии; (ii) обеспечить быстрое рассмотрение жалоб и быстрое урегулирование споров; (iii) повышение производительности и производственной эффективности предприятия.

(g) Работа с внешней общественностью — (i) обеспечение надлежащего исполнения различных законов, применимых к предприятию, путем установления контакта с заводскими инспекторами, медицинскими работниками и другими инспекторами; (ii) другие агентства в сообществе с целью помочь работникам воспользоваться услугами сообщества.

Профилактическая мера №

Отношения в промышленности в Индии сформировались в значительной степени благодаря политике и практике трехсторонних и двусторонних организаций.Целью консультативного механизма является объединение партнеров для взаимного урегулирования разногласий в духе сотрудничества и доброй воли. Комиссия Уайтли в 1931 году рекомендовала организовать трехстороннюю консультацию по трудовым вопросам по образцу, установленному Международной организацией труда.

Опыт консультаций между профсоюзами, руководством и правительством привел к созданию предварительной конференции по труду (позже названной Индийской конференцией труда) и Постоянного консультативного комитета по труду (позже названного Постоянным комитетом по труду) в 1943 году с участием правительства, Труд и менеджмент.

Цели ILC:

(i) Содействовать единообразию трудового законодательства;

(ii) установить порядок разрешения производственных споров; и

(iii) Обсуждать все вопросы, имеющие важное значение для Индии.

Функции ILC заключаются в консультировании правительства Индии по любому вопросу, переданному ему для получения рекомендаций, с учетом предложений, сделанных правительством провинции, штатами и представителями организаций рабочих и менеджмента.Основная функция Постоянного комитета по труду (SLC) состоит в том, чтобы «рассматривать и изучать такие вопросы, которые могут быть переданы ему пленарной конференцией или центральным правительством, и давать рекомендации с учетом предложений, внесенных различными правительствами, работниками и работодателями. . »

Другие трехсторонние органы включают:

Комитет по конвенциям, Руководящий комитет по центральному механизму осуществления и оценки заработной платы, Центральные советы по образованию рабочих и Национальный совет по производительности.

Двудольные тела:

Двусторонний консультативный механизм состоит из двух сторон, а именно, служащих и работодателя, важным двусторонним органом являются рабочие комитеты.

Профилактика №

Рабочие комитеты внесли большой вклад в предотвращение производственных споров в промышленном секторе многих стран. В некоторых странах, таких как Великобритания и США, рабочие комитеты по сотрудничеству были созданы в результате коллективных договоров между профсоюзами и ассоциациями работодателей.

В таких странах, как Индия, Рабочие комитеты должны создаваться в соответствии с законодательством. Создание рабочих комитетов на основании закона имеет то преимущество, что обеспечивает единообразную систему, в которой различные предприятия, охватываемые законодательством, находятся на равной основе. Правовое принуждение также повышает качество работы механизма, в то время как коллективный договор может оставаться в силе в течение ограниченного периода времени.

Рабочие комитеты представлены равным числом представителей каждой стороны, которые будут составлять Рабочий комитет, и методы их назначения также изложены в соглашениях или постановлениях.

Цели и функции :

(I) Для поощрения деловой репутации в промышленности.

(II) Для обеспечения сотрудничества со стороны сотрудников и работодателей.

(III) Для обеспечения сотрудничества частных предприятий.

(IV) Создание популярного агентства по надзору за управлением национализированными предприятиями.

Для успешной работы рабочих комитетов оба партнера должны выполнить определенные обязательства. Работодатели должны воздерживаться от любых действий, которые могут помешать работе различных помещений, необходимых работникам для ведения бизнеса.Профсоюзы в комитетах также должны воздерживаться от действий, которые нарушают работу предприятия.

Профилактическая мера №

Большинство трудовых споров связано с условиями найма. Для предотвращения производственных конфликтов, связанных с условиями занятости, формулируются регламенты. В соответствии с Законом о занятости в промышленности (Регламент) 1946 года было объявлено обязательным, чтобы постоянные приказы регулировали условия занятости.Регламент регулирует условия занятости от этапа вступления до этапа выхода или выхода на пенсию. Регулярные распоряжения действуют как кодекс поведения сотрудников в течение всего рабочего периода, поскольку они определяют, что делать, а что нет.

Мнения Второй Национальной комиссии по труду, 1999 г., о регламенте:

и. У предприятий с 20 и более сотрудниками должны быть постоянные приказы или правила

ii. Нет необходимости разграничивать вопросы, по которым необходимо оформлять постоянные поручения

iii.Все текущие вопросы, такие как повышение квалификации, расширение возможностей работы и производительность, могут быть добавлены к постоянным заказам, если две стороны, а именно работодатель и сотрудники соглашаются на одни и те же

iv. Регулярные распоряжения могут быть подготовлены работодателем (-ами) и сотрудниками / признанными союзами / федерациями в зависимости от покрытия

v. В случае разногласий между сторонами, спорный вопрос будет рассматриваться удостоверяющим органом, имеющим юрисдикцию

vi. Соответствующие правительства могут предписывать типовые постоянные приказы для единиц, в которых работает менее 50 сотрудников

vii.Типовые регламенты должны включать классификацию проступков на серьезные и незначительные, а также характер и серьезность проступка

viii. Образцовые регламенты должны быть; опубликовано в Официальном вестнике.

Профилактическая мера №

Жалобы обычно возникают из-за повседневных рабочих отношений. Жалобы сотрудников удовлетворяются руководством. Менеджмент может предотвратить возникновение трудовых споров, решив индивидуальные проблемы.

Профилактика №

Коллективные переговоры помогают в решении вопросов и предотвращении трудовых споров.

(a) Сильные профсоюзы:

При наличии бурных профсоюзов может быть достигнута мощная переговорная сила, которая позволяет рабочей силе поддерживать гармоничные отношения с руководством. Благодаря этому они получают лучшую сделку в руках руководства. Таким образом, профсоюз является наиболее подходящим и эффективным агентством для ведения коллективных переговоров от имени рабочих.

(b) Совместное трудовое партнерство и распределение прибыли:

Хорошие производственные отношения могут поддерживаться посредством надлежащего партнерства и распределения прибыли; Работодатель передает работникам часть общей прибыли в дополнение к их обычной заработной плате. Такой подход руководства создал бы психологические условия, благоприятные для промышленного мира. Это также укрепляет общий интерес труда и капитала к эффективности работы. Это также повышает социальную справедливость. Работник чувствует себя ответственным, осознает свою принадлежность к бизнесу и решает все споры.

(c) Совместные консультации:

Совместная консультация предполагает постоянные отношения между работниками и руководством и предполагает готовность руководства участвовать в обсуждении общих проблем, представляющих интерес. Это результат коллективных переговорных отношений на стабильной основе, когда стороны хорошо знают друг друга и привыкли к взаимному доверию.

Есть огромные возможности для снижения промышленного напряжения и повышения производительности за счет совместных консультаций в промышленности.На совместных консультационных встречах может быть предоставлено терпеливое выслушивание жалоб и жалоб рабочих. Работники, однако, не должны неправильно понимать сотрудничество со стороны руководства.

Вот важные предложения для успеха совместной консультации в организации:

(1) Высшее руководство должно рассматривать возможности для консультаций не как уступки, а как возможность получить то, что думают их люди, и изложить точку зрения руководства.

(2) Консультации следует проводить со всеми уровнями управления.

(3) Официальные процедуры консультации очень важны, и их следует строго соблюдать.

(4) Обсуждения должны быть действительно полезными и значимыми, а не просто высвобождением мелких недовольств по поводу удобств.

(5) Следует тщательно продумать роль отдела кадров, чтобы поощрялся неформальный доступ представителей рабочих.

Предотвращение производственных конфликтов — 3 основных метода

Производственный спор возникает из-за разногласий, разногласий между работниками и руководством в организации.И работодатель, и сотрудники становятся недовольны, чувствуют себя некомфортно, у них возникает непонимание, недоверие. Нарушены человеческие отношения.

Промышленный сценарий проявляется в различных формах конфликтов / производственных споров, таких как медленная работа, чтобы править, герао, дхарна, забастовки, локауты и т. Д., Приводящие к снижению производства, прибыли, недопоставке или сокращению предложения товаров и услуг, убыткам в бизнесе. рынок, создание безработицы, жалкое экономическое положение рабочих, беззаконие, хулиганство рабочих, потеря национального дохода и тому подобное.

Такая ситуация влияет на работодателей, сотрудников и общество. Нарушено развитие страны. Итак, все это проявления нездоровых и нездоровых производственных отношений, которые сдерживают достижение целей организации.

Следовательно, для установления гармоничных производственных отношений, а также для роста и развития сотрудников по отношению к организации необходимо принять некоторые профилактические и лечебные / восстановительные меры, чтобы не возникали трудовые споры, и в случае Возбуждение некоторых споров предусмотрено для немедленного разрешения этих споров.

Производственные споры не возникают в организации, когда и работодатель, и сотрудники счастливы, довольны и развивают взаимопонимание, взаимную веру и доверие друг к другу. Работники остаются счастливыми и довольными, когда они получают лучшую заработную плату, надбавки, стимулы, социальные пособия, дополнительные льготы, социальное обеспечение, более высокое качество трудовой жизни, прибыльное планирование и развитие карьеры, статус, признание, должностные обязанности, вовлеченность, участие в принятии решений, хорошее обращение со стороны руководства и тому подобное.

Менеджменту, чтобы сделать человеческие ресурсы динамичными, производить продукцию мирового класса, а также противостоять жесткой конкуренции, необходимо создать состояние благоприятных и здоровых производственных отношений путем разработки и реализации кадровой политики, процедур, практик, а также изменений. философия, подход и стиль работы в отношении сотрудников в организации.

Ниже перечислены методы предотвращения производственных споров, обычно применяемые руководством организации:

Метод №

Это один из методов, используемых руководством для развития взаимопонимания, доверия и веры между ними и работниками посредством разработки четко определенных правил и положений, регулирующих условия найма. Рабочие хотят справедливых и справедливых условий найма, а также их участия в процессе подготовки условий найма.

Правила, принятые в этом отношении, являются «постоянными распоряжениями». В соответствии с положениями Закона о занятости в промышленности (постоянный порядок) 1946 года, промышленные предприятия, на которых работает 100 или более сотрудников, должны иметь постоянный порядок, который охватывает такие вопросы, как часы работы, праздники, дни оплаты труда, ставки заработной платы, посменная работа, посещаемость и т. Д. увольнение и другие, указанные в приведенном ниже графике.

График :

Материалы должны быть предоставлены в следующих постоянных поручениях:

1. Классификация рабочих, например будь то постоянные, временные, ученики, стажеры или бадли.

2. Способ информирования рабочих о периодах и часах работы, отпусках, днях заработной платы и ставках заработной платы.

3. Посменно

4. Посещаемость и опоздание

5. Условия процедуры подачи заявления и орган, который может предоставлять отпуск и праздничные дни.

6. Требование войти в помещение через определенные ворота и обыск.

7. Закрытие или открытие участка производственного предприятия, временная остановка работы и вытекающие из этого права и обязанности работодателя и работников.

8. Прекращение трудовых отношений и уведомление об этом от работодателя и работников

9. Отстранение от должности или увольнение за проступки и действия или бездействие, которые представляют собой проступки.

10.Средства правовой защиты рабочих от несправедливого обращения или неправомерного взыскания со стороны работодателя, его агентов или служащих.

11. Любые другие вопросы, которые могут быть предписаны.

Заверенные постоянные платежи — это условия предоставления услуг между работодателем и его сотрудниками. Перед заверением регламентов удостоверяющее должностное лицо отправляет копию проекта регламентов, полученных от работодателя, в профсоюз рабочих вместе с уведомлением о подаче возражений, если таковые имеются, в установленном порядке и дает возможность профсоюзу быть услышанным о возражении против дополнения / изменения регламента.После этого удостоверяющий сотрудник заверяет проект регламента с изменениями, если таковые имеются.

Регулярные платежи служат средством предотвращения производственных споров по:

(i) Большинство вопросов, порождающих трудовые споры, связаны с условиями службы сотрудников, которые включены в регламенты. Если условия обслуживания благоприятны и благоприятны для сотрудников, они с радостью их принимают.Сотрудники довольны и довольны постоянными заказами.

(ii) Профсоюзу предоставляется возможность выслушать его предложение / возражение по поводу внесения изменений и дополнений до проведения сертификации. Таким образом, у работников развивается чувство причастности, партнерства и участия в процессе разработки правил и положений руководством.

(iii) Регулярные распоряжения делают сотрудников преданными и лояльными по отношению к организации, поскольку это свидетельствует о положительном намерении работодателя по отношению к сотрудникам.

(iv) Уровень удовлетворенности работой и моральный дух работников повышается, поскольку они чувствуют удовлетворение в таких вопросах, как работа, продвижение по службе, условия труда, оплата и т. Д., Которые включены в постоянные распоряжения.

(v) Лучшие сроки и условия службы сотрудников способствуют повышению качества трудовой жизни (QWL), предоставляют возможности для продвижения, развивают систематическую / рациональную оценку производительности, улучшают основные компоненты человеческих ресурсов и создают изменения во взглядах сотрудников.Все это заставляет динамичную рабочую силу сталкиваться, принимать и противостоять вызовам для улучшения и развития людей по отношению к организации.

(vi) В ситуации, когда работникам предоставляются комфорт, удобство, улучшение состояния за счет формулирования отличных регламентов, преобладает благоприятное и благоприятное состояние организационного климата. Это приносит индустриальную гармонию и покой.

(vii) Взаимодействие между работодателем и сотрудниками становится позитивным / комфортным, когда сотрудники находят благоприятные постоянные заказы.Обе стороны сближаются и развивают взаимопонимание, веру и уверенность. Это делает отношения между работодателем и служащими / человеческие отношения прочными и здоровыми.

Метод №2

Это превентивный метод, используемый для установления гармонии и мира в отрасли. Проще говоря, кодекс дисциплины означает набор правил или принципов, которые контролируют и поощряют дисциплину. Этот кодекс дисциплины применяется для регулирования и поощрения поведения как рабочих, так и руководства.

Нормы и правила сформулированы и соблюдаются руководством и работниками с целью ограничения и улучшения своего поведения с целью развития взаимопонимания, взаимного доверия и веры между собой. Считается, что путем принятия трудового законодательства нельзя улучшить отношения между администрацией и персоналом. Поэтому наиболее важным требованием является определение некоторых взаимно согласованных норм / правил поведения, которым должны следовать как руководство, так и работники.

Важность взаимно согласованного кодекса обсуждалась во втором пятилетнем плане, и в нем предлагалось разработать добровольный кодекс дисциплины и следовать ему руководству и работникам отрасли.Этот вопрос был поднят на Шестнадцатой конференции труда Индии в 1957 году, чтобы сотрудники и работодатели следовали принципам поддержания и улучшения дисциплины в промышленности, и поэтому был разработан кодекс дисциплины.

Центральные профсоюзные организации, например, Индийский национальный конгресс профсоюзов (INTUC), Всеиндийский конгресс профсоюзов (AITUC), Хинд Маздур Сабха (HMS), Объединенный конгресс профсоюзов (UTUC) от имени рабочих и ассоциации работодателей, т.е. Федерация Индии (EFI), Всеиндийская организация промышленных работодателей (AIOIE) и Всеиндийская организация производителей (AIMO) от имени работодателей приняли кодекс.Дисциплинарный кодекс вступил в силу с 1 ^st июня 1958 года.

Кодекс дисциплины помогает предотвращать трудовые споры и вносит гармонию в промышленность.

Это ясно и обосновано из следующего:

и. Поскольку необходимость формулировать правила / нормы для улучшения поведения, дисциплина ощущается спонтанно как работодателями, так и сотрудниками, и они принимают кодекс дисциплины, они соблюдают этот кодекс. Это предотвращает возникновение промышленных споров.

ii. Кодекс дисциплины основан на взаимности принципов, что приводит к развитию взаимопонимания, взаимного доверия и взаимного доверия между руководством и работниками отрасли.

iii. Происходят изменения в отношениях между рабочими и руководством. Обе стороны осознают важность продолжения бесперебойного производства и оказания услуг. Так что промышленных беспорядков и конфликтов не возникает.

iv. Кодекс дисциплины способствует созданию благоприятной, благоприятной среды в организации.Это приносит гармонию и мир в промышленность.

v. Существует состояние сотрудничества, «мы-чувство», «единство», которое объединяет рабочих и руководство для работы как членов одной семьи / ячейки. Эта ситуация позволяет избежать конфликтов, споров, разногласий и разногласий.

vi. Поскольку обе стороны соглашаются соблюдать правила и нормы дисциплины, они соблюдают кодекс и обеспечивают сокращение количества остановок в работе, случаев замедления работы / работы по правилам, локаутов и других форм производственных споров.

vii. Случаев запугивания, принуждения, угроз, герао, физического насилия, недобросовестной трудовой практики, виктимизации не происходит.

viii. Споры разрешаются в кратчайшие сроки. Механизм коллективных переговоров и рассмотрения жалоб используется для рассмотрения жалоб / проблем.

Кодекс дисциплины, разработанный Министерством труда и занятости, включает четыре аспекта кодекса, которым стороны обязаны следовать, чтобы поддерживать дисциплину и обеспечивать лучшую дисциплину в промышленности.

Они приведены ниже:

а. Для поддержания дисциплины в промышленности (как в государственном, так и в частном секторе):

Должно быть —

(i) Справедливое признание работодателями и работниками прав и обязанностей любой из сторон, определенных законами и соглашениями (включая двусторонние и трехсторонние соглашения, которые время от времени заключаются на всех уровнях) и

(ii) Надлежащее и добровольное выполнение любой стороной своих обязательств, вытекающих из такого признания.

Центральное правительство и правительство штатов, со своей стороны, будут принимать меры для изучения и исправления любых недостатков в механизме, который они создают для исполнения трудового законодательства.

г. Чтобы обеспечить лучшую дисциплину в управлении отраслью, и профсоюзное соглашение:

(i) Не следует предпринимать односторонних действий в связи с какими-либо промышленными вопросами и разрешать споры на соответствующем уровне.

(ii) Существующий механизм разрешения споров должен использоваться с максимальной оперативностью.

(iii) Забастовка или локаут запрещены без предварительного уведомления.

(iv) Подтверждая свою веру в демократические принципы, они обязуются урегулировать все будущие разногласия, споры и претензии путем взаимных переговоров, примирения и добровольного арбитража при условии, что положение о добровольном арбитраже, как указано выше, не применяется к делам, связанным с соображениями безопасности. .

(v), что ни одна из сторон не будет прибегать к: (а) принуждению (б) запугиванию (в) виктимизации или (г) медлительности.

(vi) Что они будут избегать — (а) судебного разбирательства (б) сидячих забастовок и (в) локаутов.

(vii) Они будут способствовать конструктивному сотрудничеству между своими представителями на всех уровнях.

(viii) Они установят на взаимно согласованной основе процедуру рассмотрения жалоб, которая обеспечит быстрое и полное расследование, ведущее к урегулированию.

(ix), что они будут соблюдать различные этапы процедуры рассмотрения жалоб и не предпринимать произвольных действий, которые могли бы обойти эту процедуру, и

(x) Они будут информировать управленческий персонал и рабочих об их обязательствах друг перед другом.

г. Согласие с руководством:

(i) Не увеличивать рабочую нагрузку, если иное не согласовано или не оговорено иное.

(ii) Не поддерживать и не поощрять любую несправедливую трудовую практику, такую ​​как: (a) вмешательство в право работников вступать в профсоюз или продолжать работать в качестве членов (b) дискриминация, ограничение или принуждение в отношении любого сотрудника из-за признанной деятельности профсоюзов и (c) преследование любого сотрудника и злоупотребление властью в любой форме

(iii) Принять оперативные меры для (а) урегулирования жалоб и (б) выполнения расчетов, наград, решений и приказов

(iv) Для размещения на видных местах в предприятии предоставления этого кода на местном языке,

(v) Чтобы провести различие между действиями, оправдывающими немедленное увольнение, и действиями, в которых увольнение должно производиться предупреждением, выговором, приостановкой действия или какой-либо другой формой дисциплинарного взыскания, следует обжаловать в рамках обычной процедуры рассмотрения жалоб,

(vi) Принимать соответствующие дисциплинарные меры в отношении своих должностных лиц и членов в случаях, когда расследования показывают, что они несут ответственность за провоцирование действий рабочих, ведущих к недисциплинированности, и

(vii) Признать профсоюз в соответствии с критериями, разработанными на 16 ^-й сессии Индийской конференции труда, состоявшейся в мае 1958 года.

г. Союзы соглашаются:

(i) Не применять физическое принуждение в какой бы то ни было форме,

(ii) Запрещать демонстрации, которые не носят мирного характера, и не допускать хулиганство на демонстрациях,

(iii) Что их члены не будут привлекать или побуждать других сотрудников к участию в какой-либо профсоюзной деятельности в рабочее время, за исключением случаев, предусмотренных законом или практикой,

(iv) Чтобы воспрепятствовать несправедливой трудовой практике, такой как (а) халатность при исполнении служебных обязанностей (б) небрежная эксплуатация (в) материальный ущерб (г) вмешательство или нарушение нормальной работы и (д) неподчинение,

(v) Принимать оперативные меры для выполнения наград, соглашений, урегулирований и решений,

(vi) Для размещения на видных местах в офисах профсоюзов положения этого кодекса на местном языке и

(vii) Выразить неодобрение и принять соответствующие меры в отношении должностных лиц и членов за их действия, противоречащие духу кодекса.

Кодекс не предусматривает никаких юридических санкций, но центральные организации работодателей и работников принимают меры против своих членов, нарушающих кодекс. Такие шаги включают в себя (а) просьбу участников объяснить нарушение положений кодекса (б) уведомление, чтобы исправить нарушение (в) предупреждение или порицание ошибающегося члена, лишение членской организации членской организации, широкую огласку нарушения кодекса путем любой член.

Национальная комиссия по труду в своем отчете (1969) выразила недовольство принятием и соблюдением кодекса сторонами.Комиссия также отметила отсутствие искренней поддержки сторонами соблюдения положений кодекса. Комиссия хотела придать юридическую форму некоторым положениям кодекса, таким как признание профсоюзов, недобросовестная трудовая практика, процедура рассмотрения жалоб, добровольный арбитраж и другие.

Метод №3

Трехсторонние органы, сформированные из представителей организаций работодателей, организаций работников и правительства для изучения климата производственных отношений в различных отраслях промышленности и содействия обеспечению мира и согласия в отраслях.

К таким трехсторонним органам относятся Индийская конференция труда (ILC), Постоянный комитет по труду (SLC), Комитет по конвенциям, Промышленный комитет и другие трехсторонние комитеты, такие как Руководящий комитет по заработной плате, Центральный механизм выполнения и оценки, Центральный совет по образованию рабочих, национальной производительности. Совет и другие.

1. Индийская конференция труда :

Это высший трехсторонний орган, который совместно обсуждает вопросы, касающиеся взаимоотношений между рабочими и администрацией, и находит решение, консультируя центральное правительство по вопросам, переданным правительством.

Цели ILC:

и. Развивать взаимопонимание между членами организаций работодателей и организаций работников и устанавливать взаимопонимание с правительством.

ii. Устранять разногласия между партиями и эффективно работать в команде, чтобы предложить правительству принять меры для установления здоровых производственных отношений.

iii. Рассмотреть вопросы, переданные ему правительством, с общей точки зрения экономического развития страны, которое в большей степени зависит от бесперебойного производства, возникающего в результате благоприятного и благоприятного промышленного климата.

iv. Изучить различные аспекты производственных отношений и разработать меры в промышленности.

2. Постоянный комитет по труду :

Этот трехсторонний орган осторожно изучает относящиеся к нему вопросы и дает правительству предложения с учетом необходимости поддержания и содействия миру и гармонии в промышленности, а также здоровых производственных отношений. Некоторые из вопросов, по которым он предлагал в недавнем прошлом, включают кабальный труд, занятость, профессиональное обучение, детский труд и т. Д.

3. Комитет по Конвенции :

Этот комитет помогает предотвращать трудовые споры с помощью различных мер, таких как предоставление работникам различных льгот, соответствующих международным стандартам. Его основная функция — видеть, какие конвенции МОТ остаются не ратифицированными правительством, и вносить предложения для ратификации и выполнения.

4. Индустриальный комитет :

Этот комитет состоит из представителей организаций работодателей, организаций работников и правительства.В нем равное количество представителей организаций работодателей и работников. Индийская конференция труда действует как координатор между промышленным комитетом и правительством по вопросам, переданным в этот комитет.

Основными задачами отраслевого комитета являются:

и. Давать предложения по конкретным вопросам МКТ для проведения тщательного обсуждения / обсуждения и высказать свое мнение по предложениям по законодательству и другим вопросам политики и управления

ii.Увидеть аспекты, предотвращающие трудовые споры по переданным вопросам и подать предложения

5. Прочие трехсторонние комитеты :

Некоторые из трехсторонних комитетов рассматриваются ниже:

и. Управляющий комитет по заработной плате :

Этот комитет сформирован из представителей работодателей, рабочих, правительств штатов и экономиста. Его основная функция заключается в изучении структуры цен на различные продукты, производственных аспектов, заработной платы и т. Д.Он действует как исследовательский орган и готовит отчеты в ходе обследований.

Различные органы, назначенные для фиксации заработной платы, и другие органы, учреждения могут воспользоваться результатами исследования, проведенного этим комитетом. Этот комитет помогает предотвратить споры, возникающие из-за вопросов заработной платы, предоставляя реальную ситуацию / актуальную информацию в отношении производства, цен на товары и заработной платы, выплачиваемой организацией. Платежеспособность работодателей, а также рациональность / оправданность требований рабочих к заработной плате могут быть установлены из отчета этого комитета.

ii. Центральный механизм внедрения и оценки :

Необходимость создания Отдела реализации и оценки в Центре была ощутима на заседании Постоянного комитета по труду в 1958 году, поскольку производственная гармония и мир были нарушены из-за невыполнения некоторых соглашений и наград некоторыми работодателями в отраслях.

В целях предотвращения споров и установления благоприятных производственных отношений в центре был создан Отдел внедрения и оценки при Министерстве труда.Таким образом, трехсторонний комитет был сформирован с равным количеством представителей (то есть по 4 представителя от каждой стороны) от организаций работодателей, организаций работников и правительства.

Сфера деятельности :

Деятельность этого оборудования включает:

а. Чтобы увидеть степень выполнения наград, дисциплинарного кодекса, расчетов и т. Д., И обеспечить выполнение

г. Выявить причину невыполнения согласованных вопросов и принять меры для выполнения

г.Для урегулирования давно нерешенных проблем

г. Выявить генезис забастовок, локаутов и других форм производственных конфликтов и уточнить обязанности

e. Убедиться в эффективности трудового законодательства, политики, поселений и т. Д. И предложить меры по устранению слабых мест

ф. Построение гармоничных производственных отношений путем предотвращения / предотвращения споров.

Отдел реализации и оценки и трехсторонние комитеты также созданы в штатах с целью предотвращения споров в отраслях промышленности штата.

iii. Национальный совет по производительности (NPC) :

В этот совет входят члены организаций трудящихся, организаций работодателей, некоторые независимые эксперты и представители правительства.

Цели NPC приведены ниже:

а. Изучить тенденции производства и производительности рабочих

г. Дать информацию об уровне производства рабочих и предложить меры по улучшению производства

г.Поощрять рабочих к увеличению производства и производительности

г. Содействовать укреплению процесса коллективных переговоров путем предоставления профсоюзам рабочих правильной информации о производстве

e. Чтобы помочь повысить заработную плату, чтобы избежать споров, возникающих из-за проблем с заработной платой.

iv. Центральный совет по вопросам образования рабочих :

Этот трехсторонний орган, возглавляемый председателем (назначаемым правительством), состоит из представителей центральных профсоюзов, организаций работодателей, центрального правительства, правительств штатов, Комиссии по университетским грантам, Индийской ассоциации образования взрослых и одного независимого профсоюзного деятеля, назначенного Министерством. труда и занятости.

Основная цель Совета — обучать рабочих и лидеров профсоюзов, чтобы они могли осознавать свои обязанности, права и обязанности и развивать взаимопонимание между ними и их начальством.

Сфера деятельности правления:

а. Чтобы изменить отношение работника к принятию / принятию рабочей среды через образование и обучение

г. Познакомить их с корпоративной культурой, философией, политиками, процедурами, правилами, положениями, чтобы они могли работать лучше

г.Чтобы работники знали свои должностные обязанности, правила отпуска, регламент, дисциплинарные вопросы и т. Д.

г. Развивать «чувство принадлежности», «мы чувствуем», «единство» среди сотрудников посредством консультирования, участия в семинарах, интерактивных процессов.

e. Просвещать рабочих, чтобы они не были предвзяты к решениям профсоюзов и могли судить о реальной ситуации.

ф. Предоставить обучение профсоюзным лидерам, чтобы улучшить их способности, умение понимать свою важность как представителей работников в организации, а также как ролевых игроков для развития организации.

г. Чтобы рабочие / профсоюзы знали основные вещи, которые они растут с ростом организации, и что они существуют, если организация существует.

ч. Мотивировать рабочих, чтобы они чувствовали важность профсоюза и могли принимать участие в конструктивной деятельности.

Таким образом, Правление играет важную роль в предотвращении трудовых споров.

Прочие меры профилактики :

1. Деятельность профсоюзов:

Профсоюзы играют ключевую роль в формировании структуры производственных отношений посредством своей деятельности.Отношение профсоюзных лидеров, их вера, структура ценностей, финансовое положение профсоюзов, лидерские качества, единство и солидарность между членами, степень и степень профсоюзного движения и т. Д., Определяют климатические условия рабочей культуры, а также отношения между рабочими и руководителями в индустрия.

Прочный и прочный профсоюз, позитивный настрой профсоюзных лидеров, динамичное руководство, отношение к изменениям, конструктивный профсоюзный подход, основанный на принципах «в зависимости от ситуации», помогают лидерам развивать взаимопонимание с руководством.Все это способствует установлению гармоничных производственных отношений и предотвращению конфликтов в промышленности.

2. Деятельность работодателей / руководства:

Отношение работодателей, философия, восприятие стиля функционирования, структура ценностей, подходы к НП и т. Д. Отражаются при решении проблем и жалоб работников. Динамизм мыслительного процесса и деятельности работодателей, формулирование и развитие позитивной кадровой / IR политики, мер социального обеспечения и социального обеспечения, внедрение механизма HRD и т. Д.проявить благоприятный, комфортный климат и деятельность в промышленных условиях.

В вышеуказанных ситуациях как рабочие, так и руководство не прибегают к несправедливой трудовой практике. Кроме того, не происходит забастовок, локаутов, увольнений, увольнений, лишения льготных льгот, изменения условий труда работников. Однако деятельность работников / профсоюзов и руководства / работодателя, которая имеет тенденцию происходить в таких вышеупомянутых ситуациях, регулируется положениями Закона о трудовых спорах 1947 года.Этот закон помогает сторонам изменить свое поведение и установить между ними хорошие отношения

3. Рабочие комитеты:

Этот комитет формируется на промышленных предприятиях, где работают 100 или более рабочих. Это уставный комитет, учрежденный в соответствии с Законом о производственных спорах 1947 года, с равным числом представителей работников и работодателей. Хотя создание этого комитета является обязательным по закону, рекомендации комитета не имеют обязательной юридической силы.

Основные задачи производственного комитета представлены ниже:

(i) Создание атмосферы взаимопонимания, взаимной веры и взаимного доверия с целью установления гармоничных производственных отношений

(ii) Следить за тем, чтобы трудовые споры не возникали

(iii) Устранение различий между руководством и работниками / профсоюзами в вопросах / проблемах

(iv) Развивать четкое представление о проблемах, чтобы не возникало споров из-за неправильного восприятия

(v) Содействовать улучшению человеческих отношений между представителями

(vi) Ввести систему индустриальной демократии, в которой обе стороны взаимодействуют / участвуют

(vii) Для разрешения спора путем совместного обсуждения, открытого обсуждения.

Этот комитет обсуждает / занимается повседневными вопросами и другими вопросами, такими как премии, социальное обеспечение и социальное обеспечение, условия службы, условия найма, условия труда и т. Д., И создает благоприятную и благоприятную атмосферу работы, которая предотвращает возникновение споров.

4. Совет совместного управления (JMC):

Это один из методов предотвращения споров в промышленности. Это совместный консультативный / совещательный орган, созданный из равноправных представителей рабочих и менеджмента с целью поддержания мира и гармонии в промышленности путем рассмотрения жалоб / проблем рабочих в кратчайшие сроки.В этом совете представители рабочих берутся из признанных профсоюзов.

Необходимость создания совместного совета управления в промышленности исходила из следующего:

а. Стратегическое видение правительства по переходу к социалистическому образцу общества, при котором участие / участие рабочих в управлении производством было необходимо

г. Рекомендация Индийской конференции труда (ILC) об участии рабочих в 1957 г.

г. Заявление о постановлении промышленной политики

г.Важность участия / ассоциации рабочих, указанная во втором пятилетнем плане

e. Отчет исследовательской группы, в которой было рекомендовано создание JMC

ф. Утверждение ILC на создание JMC в промышленности в 1957 году.

Первый JMC был создан в 1958 году и преследовал следующие цели:

(i) Консультировать, обсуждать и предлагать вопросы, не относящиеся к индивидуальным вопросам, а также вопросы, не включенные в повестку дня коллективных переговоров

(ii) Помогать в управлении регламентами, двусторонними расчетами и обсуждать вопросы забастовок, закрытий и т. Д.

(iii) Содействовать менеджменту в обеспечении бесперебойной работы и бесперебойного производства организации

(iv) Помочь руководству внедрить новые техники, методы, устройства в организации, чтобы оно могло справиться с изменяющейся ситуацией

(v) Развивать чувство принадлежности к руководству, которое повышает моральный дух работников и меняет их отношение.

Промышленные споры — значение, предотвращение и урегулирование

Производственные споры — это организованные протесты против существующих условий найма или условий труда.Согласно Закону о трудовых спорах 1947 года, трудовой спор означает «любой спор или разногласие между работодателем и работодателем или между работодателем и рабочими, или между рабочими и рабочими, которые связаны с занятостью или незанятостью, или условиями найма, или с условия труда любого человека »

На практике трудовой спор в основном относится к конфликтам между работодателями и их работниками. Производственный спор — это не личный спор одного человека.Обычно это затрагивает большое количество рабочих, имеющих общие интересы.

Последствия производственного спора будут вредны для владельцев предприятий, рабочих, экономики и страны в целом, что приведет к потере производительности, прибыли, доли рынка и даже закрытию завода. Следовательно, производственные споры необходимо предотвращать всеми способами.

Предотвращение производственных споров — это упреждающий подход, при котором организация предпринимает различные действия, с помощью которых предотвращается возникновение производственных споров.Как гласит старая пословица, «профилактика лучше, чем лечение».

1. Типовое постоянное распоряжение: Регулярное распоряжение определяет и регулирует условия найма и обеспечивает их единообразие. Они также определяют обязанности и ответственность как работодателей, так и сотрудников, тем самым регулируя стандарты их поведения. Таким образом, регламенты могут стать хорошей основой для поддержания гармоничных отношений между работниками и работодателями.

Согласно Закону о производственных спорах 1947 года, каждая фабрика, на которой работает 100 или более рабочих, обязана составлять постоянные приказы по согласованию с рабочими.Эти заказы должны быть заверены и должным образом вывешены работодателем для сведения работников.

2. Кодекс производственной дисциплины: Кодекс производственной дисциплины определяет обязанности и ответственность работодателей и работников. Цели кодекса:

• Обеспечить урегулирование споров путем переговоров, примирения и добровольного арбитража.
• Искоренить все формы принуждения, запугивания и насилия.
• Для поддержания дисциплины в отрасли.
• Во избежание остановки работы.
• Содействовать конструктивному сотрудничеству между заинтересованными сторонами на всех уровнях.

3. Заводской комитет: Каждое промышленное предприятие, на котором занято 100 или более рабочих, обязано создать рабочий комитет, состоящий из равного числа представителей работодателя и работников. Основная цель таких комитетов — продвижение трудовых отношений. По данным Индийской конференции труда, рабочие комитеты занимаются: —

• Управлением фондами социального обеспечения и штрафов.
• Образовательные и развлекательные мероприятия.
• Безопасность и предупреждение несчастных случаев
• Профессиональные заболевания и средства защиты.
• Условия работы, такие как вентиляция, освещение, температура и санитария, включая туалеты и писсуары.
• Удобства, такие как столовая с питьевой водой, столовые, медицинские и медицинские услуги.

Следующие элементы исключены из предварительного просмотра рабочих комитетов.

• Заработная плата и надбавки
• Участие в прибыли и премии
• Программы планирования и развития
• Пенсионные
• ПФ и чаевые
• Жилищные и транспортные схемы
• Схемы поощрения
• Выход на пенсию и увольнения333. Советы совместного управления: Чтобы начать участие работников в управлении, правительство: предложило в своем Отраслевом постановлении 1956 года создать совместные советы управления. Он состоит из равного количества работников и работодателей (минимум 6 и максимум 12). Решения СМК должны быть единогласными и выполняться без каких-либо задержек. Члены JMC должны пройти соответствующее обучение. СМК должен заботиться о 3 основных областях: —
  1. обмен информацией
  2. консультативный
  3. административный

  Представительство работников в СМК должно основываться на выдвижении их представительством.

  Цели

  • Удовлетворение психологических потребностей рабочих
  • Улучшение мер социального обеспечения
  • Повышение эффективности рабочих
  • Улучшение отношений и связей между рабочими, менеджерами и промоутерами.

  JMC занимается такими вопросами, как: —

  • Социальное обеспечение сотрудников
  • Схема ученичества

  5. Схемы предложений:

  6. Объединенные советы: Объединенные советы создаются для всего подразделения и занимаются вопросы, касающиеся оптимального производства и эффективности, а также установления норм производительности для человека и машины в целом.на каждом производственном предприятии, на котором занято 500 и более рабочих, должен быть Совместный совет для всего предприятия.

  Характеристики

  • Члены совета должны быть фактически задействованы в подразделении.
  • Главный исполнительный директор подразделения будет председателем совета, а заместитель председателя будет назначаться рабочими членами.
  • Срок полномочий совета — два года.
  • JC собирается раз в квартал.
  • Решение совета будет основано на консенсусе, а не на голосовании.

  Функции

  • Оптимальное использование сырья и качество готовой продукции
  • Оптимальное производство, эффективность и функционирование норм производительности человека и машины в целом.
  • Составление графиков рабочего времени и праздничных дней.
  • Подходит для тренировок.
  • Награды за ценные и творческие предложения, полученные от работников.

  7. Коллективные переговоры: Коллективные переговоры — это процесс, в котором представители работодателя и работников встречаются и пытаются заключить договор, регулирующий отношения между работодателем, работником и профсоюзом.Коллективные переговоры включают обсуждение и переговоры между двумя группами относительно условий найма.

  8. Сотрудник по охране труда: Закон о фабриках 1948 года предусматривает назначение сотрудника по охране труда на каждую фабрику, на которой работает 500 или более рабочих. Офицер следит за всеми удобствами на заводе, обеспечивающими здоровье, безопасность и благополучие рабочих. Он поддерживает связь как с работодателем, так и с работниками, тем самым служа связующим звеном и способствуя здоровым трудовым отношениям посредством надлежащего администрирования регламентов, процедуры рассмотрения жалоб и т. Д.

  9. Трехсторонние органы: Несколько трехсторонних органов были созданы на центральном, национальном и государственном уровнях. Конференция труда Индии, постоянные комитеты по труду, советы по заработной плате и отраслевые комитеты действуют на центральном уровне. На государственном уровне созданы Государственные консультативные советы по вопросам труда. Все эти органы играют важную роль в достижении соглашений по различным вопросам, связанным с трудовыми отношениями. Однако рекомендации, данные этими органами, носят рекомендательный, а не установленный законом характер.

  Оборудование для урегулирования производственных споров:

  1. Согласительная процедура: Согласительная процедура представляет собой процесс, с помощью которого представители работников и работодателей встречаются перед третьей стороной с целью обсуждения, устранения разногласий и достижения согласия. договор по взаимному согласию. Третья сторона выступает в качестве посредника в этом процессе. Примирение — это вид государственного вмешательства в урегулирование трудовых споров. Закон о трудовых спорах дает право центральному правительству и правительству штатов назначать примирительных лиц и согласительный совет, когда того требует ситуация.

  Сотрудник по примирению: соответствующее правительство может путем уведомления в официальной газете назначить такое количество лиц, которое оно сочтет подходящим для выполнения функций посредника. В обязанности специалиста по примирению входят:

  a) Проведение примирительной процедуры с целью достижения мирового соглашения между заинтересованными сторонами.

  b) Для расследования спора с целью достижения урегулирования между заинтересованными сторонами.

  c) Отправить отчет и меморандум о взаиморасчетах в соответствующее правительство.

  d) Направить отчет правительству с указанием предпринятых им шагов в случае, если не будет достигнуто урегулирование.

  Однако примирительный чиновник не имеет полномочий принуждать к урегулированию. Он может только убедить и помочь сторонам прийти к соглашению. Закон о трудовых спорах запрещает забастовки и локауты в период проведения согласительной процедуры.

  2. Арбитраж: Процесс, в котором нейтральная третья сторона выслушивает стороны спора, собирает информацию о споре, а затем принимает решение, которое является обязательным для обеих сторон.Посредник просто помогает сторонам прийти к соглашению, тогда как арбитр выслушивает обе стороны и затем выносит свое решение.

  Преимущества арбитража:

  • Он устанавливается самими сторонами, и поэтому обе стороны добросовестно участвуют в арбитражном процессе.
  • Процесс носит неформальный и гибкий характер.
  • Он основан на взаимном согласии сторон и, следовательно, помогает в построении здоровых производственных отношений.

  Недостатки:

  • Часто возникают задержки в разрешении споров.
  • Арбитраж — дорогостоящая процедура, и расходы должны нести персонал и руководство.
  • Решение может стать произвольным, если арбитр некомпетентен или пристрастен.

  Существует два типа арбитража:

  • Добровольный арбитраж: При добровольном арбитраже арбитр назначается обеими сторонами по взаимному согласию, и арбитр действует только тогда, когда спор передается ему.
  • Обязательный арбитраж: Подразумевает, что стороны должны передать спор арбитру, нравится он им или нет. Обычно, когда стороны не могут прийти к соглашению добровольно или когда есть какая-либо другая веская причина, соответствующее правительство может заставить стороны передать спор на рассмотрение арбитру.

  3. Решение: Судебное решение является окончательным средством правовой защиты для урегулирования трудового спора. Вынесение судебного решения означает вмешательство юридического органа, назначенного правительством, для урегулирования, которое является обязательным для обеих сторон.Другими словами, судебное решение означает обязательное урегулирование трудового спора судом по трудовым спорам или трибуналом. Для целей судебного разбирательства Закон о производственных спорах предусматривает трехуровневый механизм:

  • Суд по трудовым спорам
  • Промышленный суд
  • Национальный суд

  путем уведомления в официальной газете создать один или несколько судов по трудовым спорам для рассмотрения трудовых споров, связанных с любыми вопросами, указанными во втором приложении Закона о производственных спорах.Это:

  • Увольнение, увольнение или оказание помощи незаконно уволенным рабочим.
  • Незаконность забастовки или локаута иным образом.
  • Отказ от обычных уступок или привилегий.

  Если трудовой спор был передан в суд по трудовым спорам для рассмотрения, он должен незамедлительно провести свое разбирательство и в течение срока, указанного в постановлении о передаче такого спора, представить отчет в соответствующее правительство.

  b) Промышленный трибунал: Соответствующее правительство может, путем уведомления в официальной газете, создать один или несколько Промышленных трибуналов для разрешения производственных споров, касающихся следующих вопросов:

  • Заработная плата
  • Компенсационные и другие выплаты
  • Часы работы и интервалы отдыха
  • Отпуск с заработной платой и праздничными днями
  • Надбавка, участие в прибылях, ПФ и т. Д.
  • Правила дисциплины
  • Увольнение рабочих
  • Рабочие смены, не соответствующие регламенту

  Это Обязанностью Промышленного трибунала является оперативное проведение разбирательства и представление отчета соответствующему правительству в течение указанного времени.

  c) Национальный трибунал: Центральное правительство может, путем уведомления в официальной газете, образовать один или несколько национальных трибуналов для разрешения производственных споров в

  • Дела государственной важности
  • Дела, которые носят такой характер что отрасли в более чем одном штате могут быть заинтересованы в исходе спора или затронуты им.

  Национальный трибунал обязан оперативно провести судебное разбирательство и представить свой отчет центральному правительству в установленные сроки.

  От вмешательства к предотвращению коллективных трудовых конфликтов

  Согласно Брауну (2014), в коллективных трудовых конфликтах наблюдается глобальная тенденция к более альтернативному разрешению споров (АУС), когда сторонам помогают прийти к соглашению в качестве альтернативы судебное решение, в котором одна сторона выигрывает, а другая проигрывает.

  Браун утверждает, что правительства внутри и за пределами Европейского Союза способствовали созданию квазисудебных процессов, сторонних институтов, которые способствуют разрешению этого коллективного конфликта вне политики.Наиболее заметные различия касаются степени формализации этих институтов, и их можно рассматривать как судебную, а не деятельность, осуществляемую неюристами.

  Этот том является результатом проекта, продвигаемого Европейским Союзом. Это свидетельствует о важности, которую ЕС придает продвижению инициатив по конструктивному урегулированию конфликтов в производственных отношениях. Такое продвижение осуществляется по двум направлениям; социальный диалог и ADR. Это сочетание типично для европейской традиции и отличается, например, от традиций Китая, Индии и США.

  ЕС имеет давнюю традицию институционального социального диалога, в том числе на организационном уровне (Европейская комиссия, 2016; Euwema, Munduate, Elgoibar, Garcia, & Pender, 2015; Martinez-Lucio, 2013; Weltz, 2008). Правовая база способствует развитию структур, предлагающих системный, непрерывный и конструктивный диалог на разных уровнях между работодателями и работниками. Основная их цель — предотвращение и урегулирование коллективных конфликтов. Это, например, отражается в сильной позиции производственных советов в отношении принятия организационных решений (особенно в Германии, Дании и Нидерландах; этот том).Такие структуры, если они существуют, оказывают гораздо меньшее влияние в США, Индии или Южной Африке.

  Вторая линия содействия конструктивному управлению конфликтами — это АРС и, в частности, посредничество. Европейский Союз издал Директиву 2008/52 / EC (см. Главы 1 и 14 этого тома) Директива о посредничестве ставит своей целью облегчение доступа к альтернативным методам разрешения споров и содействие мирному урегулированию споров путем поощрения использование медиации, а также сбалансированных отношений между медиацией и судебным разбирательством (European Commission, 2016).

  Эта директива ЕС по-разному реализуется в разных странах-членах. Кроме того, когда дело доходит до коллективных трудовых конфликтов, разработка этой директивы различается в разных государствах-членах с очень успешными результатами в одних и с явными проблемами в других, многие из которых имеют короткую традицию примирения и посредничества. Отношения в сфере труда во всем мире меняются (Эльгойбар, этот том). По этой причине эксперименты и международное сравнение могут быть лучшим способом разработки передовой практики для различных контекстов.

  Пусть расцветет сотня цветов. (Mao Zhe Dong, 1957)

  Практика во всем мире и внутри ЕС сильно различается, как показано в этом томе. Неудивительно, учитывая большие различия между странами и относительную раннюю стадию развития этих практик во многих вовлеченных странах. В этом смысле можно наблюдать параллельное развитие между АРС в Европе и практикой посредничества в сфере труда в Китае. Вэй и Вэй (этот том) объясняют большое разнообразие практик посредничества в Китае из-за относительной ранней стадии посредничества в резко изменившейся экономической среде.Китай сталкивается с ростом трудовых конфликтов и растущим спросом на посреднические услуги. Они развиваются по-разному, в том числе в зависимости от конкретных секторов и регионов. Индия, с другой стороны, полагается на относительно старые системы, которые, согласно Noronha и DCruz (этот том), страдают от недостатка государственной поддержки и даже приходят в упадок. Здесь возникает острая необходимость в оживлении.

  Несмотря на различный экономический и политический фон каждой страны, есть некоторые важные общие черты (Valdés Dal-Ré, 2003).Например, страны, которые в какой-то момент были очень судебными, такие как Испания, становятся менее правовыми. Точно так же системы, которые больше полагались на добровольные подходы, такие как Великобритания, усиливают регулирование коллективных споров (Dix & Barber, 2015). Заметной тенденцией в европейских странах является предпочтение добровольных подходов, что также поощрялось Европейской комиссией в 2000 году. Можно отметить распространение добровольных примирительных, посреднических и арбитражных процедур для разрешения споров.Частично это связано с более низкими затратами и быстрым разрешением, которые часто достигаются с помощью этих методов, и, конечно, с построением, восстановлением и поддержанием отношений между сторонами в долгосрочной перспективе (Bollen, Euwema, & Munduate, 2016; Budd & Colvin, 2008 г.). Дизайн этих систем также переходит от более формальной модели со слушанием и советом к неформальной поддержке диалога сторон. Хорошая иллюстрация этого дана Брэем и МакНилом (эта книга), изображающими события в Австралии.Там, где традиционно «трудовые трибуналы» давали содержательные советы, которым лучше всего следовать, теперь прослеживается четкая тенденция к превентивным действиям и неоценочным формам примирения (Della Noce, 2009; Prein, 1984, 1987). Такие тенденции соответствуют размышлениям и рекомендациям МОТ (см. Ниже).

  Опыт многих стран показывает, что центром тяжести государственной системы урегулирования споров должны быть процедуры примирения / посредничества, направленные на оказание сторонам помощи в достижении урегулирования путем переговоров на условиях, максимально приближенных к условиям обычного переговорного процесса .МОТ

  Каковы причины конфликтов в производственных отношениях? | Малый бизнес

  Лу Хирш Обновлено 4 марта 2019 г.

  Особенно в тяжелые экономические времена конфликты в управлении трудовыми ресурсами возникают по таким вопросам, как заработная плата и льготы, увольнения, безопасность, рабочее время и профсоюзы. Кадров, обладающих навыками управления конфликтами, не хватает, отчасти из-за растущей глобализации промышленной рабочей силы и роста конфликтов между рабочими и руководством.В частности, небольшие компании с их ограниченными отделами кадров часто сталкиваются с трудностями при решении проблем сотрудников. Важно понимать природу производственных конфликтов, чтобы разрешать обычные ситуации по мере их возникновения.

  Наконечник

  Основные причины конфликта между работодателем и работником связаны с заработной платой и льготами, увольнениями, рабочим временем, стандартами безопасности, семейными и медицинскими отпусками.

  Заработная плата и льготы

  Компенсации и дополнительные льготы исторически были ключевыми факторами конфликтов в промышленных условиях, особенно когда компании стремятся сократить расходы в периоды низкого спроса на продукты или услуги.В период экономического спада компании часто сокращают частоту и размер повышения заработной платы, а также отчислений в медицинское страхование и пенсионные планы сотрудников. Вместо того, чтобы замораживать прибавку к зарплате, полезно дать сотрудникам даже небольшое повышение заработной платы, чтобы показать вашу признательность за их усилия.

  Возможно, вы могли бы реализовать некоторые оздоровительные и оздоровительные мероприятия в качестве льгот на месте для повышения морального духа и снятия стресса. Это не обязательно должны быть дорогостоящие программы, проводимые сторонней фирмой.Попросите нескольких надежных сотрудников составить представление о том, что можно сделать. Например, группа по спортивной ходьбе в обеденный перерыв, доступ к здоровым закускам и случайный сюрприз, такой как привлечение профессионала для пятиминутного массажа шеи и плеч, — все это можно сделать легко и без долгосрочных затрат.

  Сокращение затрат на увольнения

  Когда компании решают сократить расходы, часто рассматривается или осуществляется сокращение рабочей силы. Конфликт из-за ожидающих увольнений иногда разрешается посредством соглашений, заключаемых между работниками и руководством, например, о сокращении заработной платы или других уступках, которые минимизируют или предотвращают необходимость потери рабочих мест.Иногда возникают конфликты из-за того, кого увольняют, например, тех, кто имеет трудовой стаж или более высокооплачиваемых работников, что приводит к правовым конфликтам по поводу предвзятого отношения к возрасту и дискриминации.

  Несоответствие стандартам безопасности

  В Соединенных Штатах федеральные и государственные нормативные акты значительно повысили безопасность на рабочем месте за последнее столетие. В других странах с развивающейся экономикой законы о безопасности рабочих, в том числе касающиеся детского труда, не поспевают за быстрым ростом промышленности, и безопасность, вероятно, станет растущей точкой конфликта для США.S. компании, которые имеют глобальное присутствие. Культура и стандарты страны могут позволить руководству продолжать работать в небезопасных условиях.

  Но, будучи американской компанией, даже если у вас есть работа по всему миру, применение стандартов США обеспечит постоянную безопасность независимо от того, где вы ведете бизнес. Также жизненно важно иметь процедуры эвакуации и практиковать их в случае чрезвычайной ситуации, такой как пожар, химическая атака или активная стрельба.

  Увеличенное рабочее время

  Most U.В штатах S. есть четкие законы, касающиеся продолжительности рабочего дня, сверхурочной работы и продолжительности работы сотрудников без перерыва. Конфликты могут возникать, когда персоналу предлагается работать сверхурочно — иногда «не по графику» и во время запланированных перерывов, чтобы заполнить отсутствующих коллег или выполнить требования загруженных смен.

  Сотрудники категории специалистов, которые получают зарплату, а не почасовую оплату, могут возмущаться и чувствовать, что их используют в своих интересах, когда их постоянно просят работать сверхурочно, поскольку им не будет выплачиваться дополнительная компенсация.Во-первых, убедитесь, что у ваших менеджеров хорошее отношение к дополнительным часам. Во-вторых, поговорите с ними о том, как чутко и сочувственно относиться к их непосредственным подчиненным, чтобы улучшить ситуацию.

  Семейный и медицинский отпуск

  Конфликты также связаны с политикой отпусков для семейных медицинских ситуаций, таких как отпуск по беременности и родам. Федеральный Закон о семейных и медицинских отпусках 1993 года применяется только к компаниям с 50 или более работниками, оставляя более мелкие компании самостоятельно решать, предоставлять ли оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск в случае чрезвычайных семейных обстоятельств.Однако, чтобы сохранить хороших сотрудников, разумно принять политику, аналогичную политике крупных компаний, которые обычно предоставляют отпуск. Многие компании совмещают оплачиваемый отпуск с неоплачиваемым дополнительным отпуском. В любом случае заверьте сотрудников, которые берут отпуск по семейным обстоятельствам, в том, что их работа безопасна и что они будут ждать, когда вернутся на работу.

  Конфликт между профсоюзом и менеджментом

  Представительство профсоюзов среди компаний США неуклонно снижалось на протяжении последних 50 лет. Тем не менее, профсоюзы оказывают постоянное давление, которому противостоят корпорации, с целью создания профсоюзов в сфере услуг, таких как розничная торговля и гостиничный бизнес.В компаниях, в которых есть профсоюзы, часто возникают конфликты между профсоюзом и менеджментом.

  В государственном секторе споры по поводу заработной платы, медицинского страхования и других вопросов продолжают затрагивать тысячи членов профсоюзов в сферах образования, муниципальных служб и правоохранительных органов. Федеральное правительство имеет посреднические и другие программы для разрешения споров как в государственном, так и в частном секторах, а федеральные законы регулируют ведение коллективных переговоров, а также предотвращение и урегулирование забастовок рабочих.

  Производственные споры

  Значение производственного спора

  Производственный спор означает любой спор о разнице между сотрудниками и работодателями или между работодателями и рабочими или между рабочими и рабочими, которые связано с трудоустройством или неисполнением условий найма или условия труда любого человека (Закон о трудовых спорах 1947 г., раздел 2К).

  Каждый человек (скажем, рабочая сила) имеет определенные требования / потребности, например, экономические потребности, социальные потребности, требования безопасности.Когда эти требования не получаются удовлетворены, возникает конфликт между работником и капиталист / работодатель.

  Производственные споры бывают двух видов: индивидуальные споры и коллективные споры. Индивидуальные споры могут быть такими как: восстановление на работе, компенсация за неправильное увольнение и т. д. Споры, связанные с заработная плата, премии, часы работы с разделением прибыли и т. д. являются коллективными спорами.

  Причины производственных споров:

  Общие причины производственных споров следующие:

  Психологические причины:

  (i) Авторитарное руководство (характер управления).
  (ii) Столкновение личностей.
  (iii) Трудности приспосабливаться к конкретным условиям или друг к другу (сотрудник и работодатель).
  (iv) Строгая дисциплина.
  (v) Требование самоуважения и признания со стороны работников.

  Институциональные причины:

  (i) Непризнание профсоюза / профсоюза руководством.
  (ii) Вопросы коллективных переговоров.
  (iii) Несправедливые условия и практика.
  (iv) Давление на рабочих с целью избежать участия в профсоюзах.

  Экономические причины:

  (а) Условия найма.
  (i) Больше рабочего времени.
  (ii) Работа в ночную смену.
  (iii) Споры о повышении в должности, увольнении, сокращении и увольнении и т. д.
  (б) Условия труда.
  (i) Условия работы, такие как слишком жарко, слишком холодно, пыльно, шумно и т. д.
  (ii) Неправильная планировка завода и рабочего места.
  (iii) Частые изменения дизайна продукта и т. д.
  c) заработная плата и другие льготы.
  (i) Недостаточная заработная плата.
  (ii) Плохие дополнительные льготы.
  (iii) Отсутствие бонусов или других поощрений и т. д.

  Отказ в законных и других правах работников:

  (i) Противодействие трудовым законам и постановлениям.
  (ii) Нарушение уже заключенных соглашений, то есть между работниками и работодателями.

  Результаты производственных споров:

  Ниже приведены некоторые важные результаты, которые возникают в результате этих споров.

  (i) Забастовка:

  Когда рабочие коллективно прекращают работать в отрасли, это называется забастовкой. «Это означает прекращение работы группой лиц, занятых в отрасли. действуют в сочетании; или согласованный отказ любого числа лиц, которые или были наняты таким образом, чтобы продолжить работу или согласиться на работу; или отказ по общему пониманию любого числа таких лиц продолжать работать или соглашаться на работу.€
  Закон о трудовых спорах 1947 года, раздел 2 (а).

  Для профсоюзов забастовка — самое мощное оружие для принуждения руководства к принять их требования.

  Типы забастовок:

  (a) Экономическая забастовка:

  Большинство забастовок рабочих направлено на увеличение количества объектов и повышение заработной платы. уровни. Во время экономической забастовки рабочие обычно требуют повышения заработной платы, отпускные, надбавка за аренду дома, надбавка за дороговизну и т. д.
  
  
  (b) Сочувственный удар: Когда рабочие одной отрасли бастуют из сочувствия рабочим другой промышленности, которые уже бастуют, это называется забастовкой сочувствия.
  
  
  (c) Оставаться в забастовке: В этом случае работники не уходят с места работы, когда они бастуют. Они контролируют производственные мощности, но не Работа. Такой удар также называют ударом «опускание вниз» или «удар инструмента вниз».

  (d) Тактика замедления:

  Здесь рабочие сознательно работают, чтобы управлять, и делают свою работу очень медленно.

  (ii) бойкот:

  Рабочие могут принять решение бойкотировать компанию, не используя ее продукцию.Такой апелляция также может быть сделана для общественности в целом.
  
  
  (iii) пикетирование: Когда рабочих отговаривают от работы, размещая на фабрике определенных мужчин. ворот, такой шаг называется пикетированием. Если пикетирование не предполагает насилие, это совершенно законно.
  
  
  (iv) Гераос: В герао рабочие заставляют работодателя оставаться в офисе на некоторое время. значительно длительный период, чтобы настаивать на их требованиях.
  
  
  (v) Блокировка: Работодатель может временно закрыть место работы для тех работников, которые бастуют.Такой шаг технически известен как блокировка. Это противоположно забастовка и является очень мощным оружием в руках работодателя для оказания давления рабочие вернуться к месту работы.
  Согласно Закону о промышленных спорах 1947 года, локаут означает закрытие предприятия. трудоустройства или приостановления работы, или отказа работодателя от продолжать до любого числа нанятых им лиц.
  
  
  (vi) Прекращение службы бастующих сотрудников: Работодатель может также прекратить предоставление услуг бастующим работникам. занося их в черный список.Их списки также рассылаются другим работодателям, чтобы ограничить или свести к минимуму их шансы получить работу от тех работодатели.

  Урегулирование производственных споров:

  Если промышленный мир является основой нации, забастовки и локауты являются раком так же, как они влияют на производство и мир на фабриках.

  В социально-экономическом развитии любой страны сердечное и гармоничное трудовые отношения играют очень важную и значительную роль. Промышленность принадлежит обществу, и поэтому хорошие производственные отношения являются важно с точки зрения общества.

  В настоящее время трудовые отношения не являются двусторонним делом между руководством. и рабочая сила или сотрудники. Правительство играет активную роль в продвижение трудовых отношений. Концепция производственных отношений имеет таким образом, стать трехсторонним делом между работниками, работодателями и заинтересованное правительство.

  Разрешение производственных споров возможно, если своевременно принять меры администрация. Такие споры можно предотвратить и урегулировать мирным путем, если есть справедливое соглашение и согласование между руководством и рабочими.

  Ниже приводится оборудование для предотвращения и урегулирования промышленных споры:

  (i) Рабочие комитеты:

  Этот комитет представляет работников и работодателей. Под промышленным Закон о спорах 1947 года, рабочие комитеты существуют на промышленных предприятиях, в которых в предыдущем году было занято сто или более рабочих.

  Обязанностью Производственного комитета является продвижение мер по обеспечению безопасности и сохранение дружбы и добрых отношений между работодателями и работниками.Это также занимается определенными вопросами, а именно. состояние работы, удобства, безопасность и профилактика несчастных случаев, образовательные и развлекательные учреждения.

  (ii) Специалисты по примирению:

  Должностные лица по примирению назначаются правительством в соответствии с Промышленным Закон о спорах 1947 года.

  Обязанности примирительного чиновника изложены ниже:

  (i) Он должен добиваться справедливого и мирного урегулирования спора. В случае коммунальные услуги, он должен провести согласительную процедуру в установленном порядке. манера.
  (ii) Он должен направить отчет правительству, если спор разрешен в ход согласительной процедуры вместе с уставом мирового соглашения подписано сторонами.
  (iii) Если урегулирование не достигнуто, сотрудник по примирению отправляет отчет в правительство, указав шаги, предпринятые им для установления фактов, обстоятельства спора и причины разрешения спора в течение 14 дней с момента начала согласительной процедуры.

  Примирительные комиссии:

  Правительство также может назначить Совет по примирению для содействия урегулированию производственных споров.Председатель правления — независимое лицо и другие члены (может быть два или четыре) должны быть в равной степени представлены сторонами к спорам.
  

  В обязанности правления входит:

  (а) Расследовать спор и все вопросы, касающиеся существа дела, и все подходящее для того, чтобы побудить стороны прийти к ярмарке и мировое соглашение.
  (b) Совет должен направить правительству отчет, если возник спор урегулирован или не урегулирован в течение двух месяцев с даты передачи спора к нему.
  
  
  (iii) Следственный суд: Правительство может назначить следственный суд для расследования любых промышленных спор. Суд может состоять из одного человека или более чем одного человека в и в в этом случае председателем будет одно из лиц. Суд обязателен расследовать этот вопрос и представить свой отчет правительству в течение срок шесть месяцев.
  
  
  iv) суды по трудовым спорам: В соответствии со вторым приложением Закона о промышленных спорах 1947 года.
  Правительство создает суды по трудовым спорам для рассмотрения таких вопросов, как:
  (i) Уместность или законность приказа, принятого работодателем в соответствии с Постоянные заказы.
  (ii) Применение и толкование принятых регламентов.
  (iii) Увольнение или увольнение рабочих, включая восстановление на работе, предоставление компенсации незаконно уволенным работникам.
  (iv) Отзыв любой обычной уступки привилегии.
  (v) Незаконность забастовки или локаута, а также все прочие вопросы, не указанные в Третьем Приложении.
  
  
  v) промышленные трибуналы: Трибунал назначается правительством для рассмотрения промышленных Споры.
  
  
  vi) Национальный трибунал: Национальный трибунал создается Центральным правительством по промышленным вопросам. Споры по вопросам государственной важности.
  
  
  (vii) Арбитраж: Работодатель и работники могут договориться об урегулировании спора, назначив независимое и беспристрастное лицо, называемое арбитром.Арбитраж обеспечивает справедливость по минимальной цене.

  Автор: Дирадж Сингх

  Закон о промышленном мире 1920

  ПРОМЫШЛЕННЫЙ МИР.

  № 21 от 1920 года.

  Закон о промышленных вопросах, предотвращении и разрешении производственных споров.

  [Принято 13 сентября 1920 года.]

  БЭ он принят Высочайшим Величеством Короля, Сенатом и Палатой представителей Австралийского Содружества, а именно: —

  Часть I.-Предварительный.

  Краткое название.

  1. Этот Закон можно цитировать как Закон о мире в промышленности 1920.

  Применение и построение Закона.

  2. — (1.) Настоящий Закон применяется к промышленным вопросам, связанным с примирением и арбитражем для предотвращения и урегулирования трудовых споров, выходящих за пределы одного государства.

  (2). Настоящий Акт следует толковать и толковать в соответствии с Конституцией и таким образом, чтобы он не выходил за рамки законодательной власти Содружества, в том смысле, что там, где любое его принятие, кроме данного раздела, было бы истолковано как будучи превышающим это право, он, тем не менее, является действительным законодательным актом в той мере, в какой он не превышает эту власть.

  Детали.

  3. Настоящий Закон разделен на следующие части: —

  Часть I. — Предварительная.

  Часть II. — Совет промышленных представителей Содружества.

  Часть III. — Районные советы промышленных представителей.

  Часть IV. — Специальные трибуналы.

  Часть V. — Местные советы.

  Часть VI. — Дополнительная.

  Определения.

  4. В этом Законе, если не появляется противоположное намерение —

  «Производственный спор» означает трудовой спор, выходящий за пределы одного штата, и включает —

  ( a ) любой спор относительно промышленные вопросы; и

  ( b ) любой спор в отношении занятости в отрасли, осуществляемой или находящейся под контролем Содружества или штата, или любого государственного органа, созданного в рамках Содружества или штата; и

  ( c ) любой угрожающий или надвигающийся или вероятный трудовой спор;

  
  

  «Производственные вопросы» включают все вопросы, касающиеся работы, оплаты, заработной платы, вознаграждения, часов, привилегий, прав или обязанностей работодателей или служащих, или режима, условий найма или незанятости; и, в частности, но не ограничивая общий объем этого определения, включает все вопросы, относящиеся к отношениям работодателей и служащих, а также к найму, льготному трудоустройству, увольнению или неиспользованию каких-либо конкретных лиц или лиц любой конкретной пол или возраст, принадлежность или не членство в какой-либо организации, ассоциации или органа, а также любые претензии, возникающие в соответствии с промышленным соглашением, и включает все вопросы о том, что является справедливым и правильным в отношении любого промышленного вопроса с учетом интересов непосредственно заинтересованных лиц и общества в целом, а также включает вопросы относительно прибыли, цен и стоимости продукции, относящиеся к трудовому спору или отрасли;

  «Организация» применительно к служащим означает объединение не менее ста служащих, занятых какой-либо производственной деятельностью или какой-либо деятельностью, вместе с такими другими лицами, независимо от того, заняты ли служащие в какой-либо промышленной деятельности или занятиях или нет, которые назначены должностными лицами ассоциации и приняты в ее члены;

  «Совет Содружества» означает Совет Содружества промышленных представителей, созданный в соответствии с настоящим Законом;

  «Суд» означает Суд Содружества по примирению и арбитражу;

  «Окружной совет» означает Окружной совет промышленных представителей, созданный в соответствии с настоящим Законом.

  Часть II. — Совет промышленных представителей Содружества .

  Право на создание Совета Содружества.

  5. — (1.) Генерал-губернатор может учредить Совет Содружества промышленных представителей.

  (2.) Совет Содружества состоит из председателя и четного числа (не менее шести и не более восьми) других членов.

  (3.) Председатель избирается по соглашению между представителями работодателей и работников или, в случае отсутствия соглашения, назначается Генерал-губернатором.

  (4.) Из членов, кроме председателя, половина должна быть представителем работодателей, а половина должна быть представителем признанных организаций работников.

  (5.) Члены, представляющие работодателей и признанных организаций работников, соответственно, должны быть рекомендованы для назначения в установленном порядке соответствующими работодателями и организациями работников.

  
  

  (6.) Члены Совета Содружества занимают свои должности, пока Генерал-губернатор считает, и получают такое вознаграждение в виде заработной платы или гонораров, а также пособий в соответствии с указаниями Генерал-губернатора.

  (7.) На заседаниях Совета Содружества Председатель не может голосовать, если голосование не является равным, но в этом случае он имеет решающий голос.

  (8.) Две трети членов Совета Содружества составляют кворум.

  Заседания Совета Содружества.

  6. Заседания Совета Содружества созываются председателем, когда он сочтет нужным, или по требованию министра или большинства членов.

  Полномочия Совета Содружества.

  7. Полномочия и функции Совета Содружества включают следующее: —

  ( a ) Рассмотрение любых вопросов, условий и тенденций в любой части Содружества, ведущих или способных привести к трудовым спорам. или каким-либо образом влияющие или способные повлиять на промышленный мир;

  ( b ) Расследовать любые производственные вопросы, переданные ему членом или переданные ему Генерал-губернатором, и высказывать свое мнение по ним;

  ( c ) Для переговоров с любыми лицами или ассоциациями по любым вопросам, влияющим на предотвращение или урегулирование трудовых споров;

  ( d ) Назначать комитеты Совета Содружества для целей любого расследования или конференции;

  ( e ) Для вызова любого лица в Совет Содружества или его комитет с целью конференции или дачи показаний;

  ( f ) Делать отчеты Генерал-губернатору по любым промышленным вопросам.

  Право принимать правила и приказы.

  8. Совет Содружества может издавать правила и приказы для порядка и ведения своих дел и процедур.

  Часть III. — Районные советы промышленных представителей.

  Право на формирование районных советов.

  9. — (1.) Генерал-губернатор может создавать Окружные советы промышленных представителей для любого штата или части Содружества.

  (2.) Окружной совет состоит из председателя и четного числа (не менее шести и не более восьми) других членов.

  (3.) Председатель избирается по соглашению между представителями работодателей и работников или, в случае отсутствия соглашения, назначается Генерал-губернатором.

  (4.) Из всех членов, кроме председателя, половина должна быть представителем работодателей, а половина должна быть представителем признанных организаций работников.

  
  

  (5.) Члены, представляющие работодателей и признанных организаций работников, соответственно, должны быть рекомендованы для назначения в установленном порядке соответствующими работодателями и организациями работников.

  (6.) Члены Окружного Совета должны занимать свои должности в то время, когда это угодно Генерал-губернатору, и должны получать такое вознаграждение в виде заработной платы, гонораров и пособий в соответствии с указаниями Генерал-губернатора.

  (7.) На заседаниях районного совета председатель не имеет права голоса, если голосование не является равным, после чего он имеет решающий голос.

  (8.) Две трети членов районного совета составляют кворум.

  Заседания районного совета.

  10. Заседания районного совета созываются председателем, когда он считает нужным, или по требованию министра или большинства членов.

  Полномочия районных советов.

  11. Полномочия и функции Окружного совета включают следующее: —

  ( a ) для расследования любого производственного вопроса, переданного ему членом или переданного ему Советом Содружества или любыми работодателями или служащими, ассоциацией работодателей или признанной организацией служащих;

  ( b ) для переговоров с любыми лицами или ассоциациями по любым вопросам, влияющим на предотвращение или урегулирование трудовых споров;

  ( c ) назначать комитеты районного совета для проведения расследования или конференции;

  ( d ) для вызова любого человека в районный совет или его комитет с целью конференции или дачи показаний;

  ( e ), чтобы делать отчеты Совету Содружества по любым промышленным вопросам.

  Право принимать правила и приказы.

  12. Окружной совет может издавать правила и распоряжения, регулирующие порядок и ведение своих дел и процедур.

  Часть IV. — Специальные трибуналы.

  Назначение специального трибунала.

  13. Генерал-губернатор может назначить специальный трибунал или трибуналы для предотвращения или урегулирования любых трудовых споров или споров.

  Конституция специального трибунала.

  14. — (1.) Специальный трибунал должен состоять из равного числа представителей работодателей и работников, соответственно, вместе с председателем.

  (2.) Председатель избирается по соглашению между представителями работодателей и работников или, в случае отсутствия соглашения, назначается Генерал-губернатором.

  
  

  Рассмотрение споров.

  15. — (1.) Специальный трибунал должен иметь в виду —

  ( a ) любой трудовой спор между организацией работников, с одной стороны, и работодателями или ассоциациями работодателей, с другой стороны. переданы на него лицами или организациями, являющимися его участниками; и

  ( b ) любого трудового спора, в отношении которого была проведена конференция в соответствии с разделом восемнадцатого настоящего Закона, и относительно которого не было достигнуто соглашения по всему спору и который был передан на рассмотрение Специальный трибунал в соответствии с разделом двадцать настоящего Закона,

  и имеет право расследовать все вопросы, относящиеся к спору, от момента производства до окончательной утилизации товара работодателем (в случае производящей отрасли) и решение Трибунала по вопросу о значимости является окончательным:

  При условии, что ни один спор, слушание которого началось в Суде, не будет передан в Специальный трибунал.

  (2.) Нет доказательств, относящихся к коммерческой тайне, прибыли или финансовому положению любого свидетеля или стороны; должны быть раскрыты, кроме как в Трибунале, или опубликованы без согласия лица, имеющего право на коммерческую тайну или неразглашение.

  Наказание: пятьсот фунтов или тюремное заключение на три месяца.

  (3.) Все такие доказательства, по просьбе свидетеля или стороны, должны приниматься наедине.

  Полномочия специального трибунала.

  16. Специальный трибунал имеет право рассматривать и разрешать любой производственный спор, о котором он осведомлен; и для этой цели должен иметь (в дополнение к любым другим полномочиям, предоставленным ему в соответствии с настоящим Законом) все полномочия, которые в соответствии с Законом Содружества о примирении и арбитраже 1904-1918 должны быть переданы Суду или Президенту в отношении промышленного производства. спор, в ведении Суда; и любое действие или бездействие со стороны любого лица, которое, если бы слушание или расследование представляло собой рассмотрение производственного спора в Суде, было бы нарушением Закона Содружества о примирении и арбитраже 1904-1918, будет считаться правонарушением. против этого закона.

  Исполнение наград.

  17. Любой приказ или решение, вынесенное Специальным трибуналом, является обязательным для сторон и может быть приведено в исполнение в качестве решения Суда.

  Право на созыв обязательной конференции.

  18. — (1) Специальный трибунал или его председатель, или министр, или любое лицо, уполномоченное в письменной форме министром, может с целью предотвращения или урегулирования трудовых споров вызывать любое лицо присутствовать на конференции во время и в месте, указанном в вызове.

  (2.) «Любое лицо» (последнее встречающееся) в последнем предыдущем подразделе включает не только лиц, участвующих в трудовом споре или связанных с ним, но также любое лицо, вовлеченное или связанное с любым спором, касающимся производственных вопросов независимо от того, выходят ли они за пределы государства или нет) и каким-либо образом связаны с трудовым спором; а также включает в себя любое лицо, связанное с промышленным спором

  
  

  или нет, присутствие которого на конференции, по мнению созывающего конференцию лица или Трибунала, может способствовать предотвращению или урегулированию трудового спора.

  (3.) Любое лицо, вызванное таким образом, должно присутствовать на конференции и продолжать свое присутствие в соответствии с указаниями лица или Трибунала, созывающего конференцию.

  (4.) Конференция может быть частично или полностью публичной или закрытой по усмотрению лица или Трибунала, созывающего конференцию.

  Соглашение о разрешении трудового спора.

  19. Если на слушании в Специальном трибунале или на любой конференции, созванной в соответствии с настоящим Законом, соглашение в отношении всего или части любого производственного спора заключается в письменной форме между сторонами, соглашение может быть подана Промышленному Регистратору и после этого должна иметь силу во всех отношениях, иметь обязательную силу для сторон и иметь исковую силу, как если бы это было решение Суда.

  Обращение в специальный трибунал.

  20. Если конференция была проведена в соответствии с разделом восемнадцатой настоящего Закона, но не было достигнуто соглашение по всем трудовым спорам —

  ( a ) Председатель Специального трибунала, если конференция была созвана Специальным трибуналом или его председателем, может передать спор на рассмотрение Специального трибунала; или

  ( b ) министр, если конференция была созвана им или уполномоченным им лицом, может передать спор в специальный трибунал.

  Часть V. — Местные советы.

  Назначение местного совета или советов.

  21. В отношении любого Специального трибунала генерал-губернатор может назначить местный совет или советы для осуществления юрисдикции в таких пределах, которые предписаны или определены Специальным трибуналом, для урегулирования любых промышленных споров или споров, или для предотвращения или урегулирования споров, которые возникли или могут возникнуть в любой отрасли.

  Состав местных советов.

  22. — (1) Местный совет должен состоять из председателя и четного числа (не менее четырех и не более восьми) других членов.

  (2.) Из членов, кроме председателя, половина должна быть представителем работодателей, а половина должна быть представителем признанных организаций работников.

  (3.) Председатель избирается по соглашению между представителями работодателей и работников или, в случае отсутствия соглашения, назначается Генерал-губернатором.

  (4.) Члены, представляющие работодателей и признанных организаций работников, соответственно, должны быть рекомендованы и назначены в установленном порядке соответствующими работодателями и организациями работников.

  (5.) Срок пребывания в должности и вознаграждение членов местного совета должны соответствовать предписаниям

  
  

  (6.) На собраниях местного совета председатель не может голосовать, если голосование не является равным, а затем он имеет решающий голос.

  (7.) Две трети членов местного совета составляют кворум.

  Рассмотрение споров.

  23. Местный совет должен быть осведомлен —

  ( a ) о любых трудовых спорах между организацией работников, с одной стороны, и работодателями или ассоциациями работодателей, с другой стороны, переданными ему лица или организации, являющиеся их участниками; или

  ( b ) любого трудового спора, переданного ему на рассмотрение Специальным трибуналом, в отношении которого он был назначен.

  Полномочия местных советов.

  24. В соответствии с этим разделом положения разделов шестнадцать и семнадцать настоящего Закона должны применяться в отношении местного совета таким же образом, как они применяются в отношении специального трибунала.

  Соглашение, заключенное на слушании местным советом.

  25. Если на слушании в местном правлении соглашение в отношении всего или части любого производственного спора заключается в письменной форме между сторонами, соглашение может быть зарегистрировано в Промышленном регистраторе, и после этого оно должно быть оформлено. имеют силу во всех отношениях, являются обязательными для сторон и подлежат исполнению, как если бы это было решение Суда.

  Рассмотрение решения местного совета.

  26. — (1.) Любое решение местного совета подлежит пересмотру в установленном порядке Специальным трибуналом, в отношении которого он был назначен.

  (2.) При таком рассмотрении Специальный трибунал может повторно рассмотреть весь или любую часть производственного спора и может либо разрешить его, либо передать его на рассмотрение Местному совету в соответствии с такими указаниями, которые Специальный трибунал сочтет подходящими.

  Часть VI. — Дополнительная.

  Заявление в Высокий суд о признании существования спора.

  27. — (1.) Когда предполагаемый производственный спор передается на рассмотрение Специального трибунала или местного совета, любая сторона процесса может обратиться в Высокий суд для решения вопроса о том, является ли спор или какая-либо его часть он существует, или находится под угрозой, или надвигается, или вероятен, как трудовой спор, выходящий за пределы какого-либо одного государства, или по любому вопросу права, возникающему в связи со спором или судебным разбирательством, или любым решением или постановлением Суда.

  (2.) Высокий суд обладает юрисдикцией рассматривать и разрешать вопрос.

  (3.) Юрисдикция Высокого суда в соответствии с данным разделом может осуществляться любым судьей Высокого суда, заседающим в Палатах.

  (4.) Решение Высокого суда или судьи по данному вопросу должно быть окончательным и окончательным, не подлежит обжалованию в Высоком суде в его апелляционной юрисдикции и не может быть обжаловано, обжаловано или пересмотрено. , отменены или поставлены под сомнение, или подлежат запрету, мандаму или судебному запрету в любом суде по любой причине.

  
  

  Решение не подлежит обжалованию или сомнению.

  28. — (1.