Пути решения конфликтов: причины, профилактика, основные способы разрешения и поведения в условиях конфликта

Конфликты ученика с учителем: пути решения

Ты ежедневно взаимодействуешь с педагогами в школе. Нередко между учителем и учеником возникают разногласия. В результате разногласий возникает конфликтная ситуация, которая порождает непонимание и обиды. Правильно разрешив напряженный момент, ты сможешь легко добиться хороших конструктивных результатов, сможешь понять позицию учителя.

Что такое конфликт? Определения этого понятия можно разделить на две группы. В общественном сознании конфликт чаще всего является синонимом враждебного, негативного противостояния людей из-за несовместимости интересов, норм поведения, целей.

Но существует и другое понимание конфликта как абсолютно естественного в жизни общества явления, совсем не обязательно приводящего к негативным последствиям. Напротив, при выборе правильного русла его течения, он является важным составляющим развития общества.

В зависимости от результатов решения конфликтных ситуаций, их можно обозначить как деструктивные или конструктивные. Итогом деструктивного столкновения является неудовлетворение одной или обеих сторон итогом столкновения, разрушение отношений, обиды, непонимание.

Конструктивным является конфликт, решение которого стало полезным для сторон, принимавших в нем участие, если они построили, приобрели в нем что-то ценное для себя, остались удовлетворены его результатом.

 

Как возникает конфликт

 

Причины конфликтов между учителем и учениками

• нет единства в требованиях учителей;
• чрезмерное количество и непостоянство требований к ученику;
• невыполнение требований учеником;
• ученик считает себя недооцененным;
• эмоциональное выгорание учителя;
• учитель не может примириться с недостатками ученика;
• раздражительность, беспомощность, грубость ученика и учителя.

 

Пути решения конфликта учителя и ученика

Лучше разрядить напряженную ситуацию, не доводя ее до конфликта. Для этого можно воспользоваться некоторыми психологическими приемами:

 

Первое, что окажет пользу, когда проблема назрела, это спокойствие. Помолчи и подыши. Успокойся и трезво оцени ситуацию. Для того, чтобы успокоиться и не наделать глупостей первое правило — молчи и дыши, или считай до 10 про себя. Пройдет минута- две и все, что ты мог сказать в первые минуты эмоциональной вспышки, ты скажешь уже более спокойно и осознанно, то есть без лишних эмоций и обидных слов.

Второй момент — анализ ситуации объективно, взвесив все аргументы. Прием рационализации. Постарайся проанализировать конфликтную ситуацию. Задай себе вопросы: — Что меня раздражает…? Что раздражает учителя во мне? — В чем причина моего раздражения? — Почему я так реагирую на это…? Почему учитель так реагирует на это? — Как я себя веду при этом…? Почему? — Не случалось ли со мной нечто подобное прежде? Как я в тот момент разрешил ситуацию? — Почему другие учителя ведут себя со мной иначе, а именно с этим учителем у меня конфликт?

Третьим важным пунктом является открытый диалог между конфликтующими сторонами, умение выслушать собеседника, спокойно изложить свой взгляд на проблему конфликта. Подойди первый к учителю. Извинись и скажи, что ты хочешь решить сложившуюся ситуацию. Спроси, что думает о конфликте учитель, какой выход он бы предложил тебе.

Четвертое, что поможет прийти к нужному конструктивному итогу — выявление общей цели, способов решения проблемы, позволяющих к этой цели прийти. Когда диалог с учителем станет конструктивным, прострой совместно с ним алгоритм действий. Например, если у тебя есть неудовлетворительные оценки- исправить их, если проблемы с поведением — понять, почему ты так себя ведешь, самостоятельно скорректировать свое поведение или попросить помощи специалиста — школьного психолога.

Последним, пятым пунктом станут выводы, которые помогут избежать ошибок общения и взаимодействия в будущем. Когда ситуация начнет разрешаться, запоминай свои конструктивные стратегии, которые помогли решить конфликт. Закрепляй их. Конечно, они не универсальны, но, в большинстве случаев помогут тебе решить конфликтую ситуацию быстро и безболезненно.

 

 

Все в твоих руках, ничего не бойся! Никогда не отчаивайся и ни в коем случае не самоутверждайся за счет других, как это делают, иногда играя на публику в конфликте с учителем.

 

И еще:

·        будь более аккуратным в выполнении заданий учителя;

·        старайся выполнять просьбы учителя, не отвлекай его на уроке без причины. Урок — это работа и каждый учитель ответственно относится к этому;

·        внимательно слушай учителя;

·        уважай учителя, помни, что он тоже имеет право на эмоции, у него что- то болит или стрессовая ситуация;

·        лучше подойди и извинись. Да тебе поставят двойку за поведение, она никуда не уйдет. Но при этом ты покажешь учителю, что ты все-таки слышишь.

 

Отсутствие конфликтов в школе — явление практически невозможное. И решать их все равно придется. Конструктивное решение тянет за собой доверительные отношения и мир в классе, деструктивное — копит обиды и раздражение. Остановиться и подумать в тот момент, когда нахлынуло раздражение и гнев — важный момент в выборе своего пути разрешения конфликтных ситуаций.

 

 

Заречнева Е.И., педагог-психолог

Алтайского краевого центра ППМС-помощи

 

 

 

Использованные интернет-источники:

Семенцова Елена, http://pedsovet.su/publ/72-1-0-4305.

Усольцев Александр, www.b18.ru/usolcev.

Нетрадиционный урок «ПУТИ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ »

Редькина А.В.,
учитель истории и обществознания
МКОУ Куйбышевского района «Школа-интернат основного общего образования»

НЕТРАДИЦИОННЫЙ УРОК ПО ОБЩЕСТВОЗНАНИЮ В 9 КЛАССЕ « ПУТИ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ »
Аннотация: на уроке учащиеся познакомятся с понятием конфликт, его видами и причинами возникновения, научатся находить конструктивные способы решения конфликтных ситуаций.
Цель: формирование у подростков конструктивных навыков решений конфликтных ситуаций.
Задачи:
1. Познакомить учащихся с понятием «конфликт» и его видами.

2. Развивать умение работать в группе, анализировать ситуацию и самостоятельно принимать решения в конфликтных ситуациях.
3. Способствовать воспитанию уважительного отношения к сверстникам.
Методы обучения: словесные, наглядные, практические.
Технологии: здоровьесберегающие, технологии коллективно-мыслительной деятельности, игровые, интерактивные.
Оборудование: мультимидийная доска, проектор, карточки, ватманы, фломастеры, слайд-презентация по теме, видеоролик.
Ключевые слова: конфликт, конфликтная ситуация, конструктивные и деструктивные выходы из конфликта
Ход урока:

Ведущий 1: Добрый день, ребята! Сегодня мы с вами собрались на очередном классном часе. Как у вас настроение? К работе готовы? Тогда начнем. Но, прежде чем перейти к основной работе, давайте с вами немного поиграем. (Слайд 1)

Игра «У тети Моти»
Молодцы!
Ведущий 2. Ребята тема нашего классного часа «Учимся достойно выходить из конфликтов». Очень часто в силу каких-либо причин, людям приходится ссориться, выяснять отношения, конфликтовать. После конфликтов многие люди жалеют о том, что вовремя не промолчали, не сменили тему разговора или не уступили собеседнику. Но как говорится в известной пословице «Слово не воробей, вылетит – не поймаешь». Как вы считаете, тема конфликта актуальна для вас? Нужно ли говорить об этом? (Слайд 2)
Тогда скажите, пожалуйста, а как вы вообще понимаете слово конфликт? Что оно обозначает? (Слайд 3)

Да, безусловно, вы правы, все названные вами критерии указывают на конфликты Давайте посмотрим с вами научное определение конфликта. (Слайд 4)
Конфликт – это столкновение отдельных людей или социальных групп, выражающих различные, а нередко и противоположные цели, интересы и взгляды
Существуют разные виды конфликтов: семейные, социальные, производственные, политические. (Слайд 5)
Сегодняшняя ситуация в мире показывает нам то, что отношения между странами напряжены и нарастает конфликт. Например, терроризм, войны, борьба за власть – это тоже конфликты, только на государственном уровне.
К сожалению и семейных конфликтов невозможно избежать. Даже в благополучных семьях возникают спорные ситуации, ссоры.
Каждому из нас приходилось сталкиваться с социальными конфликтами: в обществе, в коллективе.
Поэтому каждому культурному человеку полезно иметь элементарные представления о конфликтах, способах достойного выхода из них и правилах поведения в конфликтных ситуациях.
Сегодня мы будем говорить о социальных конфликтах, а именно о конфликтах в коллективе подростков, которые актуальны для вас. (Слайд 6)
А как вы думаете, конфликты всегда приносят вред, или есть и положительные стороны в конфликтных ситуациях? Действительно, у конфликтов есть, как отрицательные функции, так и положительные. Ведь не даром говорят «В споре рождается истина». Об этом мы с вами еще поговорим. Конфликты, безусловно, играю важную роль в жизни человека.
Ведущий 1. Скажите, а вы сами часто являетесь участниками конфликтов? А как вы думаете, люди в равной степени склонны к конфликтности, или есть те, кто в большей или меньшей степени ….. Правильно, ребята есть люди, которые стремятся к тому, чтобы по возможности избегать конфликтных ситуаций, но есть среди нас и такие, для которых даже небольшой раздражитель будет являться причиной или поводом для конфликта.
Сейчас я предлагаю вам поразмышлять о причинах возникновения конфликтов. Для этого вам необходимо выполнить следующее задание. В конвертах, которые лежат у вас на столах, находятся слова и словосочетания. Внимательно прочтите их и выберете те, на которых написаны факторы, которые могут спровоцировать возникновение конфликтов. (Слайд 7)
Слова в конвертах:
Хамство, Спокойная речь, Агрессивное поведение, Сплетни, Сведение спора к шутке, Уважение к оппоненту, Зависть, Доброжелательные отношения, Компромиссные решения, Оскорбления, Борьба за лидерство, Грубость, Сохранение чувства собственного достоинства, Отсутствие Оскорбления, взаимопонимания
А какие причины конфликтов вы еще можете назвать?
Даже зная, что данные причины могут вызвать конфликтную ситуацию, мы нередко прибегаем к грубости, оскорблениям, часто не можем побороть чувство зависти.
Ведущий 2. Но если конфликт уже произошел, то нужно находить конструктивные выходы из него. Именно этому мы сейчас и будем учиться. Каждой группе я дам карточки, на которых будут описаны конфликтные ситуации, Ваша задача ответить на поставленные вопросы. (Слайд 8)
Как ребята конструктивно могут разрешить данную ситуацию?
Ситуация №1
В класс пришла новая девочка. Очень симпатичной внешности, хорошо одевается, хорошо учиться, отличается неординарностью и своеобразностью. Девочка сразу же заняла ведущие позиции перед одноклассниками – мальчишками. Естественно девчонкам в классе эта ситуация не нравится. Сначала «новенькая» была предупреждена о том, если она будет так воображать, то ей в этом классе не учиться. Но ничего не изменилось. Ее встретили на улице, и состоялся предметный разговор. Она же в ответ заявила, что ее не интересует мнение девочек. Как добиться понимания? (что должны сделать обе стороны, чтобы не произошел конфликт?) (Пойти к психологу, лучше узнать друг друга, (заняться общим делом) и т.д.
Давайте сформулируем с вами правила выхода из конфликтных ситуации.

ВИДЕОСИТУАЦИЯ №2
Вопрос: Какие действия должен предпринять каждый из мальчиков для того, чтобы достойно выйти из конфликта?
Давайте сформулируем с вами правила выхода из конфликтных ситуации.
Разминка «Кошки-собаки» (Слайд 9)
Ведущий 1. Молодцы, вы самостоятельно смогли сформулировать эти правила. А сейчас мы посмотрим другие способы выходов из конфликтных ситуаций. Здесь очень важно отметить, что бывают конструктивные и неконструктивные способы.
Сейчас я раздам вам конверты, в которых предложены разные способы выходов из конфликтов. Задача первой группы – выбрать конструктивные Задача второй группы – деструктивные. (Слайд 10)
Конверт с заданиями
Разрешение конфликта.
 конструктивное (юмор, уступка, компромисс, сотрудничество, помощь психолога, Кл. руководителя, воспитателя)
деструктивное (угрозы, насилие, грубость, унижение, переход на личности, уход от решения проблем, разрыв отношений)
 Идти до конца.
 Уклонение (стремление уйти от конфликта)
 Привлечение к разрешению конфликта третьей стороны
 Сотрудничество
 Юмор
 Уступка
 Угроза, насилие
 Грубость, унижение
 Уход от решения проблемы
 Разрыв отношений
 Компромисс

Итог: Рассматриваем полученные плакаты.
Молодцы, справились с заданием.
Ребята есть такая чудесная поговорка: «Легче проблему предотвратить, чем решить». Это касается и конфликтов. Если вы не хотите поссориться с другим человеком, то лучше в спорных ситуациях вести себя достойно. Психологи дают следующие советы по профилактике конфликтных ситуаций. (Слайд 11)

Советы психолога:
Существует много способов решить возникшую конфликтную ситуацию:
— Прежде чем вступать в спор успокойся, обдумай, взвесь все.
-Просчитай в уме до десяти.
— Дайте партнеру “выпустить пар” и после этого попросите его спокойно обосновать претензии.
— Сбивайте агрессию неожиданными приемами.
— Не давайте отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах.
— В любом случае дайте партнеру “сохранить свое лицо”.
.- Держитесь в позиции “на равных”.
— Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину.
— иногда лучше замолчать первым .
— Уходя, не хлопайте дверью.
— Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушать отношения. при этом очень важно уметь прощать.
Легенда:
Два друга
Однажды они поспорили и один из них дал пощёчину другому. Последний, чувствуя боль, но ничего не говоря, написал на песке:
— Сегодня мой самый лучший друг дал мне пощёчину.
Они продолжали идти и нашли оазис, в котором решили искупаться. Тот, который получил пощёчину, едва не утонул, и его друг его спас. Когда он пришёл в себя, он написал на камне: «Сегодня мой самый лучший друг спас мне жизнь».
Тот, кто дал пощёчину и который спас жизнь своему другу спросил его:
— Когда я тебя обидел, ты написал на песке, а теперь ты пишешь на камне. Почему?
Друг ответил:
— Когда кто-либо нас обижает, мы должны написать это на песке, чтобы ветры могли стереть это. Но когда кто-либо делает что-либо хорошее, мы должны выгравировать это на камне, чтобы никакой ветер не смог бы стереть это.

 

Ведущий 2. Подведение итогов: таким образом, сегодня мы узнали: что такое конфликт, выяснили причины возникновения конфликтов, а самое главное рассмотрели способы, которые помогают человеку достойно выйти из конфликта. Скажите, информация, которую получили на уроке, была для вас полезна?
Рефлексия: (воздушные шарики) (Слайд 12)
В завершении кл. часа, нам с В.В., хотелось бы узнать: с каким настроением вы уходите отсюда? Для этого вам необходимо выбрать воздушный шар такого цвета, значение которого подходит вашему настроению. Вижу, что у всех хорошее настроение, а теперь давайте поделимся отличным настроением с нашими гостями.
Красный — плохое настроение, желание отдохнуть, безразличие;
Желтый – хорошее настроение, легкое чувство усталости, удовлетворенность работой
Зеленый – отличное настроение, интерес, активность, стремление к общению

Ведущий 1. В конце игра «Аплодисменты»

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!!!

 

22. Пути разрешения конфликтов. Социальная психология

Читайте также

22. Пути разрешения конфликтов

22. Пути разрешения конфликтов В основу модели поведения человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам положены идеи Е. Мелибруды, В. Зигерта и Л. Ланге. Конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих

35. Основные межличностные стили разрешения конфликтов

35. Основные межличностные стили разрешения конфликтов К. Томас указывает, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, избегание, соперничество, или конкуренция.Стиль конкуренции можно использовать,

Пути и способы разрешения педагогических конфликтов

Пути и способы разрешения педагогических конфликтов Можно по-разному относиться к конфликту. В обыденной человеческой жизни отношение к нему негативное. И это психологически можно понять: люди слишком устали от бесконечных конфликтов, войн, проблем и стрессов.

3.5. Алгоритм разрешения конфликтов

3.5. Алгоритм разрешения конфликтов Конфликтная ситуация – это диагноз болезни во взаимоотношениях под названием «конфликт». Лечение любой болезни эффективно только при наличии правильного ее диагноза. Поэтому установление диагноза – первое, с чего начинается

Стиль разрешения конфликтов

Стиль разрешения конфликтов Наиболее продуктивным при разрешении любых конфликтов, в том числе и межличностных, является стиль сотрудничества, ориентированный на поиск решения, устраивающего обе стороны конфликта (так называемого интегративного решения, о таких

О едином алгоритме и формулах разрешения конфликтов

О едином алгоритме и формулах разрешения конфликтов Рассмотренное в этой главе значительное число (более 50) реальных конфликтов в организациях показало, что:1. Предложенный в главе 3 универсальный алгоритм нахождения первопричин конфликтов весьма эффективен. С его

11.6. Стиль разрешения конфликтов

11.6. Стиль разрешения конфликтов Для наиболее эффективного разрешения конфликта необходимо выбрать оптимальный стиль поведения, учитывая при этом предпочитаемый вами собственный стиль, стиль других вовлеченных в конфликт людей, а также специфику самого конфликта.

11.7. Переговоры как средство разрешения конфликтов

11.7. Переговоры как средство разрешения конфликтов Переговоры с участием конфликтующих сторон являются довольно эффективным средством их конструктивного разрешения (достижение обоюдовыгодного решения или хотя бы компромисса). Альтернативой переговорам (особенно в

Меры, применяемые для разрешения конфликтов

Меры, применяемые для разрешения конфликтов 1. Все участники конфликта должны признать наличие проблемы.2. Проанализируйте, как ваша интроверсия и экстраверсия оппонента влияют на проблему.3. Постарайтесь взглянуть на нее с точки зрения коллеги.4. Проблема разрешается,

СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ Существует два основных способа разрешения конфликта:1) силовое подавление;2) переговоры.Силовое подавление (как моральное, так и физическое) происходит, как правило, после применения конфликтующими участниками стратегии соперничества.

ПЕРЕГОВОРНЫЕ МЕТОДИКИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

ПЕРЕГОВОРНЫЕ МЕТОДИКИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ Переговоры – способ разрешения конфликтов, возможный, когда конфликтующие стороны осознают бесплодность столкновения и стремятся к урегулированию. Переговоры основаны на принятии совместных решений конфликтующими

Стратегии и стили разрешения конфликтов

Стратегии и стили разрешения конфликтов Существует пять основных стратегий разрешения конфликта, в основу которых положена система, называемая методом Томаса – Килменна. Метод был разработан в 1972 г. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный

Технология 2.2.2 Особенность разрешения внутриличностных конфликтов

Технология 2.2.2 Особенность разрешения внутриличностных конфликтов Особенностью разрешения внутриличностных конфликтов организации является то, что конфликт должен разрешаться только с позиции руководителя и только организационными мерами. Почему?– Разрешение с

Технология 6.2.1 Переговоры как метод разрешения конфликтов

Технология 6.2.1 Переговоры как метод разрешения конфликтов Переговоры – процесс поиска совместных решений двух или нескольких сторон, имеющих разные точки зрения на один и тот же предмет, различные предпочтения и приоритеты. Переговоры рассматриваются как поиск

Причины и пути преодоления конфликтов — Социология

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Многообразные причины конфликтов, то есть, факторы, определяющие начало конфликта и направления его дальнейшего развития, можно свести к двум группам:

1. Субъективные причины конфликтов, возникают из-за разного восприятия целей, интересов, ценностей, конкретного поведения. В этом блоке причин отражается несовершенство психики человека.

2. Объективные причины конфликтов, появляются из-за неравного положения людей в системе социальных отношений. На эти причины влияет несовершенство общества, которое всегда насыщено самыми разными по характеру и содержанию противоречиями.

В отношении индивидов и групп людей к содержанию конфликтов и путям их преодоления можно выделить три основные подходы:

1. Конфликт – это борьба, в результате которой противника надо уничтожить, устранить, изолировать. Если возникла проблемная ситуация, надо сразу принимать жесткие меры. Это непримиримый, агрессивный подход. В политике это леворадикальный (марксистский) способ реагирования на социальные процессы. Например, в вузовском учебнике истории КПСС только в оглавлении 38 раз употребляется слово «борьба» и ни одного раза слово «сотрудничество».

2. Конфликт – это противоречие, которое надо постепенно видоизменить, ослабить, нейтрализовать. Проблемы следует разрешать постепенно, без излишних обострений. Это компромиссный, реформистский подход. Его придерживаются политики социал-демократической ориентации.

3. Конфликт – это естественное состояние человека. Конфликты надо не устранять, а управлять их развитием, ориентировать и направлять в «спокойное» русло. Для этого надо прогнозировать причины возможных конфликтов и оптимизировать их развитие без резких перемен. Это профилактический, упреждающий подход. Его придерживаются в основном люди консервативных взглядов.

Конфликты, при всем своем разнообразии имеют общие черты, которые можно изобразить в виде формулы.

Формула конфликта может быть изображена примерно так:

 

К  =  УК  +  ОК  +  Д ,

где: К – конфликт как столкновение интересов индивидов или социальных групп;

УК – участники конфликта, то есть те индивиды или группы, интересы которых затрагивает конфликт;

ОК – объект конфликта, то есть, тот ресурс, на который распространяются интересы сторон;

Д– действие одной из сторон, или обоих одновременно.

В приведенной выше формуле выделяется конфликтная ситуация, которая выглядит как УК  +  ОК. Это состояние, предшествующее конфликту, когда есть участники и объект конфликта, но отсутствует действие.

Из приведенной выше формулы конфликта можно вывести основные способы их разрешения:

1. Метод избегания конфликтов – то есть игнорирование противника, отказ от контактов с ним; это – уклонение от обсуждения проблем. В данном случае из конфликтной ситуации убирается элемент «УК». Нет одного из участников, значит, нет конфликта или, по крайней мере, он приостанавливается. Недостаток этого метода в том, что не устраняется противоречие, которое стало источником конфликта (ОК), а значит, сохраняется причина конфликтной ситуации.

2. Сближение позиций сторон – воздействие на объект конфликта (ОК), сглаживание «острых углов» за счет частичных уступок. Если по-поводу оценки объекта конфликта достигается устойчивый компромисс, конфликт прекратится.

3. Способ откладывания конфликта – отказ от действий, способствующих перерастанию конфликтной ситуации в конфликт, то есть отказ от элемента «Д», по меньшей мере, до накопления сил или изменения ситуации в сторону более благоприятную.

4. Примирение через посредника – это попытка воздействовать на все элементы конфликта с помощью «нейтральной» стороны. В последние годы появились специальные психологи, даже менеджеры по конфликтам. Их функции – примирение конфликтующих сторон.

5. Арбитраж или третейское разбирательство – похоже на предыдущий метод. Его особенность в том, что конфликтующие стороны заранее договариваются передать окончательное решение спора третьей стороне.

6. Переговоры между сторонами – поиски решения возникших проблем в процессе длительного обсуждения всех факторов и условий, которые могли бы положительно повлиять на разрешение противоречий между сторонами;

7. Принуждение – демонстрация силы перед противником, с целью принудить его пойти на уступки.

Более эффективными можно считать те методы, которые воздействуют на причины возникших противоречий. Этим они способствуют устранению объекта конфликты (ОК), а значит и самого конфликта.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Алиев назвал два пути решения карабахского конфликта :: Политика :: РБК

Как пишет «Интерфакс-Азербайджан», Алиев заявил об усталости Баку от переговоров по спорным территориям. «Мы сыты по горло этими переговорами. Сколько можно вести переговоры», — сказал президент. По его словам, в течение 30 лет Минская группа ОБСЕ занималась «замораживанием конфликта». Но как только Азербайджан начал «освобождать свои земли», на него начали оказывать давление.

Вечером 25 октября главы МИДов Армении и Азербайджана Зограб Мнацаканян и Джейхун Байрамов в Вашингтоне договорились о новом, уже третьем по счету, перемирии, которое должно было начаться с 07:00 мск 26 октября. Однако сразу после обозначенного времени прекращения огня стороны обменялись взаимными обвинениями в обстрелах.

Читайте на РБК Pro

Армения и Азербайджан обвинили друг друга в нарушении нового перемирия

Около 7:00 мск в Баку заявили, что вооруженные силы Армении обстреляли азербайджанские подразделения в селе Сафьян и Тертерском районе. В Ереване назвали эти данные дезинформацией.

Позже пресс-секретарь Минобороны Армении Шушан Степанян сообщила об обстрелах со стороны Азербайджана на северо-востоке и юго-востоке линии соприкосновения. Министр иностранных дел России Сергей Лавров призвал все стороны прекратить «раскручивать военный сценарий» решения карабахского конфликта.

Боевые действия в Нагорном Карабахе начались 27 сентября. В течение последнего месяца Ереван и Баку дважды — 10 и 17 октября — пытались при посредничестве Москвы договориться о прекращении огня. Но оба раза перемирие срывалось.

История нагорнокарабахского конфликта

Историческая область Нагорный Карабах, население большинства районов которой составляют преимущественно армяне, провозгласила независимость от Азербайджана в 1991 году под именем Нагорно-Карабахской республики (еще в 1987–1988 годах представители Карабаха обращались к советскому руководству с просьбой о передаче из состава Азербайджанской ССР в состав Армянской ССР, но не получили положительного ответа).

С 1992 по 1994 год Азербайджан пытался взять самопровозглашенную республику под свой контроль, это были полномасштабные военные действия, Баку и Ереван применяли тяжелую технику и авиацию.

Армянские формирования взяли под контроль в том числе несколько районов Азербайджана, которые до начала конфликта не входили в Нагорно-Карабахскую автономию: Кельбаджарский, Лачинский, Кубатлинский, Джебраильский и Зангеланский районы целиком, Агдамский и Физулинский — частично. Под контролем Баку осталось около 15% Нагорного Карабаха.

В 1994 году страны договорились о прекращении огня, а конфликт был заморожен.

Последнее масштабное обострение в зоне соприкосновения произошло в апреле 2016 года, сообщалось о более чем 30 погибших с обеих сторон, ранения получили десятки человек. Стороны снова договорились о прекращении огня.

Азербайджан не признает самопровозглашенную Нагорно-Карабахскую республику и отказывается от включения в переговоры об урегулировании конфликта ее представителей.

МИД Армении назвал единственный путь решения конфликта в Карабахе

Конфликт в Нагорном Карабахе может быть решен только мирным путем в рамках Минской группы ОБСЕ, говорится на сайте министерства иностранных дел Армении.

«Постоянно выступая с позиций, исключающих военное урегулирование конфликта, мы еще раз подчеркиваем, что нагорно-карабахский конфликт может быть урегулирован исключительно мирным путем в рамках сопредседательства Минской группы ОБСЕ — формата имеющего международный мандат», — говорится в заявлении. МИД Армении также призвал Азербайджан и Турцию прекратить саботирование режима прекращения огня и перекладывание вины на Армению.

21 октября премьер-министр Армении Никол Пашинян заявил, что не считает возможным урегулирование карабахского конфликта дипломатическими методами. По словам премьера, Баку сейчас согласен только на капитуляцию Карабаха, что абсолютно неприемлемо для Армении.

В тот же день в ответ на заявление Пашиняна помощник президента Азербайджана Хикмет Гаджиев заявил, что Азербайджан «поддерживает урегулирование конфликта путем переговоров» в соответствии с резолюциями ООН. Армянскую сторону Гаджиев обвинил в лицемерии и нежелании решать проблему дипломатическим путем.

Конфликт между Азербайджаном и Арменией в Нагорном Карабахе обострился 27 сентября. Страны обвиняют друг друга в эскалации конфликта. Азербайджан, поддерживаемый Турцией, утверждает, что хочет прекратить «армянскую оккупацию» на принадлежащей ему с советских времен территории, исторически населенной армянами. Сам Карабах при этом с 1991 г. считает себя независимой республикой. Армения, со своей стороны, готова признать независимость Карабаха.

Россия входит в Минскую группу ОБСЕ, которая пытается убедить Азербайджан и Армению решить ситуацию в Нагорном Карабахе мирным путем. При этом входящая в НАТО Турция активно поддерживает Баку, открыто заявляя о готовности предоставить для помощи в борьбе с «армянской оккупацией» свои военные силы. Пашинян считает, что именно Турция убедила Азербайджан нарушить соглашение о прекращении огня, которое должно было вступить в силу 10 октября. Однако в Баку утверждают, что Армения первая нарушила достигнутые в результате многочасовых переговоров в Москве договоренности.

Пути решения приграничных проблем

На эту тему «Азаттык» побеседовал с профессором Ником Мегораном, лектором курса «Политическая география» университета Ньюкасл (Великобритания). С 1995 года он изучает Ферганскую долину, публикуя научные работы на политические и социальные темы по региону, и ежегодно посещает Центральную Азию.

«Азаттык»: Господин Мегоран, в недавней онлайн-дискуссии, вы предложили возможные пути по разрешению приграничных споров, которые периодически возникают между народами Кыргызстана, Узбекистана и Таджикистана из-за пользования водой и землей. Каковы эти пути решения конфликтов, которые стали постоянной головной болью населения приграничья?

Ник Мегоран: Ну, для начала обратимся к истории. В давние времена по отдельности таких стран как Кыргызстан, Узбекистан и Таджикистан в Ферганской долине не существовало. Народ этой местности либо зависел от какого-либо государства или же был под его гнетом. Например, если взять периоды пребывания в составе СССР или же существования под управлением Кокандского ханства. Во времена СССР если и существовали какие-то границы, то они были внутренними. Люди могли спокойно пересекать их, в любое время – когда была на то необходимость, например, по каким-то семейным обстоятельствам или еще по другим причинам.

Но как только эти республики обрели независимость, границы стали государственными. Это случилось не по воле проживавших там граждан. Это было решение, навязанное извне. А учитывая, что люди в этом регионе жили бок о бок столетиями и все у них было взаимосвязано, то эти изменения очень осложнили им быт, перемещение между населенными пунктами стало довольно проблематичным. Особенно пострадали этнические меньшинства, которые проживают вдоль линии границ. У властей новых государств тоже возникла масса проблем, например, по обеспечению ирригации, полива сельскохозяйственных угодий, транспортного сообщения и контактов населения, экономическая составляющая. Образ жизни в Ферганской долине не предназначен для проживания в составе нескольких независимых государств – настолько там между народами все тесно переплетено.

Еще до Советского Союза в регионе естественным образом сформировалась единая экономическая система. И установление внутри всего этого международных границ создало для людей огромные проблемы. И вместо того, чтобы понять это и сотрудничать, создавать общую экономическую зону, главы вновь образованных республик кинулись отстаивать свои границы, тем самым разделяя народ.

Карта анклава Сох.

«Азаттык»: С учетом вышеперечисленного можно сказать, что для решения приграничных конфликтов не хватает политической воли руководителей трех стран?

Ник Мегоран: Если вы обратили внимание, заявления президентов этих республик, когда эти страны только получили независимость – того же Аскара Акаева, Ислама Каримова и таджикского лидера – то они были примерно одинаковыми. Все трое подчеркивали, что, мол, между нашими странами никогда не будет границ, мы не будем делить народ, который веками жил бог о бок друг с другом, всю жизнь мы пили воду из одного ручья, выдавали своих дочерей замуж за соседей и брали их девушек замуж, у нас один язык и один менталитет…

Но постепенно, к примеру, Кыргызстан и Узбекистан, стали все больше различаться, выбирая каждый свою макроэкономическую политику, систему государственного устройства. Так, Ташкент установил авторитарное управление, склоняясь к сильной руке государства в вопросах экономики, тогда как Бишкек выбрал свободу рыночной экономики. И в итоге, несмотря на заявления глав двух республик, за границами теперь уже следили строго. Каждая страна региона настроилась на самостоятельное формирование своей экономической системы.

Тут, наверное, будет правильным сказать, что политическая воля оказалась здесь не столь важной, как расхождение в политических приоритетах. Лидеры государств, пытаясь показать себя защитниками рубежей, временами стали скатываться в национализм. И если поначалу такая обособленность объяснялась каким-то личными мотивами, то позже вернуться к изначальным намерениям не хватило политической воли. В последнее время инициативу об укреплении сотрудничества в регионе стал проявлять лидер Узбекистана Шавкат Мирзиеев. Но пока это проявляется лишь в виде намерения, обещаний на будущее, и для претворения их в жизнь должно быть много чего сделано.

«Азаттык»: Мы часто слышим от живущих в приграничных районах людей, которые устали от перестрелок, конфликтов и постоянного пребывания в страхе, что, мол, если бы быстрее определили границы, обозначили их на карте, то и споры прекратились бы. Что для этого должны сделать власти?

Ник Мегоран: Делимитация межгосударственных границ – очень сложный вопрос. В мире полно примеров, когда граничащие друг с другом страны постоянно спорят из-за того, что не могут определить рубежи. Например, США и Канада уже три столетия не могут делимитировать границу между своими странами. Этот процесс начался, когда их территории еще находились в прямом подчинении Великобритании.

Всем известно по международной практике, насколько тяжело идет процесс определения границ. Но мы не видим, что власти стран Ферганской долины пытаются найти какое-то решение в интересах проживающих в регионе людей. Я очень надеюсь, что в будущем границы там постепенно откроются, буду созданы условия, когда люди смогут свободно передвигаться и перемещаться, без каких-либо ограничений. Отсутствие у властей этих стран политической воли говорит о том, что они не понимают повседневных забот жителей приграничья, не знают истории, традиций и судьбы этих народов.

Женщина, требующая открытия границ между Польшей и Германией.

«Азаттык»: В онлайн-дискуссии вы сказали, что «Ферганская долина могла бы использовать как пример путь разрешения приграничного спора Германии и Дании». Что это за опыт?

Ник Мегоран: В XIX веке приграничные споры между Германией и Данией дважды приводили к войнам. Регион Шлезвиг-Хольштайн постоянно переходил к победившей стороне, и там каждый раз сменялась власть. И там так же, как в Ферганской долине, веками жили представители разных народностей. И в период процветания националистических идей в Европе XIX века проживавшие там люди примыкали то к Дании, то к Германии, и каждый раз проливалась кровь, в каждой из двух войн…

И все эти конфликты, столкновения прекратились лишь после Второй мировой войны, когда власти Дании и Западной Германии разрешили немцам и датчанам из этой местности и вокруг говорить на своем родном языке, получать на нем образование в школах и университетах, ходить в своих церкви и работать в той из стран, где они желают.

Поэтому власти стран Ферганской долины могли бы изучить этот опыт, и если бы главы Кыргызстана, Узбекистана, Таджикистана договорились, что представители этнических меньшинств и все остальные в их странах могут свободно выезжать куда хотят, учиться и работать там, где им удобно, то жизнь людей стала бы намного лучше. Я думаю, что если руководители этих трех стран подписали единое соглашение о том, что права всех этносов, проживающих в Ферганской долине, будут защищены, то многие вопросы решились бы.

«Азаттык»: Было бы большим достижением, если власти всех трех государств объявили внутренние границы Ферганской долины демилитаризованной зоной, где не может применяться оружие, не могут производиться выстрелы и так далее… Речь не идет о внешних границах — с тем же Афганистаном, но в случае внутренних границ, возможно, такое решение помогло бы избежать кровопролития в будущем…

Ник Мегоран: Да, это было бы важным шагом. У границ есть правовые функции. Там должны проверяться те, кто переходит через линию, чтобы пресечь какие-то незаконные деяния, например, торговлю людьми. Кроме того, если мы не хотим допустить других каких-то неблаговидных дел, например, контрабанду, транспортировку запрещенных вещей, то власти должны этим заниматься. Но применять оружие против живущих в приграничье людей нельзя. Если жителям приграничных районов разрешили свободно перемещаться между странами, многие вопросы решились бы сами собой.

Конечно, там есть и геополитические проблемы. Как у члена ЕАЭС у Кыргызстана имеются свои обязательства по охране границ. Германия и Дания являются членами НАТО, между ними геополитических проблем нет. Отсутствие у руководителей стран Центральной Азии единства в решении геполитических вопросов влияет на то, что приграничные и другие проблемы в регионе не решаются.

NO

Перевод с кыргызского. Оригинал материала здесь.

Как разрешить конфликт в реальном мире

Ниже приводится выдержка из Решение проблем сотрудников до их начала: разрешение конфликтов в реальном мире, опубликовано SHRM в 2019 году.

Настоящая проблема с таким количеством «моделей разрешения конфликтов» заключается в том, что они слишком сложны. Когда люди подвергаются сильному стрессу, они многое забывают. В результате никто не будет вспоминать «7 шагов разрешения конфликта» посреди очень эмоционального конфликта.

Слишком сложные системы разрешения конфликтов просто никогда не станут частью культуры. Независимо от того, пытаетесь ли вы внедрить систему для пяти или 50 000 человек, вашей организации нужна простая формула, которую каждый может легко запомнить и активировать, независимо от того, в каком стрессе он находится. Иначе зачем беспокоиться?

Эмоциональный интеллект + EPR = Verbal Jeet

Итак, что такое «Verbal Jeet»? Этот термин происходит от стиля боевых искусств Брюса Ли под названием Джит Кун До, что примерно переводится как «Путь перехватывающего кулака».«

Г-н Ли считал, что в традиционном кунг-фу слишком много посторонних движений, и рассуждал, что всякий раз, когда вы попадаете в конфликт, вам нужны только основы. Любые дополнительные« движения »не только будут пустой тратой времени, они могут оставить вас Беззащитен. Verbal Jeet разрешает конфликт с минимальными действиями и максимальным эффектом.

Verbal Jeet настолько эффективен, потому что он настолько прост. Это легко запоминающийся двухэтапный процесс, который дает вам возможность эффективно реагировать на конфликт в любой ситуации.

Во-первых, постарайтесь проявить максимум своего эмоционального интеллекта, чтобы сохранять спокойствие. Затем продолжайте, используя свой EPR навыки: E mpathic Listening , P arroting, и R ewards.

Verbal Jeet — это как играть в бейсбол. В бейсболе вам нужно добраться до первой базы, прежде чем вы сможете надеяться забить. В Verbal Jeet первая база — «эмоциональный интеллект». Это означает, что всякий раз, когда вы оказываетесь в очень эмоциональном конфликте, вам нужно потратить не менее пяти секунд, чтобы позволить вашему логическому мозгу или вашим лобным долям догнать ваш эмоциональный мозг или вашу миндалину.

Наши эмоции могут включиться и завладеть нашим телом за 17000 долей секунды, что как минимум в два раза быстрее, чем наш логический мозг. Поэтому очень важно уделить несколько секунд тому, чтобы ваши лобные доли наверстали упущенное.

Поскольку мы, современные люди, по сути своей эмоциональные животные с мозгом, очень похожим на наших древних предков, наша первая реакция в высокоэмоциональных конфликтах — это бросок в режим «сражайся или беги». Это означает, что одни люди стремятся атаковать другого человека.

Для большинства людей, которые хотят избежать конфликта, они скорее отступят, чем конструктивно вступят в бой, в отличие от доброй старой тети Би из «Шоу Энди Гриффита».Все думают, что она такая милая, но когда она действительно раздражена, идет ли она прямо к человеку и разрешает конфликт? Нет, тетя Би храбро улыбается, пока не проходит через этот момент, а потом садится за кухонный стол со своей подругой Кларой и, сплетничая, бьет другого человека в спину.

Хороший оле Тетя Би — это наихудший коммуникатор — классический «пассивно-агрессивный».

К сожалению, большинство из нас поступает именно так: вместо того, чтобы прямо решать проблему, мы в конечном итоге разрушаем отношения, думая (и чувствуя) одним способом, но действуя так, как если бы мы думали и чувствовали иначе.

Другими словами, мы, люди, ужасно потерпели неудачу в разрешении и разрешении конфликтов, потому что мы, откровенно говоря, запрограммированы на развод и увольнение. Наша естественная реакция на конфликт — борьба или бегство — убивает доверие во всех наших отношениях. А это значит, что мы позаботимся о том, чтобы все знали, что не соглашаться с нами «небезопасно». Это фактически разрушает любую надежду на создание команды, в которой все работают для достижения одной цели.

В отличие от настоящего бейсбола, самая важная и часто самая сложная часть Verbal Jeet — это добраться до первой базы, где нужно быть эмоционально интеллигентным человеком, который не атакует и не отступает.Однако, когда вы находитесь на базе и контролируете свои эмоции, разрешить сам конфликт будет легко.

Как только вы подавите растущее недовольство, вы готовы разрешить любой конфликт с EPR.

Использование EPR для разрешения конфликтов ВСЕГДА

Чуткое слушание. В большинстве ситуаций вы начинаете разрешать конфликт с помощью эмпатического слушания. Это означает, что вы садитесь, расслабляетесь, обсуждаете проблему с другим человеком, а затем внимательно слушаете. Ключ к разрешению конфликта — слушать, а не говорить.Вы могли бы начать разговор, сказав что-то вроде: «То, что произошло прошлой ночью, меня действительно беспокоит. Итак, я хотел бы услышать, откуда вы, чтобы убедиться, что мы сможем решить эту проблему». А затем вы спокойно слушаете с точки зрения другого человека — не своей.

В этом разница между активным слушанием и эмпатическим слушанием. Эмпатическое слушание включает в себя все навыки, используемые в активном слушании, но делает еще один шаг вперед: вы должны слушать из точка зрения другого человека .Если вы 60-летний белый мужчина, выросший в Колумбусе, штат Огайо, пытающийся разрешить конфликт с 25-летней чернокожей женщиной, выросшей в Чикаго, обе стороны лучше обслуживаются, когда каждая из них понимает суть проблемы. точка зрения другого человека.

Попугай. Повторение всего попугая другому человеку гарантирует, что вы действительно видите точку зрения другого человека. Попугай сохраняет честность вашего эмпатического слушания. Попугай просто. Как только этот человек сказал вам свою сторону, вы, попугай, вернете ему все к его удовлетворению.Вы не продолжаете разговор, пока другой человек не согласится, что вы понимаете его точку зрения. Вы бы сказали что-то вроде: «Дай мне убедиться, что я понял это. Вы говорите то, то и то? Я понимаю?» Это обеспечивает взаимопонимание между сторонами.

Награда. «Награда» не является соглашением. Вы можете не соглашаться с этим человеком, но вы также защитите его или ее самооценку. Помните, наша эмоциональная система может управлять нашим телом за 17000 долей секунды.Итак, чтобы защитить самооценку другого человека и избежать разжигания конфликта, вы можете сказать что-то вроде: «Я понимаю, откуда вы, но я не согласен» или «Я понимаю, что вы мне говорите, но как насчет этого? ? »

Да, у других действительно есть право на собственное мнение, даже если оно не согласуется с вашим. Это нормально, если вы «вознаграждаете» мнение, признавая его.

Автор и спикер Скотт Уоррик был адвокатом по трудоустройству и трудовым спорам, а также специалистом по персоналу на протяжении почти четырех десятилетий.Его клиенты варьируются от малых и крупных организаций до государственных учреждений. Он путешествует по стране с семинарами по таким темам, как трудовое право, разрешение конфликтов, многообразие и лидерство. Его новая книга, Решайте проблемы сотрудников до их начала: разрешение конфликтов в реальном мире, был опубликован SHRM в 2019 году.

11 способов более эффективного разрешения конфликтов

Межличностные конфликты — это просто часть деловой жизни. У сотрудников могут быть конкурирующие планы решения проблемы или противоречивые идеи относительно того, какие задачи должны иметь приоритет.Некоторые конфликты легко разрешаются простым набором указаний, но это не всегда так. Некоторые конфликты требуют сильных навыков межличностного общения, а также способности уладить конфликт между личностями и подходами.

Когда ситуация усложняется, нисходящее решение не поможет. Прямо сказать кому-то «сделай это» может решить непосредственный вопрос, но тогда у вас будут закипать конфликты, которые могут легко вспыхнуть в следующий момент высокого давления. Для рабочего решения члены совета тренеров Forbes предлагают попробовать следующие подходы:

Члены тренерского совета Forbes делятся своим мнением.

Все изображения любезно предоставлены членами Совета Forbes.

1. Будьте своевременными и конкретными

Одна из самых больших ошибок, которые, как я вижу, делают менеджеры в отношении конфликтов на рабочем месте, — это отсутствие срочности и детализации. Крайне важно вовремя разрешить ситуацию. Если не установить флажок, проблемы могут обостриться. Отсутствие срочности посылает четкий сигнал о том, что лидерство на самом деле не задействовано. Внимание к деталям — ключ к проявлению уважения ко всем участникам и поддержанию доверия.- Эрин Урбан, UPPSolutions, LLC

2. Знайте, чего вы пытаетесь достичь

Ключ к разрешению конфликта — понять, какого результата хочет достичь каждый участник конфликта и на какие компромиссы они готовы пойти. Также постарайтесь выяснить их мотивы и страхи. Другими словами, разбейте конфликт на части, чтобы привести его к завершению и консенсусу. — Энн Мари Сигал, Segal Coaching

3. Войдите, затем вернитесь назад

Руководители знают, что вмешательство и немедленное решение проблемы — лишь временное решение.Обучение команды тому, как справляться с конфликтами самостоятельно, дает им возможность решать будущие проблемы. Один из лучших способов сделать это — вмешаться, чтобы помочь каждой стороне четко понять, в чем заключается конфликт, а затем действовать как посредник, пока они не выработают положительное решение для обеих сторон. — Доминик Андерс, Dominant Media / Доминик Андерс Коучинг

4. Получите полную информацию

Часто конфликт возникает из-за того, что мы «сочиняем историю», то есть у нас нет всей информации, поэтому мы заполняем пробелы или не видим точки зрения другого человека.Лидеры должны поговорить с людьми, находящимися в конфликте, индивидуально, чтобы узнать их точку зрения, а затем в группе. Установление основных правил, таких как уважение, выслушивание рассказов другого человека и непредвзятость, имеет решающее значение. — Фрэнсис Макинтош, Intentional Coaching LLC

5. Сосредоточьтесь на фактах

Когда мы судим, происходят три вещи: люди занимают оборонительную позицию, закрываются или переходят в наступление — ни одна из них не поддерживает принятие решения. Чтобы избежать суждений или историй, попросите обе стороны строго анализировать информацию, собранную посредством наблюдения.Попросите их подумать о ситуации, как если бы скрытая камера запечатлела это событие. Что видит или слышит камера? Это факты. — Аарон Леви, Raise The Bar Consulting

6. Будьте беспристрастным арбитром

Управляя конфликтом, лидерам важно сохранять нейтралитет и быть беспристрастными арбитрами. Это значит быть хорошим слушателем, а также стремиться к равному пониманию соответствующих позиций сторон. Кроме того, исключение предвзятости в уравнение только способствует ясному мышлению и беспристрастности.Лидеры, которых считают беспристрастными, добиваются большей поддержки и меньшего сопротивления. — Карима Мариама-Артур, эсквайр, WordSmithRapport

7. Задавайте вопросы

Станьте тренером, задавая вопросы, которые улучшают мышление участвующих сторон. Часто, как и при индивидуальном коучинге, решение возникает из их вдумчивых ответов. Примеры включают: «Что могло бы решить эту проблему для вас?» или «Как обе стороны могут найти удовлетворение на другом конце этой ситуации?» или «В чем суть проблемы для вас?» Помогите им решить эту проблему.- Патрик Джинкс, Перспектива Джинкс

8. Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях

Этот совет прямо взят из книги Роджера Фишера и Уильяма Л. Юри « Как достичь« да »: переговоры по соглашению, не сдаваясь» . Во время конфликта нам нужно выйти за рамки позиций, которые занимают люди, и сосредоточиться на реальных интересах, лежащих в основе этих позиций. Понимание пресловутой «дна айсберга» показывает нам реальные мотивации и потребности человека. Лидеры могут проложить путь к интеграционным решениям, более глубоко изучив эти интересы.- Вишванат Парамешваран, Институт трансформационного коучинга

9. Напомните людям, что у них общего

Применение нисходящей модели власти с командованием и контролем для вывода людей из конфликта не поможет решить проблемы. Вместо этого напомните тем, кто находится в конфликте, о том, что у них общего — например, общие ценности, высшая цель вашей организации или творческий риск — чтобы помочь им сбросить общий компас и вернуться на путь сотрудничества, а не конфликта.- Шери Насим, Центр профессионального мастерства

10. Model The Way

Лидеры задают тон, поэтому то, как они справляются с конфликтом, будет влиять на то, как их команды будут справляться с ним. Они должны быть оснащены инструментами и наставниками по эффективному управлению конфликтами. В свою очередь, сотрудники на всех уровнях должны быть наделены полномочиями и предоставлены инструменты и методы для успешного управления конфликтами. Здоровый конфликт ведет к инновациям, значимым связям и лучшим результатам.- Ренелль Дарр, специалист по коучингу и консалтингу InSight

11. Стремитесь к пониманию, а не к консенсусу

В моменты конфликта лидеры должны помогать другим стремиться понять все точки зрения, а не находить немедленное решение, чтобы положить конец конфликту. Достичь 100% консенсуса часто бывает очень сложно. Вместо этого ищите идеи и возможности, которые стремятся уравновесить потребности большинства. Это позволяет каждому быть услышанным и помогает избежать гнойных обид, которые подрывают продуктивность.- Кела Раймонд, SPARC Solutions Group

10 способов разрешения конфликта

Thomas Jackson / Digital Vision / Getty Images

Независимо от того, участвуете ли вы в разногласиях между друзьями, родственниками, коллегами или клиентами или поддерживаете их, используйте ряд практических приемов, чтобы договориться о прекращении конфликта. Аргумент. Выберите метод разрешения конфликта, который лучше всего соответствует характеру спора и настроению вовлеченных сторон, чтобы найти удовлетворительное решение.

Лицом к лицу

Избегайте недопонимания, обсуждая ситуацию лично.На веб-сайте Университета Колорадо в Боулдере отмечается, что попытки уладить разногласия с помощью электронной почты, писем и телефонных звонков могут усилить недопонимание. Электронная почта, например, не позволяет другой стороне видеть выражения лица, передающие сочувствие или понимание.

Обеспечьте конфиденциальность

Вместо того, чтобы обсуждать ситуацию в месте, которое может вызвать дополнительные драмы, веб-сайт Management Help предлагает обсудить ваши разногласия наедине. Комментарии коллег или друзей, которые на самом деле не участвуют в разногласиях, могут усилить негативные чувства.

Express Emotion

Дайте время обеим сторонам спокойно выразить свои чувства. Если вы слишком эмоциональны, чтобы говорить четко, запишите два или три ключевых момента, чтобы ваша воюющая сторона прочитала, чтобы помочь ей понять вашу точку зрения.

Признайся

Заставь себя найти хотя бы один момент в аргументе другой стороны, с которым ты согласен. Подтверждения может быть достаточно, чтобы начать открытый и менее враждебный диалог.

Найдите общую цель

Следуйте предложению с веб-сайта Университета штата Огайо и устраняйте разногласия, заставляя обе стороны работать для достижения одного и того же конечного результата.Например, если вы спорите о способе выполнения задачи, отбросьте обе идеи и вместе разработайте третье решение.

Компромисс

Выйдите на большую дорогу и отпустите то, что вы хотите помочь разрешить конфликт. Поймите, что вам, возможно, придется отказаться от своего первоначального плана или желаний только для достижения мирного решения.

Сделайте перерыв

Если напряжение слишком велико, чтобы обсудить конфликт рационально, согласитесь уйти и встретиться позже, чтобы продолжить разговор.Отсутствие времени позволит вам сформулировать аргументы более четко и рационально.

Добавьте юмор

Разрядите напряженную ситуацию шуткой или юмористическим анекдотом, которые могут позволить другой стороне понять вашу сторону разногласий. Избегайте шуток, которые могут оскорбить или унизить вашего оппонента, и будьте готовы к тому, что ваша попытка юмора не удастся.

Согласен, чтобы не согласиться

Когда ни одна из сторон не сдвинется с места, обсудите решение, которое позволит вам согласиться с тем, что ни одна из сторон не «выиграла», и отложите вопрос.Если с течением времени вы не можете простить и забыть, возможно, вам придется вернуться к этому вопросу, чтобы не навредить вашим отношениям.

Обратитесь за помощью

На веб-сайте Вашингтонского университета отмечается, что если конфликт перерастает в запугивание, словесные оскорбления или насилие, обратитесь за помощью к внешнему источнику. Обратитесь за помощью к школьному психологу, учителю, начальнику или в полицию, если считаете, что находитесь в опасности.

10 способов разрешения конфликтов между сотрудниками

Каждое рабочее место состоит из людей с разными характерами, жизненным опытом, рабочими привычками, ценностями и идеями.Хотя эти различия могут дать работодателю уникальные перспективы и другие преимущества, они также могут иногда приводить к конфликтам между сотрудниками. Будь то разногласия по поводу того, как продолжить работу над проектом, какую температуру установить термостату (на самом деле, довольно частый источник конфликта) или кто несет ответственность за определенные задачи, если их игнорировать, споры могут оказать негативное влияние на сотрудников и бизнес. .

Вот несколько рекомендаций по разрешению конфликтов сотрудников:

Общие передовые практики:

• Определите основную проблему между сотрудниками. Что касается основных рабочих конфликтов, вы можете попросить вовлеченных сотрудников попытаться разрешить их самостоятельно или организовать встречу по разрешению конфликтов (см. Ниже). Однако, если конфликт связан с сексуальными домогательствами, дискриминацией или другими неправомерными действиями, он требует более серьезного ответа. Прежде чем пытаться разрешить конфликт, встретитесь с каждым отдельно и наедине. Задайте им открытые вопросы о том, что происходит. Если вы узнаете, что ситуация может быть связана с потенциальным нарушением правил поведения, начните официальное расследование.
• Обеспечить обучение. Рассмотрите возможность обучения сотрудников разрешению конфликтов, чтобы они были лучше подготовлены к разрешению конфликтов. Сосредоточьтесь на эффективном общении и навыках решения проблем с помощью ролевых игр и сценариев.
• Поддерживайте открытое общение. Предоставьте сотрудникам несколько способов сообщать о проблемах, когда они не могут решить их самостоятельно. Поддерживайте политику открытых дверей и поощряйте сотрудников обращаться к вам с любыми проблемами.Кроме того, регулярно проверяйте сотрудников, чтобы узнать, как у них дела.
• Улучшение командной работы. Хотя конфликт на рабочем месте неизбежен, вы можете принять меры, чтобы снизить вероятность его превращения в проблему. Чтобы помочь уменьшить конфликты и поощрять сотрудничество между членами команды, проясните правила и ожидания, четко определите роли и способствуйте созданию команды.
• Знайте, когда вмешиваться. Возможно, вы захотите вмешаться, прежде чем конфликт станет токсичным или потенциально опасным для бизнеса.Два сотрудника, которые отказываются разговаривать друг с другом из-за рабочего конфликта, могут значительно снизить производительность и негативно повлиять на других сотрудников.

Руководство по проведению встреч по разрешению конфликтов:

Если вы решите, что конфликт требует вмешательства, примите во внимание следующие рекомендации:

• Встреча с сотрудниками. В начале встречи объясните, что цель — разрешить спор между сотрудниками. Установите основные правила, например, позволяйте другой стороне рассказывать свою историю без перерыва.Поощряйте сотрудников взглянуть на ситуацию с точки зрения других и сделать решение приоритетным. Во время встречи будьте беспристрастны и относитесь ко всем сторонам с уважением.
• Попросите сотрудников описать конфликт. При выяснении деталей конфликта попросите сотрудников сосредоточиться на настоящей проблеме (а не на человеке) и определить свои основные проблемы, чувства и потребности. Получив эту базовую информацию, сформулируйте проблемы нейтрально и выделите области, в которых сотрудники согласны.
• Попросите сотрудников разработать возможные решения. При необходимости поощряйте сотрудников, вовлеченных в конфликт, к совместной работе над поиском решения. Это может привести к усилению приверженности с обеих сторон. Если сотрудничество не работает, поощряйте сотрудников искать компромисс. В некоторых случаях фасилитатору может потребоваться найти решение.
• Составьте план. После того, как решение было определено, опишите действия, требуемые от каждой стороны. Если вы фасилитатор, ваша роль заключается в том, чтобы давать рекомендации, задавать вопросы, чтобы убедиться, что план эффективен и осуществим, и задокументировать план.
• Наблюдать и оценивать. После встречи свяжитесь с обеими сторонами, чтобы следить за прогрессом и оценивать, успешно ли план разрешил конфликт. Если план не увенчался успехом или вызвал другие конфликты, определите и оцените другие возможные решения.

Вывод:

Примите соответствующие меры для предотвращения и разрешения конфликтов сотрудников. В некоторых случаях вам может потребоваться обратиться за помощью к третьему лицу. Цель состоит в том, чтобы конфликт имел продуктивные результаты с минимальным влиянием на ваш бизнес.

Как разрешить конфликт на рабочем месте

1. Подготовьте сцену.

Начните с создания атмосферы открытости, конструктивной критики и решения проблем. Вы хотите, чтобы ваши коллеги понимали, что вы сосредоточены на будущем, а не на прошлом, и что вы настроены оптимистично, и у вас все получится. Следуйте этим рекомендациям, чтобы подготовить почву для решения проблем:

• Выскажите свое искреннее желание понять.
• Если вы вовлечены в конфликт, примите на себя ответственность за свой вклад и спросите, что вы можете сделать, чтобы исправить ситуацию.
• Подчеркните, что вы хотите работать вместе для достижения взаимоприемлемого решения.

2. Опишите конфликт.

Опишите конфликт с вашей точки зрения как можно более объективно, ясно и конкретно. Говорите с собеседником честно и прямо. Выражайте свои эмоции, но тщательно подбирайте слова, делая их вежливыми и профессиональными. Объясните, что вы чувствуете и почему. Подумайте, как вы хотите, чтобы вас смотрели после окончания конфликта.

Хотя многим людям неудобно говорить об эмоциях на рабочем месте, лучше выражать эмоции прямо и уместно, чем позволять сдерживаемым эмоциям выходить наружу. Чтобы правильно справиться с эмоциями:

• Излагайте информацию без обвинений.
• Будьте уверены, что выражение эмоций полезно.
• Не позволяйте собственным горячим клавишам мешать процессу.
• Будьте конкретны. Вместо «Мне плохо» скажите: «Я расстроен, потому что…»
• Используйте слово «я» вместо «Ты», например: «Я разочарован тем, что конфликт дошел до этого момента.» Not: « Вы виноваты в этом беспорядке ».

3. Получите перспективу.

Полезно представить, что думают и чувствуют ваши коллеги. Не думайте, что вы понимаете все факты. Если оставить в стороне свои предположения, какие вопросы вы зададите, чтобы понять точки зрения других и подтвердить или опровергнуть свою гипотезу?

Когда они ответят, практикуйте активное слушание и постарайтесь понять, откуда они пришли. Подтверждайте, когда вы понимаете, перефразируя, перефразируя или резюмируя, и просите примеры, чтобы прояснить проблемы, когда вы этого не делаете.

4. Ищите согласие.

Определите потенциальные точки взаимного согласия и области разногласий. Это первый шаг к решению.

5. Найдите решения.

Оттуда придумывайте возможные решения, которые помогут продвигать мотивы, цели и планы каждого. Пока не оценивайте их — ваш приоритет — просто генерировать новые идеи. В ходе обсуждения выражайте альтернативные точки зрения в форме вопроса, например, «Может ли другое решение быть X?» Самое главное, будьте готовы к компромиссу.Помните, вы ищете разумное решение, а не победу.

6. Разработайте план действий.

Составьте план с конкретными действиями, которые вы оба готовы предпринять для реализации решения. Выразите свою признательность за все, что этот человек внес в сеанс решения проблем. Сообщите о своей готовности встретиться еще раз, чтобы узнать, как продвигается работа.

Помните, что как лидер, даже если вы можете начать конструктивный разговор, усилия всегда включают диалог и обсуждение между вовлеченными людьми.Положительно относитесь к конфликту, находите лучшее в людях и ситуации и сохраняйте чувство юмора. Усвоение этих уроков сделает вас лидером, способным улаживать конфликт.

Готовы сделать следующий шаг?

Повысьте квалификацию своих сотрудников, чтобы они могли лучше справляться с конфликтами на рабочем месте с индивидуальным обучением для ваших руководителей с использованием наших основанных на исследованиях модулей. Доступные темы лидерства включают управление конфликтами, эмоциональный интеллект, гибкость лидерства, умение слушать, чтобы понять, психологическая безопасность и многое другое.

8 основных советов по разрешению конфликтов на рабочем месте

Потеря сотрудника может иметь серьезные последствия для бизнеса. Фактически, исследования показывают, что это может стоить бизнесу до 30 тысяч фунтов стерлингов (41,5 тысячи долларов) на одного сотрудника из-за снижения объемов производства, дополнительного обучения и ресурсов.

Конфликты с руководителями и конфликты сотрудников часто возглавляют список причин, по которым сотрудники могут уволиться с работы. Чтобы помочь вам ориентироваться в мутных водах конфликтов на рабочем месте, восемь руководителей HR и владельцев бизнеса предлагают свои основные советы по предотвращению и разрешению конфликтов на работе.

Обработка конфликта

1. Не избегайте конфликта на рабочем месте
“ Конфликт должен быть решен в лоб, прежде чем он получит возможность обостриться и стать токсичным. »- Стюарт Хирн, генеральный директор Clear Review

Конфликт неизбежен, поэтому не уклоняйтесь от него, вместо этого управляйте конфликтом. Как высшие руководители, ваш долг — справедливо и быстро решать проблемы. Чем раньше вы начнете действовать, тем легче будет разрешить конфликт на работе.

2. Поставьте себя на их место
«Вы никогда не сможете по-настоящему понять мотив конфликта, если не сможете поставить себя на их место». — Шон Брэдли, директор по персоналу Perkbox

При разрешении конфликта внимательно слушайте и внимательно слушайте обе стороны. Поставьте себя на их повседневную позицию, чтобы получить истинное представление о том, что послужило причиной возникновения проблемы.

3. Придерживайтесь фактов
« Если взаимоприемлемый результат невозможен, принимайте решения, основанные на справедливости и понимании. »- Пол Рассел, директор Luxury Academy London

Хотя мы все хотели бы разрешать конфликты соглашением, иногда это невозможно. Поэтому крайне важно придерживаться фактов и следить за тем, чтобы в уравнение не входили никакие личные чувства или интересы.

4. Сосредоточьтесь на уроке
« Сосредоточьтесь на том, что бы вы сделали иначе в следующий раз, чтобы предотвратить такую ​​ситуацию». — Симона Фрумен, Эксперт и посредник по разрешению конфликтов

Рассматривайте конфликт как возможность для позитивных изменений, роста и улучшения.Что общего? Что ты можешь узнать? Какую выгоду может получить бизнес от поднятых вопросов?

Предотвращение конфликтов

5. Распространение ценностей бизнеса
«Если ценности неясны, возникнет конфликт, потому что люди не будут уверены, что делает их героями или злодеями в организации». — Сара Браун, соучредитель inspire2aspire

Плохое общение — одна из главных причин конфликта на работе или в других условиях.Обладание ценностями компании и их передача важны для любого растущего бизнеса. Ценности компании помогают обосновать принятие решений, поощряют позитивное поведение и помогают нанимать и удерживать единомышленников.

6. Положительные отношения с сотрудниками
«Положительные отношения с сотрудниками могут быть нематериальным и устойчивым активом, источником устойчивого конкурентного преимущества». — Джером Форд, Forde HR Cloud

Конечно, мы все предпочитаем в первую очередь избегать возникновения конфликтов, поэтому вложение в культуру позитивных отношений с сотрудниками имеет важное значение для продуктивного рабочего места.Это включает в себя достойное и уважительное отношение ко всем сотрудникам, прозрачность и создание справедливых систем управления.

7. Ведите пример
«Инвестируйте в программы обучения для своих старших сотрудников, чтобы научиться вести сложные разговоры». — Гэвин Уайт, Управляющий директор Autotech Recruit

Хотя некоторые сотрудники обладают природными управленческими качествами, большинство из них не гарантирует, что ваши руководящие команды хорошо обучены и поддерживаются.

8. Похвала и обучение
«Дайте команде достижимые стимулы для достижения групповых целей и вознаграждайте их за эффективную совместную работу». — Эмили Грей, Директор-основатель Bain & Gray

Непосредственное разрешение конфликта с учетом этих советов может помочь. Высшее руководство должно создать среду для долгосрочного сотрудничества, а не конкуренции между персоналом и членами команды, и мелочи имеют значение.Групповые мероприятия, выходные, семинары по благополучию и групповые обеды помогают в этом.

Посмотрите похожие статьи: Урегулирование конфликтов на рабочем месте с помощью настойчивого подхода

Этот блог был первоначально опубликован в мае 2018 г. и с тех пор пополняется новыми ресурсами и информацией.

5 шагов, которые помогут детям разрешить конфликты

Колесо разрешения конфликтов

Я всегда считал себя неконфликтным и изо всех сил стараюсь избегать конфликтов.Изучая способы научить детей навыкам разрешения конфликтов, я обнаружил, что избегание — это на самом деле выбор на «колесе разрешения конфликтов». В первую очередь, я умею разрешать конфликты «уйди» или «поиграй с кем-нибудь».

И, возможно, потому, что я большую часть времени стараюсь «использовать добрые слова и дружелюбный голос», я могу избегать многих конфликтных ситуаций. Я знаю, что моя техника не всегда является лучшим способом разрешения конфликтов и не работает в каждой ситуации, поэтому я научился «говорить вместе и работать над этим» с людьми в моей жизни, которые важны для меня.Поскольку люди несовершенны, а отношения запутаны, нам всем нужно научиться лучше разрешать конфликты.

Колесо разрешения конфликтов

Подпишитесь на обновления, и я пришлю вам колесо конфликтов, чтобы распечатать, вырезать и помочь детям увидеть некоторые из множества различных вариантов, когда они находятся в конфликте.

Какой вы разрешитель конфликтов?

А как насчет ваших детей? Как они разрешают конфликты?

За три десятилетия работы в лагере с тысячами детей и подростков я заметил, что дети становятся все менее и менее умелыми в решении собственных проблем и конфликтов.Они быстро привлекают взрослых и называют других детей именами (фаворит — «хулиган»).

Я думаю, что дети настолько привыкли к постоянному надзору со стороны взрослых, что склонны сразу же искать его, особенно когда они находятся в неудобной ситуации. Нет ничего плохого в том, чтобы искать направление, особенно когда необходимо вмешательство взрослых, но я хочу быть уверенным, что наши консультанты обладают хорошими навыками для того, чтобы давать отдыхающим советы по разрешению конфликтов, а не просто предлагать детям решение.

Слишком часто мы, родители, спасаем наших детей от конфликтов; В лагере у детей есть прекрасная возможность научиться решать подобные задачи самостоятельно. Таким образом, одна из наших целей — подготовить консультантов, которые обучат отдыхающих стратегиям разрешения конфликтов, которые дети могут использовать в аналогичных ситуациях дома (например, со своими братьями и сестрами!).

5 шагов, которые помогут детям разрешить конфликты

СПОКОЙСТВИЕ

Дайте всем возможность отдохнуть друг от друга.Спросите каждого, что им нужно сделать, чтобы успокоиться. «Колесо» предлагает несколько хороших вариантов, например, уйти и сделать перерыв на несколько минут, сосчитать до 10 (или 100!) Или записать какие-то чувства. В любом случае, попытки вести дискуссию с расстроенными, эмоционально уязвимыми детьми не получат ничего связного. Поэтому попросите их придумать лучший способ успокоиться, прежде чем пытаться решить проблему.

Подробнее в 10 способов научить детей успокаиваться.

Узнайте о дыхательных бусах в этом эпизоде ​​подкаста Sunshine Parenting (мое интервью с Сигне Уитсон о ее книге Parenting the Challenge Child.

СОСТОЯНИЕ И ПОНИМАНИЕ ПРОБЛЕМЫ

Как только воцарится спокойствие, поговорите с каждым ребенком (вместе или по отдельности, в зависимости от обстоятельств) и помогите им сформулировать свою проблему. Подчеркните важность честности и признания своей роли в конфликте (большинство проблем разделяются). Поощряйте их использовать утверждения «я» для выражения своих чувств. Например: «Я чувствовал себя обделенным и обиженным, потому что он не позволял мне играть в карточную игру, поэтому я бросил его полотенце, чтобы рассердить его.”

Подробнее см. В 5 шагов к решению проблем.

ПРИНЯТЬ СВОИ ИЗВИНЕНИЯ

«Хорошее извинение означает три вещи: сожаление, ответственность и исправление. Извинение за ошибку может показаться трудным, но это поможет вам наладить и улучшить ваши отношения с другими людьми ». http://www.wikihow.com/Apologize

Поощряйте каждого ребенка (или только одного, в зависимости от обстоятельств) принести хорошие извинения. Запишите его до того, как они скажут, что это может быть хорошим началом, и это письмо можно передать ребенку, с которым они находятся в конфликте.Или, с младшим ребенком, сделайте несколько заметок, которые затем они могут использовать, извиняясь. Я нашла отличный список того, что является «хорошим извинением», поэтому лучше, если ребенок сможет включить все эти части:

• Используйте слова «, прости, ».
• Точно осознайте, как вы напортачили. (Например, «Я использовал недобрые слова, которые причинили вам боль».)
• Расскажите человеку, как вы исправите ситуацию.
• Обещай вести себя лучше в следующий раз.
• Просите прощения.

Плохие извинения, с другой стороны, обычно страдают следующими четырьмя недостатками: оправдывающие слова или поведение; Обвинение жертвы; Оправдываться; Минимизация последствий. («Это была просто шутка!»)

Подробнее в Больше, чем «Мне жаль».

ПРОДВИЖЕНИЕ ПОИСКА РЕШЕНИЙ

Дайте детям возможность найти решения своего конфликта. Как всезнающий взрослый так соблазнительно находить решения, но то, что дети придумывают и соглашаются самостоятельно, с большей вероятностью сработает.Поощряйте каждого ребенка внимательно слушать и точно перефразировать друг друга. Поощряйте их говорить друг с другом (не с вами), говорить честно и доброжелательно.

Подробнее в Что ты собираешься делать?

ПОСЛЕДУЮЩИЕ

Проследите за детьми, чтобы увидеть, как они ладят и работает ли решение, которое они придумали. Но если стратегия «поговорим / разработаем» не работает для этой пары, лучше всего предложить свою стратегию: найти кого-нибудь еще, с кем можно пообщаться.Даже если кажется, что детям нужен продолжительный перерыв, от них все равно придется говорить добрым и уважительным тоном во время общения.

Когда я писал этот пост, я понял, что всякий раз, когда я использовал слово «ребенок» или «ребенок», я мог легко использовать слово «человек». Изучение этих методов разрешения конфликтов и даже использование «колеса» и его опций могло бы помочь многим из нас, взрослых, не так ли?

Связанные эпизоды и сообщения подкаста Sunshine Parenting

Ep.66: Это грубо? Это значит? или это издевательства?

Ep. 2: 10 навыков дружбы, которые нужны каждому ребенку

Ep. 60: Важность свободной игры для детей на открытом воздухе

Ep. 45: Оздоровление в социальных сетях с Аной Хомаюн

Почему детям нужно чувствовать себя некомфортно

5 шагов к поиску решения проблем

10 навыков дружбы, которые нужны каждому ребенку

Больше, чем просто «Мне жаль» — учим детей хорошо извиняться

10 способов научить детей успокаиваться

Заводить друзей: 3 навыка общения, которые необходимы вашему ребенку

И некоторые другие интересные ресурсы и ссылки

стр.