Стратегии поведения в конфликтах: Стратегия поведения в конфликтных ситуациях

Содержание

5 стратегий поведения в конфликте: выбирай с умом

Вступая в конфликт, вы, сознательно или не очень, сравниваете свои интересы с интересами противника и задаете себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. После этого анализа вы сознательно выбираете ту или иную стратегию поведения.

Всего существует 5 стратегий поведения в конфликте: уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество. Выбор стратегии вашего поведения зависит не только от вышеописанного анализа, но и от того, с кем вы вступаете в конфликт и какие у вас с ним взаимоотношения — дружба, любовь, партнерство и т.д.

Если для одного из соперников межличностные отношения с другим соперником не представляют никакой ценности, то поведение его будет явно деструктивным и он, скорее всего, будет придерживаться стратегии принуждения, борьбы или соперничества.

И наоборот, если взаимоотношения с вашим соперником имеют для вас большую ценность и значимость, то вы будете проявлять конструктивность и выберете для себя стратегию компромисса, сотрудничества, ухода или уступки.

Давайте рассмотрим подробнее каждую из стратегий.

Принуждение (борьба, соперничество)

Тот, кто выбирает эту стратегию поведения, оценивает свои интересы в конфликте как высокие, а интересы соперника — как низкие. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбирая борьбу, люди используют в конфликте власть, силу закона, связи, авторитет и т.д. Эта стратегия является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других. Во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива.

В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер.

И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

Уход

Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

·         когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;

·         когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.

Межличностные отношения при выборе данной стратегии серьезным изменениям не подвергаются.

Уступка

Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки имеет некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии следует учитывать, что:

·         иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели;

·         уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта;

·         данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

Важно иметь в виду, что стратегия уступки оправданна в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. В этом случае она ведет к временному перемирию, является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

Компромисс

Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.

При анализе данной стратегии важно иметь в виду следующие существенные моменты:

·         компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;

·         иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез;

·         компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Другими словами, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. Так, отсутствие ненужных «баталий» позволило сотрудникам в приведенном выше примере сохранить между собой нормальные отношения;

·         условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

Понятие «компромисс» по содержанию близко к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс, и консенсус отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

Сотрудничество

Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

 

Стратегии поведения в конфликте Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ

Багаева В.В.

Омский государственный педагогический университет

Аннотация В статье раскрывается пять основных стратегий поведения в конфликте (по тесту Томаса) и результаты исследования, проведенного среди школьников старших классов с целью выявления ведущей стратегии и соответствии с их будущей профессией.

Ключевые слова: Конфликт, конфликтология, психограмма, пять стратегий поведения в конфликте.

В конфликтных ситуациях каждый ведет себя по-разному. В социальной психологии существует отдельное направление, более детально изучающее конфликты, которое называется конфликтология. Основным понятием здесь выступает конфликт. Конфликт (лат. еопАШш — столкнувшийся) — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.

Для определения стиля поведения в конфликте используются различные методики и тесты. Одним из наиболее популярных способов, является тест Томаса. Тест был создан Томасом Хендриксоном в середине XX века. Данный тест наиболее точно может определить ведущую стратегию поведения в конфликте, при этом устраняя в ответах социальную желательность, потому что присутствует возможность свободного ответа.

Выявление поведения Краткая характеристика типов разрешения конфликта:

Человек, использующий стиль конкуренции (соперничества), активен и предпочитает идти к разрешению конфликта собственным путем. Он не заинтересован в сотрудничестве с другими и достигает цели, используя свои волевые качества. Он старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб, интересам других, вынуждая их принимать нужное ему решение проблемы.

Стиль избегания означает, что индивид не отстаивает свои права, ни с кем не сотрудничает для выработки решения или уклоняется от решения конфликта. Для этого используются уход от проблемы (выход из комнаты, смена темы и т. д.), игнорирование ее, перекладывание ответственности за решение на другого, отсрочка решения и т.п.

Приспособление — это действия совместно с другим человеком без попытки отстаивать собственные интересы. В отличие от уклонения, при этом стиле имеет место участие в ситуации и согласие делать то, чего хочет другой. Это стиль уступок, согласия и принесения в жертву собственных интересов.

Тот, кто следует стилю сотрудничества, активно участвует в разрешении конфликта и отстаивает свои интересы, но старается при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительных затрат времени, чем другие, так как сначала выдвигаются нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем идет их обсуждение. Это хороший способ удовлетворения интересов обеих сторон, который требует понимания причин конфликта и совместно поиска новых альтернатив его решения. Среди других стилей сотрудничество — самый трудный, но наиболее эффективный стиль в сложных и важных конфликтных ситуациях.

При использовании стиля компромисса обе стороны немного уступают в своих интересах, чтобы удовлетворить их в остальном, часто главном. Это делается путем торга и обмена, уступок. В отличие от сотрудничества, компромисс достигается на более поверхностном уровне — один уступает в чем-то, другой тоже, в результате появляется возможность прийти к общему решению. При компромиссе отсутствует поиск скрытых интересов, рассматривается только то, что каждый говорит о своих желаниях. При этом причины конфликта не затрагиваются. Идет не поиск их устранения, а нахождение решения, удовлетворяющего сиюминутные интересы обеих сторон.

Конфликтные ситуации возникают у людей на протяжении всей их жизни, поэтому в данном исследовании мы решили связать ведущую стратегию с выбором профессии и требованиями психограммы этой профессии.

Психограмма — психологический портрет профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых конкретной профессией.

Так как исследование проводилось на школьниках социально-экономического и физико-математического профилей, психограммы будет представлены для профессий, таких как бухгалтер, экономист, секретарь-референт, нотариус, радиомонтажник, картограф.

По результатам исследования у школьников социально-экономической направленности ведущей стратегией является соперничество.

При выборе профессии экономиста в личностной характеристике акцент сделан на следующие критерии:

а) личностные характеристики и ценности:

— усидчивость и обязательность;

— честность и порядочность;

— ответственность и аккуратность,

— исполнительность; эрудированность;

— предприимчивость, деловая хватка;

— эмоционально-психическая устойчивость;

— коммуникабельность;

— уверенность в себе.

б) качества, препятствующие эффективной профессиональной деятельности:

— отсутствие математических склонностей и аналитических способностей;

— быстрая утомляемость;

— рассеянность и забывчивость;

— небрежность;

— импульсивность и вспыльчивость.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что люди, уверенные в себе, с деловой хваткой и эрудированностью наиболее часто будут использовать стратегию соперничества, так как другая стратегия не позволит им работать по выбранному профилю.

Что касается физико-математического профиля, там можно заметить, что ведущей является стратегия компромисса. Их психограмма выглядит так:

а) Личностные качества, интересы и склонности:

— методичность,

— рациональность;

— настойчивость;

— любознательность;

— наблюдательность;

— самостоятельность;

— изобретательность;

— скрупулезность в работе;

— терпеливость;

— аккуратность; усидчивость

б) Качества, препятствующие эффективности профессиональной деятельности:

— неорганизованность,

— нетерпеливость,

— склонность к работе с людьми, рассеянность.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что наиболее выбираемой стратегией будет компромисс, потому что это люди, которые терпеливы, усидчивы, самостоятельны, но в тоже время настойчивы.

Анализируя результаты, можно лишь частично опираться на профессиограму, ведь нет точной уверенности в том, что закончив данный профиль в общеобразовательной школе, учащийся, выберет именно заявленную профессию, соответствующую направлению школы. На выбор будущей профессии школьника влияют внешние факторы и социальная группа.

Литература

1. Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник для вузов. — Аспект Пресс, 2008. — 363 с.

2. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. СПб.: Питер, 2004.

3. Парыгин Б. Д. Социальная психология как наука. — Л.: ЛГУ, 1965. — 208 с. — https://ru.wikipedia.org/

4. Семенов В. А. Конфликтология: история, теория, методология. СПб., СЗАГС, 2008.

Стратегии поведения в конфликте

Конфликты, противоречия, непонимание — непременные спутники жизни взрослого человека, и каждый имеет свои способы решения и выхода из подобных ситуаций. Эти способы давно отработаны и стали настолько привычными, что часть ситуаций мы разрешаем почти не задумываясь, ведь у нас «такой богатый жизненный опыт». Подобного же поведения мы, взрослые, ожидаем и от детей. Более того, мы хотим, чтобы в определенных ситуациях дети оказались более уверенными и умелыми, чем мы сами.

Тихая и спокойная мама трехлетнего ребенка рассказывает: «моего сына дразнят на детской площадке, а он не отвечает им ничего… Отдает все игрушки, которые у него из рук тянут и уходит тихонько. А я хочу, что бы он умел сдачи давать, я ведь знаю, как это обидно, когда не можешь за себя постоять, я сама такая. Это может и неплохо, у меня и врагов то не было никогда, но сын, мальчик, должен уметь за себя постоять….»

Такие ситуации встречаются довольно часто, родители ждут от своего ребенка поведения, которого они сами никогда не демонстрировали. Так откуда же оно появится? Ребенка нельзя научить какому-то поведению, просто сказав ему, что нужно делать, он учится на примерах, воспроизводит то, что видит.

Подумайте о семье, в которой вы выросли. Чему научили вас ваши родители? Как они научили вас решать конфликты? Как они научили вас устанавливать взаимоотношения с другими людьми? Как они научили вас защищать свои права и отстаивать свое мнение? Сколько сил вы потратили, будучи взрослыми, чтобы пере- или до-учиться?

Давайте ответим на такие вопросы:

  • Хотели бы вы, чтобы ваш ребенок был удобен другим, в ущерб себе? («Не реви, я устала!»)
  • Хотели бы вы, чтобы ваш ребенок знал о своих правах, но забывал о чужих? («Хорошо, сейчас я тебе все куплю, только не кричи»)
  • Чтобы ваш ребенок считал, что только борьба и власть помогут ему занять достойное место в жизни? (Убери это! — Нет! — Я сказала убери! — Нет! — шлепок, рев)
  • Чтобы ваш ребенок верил в свою слабость? («Господи, ну почему ты не дал ему сдачи? Совсем ничего не можешь?»)
  • Считал, что обида и уход из контакта — лучшее решение? («Я с тобой не разговариваю, ты меня обидел, иди в свою комнату»)
  • Считал, что он полностью ответственен за состояние родителей («У меня из-за тебя разболелась голова», «Ты меня злишь!»)

Может быть, в этих вопросах вы узнали себя или своих родителей? Возможно то, чему вас научили ваши родители, вы передаете своему ребенку? Хорошо, если это нужные вещи, которые сделали вас более успешными, но, увы, не все из того что мы восприняли в своих семьях полезно одинаково.

Попробуем разобрать конфликт, как важную часть отношений между родителем и ребенком и увидеть на примерах, чему учит ребенка поведение родителей.

Психологи, специалисты по конфликтологии выделяют пять стратегий поведения в конфликте, каждая из которых имеет свои преимущества, недостатки и последствия: уход (избегание), подавление (борьба), подчинение (уступчивость), компромисс (сделка) и сотрудничество.

Уход из конфликта: нежелание замечать существования проблемы: «Ничего не происходит. Ты преувеличиваешь».

Преимущества: вы (как бы) избегаете отрицательных эмоций во время конфликта.

Недостатки: проблема остается в том же состоянии, не решается. Возникший в семье конфликт не обсуждается, тихо тлеет.

Мать сталкивается с недопустимой грубостью сына-подростка, она вынуждена как-то реагировать на происходящее, но если она не знает что делать, ей придется признать свое бессилие в этой ситуации. Чтобы не чувствовать своей беспомощности она говорит себе: «Какой он стал нервный, это все учеба, он просто переутомился». Сын, понимая, что заслужил наказание за свое поведение, ждет реакции матери, и, не получив в ответ ничего, увеличивает разрушительность своих действий…

Высказывания родителей:

  • Тебе не больно, не выдумывай.
  • Он тебя дразнит? Ерунда какая, не обращай внимания.
  • Не обращай внимания на папу.
  • Все в порядке. Ничего не случилось, нет, мы не ссорились (мы молчим и смотрим в разные стороны просто так).

Игнорирование происходящего и возникающих в ответ на события чувств, состояний и потребностей ребенка (а зачастую и своих) становится привычным. Взрослые притворяются, что ничего не происходит, но для детей невербальные знаки, интонации важнее того, что вы говорите. Ребенок видит — что-то не в порядке, но он не имеет права говорить об этом, потому что самые важные люди в его жизни утверждают, что все хорошо. И вот сначала ребенок привыкает к тому, что родители игнорируют его потребности, потом начинает делать это за них. То есть сам игнорирует свои потребности, чувства, ситуации, которые требуют решения…

Примеры из жизни:
— Тебе нести не тяжело, давай помогу?
— Да ладно, не надо, я сама как-нибудь. (Подтекст: как-нибудь дотащу, дай бог не надорвусь, потом отлежусь в уголочке и по новой — тащить)

Подавление или борьба — стратегия ориентации исключительно на свои собственные интересы при пренебрежении интересам другого, его позиции. Участник конфликта использует все возможные средства, чтобы добиться желаемого.

Преимущества: отреагирование отрицательных чувств.

Недостатки: потеря большого количества энергии, быстрое ухудшение отношений.

Родитель: Собери игрушки.
Ребенок: я еще 5 минуточек поиграю и уберу!
Родитель: Я сказала тебе, убери игрушки!
Ребенок: я еще не доиграл!
Родитель: Ты не слышал меня? Убирай, а не то я все твои игрушки выброшу в помойку!

К подавлению относится также любой вариант физического или психологического насилия: шлепки, удары, угрозы.

В итоге ребенок понимает — кто сильнее, тот и прав. Нужно быть агрессором, иначе станешь жертвой. Если выигрывает один — второй точно проиграет. Ребенок учится подавлять более слабых и подчиняться тем, кто сильнее, он либо принуждает, либо подчиняется, общение на равных дается ему с трудом.

Подчинение, стратегия, идущая с подавлением «в паре». Люди, демонстрирующие такую стратегию удобны руководителям, властным супругам, да и обществу в целом.

Преимущества: экономия энергии, возможно, предмет конфликта не настолько важен, чтобы вступать в борьбу или идти на переговоры.

Недостатки: невозможность удовлетворить свои потребности.

В детско-родительских отношениях (когда подчиняется родитель) это выглядит как удовлетворение всех капризов ребенка: нет сил сопротивляться — чем бы дитя ни тешилось… Есть однако ситуации, когда и в самом деле намного проще уступить ребенку, удовлетворив его потребности.
Иллюстрация:
— Лапша длинная! А я хочу короткую!
Подстригание лапши.
— Здесь лук! А я с луком не ем!

Ребенок: Купи мне шоколадку!
Родитель: денег нет на шоколадки.
Ребенок: купиииииии!!
Родитель: хорошо-хорошо, возьми.

Подавление и подчинение в семьях часто сосуществуют. Родитель, подавляя, учит ребенка подчиняться более сильному, и, в свою очередь, подавлять более слабых (младших детей, животных). Демонстрируя подчинение, родитель учит ребенка добиваться своего силой (через подавление родителей), но не показывает, как отстаивать свои позиции с более сильным противником.

Человек, постоянно использующий подчинение или уступчивость в конфликтах, принимает на себя роль жертвы. Эта стратегия не очень помогает в жизни, и разрушительна для семейных отношений — другие члены семьи постоянно испытывают подспудное чувство вины перед тем, кто всегда уступает им, и, бессознательно, могут ожидать, когда им «предъявят счет».

Пример из жизни:
— я не умею говорить людям «нет». Если меня просят что-то сделать, сразу соглашаюсь, а потом мучаюсь, злюсь на себя, что не смогла отказать….

Еще одна стратегия, которая выглядит достаточно предпочтительной для большинства взрослых — это компромисс.

Преимущества: каждая из сторон получает 50% желаемого.

Недостатки: 50% — это не так уж и много, если хочется 100%

Заключение сделки с ребенком: будешь вести себя тихо — куплю машинку — это компромисс.

Отрицательным моментом является то, что ребенок (да и взрослый) привыкает к тому, что потребности никогда не удовлетворяются полностью, не стоит рассчитывать на все. Еще один фактор, снижающий полезность данной стратегии состоит в том, что маленькие дети не всегда могут выдерживать условия сделки. Например: малыш хотел побегать и покричать, но пообещал вам вести себя тихо, чтобы вы купили ему машинку. Он терпит 5 минут и потом начинает шуметь. Вы возмущены — ребенок не сдержал слово (и вы вместо отдыха получили лишь 5 минут тишины), награды он не получит. Ребенок обижен — он искренне старался вести себя тихо, он заслужил машинку. Возникает конфликт.

Но, несмотря на эти особенности, компромисс часто является достаточно успешной стратегией, как минимум приводящей к признанию существования интересов двух сторон. Кроме этого, при сопротивлении детей родители могут позволить себе не торопиться. Можно вести переговоры, касающиеся самой сути сопротивления, приходя в результате к компромиссу: «Я разрешу тебе отложить это, если ты дашь слово сделать все позже, но в оговоренный срок». Уважать сопротивление ребенка — значит, удовлетворять его потребность в самоуважении. Умение настаивать на своем учит ребенка ответственности, необходимой для любого сотрудничества.

Сотрудничество — каждая из сторон получает то, в чем нуждается, при этом каждый соглашается на то, что считает справедливым. Самое важное при поиске такого решения — открыто высказываться самим и выслушивать друг друга.

Здесь вспоминается история про апельсин:
              Был один апельсин и два человека. Оба хотели апельсин.
              Апельсин должен достаться мне, — сказал один, — я сильнее.
              Нет, апельсин — мой! Он нужен мне больше чем тебе!
              Так они стояли и не могли поделить апельсин.
              Зачем тебе апельсин — спросил первый?
              Я хочу сделать себе апельсиновый сок, я хочу пить.
              А мне нужна апельсиновая корочка, я хочу сделать торт.

Преимущества: очевидны

Недостатки: требует времени, готовности обсуждать проблему открыто

Сотрудничество — это часто идеализируемая стратегия, однако, детско-родительские и семейные отношения — это та область, в которой ее применение может стать успешным. Это стиль поведения взрослого, который характеризуется совместным поиском выхода из сложившейся ситуации,
который бы учитывал и интересы взрослого, и интересы ребенка. Обсуждение и поиск
взаимно приемлемого решения тех проблем, из-за которых ваш ребенок (а возможно,
и вы сами) ведет себя неадаптивно.

Используя эту стратегию, взрослый в какой-то мере компенсирует недостающий навык
адаптивности у ребенка с одной стороны и дает ему пример адаптивного поведения
с другой.

Если вы осознали, что применяете одну (или несколько) из описанных стратегий к
вашему ребенку, и у вас появилось желание изменить свое поведение, начать стоит
с вопроса к самому себе: кем и когда такой способ решения конфликта применялся
к вам? Когда и как вы научились подавлять, подчиняться или игнорировать
проблемы?

Ответ на эти вопросы не изменит вас как по волшебству, но поможет начать двигаться
в нужном для вас направлении.

                                            Психолог Негосударственного Детского сада «Акварель»
                                                                              Бочкарёва Екатерина Николаевна

Стратегии Поведения В Конфликте

Author

Abstract

В статье раскрывается пять основных стратегий поведения в конфликте (по тесту Томаса) и результаты исследования, проведенного среди школьников старших классов с целью выявления ведущей стратегии и соответствии с их будущей профессией.

Suggested Citation

  • Багаева В. В., 2015. «Стратегии Поведения В Конфликте,» Сибирский торгово-экономический журнал, CyberLeninka;Омский институт (филиал) федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный торгово-экономический университет», issue 1 (20), pages 91-92.
  • Handle: RePEc:scn:023661:15816020

    Download full text from publisher

    Corrections

    All material on this site has been provided by the respective publishers and authors. You can help correct errors and omissions. When requesting a correction, please mention this item’s handle: RePEc:scn:023661:15816020. See general information about how to correct material in RePEc.

    For technical questions regarding this item, or to correct its authors, title, abstract, bibliographic or download information, contact: (CyberLeninka). General contact details of provider: http://cyberleninka. ru/ .

    If you have authored this item and are not yet registered with RePEc, we encourage you to do it here. This allows to link your profile to this item. It also allows you to accept potential citations to this item that we are uncertain about.

    We have no references for this item. You can help adding them by using this form .

    If you know of missing items citing this one, you can help us creating those links by adding the relevant references in the same way as above, for each refering item. If you are a registered author of this item, you may also want to check the «citations» tab in your RePEc Author Service profile, as there may be some citations waiting for confirmation.

    Please note that corrections may take a couple of weeks to filter through the various RePEc services.

    Основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях

    Определение 1

    Конфликт — это противостояние двух или более сторон, обусловленное противоречивостью их интересов.

    Понятие стратегий поведения человека в конфликтной ситуации

    Человек, оказавшись в конфликтной ситуации, стремится выбрать определенную модель поведения, которая соответствует не только объективным данным, но и его субъективному состоянию. Таким образом, попадая в конфликтную ситуацию, лицо стремится избрать стратегию поведения в конфликте.

    Общие характеристики стратегии поведения в конфликте похожи, однако индивидуальные признаки любого конфликта будут различными. Как не существует двух абсолютно одинаковых людей, так не существует одинаковых видов конфликта. Для того чтобы уметь эффективно разрешать конфликты, человеку требуются знания о том, каким образом нужно действовать при их возникновении, то есть какую манеру поведения необходимо избрать, какие слова подбирать, какие конкретные действия подойдут к данной ситуации.

    Один из выдающихся конфликтологов, Кэннет Томас, разделил все типы поведения людей в конфликте на две основные ситуации:

    • субъект стремится отстоять в конфликте свои личные интересы;
    • субъект при разрешении конфликта учитывает интересы других людей.

    Стратегии поведения в конфликте

    Кеннет Томас выделяет следующие эффективные стратегии поведения человека в конфликте:

    • соперничество;
    • приспособление;
    • уклонение;
    • компромисс;
    • сотрудничество.

    Некоторые ученые также выделяют две дополнительные эффективные стратегии разрешения конфликта: подавление и переговоры.

    Соперничество является основной стратегией, которую избирает большинство лиц при возникновении конфликта. При соперничестве человек предполагает, что обязан защитить свою точку зрения, если же он будет учитывать точку зрения другого лица, то имеет возможность проиграть. Противоположная позиция не берется им во внимание.

    Плюсы стратегии «Соперничество»:

    • Установление жесткого контроля над развитием конфликта и действиями оппонента.
    • Жесткое отстаивание своей позиции, учет своих собственных интересов.
    • Улучшение качества своей личной деятельности за счет применения стратегии соперничества.

    Минусы стратегии «Соперничество»:

    • Возможность применения обмана, хитрости с целью создания перевеса в свою сторону, провокация оппонента, что может привести к негативным последствиям.
    • Применение данной стратегии невозможно в том случае, когда между субъектами подразумеваются длительные отношения, дружба, любовь, необходимо учитывать интересы другого человека.
    • Соперничество говорит о нежелание стороны вступить в конструктивный диалог по причине своей собственной неуверенности.

    Приспособление характеризует особый способ поведения человека в конфликте, когда субъект убирает на задний план свои личные потребности и интересы, идет на уступки оппоненту стоит целью, чтобы не допустить дальнейшего развития конфликта.

    Плюсы стратегии «Приспособление»:

    • Возможность сохранить личные ресурсы.
    • За счет содержания победы возможность одержать верх, самоутвердиться, при отсутствии претензий на победу и сопротивления.

    Минусы стратегии «Приспособление»:

    • Субъект вынужден постоянно соглашаться с требованиями оппонента, угождать ему, демонстрировать пассивную позицию активными способами.
    • Субъект вынужден брать и потакать оппоненту.
    • Ввиду субъективной стороны применение данной стратегии невозможно в тех случаях, когда причиной конфликтов является что-то существенное. Иначе конфликт не удастся исчерпать, возникают негативные эмоции, которые снова идут к конфликту.

    Стратегия избегания заключается в том, что человек любым способом пытается отложить конфликт и принятие важных решений на «потом».

    Плюсы стратегии «Избегание»:

    • Данная стратегия полезна в том случае, когда дальнейших отношений с оппонентом не планируется или суть конфликта не особо важна для сторон.
    • Подразумевает отказ от применения силовых методов, отрицание важности конфликта.

    Минусы стратегии «Избегание»:

    • Демонстрирует страх оппонента сделать ответный ход.
    • Не применима в тех случаях, когда отношения с человеком важны для оппонента, стратегия избегание в данном случае только ухудшит положение дел, ведя к разрыву отношений.

    Компромисс выступает в качестве частичного способа удовлетворения потребностей сторон.

    Плюсы стратегии «Компромисс»:

    • Стороны занимают равные позиции.
    • Стороны могу предложить свои варианты для разрешения конфликта.
    • Оппоненты стремятся найти взаимовыгодное решение, учитывающее интересы обоих сторон. Решение при этом должно соответствовать принципу справедливости.

    Минусы стратегии «Компромисс»:

    • Компромисс – это промежуточный этап разрешения конфликта, не исчерпывающий всех проблем.
    • Иногда стороны используют хитрость или лесть с целью вызова у другой стороны благих намерений.

    Стратегия сотрудничества предусматривает разрешение конфликта выгодным для обеих сторон путем. Причем важно не только учитывать позицию оппонента, но и стремиться быть максимально удовлетворенной результатами разрешения конфликта.

    Плюсы стратегии «Сотрудничество»:

    • Полный сбор информации о субъектах конфликта, причинах и условиях возникновения конфликта.
    • Использование достаточных ресурсов для разрешения конфликта между сторонами:
    • Возможность открыто обсудить конфликт, опредметить его

    Минусы стратегии «Сотрудничество»:

    • Неприменима тогда, когда для сторон неважна сущность конфликта, стороны меряются силами.
    • Неприменима, если один из оппонентов не настроен сотрудничать, в таком случае конфликт не будет разрешен, в лучшем случае, будет отсрочено его решение на неопределенный период.

    Рисунок 1. Варианты поведения в конфликтных ситуациях. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

    Дополнительные стратегии разрешения конфликта

    Помимо вышеперечисленных, субъекты могут применять дополнительные стратегии поведения в конфликте, которые также имеют как положительные, так и отрицательные черты воздействия на конфликтную ситуацию.

    Подавление – достаточно жесткий, деструктивный метод, иногда представляющий непосредственную угрозу для участников. Применим в тех случаях, когда невозможно вызвать другую сторону на открытый конфликт.

    Плюсы стратегии «Подавление»:

    • Применение при ситуации, когда суть конфликта недостаточно ясна, и необходимо уберечь стороны от бессмысленной траты энергии на выяснение причин конфликта.
    • При данной стратегии разрабатываются и применяются нормы и правила, которые способны упорядочить отношения между оппонентами.

    Минусы стратегии «Подавление»:

    • Препятствует взаимодействию сторон, в том числе с целью конструктивного разрешения конфликта.
    • Не применима в тех случаях, когда недостаточно личного ресурса или невозможно рассчитать свои силы и силы противника. В случае если оппонент окажется сильнее, он подавит второго оппонента, что будет иметь негативные последствия.

    Переговоры также выступают в качестве одной из моделей разрешения конфликта. На сегодняшний день это одна из самых распространенных моделей, которая применяется как при разрешении микро конфликтов, например, в семье, так и конфликтов макроуровне, том числе и на межгосударственном уровне.

    Плюсы стратегии «Переговоры»:

    • Поиск решения, выгодного для всех сторон.
    • Прекращение агрессивных действий в отношении друг друга.
    • Проявление внимания к оппоненту, к его истинным целям.
    • Возможность обдумывания своих шагов.
    • Использование посредника, в том числе, медиатора.

    Минусы стратегии «Переговоры»:

    • Не применима при необходимости срочного разрешения конфликта, например, при захвате заложников.
    • Не применима при длительном протекании конфликта, когда переговоры по какой-либо причине затягиваются и не ведут к конструктивному разрешению конфликта.

    Рисунок 2. Стратегии поведения в конфликте. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

    Способы выхода из конфликтов

    Конфликт начинается тогда, когда заканчивается взаимопонимание между двумя собеседниками, а когда эти же собеседники находят общее решение – конфликт исходит на нет. Конфликт может быть краткосрочным, но также он может длиться и годами. В литературе известно много определений конфликта, но все они указывают на наличия противоречий, которые принимают форму разногласий, когда речь идет о взаимодействии между людьми.

    При выборе стратегии поведения в конфликтной ситуации, каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника. При этом он задает себе вопросы: что я могу выиграть, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. Выделяют следующие стратегии поведения:

    1) Противоборство — характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства;

    2) Уклонение — связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.

    3) Приспособление — предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.

    4) Компромисс — требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.

    5) Сотрудничество — предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эта позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

    Наиболее продуктивными стратегиями считаются стратегии компромисса и сотрудничества. Используя их, выход из конфликта принесет вам минимум потерь и максимум пользы.

    Уход от конфликта считается не рациональным способом решения конфликтной ситуации. В некоторых случаях уход можно считать лучшим решением, но необходимо помнить, что конфликт остается, и его разрешение только оттягивается. Например, между служащими одной организации возник «бытовой» конфликт, и один из служащих решил «переждать» – проигнорировал высказывания своего оппонента. Однако при следующей встрече между этими сотрудниками конфликт возник снова, уже по другой причине, и

    негатив от прошлого конфликта усилился настоящим конфликтом, и все переросло в крупный скандал.

    Недопустимы резкие, эмоциональные реплики в ответ на высказывания другой стороны, с применением нецензурных выражений и переходом на личные оскорбления.

    Также неразумным поведением в конфликте считается высмеивание доводов оппонента (например, «ты говоришь глупости», «ты вообще ничего не понимаешь в этой области», и т.п.).

    Алгоритм поведения при различных типах конфликтных ситуаций

    1. Прежде всего, необходимо выяснить предмет спора. Для этого выслушайте своего оппонента. Проявите заинтересованность к его доводам. Старайтесь не перебивать его.
    2. После того, как ваш оппонент высказал свою точку зрения, выскажите свое видение ситуации.

    3. Проанализируйте те моменты и аспекты, на которых у вас возникли разногласия.

    4. Отстаивайте свою позицию конструктивно, опираясь на аргументы. Выслушивайте доводы вашего оппонента.

    5. Постарайтесь совместно с оппонентом выбрать наиболее компромиссное решение. Если не удается это сделать, либо продолжайте обсуждение проблемного момента, либо бесконфликтно прекращайте обсуждение.

    Памятка о стратегии поведения при конфликтных ситуациях

    1. Необходимо помнить, что находясь в конфликтной ситуации, не нужно поддаваться эмоциям.
    2. Выслушивайте своего оппонента, даже если его видение проблемы вам кажется неверным.

    3. Не нужно во что бы то ни стало пытаться переубедить своего оппонента, не принимая его точку зрения. Помните, что каждый человек имеет право на собственное мнение, даже если вам кажется, что оно неверное.

    4. Помните, что от конфликта больше вреда, чем пользы.

    СВЯЗЬ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ С ТЕНДЕНЦИЯМИ ОБРАЗА Я И ЭМОЦИОНАЛЬНЫМ ИНТЕЛЛЕКТОМ | Опубликовать статью ВАК, elibrary (НЭБ)

    СВЯЗЬ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ С ТЕНДЕНЦИЯМИ ОБРАЗА Я И ЭМОЦИОНАЛЬНЫМ ИНТЕЛЛЕКТОМ

    Научная статья

    Алферова М. А.*

    ORCID: 0000-0002-2606-2248,

    Дальневосточный федеральный университет, Владивосток, Россия

    * Корреспондирующий автор (riversinger4[at]gmail.com)

    Аннотация

    В современном мире особенно остро стоят вопросы разрешения эмоциогенных конфликтов идентичности, в основе которых лежит образ «другого», отграниченный определением образа «своего». Личность, обладая тем или иным образом себя, как участник любых социальных процессов, выбирает некоторую стратегию поведения в конфликтной ситуации, руководствуясь в том числе способностью понимать и управлять эмоциями.

    Настоящее исследование преследовало цель описать связь эмпирических показателей предпочитаемости стратегии поведения в конфликте «Уклонение», общей тенденции «Доминирование» образа Я и основной тенденции «Авторитарность» образа Я, а также показателей эмоционального интеллекта. Результаты могут быть применены в практике ассесмента персонала, психологического консультирования и психотерапии.

    Ключевые слова: стратегии поведения в конфликте, образ Я, эмоциональный интеллект, уклонение, доминирование.

    CONNECTION OF BEHAVIOR STRATEGIES IN CONFLICT WITH TRENDS OF IMAGE AND EMOTIONAL INTELLIGENCE

    Research article

    Alferova M.A.*

    ORCID: 0000-0002-2606-2248,

    Far Eastern Federal University, Vladivostok, Russia

    * Corresponding author (riversinger4[at]gmail.com)

    Abstract

    In the modern world, the issues of resolving emotionally conflicting identities, which are based on the image of “the other,” delimited by the definition of the image of the “own,” are especially topical. Personality, having one or another image of him/herself, as a participant of any social processes, chooses a certain strategy of behavior in a conflict situation, being also guided by the ability to understand and manage emotions.

    The present study was aimed at describing the relationship between empirical indicators of the preferences of the behavior strategy in the “Evasion” conflict, the general “Domination” tendency of the self-image and the main “Authoritarianism” tendency of the self-image, as well as indicators of emotional intelligence. The results can be applied in the practice of personnel assessment, psychological counseling, and psychotherapy.

    Keywords: strategies of behavior in conflict, the image of oneself, emotional intelligence, evasion, domination.

    Современная социально-политическая ситуация, характеризующаяся масштабными конфликтами идентичности [11, С. 90], предоставляет психологу содержательную базу для изучения личности внутри конфликтного взаимодействия. Ведь именно в актуализированном в процессе взаимодействия поведении мы обнаруживаем раскрытие личности [5, С. 203], а конфликты, безусловно, являются видом межличностной и внутриличностной интеракции.

    В настоящее время продолжается междисциплинарная работа над созданием единой теории конфликта, объясняющей условия его возникновения и способов управления его протеканием. В сущности, конфликт сам по себе функционирует в качестве регулятивного механизма социальных систем в конфигурации перехода от неоправдавшихся форм поведения к новым, более устойчивым, ради достижения своих внутренних целей [9, С. 40, 42]. Образ Я – взаимозависимая от постановки и реализации внутренних целей переменная в ситуации конфликта – при наличии в составе личности выраженных тенденций к доминированию и авторитарности будет инициировать активное воздействие на окружение [5, С. 214]. Эмоциональный интеллект в контексте нашего исследования также представляет собой способность отладки понимания и управления эмоций человеком, незаменимую при разрешении столкновения интересов.

    В отличие от вышеперечисленных феноменов-координаторов (собственно конфликта, образа Я, эмоционального интеллекта) и остальных стратегий поведения в конфликте, где движущей силой могут считаться стремления удовлетворить свои притязания или притязания партнера, стратегия поведения в конфликте «Уклонение» характеризуется воплощением таких пассивных паттернов поведения, которые предполагают оценку как незначимых и внутренних целей оппонента, и своих собственных.

    Особенность такого рода вступает в противоречие с классической теорией «конфликта с нулевой суммой» со строгим соперничеством [9, С. 44], и ни моделями «конфликта с ненулевой суммой», ни теорией В.А. Светлова [9, С. 40-47] к текущему моменту не внесено достаточной ясности, как следует интерпретировать этот факт. Это позволило нам выдвинуть гипотезу о наличии специфической связи между описанными явлениями. Рассмотрим подробнее, как именно связан выбор определенной стратегии поведения в конфликте с выстроенным образом себя и уровнем эмоционального интеллекта человека.

    Прежде всего остановимся на ключевом явлении – стратегиях поведения в конфликте. Под ними мы подразумеваем установки на определенные формы поведения в ситуации конфликта. Наиболее широко известная концепция Томаса-Киллмена [12, С. 309] может быть сопоставлена с видами поведения в трудной ситуации [3, С. 87]: активная конструктивная стратегия – с сотрудничеством (настойчивость в удовлетворении своих интересов и готовность пойти навстречу другому в удовлетворении его интересов одинаково высоки), активная деструктивная стратегия – с соперничеством (настойчивость в удовлетворении своих интересов высока, готовность пойти навстречу другому в удовлетворении его интересов низка), пассивная стратегия приспособления – со стратегией уступки (настойчивость в удовлетворении своих интересов низка, готовность пойти навстречу другому в удовлетворении его интересов высока), пассивная стратегия ухода от ситуации – со стратегией уклонения (настойчивость в удовлетворении своих интересов и готовность пойти навстречу другому в удовлетворении его интересов одинаково низки). Стратегии двухмерной модели Томаса-Киллмена также соотносятся с имплицитными теориями межличностного конфликта (фрагменты образа мира личности, моделирующие образ конфликта в терминах когнитивных представлений о нем, субъективного отношения и возможного поведенческого репертуара) в труде М.В. Кишко [6, С. 8–9]: соперничество – с атакующей моделью, компромисс – с эгоцентрической моделью, уклонение – со страдательной моделью, уступка – с манипулятивной моделью, сотрудничество – с сотрудничающей моделью.

    Как мы выяснили, явление конфликта базируется на конкуренции за удовлетворение интересов. Для того, чтобы полноценно участвовать в подобной борьбе, человеку необходимо иметь некоторое представление о своих интересах. Мы предполагаем, что понимание собственных потребностей является элементом образа Я, а свойства цельного образа Я в качестве макроструктуры готовят почву для построения стратегии поведения в конфликте. Непосредственно образ Я как продукт самосознания [4, С. 3] формируется во взаимодействии внешних социальных оценок субъекта и его самоатрибуции.

    Социальная ситуация в своей целостности представляет собой структуру социальной информации, часть которой есть эмоциональная информация. Оперируя ею, личность обеспечивает динамичное развитие состава образа Я, создает и корректирует образы других людей, а также принимает решение о выборе паттерна поведения. Управление объёмами этих типов информации осуществляется посредством мыслительных функций. Крупнейший исследователь эмоционального интеллекта И.Н. Андреева дефинирует этот феномен именно как системное проявление интеллектуальных способностей к анализу, обработке и использованию эмоциональной информации [2, С. 219].

    Анализ специализированных психологических исследований, в том числе данных наших предыдущих разработок [1, С. 137], позволил нам выдвинуть следующую гипотезу: «Существует связь между выбором стратегии уклонения, уровнем эмоционального интеллекта и выраженностью тенденции к доминированию и авторитарности в образе Я».

    Диагностическое измерение проводилось на выборке студентов бакалавриата, специалитета и магистрантов Дальневосточного федерального университета из 116 человек. Средний возраст по выборкам – 20 лет; минимальный – 17 лет, максимальный – 23 года. Соотношение испытуемых в выборке по половому признаку: 60% испытуемых – девушки (70 человек), 40% – юноши (46 человек). Работа велась с тремя типами бланков, соответствовавших содержанию трех опросников (опросник описания поведения в конфликте К. Томаса [8, С. 470–475], методика диагностики межличностных отношений Т. Лири [10, С. 5–10], опросник Д.В. Люсина [7, С. 276–278]).

    Статистическая обработка данных опроса проводилась с помощью пакета IBM SPSS Statistics 20 посредством непараметрического метода – коэффициента ранговой корреляции Спирмена. Нами были изучены связи баллов по шкалам опросников К. Томаса и Д.В. Люсина, по шкалам опросника К. Томаса и методики ДМО Т. Лири. Из обнаруженных нами 25 достоверных связей 19 являются значимыми на 1% уровне, 6 связей – на 5% уровне (см. Таблицы 1, 2).

    Таблица 1 – Эмпирические показатели r-коэффициента ранговой корреляции баллов предпочитаемости испытуемыми стратегий поведения в конфликте по шкалам опросника Томаса и баллов по шкалам эмоционального интеллекта опросника Д. В. Люсина

    Таблица 2 – Эмпирические показатели r-коэффициента ранговой корреляции баллов предпочитаемости испытуемыми стратегий поведения в конфликте по шкалам опросника Томаса и баллов по шкалам тенденций образа Я методики ДМО Т. Лири

    Подобные результаты позволяют нам сделать несколько обобщающих выводов. Во-первых, наша рабочая гипотеза – «Предпочтение стратегии уклонения от конфликта связано с доминированием и авторитарностью в образе Я и эмоциональным интеллектом» – подтвердилась.

    Во-вторых, получены сведения о том, что степень предпочитаемости стратегии уклонения от конфликта, показатель тенденции к доминированию в образе Я, показатель авторитарности в образе Я и показатели по шкалам эмоционального интеллекта (общий эмоциональный интеллект, межличностный эмоциональный интеллект, понимание эмоций, управление эмоциями) связаны между собой отрицательно.

    В-третьих, мы можем проинтерпретировать особенности обнаруженной связи тем, что «Уклонение» является пассивной стратегией поведения в конфликте, а для людей, обладающих выраженными тенденциями к доминированию и авторитарности в образе Я в большей степени характерна активная субъектная позиция (что продемонстрировано значимой связью показателей выраженности этих тенденций и баллов предпочитаемости стратегии «Соперничество»), и, возможно, именно стеничная установка восприятия позволяет им более эффективно понимать эмоции и управлять ими.

    Итак, мы раскрыли характер соотношения таких явлений, как стратегии поведения в конфликте, образ Я и эмоциональный интеллект. Стратегии поведения в конфликте как сложно организованные структуры, обеспечивающие осуществление деятельности, тесно связаны с частными по отношению к ним феноменами – образом себя, снабжающим информацией об интересах личности, а также с эмоциональным интеллектом, предоставляющим возможность извлекать коммуникативно значимые сведения из текущей социальной ситуации. В свою очередь было эмпирически установлено, что предпочтение стратегии поведения в конфликте «Уклонение» отрицательно коррелирует с выраженностью доминирования и авторитарности в образе Я и с показателями эмоционального интеллекта. Данные такого порядка ориентируют нас на продолжение изучения связей стратегий поведения в конфликте с уровнями мотивации достижения и избегания неудач, субъективного контроля и готовности к риску.

    Конфликт интересов

    Не указан.

    Conflict of Interest

    None declared.

    Список литературы / References

    1. Алферова М.А. Эмоциональный интеллект и стратегии поведения в конфликте студентов ДВФУ / М.А. Алферова, И.Л.Аристова // Научное сообщество студентов XXI столетия: Гуманитарные науки: сб. ст. по мат. LV Междунар. студ. науч. – практ. конф. №7(55). – Новосибирск: АНС «СибАК», 2017. – С. 130–138. URL: https://sibac.info/studconf/hum/lv/79951 (дата обращения: 21.04.2018).
    2. Андреева И.Н. Эмоциональный интеллект как феномен современной психологии / И.Н. Андреева. – Новополоцк: ПГУ, 2011. – 388 с.
    3. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский / 2-е изд., перераб. – СПб.:Питер, 2009. – 304 с.
    4. Волкова Т.Г. Анализ образа Я как продукта самосознания / Т.Г.Волкова // Современная психология: мат. Междунар. науч. конф. – Пермь: Меркурий, 2012. – С. 1–4.
    5. Истратова О.Н. Психодиагностика: коллекция лучших тестов / О.Н. Истратова, Т.В. Эскакусто. – Изд. 8-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2011. – 375с.
    6. Кишко М.В. Внутриличностные детерминанты выбора стратегии поведения в конфликте / М.В. Кишко / автореф. дис. … канд. псих. наук. – Екатеринбург, 2003. – 26 с.
    7. Люсин Д.В. Опросник на эмоциональный интеллект ЭмИн: новые психометрические данные / Д.В. Люсин // Социальный и эмоциональный интеллект: от моделей к измерениям [под ред. Д.В. Люсина, Д.В.Ушакова]. – М.: Изд-во ин-та психологии РАН, 2009. – С. 264–278.
    8. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты / Д.Я. Райгородский. – Самара:Издательский дом «БАХРАХ-М», 2017. – 672 с.
    9. Семенов В.А. «Эсперанто» для конфликтологов (На пути ксозданию единой теории конфликта) / В.А. Семенов // Известия РГПУ им. А.И. Герцена, 2003. – №5. – С. 37–49.
    10. Собчик Л.Н. Диагностика межличностных отношений. Модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т. Лири. Методическое руководство / Л.Н. Собчик // Сер. «Методы психологической диагностики». Вып. 3. – М., 1990. – 46 с.
    11. Чернобров Д.В. Идентичность в современном международном конфликте: периодизация истории конфликтов через призму «Другого» / Д.В.Чернобров // Вестник МГИМО, 2013. – №3 (30). – С. 86–91.
    12. Thomas K.W. Developing a Forced-Choice Measure of Conflict-Handling Behavior: The “Mode” Instrument / K.W. Thomas, R.H. Killmann // Educational and Psychological Measurement, 1977. – Vol. 3. – Issue 2. – P. 309–325.

    Список литературы на английском языке / References in English

    1. Alferova M.A. Emotsional’nyi intellekt i strategii povedeniya v konflikte studentov DVFU [Emotional intelligence and behavioral strategies in conflict of FEFU students] / M.A. Alferova, I.L. Aristova // Nauchnoe soobshchestvo studentov XXI stoletiya: Gumanitarnye nauki: sb. st. po mat. LV Mezhdunar. stud. nauch. – prakt. konf. №7(55). [Scientific community of students of the XXI century: Humanities: a collection of Research articles on the materials of LV International Student Scientific and Practical Conference No.7(55)]. – Novosibirsk: Association of scientific researchers “SibAK”, 2017. – P. 130–138. URL: https://sibac.info/studconf/hum/lv/79951 (reference date: 21.04.2018). [in Russian]
    2. Andreeva I.N. Emotsional’nyi intellekt kak fenomen sovremennoi psikhologii [Emotional intelligence as a phenomenon of modern psychology] / I.N. Andreeva. – Novopolotsk: PGU, 2011. – 388 p. [in Russian]
    3. Antsupov A.Y. Konfliktologiya v skhemakh i kommentariyakh [Conflictology in diagrams and comments] / A.Y. Antsupov, S.V. Baklanovskii / 2-nd ed. – St. Petersburg.: Piter, 2009. – 304 p. [in Russian]
    4. Volkova T.G. Analiz obraza Ya kak produkta samosoznaniya [Analysis of self-image as a product of self-awareness] / T.G. Volkova // Sovremennaya psikhologiya: mat. Mezhdunar. nauch. konf. [Modern psychology: materials of the International scientific conference]. – Perm’: Merkurii, 2012. – P. 1–4. [in Russian]
    5. Istratova O.N. Psikhodiagnostika: kollektsiya luchshikh testov [Psychodiagnostics: best tests’ collection] / O.N. Istratova, T.V. Eskakusto. – 8-th ed. – Rostov-on-Don: Feniks, 2011. – 375 p. [in Russian]
    6. Kishko M.V. Vnutrilichnostnye determinanty vybora strategii povedeniya v konflikte [Intrapersonal determinants of the choice of behavioral strategies in conflict]: avtoref. dis. … of PhD in Psychology / M.V. Kishko. – Yekaterinburg, 2003. – 26 p. [in Russian]
    7. Lyusin D.V. Oprosnik na emotsional’nyi intellekt EmIn: novye psikhometricheskie dannye [Questionnaire on emotional intelligence Emin: new psychometric data] / D.V. Lyusin // Sotsial’nyi i emotsional’nyi intellekt: ot modelei k izmereniyam [pod red. D.V. Lyusina, D.V. Ushakova] [Social and emotional intelligence: from models to measurements [ed. D.V. Lyusin, D.V. Ushakov]. – M.: Izd-vo in-ta psikhologii RAN, 2009. – P. 264–278. [in Russian]
    8. Raigorodskii D.Y. Prakticheskaya psikhodiagnostika. Metodiki i testy [Practical psychodiagnostics. Techniques and tests] / D.Y. Raigorodskii. – Samara: Izdatel’skii dom «BAKHRAKH-M», 2017. – 672 p. [in Russian]
    9. Semenov V.A. «Esperanto» dlya konfliktologov (Na puti k sozdaniyu edinoi teorii konflikta) [“Esperanto” for conflictologists (On a way to creating united conflict theory)] / V.A. Semenov // Izvestiya RGPU im. A.I. Gertsena [Bulletin of the Herzen State Pedagogical University of Russia], 2003. – №5. – P. 37–49. [in Russian]
    10. Sobchik L.N. Diagnostika mezhlichnostnykh otnoshenii. Modifitsirovannyi variant interpersonal’noi diagnostiki T. Liri. Metodicheskoe rukovodstvo [Diagnosis of interpersonal relationships. Modified version of interpersonal diagnosis T. Leary. Methodical guide] / L.N. Sobchik // Series «Metody psikhologicheskoi diagnostiki» [Series “Methods of psychological diagnosis”]. – M., 1990. – Vol. 3. – 46 p. [in Russian]
    11. Chernobrov D. V. Identichnost’ v sovremennom mezhdunarodnom konflikte: periodizatsiya istorii konfliktov cherez prizmu «Drugogo» [Identity in the modern international conflict: conflicts history periodization through the prism of the “Other”] / D.V. Chernobrov // Vestnik MGIMO [Bulletin of the Moscow State Institute of International Relations], – 2013. – №3(30). – P. 86–91. [in Russian]
    12. Thomas K.W. Developing a Forced-Choice Measure of Conflict-Handling Behavior: The “Mode” Instrument / K.W. Thomas, R.H. Killmann // Educational and Psychological Measurement, 1977. – Vol. 3. – Issue 2. – P. 309–325.

    Понимание стратегий конфликтного поведения: модель Томаса-Киллмена

    Конфликт неизбежен. Фактически, в среднем в Соединенных Штатах, по оценкам, конфликт может обходиться работодателям в 1 миллион долларов в год. Хотя конфликт неизбежен, это не означает, что эффективное разрешение недостижимо.

    Давайте посмотрим на модель Томаса-Килмана.

    Модель Томаса-Килмана — это идея о том, что все думают по-разному и по-разному разрешают конфликты, но эти различия можно преодолеть. Эта модель требует следующих шагов:

    • Поймите, что все разные;
    • Знайте, что существуют разные режимы обработки конфликтов;
    • Изучите свои режимы разрешения конфликтов, и;
    • Узнайте о других стилях конфликтов и о том, как их использовать

    С помощью этих шагов идея состоит в том, что мы можем узнать, как мы справляемся с конфликтом, как другие справляются с конфликтом и как объединить эти идеи для разрешения конфликта.

    На рабочем месте эта модель может помочь как сотрудникам, так и руководителям научиться лучше работать друг с другом.Это поможет рабочему месту работать более плавно и комфортно.

    Понимание того, что все разные

    Первый шаг кажется самым простым, но его бывает и труднее всего запомнить.

    Приступая к конфликту с кем-то, важно помнить, что то, как вы думаете, может не совпадать с тем, как думает кто-то другой. Это не означает, что вы ошибаетесь или другой человек неправ, это просто означает, что каждый из вас индивидуален.

    Итак, во время этих конфликтов подумайте, откуда исходит противоположная точка зрения.

    Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

    Начните бесплатно сегодня.

    Бесплатная регистрация

    Например, группа, работающая над сервисом написания исследовательских работ, посвященных помощи курсовой работы, может иметь разные представления о том, как работает компания. В этой ситуации важно подумать о том, откуда каждый член группы исходит в своих идеях.

    Если вы не готовы принимать во внимание точки зрения других, это может усугубить конфликт и снизить производительность.

    Знание различных режимов разрешения конфликтов

    Основываясь на идее, что каждый думает по-разному, у каждого есть свои способы разрешения конфликтов. Согласно модели Томаса-Килмана, существует пять режимов обработки конфликтов:

    • Конкурирующий;
    • Жилой;
    • Избегание;
    • Сотрудничающий, и;
    • Компромисс

    Каждый из этих режимов обработки конфликтов различается двумя способами: уровнем напористости и уровнем взаимодействия.

    Уровень напористости стиля разрешения конфликтов показывает, насколько вы заинтересованы в ваших собственных интересах. С другой стороны, сотрудничество показывает, насколько хорошо кто-то с определенным стилем разрешения конфликта заботится об интересах других.

    Модель Томаса-Килмана также работает с прибором Томаса-Килмана (TKI). Эта оценка занимает от 15 до 20 минут и помогает вам определить, к каким режимам разрешения конфликтов вы склоняетесь.

    Режим разрешения конкурирующих конфликтов

    Конкурирующий режим обработки конфликтов является наиболее активным и наименее кооперативным из режимов обработки конфликтов.Если кто-то использует этот стиль обращения, он с большей вероятностью будет преследовать свои собственные интересы даже за счет интересов других.

    Люди с этим режимом разрешения конфликтов, вероятно, будут использовать все, что могут, чтобы выиграть спор, например, особенно хорошие навыки ведения дебатов или даже использование ранга. Эти люди усиленно отстаивают свою позицию в споре.

    Активация режима обработки конфликтов

    С другой стороны, режим разрешения конфликтов очень кооперативный и не очень настойчивый.

    В этом режиме разрешения конфликтов вы, вероятно, пожертвуете своей позицией в пользу согласия с другими сторонами.

    Это может быть стиль, основанный на чувстве самопожертвования ради общей картины. Однако его также могут использовать люди, которые действительно не любят конфликты и готовы пожертвовать своим мнением в споре, чтобы избежать его.

    Изображение: Stock Snap

    Режим предотвращения конфликтов

    Говоря о ненависти к конфликтам, если вы ненавидите конфликты, вы также можете использовать режим избегания конфликтов.Его также можно использовать, если кто-то не считает, что он сильно заинтересован в конфликте или имеет твердое мнение.

    Режим предотвращения конфликтов не является ни напористым, ни кооперативным. Вместо того, чтобы выбирать сторону, эти люди, скорее всего, не будут преследовать свои собственные интересы или интересы кого-либо еще, вовлеченного в конфликт.

    Режим совместного разрешения конфликтов

    Совершенно противоположно избеганию — это сотрудничество. Этот режим разрешения конфликтов имеет как решительные, так и совместные аспекты.

    Если у вас есть режим совместной работы, вы, вероятно, рассмотрите обе стороны конфликта и посмотрите на лежащие в основе проблемы и найдете ответ, который подходит для всех.

    Режимы совместного разрешения конфликтов требуют больше обсуждения, чем споров, и поиска решения, которое решает все проблемы.

    Компрометирующий режим разрешения конфликтов

    Компрометирующий режим обработки конфликтов близок к режиму совместной обработки конфликтов. В то время как режим совместной работы дает немного больше напористости, когда человек берет на себя ответственность за взаимовыгодный разговор, компромисс — это в равной степени настойчивость и сотрудничество.

    Рассматривая конфликт с компромиссным подходом, вы с большей вероятностью посмотрите на обе стороны проблемы и найдете золотую середину.

    Одно из самых больших различий между этим и совместным урегулированием конфликтов заключается в том, насколько глубоко рассматривается проблема. В то время как режим совместной работы больше ориентирован на выделение проблемы и поиск источника проблемы, режим компрометации пытается быстро найти золотую середину для проблемы, объединяя несколько идей в одно решение.

    Помните о своем режиме обработки конфликтов, изучите другие стили конфликтов и способы их использования

    Теперь, когда вы знаете основы модели Томаса-Килмана, вы можете применять ее на практике. Для начала выясните, какой режим обработки конфликтов вы чаще всего используете при оценке TKI.

    Затем найдите время, чтобы глубже изучить этот конфликтный стиль.

    Самое главное, найдите время, чтобы узнать о моделях, которые используют люди вокруг вас, и выяснить, как различные модели конфликтов могут работать вместе.

    Вкратце

    Суть модели Томаса-Килманна заключается в том, что все люди разные.

    Хотя это может вызвать конфликт, его также можно использовать для разрешения конфликта. Узнав, как вы справляетесь с конфликтами и как люди вокруг вас справляются с конфликтами, вы можете начать понимать, как эти стили могут работать вместе для достижения общей цели.

    Об авторе

    Мэри Хэмптон — писатель и чрезвычайно мобильный член современного коллектива. Она пишет для Essaypro.com, освещая технологии, образование, маркетинг, бизнес и интернет-СМИ.

    5 советов по управлению конфликтом | Поведенческое лидерство

    Способность продуктивно разрешать конфликты на рабочем месте — необходимый навык управления людьми для руководителей. Организациям требуется сотрудничество между сотрудниками для эффективного достижения своих целей, но то, что говорят или делают сотрудники, часто может привести к разногласиям или недопониманию и может помешать команде или ее отдельным членам выполнять задачи эффективно и результативно.

    В большинстве организаций типичный менеджер тратит чрезмерное количество времени на разрешение конфликтов между сотрудниками. Хотя разрешение конфликтов, связанных с сотрудниками, является ожидаемой частью роли менеджера, если все сделано правильно, время на разрешение конфликтов значительно сокращается. С изменениями в управлении сотрудниками время, затрачиваемое на разрешение конфликтов, может даже сократиться до нуля. Применяя поведенческий подход к разрешению конфликтов на рабочем месте, менеджеры и сотрудники могут помочь выявить конкретные модели поведения, которые приводят к этим конфликтам, и найти продуктивные способы продвижения вперед.

    Наука о поведении может быть напрямую применена к самым фундаментальным аспектам рабочего места, и решение конфликтов не исключение. Как обсуждалось в статье «Выявление, объективность и достижение согласованности» , объективное изучение поведения позволяет сотрудникам определять конкретные модели поведения в себе и других, которые разжигают конфликт.

    Подход к разрешению конфликтов с учетом поведения

    Часто становится неожиданностью, что горючим конфликта является положительное подкрепление. Когда конфликт на работе продолжается и обостряется, вовлеченные стороны получают некоторую форму подкрепления за продолжение спора или разногласий. Любое продолжающееся или усиливающееся поведение подкрепляется. Хотя те, кто вовлечен в конфликт, могут описать ситуацию как неприятную и нежелательную и отрицать, что положительное подкрепление лежит в основе продолжающегося спора или разногласий, это так. Как только люди начинают видеть, как их поведение поддерживает конфликт, они начинают видеть, как различные варианты поведения, а иногда и решения, могут разрешить конфликт.При попытке разрешить конфликт на работе важен тот факт, что источником и продолжением конфликта является поведение, поскольку поведение можно изменить.

    Поскольку конфликт усиливает эмоциональные реакции, часто бывает трудно понять, с чего начать, поскольку эмоциональные реакции скрывают важные события. При приближении к разрешению конфликта между двумя или более сотрудниками, ниже предлагается пять лучших практик для тренеров / менеджеров по применению науки поведения для решения проблем на рабочем месте:

    1. Послушайте историю конфликта только один раз. Ценность слушания заключается в том, что этот человек знает вас как объективного человека. Однако после этого повторение диалогов «вы сказали…» или «он сделал…» редко бывает полезным. Конфликта можно избежать, изменив поведение в будущем, а не в прошлом. Кроме того, память, омраченная эмоциями, часто бывает неточной, и даже если это так, обсуждение разногласий только увековечивает эмоциональное поведение, которое поддерживает конфликт.
    2. Определите конкретные действия, которые вызывают эмоциональные реакции и реакции у участников. Конфликт — это поведение, которое вызывает отрицательный ответ или реакцию другого человека. Хотя воздействие обычно носит эмоциональный характер, для руководителя или менеджера важно, чтобы те, кто находится в конфликте, специально идентифицировали слова, жесты, выражения лица и положение тела, которые вызывают отрицательную реакцию со стороны другого. Любой конфликт по своей природе, скорее всего, эмоционально заряжен, поэтому вместо того, чтобы сосредотачиваться на том, как возник конфликт или интерпретировать мотив и намерение, сосредоточьтесь на объективном поведении.
    3. Взгляд в будущее. То, что произошло вчера, уже история. Это не может быть изменено. Учитывая тот факт, что проблемное поведение можно изменить, более продуктивно сосредоточиться на том, каким должно быть это поведение и какое поведение предотвратит недопонимание в будущем.
    4. Попросите каждого человека отследить, сколько раз он / она отвечает по-новому. Каждый человек должен знать, как он / она по-новому реагирует на ситуации, в которых ранее существовало старое вызывающее конфликт поведение.
    5. Попросите стороны отследить, сколько раз он / она пытается положительно подкрепить одно поведение или достижение другого. За 50 лет работы в организациях, где существует дисфункциональное поведение между отдельными людьми и рабочими группами, мы знаем, что для людей практически невозможно иметь конфликты, когда способом взаимодействия является положительное подкрепление. Когда люди ищут положительных поступков, которые делают другие люди, даже в тех, с кем они находятся в конфликте, у них остается мало времени или возможностей для упорства в том, что другие сделали, чтобы навредить им.

    На продуктивном и здоровом рабочем месте всегда будут разногласия и разные мнения о том, что и как следует делать. Это часто приводит к творческим решениям. Однако все расхождения во мнениях и разногласиях не приводят к конфликту. Когда менеджеры и другие сотрудники знают о силе положительного подкрепления и о том, как использовать его продуктивно, конфликт возникает редко, а когда он появляется, его можно быстро разрешить — от этого выигрывают сотрудники и организация.

    10.4 Управление конфликтами — Организационное поведение

    Цели обучения

    1. Узнайте о различных способах управления конфликтами.
    2. Разберитесь в собственном стиле общения.
    3. Научитесь стимулировать конфликт, если это необходимо.

    Существует несколько различных способов управления организационным конфликтом, которые описаны в этом разделе. Управление конфликтом означает эффективное разрешение разногласий.

    Способы управления конфликтом

    Изменить структуру

    Когда структура является причиной дисфункционального конфликта, структурные изменения могут быть решением для разрешения конфликта. Рассмотрим эту ситуацию. Ванесса, ведущий инженер, отвечающий за разработку новых продуктов, представила свой список компонентов Тому, начальнику отдела закупок, для закупки. Том, как обычно, отказался от двух ключевых компонентов, отказавшись от расходов на покупку. Ванесса в ярости: «Каждый раз, когда я прошу вас купить новую деталь, вы боретесь со мной из-за этого.Почему ты никогда не можешь доверять моему суждению и соблюдать мою просьбу? »

    Том возражает: «Вы всегда выбираете новейшие передовые детали — их сложно найти, и их дорого купить. Я должен снижать расходы, а ваши запросы всегда разбивают мой бюджет «.

    «Но когда вы не заказываете детали, необходимые нам для нового продукта, вы откладываете весь проект», — говорит Ванесса.

    Шэрон, вице-президент бизнес-подразделения, предлагает структурное решение, заявляя: «С этого момента вы оба будете оцениваться по общей стоимости и общей производительности продукта.Вам необходимо работать вместе, чтобы снизить затраты на компоненты, а в дальнейшем свести к минимуму проблемы с качеством ». Если конфликт происходит на межгрупповом уровне, например, между двумя отделами, структурным решением могло бы стать подчинение этих двух отделов одному и тому же руководителю, который мог бы согласовать свои ранее несовместимые цели.

    Изменить состав команды

    Если конфликт возникает между членами команды, самым простым решением может быть изменение состава команды, разделение личностей, которые были в разногласиях.В случаях, когда конфликт объясняется очень разными стилями, ценностями и предпочтениями небольшого числа членов, замена некоторых из этих членов может решить проблему. Если это невозможно из-за того, что в команде необходимы навыки каждого, а запасных нет, подумайте о решении физической компоновки. Исследования показали, что когда известные антагонисты располагаются прямо напротив друг друга, конфликт увеличивается. Однако, когда они сидят бок о бок, конфликт имеет тенденцию уменьшаться (Gordon et al., 1990).

    Создание общей противодействующей силы

    Групповой конфликт внутри организации можно смягчить, сосредоточив внимание на общем противнике, таком как конкуренция. Например, две группы программного обеспечения могут соперничать друг с другом за маркетинговые доллары, каждая из которых хочет максимизировать рекламные деньги, выделяемые на их продукт. Но, сосредоточив внимание на компании-конкуренте, группы могут решить работать вместе, чтобы повысить эффективность маркетинга для компании в целом.«Врагом» не обязательно должна быть другая компания — это может быть концепция, такая как рецессия, которая объединяет ранее враждующие подразделения для сохранения рабочих мест во время экономического спада.

    Учитывать правило большинства

    Иногда групповой конфликт можно разрешить с помощью правила большинства. То есть члены группы голосуют, и идея, набравшая наибольшее количество голосов, оказывается реализованной. Подход на основе правила большинства может работать, если участники считают процедуру справедливой. Важно помнить, что эта стратегия станет неэффективной, если ее многократно использовать, когда одни и те же участники обычно выигрывают. Более того, подход следует использовать экономно. Он должен следовать за здоровым обсуждением вопросов и спорных моментов, а не заменять это обсуждение.

    Решение проблем

    Решение проблем — это распространенный подход к разрешению конфликтов. В режиме решения проблем отдельных лиц или группы в конфликте просят сосредоточиться на проблеме, а не друг на друге, и выявить первопричину проблемы. Такой подход признает редкость того, что одна сторона полностью права, а другая полностью ошибается.

    Стили обработки конфликтов

    Люди различаются по способам разрешения конфликтов. Существует пять общих стилей разрешения конфликтов. Эти стили можно сопоставить с сеткой, которая показывает разную степень сотрудничества и уверенности в каждом стиле. Давайте рассмотрим каждый по очереди.

    Рисунок 10.6 Стили обработки конфликтов

    Избегание

    Стиль избегания — отказ от сотрудничества и непреклонный. Люди, демонстрирующие этот стиль, стремятся вообще избежать конфликта, отрицая его наличие. Они склонны откладывать любые решения, в которых может возникнуть конфликт. Люди, использующие этот стиль, могут говорить такие вещи, как: «Меня не волнует, решим ли мы это» или «Я не думаю, что есть какая-то проблема. Я прекрасно себя чувствую ». Для некоторых людей избегание конфликтов может быть привычным из-за таких черт личности, как потребность в принадлежности. В то время как предотвращение конфликта не может быть значительной проблемой, если рассматриваемая проблема тривиальна, это становится проблемой, когда люди избегают столкновения с важными проблемами из-за неприязни к конфликту или кажущейся неспособности справиться с реакцией другой стороны.

    Жилье

    Комфортный стиль — готовность к сотрудничеству и сдержанность. В этом стиле человек уступает тому, чего хочет другая сторона, даже если это означает отказ от личных целей. Люди, использующие этот стиль, могут бояться говорить за себя или могут придавать большее значение отношениям, полагая, что несогласие с идеей может навредить другому человеку. Они будут говорить такие вещи, как: «Давайте сделаем это по-вашему» или «Если это важно для вас, я могу согласиться с этим».«Приспособление может быть эффективной стратегией, если рассматриваемая проблема важнее для других, чем для вас самих. Однако, если человек постоянно использует этот стиль, он может начать понимать, что его личные интересы и благополучие игнорируются.

    Компромисс

    Компромиссный стиль — это стиль компромисса, при котором у людей есть желание выразить свои собственные опасения и добиться своего, но при этом уважать цели другого человека. Сторонник компромисса может сказать такие вещи, как: «Возможно, мне следует пересмотреть свою первоначальную позицию» или «Может быть, мы оба можем согласиться немного уступить».«В поисках компромисса каждый жертвует чем-то ценным для себя. Например, в 2005 году роскошный отель Lanesborough в Лондоне рекламировал неправильные ночные тарифы на 35 фунтов стерлингов вместо 350 фунтов стерлингов. Когда в отель поступило большое количество онлайн-бронирований по такой цене, первая реакция заключалась в том, чтобы настоять на том, чтобы клиенты отменили свои бронирования и бронировали по правильной цене. Ситуация вот-вот должна была привести к кризису в связях с общественностью. В результате они согласились забронировать номера по заявленной цене максимум на три ночи, тем самым ограничив ущерб как для прибыли отеля, так и для его репутации (Horowitz et al., 2006).

    Конкурс

    Рисунок 10.7

    Язык тела может разжигать конфликт.

    Люди, демонстрирующие конкурирующий стиль, хотят достичь своей цели или добиться принятия своего решения независимо от того, что говорят или как они себя чувствуют. Они больше заинтересованы в достижении желаемого результата, а не в том, чтобы другая сторона была довольна, и они настаивают на сделке, в которой они заинтересованы. Конкуренция может привести к плохим отношениям с другими, если кто-то всегда стремится максимизировать свои собственные результаты за счет благополучия других.Этот подход может быть эффективным, если у кого-то есть серьезные моральные возражения против альтернатив или если альтернативы, против которых он выступает, неэтичны или вредны.

    Сотрудничество

    Стиль сотрудничества — это как напористость, так и сотрудничество. Это стратегия, которую следует использовать для достижения наилучшего исхода конфликта — обе стороны отстаивают свою позицию, подтверждая ее фактами и обоснованием, при этом внимательно выслушивая другую сторону. Цель состоит в том, чтобы найти беспроигрышное решение проблемы, в котором обе стороны получают то, что хотят.Они будут оспаривать очки, но не друг друга. Они будут делать упор на решении проблем и интеграции целей друг друга. Например, сотрудник, желающий закончить программу MBA, может вступить в конфликт с руководством, когда он хочет сократить свое рабочее время. Вместо того чтобы занимать противоположные позиции, на которых сотрудник отстаивает свою потребность в достижении карьерных целей, в то время как менеджер подчеркивает потребность компании в сотруднике, обе стороны могут рассмотреть альтернативы, чтобы найти комплексное решение. В конце концов, сотрудник может решить продолжить обучение, посещая онлайн-классы, и компания может понять, что оплата обучения сотрудника является стоящим вложением. Это может быть беспроигрышным решением проблемы, когда никто не отказывается от того, что лично важно, и каждая сторона получает что-то от обмена.

    Какой стиль лучше?

    Как и в большинстве случаев организационного поведения, не существует единственного «правильного способа» разрешения конфликтов. В большинстве случаев это будет зависеть от ситуации. Тем не менее, стиль сотрудничества может быть очень эффективным во многих различных ситуациях.

    Мы знаем, что у большинства людей есть доминирующий стиль, который они склонны использовать чаще всего.Подумайте о своем друге, который всегда ищет ссоры, или о своем коллеге, который всегда отступает от разногласий. Успешные люди умеют подбирать свой стиль в зависимости от ситуации. Бывают случаи, когда избегание конфликта может быть отличным выбором. Например, если водитель подрезает вас в пробке, игнорирование этого и продолжение дня — хорошая альтернатива «дорожной ярости». Однако, если коллега продолжает утверждать, что владеет вашими идеями, возможно, настало время для конфронтации. Продолжение такого интеллектуального плагиата может оказаться более разрушительным для вашей карьеры, чем противостояние отдельному человеку.Исследования также показывают, что когда дело доходит до разрешения конфликта, менеджеры предпочитают принуждение, в то время как их подчиненные с большей вероятностью будут избегать, приспосабливаться или идти на компромисс (Howat & London, 1980). Также вероятно, что люди будут реагировать так же, как и человек, вовлеченный в конфликт. Например, если один человек применяет принуждение, другие, вероятно, также ответят тактикой принуждения.

    Что делать, если у вас недостаточно конфликтов по поводу идей?

    Частью эффективного управления конфликтами является знание того, когда необходима соответствующая стимуляция.Многие люди думают, что конфликт по своей сути плохой — что он подрывает цели или показывает, что группа или собрание не работают гладко. Фактически, отсутствие конфликта может означать, что люди заставляют себя замолчать и придерживаются своего мнения. Реальность такова, что в ходе содержательных групповых дискуссий обычно возникают разные мнения о наилучшем образе действий. Если люди подавляют свое мнение, конечный результат может оказаться не лучшим решением. Во время здоровых дебатов люди указывают на трудности или слабые места в предлагаемой альтернативе и могут вместе работать над их решением.Ключ к сохранению разногласий — это сосредоточить обсуждение на задаче, а не на личностях. Например, такой комментарий, как «Идеи Джека никогда раньше не работали. Я сомневаюсь, что его нынешняя идея будет лучше »неконструктивна. Вместо этого используйте такой комментарий, как «На этом этапе производства используется обезжириватель, который считается опасным материалом. Можем ли мы придумать альтернативный обезжириватель, который не токсичен? » продуктивнее. Это ставит перед группой задачу улучшить существующую идею.

    Традиционно Hewlett-Packard Development Company LP была известна как «хорошая» организация.На протяжении всей своей истории HP считала себя научной организацией, и в их культуре ценились командная работа и уважение. Но со временем в HP поняли, что можно «быть до смерти добрым». Фактически, в 1990-х годах HP было трудно сотрудничать с другими организациями из-за их культурных различий. Во время ролевых игр, созданных, чтобы помочь менеджерам HP быть более динамичными, инструкторам пришлось изменить несколько ролевых игр, потому что участники просто говорили: «В HP такого никогда не случится» при малейшем конфликте.Все это, вероятно, сыграло свою роль в дискомфорте, который многие испытывали в связи со стилем Карли Фиорины как генеральным директором и слиянием, которое она организовала с Compaq Computer Corporation, в результате чего совет директоров уволил Фиорину. С другой стороны, никто больше не называет HP «слишком милым».

    OB Toolbox: как стимулировать конфликт?
    • Побуждайте людей поднимать вопросы и не соглашаться с вами или существующим положением вещей, не опасаясь репрессий . Проблема, скрывающаяся под поверхностью, при обнаружении на открытом воздухе может оказаться незначительной проблемой, которую можно легко решить и решить.
    • Назначьте адвоката дьявола для стимулирования альтернативных точек зрения . Если в бизнес-подразделении наблюдается застой, привлекайте новых людей, чтобы «встряхнуть».
    • Создайте соревнование между командами, предлагая бонус команде, которая предложит лучшее решение проблемы . Например, пусть две группы разработки продукта соревнуются в разработке нового продукта. Или наградите команду, у которой меньше всего жалоб клиентов или у которой самый высокий рейтинг удовлетворенности клиентов.
    • Сделать процесс двусмысленным. . Когда люди могут свободно придумывать свои собственные идеи о том, как выполнить задачу, результат может быть неожиданным, и это позволяет на пути к более здоровым разногласиям.

    Ключевые вынос

    Методы управления конфликтами включают изменение организационных структур во избежание встроенного конфликта, смену членов команды, создание общего «врага», использование правил большинства и решение проблем. Стили управления конфликтом включают в себя примирение с другими, избегание конфликта, сотрудничество, конкуренцию и компромисс.Люди склонны иметь доминирующий стиль. Иногда имеет смысл создать конфликт из-за идей, если таковой не существует.

    Упражнения

    1. Назовите три способа уменьшить конфликтную ситуацию. Каковы плюсы и минусы каждого из этих подходов?
    2. Вы справляетесь с конфликтом с друзьями и семьей иначе, чем на работе? Если да, то почему?
    3. Каков ваш обычный стиль разрешения конфликтов на работе? Вы считаете это эффективным или неэффективным?
    4. Опишите ситуацию, в которой недостаток конфликта может стать проблемой.

    Список литературы

    Гордон, Дж., Монди, Р. В., Шарплин, А., и Премо, С. Р. (1990). Менеджмент и организационное поведение . Нью-Йорк: Саймон и Шустер, стр. 540.

    Горовиц А., Якобсон Д., Лассуэлл М. и Томас О. (2006 г., январь – февраль). 101 самый глупый момент в бизнесе. Business 2.0 , 7 (1), 98–136.

    Ховат Г. и Лондон М. (1980). Атрибуция стратегий управления конфликтами в диадах начальник-подчиненный. Журнал прикладной психологии , 65 , 172–175.

    Новые методологии поведения и конфликтов

    Описание

    Этот курс был создан для учителя, которые хотят понять групповую динамику и то, как они влияют на школьной среде, а также узнать больше об управлении эффективным и современный класс, который поощряет участие, мотивацию и занимается обучением с использованием новейших методов и учебных инструментов.

    Через интерактивный и практичный участники мероприятий получат знания о различных типах конфликты и как использовать их как возможность для роста.Они будут повышать свою способность моделировать и поощрять активное слушание, сочувствие и эмоциональная грамотность студентов. Участники также поделиться стратегиями обучения в классе, освоить новые методики обучения, такие как «Перевернутый класс», узнайте, как установить правила в классе, разработайте взаимопонимание, а также оценивать и оценивать учащихся.

    По окончании курса участники будут лучше осознавать эмоциональные потребности своих учеников и поведение и будет иметь навыки, чтобы продвигать более сильную классную комнату отношения и более позитивный климат в школе — для учителей и студенты.Кроме того, они получат более полное представление о том, что делает классная работа проходит гладко и забирает практические идеи для эффективных обучение и участие.

    Предварительное расписание

    Расписание описывает вероятные мероприятия, но может значительно отличаться в зависимости от запросов участников и инструктора, проводящего конкретное занятие. Модификации курса могут быть изменены на усмотрение тренера. Если вы хотите обсудить конкретную тему, просьба указать ее как минимум за 4 недели.

    День 1 — Введение в курс и постановка целей

    Введение в курс
    • Знакомство с курсом, школой и внешними недельными мероприятиями.
    • Действия ледокола с использованием драмы для построения доверия и ансамбля.
    Постановка целей
    • Определение потребностей и целей для каждого участника и соответствующих групп населения.
    • Урок и обсуждение групповой динамики, положительных и отрицательных исходов конфликта, агрессивного поведения, запугивания и различных «ролей», которые играют члены группы.Хандон мероприятия для повышения осведомленности.
    • Презентации школ участников.

    День 2 — Сплоченность в классе

    Урок и опыт относительно сплоченности класса, важности формирования «команды». Конфликт как возможность роста. Практические занятия с использованием участников курса в качестве модели для понимания динамики группы.

    День 3 — Сочувствие

    Урок и упражнения, посвященные сочувствию, активному слушанию и переформулированию как мощным инструментам в разрешении конфликтов и укреплении отношений.Практические занятия и ролевые игры.

    День 4 — Стратегии

    Урок о таких стратегиях, как посредничество между сверстниками, занятия по кругу, дневник занятий и т. Д. И о том, как эффективно использовать их в классе. Практическая и экспериментальная деятельность.

    День 5 — Вопросы

    Обсуждение вопросов, с которыми сталкиваются участники курса, подведение итогов недельной деятельности.

    День 6 — Культурные мероприятия

    Экскурсии и другие внешние культурные мероприятия.

    День 7 — День отдыха

    Выходной

    День 8 — Управление классом

    Разминка; Работа с типичными проблемами управления классом и методы их решения; Установление правил в классе с логическими последствиями; Предоставление четких и кратких инструкций.

    День 9 — Работа в парах и группах

    Мониторинг парная и групповая работа; Управление парной и групповой работой; Рассмотрение типичных примеров управления классом; Просить студентов поразмышлять над своим поведением; Как использовать поведенческие рубрики; Как поддерживать обучение, ориентированное на учащихся.

    День 10 — Видение и заявления о миссии

    Работа над заявлением о видении и миссии с учетом управления классом; Глядя на наше собственное поведение учителей в классе; Оценка: рубрики и портфолио; Управление перевернутым классом; Создание урока в перевернутом классе.

    День 11 — Работа над мотивацией

    Основные понятия и инструменты ИКТ для привлечения внимания студентов и облегчения обучения.

    День 12 — Рефлексивное обучение

    Совместное обучение, совместное письмо; Рефлексивное обучение; Профессиональное развитие. Обзор приобретенных способностей и компетенций. Обсуждение в классе личных случаев и мозговой штурм возможных стратегий.

    День 13 — Закрытие курса и культурные мероприятия

    Закрытие курса
    • Оценка курса: обобщение полученных компетенций, отзывы и обсуждение.
    • Вручение сертификата о прохождении курса.
    Культурная деятельность
    • Экскурсии и другие внешние культурные мероприятия.

    Аудитория

    • Учителя: начальные, средние, профессиональные, взрослые, с особыми потребностями;
    • Преподаватели-инструкторы;
    • Карьерные офицеры, гиды и консультанты;
    • Директора школ;
    • Руководители.

    Быстрые и эффективные стратегии разрешения конфликтов для учебных заведений

    «Она взяла мой карандаш! Он смотрит на меня! Она ударила меня! Он сказал, что у меня есть котлеты! »

    Конфликт в классе может вызвать у учителя чувство побега в чужую страну.Для детей это тоже не очень весело. Помимо того, что конфликт является источником раздражения для учителей, разрешение конфликта является важным навыком для детей. Хотя мы не можем устранить все конфликты, мы можем сделать несколько вещей, чтобы минимизировать конфликт и помочь детям справиться с ним, надеюсь, самостоятельно!

    Профилактика: Унция профилактики всегда стоит больше, чем фунт лекарства. Гораздо легче помочь детям избежать конфликта, чем помочь им разрешить его. Чтобы предотвратить конфликт, учителя должны проявлять инициативу в обучении детей отсутствующим навыкам, которые в первую очередь приводят к конфликту.Подумайте, из-за чего дети больше всего ссорятся. Есть ли способ решить текущие проблемы? Например, если дети постоянно путают расходные материалы, возможно, потребуются этикетки или другие решения для хранения.

    Литература: Детская литература — отличный источник примеров предотвращения и разрешения конфликтов. Чтение вслух может служить примером того, когда необходимы сочувствие, перспективное понимание и терпение. Конечно, чтение рассказа не сделает ребенка автоматически более сострадательным или терпеливым, но регулярное чтение таких историй, а затем обсуждение их отношения к реальным конфликтам обеспечивает прочную основу для детей.

    Похвала : Если вы были учителем более нескольких минут, вы, вероятно, были свидетелями феномена похвалы. Похвала ученика, который делает что-то правильно, обычно заставляет больше детей выполнять задание, чем наказание ученика, который не выполняет задание. То же самое и с конфликтом. Конечно, некоторые положительные навыки, которые мы хотим увидеть, усвоить немного сложнее, но если вы видите, как ученик делится своим мнением, проявляет терпение с другим учеником, ждет реакции и т. Д., Похвалите то, что он делает, и объясните, почему вы их хвалите.Дети любят позитивное внимание, и у них будет сильная мотивация, по крайней мере, попытаться реализовать такое поведение.

    Конечно, все конфликты предотвратить невозможно, поэтому нам нужны некоторые стратегии на тот случай, когда конфликт действительно возникает:

    Распознавайте пассивную агрессию и вмешивайтесь как можно раньше: Некоторые ученики предшествуют более явным формам агрессии, используя сарказм или принижая других учеников. Такое поведение, которое часто называют «шуткой», на самом деле причиняет боль. Объясните детям, насколько это может быть обидно, и помогите им понять, почему они это делают.Помогите ребенку, который является объектом такого поведения, отреагировать здоровым образом. Затем другой ученик отвечает взаимностью или взрывается, и начинается физическая или словесная драка. Если вы можете вмешаться раньше, это гораздо лучшая возможность для обучения, чем если бы ученики были сердиты и расстроены. Помогите учащимся найти то, что скрывается за их действиями и реакциями, и научите их лучше справляться с этим.

    Ролевая игра: Один из лучших способов научить детей разрешать конфликты — это ролевые игры.Мы можем обучать студентов шагам и говорить со студентами о том, что делать, но когда они оказываются в очень эмоциональной ситуации, они с гораздо большей вероятностью воспользуются инструментами, которым мы их научили, если бы у них была возможность попрактиковаться. Ролевые игры — это весело и увлекательно для студентов.

    Сохраняйте спокойствие: В классе вы, учитель, являетесь положительным образцом для подражания. Вы не можете помочь ребенку, если сами вылетаете из-под контроля. Если вам нужно несколько минут, чтобы успокоиться, прежде чем приступить к разрешению конфликта, сделайте это.Студенческие бои могут попасть вам под кожу, в конце концов, вы всего лишь человек.

    Слушайте: Когда будете готовы, начните с простого прослушивания. Детям нужно выразить свои чувства, чтобы никто не говорил им, что им делать.

    Непосредственное обучение навыкам, необходимым учащимся:

    • Метапознание: научите детей думать о своем мышлении. Иногда дети застревают в негативном образе мышления. Если они смогут научиться исследовать их, они смогут сломать эти шаблоны.
    • Чувства и Я-утверждения: научите детей делиться своими чувствами и использовать Я-утверждения, такие как «Я чувствую…. грустный, напуганный, сердитый и т. д. » вместо «Ты сделал ___».

    Обратитесь за помощью: Иногда вашим ученикам требуется больше помощи, чем вы можете предоставить самостоятельно. Не бойтесь обратиться к школьному психологу или другим специалистам. Учителей тянут во многих направлениях, что часто требуется помощь извне.

    Учебная программа по разрешению конфликтов: Компания James Stanfield Company предлагает множество учебных программ по конкретным темам.Одна из наших самых продаваемых программ, The BeCool Series, посвящена четырем классам трудного поведения, которое могут проявлять другие: критика, поддразнивание, издевательства, гнев / другие и гнев / себя. Он учит самоконтролю в управлении конфликтами в повседневных ситуациях, таких как обмен, выполнение обещаний, давление со стороны сверстников и преодоление разочарования. Программа BeCool, включающая более 20 конкретных настойчивых методов разрешения конфликтов, помогает учащимся справляться с некоторыми из наиболее распространенных и сложных межличностных проблем, с которыми сталкиваются маленькие дети и подростки.Обязательно ознакомьтесь с ним ниже!

    https://jamesstanfield.wpengine.com/product/becool-series-with-teachers-guide-w4126/


    Автор: Эми Керлетто

    Эми уже 12 лет преподает в классах K-2. У нее есть степень бакалавра в области дошкольного и начального образования, а также есть рекомендации по чтению и ESL. Помимо образования, ее другая страсть — писательство, и она всегда мечтала стать писателем. Она живет в Юте с мужем, тремя дочерьми и миниатюрным шнауцером.Она любит читать, вязать и ходить в походы.

    Как разрешить конфликт на рабочем месте

    Как разрешить конфликт на рабочем месте

    Как менеджер, вы не можете справиться со всеми проблемами.

    В водовороте информации и взаимодействий конфликт будет вспыхивать и разгораться из-за разногласий, личных обид или недопонимания.Но вовлечение в конфликт не помогает другим справиться с конфликтом, равно как и попытки найти ответы на все вопросы самостоятельно.

    Итак, что лидеры могут сделать для управления конфликтами на рабочем месте? Как вы можете помочь улучшить ситуацию и разрешить конфликт?

    Разрешение конфликтов — задача, с которой многие менеджеры борются или даже избегают. Но можно превратить разногласия и разногласия в положительные результаты.

    3 поведения для уменьшения конфликтов

    Первый шаг — это уменьшить конфликт в первую очередь.Конфликтная некомпетентность требует реальных затрат. Попробуйте такое поведение.

    • Практикуйте рефлексивное мышление. Рефлексивное мышление означает взвешивание плюсов и минусов конкретной ситуации. Отмечая возможные моменты, которые вы хотите высказать до начала разговора, вы сможете сосредоточиться на том, чтобы оставаться открытым, активно слушать, не отвлекаясь, или проявлять гнев.
    • Задержка ответа. Это включает в себя тайм-аут, чтобы позволить ситуации успокоиться. Откладывать ответ не означает избегать или игнорировать конфликт — это просто означает сделать перерыв, чтобы люди могли лучше слушать друг друга.Во время перерыва замените стрессовые мысли спокойными, обнадеживающими.
    • Придерживайтесь «адаптации поведения». Адаптация поведения означает оставаться гибким и пытаться извлечь из ситуации максимум пользы. Не каждый конфликт можно разрешить полностью удовлетворительным образом, но если вы начнете разговор с адаптируемым и гибким мышлением, вам будет легче внести коррективы, чтобы предотвратить проблемы в будущем.

    Однако иногда конфликта на рабочем месте избежать невозможно.Когда это произойдет, вам нужно будет продемонстрировать лидерство. Вот наши 6 советов, как преодолеть конфликт.

    Как разрешить конфликт на рабочем месте

    Готовы к разговору? Эти 6 советов основаны на нашем подходе к преодолению конфликта. Если вас просят взвесить разногласия или вы оказываетесь в прямом конфликте с коллегой, эти советы помогут вам провести конструктивное обсуждение и работать над разрешением конфликта:

    1.Подготовьте почву.

    Начните с создания атмосферы открытости, конструктивной критики и решения проблем. Вы хотите, чтобы ваши коллеги понимали, что вы сосредоточены на будущем, а не на прошлом, и что вы оптимистичны, все у вас получится. Следуйте этим рекомендациям, чтобы подготовить почву для решения проблем:

    • Выразите искреннее желание понять.
    • Если вы вовлечены в конфликт, примите на себя ответственность за свой вклад и спросите, что вы можете сделать, чтобы исправить ситуацию.
    • Подчеркните, что вы хотите работать вместе для достижения взаимоприемлемого решения.

    2. Опишите конфликт.

    Опишите конфликт с вашей точки зрения как можно более объективно, ясно и конкретно. Говорите с собеседником честно и прямо. Выражайте свои эмоции, но тщательно подбирайте слова, делая их вежливыми и профессиональными. Объясните, что вы чувствуете и почему. Подумайте, как вы хотите, чтобы вас смотрели после окончания конфликта.

    В то время как многим людям неудобно говорить об эмоциях на рабочем месте, лучше выражать эмоции прямо и уместно, чем позволять сдерживаемым эмоциям выходить наружу. Чтобы правильно справиться с эмоциями:

    • Излагайте информацию без обвинений.
    • Будьте уверены, что выражение эмоций полезно.
    • Не позволяйте собственным горячим клавишам мешать процессу.
    • Будьте конкретны. Вместо «Мне плохо» скажите «Я расстроен, потому что…»
    • Используйте слово «я» вместо «Ты», например: «Я разочарован тем, что конфликт дошел до этого момента.» Not: « Вы виноваты в этом беспорядке ».

    3. Усиление перспективы.

    Полезно представить, что думают и чувствуют ваши коллеги. Не думайте, что вы понимаете все факты. Если оставить в стороне свои предположения, какие вопросы вы зададите, чтобы понять точки зрения других и подтвердить или опровергнуть свою гипотезу?

    Когда они ответят, практикуйте активное слушание и постарайтесь понять, откуда они пришли. Подтверждайте, когда вы понимаете, перефразируя, перефразируя или резюмируя, и просите примеры, чтобы прояснить проблемы, когда вы этого не делаете.

    4. Ищите согласие.

    Определите потенциальные точки взаимного согласия и области разногласий. Это первый шаг к решению.

    5. Найдите решения.

    Оттуда придумайте возможные решения, которые помогут продвигать мотивы, цели и планы каждого. Пока не оценивайте их — ваш приоритет — просто генерировать новые идеи. В ходе обсуждения выражайте альтернативные точки зрения в форме вопроса, например, «Может ли другое решение быть X?» Самое главное, будьте готовы к компромиссу.Помните, вы ищете разумное решение, а не победу.

    6. Разработайте план действий.

    Составьте план с конкретными действиями, которые вы оба готовы предпринять для реализации решения. Выразите свою признательность за все, что этот человек внес в сеанс решения проблем. Сообщите о своей готовности встретиться еще раз, чтобы проверить, как продвигается работа.

    Помните, что как лидер, даже если вы можете начать конструктивный разговор, усилия всегда включают диалог и обсуждение между вовлеченными людьми.Положительно относитесь к конфликту, находите лучшее в людях и ситуации и сохраняйте чувство юмора. Усвоение этих уроков сделает вас лидером, способным улаживать конфликт.

    Готовы сделать следующий шаг? Узнайте больше о том, как управлять конфликтами и сопротивлением в вашей команде, с помощью нашего набора для семинаров Step Up to Conflict Workshop Kit.

    11 стратегий управления конфликтами для прекращения спора

    В жизни и лидерстве конфликт неизбежен — и необходим для прочных отношений.Вот пошаговое руководство по процессу разрешения конфликтов.


    В жизни и руководстве время от времени возникают сложные разговоры. Многим сложно справиться с конфликтом в моменты повышенных эмоций.

    Они редко бывают забавными (за исключением плохих лидеров в подобных вещах), но часто необходимы.

    Однако они приносят значительные и устойчивые выгоды и рост.

    В эти выходные, стоя у кухонной стойки и поедая пиццу, я завязал довольно жаркие споры.По большей части это привело к тому, что я закатил истерику взрослых с тем, что я визуализирую как пицца, вылетающая из моего рта одновременно.

    Да, это случилось.

    Нет, это было некрасиво.

    Да, я человек.

    Стратегии управления конфликтом: успокойте эмоции, прежде чем даже попытаетесь разрешить проблему. В противном случае вы зря теряете время. Не углубляйтесь в процесс разрешения конфликта, пока не попытаетесь успокоить эмоции всех сторон.

    Я решил вернуться и напомнить себе, что я узнал из бесчисленных дебатов, конфликтов и переговоров (как профессиональных, так и личных), и определить, какие стратегии управления конфликтами срабатывали много раз в прошлом.

    Удивительно, но ни в одном из них не было истерики или пиццы.

    Вы можете использовать стратегии управления конфликтами, которые я представляю здесь, чтобы успокоить и разрешить конфликт в любой ситуации — лично, с клиентом, коллегами или в качестве лидера.

    1. Успокойте эмоциональную бурю, прежде чем пытаться разрешить конфликт.

    Цель — привести каждую сторону в спокойное эмоциональное состояние.

    Почему?

    Вы не можете эффективно думать, действовать или разрешать конфликт, когда одна из сторон чрезмерно эмоциональна.Даже не пытайтесь, это не даст хорошего результата. В большинстве случаев он нанесет больший урон.

    Если я слишком взволнован, я попрошу немного отдохнуть. Подчеркиваю, что хочу разрешить конфликт, но мне просто нужно успокоиться, чтобы любая стратегия управления конфликтом сработала.

    Дополнительная подсказка к процессу разрешения конфликтов:

    Я скажу то же самое (обвиняя в этом свое эмоциональное состояние), даже если я совершенно спокоен. Это «заставляет» другого человека потратить некоторое время на то, чтобы остыть, не указывая, что ему это нужно.

    Это эффективный метод управления конфликтом, который снижает шансы нарастания эмоций в этот момент. Это также может предотвратить добавление дополнительных коммуникационных барьеров во время спора.

    2. Настройтесь на разрешение конфликтов.

    С годами я научился ценить конфликты. Я считаю конфликт положительным. Я рассматриваю конфликт как переговоры двух сторон для достижения приемлемого компромисса. Ключ к уверенности и успеху в управлении конфликтами — это правильное мышление и взгляд на ситуацию как на потенциальную новую возможность.

    Не входите в это с менталитетом «ваш путь или шоссе». Вы можете выиграть, но вы никогда не станете расти, и ваши отношения в лучшем случае будут стагнированы.

    Я не могу сказать вам, сколько я узнал и вырос за эти годы благодаря управлению конфликтами. Мое мнение, мнение или подход, которые были в центре обсуждения, много раз менялись. Значит ли это, что я проиграл? Нет. Я вырос профессионально и лично, обретя новые перспективы. Я выиграл с большим размахом!

    Эти «горячие ситуации» предоставляют возможности для личного и профессионального роста, если вы подходите к ним с правильным мышлением.

    3. Выявление эмоциональных триггеров и управление ими.

    Сохранение сильной эмоциональной внешности — одна из многих жизненно важных характеристик лидера. Иногда бывает трудно сохранять спокойствие и профессионализм с членами команды. Ежедневно работая со своей командой, вы сталкиваетесь и обнаруживаете свои «триггеры».

    Процесс разрешения конфликтов: вы знаете, что в какой-то момент вам нужно уладить конфликт. Определите свои эмоциональные триггеры раньше и составьте план.

    Конфликт эмоциональных триггеров

    Триггеры — это слова, которые используют люди, или способ, как кто-то говорит что-то, что может вызвать эмоции, которые могут помешать процессу разрешения конфликта.Как лидер, будьте активны, определяя свои эмоциональные триггеры. Подготовьтесь к таким ситуациям.

    Есть два компонента для понимания ваших триггеров.

    • Определите, что вызвало текущее состояние эмоций и поведения члена команды.
    • Как вы справляетесь со своими личными триггерами.

    Сосредоточьтесь на конфликте, а не на эмоциональном триггере в процессе разрешения конфликта

    Держите ситуацию под контролем, сосредотачиваясь на конфликтной точке человека, а не на его эмоциях.При применении этих стратегий управления конфликтами необходимо понимать два важных факта:

    • Страх часто переходит в гнев.
    • Вы не можете контролировать эмоции человека.

    Страх часто проявляется как гнев.

    В очень эмоциональных ситуациях страх часто переходит в гнев. Я часто использую пример с матерью, чей ребенок убегает от нее.

    Если мать идет с ребенком, и ребенок начинает наезжать на движение, кажется, что крик и реакция вызваны гневом.

    Однако можно не сомневаться, что мать в этот момент была напугана. Внешний вид страха часто проявляется как гнев. Подумайте о некоторых из ваших самых страшных моментов.

    • Подумайте об одной ситуации, которая мгновенно вызвала в вас страх, но другие могли интерпретировать вашу эмоциональную реакцию как гнев.
    • Подумайте о некоторых ситуациях, с которыми члены вашей команды могут столкнуться, когда становятся эмоциональными. Почему они могут бояться?
    Процесс разрешения конфликта: осознавайте как свои мысли, так и то, что вы говорите.

    4. Не усугубляйте спор.

    Вы не можете сделать так, чтобы ваша команда была удовлетворена на 100%. Люди станут эмоциональными, но ваша цель — уменьшить количество случаев. Лучшие стратегии управления конфликтами снижают риск ненужного конфликта.

    Для вас будет практически невозможно сохранить контроль над эмоциями, если вы постепенно усваиваете конфликт. Сохраняйте рассудительность и внимательно слушайте сообщение человека, а не слова. Если вы обнаружите, что уделяете больше внимания своей реакции в то время, когда вам следует слушать, пора сделать перерыв.

    5. Отклоняйте необоснованную эмоциональную реакцию на протяжении всего процесса разрешения конфликта.

    Не позволяйте триггеру влиять на вашу производительность при разрешении конфликта. Думайте об этом как о отражении эмоционального триггера с помощью зеркала. Я называю эту технику поляроидным обзором.

    Вместо того, чтобы наносить ответный удар, стойте на своем и дайте понять, что курок вас не коснется. Моя мама разработала эту концепцию, когда я был ребенком.

    Как отклонить эмоциональную реакцию во время конфликта.

    Как , намного младший третий ребенок — моя сестра сказала мне, что я был «ошибкой». Моя мать сказала бы, что я был «приятным сюрпризом». Я разработал особый, хм, метод выражения, когда я был молод .

    Это часто было связано с криком, плачем, пинками, киданиями — и те, кто меня хорошо знает, мало что изменилось. Шутя. Вроде, как бы, что-то вроде.

    Однако то, что моя мать сделала бы для борьбы с моей эмоциональной истерикой, было блестящим.

    Мощная перспектива, успокаивающая эмоции

    Сквозь туманные слезы я видел, как она быстро идет к шкафу, берет камеру Polaroid и делает снимок.Я до сих пор помню запах сгоревшей вспышки и звук вылетающей картинки. В первый раз, когда она это сделала, моя истерика не утихла, пока она не выстрелила развернутую картинку мне в лицо и спокойно спросила:

    «Разве вы не хотели бы, чтобы ваши друзья это увидели?»

    Я был в ужасе от увиденного. Красные опухшие глаза, везде слезы и сопли. Большую часть времени я выглядел полураздетым.

    «НЕЕЕЕЕТ! Я никогда не мог позволить своим друзьям увидеть меня таким! »

    Я быстро взял себя в руки, как только она задала вопрос, и без провокации матери.Это было блестяще. Со временем, как только я увидел, что она приближается к этому проклятому шкафу, я быстро взял себя в руки. В конце концов, ей даже не пришлось прикасаться к камере.

    Это одна из самых эффективных стратегий управления конфликтами, поскольку она обеспечивает эмоциональную перспективу.

    Стратегии управления конфликтами: заставить людей «увидеть» их реакцию иногда бывает достаточно, чтобы успокоить ситуацию.

    Если кто-то проявляет неоправданные эмоции в процессе разрешения конфликта, вы должны дать ему тот же самый поляроидный взгляд.Цель состоит в том, чтобы заставить их быстро «выйти из этого состояния» и прийти в спокойное и рациональное состояние.

    «Дэйв, я хочу помочь тебе решить эту проблему и просто прошу тебя сохранять спокойствие».

    «Сара, я действительно понимаю ваше разочарование, но сейчас не подходящее время и место для обсуждения этого».

    «Стив, я хочу работать с вами над решением проблемы, я просто думаю, что нам нужно потратить 10 минут и успокоиться, чтобы это могло быть продуктивным».

    «Прошу вас не говорить таким тоном, поскольку я всего лишь пытаюсь помочь вам прийти к решению.”

    6. Разберитесь с контролем над эмоциями в сравнении с эмоциональным влиянием.

    Вы не можете контролировать чужие эмоции.

    Хотя вы можете контролировать свои чувства, чем старше, мудрее и опытнее я стал, я понял, что бывают моменты, когда вы просто не можете или не должны сдерживать свои эмоции. Однако бывают случаи, когда вы возглавляете процесс разрешения конфликта, и вам нужно как можно лучше его объединить.

    В конце концов, вы человек.Я знаю, что осознание этого — отстой, и я все еще пытаюсь осознать этот факт.

    7. Следите за своим голосом и языком тела.

    Используя и поддерживая спокойный и обнадеживающий тон во время управления конфликтом, вы работаете над тем, чтобы повлиять на эмоциональную реакцию человека и его ответный тон.

    Будьте осторожны, чтобы не произвести впечатление снисходительного. Это немедленно отвратит собеседника и оставит его с желанием ударить вас по горлу. Управляйте своим тоном в таких ситуациях:

    Следите за своим голосом.

    Сохранение спокойствия и уверенности в голосе — один из ключей к успеху. Сосредоточьтесь на подтверждении общения и по возможности избегайте негативных переходных слов.

    Продолжайте свою речь.

    Вы не хотите говорить слишком быстро. Если говорить слишком быстро, это может вызвать замешательство и разочарование. Член команды может почувствовать, что вы пытаетесь что-то «замалчивать». Если говорить слишком медленно, человек может «отключиться» и не услышать важные сообщения.

    Язык тела, которого следует избегать

    Язык тела не менее важен, если не больше, чем то, что вы говорите.

    • Невозможность быстро показать зрительный контакт
    • Крестовины
    • Ножки для метчиков
    • Бегущие глаза
    • Ударные пальцы
    • Возится с часами, украшениями, галстуком
    • Падение в кресле или не вертикальное положение
    • зевая
    • Прикусывание губ (сигнализирует о тревоге)
    • Глядя поверх очков
    • Поднимает брови (показывает недоверие)
    • Отжимание рук
    • Держа голову рукой
    • Жесты с закрытыми руками
    • Неоднократное пожимание плечами
    • Нервное смещение веса
    • Сжатие
    • Руки в кармане

    8.Используйте высказывания о сочувствии.

    Заявления о сочувствии немедленно показывают подтверждение. Без надлежащего заявления или выражения сочувствия человек, скорее всего, будет сопротивляться вам и останется мысленно сосредоточенным на этом недостающем компоненте общения.

    Люди ожидают и НУЖДАЮТСЯ сочувствия и признательности, чтобы мысленно перейти к следующему сообщению.

    Подтверждение не означает, что вы согласны; это только означает, что вы «поняли». Это самый быстрый способ мысленно продвинуть кого-то вперед в процессе разрешения конфликта.

    «Мне очень жаль…»

    «слышать это». | «О твоей ситуации». | «О вашем опыте».

    «Я понимаю…»

    «что ты говоришь». | «Ваша ситуация». | «Ваше разочарование». | «твой страх.»

    «Прошу прощения…»

    «за неудобства». | «Что тебя так долго заставляли ждать». | «Что вопрос не решен.”

    Стратегии управления конфликтами: вы — это то, что вы говорите, что будете делать. Обязательно выполняйте все обязательства.

    9. Используйте заявления о собственности.

    Используя заявления о праве собственности, вы быстро обретете уверенность в том, что касается конфликта и того, на что вы можете повлиять.

    По сути, вы сообщаете человеку, что принимаете на себя ответственность за проблему — по крайней мере, ваш вклад в проблему.

    «Уверяю вас, что я…»

    «… сделаю все возможное, чтобы решить эту проблему.”

    «… поработайте с вами, чтобы разобраться в этом».

    «… займись этим до конца дня».

    «… поддержите ваши усилия по…»

    10. При необходимости перенаправьте обратно в фокус конфликта.

    Важно как можно скорее вернуться к теме конфликта и соответствующему разрешению. В какой-то момент кто-то воспользуется тем, что я называю «отвлекающими действиями», чтобы уйти от темы и отвлечься от основной проблемы для управления конфликтом.

    Однако не стоит слишком резко перенаправлять в бизнес.Слишком раннее перенаправление вызовет сопротивление и обострит ситуацию. Если во время разрешения конфликт идет в обратном направлении, вы должны начать процесс заново. Это еще больше усилит ваши эмоциональные триггеры и сделает вас менее эффективным в использовании стратегий управления конфликтами.

    Используйте выражения признательности / сочувствия, проверьте свой тон и сначала используйте обнадеживающие комментарии.

    Как перенаправить обратно в основной фокус конфликта

    Это искусство и требует некоторой практики.Когда вы обретете уверенность, это станет мощным способом вернуться к основной проблеме конфликта.

    Начать с подтверждений:

    Подтверждающие утверждения — это краткое изложение проблемы, которую решает член группы.

    «Я понимаю, что…»

    «Вы сомневаетесь в этой оценке производительности».

    «у вас возникли проблемы, которые потребуют больше личного времени вне дома».

    «Вы не чувствуете, что получаете поддержку, необходимую для…»

    Теперь я знаю, о чем вы думаете.

    Что ?! Я не задаю здесь вопрос, так как это откроет целый ряд проблем и жалоб.

    Это определенно может быть, если вы не сделаете это стратегически и сразу же после подтверждения подтвердите вопрос с подкреплением .

    Немедленно обращайтесь с вопросами о подкреплении:

    Вопросы с подкреплением предназначены для достижения согласия и побуждения человека сказать «да». Если ваш супруг (а), коллега или член команды скажет «да» после небольшой части информации, поможет прийти к общему согласию.

    Это соглашение может частично совпадать с другими пунктами, затронутыми во время вашего разрешения конфликтов.

    Преимущества того, чтобы заставить человека сказать «да» в процессе разрешения конфликта:

    Повышение восприятия положительного сообщения во время конфликта.

    Каждый раз, когда есть согласие, общий опыт управления конфликтом становится более позитивным, чем если бы во время разговора не было согласия или почти не было согласия.

    Повышенные шансы на будущее ‘Да.’

    Человек с большей вероятностью скажет «да» в отношении основных компонентов конфликта, если он / она почувствовал согласие на протяжении большей части обсуждения.

    Более высокий уровень удержания.

    Люди чаще запоминают согласованные части, чем несогласные.

    Меньше откатов при управлении конфликтами.

    Периодически получая согласие и подтверждение, вы сводите к минимуму вероятность того, что выберете неверный путь решения или спровоцируете недоразумения.

    Повышенная эффективность управления конфликтами.

    Исправление с первого раза повысит общую уверенность в процессе разрешения конфликта.

    Если в начале разговора есть положительный момент и согласие устанавливается почти сразу, шансы на общее разрешение намного выше.

    Дополнительные примеры подкрепляющих вопросов конфликтных стратегий

    «Имеет ли смысл то, что я объяснил до сих пор?»

    «Вы лучше понимаете, как работает этот процесс?»

    «Помогло ли объяснение ответить на вопрос?» «До сих пор мы находимся на одной странице?»

    «До сих пор мы на одной странице?»

    11.Используйте формулировки действий, чтобы предлагать решения.

    Заявления о действиях сообщают члену группы первый шаг к потенциальному урегулированию проблемы.

    «Давай…»

    «просмотрите некоторые из своих звонков, чтобы узнать, где могло произойти отключение».

    «поговорим о том, как мы могли бы приспособиться к этой ситуации».

    «Работайте вместе, чтобы разработать план, который поможет вам добиться более высоких результатов в этих областях».

    «Расскажите о том, какая поддержка вам может понадобиться для профессионального роста.”

    Напоминания

    Помните — не все работает для всех в любой ситуации. Поэкспериментируйте с этими стратегиями управления конфликтами в разных ситуациях.

    Чем успешнее вы добьетесь разрешения конфликта — в офисе или дома — тем больше у вас будет уверенности в разрешении и подходе к нему как к «позитивному» разговору. Самые прочные и устойчивые отношения много раз разрешали конфликты.

    Не забудьте подписаться на нашу лучшую информацию о бизнесе и карьере!

    Продолжайте читать: Как добиться успеха в предоставлении конструктивной обратной связи


    > Обучение влиянию и мягким навыкам

    > Коучинг и обучение руководителей

    .

    Добавить комментарий