Теория по маслоу: Теория мотивации Маслоу — ШПИЛЬКИ

Содержание

Читать онлайн «Мотивация личности. Теория Маслоу», Ольга Владимировна Кныш – Литрес, страница 9

Рис. 3 Барбара Энглер. Пирамида потребностей Маслоу

Поведение, ценности, убеждения в иерархии потребностей

Понимание взаимосвязанности поведения и мотивации важно, как для глубокого осмысления теории Маслоу, так и для ее применения в практике менеджмента. Мотивация – это то, что человек хочет (осознанно или подсознательно), к чему стремится. Поведение – это то, что он делает, как ведет себя, как действует. Нам не дано увидеть, что мотивирует человека, но мы можем наблюдать его поведение.

Поскольку суть искусства управления людьми и их мотивацией состоит в том, чтобы побудить их действовать так, как это необходимо обществу, корпорации, конкретному руководителю, то для нас важно понять взаимосвязь между иерархией потребностей и поведением человека.

«Если мы говорим о «мотивированном» поведении в рамках иерархии базовых потребностей, то важно понимать, что поведение определяется несколькими или всеми потребностями одновременно, нежили какой-либо одной потребностью. Следует понимать, – пишет Маслоу, – что данные потребности не являются эксклюзивными или единственными факторами, определяющими то или иное поведение… Поведение не всегда определяется базовыми потребностями. Мы можем говорить о том, что поведение не всегда «мотивировано». Иными словами, поведение может быть не связано с факторами мотивации. Кроме того, оно определяется врожденными и приобретенными поведенческими особенностями личности, уровнем интеллекта. «Глупый человек поступает глупо, не потому что он этого хочет, или так мотивирован, а просто потому, что он таким родился».

Поведение определяется также идеалами, убеждениями, мировоззрением и ценностями личности. Если бы это было не так, мы бы не смогли объяснить, почему люди идут на смерть за свои убеждения и идеи, учитывая, что чувство самосохранения является одной из наиболее сильных потребностей.

Влияние мировоззрения и поведенческой типологии личности на особенности мотивации мы рассмотрим более подробно в следующих книгах серии «Теория и практика мотивации».

Информация к размышлению. Существует ли иерархия Маслоу?

Далеко не все ученые полностью разделяют теорию мотивации, предложенную Маслоу. Наибольшей критике подвергается концепция самоактуализации. Прежде всего, сомнения вызывает сам подход к исследованию. Исходя из гипотезы о существовании самоактуализации, Маслоу, руководствуясь субъективными критериями, определил несколько человек, достигших уровня самоактуализации. Мы уже упоминали некоторые имена: Авраам Линкольн, Спиноза, Джорж Вашингтон, Альберт Эйнштейн, Элеонора Рузвельт. Поскольку далеко не все из них являлись современниками Маслоу, то выводы основывались на изучении биографий, творческого, научного наследия. Маслоу пытался найти и описать общие качества, характеристики, свойственные этой избранной группе людей. Некоторые полагают, что подобный поход нельзя считать вполне научным, поскольку результаты исследований, выводы не поддаются проверке.

Теории человеческих потребностей

Характеристика теории Д.

МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд – американский психолог, специалист по мотивации (автор таких трудов, как «Общество достижений» (1961 г.), «Мотивация экономических достижений» (1969 г.), «Мотивация и расширение человеческой свободы» (1978 г.)) – сформулировал теорию приобретенных потребностей. Слово «приобретенных» им использовано не случайно, а в силу того, что у людей с рождения нет каких-либо определенных типов потребностей, они формируются на протяжении всей жизни человека в зависимости от тех или иных жизненных обстоятельств, полученного обучения и опыта.

Так, согласно трехфакторной теории Д. МакКлелланда, деятельность человека активизируется на основании трех видов приобретенных потребностей:

Потребность власти – желание воздействовать на поведение других людей.

Лиц с высокой потребностью власти можно условно разделить на две группы:

стремящиеся к власти ради самого факта власти, т.е. ради желания командовать другими людьми, для удовлетворения собственного тщеславия;

стремящиеся посредством властных полномочий успешно решать групповые задачи, т. е. ответственно выполнять руководящую работу.

Как правило, люди с потребностью власти занимают управленческие должности, так как это дает множество возможностей для реализации власти. Важно лишь, чтобы менеджер имел развитую потребность власти второго типа.

Потребность успеха – желание решать сложные задачи, успешно завершать порученную работу, добиваться больших успехов, превосходить в этом других людей.

Как правило, люди с высокоразвитой потребностью успеха не рискуют неоправданно, но предпочитают ситуации, когда им выпадает возможность взять на себя личную ответственность за решение проблемы. Им важно, чтобы их достигнутые результаты были поощрены в той мере, в какой они этого желают.

Потребность причастности – заинтересованность людей в создании тесных личных дружеских отношений, стремление избежать конфликта, оказать помощь другим, получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, а также обеспокоенность мнением других о себе.

Д. МакКлелланд в своей теории акцентирует внимание на потребностях так называемых высших уровней, так как считает, что потребности низших уровней в современном мире играют все меньшую роль, ведь по мере социально-экономического развития их становится все проще удовлетворять.

Формирование высших потребностей, описанных выше, начинается в детстве и зависит от следующих факторов:

потребность во власти формируется тогда, когда ребенок имеет возможность контролировать поступки других людей и наслаждается этим;
потребность в успехе формируется в случае, если ребенок имеет возможность самостоятельно принимать решение по многим вопросам, а родители его в этом поддерживают;
потребность в причастности развивается, когда ребенок с детства оказывается окруженным теплыми отношениями с другими людьми.

Сравнение теории МакКлелланда и теории Маслоу

Кое в чем теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и теория Маслоу схожи. Так, потребности власти и успеха расположены между потребностями в уважении и самовыражении, если смотреть на иерархическую структуру потребностей из теории Маслоу, а потребность в причастности во многом напоминают теорию мотивации по Маслоу.

Потребности во власти и успехе свойственны людям, которые сумели удовлетворить четвертый уровень в иерархии потребностей Маслоу — потребности в уважении. Потребность в причастности характерна для людей, достигших удовлетворения третьего уровня потребностей — социальных потребностей.

Д. МакКлелланд утверждал, что высокая потребность во власти зачастую приводит сотрудников к достижению высоких постов в рамках организационной иерархии. Стремление к достижениям мотивирует людей заниматься предпринимательской деятельностью, которая имеет дело с конкурентной борьбой, высоким риском и ответственностью.

Люди, для которых более всего важны теплые человеческие отношения, являются отличными интеграторами, успешно координируют деятельность ряда подразделений компании (к примеру, менеджеры проектов, бренд-менеджер).

Теория ERG Альдерфера

Теория Маслоу не была единодушно принята исследователями, поэтому со временем появились некоторые ее модификации. Одной из наиболее известных таких модификаций стала теория трех категорий потребностей ERG (данное сокращение появилось от трех английских слов: «existence» — «существование», «relatedness» — «взаимосвязанность», «growth» — «рост»). Автором этой теории является американский ученый-психолог Клейтон Альдерфер из Йельского университета, представивший ее научному миру в 1972 г.

Эти три категории потребностей расположены иерархически, как и у Маслоу.

Первый уровень — потребности в существовании (жизненные) – это физиологические потребности и потребности безопасности, среди которых потребность в пище, воде, работе и факторах безопасности и обеспеченности.
Второй уровень — потребности во взаимосвязанности, которая приносит удовлетворение от межличностных отношений, т.е. от взаимоотношений человека с обществом (к примеру, принятие в группу) и на работе, и в личной жизни.
Третий уровень — потребности в росте – сюда относится чувство собственного достоинства и потребность в совершенствовании своих способностей, раскрытии внутреннего потенциала. Для удовлетворения этого уровня необходим личный рост, расширение компетенций, что ведет к удовлетворению потребностей уважения и самореализации.

Сравнение теории Альдерфера и Маслоу

Выделим основные отличия в рассматриваемых теориях:

теория Маслоу выделяет пять потребностей, теория Альдерфера – три;
в соответствии с теорией Маслоу удовлетворение потребностей происходит в строгом порядке – нельзя удовлетворять высшую потребность без удовлетворения низшей; в теории Альдерфера движение в удовлетворении потребностей может происходить в обе стороны: и снизу вверх, и сверху вниз.

Пример 1

Если не получается удовлетворить потребности в росте, человек вполне может вернуться к удовлетворению потребности более низкого уровня: будет пытаться установить хорошие межличностные отношения

по теории Альдерфера в отличие от теории Маслоу для признания потребностей более высокого уровня в качестве мотивирующего фактора не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня.

Альдерфер называл процесс движения вверх по уровням потребностей – удовлетворением потребностей, а процесс движения вниз – фрустрацией.

На практике использование основных положений теории Альдерфера позволит дополнительным образом мотивировать людей в организациях, открывает возможности для менеджеров по поиску эффективных форм мотивирования персонала. Например, если компания не может удовлетворить потребности работников в росте по причине нехватки ресурсов или из-за иных условий, она может сосредоточить усилия на удовлетворении потребностей людей в межличностных отношениях или существовании.

Действенность теории ERG подтверждена имеющимися эмпирическими данными, но при этом по ней мало проводилось исследований, поскольку она еще относительно молодая.

Как лидеры мотивируют свои команды

Представьте себе рабочее место, где каждый делает то, что вам нужно, без необходимости микроуправления и понуканий. Еще лучше представьте, что сотрудники делают это, потому что искренне хотят, а не потому, что должны!

Мотивация, возможно, является наиболее важным рычагом, который менеджеры и лидеры имеют для достижения высокой производительности.

Мотивируя своих сотрудников и удовлетворяя их потребности, вы, скорее всего, увидите, что они будут вносить в вас максимальный вклад, часто без необходимости постоянно их уговаривать.

⏰ Ключевые точки:

Хорошие лидеры и менеджеры понимают, что для создания высокоэффективных сотрудников и команд они должны учитывать человеческие мотивы своих сотрудников.
Иерархия потребностей Маслоу Теория мотивации — это модель, которая объясняет психологию человеческой мотивации.
Это поможет вам тратить меньше времени на размышления о том, что движет вашими людьми, чтобы вы могли уделять больше времени тому, что их мотивирует.

Что такое иерархия потребностей Маслоу?

Еще в 1943 году в своей статье «Теория мотивации человека» психолог-гуманист Абрахам Маслоу предложил теорию, которую он назвал «Иерархия потребностей». Маслоу считал, что у всех нас, людей, есть потребности, которые необходимо удовлетворять, от самых элементарных до самых сложных.

Согласно Маслоу, люди будут поглощены своими основными потребностями, прежде чем перейдут к другим, более продвинутым потребностям.

Чтобы лучше понять этот принцип, представьте, что вы не ели три дня; ваше неудовлетворение этой ситуацией, скорее всего, даст вам большую мотивацию для поиска пищи. В этот момент маловероятно, что вы будете мотивированы отлично выполнять свою работу и получать за это признание.

Маслоу поддержал эту идею, заявив, что « человек, которому не хватает еды, безопасности, любви и уважения, скорее всего, будет жаждать еды сильнее, чем чего-либо еще ».

Короче говоря, неудовлетворение физиологических потребностей часто монополизирует мысли человека, затмевая любую идею удовлетворения потребностей более высокого уровня, таких как уважение и признание.

Как только основные потребности на данном уровне будут удовлетворены, следующий уровень в иерархии проявится сильнее и станет движущей силой поведения и мыслей. Теория Маслоу подчеркнула идею о том, что удовлетворенная потребность больше не является активным мотиватором; поэтому, как только человек удовлетворил требование, он будет стремиться удовлетворить более высокую потребность.

💡Пример иерархии потребностей Маслоу

Например, многие люди будут мотивированы повышением своей зарплаты, пока они не получат эту зарплату! Как только человек удовлетворит эту потребность в деньгах, она с меньшей вероятностью будет постоянным мотиватором. Фактически, теперь вы можете быть мотивированы на более высокую зарплату или вообще на другую цель.

5 уровней иерархической пирамиды Маслоу, от базовых до высших потребностей

Маслоу представил нам пять основных потребностей человека:

Физиологические потребности
Потребности в безопасности
Социальные потребности
Уважение нуждается в
Потребности в самореализации

Модель Маслоу представляет иерархию потребностей в виде пирамиды; Вот наша адаптированная версия:

Диаграмма иерархии потребностей Маслоу

Основные потребности (уровень 1-2)

Иерархия Маслоу Уровень 1: Физиологические потребности

Наши основные физиологические потребности (они же физиологические влечения) обеспечивают наше выживание. Вот некоторые примеры физиологических потребностей:

Еда
Вода
Приют
Тепло
Сон и отдых
Гомеостаз (это естественный механизм организма для поддержания стабильной постоянной среды)

Эти физиологические потребности являются самыми основными в иерархии Маслоу и дают людям чувство уверенности, что они переживут еще один день. После удовлетворения мы переходим к более продвинутым потребностям.

🏆 Что могут сделать руководители, чтобы мотивировать сотрудников с физиологическими потребностями? 🏆

Обеспечьте сотрудников достаточным количеством еды и воды или убедитесь, что они знают, что им нужно взять с собой на работу. Чем больше вы можете предоставить, тем лучше.
Убедитесь, что рабочее место хорошо отапливается или охлаждается для поддержания правильной температуры и уровня комфорта
Если ваш бизнес требует работы на открытом воздухе, обязательно дайте своим сотрудникам одежду, подходящую для любых погодных условий.
Наполните столовые, кухни и торговые автоматы разнообразной здоровой пищей.
Обеспечьте надлежащий уход за рабочими местами, особенно там, где работники проводят какое-то время, например за столами и производственными линиями. Обеспечьте хорошее качество воздуха, завершите оценку DSE и примите меры по улучшению этих помещений.

Иерархия Маслоу Уровень 2: Потребности в безопасности

Как только физиологические потребности человека удовлетворены, в игру вступают потребности в безопасности на втором уровне иерархии. Потребности в безопасности сосредоточены на том, чтобы мы не подвергали себя опасности и реализовывали врожденное стремление к контролю и предсказуемости в нашей жизни. Эти потребности безопасности включают:

Защита от непогоды и опасностей (например, укрытие, одежда, СИЗ)
Душевное спокойствие и свобода от страха
Гарантия занятости и/или источник дохода
Правовая защита
Финансовая безопасность (иметь стабильный доход, чтобы обеспечивать себя)
Защита от несчастных случаев, болезней и травм как на работе, так и дома

Наиболее распространенные потребности, с которыми сталкиваются люди на этом уровне, включают чувство безопасности в собственном доме или на рабочем месте, знание того, что их семья защищена, когда они находятся вдали от них, и финансовую безопасность за счет наличия достаточного количества средств для удовлетворения основных потребностей, таких как еда и вода. . Как только эти потребности будут удовлетворены, люди перейдут к более сложным потребностям.

🏆 Что могут сделать руководители, чтобы мотивировать сотрудников с учетом требований безопасности? 🏆

Обеспечьте безопасную и надежную рабочую среду с четкими инструкциями и обязанностями и убедитесь, что безопасность на рабочем месте соответствует требованиям.
Убедитесь, что сотрудники знают, что они могут быть рядом со своими семьями, не опасаясь осуждения или неблагоприятных последствий; это может включать в себя политики, ориентированные на семью, такие как отгулы в чрезвычайных ситуациях, дни рождения, гибкий график работы и многое другое.
Руководители должны использовать такие стратегии, как внедрение новых политик в отношении безопасности и благополучия, домогательств, запугивания и равной оплаты.
Рассмотрите возможность предоставления медицинского страхования в рамках пакета услуг для сотрудников.
Убедитесь, что все сотрудники проходят курсы обучения по охране труда и технике безопасности и имеют право активно высказываться, когда что-то идет не так, как должно быть.
Убедитесь, что они не перегружают своих сотрудников, предоставив им большую прожиточный минимум, чтобы они могли обеспечить себя и свои семьи.
Обеспечение своевременной оплаты труда сотрудников, чтобы они могли эффективно управлять своими финансами.

Психологические потребности (уровень 3-4)

Иерархия Маслоу Уровень 3: Социальные потребности

Когда мы удовлетворили наши потребности в безопасности, мы быстро осознаем потребность в удовлетворении наших социальных потребностей, включая чувство близости с другими людьми, межличностные отношения. отношения и принадлежность. Мы часто называем этот уровень любовью и принадлежностью. Конкретные социальные потребности включают в себя:

Потребность в дружбе: наша социальная психология стимулирует наше желание иметь близких друзей и людей, на которых мы можем положиться
Потребность чувствовать себя любимым и принятым
Чувство принадлежности: это одна из наших самых важных психологических потребностей, которую мы можем удовлетворить, участвуя в группах и клубах или дружа с людьми, разделяющими схожие интересы.
Чувство любви или привязанности: это относится к ощущению любви или заботы со стороны других людей.
Потребность в семейных связях: Чувство принадлежности к семейной ячейке часто имеет большое значение и тесно связано с чувством любви.
Потребность в том, чтобы нравиться: это знакомо большинству людей; чаще всего человек желает, чтобы его любили и чтобы на него смотрели в положительном свете

Изоляция, тревожность, депрессия — все это нежелательные состояния для человека, и именно здесь так важны социальные потребности. Когда эти потребности отрицаются, человек может легко испытать ухудшение своего психологического благополучия.

🏆 Что могут сделать руководители, чтобы мотивировать сотрудников с социальными потребностями? 🏆

Планируйте и организуйте мероприятия, в которых участвуют сотрудники на работе или вне офиса. Упражнения могут быть такими же простыми, как обед с коллегами, совместный кофе после работы, прогулка и разговоры в обеденное время.
Проводите занятия по сплочению коллектива на работе или вне ее, когда людей поощряют к общению во время социальных мероприятий, таких как прогулки и игры.
Привлекайте семьи ваших сотрудников к рабочим мероприятиям и старайтесь создать сообщество вокруг бизнеса.
Подготовьте информационный бюллетень компании, в котором будет делиться информацией и который поможет создать чувство общности; информационный бюллетень — это простой способ распространения мотивационной информации даже на нескольких сайтах и предоставления сотрудникам ориентиров.

Как лидеры, мы редко говорим о любви в бизнесе, и я думаю, что мы ошибаемся! Маслоу сказал, что:

« Мы должны понять любовь; мы должны быть в состоянии научить его, создать его, предсказать его, иначе мир будет потерян для враждебности и подозрительности. » Абрахам Маслоу

Есть отличная книга Стива Фарбера о лидерстве и любви. В своей книге « любовь — это просто чертовски хороший бизнес » он говорит нам, что если мы сможем сделать любовь неотъемлемой частью деловой культуры, сотрудники и клиенты начнут чувствовать, что их ценят по-настоящему.

Кажется, он согласен с Маслоу; Удовлетворяя потребность в любви, вы можете воспитать сотрудников, которые будут более лояльными, инновационными, творческими и вдохновленными, и это приведет к отличному клиентскому опыту.

Иерархия Маслоу Уровень 4: Потребность в уважении

Когда мы удовлетворили наши социальные потребности, мы обнаруживаем, что ищем удовлетворение потребности в уважении. Потребность в самоуважении относится к чувству собственного достоинства человека и обычно согласуется со способностью человека соответствовать его ожиданиям или стандартам в некотором отношении.

Потребности в уважении включают:

Чувство компетентности или господства над своим окружением (например, рабочий проект, спортивные достижения)
Потребность в самоуважении: Чувство собственного достоинства человека обычно является результатом его способности жить в соответствии со своими собственными ожиданиями или стандартами в некотором отношении
Признание на работе, дома или в обществе в целом
Желание быть необходимым или значимым среди других людей, например, считаться экспертом
Потребность в автономии и независимости, означающая желание действовать от своего имени без указаний, как себя вести

🏆 Что могут сделать руководители, чтобы мотивировать сотрудников с потребностью в уважении? 🏆

Обеспечить интересную работу с возможностями карьерного роста, которые соответствуют навыкам и способностям сотрудника.
Возложите на сотрудников ответственность за проекты или задачи, которые укрепляют их опыт, навыки и уверенность в себе.
Не ставить сотрудников в ситуации, превышающие их возможности; работа менеджера состоит в том, чтобы укреплять людей и поддерживать их, двигаясь в правильном для них темпе.

Эти стратегии — отличный способ справиться с неуверенностью в себе, создав среду, в которой люди могут чувствовать себя компетентными и при этом чувствовать, что они оправдывают ваши и свои собственные ожидания.

Потребности в самореализации (Уровень 5)

Иерархия Маслоу Уровень 5: Потребности в самореализации

Как только четыре уровня иерархии Маслоу удовлетворены и потребности в уважении отмечены галочками, можно подняться на вершину мотивации Маслоу пирамида, где живут потребности самореализации.

Самоактуализация — это стремление человеческой природы реализовать свой потенциал. Абрахам Маслоу определял его как «…стремление к самореализации и все большему и большему тому, чем человек является, и всем, чем он способен стать».

Самореализация — это желание удовлетворить потребности личного роста и полностью раскрыть свой потенциал. Потребности в самореализации включают:

Потребность в признании и признании, что означает желание, чтобы другие заметили ваши достижения
Потребность в творчестве, которое относится к совершенствованию навыков и обдумыванию новых идей или решений.
Потребность в личностном росте, то есть стремление узнать больше о себе, либо попробовав что-то, что вы никогда не пробовали раньше, либо освоив навык, который может повысить вашу самооценку.

Потребности в самореализации также включают осознание своих недостатков, чтобы работать над ними и становиться лучше. Менеджеры могут помочь, развивая людей, чтобы они стали более самосознательными и принимали свои слабости.

Самосознание такого рода проявляется во всех хороших программах обучения и развития, особенно в программах развития лидерских качеств, управленческих тренингов и курсов эмоционального интеллекта.

Только когда человек осознает свои сильные и слабые стороны, он может работать над саморазвитием.

Потребности в самореализации обычно удовлетворяются лишь меньшинством людей, часто из-за того, что некоторые навыки (чаще всего социальные навыки) трудно приобрести. Как правило, человеку трудно самореализоваться, если все остальные потребности не удовлетворены, хотя бы частично.

🏆 Что могут сделать руководители, чтобы мотивировать сотрудников с потребностью в самореализации? 🏆

Предлагаем возможности для профессионального роста.
Обеспечьте доступ к книгам по саморазвитию, статьям и видеороликам по темам, имеющим отношение к интересам сотрудников. Вы можете рассмотреть систему управления обучением с библиотекой контента для самопомощи.
Дайте им отгулы на работе, чтобы они могли посещать занятия или семинары, необходимые для их работы.
Стремиться понять цели человека более высокого уровня и давать обратную связь о том, насколько хорошо он продвигается к самореализации (предоставлять рекомендации, когда это необходимо, но старайтесь обучать, а не рассказывать)
Помогите с трудными решениями, предоставив резонатор, где человек может высказать свои мысли без осуждения, прежде чем принять какое-либо окончательное решение о том, что ему делать дальше.

Сам Маслоу преподал важный урок, сказав: « … интеллектуальная целостность человека должна быть сохранена … он не может чувствовать, что его босс взял его под контроль. » (Маслоу)

[Менее известный уровень в Иерархии Маслоу] Уровень 6: Самопревосхождение

Хотя Иерархия Маслоу часто изображает пять уровней, существует менее известный шестой уровень, который он считал истинной вершиной мотивация. Он назвал эту потребность более высокого порядка « самопревосхождением».0004’.

Концепция самопреодоления представляет собой стремление выйти за пределы себя и личных забот. При этом вы соединяетесь с чем-то большим, например, с духовностью, высшим благом или высшей целью.

Самопревосхождение включает в себя чувство единства , единства и взаимосвязанности со вселенной, а также поиск смысла и ценностей, выходящих за рамки личных интересов.

В контексте иерархии Маслоу самопревосхождение считается потребностью более высокого порядка, которая возникает после удовлетворения потребностей более низкого порядка.

Это следующий этап личного роста и самопознания, когда человек стремится понять свое место в мире. При этом они развивают более глубокую связь с другими людьми, природой и вселенной в целом.

⏰Ключевой момент: Важно отметить, что иерархия потребностей Маслоу не является жесткой или линейной прогрессией, и люди могут испытывать разные потребности одновременно или перемещаться между уровнями.

Однако концепция самопревосхождения показывает, что человеческое развитие может выходить за рамки самоактуализации и переходить в более широкий и взаимосвязанный жизненный опыт.

Иерархия 6-го уровня Маслоу (инфографика)

Почему менеджеры должны заботиться о потребностях людей?

Если вы являетесь менеджером или руководителем, теория Маслоу поможет вам понять потребности ваших сотрудников и предоставит основу для их мотивации к позитивному дискреционному поведению (т. ).

Иерархия Маслоу иллюстрирует присущее человеку желание «самореализоваться», когда он или она может использовать свои таланты и способности в полной мере.

Вашей целью как менеджера или лидера должно быть удовлетворение всех потребностей ваших людей, так как это секретный соус для мотивации и высокой производительности .

⏰Ключевой момент: Маслоу объяснил, что не обязательно удовлетворять все потребности на данном уровне до того, как возникнут другие потребности более высокого уровня. Вы, вероятно, согласитесь, что почти невозможно удовлетворять все потребности все время.

Маслоу советует, что множество человеческих потребностей чаще всего удовлетворяются частично и одновременно. Низкие потребности, как правило, удовлетворяются людьми в наибольшей степени.

Чтобы помочь сотрудникам удовлетворить потребности в уважении и самореализации, лидеры и менеджеры должны стремиться удовлетворять самые насущные потребности на каждом уровне.

Люди мотивированы желанием достичь или поддерживать условия, которые поддерживают пять потребностей.

Например , человек пойдет на многое, чтобы обеспечить себя водой (или, если вы, как я, кофе :-)), так как без нее физиологическая потребность останется неудовлетворенной. В этом конкретном примере результат удержания воды будет иметь серьезные последствия (не рекомендуется) и, несомненно, будет препятствовать любому восхождению к самореализации.

Если вы хотите мотивировать свою команду, понимание иерархии потребностей может дать вам структурированную структуру, которая поможет вам в этом.

Главный совет для менеджеров, пытающихся создать определенные модели поведения, заключается в том, что действие имеет более одной мотивации. Таким образом, сосредоточение внимания только на одной потребности в качестве рычага — не лучшая стратегия.

Потребности роста против потребностей дефицита

Маслоу считал, что дефицитные потребности (первые четыре уровня), составляющие основу его иерархии, играют важную роль в мотивации поведения людей.

Физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности и потребности в уважении возникают из-за дефицита. Другими словами, удовлетворение этих потребностей более низкого уровня необходимо, если мы хотим избежать неприятных ощущений или последствий.

Напротив, потребности самого высокого уровня по Маслоу называются желаниями роста. Они возникают из-за желания расти, а не из-за дефицита или недостатка чего-то.

Если мы не сможем удовлетворить дефицитные потребности, хотя бы частично, то вероятность того, что мы станем самореализоваться, довольно мала; вот почему менеджеры должны работать с иерархией потребностей, следя за тем, чтобы неудовлетворенных потребностей было как можно меньше.

Иерархия потребностей Маслоу Предостережения

Иерархия потребностей Маслоу, безусловно, имеет своих критиков. Вот некоторые из спорных моментов, которые преобладают в критике теории:

» Человеческие потребности не следуют строгой иерархии »

Хотя некоторые исследования показали наличие иерархических потребностей, большинство исследований не подтвердили это .

Вахба и Бридвелл в своей статье «Переосмысление Маслоу» (https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/0030507376

6) рассмотрел ряд исследований, проверяющих теории Маслоу. Их работа завершилась тем, что они сообщили об отсутствии доказательств в поддержку ранжирования потребностей и существования иерархии.

В то время как иерархия Маслоу обычно изображается как следующая за жестким порядком, сам Абрахам указывал, что «средний порядок» не всегда следует. Он сказал, что « … было замечено, что человек может навсегда потерять высшие потребности в иерархии при особых условиях ».

Маслоу объяснил, что мы не должны рассматривать индивидуальные потребности как единственные детерминанты определенного поведения; мы должны исследовать многие виды поведения как частично мотивированные каждой из пяти потребностей, при этом некоторые или все так или иначе влияют на мотивацию.

Вы можете найти пример в процессе еды, который неизменно обусловлен многочисленными человеческими потребностями и мотивами. В этом примере прием пищи может быть обусловлен физиологической потребностью наполнить желудок. В то же время действие может быть мотивировано потребностью сделать вещи лучше или более удобными.

Кроме того, эту еду можно есть с друзьями, чтобы удовлетворить потребность в социальных связях. Я знаю, что странный пончик передает мои губы с многогранными потребностями голода и комфортной еды после плохого дня в офисе! Если я могу сделать это с друзьями, то тем лучше.

Теории мотивации не являются синонимами теории поведения. это означало бы игнорирование биологических, культурных и ситуационных детерминант. Как руководитель вы должны рассматривать каждого человека и каждую ситуацию индивидуально, принимая во внимание как основные потребности, так и более широкие личные предпочтения.

Заключение

В Иерархии Абрахам Маслоу дал отличный инструмент для обоснования нашего управления людьми в соответствии с их врожденными человеческими потребностями.

Лидеры и менеджеры могут использовать иерархию потребностей в стратегическом и оперативном планировании для создания позитивной рабочей среды и повышения мотивации сотрудников.

Но иерархия потребностей Маслоу — не единственная теория мотивации в городе; другие психологи и практики выдвинули свои собственные теории мотивации, в том числе:

Двухфакторная теория Герцберга – утверждает, что два фактора определяют удовлетворенность работой; внутренние факторы (характер самой работы) и внешние факторы (оплата, статус, условия труда).
Теория ожидания Врума – предполагает, что поведение является результатом сознательного выбора, сделанного для минимизации боли или максимизации удовольствия. Чем больше кто-то уверен в результате, тем выше, вероятно, будет мотивация.
Теория Пути-Цели Роберта Хауса – говорит нам, что основная роль лидера и менеджера — мотивировать людей. Они делают это, проясняя цели и указывая путь к их достижению. Они также должны разъяснять сотрудникам вознаграждения за достижение указанных целей.
Теория справедливости Адамса – объясняет, что люди хотят сбалансировать то, что они получают, с тем, что, по их мнению, получают другие. Например, если у вас более высокая зарплата, чем у кого-то другого, а другой человек выполняет больше работы, другой человек будет чувствовать себя менее мотивированным.

Иерархия потребностей Маслоу в мотивации сотрудников

15 ноября 2021 г.

7 минут чтения

Мотивация сотрудников важна для повышения производительности и улучшения условий труда. В связи с тем, что удаленная работа в последнее время занимает центральное место, еще важнее заботиться о психическом благополучии сотрудников. Хотя существуют различные современные структуры и иерархии, которые можно разработать и применять для этого, старые системы также можно адаптировать к современным сценариям. Одной из таких теорий является иерархия потребностей Маслоу.

В этом блоге мы обсудим иерархию потребностей Маслоу на рабочем месте, саму концепцию и многое другое.

Посмотрите это видео на YouTube

1 Что такое иерархия потребностей Маслоу?

1.1 Физиологические потребности

1.2 Потребности в безопасности

1.3 Социальные потребности

1.4 Самоуважение

1.5 Самоактуализация

2 Как применять маслоу Иерархия потребностей на рабочем месте?

2. 1 Пирамида потребностей низового звена

2.2 Пирамида потребностей для сотрудников высшего уровня

3 Преимущества применения иерархии потребностей Маслоу на рабочем месте

4 Существуют ли какие-либо ограничения в иерархии потребностей Маслоу?

5 Нужна ли вам иерархия потребностей Маслоу на рабочем месте?

Говоря об этой теории, мы говорим о людях и их разуме. Именно это имел в виду Абрахам Маслоу. Он выделил пять основных потребностей, которые мотивируют людей. Давайте немного поговорим о них подробнее здесь, чтобы понять, что такое иерархия потребностей Маслоу.

Эти потребности в определенном порядке. Те, которые мы перечисляем первыми, являются самыми основными и находятся внизу, а затем мы поднимаемся оттуда выше.

Физиологические потребности

Это самая основная потребность человека. Сюда входит стабильная жизнь и образ жизни в виде работы, постоянного дохода, комфортного жилья, еды, воды и т. д. Наши физиологические потребности удовлетворяются за счет наличия самых элементарных ресурсов.

Требования безопасности

Наши потребности в безопасности намного выше наших физиологических потребностей. Просто иметь регулярный доход недостаточно, но наличие трудового договора, который защищает этот регулярный доход и права, является потребностью в безопасности.

Социальные потребности

Аристотель утверждал: «Человек — социальное животное». Это стало основой человеческой природы и даже экономики во всем мире. Физиологические потребности зависят от себя, тогда как социальные потребности исходят из внешнего пространства, такого как друзья, комфорт и любовь.

Самоуважение
Именно здесь люди поднимаются по лестнице психологических потребностей, чтобы действительно принять свою индивидуальность. Но самооценка — это базовая потребность, и люди нуждаются в ней, чтобы чувствовать себя хорошо и уверенно. Недостаток самооценки может привести их к ухудшению психического здоровья, что влияет как на личные, так и на профессиональные аспекты их жизни.
Самореализация
Это этап самореализации, который идет на шаг дальше, чем повышенная самооценка. Самоактуализация — это когда человек реализуется в том, что он делает, в личной, профессиональной и вообще во всех сферах жизни. Это вершина иерархии потребностей.
Источник
Пирамида Маслоу посвящена основным человеческим потребностям. Это пирамида потребностей. Конечно, человеческое поведение динамично, и не существует установленного шаблона для его определения. Тем не менее, это дает базовую картину того, что важно и в каком порядке.
Но как эта теория применима к рабочей среде? Что еще более важно, насколько актуальна иерархия потребностей Маслоу на рабочем месте? Давай выясним.
Сотрудник нуждается в изменении в зависимости от его назначения. Новичок имеет другую профессиональную перспективу, а опытный менеджер может сказать что-то другое. Вот почему иерархия потребностей Маслоу на рабочем месте также различается в зависимости от иерархии рабочего пространства.
Рассмотрим это таким образом: сотрудник, который больше не связан с определенным уровнем пирамиды потребностей, продвигается вверх по лестнице. Это, чаще всего, напрямую связано с положением сотрудника в организации.
Сотрудник, который только начал свою карьеру, будет в основном смотреть на нижние ярусы; физиологические потребности и потребности в безопасности. Это связано с тем, что они ищут безопасность в отношении своих основных потребностей и систему безопасности стабильной рабочей среды. Независимо от того, является ли эта рабочая среда эмоционально комфортной, они могут быть тем, чего они хотят, но не совсем тем, что им нужно или чего они ожидают. С другой стороны, тот, кто находится на более высоком уровне, в основном позаботился бы об обеих этих потребностях, поэтому он будет озабочен следующим уровнем, социальными потребностями и самооценкой.
Давайте рассмотрим теорию мотивации Маслоу или иерархию потребностей Маслоу по уровням.
Пирамида потребностей для сотрудников низшего звена
Начало карьеры определяется неопределенностью и неразберихой. В результате главная цель состоит не в том, чтобы найти работу, которая удовлетворяет страсть, а в том, чтобы помочь оплачивать счета. Это часть того, что мы называем физиологическими потребностями. Физиологические потребности в пирамиде потребностей Маслоу относятся к основным человеческим потребностям, таким как достаточный заработок, чтобы иметь возможность позволить себе приличное жилье и иметь доступ к еде, воде, санитарии и т. д.
Работники начального уровня заботятся об этих потребностях. С другой стороны, это также потребности сотрудников, которые могли быть застигнуты врасплох в виде увольнения или глобального экономического спада. Физиологические потребности становятся проблемой, когда есть элемент дефицита. Сотрудники либо начинают, либо начинают снова.
Когда вы думаете об использовании иерархии потребностей Маслоу для мотивации сотрудников более низких уровней, вы должны помнить о следующих моментах.
Действуйте гуманно, особенно в таких случаях, как сокращение рабочих мест
Подумайте, не угрожает ли какая-либо политика сотрудникам
Установите межличностные отношения и поощряйте их
Не держите сотрудников в неведении относительно политики компании
Сбалансируйте вознаграждения и привилегии сотрудников, чтобы поддерживать их мотивацию
Менеджеры должны быть обучены внедрению всего вышеперечисленного и даже больше
Смысл реализации пирамиды потребностей на работе заключается в том, чтобы подтолкнуть сотрудников к следующему этапу. Когда вы подталкиваете сотрудников низшего звена и мотивируете их в соответствии с философией Маслоу, вы переводите их с точки потребности в физиологических и защитных сетях на точку безопасности и, в конечном итоге, к самореализации, поскольку они признают и признают свою самооценку.
Пирамида потребностей для сотрудников более высокого уровня
Теперь, когда мы поговорили о том, как иерархия потребностей Маслоу на рабочем месте влияет на сотрудников на более низкой ступени, пришло время поговорить о тех, кто находится на более высоком уровне. Что сотрудники более высокого уровня думают о своих потребностях? Стагнируют ли они и удовлетворены ли они или они хотят расти дальше? В последнем случае, когда они хотят больше знать, больше расти и, в конце концов, быть довольными своим саморазвитием, им нужна мотивация. Это можно сделать, применяя иерархию потребностей Маслоу на рабочем месте.
Самоуважение и самореализация — потребности более высокого уровня. Это связано с тем, что сотрудники этого уровня уже получили стабильность и безопасность в своей профессиональной среде. Это опытные люди, которые знают, что они делают, и знают, как использовать свои навыки для продвижения видения и миссии организации. Но что дальше? Очень мало людей, которые достаточно мотивированы, чтобы предложить что-то инновационное.
Ваши высокопоставленные сотрудники хотят чего-то большего, и это нечто заключается в том, чтобы найти свою профессиональную нишу. Это происходит, когда они узнают, как они могут использовать свою самооценку, чтобы достичь уровня самореализации.
Вот несколько способов применения иерархии потребностей Маслоу к сотрудникам более высокого уровня.
Льготы хороши, но делают работу более полезной
Вовлекайте сотрудников в процесс принятия решений
Обратите особое внимание на их назначение и описание работы и другие льготы
Дайте им возможность вознаграждать свои команды и сотрудников
Позвольте им управлять проектами и командами, а не микроуправление
Зарегистрируйте их в Программах развития сотрудников , которые оттачивают их навыки
Воспитывайте и обучайте их как образцы для подражания уровне сотрудников, направляя их к высшему уровню иерархии потребностей Маслоу, то есть к самоактуализации. Это делается путем повышения их самооценки, на которую влияют все упомянутые выше вещи и многое другое.
Мы достаточно поговорили о самой теории, о том, как она работает и как ее можно применять для мотивации сотрудников. Но какую пользу это приносит?
Во-первых, теория оптимизирует вашу работу в качестве HR, зная точно, как управлять человеческими ресурсами в организации, достаточно, чтобы помочь им быть лучше и лучше работать. Не существует установленного шаблона для управления динамикой человеческой натуры, но формат всегда помогает, с несколькими настройками здесь и там и открытым для исключительных сценариев.
Вот преимущества, которые дает применение Иерархии Маслоу на рабочем месте:
Сотрудники чувствуют себя в безопасности на работе
Она прививает командный дух
Она улучшает управленческие способности тех, кто находится на более высоком уровне
Применение этого Теория на работе повышает уровень удержания сотрудников, потому что они чувствуют себя нужными
Она повышает общую производительность на всех организационных уровнях
В целом, теория Маслоу помогает сотрудникам более низкого уровня чувствовать себя уверенно в своей работе и быть лучшими менеджерами, когда придет время. В то же время это помогает сотрудникам более высокого уровня быть лучшими менеджерами, превращает их в образцы для подражания и подталкивает их к тому, чтобы быть лучшими версиями самих себя.
Применение теории мотивации Маслоу в организации имеет много преимуществ. Вам нужно только подумать о том, как вы можете сделать это наилучшим образом.
Теории верны, приложение нет. Это относится и к теории Маслоу. Хотя на бумаге есть много преимуществ, работает ли это в реальной жизни? Ответ и да, и нет. Да, это работает, но есть и недостатки.
Невозможно измерить человеческое удовлетворение
Такие понятия, как самооценка и безопасность, слишком широки, а определение и применение меняются в зависимости от культуры, демографии и других факторов
Нет эмпирических подтверждений ранжирования потребностей
Самоактуализация у разных людей различна
Но достаточно ли велики ограничения, чтобы превзойти достоинства? Это зависит от того, насколько хорошо вы можете это понять и реализовать.