Типологии лидерства: Типология лидерства

Рассмотрение типологии лидерства

Классификация лидеров

При типологии лидерства по преобладающим функциям выделяют следующие типы:

1. Лидер-организатор, которому свойственно воспринимать нужды коллектива как свои личные. Данный тип лидера действует активно, обладает оптимистичным настроем, считает, что все проблемы вполне разрешимы. Лидеру-организатору доверяют. Он может убедить человека, склонен к поощрениям, а в ситуациях, когда он недоволен чем-то, то свое неодобрение такой тип лидера выражает так, чтобы не задеть чужого достоинства. Лидеру-организатору свойственно находиться на виду в любом неформальном коллективе.
2. Лидеру-творцу свойственно видеть все новое, решать проблемы, выполнение которых может показаться весьма проблематичным. Он не раздает индивидуальные задачи, а приглашает коллектив к обсуждению. Задачи, которые ставит лидер-творец, интересуют и привлекают членов коллектива.
3. Лидер-боец – это уверенный в себе, волевой человек. Ему свойственно первым идти навстречу опасности. Он без промедления вступает в борьбу. Лидер-боец будет отстаивать идеи, в которую верит, ему не свойственно уступать. Но недостаток такого типа лидера в том, что ему периодически не хватает времени на взвешивание всех своих действий.
4. Лидер-дипломат превосходно разбирается в ситуации и ее скрытых деталях, он осведомлен обо всех предрассудках, и опираясь на эту информацию, он знает, на кого при помощи чего можно оказать влияние. Ему свойственно выстраивать с людьми доверительные отношения, создавать круг единомышленников. Недостаток такого типа лидера заключается в том, что его дипломатический подход к делам в большинстве случаев просто служит компенсацией неумения руководить более профессиональными методами.
5. Лидер-утешитель привлекает коллектив своим неравнодушием. Ему свойственно поддерживать человека в его трудные минуты, он уважает людей, доброжелательно относится к ним. Для него важно быть вежливым и предупредительным.

Также лидерство можно классифицировать по силе влияния на представителей коллектива:

1. Под беспрекословным лидером понимается тип лидера, чьи указания выполняются даже в тех случаях, когда с ними не согласны.
2. Небеспрекословному лидеру подчиняются до того момента, пока собственные интересы лидера не противоречат интересам членов группы.

Лидерство бывает разных видов:

• конструктивное, которое необходимо для исполнения целей компании;
• деструктивное, которое создается на основе стремлений, которые наносят ущерб компании;
• нейтральное лидерство, которое никак не воздействует на уровень эффективности производственной деятельности.

Лидер и руководитель: сходства и различия

Основное различие лидера и руководителя состоит в том, что неформального лидера выбирают «снизу», а руководитель назначается официальным путем, ему необходимы официальные полномочия для руководства группой людей.

Определение 1

Менеджер является профессионально подготовленным руководителем.

Рассмотрим взаимодействие личности и коллектива в схеме:

Рисунок 1. Взаимодействие личности и коллектива

Принято считать, что множество проблем возможно решить, если менеджер сочетает в себе свойства и лидера и руководителя. Но важно отметить, что данные функции в практике невозможно совмещать, так как они противоречат друг другу. Так, руководитель может обладать частичными функциями лидера. Отметим, что лидер ставит на первое место нравственную сторону ситуации, а руководитель сосредоточен на контроле и распределении задач.

В любой компании должен быть человек, который отвечает за все отделы, а не занимается исключительно выполнением определенных задач. Данный вид ответственности и представляет суть работы руководителя.

Руководитель должен выполнять ключевые управленческие функции, а именно: планировать и организовывать процесс работы, мотивировать и контролировать подчиненных. Руководителю необходимо наличие официальных полномочий для управления людьми, а также власть, которая позволит воздействовать на поведение сотрудников. Отмечено, что власть может быть разных форм. Ф. Рейвен, американский ученый определил несколько видов:

• власть, которая основана на принуждении;
• власть, которая основана на вознаграждении;
• экспертная власть, которая основана на определенных знаниях, недоступных другим;
• эталонная власть, или как ее еще называют власть примера, которая подразумевает ситуацию, когда подчиненные стремятся быть похожим на своего руководителя;
• законная власть, или традиционная, которая предполагает подчинение одного человека другому, на основе того, что они находятся на разных иерархических ступенях в компании.

Самым оптимальным вариантом является ситуация, когда руководитель имеет все перечисленные виды власти. Стиль управления руководителя влияет на то, как общаются между собой подчиненный и руководитель, психологическую обстановку в коллективе, а также результат работы компании. 

Стили управления

Существует ряд стилей управления.

Один из них – это авторитарный стиль. Еще его называют директивным или диктаторским. Данный стиль управления предполагает ситуации, когда все решения принимает руководитель жестко и единолично. Также для авторитарного стиля характерно наличие жесткого постоянного контроля за осуществлением работы под угрозой наказания. Интерес к работнику как к личности отсутствует.

Замечание 1

Важно отметить, что авторитарный стиль управления часто приносит высокие результаты в работе. На это влияет постоянный контроль.

Но есть и ряд недостатков:

• большая вероятность принятия неверных решений;
• частое подавление инициатив со стороны подчиненных, небольшое количество нововведений, высокая пассивность сотрудников;
• большинство сотрудников не удовлетворены своей работой и местом в коллективе;
• коллективы с авторитарным стилем управления отличаются неблагоприятным психологическим климатом, который ведет за собой возникновение повышенной психологически-стрессовой нагрузки и влияет на психическое и физическое здоровье.

Авторитарный стиль управления имеет благоприятные результаты исключительно при критических ситуациях (во время аварии, боевых военных действий и т.д.).

Другой стиль управления – демократический, или как его еще называют коллективный. При данном стиле управления важные решения в коллективе принимаются путем обсуждения возникшей проблемы, учитываются мнения и инициативы сотрудников. Принятые решения контролируются как руководителем, так и самими сотрудниками. Для руководителя, у которого демократический стиль управления, свойственно проявлять интерес к личности сотрудников, быть доброжелательным, внимательным и обращать внимание на потребности и особенности своего коллектива.

Демократический стиль принято считать самым эффективным, потому что благодаря ему вероятность принять верное и взвешенное решение гораздо выше, чем при авторитарном стиле управления. Демократический стиль способствует осуществлению высоких производственных результатов труда, сопровождается инициативой, активностью сотрудников, удовлетворенностью работников тем, что они делают и своей ролью в коллективе, благоприятным психологическим климатом и сплоченностью коллектива.

Замечание 2

Важно отметить, что демократический стиль управления возможен только при высоком уровне интеллектуальных, коммуникативных и организаторских качествах руководителя.

Нужна помощь преподавателя?

Опиши задание — и наши эксперты тебе помогут!

Описать задание

Еще один стиль управления – либерально-анархический, еще его называют попустительским и нейтральным. Данный стиль управления совмещает в себе с одной стороны максимальную демократию, когда каждый может выразить свое мнение, но к реальному согласованию позиций никто не стремится, а с другой стороны – минимальный контроль, потому как согласованные решения никто не выполняет, не осуществляется контроль за их осуществлением, все идет своим ходом. В результате этого при либерально-анархическом стиле работы низкие результаты работы, работники не испытывают удовольствия от осуществления своей работы, не удовлетворены своим руководителем. Психологический климат при данном стиле управления неблагоприятный, отсутствует сотрудничество, сотрудники не стимулированны работать добросовестно, есть место скрытых или явных конфликтов, коллектив разбивается на конфликтующие группы. 

Непоследовательный или алогичный стиль управления отличается непредсказуемым переходом руководителя от одного стиля руководства к другому. Это влияет на снижение результатов работы. При таком стиле управления в коллективе часто возникают конфликты и проблемы.

Эффективный менеджер использует в работе стиль управления, для которого характерна гибкость, индивидуальный и ситуативный подход.

Для ситуативного стиля руководства характерно учитывать степень психологического развития в общем коллектива и каждого подчиненного. 

Рисунок 2. Уровень психологического развития подчиненных и коллектива в ситуативном стиле управления

Управленческая матрица и виды руководителей

Учитывая внимание руководителя к интересам дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми, можно создать «управленческую матрицу», определив пять видов руководителей.

Есть руководители карьеристы и манипуляторы, которые имеют повышенную направленность на свои личные интересы. Для того чтобы достичь свои личные цели, они могут принести в жертву интересы общего дела и других людей. Также есть руководители бюрократы, которые ориентированы на официальную субординацию. Для них большое значение играют официальные инструкции и предписания. Для бюрократов свойственно ущемлять интересы людей и общего дела, даже свои личные интересы, и все ради следования инструкции.

Рассмотрим виды руководителей в схеме:

Рисунок 3. Типология руководителей

При классификации видов руководителей по особенностям мыслительно-интеллектуальной деятельности можно выделить четыре вида руководителей:

• консервативно-интуитивный вид руководителя;
• консервативно-аналитический вид руководителя;
• новаторско-интуитивный вид руководителя;
• новаторско-аналитический вид руководителя.

В успешных японских компаниях особой популярностью пользуется новаторско-аналитический стиль управления. Для данного стиля характерно обеспечение организационного выживания при острейшей рыночной конкуренции. Новаторско-аналитические руководители энергичны, чутки к новым идеям и данным, сами генерируют большое количество идей, готовы учитывать мнение других, способны производить логический анализ реалистичности и перспективности идеи, принимать быстро решения, реализовать новшества, относится терпимо к неудачам, широко видеть сложившуюся ситуацию, сотрудничать с людьми, но не погружаться глубоко в их личные проблемы.

Большинство зарубежных специалистов по менеджменту считают, что одним из эффективных стилей управления является партисипативный или соучаствующий стиль. У него выделяют ряд, свойственных ему черт:

• проведение регулярных собраний руководителя с подчиненными;
• отношения руководителя и подчиненных обладают открытым характером;
• подчиненные вовлечены в планирование и принятие важных решений для компании;
• руководитель делегирует ряд полномочий и прав своим подчиненным;
• рядовые сотрудники могут принимать участие в планировании и реализации организаторских изменений;
• создаются особые групповые структуры, которые наделены полномочиями самостоятельно принимать решения;
• работнику предоставляется возможность независимо от других сотрудников работать над новыми идеями.

Применение партисипативного стиля возможно, если:

• руководитель имеет высокую уверенность в себе, у него достаточно внушительный уровень образования и творчества, он ценит и применяет творческие предложения своих сотрудников;
• сотрудники компании имеют высокий уровень знаний, у них есть потребности в творчестве, для них важно быть независимыми, есть интерес в личном росте, работа для них интересна;
• задачи, которые ставятся перед сотрудниками, предполагают много решений, требуют теоретического анализа и выполнения их на высоком профессиональном уровне, также важно, чтобы при решении задачи применялись усилия и творческий подход.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что партисипативный стиль управления применим в наукоемких предприятиях, в компаниях новаторских и научных организациях.

Типология лидерства по Херману, Учебное пособие

метки: Лидер, Потребность, Теория, Лидерство, Группа, Качество, Ситуация, Человек

Понятие, функции и стили лидерства

Слово лидер в переводе с английского означает «ведущий», «руководящий». В таком значении лидерство обычно и употребляется.
– Лидерство – это разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц.
– Лидерство – это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, эта руководящая должность.
– Лидерство – это влияние на других людей. Однако такое влияние должно быть: а) постоянным; б) воздействие лидера должно осуществляться на всю группу; в) лидер должен иметь приоритет во влиянии; г) влияние лидера опирается не на силовое воздействие, а на авторитет или признание правомерности руководства (лидером не является диктатор или террорист).

Типы лидерства.

– обычные – деятельность которых не изменяет обычного хода событий; и великих – которые имеют собственное видение политики и осуществляют свои идеи, влекущие большие перемены в социальной и политической сферах; авторитарное – предполагает единоличное направляющее воздействие, основанной на угрозе санкций и применении силы; и демократическое лидерство – выражается в учете руководителем интересов и мнений всех членов группы или организации и привлечении их к принятию ре шений; традиционные лидеры; рационально-легальные; харизматические лидеры.

В современной политологии выделяются также три типа лидерства, называемых иногда ролями лидера:

деловое лидерство – в основе которого лежат деловая компетентность, умение лучше других принимать решения, знания, опыт, авторитет;

эмоциональное лидерство – возникающее на основе человеческой симпатии; такие лидеры внушают доверие, вселяют уверенность и т.д.;

ситуативное лидерство – проявляющееся в конкретной ситуации; может быть как деловым, так и эмоциональным; отличительной чертой является временная ограниченность.

Функции лидера:

– Политический диагноз, предполагающий анализ и оценку ситуации;

– Определение направления и программ деятельности, служащей решению общественной проблемы;

– Мобилизация исполнителей (должностных лиц, например) на реализацию целей.

В содержательном плане можно выделить следующие функции лидера:
– Интеграция общества, объединение масс;
– Нахождение и принятие наиболее оптимальных политических решений.
– Социальный арбитраж, защита граждан от беззакония, самоуправства бюрократии и пр.; – Коммуникация власти и масс; – Инициирование обновления; – Легитимация строя.

7 стр., 3063 слов

Типы лидеров и их функции 2

… наиболее эффективные стили политического лидерства. Политический стиль отражает не только индивидуальность лидера, но и характер взаимодействия лидера с окружением, степень влияния на массы, способы … Ф. Рузвельта, Р. Рейгана). Преобладание личного самолюбия в осуществлении лидирующих функций формирует активно-негативный стиль (Г. Трумэн). Зависимость от каких-либо групповых, узкопартийных …

 

Типология лидерства по Херману

Оригинальный подход к проблеме типологии лидерства предлагает американский политолог М. Херман, которая выделила четыре собирательных типа лидера:

— лидер-знаменосец – человек, одержимый мечтой, имеющий собственное видение реальности, привлекательный идеал, который способен увлечь массы. Лидер такого типа склонен брать на себя ответственность за все, что происходит в обществе;

— лидер-служитель – это лидер, который выражает интересы своих приверженцев и действует от их имени;

— лидер-торговец – человек, для которого важно убедить народ в необходимости предлагаемого «товара». Такой лидер умеет понять, чего хотят люди и стремится соответствовать их запросам. Характеризуются умением убеждать и идти на компромиссы;

— лидер-пожарный ориентируется на самые актуальные, острые проблемы. Это человек, который улавливает потребности насущного момента и за счёт этого занимает ведущее положение.

Американский ученый Р. Такер классифицирует лидерство с точки зрения механизма власти или роли лидера в преобразовании общества. На этом основании он выделил три типа лидера:

— лидер-консерватор – выступает против изменений, тормозит развитие, ссылаясь на традиции и установленные нормы;

— лидер-реформатор – выступает за перемены;.

— лидер-революционер не только отвергает стереотипы, но и сами идеалы, утверждаемые в обществе. Направляет свою энергию на их ниспровержение.

3. Теории лидерства.

ТЕОРИЯ ЧЕРТ

Феномен лидерства пытаются объяснить многие тео-

рии. Наиболее ранней и по-прежнему распространенной яв-

ляется теория черт (и ее разновидности: теория «великого

человека», харизматического лидера и др.).

Суть этой тео-

рии заключается в объяснении феномена лидерства особен-

ными, выдающимися качествами индивида. Одним из осно-

воположников теории черт является английский психолог

и антрополог Ф.Гальтон, который еще в начале прошлого

века пытался объяснить лидерство на основе наследствен-

ности. Ученый и его последователи исходили из убеждения,

что лидер должен обладать качествами (передающимися по

наследству), отличающими его от последователей. Однако

составить перечень таких качеств на основе исследования

царских династий различных наций тогда не удалось.

 

В 1940 г. американский психолог К.Бэрд составил спи-

сок из 79 черт, упоминаемых различными исследователями

как «лидерские». Среди них обычно называют такие, как

компетентность, инициативность, общительность, целеустрем-

6 стр., 2694 слов

1. Лидер и лидерство — понятие, классификация 4

… фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных … Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на …

ленность, организаторские способности и т.д. Позже другой

американский ученый Р.Строгдилл, обобщивший данные 124

исследований, расширил список характерных черт лидера, до-

бавив такие качества, как высокий уровень интеллекта, бди-

тельность, популярность, красноречие и др. В настоящее вре-

мя социологами выделяется от 80 до 250 качеств лидера.

 

Для проверки теории черт были проведены обширные

конкретные исследования, результаты которых представили

основания для серьезной критики этой концепции. Выясни-

лось, что при детальном анализе индивидуальные качества

лидера практически совпадают с полным набором психоло-

гических и социальных признаков личности вообще. Более

того, многие черты лидера стали оспариваться учеными. Даже

такая характерная черта, как высокий уровень интеллекта,

вызвала возражения. Американские политические психоло-

ги, сопоставляя измеряемый на основе специальных психо-

метрических методик уровень интеллекта политических ли-

деров с масштабами их влияния, пришли к довольно

пессимистическому выводу, что большим влиянием обладает

лидер, чей интеллектуальный уровень близок к среднему ин-

теллектуальному уровню его сторонников и последователей.

Наиболее низкий уровень влияния оказался у лидеров, чей

интеллектуальный потенциал в 3-4 раза ниже или выше

среднего, наибольший успех (например, на выборах) доставал-

ся тем, у кого он превышал средний лишь на 25-30 %. (См.:

Г.Г.Дилигенский. Психологические аспекты политического

лидерства // Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ

власти. Т.1. Хрестоматия. – Самара, 1999. – С.563-564).

 

В то же время вполне оправданная критика теории

черт не означает ее полного отрицания. Для того, чтобы

стать политическим лидером, действительно необходимо об-

ладать определенными психологическими и социальными

качествами. Однако набор этих качеств значительно изме-

няется в зависимости от исторических эпох, особенностей

конкретных государств, типа политической культуры обще-

ства. Так, например, американской политической культуре не

свойствен феномен харизматического лидера. Для американ-

цев типична установка на лидера «своего человека», «первого

среди равных». Такой лидер должен быть уверенным в себе,

честным, динамичным, постоянно демонстрировать успех, иметь

репутацию хорошего семьянина, вызывать доверие сограж-

дан. Для многих восточных стран, наоборот, типична ориен-

тация на патерналистский тип лидерства. Лидер – отец на-

ции должен обладать мудростью и знаниями, даром

предвидения, харизмой, недоступными простым обывателям.

И хотя в действительности лидер с вышеперечисленными

чертами встречается редко, в общественном сознании преоб-

5 стр., 2202 слов

Основные теории лидерства

… теории Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. … позволил бы кратко суммировать и обобщить достижения, отбросив заведомо неверные концепции. Феномен лидерства — наиболее благодарная тема для политических психологов. Занятие ею обеспечивает …

ладает установка именно на этот тип.

Теории среды
Основное положение группы теорий, объединяемых под этим названием, гласит: лидерство является функцией окружения, т. е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Так, согласно Е. Богардусу, тип лидерства в группе прежде всего зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.

 

В. Хоккинг предполагал, что лидерство — функция группы, которая передается лидеру, только когда группа желает следовать выдвинутой им программе. В этой связи X. Персон выдвинул две гипотезы: 1) каждая ситуация определяет как качества лидера, так и самого лидера; 2) качества индивида, которые определяются ситуацией как лидерские качества, являются результатом предыдущих лидерских ситуаций. Не вызывая отторжения, такие выводы, однако, также мало чего проясняли.

В свое время Дж. Шнейдер с удивлением обнаружил, что количество генералов в Англии в разные времена было прямо пропорционально количеству военных конфликтов, в которых участвовала страна. Это стало наиболее яркой иллюстрацией справедливости теорий среды. Для оценки их сути воспользуемся высказыванием А. Мэрфи: ситуация вызывает лидера, который и должен стать инструментом разрешения проблемы. То есть ситуация ситуацией, но и сам лидер что-то значит.

Личностно-ситуационные теории
Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или «событием» (например, проблемой, которую решает группа).

Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.

X. Герт и С. Миллз считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию».

Таким образом, в разных вариантах теории данной группы пытались расширить достоинства предыдущих подходов. Однако достичь желаемого удалось не во всем.

Теории взаимодействия-ожидания
Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.

Например, теория «усиления ожиданий» Р. Стогдилла основана на простом утверждении. У членов группы, считал он, в процессе взаимодействия усиливаются ожидания того, что каждый из них будет продолжать действовать соответствующим образом. Роль индивида определяется взаимными ожиданиями, экспектациями, и, если его действия совпадают с ожиданиями группы, ему будет разрешено к ней присоединиться, т. е. его допустят («примут») в группу. Лидерский потенциал человека зависит от его способности инициировать нужные взаимодействия и ожидания.

24 стр., 11558 слов

Теории лидерства. Роль лидера в управлении организацией

… теории лидерства 3. Управление лидерством в организации 4. Роль лидера в управлении организацией 4.1. Роль лидера в управлении организационной культурой 4.2. Роль лидера в управлении коммуникацией 4.3. Роль лидера … Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий …

Согласно теории «целевого поведения» (path-goal theory) M. Эванса, степень проявления внимания лидером определяет осознание последователями будущего поощрения, а степень инициирования структуры лидером определяет осознание подчиненными того, какое именно поведение будет поощрено.

Близкая к ней «мотивационная теория» (Р. Хау, Б. Басе) понимала лидерство как попытку изменения поведения членов группы через изменение их мотивации.

 

Ф. Фидлер считал, что «лидерское поведение» зависит от требований конкретной ситуации. Например, «ориентированный на работу» лидер будет эффективным в крайних ситуациях (слишком легкая или слишком тяжелая работа).

Лидер же, ориентированный «на взаимоотношения», обычно эффективен при решении «умеренных», как бы «промежуточных» проблем.

«Гуманистические» теории лидерства
Группа теорий лидерства, получивших название «гуманистические», во главу угла ставила развитие эффективной организации. По мнению представителей этого подхода, человек по самой своей природе — «существо мотивированное», а организация по своей природе всегда структурирована и контролируема.

Главной функцией лидерства является модификация организации с целью обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд — однако, при одновременном достижении целей организации.

Д. Мак-Грегор разработал две теории организующего лидерства. Первая, так называемая теория X, основана на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, их необходимо направлять и «мотивировать». Вторая, теория Y, основана на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовывать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации. Две эти теории отражали, по сути, два этапа развития организации.

С. Аргирис также указывал на наличие конфликта между организацией и индивидом. По его мнению, природа организации предполагает структурирование ролей ее членов и контроль над исполнением ими своих обязательств. В природе человека заложено стремление к самореализации через проявление инициативы и ответственности. Значит, эффективное лидерство должно принимать это во внимание и опираться, прежде всего, на эти качества.

7 стр., 3043 слов

Стили лидерства, типы лидерства, теории лидерства

… появиться и лидеры. В обществе существует объективная потребность в лидерстве, и она не может не реализовываться. Лидерство — один … свободен от предрассудков. Лидерство присуще самой природе человека и является древнейшей формой организации жизни людей, … социальное действие объясняется через истолкование индивидуальных мотивов; теория идеальных типов абстрактных и произвольных мысленных конструкций …

Р. Ликерт считал, что лидерство — процесс относительный, и лидер должен принимать во внимание ожидания, ценности, межличностные навыки подчиненных. Лидер должен дать подчиненным понять, что организационный процесс направлен на их пользу, так как обеспечивает им свободу для ответственного и инициативного принятия решений.

В рамках данной теории Р. Блайк и Дж. Моутон сумели изобразить лидерство графически: по оси абсцисс — забота об индивидах, по оси ординат — забота о результате. Чем выше значения этих координат, тем больше развиты отношения доверия и уважения в организации.

В целом же, отметив условную «гуманистичность» данных теорий, сделаем вывод: это был все-таки шаг вперед по сравнению с предшественниками. Гуманистический подход опирается на углубленный анализ личностно-психологических корней феномена лидерства.

Теории обмена

Представители данной теории (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келли и др.) исходят из того, что общественные отношения представляют собой форму особого обмена, в ходе которого члены группы вносят определенный не только реальный, производительный, но и сугубо психологический вклад, за что получают некий психологический «доход». Взаимодействие продолжается до тех пор, пока все участники находят такой обмен взаимовыгодным.

Т. Джакобс сформулировал свой вариант теории обмена следующим образом: группа предоставляет лидеру статус и уважение в обмен на его необычные способности к достижению цели. Процесс обмена сложно организован, он включает многочисленные системы «кредитования» и сложные «выплаты».

Данная группа теорий, будучи суперрационалистичной, отражает, безусловно, лишь одну из сторон феномена лидерства. Однако ее влияние на современную политическую психологию значительно. Обобщенно говоря, вся история изучения феномена лидерства привела к тому, что воцарились два суперподхода: рационалистический и гуманистический.

Мотивационные теории лидерства

Согласно В. Стоуну, мотив — это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Естественно, слишком сильная мотивация может исказить восприятие.

Например, слишком сильно мотивированный кандидат, объективно имеющий мало шансов на успех, может слепо верить в свою победу на выборах. Однако, чаще всего, индивид выставляет свою кандидатуру, когда он осознает, что у него есть вероятность победить, достаточно навыков и серьезная поддержка.

Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику». «Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации.

Дж. Штерн предложил следующую формулу мотивации:

мотивация = f (мотив х ожидание х стимул).

5 стр., 2339 слов

Теории мотивации потребностей: Карл Юнг, Зигмунд Фрейд

Теория мотивации потребностей з. фрейда Психоаналитические теории мотивации 3. Теория мотивации потребностей К. Юнга Заключение Библиографический список Введение Поведение человека направляется ожиданием, оценкой предполагаемых результатов своих действий и их более отдаленных последствий. Значимость, которую …

Это означает, что амбиции кандидата представляют собой функцию от трех переменных. Во-первых, от его личных мотивов (власть, успех, уважение).

Во-вторых, от его ожиданий относительно занятия должности. В-третьих, от «ценности приза». Ожидания индивида определяются его отношением к политической системе, будущими возможностями как политика, оценкой собственных способностей и вероятной поддержкой. Другими словами, три вещи — будущий престиж, власть и зарплата — определяют амбиции политика.

Мотивация, по Дж. Аткинсону, подразделяется на два типа: мотивация успеха (МУ) — и мотивация избежания неудачи (МН).

На языке формул можно записать:

МУ = f (МУхОУхСУ),

МН = f (МНхОНхСН).

То есть уровень удовлетворения в случае успеха и степень унижения в случае поражения зависят от субъективных ожиданий индивида относительно возможных последствий как того, так и другого. В случае, если в мотивационной модели индивида МН превышает МУ, индивид выбирает либо ситуацию со стопроцентным успехом, либо очень рискованные предприятия (для легкого оправдания своего провала).

Если МН равна МУ, то результативная мотивация равна нулю, она практически отсутствует. И наконец, чем больше МУ по сравнению с МН, тем выше субъективная вероятность успеха, так как относительная сила мотивации влияет на эту вероятность и смещает ее вверх. Беспокойство относительно провала тем сильнее, чем меньше возможность успеха приближается к границе 50/50.

Итак, для лидерства важен мотив плюс возможность его реализации, так как мотив без такой возможности равен движению без направления. Известный сторонник гуманистической психологии А. Маслоу в своей теории иерархических потребностей утверждал, что корни лидерства возникают в процессе трансформации человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, социальные стремления, коллективные ожидания и политические требования, т. е. в мотивы, зависящие от среды.

 

В иерархии потребностей на низшем уровне находятся физиологические потребности, на среднем — обеспечение безопасности, на высшем уровне — аффективные потребности. Фрустрация низших потребностей увеличивает мотивацию для их удовлетворения. Задача лидера — предотвращение фрустрации, апатии, неврозов и других форм «общественных расстройств» через трансформацию потребностей граждан в социально-продуктивном направлении. Лидеры как бы конвертируют надежды и стремления в санкционированные ожидания.

Цепочка контролируемого лидером состояния ведомых такова:

желания и потребности => надежды и ожидания => требования => политические действия.

Что касается самого лидера, то А. Маслоу различал у него два типа властных потребностей:

1) потребность в силе, достижениях, автономности и свободе;

2) потребность в доминировании, репутации, престиже, успехе, статусе и т. д.

Большинство исследователей придерживаются мнения, что основным властным мотивом является стремление удовлетворить одну потребность — в доминировании. Д. Берне считает, что главный элемент политических амбиций — потребность в уважении (одновременно, в высокой самооценке и высокой оценке других).

3 стр., 1421 слов

Взаимосвязь потребностей и трудовой мотивации человека

… и той же ситуации у разных людей возникают разные потребности. Рассмотрев потребности, лежащие в основе трудовой мотивации, которые следует учитывать в первую очередь при разработке … автором(№3), который достаточно точно сформулировал потребности работников и сопоставил их с трудом. Взаимосвязь потребностей и трудовой мотивации человека Саму потребность можно определить несколькими способами. Так, …

Все «великие люди» демонстрировали наличие этой потребности.

Наглядным примером является лидер с ущербной самооценкой (В. Вильсон, по 3. Фрейду).

По мнению Д. Бернса, стремление к уважению — это не патология, а лишь повышенная потребность в самоактуализации. Самоактуализаторы — это и есть потенциальные лидеры.

Так выглядят семь основных подходов к проблеме лидерства, составивших первоначальный фундамент ее научного изучения. Только по мере формирования этой опоры возможным оказался следующий шаг: попытка создания типологий лидерства и выделения типов лидеров.

4. Типология политического лидерства — Txtb.ru

Перечень всех учебных материалов Государство и право Демография История Международные отношения Педагогика Политические науки Психология Религиоведение Социология

4. Типология политического лидерства   В политологии существуют различные классификации политического лидерства.   Одна из первых типологий основана на определении корней лидерства. Она восходит к учению М.Вебера о способах легитимации власти. В соответствии с этими способами выделяются три типа лидерства.   1. Традиционное (вожди племен, монархи). Опирается на обычаи и традиции. Характерно в основном для доиндустриального общества.   2. Рационально-легальное, которое легитимируется законом. В современных условиях основной путь обретения лидером политической власти — всеобщие выборы.   3. Харизматическое, основывающееся на вере в выдающиеся качества и способности руководителей.   М.Вебер особенное значение придавал харизматическому лидерству. Он оценивал лидеров этого типа в качестве важнейшего двигателя обновления общества в кризисные и переходные периоды, когда властные институты не в состоянии адекватно реагировать на изменяющиеся условия и принимать нестандартные решения. В относительно же спокойные периоды, по мнению М.Вебера, для общества предпочтительнее рационально-легальное лидерство, оберегающее исторические традиции и позволяющее осуществить необходимые реформы.   Опыт свидетельствует о том, что «неподтвержденная харизма», ухудшение социально-экономической ситуации могут привести к смене массовых настроений на иные, в том числе противоположные. Безоговорочная поддержка лидера-харизматика может уступить место индифферентности по отношению к нему, недоверию и даже неприятию, чреватому социальными катаклизмами.   В целом же в истории многих государств наблюдается определенная последовательность в смене типов политического лидерства. Вождь-основатель (харизматик) сменяется традиционным лидером-охранителем, который в свою очередь уступает место реформатору-законодателю.   В зависимости от целей, которые ставят лидеры, и оказываемого ими воздействия на общество американский политолог Р.Таккер выделил три типа лидеров — консерваторы, реформаторы и революционеры.   Консерваторы стремятся к сохранению статус-кво общества. Реформаторы заинтересованы в постепенном совершенствовании общественного устройства, прежде всего властных структур. Революционеры ставят своей задачей переход к принципиально иной общественной системе.   В зависимости от технологии выработки и принятия решений, методов управления обществом в политологии выделяются два политических стиля лидерства — демократическое и авторитарное.   Демократическое лидерство предполагает коллегиальность принятия решений, акцент на побуждающих, а не принуждающих методах управления.   Авторитарное лидерство предполагает монопольную власть лидера, единоличное определение им целей и способов их достижения, акцент на административных методах управления.   При очевидной предпочтительности демократического стиля лидерства оно не всегда является оптимальным. В чрезвычайных обстоятельствах преимуществами обладает авторитарный стиль. Авторитаризм может трансформироваться в эффективную демократию, как это произошло в Испании и в Чили.   Представляется, что сейчас в России ситуационно оправдано авторитарное политическое лидерство ввиду невозможности непосредственного перехода от тоталитарной системы к демократической. В период становления новых социально-экономических отношений только сильная власть может обеспечивать общественную стабильность и осуществлять реформаторскую политику, способную модернизировать страну. К авторитаризму подталкивают и отечественные традиции.   Возможна типология политического лидерства на основе комплекса факторов: а) качества самого лидера; б) свойства его приверженцев; в) взаимосвязь между лидером и приверженцами и т) ситуация, в которой осуществляется лидерство.   Исходя из этих факторов, выделяют четыре собирательных типа лидеров.   1. «Знаменосец». Обладает собственным видением реалий и перспектив, способен определять цели и способы их достижения, воздействовать на сторонников.   2. «Служитель». Выступает в роли выразителя интересов своих приверженцев, руководствуется их желаниями и действует от их имени.   3. «Торговец». Способен убедить людей в привлекательности своих идей и планов, заставить их «купить» эти идеи и планы.   4. «Пожарный». Способен откликнуться на актуальные проблемы и насущные требования момента, адекватно реагировать на них.   В соответствии с данной типологией условно к категории лидеров- «знаменосцев» могут быть отнесены В.И.Ленин, М.Ганди, Мао-Цзэдун, Мартин Лютер Кинг, Р.Хомейни; к категории лидеров-«служителей» — Р.Рейган, Г.Коль, советские лидеры Л.И.Брежнев и К.У.Черненко, выражавшие интересы партийной бюрократии. С нашей точки зрения, черты лидера-«торговца» присущи В.В.Жириновскому. В качестве «пожарных» в той или иной степени выступают большинство лидеров.   В реальной действительности эти четыре идеальных типа лидерства встречаются достаточно редко. Чаще всего их свойства проявляются на различных этапах деятельности одних и тех же политических лидеров.   В завершение обзора представлений о типологии лидерства отметим индивидуальное и коллективное лидерство. Первое обычно представлено одним лицом-руководителем. В качестве субъектов коллективного лидерства могут выступать такие институты, как партии, общественные организации, правительства, руководящие органы парламента, элиты деятелей науки, экономики и культуры, иные коллективные группы, оказывающие влияние на общество или его часть.   Применительно к России отечественный ученый А.И.Пригожиным предложена типология политического лидерства, основывающаяся на способе получения лидирующих позиций. По его мнению, история России и СССР знает следующие типы политического лидерства:   • наследование, то есть принятие власти по родству через смену поколений или другими близкими родственниками монарха;   • самозванство, то есть захват власти с помощью силы, нелегитимно;   • уступающий тип лидерства, связанный с тем, что спасение системы стало возможным через ее преобразование под давлением новых мировых и отечественных реалий. В качестве примера может рассматриваться М.С.Горбачёв;   • инверсионный тип лидерства, который проявляется в признании лидера не столько в связи с его идеями и заслугами, сколько из-за его преследования предыдущей властью;   • конструктивный тип лидерства, сформировавшийся на основе конструктивной программы.   Россию можно отнести к лидерскому типу общества. Неразвитость структур гражданского общества компенсируется лидерством. Лидерское общество чрезвычайно зависимо от личных особенностей главы государства. Лидерский характер российского общества будет преодолеваться по мере становления гражданских структур.   Наличие ряда классификаций политического лидерства отражает сложность и многогранность этого феномена.   Таким образом, политическое лидерство как проявление власти и властных отношений определяется историческими условиями, интересами различных социальных сил и личными качествами людей, выдвигаемых на роль лидеров. Чем выше степень соответствия личностных качеств лидеров потребностям общественного развития, тем более значимо их влияние на политическую жизнь. Контрольные вопросы   1. Дайте определение понятия «элита».   2. Раскройте содержание классических теорий элит В.Парето, Г.Моски и Р.Михельса.   3. Какие типы элит вам известны?   4. Что такое политическая элита и какие факторы обусловливают ее возникновение?   5. Какова структура политической элиты?   6. Как влияет социальное представительство в элите на результативность ее деятельности?   7. Каковы основные функции политической элиты?   8. В чем сущность антрепренерской системы рекрутирования элиты?   9. Назовите основные особенности гильдейской системы рекрутирования элиты.   10. Дайте характеристику российской элиты.   11. Какие каналы элитоообразования Вам известны?   12. Раскройте содержание понятий «лидерство» и «политическое лидерство».   13. Чем обусловлен феномен лидерства и какие обстоятельства стимулируют появление лидеров крупного масштаба?   14. Каковы главные компоненты структуры политического лидерства?   15. Охарактеризуйте основные подходы к определению функций политического лидерства.   16. Что такое культ личности политического лидера? Каковы предпосылки его возникновения? Можно ли предотвратить формирование культа личности?   17. Каковы основные тенденции в осуществлении политического лидерства?   18. Раскройте содержание основных концепций лидерства в политической науке.   19. В чем сущность типологии лидерства в работах М.Вебера?   20. Дайте характеристику классификаций лидерства в работах современных исследователей.   21 . Какой тип лидерства предпочтителен для современной России?

Московский экономический журнал 8/2019 | Московский Экономический Журнал

УДК 331

DOI 10.24411/2413-046Х-2019-18060

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ТИПОЛОГИИ ЛИДЕРСТВА В УСЛОВИЯХ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ

SOME ASPECTS OF LEADERSHIP TYPOLOGY IN A CHANGE MANAGEMENT ENVIRONMENT

Егоров Евгений Евгеньевич, кандидат экономических наук, доцент,  ФГБОУ ВО Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Виноградова Светлана Александровна, кандидат педагогических, доцент, зав.кафедрой государственного и муниципального управления Дзержинский филиал ФГБОУ ВО Российской академии народного хозяйства и государственной службы, г. Дзержинск

Лазутин Виктор Романович, ФГБОУ ВО Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, г. Нижний Новгород

Egorov E.E., [email protected]

Vinogradova S.A., [email protected]

Lazutin V.R., [email protected]

Аннотация: В статье изложены некоторые аспекты применения типологии лидерства. Целью данной статьи является выявление наиболее актуальных типов лидерства и определение наиболее востребованных компетенций руководителей современных организаций. Типология лидерства рассматривается с точки зрения управления изменениями в современном мире. Приводится сравнение двух типологий лидерства. Рассматриваются  традиционные и современные типологии лидерства. Основное внимание уделяется сравнению транзакционного и трансформационного стиля лидерства в управлении организацией. Также рассматриваются основные качества, которые должны быть присущи современному лидеру в эпоху неопределенности, сложности и динамичности окружающей среды.

Summary: The article outlines some aspects of the use of leadership typology. The purpose of this article is to identify the most relevant types of leadership and identify the most sought-after competencies of managers of modern organizations. The typology of leadership is viewed from the perspective of change management in the modern world. A comparison of two typologies of leadership is given. We consider the traditional and modern typologies of leadership. The focus is on comparing the transactional and transformational leadership styles in managing an organization. It also discusses the main qualities that should be inherent in the modern leader in an era of uncertainty, complexity and dynamic environment.

Ключевые слова: современный менеджмент, лидерство, типологии лидерства, транзакционное и трансформационное лидерство, управление изменениями.

Keywords: modern management, leadership, leadership typologies, transactional and transformational leadership, change management.

Для того чтобы работа организации была результативна и эффективна, необходимо, чтобы руководитель не только ставил перед работниками цели и задачи, но совмещал качества руководителя и лидера, дабы суметь оказать благоприятное влияние на сотрудников во благо рабочим процессам. Особенно актуальной проблема лидерства становится в управлении изменениями, так как при существенном увеличении неопределенности, сложности и динамизма окружающей среды необходимы специфические качества руководителя, которые, как раз, и проявляются у лидера [1].

В последнее время появились некоторые особенности, оказывающие, на наш взгляд серьезное влияние на проблемы лидерства в организации. Выделим некоторые из них.

1. Существенно сокращается различие в уровне образования, а зачастую и в уровне квалификации между руководителем и подчинённым. Сейчас нередки случаи, когда подчиненные превосходят руководителя  в образовании и компетентности. В таких случаях руководитель имеет только формальные, должностные преимущества перед работником.
2. Другой ситуацией является то, что отдельные специалисты в компании могут обладать уникальными компетенциями. И уход таких профессионалов может оказать значительное влияние на состоянии организации. Соответственно властвовать над такими людьми необходимо с точной аккуратностью, избегая административных методов (административный арест, исправительные работы, штраф).
3. И, третьим фактором является то, что многие квалифицированные работники имеют широкие внешние связи, а также возможность найти любую необходимую информацию, касающуюся поиска новой работы [5]. Именно это заставляет руководителя и лидера стараться поддерживать благоприятный климат в организации во избежание потери ценных сотрудников, так как те с каждым разом становятся менее зависимыми от вышестоящего руководства.

Указанные выше, а также иные факторы, существенно влияют на образ и требования к качествам современных лидеров. На наш взгляд, можно смело утверждать постулат о том, что современный руководитель управляет изменениями больше чем какими-либо другими процессами. На первый план выходит не столько классическое функциональное руководство, сколько истинное лидерство[4]. Соответственно, необходимо обратить особое внимание на типологию лидерства и качества, которые необходимы лидеру в условиях непрекращающихся и все нарастающих перемен.

Руководитель должен быть способным оказывать влияние на своих подчинённых, не открыто принуждая, а делать грамотно, используя методы, способствующие заинтересованности сотрудников в выполнении своей работы. Реализация такой способности есть лидерство [2]. Стоит отметить, что не все являются прирождёнными лидерами, однако минимальный уровень лидерства руководитель должен демонстрировать, используя всевозможные способы выработки этих качеств.

В настоящее время существует множество концепций  и теорий по поводу основных качеств лидерства в менеджменте [3]. Они освещают разные стороны данной проблемы, но в целом сходятся в базовых способностях настоящего лидера. Не вдаваясь в глубокое изложение различных версий, суммируем и рассмотрим, какими ключевыми компетенциями должен обладать современный лидер.

Ключевые компетенции лидера в управлении организацией:

• мыслить масштабно и ставить перед собой сложные задачи;
• развивать лучших людей и лучшие команды;
• уметь влиять и убеждать;
• действовать как собственник (владелец) бизнеса;
• дисциплинированность в выполнении задач;
• демонстрация лидерства на собственном примере.

Это далеко не полный перечень лидерских качеств, но и его достаточно, чтобы оттолкнуться от него и рассмотреть вопрос об изменении этих качеств в меняющемся мире. Для сравнения, рассмотрим две типологии лидерства, которые применяют при описании лидеров.

Первая классификация (классическая) связана с выделением ключевой ориентации лидера на людей и на задачи.

Первый, это лидер, которые ориентирован на человека (подчиненного), его личность (в английской терминологии – relationship oriented leadership). Такой лидер предпочитает уделять больше внимания поддержанию взаимоотношений внутри коллектива и с отдельными работниками, заботится об удовлетворении его потребностей.  Именно в этом видит точку роста эффективности работы персонала, достижения результата организации [8].

Другой, это лидер, который ориентирован на задачу, на сам процесс достижения результата (в английской терминологии – task oriented leadership). Такой лидер, видит в качестве приоритета своей деятельности формализацию и жесткий контроль работы своих сотрудников. Как правило, такой лидер больше внимания  уделяет технологии, процессу и концентрирует стремления на достижение полного контроля над действиями своих сотрудников при достижении целей [6].

Изложенная типология традиционна, как и многие другие, и может быть использована для изучения различных процессов в управлении организацией, но она, на наш взгляд, не отражает особенностей современного менеджмента. Для этого может быть полезна другая типология, которая в своей основе содержит идеи управления изменениями в условиях существенной неопределенности на рынках.

Речь идет о так называемых транзакционных и трансформационных лидерах. То есть лидерах, которые, соответственно, ориентируются на  «жесткие» и «мягкие» методы в осуществлении перемен.

Транзакционный лидер, предпочитает технический характер задач и авторитарные методы достижения результатов при осуществлении перемен. Он работает в рамках четкой структуры задания и регламентируемого функционала. Транзакционный стиль лидерства, как правило, концентрируется на выполнении определенных задач, когда каждый компонент системы управляется отдельно. Существует мнение, что транзакционная модель лидерства направлена на достижение краткосрочных целей, а не на долгосрочную реализацию стратегии.

Трансформационный лидер, в отличие от предыдущего, больше внимания уделяет культуре общения с подчиненными, установления в организации партисипативной организационной культуры, признанию интересов работников и удовлетворения их потребностей, считая, что такой подход позволит в длительной перспективе обеспечить достижение стратегических целей [7]. Такой стиль предлагает сотрудникам со стороны лидера нечто большее, чем просто труд за зарплату. Такие лидеры дают своим подчиненным вдохновение для решения трудных задач и видение того, как эти задачи реализовать. Этот лидер буквально трансформирует и мотивирует коллектив для решения стратегических, долгосрочных проблем посредством своего примера. В таблице приведем сравнение двух типов лидерства по различным основаниям.

Изменение подходов к типологии стиля управления вызвало не только необходимость пересмотра профессиональных компетенций руководителя, но и обновление его лидерских навыков. Современные исследования лидерства уделяют особое внимание проблеме повышения эффективности деятельности менеджеров и руководителей за счёт не только профессионализма или бизнес-навыков, но и лидерских качеств. Новая глобальная среда вызвала дискуссии, как в средствах массовой коммуникации, так и в научных кругах. Спорят о характерных особенностях лидерства и влиянии культурологического фактора.

На наш взгляд, большинство функциональных неудач менеджеров можно отнести к недостаточному развитию лидерских навыков. Менеджеры и руководители продолжают адаптироваться к комплексному характеру мировой экономики и требованиям управления персоналом в условиях неопределенности и перемен. Факторы ситуативного характера (например, организационные практики, бизнес-среда, демографическая ситуация) в контексте широкомасштабных изменений в обществе и экономике способны более точно объяснять стиль лидерства в той или иной организации. Таким образом, лидерские компетенции можно рассматривать как помещённые в культурную среду, которая контекстом, в котором лидерство себя проявляет.

Для того, чтобы актуализировать ключевые компетенции современных лидеров, которые могут управлять изменениями, обратимся к Библиотеке лидерских компетенций (Leadership Architect Competency Library). Эту «библиотеку» ведет компания Корн/Ферри Интернешнл, которая на протяжении более 10 лет отсле­живает лидерские компетенции и навыки во всех регионах мира. В опросах этой компании ежегодно принимает несколько тысяч менеджеров в разных регионах мира, которые ранжирует наиболее актуальные компетенции лидеров. Таким образом, получились результаты, отраженные ниже. Это ранжированные ключевые компетенции лидеров в области современного менеджмента.

Ключевые компетенции лидеров управления изменениями:

1. Этика и ценности лидера.
2. Честность и ответственность лидера.
3. Интеллектуальный потенциал лидера.
4. Функциональные и технические навыки лидера.
5. Ориентация лидера на клиента (внутреннего и внешнего).
6. Управление разнообразной командой.
7. Ориентация лидера на действие.
8. Настойчивость лидера.
9. Доступность лидера для окружающих.
10. Нацеленность лидера на результат.
11. Уверенность лидера в среде высшего руководства.
12. Самостоятельность лидера.
13. Способность лидера к техническому обучению.
14. Отношения лидера с вышестоящим руководством и собственниками.
15. Обучаемость лидера.

Результаты данного и других исследований свидетельствуют о том, что сходств лидерских качеств в мире значительно больше, чем их различий. Лидеры высоко оценены как в следовании этике и ценностям, так и в наличии высоких интеллектуальных способ­ностей, операционных и технических навыков. С другой стороны, лидеры нуждаются в усовершенствовании навыков саморазвития и методов развития своих подчинённых, управления изменениями и методов поддержки и управления миссией организации.

Для того чтобы развивать лидерские качества в каждой организации необходима эффективная система развития лидерства, ко­торая интегрирует и укрепляет процессы отбора и развития потенциальных кандидатов в глобальные лидеры и служит основой организационного роста. Кроме функциональных компетенций следует развивать навыки построения меж­личностных отношений и адаптивность, чтобы подготовить будущих лидеров к ведению бизнеса в международной среде.

Литература

1. Адизес И.К. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей/ И.К. Адизес. – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 236 с.
2. Билл, Д. Уроки выдающихся лидеров. Как развить и укрепить лидерские качества / пер. с англ. М. Курилюк. //Д. Билл, П. Симс – М.: Фербер, 2014. – 158 с.
3. Кернсберг, О. Конфликт, лидерство, идеология в группах и организациях/ О. Кернсберг. – М.: Класс, 2015. – 424 с.
4. Егоров Е.Е. Некоторые тенденции развития современного менеджмента /В сборнике: Инновационные технологии управления сборник статей по материалам V Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. 2018. С. 14-17.
5. Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е., Башкаева О.А. Экономические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации / Московский экономический журнал. 2019. № 1. С. 37.
6. Лазутина А.Л., Лебедева Т.Е., Люшина Э.Ю. Актуализация проблем повышения эффективности использования человеческих ресурсов  / Глобальный научный потенциал. 2018. № 11 (92). С. 106-107.
7. Лебедева Т.Е. Психологические аспекты формирования организационной культуры компании / В сборнике: Инновационные технологии управления сборник статей по материалам V Всероссийской научно-практической конференции. Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина. 2018. С. 218-222.
8. Прохорова М.П., Лебедева Т.Е., Бездетко К.А. Разработка системы оценки эффективности управления человеческими ресурсами торговой компании / Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2018. № 8 (34). С. 297-301.

References

1. Adizes I.K. Razvitie liderov. Kak ponyat’ svoy stil’ upravleniya i effektivno obshchat’sya s nositelyami inykh stiley/ I.K. Adizes. – M.: Al’pina Pablisher, 2014. – 236 s.
2. Bill, D. Uroki vydayushchikhsya liderov. Kak razvit’ i ukrepit’ liderskie kachestva / per. s angl. M. Kurilyuk. //D. Bill, P. Sims – M.: Ferber, 2014. – 158 s.
3. Kernsberg, O. Konflikt, liderstvo, ideologiya v gruppakh i organizatsiyakh/ O. Kernsberg. – M.: Klass, 2015. – 424 s.
4. Egorov E.E. Nekotorye tendentsii razvitiya sovremennogo menedzhmenta /V sbornike: Innovatsionnye tekhnologii upravleniya sbornik statey po materialam V Vserossiyskoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. Nizhegorodskiy gosudarstvennyy pedagogicheskiy universitet imeni Koz’my Minina. 2018. S. 14-17.
5. Lazutina A.L., Lebedeva T.E., Bashkaeva O.A. Ekonomicheskie aspekty motivatsii i ctimulirovaniya trudovoy deyatel’nosti personala organizatsii / Moskovskiy ekonomicheskiy zhurnal. 2019. № 1. S. 37.
6. Lazutina A.L., Lebedeva T.E., Lyushina E.Yu. Aktualizatsiya problem povysheniya effektivnosti ispol’zovaniya chelovecheskikh resursov  / Global’nyy nauchnyy potentsial. 2018. № 11 (92). S. 106-107.
7. Lebedeva T.E. Psikhologicheskie aspekty formirovaniya organizatsionnoy kul’tury kompanii / V sbornike: Innovatsionnye tekhnologii upravleniya sbornik statey po materialam V Vserossiyskoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. Nizhegorodskiy gosudarstvennyy pedagogicheskiy universitet imeni Koz’my Minina. 2018. S. 218-222.
8. Prokhorova M.P., Lebedeva T.E., Bezdetko K.A. Razrabotka sistemy otsenki effektivnosti upravleniya chelovecheskimi resusami torgovoy kompanii / Innovatsionnaya ekonomika: perspektivy razvitiya i sovershenstvovaniya. 2018. № 8 (34). S. 297-301.1.

Лидерство | PhD в России

Реклама от Google

 

Типологии политического лидерства

Политическое лидерство является центральным аспектом политической жизни общества, изучаемым в рамках политологии. Термин «лидер» в переводе с английского (leader) означает «ведущий», «руководящий». Феномен политического лидерства пытаются объяснить многие политологические теории.

Политическим лидером является не просто человек, который руководит политическими процессами, осуществляет функции по управлению обществом, политической организацией или движением. Политическим лидером является тот, кто способен изменять ход событий и направленность политических процессов. Политический лидер является символом общности и образцом политического поведения группы, а также способен реализовать её интересы с помощью политической власти.

Политическим лидером становится человек, обладающий политико-властными качествами, авторитетом, реализующий функции по удержанию и совершенствованию политической власти, мобилизующий и организующий массы на достижение конкретных общественно-значимых задач и целей. Так, профессор Европейского института во Флоренции Жан Блондель утверждает, что политическое лидерство это власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами, с тем, чтобы побудить членов нации к действиям.

Реклама от Google

 

Концепции политического лидерства

Марксистская концепция политического лидерства основана на предпосылке, что политики несвободны в своих действиях. Деятельность человека определяется экономической системой, а параметры этой среды определяют характер его жизни. Поэтому Карл Маркс полагал, что политическое мышление людей определяется производственными отношениями.

Сторонники «теории черт», например американский социолог Эмори С. Богардус, выделяют «основные» лидерские качества. Однако умозрительное выделение тех или иных качеств «прирождённого лидера» на исторических примерах никаким образом не обуславливает проявление этих качеств у будущих лидеров. Так, врождённая хромота А.В. Суворова и манкирование служебными обязанностями Наполеона I превратили бы их военную карьеру в неосуществимую мечту в современных российской и французской армиях.

Обосновывая психологический подход к исследованию феномена политической лидерства профессор Чикагского университета, бихевиорист Гарольд Лассуэлл (1902-1978 гг.) различал три типа лидерства на основе выполнения политиками той или иной политической роли и их психического развития: например, теоретик, организатор и агитатор. Маргарет Дж. Херманн выделила четыре типа лидеров: «знаменосец», «служитель», «торговец» и «пожарный», который реагирует на вызовы и предлагает оперативное наиболее актуальных проблем. Ярким примером лидера-пожарного является президент США Ф.Д. Рузвельт, огласивщий перед избирателями программу «Реконструкции» по преодолению «Великой депрессии». В данной типологии образы представлены наподобие масок в древнегреческой пьесе, поэтому эту классификацию возможно применять только относительно взаимодействия лидеров с последователями в рамках того или иного политического события или процесса.

Однако данная типология политического лидерства не учитывает многих аспектов взаимодействия лидера с его сторонниками, когда срабатывает «эффект Пигмалиона» (мифического древнегреческого скульптора с Кипра), термин введённый профессором психологии Гарвардского университета Робертом Розенталем (род. в 1933 г.), охарактеризовавшего психологический феномен оправдывающихся ожиданий окружающих лидера сторонников.

Однако ожидания сторонников относительно своих лидеров редко реализуются. Так, А. Гитлер, вопреки ожиданиям немецких промышленников и марксистов, отказался играть роль «марионетки» крупного капитала и после установления нацистской диктатуры подчинил немецкую промышленностью своим безумным идеям завоевания «жизненного пространства» (Lebensraum) и мирового господства. Гитлер также разочаровал надежды сторонников начальника штаба штурмовых отрядов (Sturmabteilung ― СА) Эрнста Рёма, не смирившихся с концом «нацистской революции» и сторонников лидеров социалистического крыла НДСП Отто и Грегора Штрассеров, настаивавших на обеспечении социальных гарантий рабочим. После расправы над сторонниками Рёма и Штрассера, около 30 процентов разочарованных в политике Гитлера членов НДСП вышли из рядов партии.

Особым направлением исследований феномена политического лидерства стало изучение патологических проявлений личности политиков. Основоположниками данного направления в 1930 г. стали Зигмунд Фрейд и Уильям Буллит, обнаружившие при составлении психологического портрета американского президента Вудро Вильсона, что личность последнего сформировалась под влиянием деспотичного отца и неразрешённого эдипова комплекса. Фрейд также указал на крайнюю степень нервного истощения и скудность воображения Вильсона, граничащую с полной дегуманизацией и деградацией личности в период исполнения им президентских обязанностей в 1917-1921 гг. Традицию исследования Фрейда продолжил Г. Лассуэлл, стремившийся выявить латентные (от лат. latens — скрытый) политизированные амбиции и устремления политиков методами политической науки. Заметный вклад в это направление внёс эмигрировавший в США последователь франкфуртской школы Эрих Фромм (1900-1980 гг.). Исследуя психопатологические проявления в политике, Фромм создал психоаналитические портреты деструктивных политических лидеров-«некрофилов» — Гитлера и Сталина.

Подводя итоги изучения концепций политического лидерства, рассмотренных в этой заметке, следует отметить, что разнообразие методов исследования и подходов политологических школ позволяет исследователям осуществлять всестороннее анализ этого феномена, что и проявляется в различных типологиях и классификациях.

© Hulio

просмотров: 393

Психология и типы лидерства – Студвей

 

Какие качества выделяют лидера среди других людей? Чем лидер-демагог отличается от лидера-менеджера или лидера-посредника? О тонкостях лидерства «Студвей» узнает у психологов.

«Если бы существовала четкая классификация качеств и критериев лидерства, по крайней мере, у нашего государства и общества было бы гораздо меньше проблем»

Определение потенциального лидерства и лидера – скрытое, в этом и состоит основная проблема данного феномена. Как утверждает психолог Анна Кожинова, если бы существовала четкая классификация качеств и критериев лидерства, по крайней мере, у нашего государства и общества было бы гораздо меньше проблем. Мы бы не выбирали тех президентов, которых бы впоследствии пришлось выгонять, или состав парламента, который требовал бы люстрации.

Очень непросто посмотреть на человека и определить его склонности к лидерству. Для того, чтобы разобраться, кто такой лидер, должно произойти какое-то действие, какой-то процесс, чтобы смогли проявиться качества человека.

«Лидер звучит на октаву выше всеобщей ноты. Лидер – человек, способный вместить в себя всех, понять, предвидеть, усмотреть дыры, защитить, вдохновить. В лидера верят. Он на голову выше всех. По сути. Но по форме – он равен всем, и никто не чувствует себя ущемленным. Лидера боятся или уважают. На примитивных стадиях развития коллектива – боятся. И на страхе держится вся структура. В более сложных взаимосвязях, глубинных, духовных – уважают. Как минимум, за тот опыт, который лично этот человек прошел, чтобы стать тем, кем есть».

«Уже с детства лидера отличает уверенность в себе, высокая самооценка и ощущение того, что все пренепременно должны слушаться»

В книге «Психология лидерства» А. Менегетти дает такое определение лидеру: «Это человек, который удовлетворяя собственный эгоизм, реализует общественный интерес».

По словам психолога Елены Кривошты, среди ведущих качеств лидера необходимо, в первую очередь, выделить его способность организовать и повести за собой массу. «В принципе можно говорить о том,─ объясняет Елена, ─ что у ребенка лидерские качества проявляются примернос пяти лет, когда он говорит, например: “Ребята, побежали туда”,─ и все слушаются и бегут. Уже с детства лидера отличает уверенность в себе, высокая самооценка и ощущение того, что все пренепременно должны слушаться. И действительно: дети, которые более ведомы, слушаются».

Лидер солнечный VS. лидер лунный

Вне зависимости от собственных целей, каждый лидер апеллирует к общечеловеческим идеям. Тем не менее, очевидно, что типы лидеров бывают различные.

Так, Анна Кожинова предлагает свою типологию лидерства. Первый тип лидера, по мнению Анны, ─ это «солнечный лидер» (солнце – жизнедатель) или «лидер от себя»: такой лидер в первую очередь думает про людей, а потом только о себе.

Это самоотверженный человек, удивительно смелый, полный желания что-то познать и показать это другим. Он переживает о процессе, а не о своем росте в этом процессе, о достигнутых результатах. Его цель – улучшение жизни, открытие нового, расширение возможностей и сфер реализации.

Антипод солнечному лидеру – лидер «лунный» или «лидер для себя». Все, что делает такой лидер, направлено на укрепление собственной позиции. Цель лунного лидера – это прежде всего самоутверждение. Распознать лунного лидера сложно, потому что говорит он теми же словами, что и «солнечный», использует те же лозунги и те же красивые слова. Лидера солнечного от лунного лидера отличают только поступки.

В своей общей массе люди нуждаются в своеобразном поводыре, поэтому тянутся либо к одному варианту лидерства, либо к другому. «Перикл и Гитлер, Петр І и Иван Грозный, в египетской мифологии ─ Осирис и Сет – вот примеры таких лидеров. Тот, кто объединяет, чтобы развивать, расширять, дать реализацию другим ─ солнечный. Кто объединяет, чтобы властвовать, подавлять, порабощать и наживаться самому ─ лунный. И для первого типа, и для другогонужна харизма. Если ее нет, ты становишься серединой, то есть тем, кем управляют, тем, на кого будут влиять и солнце, и луна».

Лидер-демагог, лидер-менеджер и лидер-посредник

Помимо выделения «лидера для себя» и «лидера от себя», следует также упомянуть весьма распространенную типологию лидерства М. Герзона (работа «Лидерство через конфликт»), которую можно использовать в качестве дополнения типологии А. Кожиновой.

Здесь рассматриваются три типа лидеров: демагог, менеджер и посредник. Демагог – отрицательный тип лидера (в отличие от лидера-менеджера и посредника), который искажает реальность, опирается на пропаганду и идеологию, управляет с использованием страха, угроз, насилия (автор приводит Й. Сталина или А. Гитлера в качестве примера лидера-демагога, утверждая, что весьма малое количество людей склонно считать лидером-демагогом кого-то из современных лидеров).

Лидеры-менеджеры, в отличие от лидеров-демагогов, хотят внести вклад в развитие организации или общества и за счет этого возвысить свой статус. Однако, лидеры-менеджеры эффективны только в рамках «своей территории», поскольку определяют свои цели в соответствии с интересами лишь своей группы (ограниченное понимание «мы»). С. Джобс – яркий пример лидера-менеджера.

Лидер-посредник пытается действовать в интересах всех участников, а не одной из сторон, постоянно обучается, что позволяет ему мыслить системно. Лидер-посредник также находится в постоянном поиске инноваций и возможностей, которые бы позволили сглаживать разногласия (пример такого лидера – Н. Мандела).

Эксперты: Кожинова Анна, Кривошта Елена

Фото: allenclarke.com, veidas.lt, gr8wallpaper.com.

 

Помилка в тексті? Виділи її, натисни Shift + Enter або клікни тут.

В ИГСУ прошел мастер-класс «Психология лидерства: мышление, система ценностей, стратегии»

03 марта 2021 года кафедра организационного проектирования систем управления ИГСУ РАНХиГС (зав. кафедрой Е.А. Литвинцева) провела мастер-класс «Психология лидерства: мышление, система ценностей, стратегии» (ведущие: Н.В. Афанасьева, Т.В. Скипетрова, О.В. Широкова) для абитуриентов новой магистерской программы «Психология политического лидерства и управления».

---

Объявлен ПЕРВЫЙ ВЕСЕННИЙ НАБОР на магистерскую программу «Психология политического лидерства и управления».

Программу реализует кафедра организационного проектирования систем управления (зав. кафедрой Е.А. Литвинцева) факультета управления персоналом и государственной службы ИГСУ РАНХиГС (декан Е.Ю. Киреева).

В цикле дней открытых дверей данной программы 03 марта 2021 года состоялся мастер-класс «Психология лидерства: мышление, система ценностей, стратегии» (ведущие: Н.В. Афанасьева, Т.В. Скипетрова, О.В. Широкова).

Ведущие мастер-класса – Н.В. Афанасьева, кандидат психологических наук, Т.В. Скипетрова, кандидат социологических наук, доцент, О.В. Широкова, кандидат социологических наук, в эмоциональной включенной форме диалога взаимодействовали с участниками вебинара.

Определены следующие содержательные аспекты лидерства в тезисах:

• Лидер – тот, кто имеет последователей
• Лидерство основано на авторитете и неформальном влиянии
• Лидерство – результат взаимодействия с другими людьми
• Лидерство формируется в процессе дискретных событий – актов лидерства
• Лидерство – продукт восприятия и сознания.

Основными вопросами интеллектуального поиска на вебинаре стали:

• Лидерство – это данность, приобретение или осознанный выбор и ответственность?
• Насколько востребованы лидеры сегодня в современной жизни и управлении?
• Как формируется лидерское мышление, осознанность, ценности и поведенческие стратегии в жизни и профессии?
• Лидерские стратегии как совокупность решений и поступков насколько связаны с риском, нагрузкой и ответственностью?

Особое внимание на вебинаре было уделено вопросам группы как пространству лидерской активности и технологиям развития лидерского потенциала. Участники рассмотрели современные типологии лидерства, определили, что высокоэффективный лидер сегодня тот, кто способен лидерский потенциал каждого последователя превратить в ресурс, а риски использует как возможности. Лидер целенаправленно и осознанно формирует вокруг себя среду лидеров.

В процессе дискуссии И.Н. Рыбакова, Е.А. Литвинцева затронули тему лидерства и хаоса. Е.Ю Кирееева привела пример конституционной реформы в России как ответ на кризисы целей и смыслов в государстве и обществе.

10 общих стилей лидерства (плюс как найти свой собственный)

В какой-то момент вашей карьеры вы можете взять на себя руководящую роль. Независимо от того, ведете ли вы встречу, проект, команду или весь отдел, вы можете подумать о том, чтобы отождествить себя с определенным стилем лидерства или принять его.

Большинство профессионалов развивают свой собственный стиль лидерства, основанный на таких факторах, как опыт и личность, а также на уникальных потребностях своей компании и ее организационной культуре. Хотя все лидеры разные, на рабочем месте обычно используются 10 стилей лидерства.

В этой статье мы рассмотрим 10 наиболее распространенных стилей лидерства и приведем примеры и общие характеристики каждого из них, чтобы помочь вам определить, с каким стилем лидерства вы больше всего отождествляете себя.

Важность развития стиля лидерства

В опросе Indeed 55% работодателей назвали вопрос о лидерских качествах на собеседовании наиболее точной оценкой способности кандидата добиться успеха в своей должности. По мере развития лидерских качеств. навыков, вы, вероятно, будете использовать различные процессы и методы для достижения целей вашего работодателя и удовлетворения потребностей подчиненных вам сотрудников.Чтобы быть эффективным менеджером, вы можете использовать несколько разных стилей лидерства в любой момент времени.

Потратив время на ознакомление с каждым из этих типов лидерства, вы можете определить определенные области, в которых следует улучшить или расширить свой собственный стиль лидерства. Вы также можете определить другие способы лидерства, которые могут лучше служить вашим текущим целям, и понять, как работать с менеджерами, которые придерживаются иного стиля, чем ваш собственный.

Описание изображения

Общие стили лидерства:
1.Коуч (мотивационный)
2. Визионер (ориентированный на прогресс и вдохновляющий)
3. Слуга (скромный и защищающий)
4. Автократический (авторитарный и ориентированный на результат)
5. Невмешательство или невмешательство (автократическое и делегирующее)
6. Демократичный (поддерживающий и новаторский)
7. Пейссеттер (полезный и мотивирующий)
8. Трансформационный (стимулирующий и коммуникативный)
9. Транзакционный (ориентированный на результат)
10. Бюрократический (иерархический и ориентированный на обязанности)

Типы стилей лидерства

Вот 10 наиболее распространенных стилей лидерства:
1.Стиль коучинга
2. Визионерский стиль
3. Служебный стиль
4. Автократический стиль
5. Свободный стиль
6. Демократический стиль
7. Пейссеттерский стиль
8. Трансформационный стиль
9. Транзакционный стиль
10. Бюрократический стиль

В следующем разделе мы подробно рассмотрим каждый стиль лидерства, включая преимущества, проблемы и примеры каждого из них.

1. Коучинговый стиль лидерства

Коучинговый лидер — это тот, кто может быстро распознать сильные и слабые стороны членов своей команды и побудить их к совершенствованию.Этот тип лидера часто помогает членам команды в постановке разумных целей, а затем обеспечивает регулярную обратную связь со сложными проектами, способствующими росту. Они умеют четко формулировать ожидания и создавать позитивную, мотивирующую среду.

Стиль руководства тренера — один из самых выгодных как для работодателей, так и для сотрудников, которыми они управляют. К сожалению, это часто также один из наиболее редко используемых стилей — в основном потому, что он требует больше времени, чем другие типы лидерства.

Вы можете быть лидером коучинга, если вы:

• Поддерживаете
• Предлагайте рекомендации вместо команд
• Изучение ценностей как способ роста
• Задавайте задаваемые вопросы
• Баланс между передачей знаний и помощью в их обретении сами

• Осознают себя

Преимущества: Коучинговое лидерство носит позитивный характер и способствует развитию новых навыков, свободомыслию, расширению прав и возможностей, пересматривает цели компании и способствует формированию уверенной корпоративной культуры.Лидеры, которые занимаются коучингом, часто рассматриваются как ценные наставники.

Задачи: Хотя этот стиль имеет много преимуществ, он может занять больше времени, поскольку требует личного времени с сотрудниками, что может быть затруднительно в условиях жестких сроков.

Пример: Менеджер по продажам собирает свою команду менеджеров по работе с клиентами на встречу, чтобы обсудить уроки прошлого квартала. Они начинают встречу с оценки сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, касающихся работы команды.

Затем менеджер отмечает исключительную производительность конкретных членов команды и перебирает цели, достигнутые командой. Наконец, менеджер завершает собрание, объявляя конкурс на начало следующего квартала, мотивируя продавцов на достижение своих целей.

Подробнее: Коучинговое лидерство: как стать коучинговым лидером и когда использовать этот стиль

2. Визуальный стиль лидерства

Провидческие лидеры обладают мощной способностью стимулировать прогресс и открывать периоды перемен. вдохновлять сотрудников и завоевывать доверие новыми идеями.Дальновидный лидер также способен установить прочные организационные связи. Они стремятся вызвать доверие как среди подчиненных, так и среди коллег.

Visionary style особенно полезен для небольших, быстрорастущих организаций или более крупных организаций, переживающих преобразования или корпоративную реструктуризацию.

Вы можете быть дальновидным лидером, если вы:

• Настойчивый и смелый
• Стратегический
• Принятие риска
• Вдохновляющее
• Оптимистичное
• Инновационное

• Магнитное

Преимущества: Видение лидерство может помочь компаниям расти, объединять команды и компанию в целом и улучшать устаревшие технологии или практики.

Проблемы: Провидческие лидеры могут упускать важные детали или другие возможности, потому что они так сосредоточены на общей картине. Они также могут пожертвовать решением текущих проблем, потому что они более ориентированы на будущее, что может оставить их команду неуслышанной.

Пример: Учитель создает на работе группу для коллег, которые хотят помочь разрешить беспокойство и проблемы, с которыми учащиеся сталкиваются за пределами школы. Цель состоит в том, чтобы помочь учащимся лучше сосредоточиться и преуспеть в учебе.Он разработал методы тестирования, чтобы они могли найти эффективные способы помочь студентам быстро и эффективно.

Подробнее: 14 качеств дальновидных лидеров

3. Стиль лидерства слуг

Лидеры-слуги живут мышлением, ориентированным на людей, и верят, что, когда члены команды чувствуют себя лично и профессионально удовлетворенными, они более эффективны и с большей вероятностью будут регулярно производить отличную работу. Из-за того, что они делают упор на удовлетворение сотрудников и сотрудничество, они, как правило, добиваются более высокого уровня уважения.

Стиль слуги — отличный стиль руководства для организаций любой отрасли и размера, но особенно распространен в некоммерческих организациях. Лидеры такого типа обладают исключительными навыками в формировании морального духа сотрудников и помогают им вернуться к своей работе.

Вы можете быть лидером-слугой, если вы:

• Мотивируете свою команду
• Обладаете отличными коммуникативными навыками
• Лично заботитесь о своей команде
• Поощряете сотрудничество и взаимодействие

• Стремитесь к профессиональному развитию своей команды

Преимущества: Лидеры-служители обладают способностью повышать лояльность и производительность сотрудников, улучшать их развитие и процесс принятия решений, культивировать доверие и создавать будущих лидеров.

Вызовы: Лидеры слуг могут выгореть, поскольку они часто ставят потребности своей команды выше своих собственных. Им может быть трудно быть авторитетными, когда они должны быть такими.

Пример: Менеджер по продукту ежемесячно проводит индивидуальные кофейные встречи со всеми, у кого есть проблемы, вопросы или мысли по поводу улучшения или использования продукта. Это время предназначено для нее, чтобы удовлетворить потребности и помочь тем, кто использует продукт в любом качестве.

Подробнее: Лидерство слуг: определение, советы и примеры

4. Автократический стиль лидерства

Также называемый «авторитарным стилем лидерства», этот тип лидера — это тот, кто в первую очередь ориентирован на результаты и эффективность. Они часто принимают решения в одиночку или с небольшой группой доверенных лиц и ожидают, что сотрудники будут делать именно то, что их просят. Может быть полезно думать о таких лидерах как о военачальниках.

Автократический стиль может быть полезен в организациях со строгими стандартами или в отраслях, требующих соблюдения нормативных требований.Это также может быть полезно при использовании с сотрудниками, которые нуждаются в тщательном надзоре, например, с малым опытом или без него. Однако такой стиль руководства может подавлять творчество и заставлять сотрудников чувствовать себя ограниченными.

Вы можете быть авторитарным лидером, если вы:

• Уверены в себе
• Целеустремленны
• Четко и последовательно общаются
• Соблюдают правила
• Надежны
• Ценность высокоструктурированная среда

• Верьте в контролируемую рабочую среду

Преимущества: Авторитарные лидеры могут повысить производительность за счет делегирования полномочий, обеспечить четкую и прямую коммуникацию, снизить стресс сотрудников, быстро принимая решения самостоятельно.

Проблемы: Автократические лидеры часто подвержены сильному стрессу, потому что чувствуют ответственность за все. Поскольку им не хватает гибкости и часто они не хотят слышать идеи других, эти лидеры часто вызывают недовольство команды.

Пример: Перед операцией хирург внимательно излагает правила и процессы в операционной с каждым членом бригады, который будет помогать во время операции. Она хочет, чтобы все понимали ожидания и тщательно и точно следовали каждой процедуре, чтобы операция прошла как можно более гладко.

Подробнее: Что такое автократическое лидерство?

5. Стиль руководства Laissez-faire или невмешательства

Стиль руководства Laissez-faire противоположен автократическому типу лидерства, он сосредоточен в основном на делегировании многих задач членам команды и практически не обеспечивает надзора. Поскольку руководитель, придерживающийся принципа невмешательства, не тратит свое время на интенсивное управление сотрудниками, у них часто есть больше времени для других проектов.

Менеджеры могут принять этот стиль руководства, когда все члены команды обладают большим опытом, хорошо обучены и не требуют особого надзора.Однако это также может привести к падению производительности, если сотрудники не уверены в ожиданиях своего руководителя или если некоторым членам команды требуется постоянная мотивация и границы для хорошей работы.

Вы можете быть лидером невмешательства, если вы:

• Эффективно делегируете
• Верите в свободу выбора
• Предоставляете достаточные ресурсы и инструменты
• Возьмет на себя управление, если необходимо
• Предложите конструктивную критику
• Поощряйте лидерство качества в вашей команде

• Обеспечение автономной рабочей среды

Преимущества: Этот стиль поощряет подотчетность, творческий подход и непринужденную рабочую среду, что часто приводит к более высокому уровню удержания сотрудников.

Вызовы: Беспристрастный стиль руководства плохо работает для новых сотрудников, поскольку они нуждаются в руководстве и практической поддержке с самого начала. Этот метод также может привести к отсутствию структуры, замешательству руководства и к тому, что сотрудники не будут чувствовать себя должным образом поддержанными.

Пример: Приветствуя новых сотрудников, Кейша объясняет, что ее инженеры могут устанавливать и поддерживать свои собственные графики работы, если они отслеживают и достигают целей, которые ставят вместе как команда.Они также могут свободно узнавать и участвовать в проектах вне своей команды.

Подробнее: Лидерство Laissez-Faire: определение, советы и примеры

6. Демократический стиль лидерства или стиль участия

Демократический стиль (также называемый «стилем участия») представляет собой сочетание автократического и коллективного. Типы лидеров невмешательства. Демократический лидер — это тот, кто запрашивает мнение и учитывает отзывы своей команды, прежде чем принять решение.Поскольку члены команды чувствуют, что их голос услышан и их вклад имеет значение, демократический стиль руководства часто способствует повышению уровня вовлеченности сотрудников и удовлетворенности работой.

Поскольку этот тип лидерства стимулирует дискуссии и участие, это отличный стиль для организаций, ориентированных на творчество и инновации, таких как технологическая индустрия.

Вы можете быть демократическим лидером / лидером с широким участием, если вы:

• Обсуждения в группах ценностей
• Предоставляете всю информацию команде при принятии решений
• Создавайте рабочую среду, в которой все делятся своими идеями
• Рациональны
• Разумны гибкий

• Хорошие посредники

Преимущества: Благодаря такому стилю руководства сотрудники могут чувствовать себя уполномоченными, ценными и единодушными.Он может повысить удержание и моральный дух. Это также требует меньшего управленческого контроля, поскольку сотрудники обычно участвуют в процессах принятия решений и знают, что им нужно делать.

Проблемы: Этот стиль лидерства потенциально может быть неэффективным и дорогостоящим, поскольку для организации групповых обсуждений, получения идей и отзывов, обсуждения возможных результатов и передачи решений требуется много времени. Это также может оказать социальное давление на членов команды, которым не нравится делиться идеями в настройках группы.

Пример: В качестве менеджера магазина Джек нанял много блестящих и целеустремленных сотрудников, которым он доверяет. Принимая решение о дизайне витрин и этажей, Джек выступает только в качестве последнего модератора для своей команды, чтобы продвигать свои идеи. Он готов ответить на вопросы и представить возможные улучшения для своей команды.

Подробнее: Что такое коллективное лидерство?

7. Стиль руководства, устанавливающий темп.

Стиль управления темпами — один из наиболее эффективных для достижения быстрых результатов.Руководители Pacesetter в первую очередь ориентированы на результативность, часто устанавливают высокие стандарты и возлагают на членов своей команды ответственность за достижение своих целей.

Несмотря на то, что динамичный стиль лидерства мотивирует и полезен в быстро меняющейся среде, где членов команды нужно заряжать энергией, это не всегда лучший вариант для членов команды, которым требуется наставничество и обратная связь.

Вы можете быть лидером, задающим темп, если вы:

• Установите высокую планку
• Сосредоточьтесь на целях
• Не торопитесь хвалить
• При необходимости прыгнет, чтобы достичь цели
• Высококвалифицирован

• Ценность производительность превыше навыков межличностного общения

Преимущества: Стремительное лидерство подталкивает сотрудников к достижению целей и достижению бизнес-целей.Это способствует созданию высокоэнергетической и динамичной рабочей среды.

Проблемы: Стремительное лидерство также может привести к стрессу сотрудников, поскольку они всегда стремятся к цели или сроку. Быстро меняющаяся рабочая среда также может создавать недопонимание или отсутствие четких инструкций.

Пример: Руководитель еженедельного собрания признал, что час вне расписания каждого раз в неделю не оправдывает цели собрания. Чтобы повысить эффективность, она изменила встречу на 15-минутную стендап, на которой присутствовали только те, у которых был обновлен статус.

Связано: Как продемонстрировать лидерские навыки на работе

8. Трансформационный стиль лидерства

Трансформационный стиль похож на стиль коучинга, поскольку он фокусируется на четком общении, постановке целей и мотивации сотрудников. Однако вместо того, чтобы вкладывать большую часть энергии в индивидуальные цели каждого сотрудника, трансформирующий лидер руководствуется приверженностью целям организации.

Поскольку трансформационные лидеры тратят большую часть своего времени на достижение общих целей, этот стиль руководства лучше всего подходит для команд, которые могут выполнять множество делегированных задач без постоянного контроля.

Вы можете стать лидером трансформации, если вы:

• Изучаете взаимное уважение со своей командой
• Поддерживаете
• Вдохновляет других на достижение своих целей
• Думайте о картине в целом
• Придает большое значение интеллектуальному развитию вашей команды
• Творческие
• Хорошо понимают потребности организации

Преимущества: Трансформационное лидерство ценит личные связи со своими командами, что может повысить моральный дух компании и удерживать ее.Он также ценит этику компании и команды, а не полностью ориентирован на достижение цели.

Вызовы: Поскольку трансформационные лидеры смотрят на людей, победа команды или компании может остаться незамеченной. Эти лидеры также могут упускать из виду детали.

Пример: Рейна нанята руководителем отдела маркетинга. Генеральный директор просит ее поставить новые цели и организовать команды для их достижения. Первые месяцы на новой должности она проводит, знакомясь с компанией и сотрудниками отдела маркетинга.Она хорошо понимает текущие тенденции и сильные стороны организации. Спустя три месяца она поставила четкие цели для каждой из подотчетных ей команд и попросила людей поставить перед собой цели, соответствующие им.

По теме: что означает лидерство?

9. Транзакционный стиль лидерства

Транзакционный лидер — это тот, кто сосредоточен на производительности, как лидер. При таком стиле лидерства менеджер устанавливает заранее определенные стимулы — обычно в виде денежного вознаграждения за успех и дисциплинарных мер за неудачу.Однако, в отличие от стиля руководства, задающего темп, транзакционные лидеры также сосредоточены на наставничестве, обучении и обучении для достижения целей и получения вознаграждения.

Хотя этот тип лидера отлично подходит для организаций или команд, которым поручено достижение определенных целей, таких как продажи и доход, это не лучший стиль руководства для стимулирования творчества.

Вы можете быть лидером транзакций, если вы:

• Ценностная корпоративная структура
• Микроменеджмент
• Не подвергайте сомнению авторитет
• Практичны и прагматичны
• Достижение ценностной цели

• Реакционны

Преимущества: Транзакционные лидеры способствуют достижению целей за счет краткосрочных целей и четко определенной структуры.

Проблемы: Чрезмерная сосредоточенность на краткосрочных целях и отсутствие долгосрочных целей может заставить компанию бороться с невзгодами. Этот стиль подавляет творчество и не мотивирует сотрудников, которых не поощряют денежные вознаграждения.

Пример: Менеджер отделения банка каждые две недели встречается с каждым членом команды, чтобы обсудить способы достижения и превышения ежемесячных целей компании для получения бонусов. Каждый из 10 лучших исполнителей округа получает денежное вознаграждение.

Подробнее: Что такое транзакционное лидерство?

10. Бюрократический стиль руководства

Бюрократические лидеры похожи на авторитарных лидеров в том, что они ожидают, что члены их команды будут следовать правилам и процедурам в точности так, как написано.

Бюрократический стиль фокусируется на фиксированных обязанностях внутри иерархии, где у каждого сотрудника есть установленный список обязанностей, и нет необходимости в сотрудничестве и творчестве. Этот стиль руководства наиболее эффективен в строго регулируемых отраслях или отделах, таких как финансы, здравоохранение или правительство.

Вы можете быть бюрократическим лидером, если вы:

• Ориентированы на детали и задачи
• Правила и структура ценностей
• Обладаете высокой трудовой этикой
• Обладаете сильной волей
• Имеете приверженность своему делу организация

• Самодисциплина

Преимущества: Бюрократический стиль руководства может быть эффективным в организациях, которым необходимо следовать строгим правилам и положениям. У каждого человека в команде / компании есть четко определенная роль, которая ведет к эффективности.Эти лидеры отделяют работу от взаимоотношений, чтобы не мешать команде достигать целей.

Проблемы: Этот стиль не способствует творчеству, что может показаться ограничивающим для некоторых сотрудников. Этот стиль руководства также медленно меняется и не процветает в среде, которая должна быть динамичной.

Пример: Руководители отдела автотранспортных средств инструктируют своих сотрудников работать в рамках определенных, определенных рамок. Они должны предпринять много шагов, чтобы выполнить задачу в строгом порядке и правилах.

Как выбрать и развить свой стиль лидерства

Как человеку, заинтересованному в пути лидерства или ищущему более структурированный подход к лидерству, может быть полезно выбрать стиль лидерства, который кажется вам подлинным. Некоторые вопросы, которые вы можете задать себе, пытаясь определить, какой стиль вам подходит, включают:

• Что я ценю больше — цели или отношения?
• Верю ли я в структуру или свободу выбора?
• Я предпочту принимать решение самостоятельно или коллективно?
• Я сосредотачиваюсь на краткосрочных или долгосрочных целях?
• Приходит ли мотивация к власти или руководству?

• Как мне кажется здоровая командная динамика?

Это всего лишь несколько примеров вопросов, которые следует задать себе при чтении стилей лидерства, чтобы помочь вам решить, какой стиль вам больше всего нравится.Чтобы развить свой стиль лидерства, рассмотрите следующие стратегии:

• Эксперимент. Попробуйте разные подходы в разных обстоятельствах и обратите внимание на результат. Будьте гибкими в изменении своего подхода.

• Найдите наставника. Разговор с лидером, у которого больше опыта, чем у вас, может дать отличное понимание того, как он развивал свой стиль и что им помогло.

• Спрашивайте отзывы. Хотя иногда и трудно услышать, конструктивная обратная связь помогает вам вырасти в успешного лидера.Ищите отзывы от людей, которым вы доверяете, которые дадут вам честный ответ.

• Будьте аутентичны. Если вы пытаетесь усовершенствовать стиль руководства, противоречащий вашей личности или морали, он будет выглядеть неаутентичным. Постарайтесь выбрать стиль руководства, соответствующий вашим сильным сторонам, и работайте над его совершенствованием.

Хотя определенный стиль руководства может иметь большое значение в конкретной работе — например, автократические лидеры, как правило, преуспевают в военных условиях, — лучшее руководство — это сочетание этих стилей.Знание того, какой стиль применять на рабочем месте, приходит со временем, практикой и эмоциональным интеллектом. Помните, что большинство лидеров заимствуют разные стили для достижения различных целей в разное время своей карьеры.

Хотя вы, возможно, преуспели в должности, используя один тип лидерства, для другой должности может потребоваться другой набор привычек, чтобы ваша команда работала наиболее эффективно. Понимая каждый из этих типов лидерства и результаты, для достижения которых они предназначены, вы можете выбрать правильный стиль лидерства для своей текущей ситуации.

Связано: 7 типов теорий управления рабочим местом

¹ Действительно, исследование работодателей, проведенное US Decipher / Focus Vision (база: все респонденты, N = 1000)

8 общих стилей лидерства (и как найти свой )

Когда мы думаем о разных типах лидеров, возникает соблазн разделить их всего на две категории: хорошие и плохие. Может быть, был тот бывший начальник, который заставил вас почувствовать поддержку и вдохновение. И, возможно, был еще тот менеджер, который был настолько критичен, что заставил задуматься, достаточно ли у вас квалификации для того, чтобы справиться с дневным кофе.

Да, это два совершенно разных типа управления. Но вот в чем дело: стиль лидерства не всегда бывает таким однозначным.

Существует множество стилей лидерства, которые не являются хорошими или плохими по своей сути — они просто разные. Все они имеют свои преимущества и недостатки, а также их правильное использование в определенных сценариях.

Прочтите, чтобы узнать, почему важно понимание вашего собственного подхода, чтобы получить разбивку по восьми общепринятым стилям лидерства — вместе с их плюсами и минусами, определяющими характеристиками — и узнать, как вы можете изменить свой стиль лидерства.

Что такое лидерство … на самом деле?

Закончите предложение: «Лидер — это…»

Каков ваш ответ? Кто-то, кто занимает официальное положение у власти? Кто выше вас в организационной диаграмме? Человек с угловым офисом и более высокой зарплатой?

Это могут быть традиционные представления, но важно признать, что любой может быть лидером. Да, это значит и ты.

По сути, лидер — это тот, кто влияет на других людей или направляет их своими собственными действиями и поведением.Это может означать кого-то, кто назначен главой отдела. Но не заблуждайтесь — наличие такого стажа не является обязательным условием.

Даже если вы не управляете командой на ежедневной основе, вам все равно, возможно, время от времени придется выступать в роли лидера. Может быть, вы возглавляете важный межфункциональный проект или вам нужно организовать встречу.

Это возможности для вас выполнять руководящую роль, и вас будут рассматривать как пример. Это также моменты, когда ваши собственные лидерские качества и стиль всплывают на поверхность.Так что не списывайте эти подходы как нечто неприменимое к вам только потому, что у вас нет должности высшего руководства.

Почему важно понимать свой стиль руководства?

Прежде чем мы перейдем непосредственно к мелочам, есть один важный вопрос, на который необходимо ответить: Какого черта стили руководства имеют значение?

«Понимание того, как вы руководите и хотите руководить, даст вам лучшее чувство контроля над размером и масштабом вашего охвата и влияния», — объясняет Джойел Кроуфорд, карьерный коуч Muse и консультант по развитию лидерства.

«Повышение осведомленности позволяет вам брать на себя ответственность и брать на себя ответственность», — добавляет Тара Падуя, исполнительный коуч, предприниматель и советник по стартапам. «Наш стиль руководства — это водоворот наших ценностей, наших природных сильных сторон и способностей, [а также] наших убеждений и опыта. Знание своего стиля лидерства может помочь вам согласовать этот водоворот с вашим видением, целями и даже миссией и видением вашей организации ».

Проще говоря, чтобы иметь влияние в качестве лидера, вы должны быть эффективным.А для того, чтобы быть эффективными, вы должны точно понимать, с чего вы начинаете и куда хотите идти. Знание вашего текущего подхода дает вам основу, которую вы можете использовать для определения улучшений, которые вам необходимо внести.

8 различных стилей лидерства (и их плюсы и минусы)

Вот хорошие, плохие и уродливые восемь распространенных «учебников» подходов к лидерству.

Эти стили основаны на выводах нескольких известных исследователей лидерства (таких как Карл Левин, Бернард М.Басс, Роберт К. Гринлиф и др.). Однако имейте в виду, что разные эксперты по-разному определяют эти сегменты.

1. Транзакционное лидерство

Лучший способ понять транзакционное лидерство — это подумать о типичной транзакции: я даю вам это, а вы делаете это взамен.

Это действительно основа этого стиля руководства. Руководители транзакций раздают инструкции членам своей команды, а затем используют различные вознаграждения и наказания, чтобы либо признать, либо наказать то, что они делают в ответ.

Подумайте о лидере, который хвалит за хорошо выполненную работу или требует, чтобы член группы справился с презренной задачей всего отдела из-за того, что он пропустил крайний срок. Это примеры вознаграждений и наказаний на работе.

Само собой разумеется, что этот подход является в высшей степени директивным, и его часто называют «убедительным» стилем лидерства.

Pro: Отсутствие путаницы и догадок, поскольку задачи и ожидания четко определены лидером.

Con: Из-за жесткой среды и ожиданий творчество и инновации могут быть подавлены.

Вы могли бы стать лидером транзакций, если…

• Вы часто используете угрозу задерживаться допоздна, когда вам нужно мотивировать свою команду.
• Вы постоянно придумываете умные способы распознать солидную работу — вашей команде не терпится увидеть, что вы придумаете после тако-вечеринки в прошлом месяце.

2. Трансформационное лидерство

Опять же, с этим стилем лидерства все в названии: трансформационные лидеры стремятся изменить (кхм, трансформируют ) предприятия или группы, в которых они возглавляют, вдохновляя своих сотрудников на инновации.

Все эти лидеры стремятся к улучшениям и поиску лучших способов достижения цели. И в результате они вдохновляют и дают возможность другим людям владеть своей работой и делиться своими предложениями или наблюдениями о том, как можно упростить или модернизировать вещи.

При трансформационных лидерах люди обладают огромной автономией, а также достаточной передышкой для инноваций и нестандартного мышления.

Pro: Лидеры могут установить высокий уровень доверия с сотрудниками и сплотить их вокруг общего видения или конечной цели.

Con: В среде, где ценятся существующие процессы, это желание что-то изменить может встревожить некоторых.

Вы могли бы стать лидером в трансформации, если…

• Вы смотрите на каждый существующий процесс проницательным взглядом и твердо чувствуете, что он может быть лучше.
• Вы всегда поощряете других выходить за пределы их зоны комфорта и раздвигать собственные границы.
• Вы можете взорваться от гордости, когда увидите, что член команды достигает чего-то, что раньше считалось невозможным.

3. Служение-лидерство

Слуги-лидеры действуют под этим стандартным девизом: «Служи первым, а затем веди».

Вместо того, чтобы думать о том, как они могут вдохновить людей следовать их примеру, они направляют большую часть своей энергии на поиск способов помочь другим. Они ставят потребности других людей выше своих собственных.

Несмотря на то, что они прирожденные лидеры, те, кто следует модели лидерства слуг, не пытаются сохранять твердую хватку на своем статусе или власти.Вместо этого они сосредотачиваются на возвышении и развитии людей, которые следуют за ними.

Как красноречиво объясняет Саймон Синек в своей книге « Лидеры едят последними: почему одни команды объединяются, а другие — нет» , «лидеры — это те, кто готовы отдать нам что-то свое. Их время, их энергия, их деньги, может быть, даже еда с их тарелки. Когда это важно, лидеры предпочитают есть последними ».

Pro: Такой подход повышает моральный дух и приводит к высокому уровню доверия, что приводит к повышению производительности труда сотрудников и формированию более позитивной корпоративной культуры в целом.

Con: Это сложно. Постоянное отодвигание собственных потребностей и приоритетов на второй план — не то, что для большинства из нас является второй натурой.

Вы могли бы стать лидером-слугой, если…

• Известно, что вы спрашиваете: «Чем я могу помочь?» не менее трех раз в день.
• Вы уделяете первоочередное внимание устранению препятствий и помощи другим в достижении цели.
• Никогда не задумываешься о том, чтобы помочь, когда тебя просят, потому что ты знаешь, что твой собственный список дел останется там, когда ты вернешься.

4. Демократическое лидерство

Вы также можете услышать, что этот стиль лидерства именуется «коллективным лидерством». Лидеры в этой категории управляют группами и проектами, такими как… ну, демократия.

Даже если эти лидеры технически выше в организационной структуре, они делают упор на совместную работу и активно вовлекают свои команды в процесс принятия решений. Демократические лидеры ценят идеи и вклад других и поощряют обсуждение этого вклада.

Они не отдают приказы сверху, а вместо этого используют гораздо более совместный подход к выполнению задач.

Pro: Поощряется творчество и инновации, что также повышает удовлетворенность работой сотрудников и членов команды.

Против: Постоянные попытки достичь консенсуса в группе могут быть неэффективными и, в некоторых случаях, дорогостоящими.

Вы могли бы стать лидером-демократом, если…

• Вы думаете, что лучшие собрания — это те, на которых у всех есть равные шансы высказать свое мнение.
• Вы не можете вспомнить, когда в последний раз принимали важное решение, не получив вклад как минимум еще одного человека.

5. Автократическое лидерство

Автократическое лидерство существует на противоположной стороне спектра от демократического лидерства.

Вы можете думать об этом как о подходе «мой путь или шоссе».

Автократические лидеры считают себя обладателями абсолютной власти и принимают решения от имени своих подчиненных. Они диктуют не только, что нужно сделать, но также , как следует выполнять эти задачи.

Pro: Решения часто принимаются быстро и стратегически, и в результате команды остаются на верном пути.

Con: Сотрудники могут чувствовать себя проигнорированными, ограниченными и — в худшем случае — даже оскорбленными.

Вы могли бы стать автократическим лидером, если…

• Вы думаете, что групповые обсуждения и мозговой штурм только замедляют процесс, и лучше, если вы будете принимать важные решения в одиночку.
• Вам не нравится, когда сотрудники ставят под сомнение ваши решения — когда вы что-то сказали, это окончательно.

6. Бюрократическое лидерство

Бюрократическое лидерство действует, так сказать, «по инструкции».При таком стиле руководства есть определенный набор флажков, которые нужно отметить, чтобы стать настоящим лидером.

Например, бюрократические лидеры обладают иерархической властью, то есть их власть исходит от формального положения или титула, а не от уникальных черт или характеристик, которыми они обладают.

У них также есть установленный список обязанностей, а также четко определенные правила и системы того, как они будут управлять другими и принимать решения. Им просто нужно следовать той дорожной карте, которая для них разработана.

Pro: Стабильности много. Поскольку это систематизированный подход к лидерству, ситуация остается неизменной даже при кадровых и других изменениях, которые угрожают раскачать лодку.

Con: Заманчиво попасть в ловушку «мы всегда так поступали». Такой подход может быть негибким и не оставлять места для творчества или идей сотрудников.

Вы могли бы стать бюрократическим лидером, если…

• Вы часто задаетесь вопросом, как ваш предшественник справлялся с определенными сценариями, — вы хотите убедиться, что следуете принятой процедуре.
• Вы всегда запрашиваете подтверждение того, что делаете что-то правильно, когда вам ставится задача сделать что-то новое.

7. Laissez-faire Leadership

Вы помните термин «laissez-faire» из школьного французского или урока истории? Если нет, давайте освежим вашу память.

Это французский термин, который переводится как «оставь все как есть», что довольно точно резюмирует этот подход к руководству без участия человека. Это полная противоположность микроменеджмента.

Лидеры невмешательства предоставляют необходимые инструменты и ресурсы.Но затем они отступают и позволяют членам своей команды принимать решения, решать проблемы и выполнять свою работу, не беспокоясь о лидере, одержимо контролирующем каждое их движение.

Pro: Такой уровень доверия и независимости расширяет возможности творческих и целеустремленных команд.

Против: Могут быстро возникнуть хаос и неразбериха, особенно если команда неорганизована и не управляется самостоятельно.

Вы могли бы стать лидером Laissez-Faire, если…

• Вы почти не разговариваете на собраниях, посвященных обновлению статуса проекта.Вместо этого члены вашей команды — это те, кто информирует вас о том, где дела.
• На самом деле вы участвуете в большинстве задач и проектов только в двух ключевых моментах: в начале и в конце.

8. Харизматическое лидерство

Вы знаете, что значит обладать большой харизмой, и это именно то, чем обладают эти лидеры.

Харизматические лидеры обладают магнетическим характером, а также обладают большой убежденностью в достижении своих целей.

Вместо того, чтобы поощрять поведение с помощью строгих инструкций, эти лидеры используют красноречивое общение и убеждение, чтобы объединить команду вокруг дела.Они могут четко изложить свое видение и заинтересовать других в достижении той же цели.

Pro: Харизматические лидеры очень вдохновляют и эффективны в привлечении всей группы к достижению общей цели.

Con: Из-за их пристального внимания этим лидерам легко развить «туннельное видение» и упустить из виду другие важные проблемы или задачи, которые возникают.

Вы могли бы стать харизматичным лидером, если…

• Вы известны тем, что проводите удивительные презентации типа «сплотите войска».
• Обычно именно вас выбирают для произнесения тостов и выступлений на различных корпоративных мероприятиях.

Насколько сложно изменить свой стиль руководства?

Итак, вы ознакомились с тонкостями описанных выше подходов … что, если вы поняли, что хотите внести некоторые изменения? Возможно, вы назвали себя лидером по транзакциям и хотите добиться большего преобразующего характера, или вы думаете, что можете включить больше лидерских качеств в свой существующий стиль.

Хорошая новость: вы абсолютно можете изменить свой личный стиль лидерства. «Ваш стиль руководства — не членство на год», — говорит Кроуфорд. Изменить свой подход на самом деле довольно просто по идее (хотя на практике немного сложнее), и вы можете сделать это в любое время. Ключ состоит в том, чтобы заменить неэффективные привычки на новые, которые больше соответствуют стилю, с которым вы хотите согласиться, и «сохранять приверженность практике вашего нового стиля и техники лидерства».

Например, если вы склонны к автократии и хотите внедрить некоторые более демократические методы, попробуйте некоторые вещи, которые заставят вас отказаться от некоторой власти, например:

• Запрос второго мнения по принимаемому вами решению.
• Проведение еженедельного мозгового штурма с вашей командой.
• Попросить коллегу стать соруководителем проекта, с которым вы в противном случае справились бы в одиночку.

Если вы изо всех сил пытаетесь понять, как вы можете быть более эффективными или какой стиль лидерства лучше всего подходит для вас, Падуя рекомендует начать с размышлений о лидере или наставнике, которым вы восхищались. «Каковы были их качества?» она спрашивает. «Что они сделали? Что они сказали? Как это повлияло на вас? »

Это упражнение поможет вам определить некоторые черты характера, которые вы хотели бы реализовать в своем собственном стиле.

Вот в чем дело: не существует такого понятия, как «идеальный» стиль руководства, потому что лидерство не подходит для всех. Все эти подходы имеют свои преимущества и недостатки, и некоторые из них будут более эффективными в определенных сценариях.

Именно эта идея проложила путь к последнему стилю: ситуационное лидерство . Он очень гибкий и предполагает, что лидеры должны адаптировать свой подход к конкретным обстоятельствам, в которых они находятся.

Независимо от того, где, по вашему мнению, вписывается ваш собственный стиль, вероятно, есть несколько изменений, которые вы можете внести, чтобы стать еще более эффективными.Как и все остальное, лидерство — это процесс обучения, и для его правильного понимания требуется немного проб и ошибок.

«Не бойтесь ошибаться», — заключает Кроуфорд. «Вот как мы учимся. Иногда вам, возможно, придется попробовать разные стили, чтобы все заработало. Будьте осторожны с собой ».

7 типов лидерства: используйте свои сильные стороны, чтобы найти свой стиль

Что делает лидера великим? В целом, великие лидеры обладают несколькими качествами и используют разные стили управления, которые отличают их от других.

Различная рабочая среда требует разных стилей лидерства, и великие лидеры обычно сочетают в себе характеристики многих разных типов лидерства для эффективного управления. Вот семь классических типов лидерства и примеры лидеров, которые заставляют их работать.

7 типов лидерства

Если вам нравится контролировать ситуацию …

1. Автократическое лидерство

Автократические лидеры, также известные как авторитарные лидеры, обычно обладают всей властью, авторитетом и ответственностью в организации.Со стороны команды или членов группы редко бывает вклад или принятие решений; вместо этого членам команды поручено реализовывать решения и выбор лидера.

Этот тип лидерства, как правило, очень жесткий, но в ситуациях, требующих структуры, быстрого принятия решений и тщательного контроля, он может быть полезен для организации. Также есть много подводных камней: организация не может функционировать без лидера, коммуникация может быть несовершенной или отсутствовать, а работники могут чувствовать себя деморализованными.

Пример

С ее скрупулезным вниманием к деталям и требовательным характером Марта Стюарт олицетворяет авторитарное лидерство. Она принимает активное участие и уделяет личное внимание происходящему внутри ее брендов и принимает большинство решений своей империи.

Если вы от природы умеете влиять и вдохновлять …

2. Харизматическое лидерство

Харизматическое лидерство может изменить отношение и убеждения сотрудников и других людей. У нее есть сила влиять на людей и вдохновлять их, и цели организации в целом отражают ее видение.

Как следует из названия, этот тип лидеров харизматичен и может производить большие перемены, а также вдохновлять людей. С другой стороны, как и в случае с авторитарными лидерами, организация может стать чрезмерно зависимой от лидера. Другие риски включают игнорирование харизматичным лидером потребностей или идей своих сотрудников и неспособность или нежелание учиться на ошибках.

Пример

Опра Уинфри, которая может повлиять на умы не только своих сотрудников, но и людей во всем мире, является харизматичным лидером.

Если вы можете вести издалека …

3. Трансформационное лидерство

Подобно харизматическим лидерам, трансформационные лидеры вдохновляют других. Однако, в отличие от прежнего стиля лидерства, этот стиль не требует присутствия лидера для осуществления изменений, потому что лидер инициирует трансформацию в организации и мотивирует сотрудников действовать.

Трансформационное лидерство требует от сотрудников высокого уровня продуктивности и вовлеченности. Хотя этот стиль может иметь большое значение для реальных изменений, он может чрезмерно использовать некоторых сотрудников в ущерб другим.Трансформационные лидеры также рискуют установить завышенные, нереалистичные ожидания для членов команды.

Пример

Обладая сильным видением и способностью вдохновлять других, Уолт Дисней был классическим лидером трансформации.

Если у вас хорошо получается делегировать …

4. Свободное руководство

Сотрудники, придерживающиеся принципов невмешательства, обладают высокой степенью автономии. Руководители придерживаются принципа невмешательства в управление работниками, предоставляя им инструменты, необходимые для выполнения их работы, без непосредственного участия в процессах принятия решений, повседневных задачах и обязанностях.Тем не менее, эти лидеры по-прежнему несут ответственность за решения компании, хотя право принимать эти решения находится в руках сотрудников.

Стиль руководства laissez-faire может быть успешным, если сотрудники обладают квалификацией в своем характере работы, мотивированы на успех и хорошо выполняют свою работу. Работники пользуются независимостью, что может понравиться многим сотрудникам. Этот тип лидерства может иметь последствия, когда лидер не участвует или проявляет пассивный подход к работе с сотрудниками, которым требуется дополнительное руководство.Это также может привести к отсутствию единства и сплоченности в группе или команде, и проекты могут сорваться без строгого контроля.

Пример

Донна Каран, которая придерживается стиля руководства невмешательством, доверяя решения менеджерам и одновременно контролируя работу своих сотрудников, является одним из примеров лидера, придерживающегося принципа невмешательства.

Если вы предпочитаете структуру с вами у руля …

5. Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство проистекает из представления о том, что трудоустройство и конкретные проекты являются транзакцией: когда сотрудник соглашается на работу, она соглашается «подчиняться» руководителю и выполнит порученные ему задачи и обязанности и получит вознаграждение в обмен на ее усилия.Работники могут быть вознаграждены или наказаны в зависимости от их работы.

Роли четко определены, и люди, которые амбициозны и откликаются на награды, скорее всего, преуспеют под таким руководством. Кроме того, этот стиль лидерства устанавливает четко определенную структуру, которая позволяет организации достигать краткосрочных целей. Однако транзакционное лидерство не позволяет сотрудникам проявлять много новаторства или творчества. Это также создает жесткую структуру, которая может плохо реагировать на изменения.

Пример

При создании и управлении Microsoft лидер по транзакциям Билл Гейтс использовал — и продолжает использовать — стиль, ориентированный на задачи, ориентированный на достижение цели.

Если вы помощник …

6. Поддерживающее лидерство

Поддерживающее руководство делегирует и назначает задачи сотрудникам, но также дает сотрудникам навыки, необходимые для выполнения задачи. Они работают над проблемами и проблемами с сотрудниками и предлагают высокий уровень внимания и наставничества по мере необходимости.Сотрудник сохраняет автономию, но поддерживающий лидер вмешается и проработает проблемы и проблемы с сотрудником по мере их возникновения.

Лидеры, оказывающие поддержку, склонны проявлять сострадание и уважительное отношение к своим сотрудникам. В свою очередь, сотрудники чувствуют себя ценными и уполномоченными. Тем не менее, поддерживающее руководство может иметь некоторые подводные камни. Например, поддерживающий лидер может потерять признание в качестве менеджера, если он будет вмешиваться только тогда, когда возникают проблемы, и будет меньше участвовать в общем рабочем процессе и реализации целей организации.

Пример

Генеральный директор Ларри Пейдж использует сочетание нескольких стилей лидерства для обеспечения успеха Google. Как поддерживающий лидер, он поддерживает участие в решениях компании о приеме на работу, а также мотивирует и уважает сотрудников, ожидая, что они будут независимо работать над достижением целей и видения Google.

Если вы верите в равное участие …

7. Демократическое лидерство

Также известное как партисипативное лидерство, в случае демократического лидерства все или большинство членов группы могут участвовать в процессах принятия решений.Демократические лидеры подчеркивают равенство и поощряют дискуссии и поток идей.

В то время как демократический, как правило, является эффективным стилем руководства и имеет ряд преимуществ — он поощряет творчество, подчеркивает справедливость и ценит интеллект и честность, — существуют некоторые потенциальные недостатки. Роли могут быть менее четко определены, что может создать проблемы и сбои в общении. Некоторые члены группы, как правило, с меньшим опытом, могут быть менее желающими или способными внести свой вклад или чувствовать, что их вклад не так ценится, как другие.

Пример

Будучи демократическим лидером, Индра Нуйи, генеральный директор и председатель PepsiCo, поощряет общение и старается проявлять интерес к жизни своих сотрудников.

Какой у вас стиль руководства?

В зависимости от характера работы и структуры организации лидеры могут отдавать предпочтение определенному стилю лидерства. Наиболее успешные лидеры и менеджеры, как правило, используют несколько разных стилей, сочетающих лучшие характеристики разных типов лидерства, чтобы расширить возможности и сохранить удовлетворенность членов команды, реализовать цели бизнеса и добиться изменений.

О профессиональном эксперте:

Лаура Берлински-Шайн — писатель-фрилансер и редактор, живущая в Бруклине, со своим полубогом и лабораторией Геркулесом. Она специализируется на образовании, технологиях и развитии карьеры. Она также пишет сатиру и юмор, которые появлялись в фильмах «Очки в деле», комедии «Маленькая старая леди», «Мусорной корзине Джейн Остин» и «Убежище».

Подпишитесь на ежедневные советы от настоящих женщин прямо на ваш почтовый ящик.

Типы стилей лидерства | Мэривилл Интернет

Современные организации более демократичны и объединены в сети, чем их аналоги 30, 20 или даже 10 лет назад. Точно так же сегодняшняя рабочая сила сильно отличается от тех, что были до появления смартфонов и социальных сетей. Тем не менее, когда дело доходит до мотивации и руководства организациями, основная цель остается той же: сплотить разнообразную группу людей, выполняющих различные роли, вокруг общего набора целей, и делать это в условиях постоянно меняющихся рынков и бизнес-среды.

Быть эффективным лидером начинается с выявления типа стиля лидерства, который соответствует вашей личности, а также с признания необходимости адаптировать этот стиль к требованиям текущей ситуации. Когда журнал Harvard Business Review проанализировал десятилетия исследований в области лидерства и опросил десятки бизнес-лидеров, он выявил шесть практик лидерства, применимых ко всем стилям руководителей:

• Объедините людей вокруг единого желаемого видения.
• Разработайте стратегию реализации этого видения, определив конкретные действия и потенциальные ловушки.
• Нанимайте и удерживайте самых квалифицированных специалистов для воплощения стратегии в жизнь.
• Внимательно следите за прогрессом, достигнутым в реализации стратегии.
• Постоянно внедряйте инновации, чтобы менять видение и стратегию по мере изменения условий.
• Всегда стремитесь быть более эффективным лидером, постоянно развиваясь как личность и менеджер.

Лидерство — это нечто большее, чем природная харизма.В каждом есть желание стать великим лидером, оставаясь верным себе и своим знаниям. Как только вы найдете стиль руководства, который наилучшим образом соответствует вашей личности и философии бизнеса, задача становится достаточно гибкой, чтобы при необходимости изменить этот стиль. Успешные лидеры знают, что лучший стиль руководства для одной ситуации не подходит для всех обстоятельств. Оптимальный стиль руководства для конкретной группы и рабочей среды зависит от многих факторов, включая навыки и индивидуальность сотрудников, а также сильные стороны и способности лидера группы.

Обзор различных

типов стилей лидерства

Лидеры — это модели: сотрудники часто поступают так, как их лидер, а не так, как их говорит. В блоге продаж отмечается, что самые эффективные лидеры соотносят свои действия со своими словами. Вот почему лидерам важно понимать, как они интерпретируют свое окружение и реагируют на неожиданные или непредвиденные события. Консультант Дэвид Рук и профессор Уильям Р. Торберт определяют «логику действия» как реакцию человека, «когда его сила или безопасность оспариваются», как объясняет Business 2 Community.

Логика действий играет большую роль в определении того, насколько эффективен лидер. Например, дипломаты, которые склонны искать компромиссы и вести переговоры с сотрудниками, и оппортунисты, которые пытаются лично извлечь выгоду из работы группы, наименее эффективны, в то время как организации, возглавляемые стратегами, которые разрабатывают и реализуют хорошо продуманные планы, и алхимики, которые делают упор на максимальное использование коллективных активов и способностей группы, добиваются наибольшего успеха. Стратеги видят общую картину и хорошо реагируют, когда что-то идет не так, в то время как алхимики умеют заново изобретать себя и свои организации.К сожалению, только 4% бизнес-лидеров можно назвать стратегами, и только 1% — алхимиками.

В сегодняшней деловой среде наиболее распространенными стилями лидерства с логикой действий являются эксперты, которые демонстрируют большие навыки и знание работы, выполняемой группой, и успешные, которые доказали свою успешность в своей области. Оба этих стиля лидерства делают упор на компетентность, но в конечном итоге вызывают трудности, потому что они не видят общей картины и им трудно мыслить нестандартно.Как отмечает CIO , конечная цель — стать лидером трансформации, который сможет превзойти ожидания путем переосмысления и переосмысления рабочих процессов группы.

Трансформационное лидерство — один из пяти основных стилей бизнес-лидерства, наряду с транзакционным, автократическим, демократическим и невмешательством. Полезным инструментом, помогающим лидерам определить, какой стиль лучше всего соответствует их личным качествам, навыкам и опыту, является Профиль развития лидерства, который, как поясняет Cleveland Consulting Group, «основан на более чем 40-летних исследованиях и базе данных о более чем 6000 человек по всему миру.«Цель профиля — определить основную логику действий человека и помочь человеку понять, как она влияет на поведение.

Профиль развития лидерства разработан, чтобы направлять лидеров к наиболее эффективным стилям. В зависимости от уникальных характеристик рабочей группы наиболее эффективным стилем лидерства может быть любой из перечисленных выше, но в большинстве случаев это будет либо стратег, либо алхимик. Структура разработана для продвижения эффективных стилей лидерства, предлагая виды деятельности, которые развивают черты и навыки стратегических мыслителей и новаторов.

Процесс становления более эффективным лидером требует как взглянуть внутрь себя, чтобы понять свой собственный образ мышления и действий, так и обращения к людям внутри и за пределами организации, чтобы узнать больше о том, что они делают, кто они такие и что их мотивирует. Лучше понимая себя, свою организацию и людей, которые ее поддерживают, вы сможете принять тот стиль руководства, который лучше всего подходит для вас, ваших сотрудников и вашей компании. Однако настоящие лидеры знают, что стиль, который сегодня наиболее эффективен, может иметь катастрофические последствия в будущем.Как и в случае со стратегиями и бизнес-планами, стили руководства должны быть достаточно гибкими, чтобы быстро адаптироваться к меняющимся обстоятельствам.

Трансформационное лидерство

Уровни стратега и алхимика в Профиле развития лидерства являются формами трансформационного лидерства. Основная характеристика трансформационного лидерства — постоянные инновации и улучшения. Например, у сотрудников обычно есть конкретные задачи и цели на краткосрочную и долгосрочную перспективу, но лидер, ведущий трансформацию, бросает вызов сотрудникам, выходя за рамки того, что от них ожидается, чтобы достичь еще большего и развиваться в своей работе и навыках.

Трансформационное лидерство популярно в компаниях и отраслях, которые делают упор на рост, но для успешного применения этого стиля необходимо, чтобы руководители высшего звена демонстрировали приверженность инновациям и независимость персонала своими действиями. Корпоративная культура должна отражать доверие, которое менеджеры возлагают на своих сотрудников, и руководители высшего звена должны ежедневно проявлять то же творчество и открытость к новым идеям, которые поощряются у сотрудников.

Характеристики трансформационной модели лидерства объясняются на сайте CIO.com:

• Мотивируйте и поощряйте положительный рост сотрудников.
• Установите строгий моральный кодекс для организации, который лидеры демонстрируют в своих действиях.
• Убедитесь, что во всей организации действуют четкие этические стандарты, ценности и кодексы поведения.
• Создайте корпоративную культуру, которая побуждает сотрудников ставить общее благо организации выше своих личных интересов.
• Придайте большое значение аутентичности, сотрудничеству и открытому общению.
• Обучать сотрудников навыкам принятия решений и брать на себя ответственность за выполнение рабочих задач.

Среди руководителей, признанных лидерами трансформации, являются Джефф Безос из Amazon.com, Рид Хастингс из Netflix и Тим Кук из Apple. Такие лидеры обладают видением и сильными личностями, которые вдохновляют последователей на изменение своих взглядов на свою работу, отрасль и мир, работая вместе для достижения общей цели. Сайт о здоровье Verywell Mind описывает четыре компонента трансформационного лидерства Бернарда М. Басса:

• Интеллектуальная стимуляция. Нарушает статус-кво, способствует творчеству и дает работникам множество возможностей экспериментировать на своей работе и приобретать новые навыки.
• Индивидуальное рассмотрение. Гарантирует, что последователи получают поддержку и ободрение, необходимые им для достижения своих личных целей и внесения полного вклада в цели компании. Это требует открытого общения и свободного обмена идеями.
• Вдохновляющая мотивация. Требует, чтобы лидеры делились своим видением компании и внушали работникам такую ​​же страсть и воодушевление, которые они испытывают к совместной работе.
• Идеализированное влияние. представляет лидера как образец для подражания для сотрудников, которому они доверяют, уважают и которому гордятся.

Транзакционное лидерство

Поведенческий подход к менеджменту основан на поощрении и наказании для мотивации работников. Транзакционное лидерство применяет жесткую цепочку команд и фокусируется на надзоре, организации и успехе рабочих групп. Verywell Mind представляет четыре основных предположения о транзакционном лидерстве:

• Работники работают лучше всего, когда налажена четкая цепочка подчинения.
• Основная цель работников — следовать инструкциям своих менеджеров.
• Лучший способ мотивировать работников — это вознаграждения и наказания.
• Чтобы работники соответствовали ожиданиям, за ними необходимо внимательно следить.

Транзакционное лидерство также называется управленческим лидерством. Это обычное дело в командных видах спорта, где победа вознаграждается лести, а проигрыш наказывается «неприятием и словесным осуждением». Лидеры, которые принимают этот стиль, склонны сосредотачиваться на поддержании статус-кво, а не на разрушении рынков.Они также не чувствуют необходимости «продавать свои идеи и видения», как это делают трансформационные лидеры.

Рабочие среды, которые лучше всего реагируют на транзакционное лидерство, — это те, которые не требуют решения сложных проблем или творческого подхода к работе. Этот стиль эффективен в кризисных ситуациях, когда люди должны сосредоточиться на стоящих перед ними задачах и четко определить обязанности. Руководители транзакций должны четко объяснять работникам, чего от них ждут, какое вознаграждение они получат за хорошую работу, а также последствия плохой работы.Чтобы работники понимали свою роль и то, что от них ожидают, руководители должны прислушиваться к ним и реагировать на их отзывы.

Транзакционное лидерство доказало свою эффективность в больших рабочих средах, где продуктивность зависит от структуры и режима. Он принят в вооруженных силах, правоохранительных органах и многонациональных компаниях с большими, рассредоточенными рабочими группами. Сайт развития образования Mindvalley перечисляет другие преимущества транзакционного лидерства:

• Он вознаграждает работников, которые следуют инструкциям и которых легко мотивировать.
• Эффективен в краткосрочных ситуациях.
• Работники четко понимают, чего от них ждут и какое вознаграждение (или наказание) они получат.
• Структура работы подчеркивает продуктивность и ее легко воспроизвести.

Хотя транзакционный подход к лидерству позволит работникам преуспеть в одних рабочих средах, он заставит их бороться в других. Вот некоторые из проблем, с которыми менеджеры сталкиваются при использовании транзакционного стиля лидерства:

• Рабочую среду сложно изменить, поэтому она плохо адаптируется к новым обстоятельствам.
• Единственная мотивация, которую получают сотрудники, — это вознаграждение, а не достижение общей цели или продвижение по карьерной лестнице.
• Произведение может быть безличным и ограниченным; окружающая среда препятствует творчеству и инновациям.

Трансформационные лидеры хотят влиять на других, в то время как транзакционные лидеры хотят ими руководить. Во многих компаниях транзакционное лидерство может восприниматься как автократическое и диктаторское. Однако, когда нужно выполнить много работы за короткий промежуток времени, структура и простота транзакционного лидерства могут быть лучшим подходом.

Самодержавное лидерство

В некоторых организациях все решает начальник. Автократическое лидерство, которое также называют авторитарным лидерством, дает контроль над всеми решениями одному человеку при минимальном участии других или вообще без него. Этот стиль лидерства может быть наиболее эффективным в определенных краткосрочных ситуациях, в зависимости от поставленной задачи, целей рабочей группы, а также навыков и опыта членов группы.

Verywell Mind исследует преимущества автократического лидерства:

• Решения принимаются быстро, что особенно важно в экстренных и других стрессовых ситуациях.
• Когда лицо, принимающее решения, является наиболее осведомленным человеком, он избегает «паралича анализом» или волочения ног, которое может иметь место в чрезмерно демократизированных группах.
• Он эффективен в производственных и строительных проектах со строгими сроками и четко определенными задачами, особенно для обеспечения соблюдения мер безопасности.

Многие проблемы могут возникнуть, когда лидеры перенимают автократический стиль. В частности, члены рабочей группы часто чувствуют себя отстраненными от участия в той работе, которую они делают.Когда автократические лидеры не проявляют вежливости и уважения к рабочим, они кажутся диктаторскими и контролирующими, что может привести к негодованию.

Один из способов для автократических лидеров избежать подрыва морального духа работников — это непредвзято выслушивать опасения и мнения всех членов рабочей группы, независимо от того, действуют ли они по предложениям своих сотрудников. Авторитарные лидеры могут поддерживать заинтересованность и мотивацию своих рабочих групп, поощряя их делиться своими мыслями и идеями, не опасаясь упреков, и зная, что их усилия по внесению вклада ценятся.

Как и в случае с бизнес-лидерами, авторитарные лидеры должны быть уверены, что работники знают, чего от них ждут. Они также должны гарантировать, что у работников есть инструменты и ресурсы, необходимые для выполнения их работы. Для авторитарных лидеров важно быть надежными и признавать достижения отдельных работников.

Многие эксперты по лидерству считают, что организации стали слишком демократизированными и им необходимо вернуться к руководству сверху вниз, чтобы идти в ногу с быстрыми темпами изменений в современном бизнесе.Forbes.com отмечает, что это противоположное мнение привлекает в первую очередь тем, что оно противоречит преобладающим подходам руководства. Однако как стиль руководства автократия описывает не то, что делают лидеры, а то, как они выглядят для других в организации.

Старшие менеджеры и топ-менеджеры обычно продвигались по служебной лестнице в организации, и в процессе они приобрели опыт и привлекли компетентных непосредственных подчиненных. Они, как правило, становятся более демократизированными и менее авторитарными по мере того, как достигают высших руководящих должностей.Самое главное, они знают, что проявление силы и «властность» может быть эффективным в краткосрочных чрезвычайных ситуациях, но в долгосрочной перспективе такой лидерский подход вызовет только негодование.

Демократическое лидерство

Отличительной чертой демократического лидерства является групповое участие, что объясняет, почему этот стиль лидерства также называют коллективным лидерством. Этот стиль зависит от открытого обмена идеями, свободного обсуждения и равенства между членами группы; лидер выступает в качестве модератора, направляя и контролируя деятельность группы.

Основные обязанности демократических лидеров — решать, кто участвует в группе, а кто в группе способствует принятию конкретных решений. Этому стилю лидерства приписывают повышение продуктивности, позволяющее всем членам группы участвовать в принятии решений и повышение морального духа членов группы. Тем не менее, окончательное решение принимает руководитель группы.

Verywell Mind перечисляет характеристики демократических лидеров:

• Разумность
• Компетенция
• Творческое мышление
• Открытость и правдивость
• Опыт
• Готовность идти на риск

Демократические лидеры основывают свои решения на ценностях и моральных принципах; они доверяют и уважают всех членов группы, ищут их мысли и идеи и ценят несовпадающие мнения.Демократическое лидерство сталкивается с проблемами, когда каналы коммуникации заблокированы, когда члены группы не уверены в своих ролях или обязанностях других, и когда членам группы не хватает навыков или опыта, чтобы внести какую-либо ценность в процесс принятия решений.

Ранние исследователи типов стилей лидерства определили демократическое лидерство как один из трех основных подходов к управлению, поместив его в середину между авторитарным лидерством и лидерством невмешательства, которое описано ниже.Money-Zine.com указывает на важное нематериальное преимущество демократического лидерства: когда члены группы чувствуют, что они в какой-то мере участвуют в принятии бизнес-решений, они с большей вероятностью приложат дополнительные усилия, чтобы эти решения имели положительное влияние и достигли своей цели. цели. Кроме того, по мере того, как все больше людей участвует в процессе принятия решений, группа генерирует больше идей и с меньшей вероятностью пропустит какие-либо важные аспекты предмета обсуждения.

Ситуации, в которых демократический стиль руководства может быть контрпродуктивным, — это ситуации, в которых скорость имеет существенное значение.Процесс группового сотрудничества требует времени. Если группе не хватает необходимого опыта для значимого вклада или если требуются быстрые действия, демократические лидеры должны быть достаточно гибкими, чтобы принять транзакционный или автократический подход, по крайней мере, до тех пор, пока условия не станут более благоприятными для демократического стиля управления.

Laissez-Faire Leadership

Производитель программного обеспечения для управления Perkbox называет стиль руководства laissez-faire подходом к управлению «делай меньше, получай больше» с легким намеком на сарказм.Принцип невмешательства, который, как отмечает Bizfluent, также называют «делегативным лидерством», переживает своего рода ренессанс после того, как в последние десятилетия впал в немилость. Эта концепция, кажется, противоречит бизнес-трюизму о том, что чем больше усилий вы вкладываете в свою работу, тем больше вознаграждений вы получите. Однако этот термин восходит к 1930-м годам, когда исследователь менеджмента Курт Левин определил его как один из трех основных стилей лидерства, наряду с автократическим и демократическим лидерством.

В последующие годы невмешательство в лидерство стало ассоциироваться с личными характеристиками лени или незаинтересованности лидером, а не как подход к управлению группами или принятию деловых решений. В последнее время, по словам Bizfluent, стиль руководства laissez-faire был успешно принят в организациях, в которых сотрудники «внутренне мотивированы». Это означает, что у них есть внутреннее стремление к достижению целей и уважению системы ценностей. Для этих сотрудников не требуется никакой внешней мотивации или стимулов, чтобы гарантировать, что они привержены успеху группы и компании.

Принцип невмешательства эффективен в бизнес-ситуациях, когда требуется управление «закаленными экспертами», которые, как объясняет Perkbox, часто знают о предмете больше, чем их менеджеры. Примером проекта, который выиграл от руководства laissez-faire, было управление планированием плотины Гувера в 1920-х годах Гербертом Гувером, который в то время был министром торговли. Не мешая опытным инженерам, работающим над масштабным проектом, Hoover позволил инженерам разработать новые подходы к уникальным логистическим задачам, которые представляла конструкция.

Основная критика стиля руководства laissez-faire — это высокая цена, которую организации платят за то, что не могут обнаружить мелкие проблемы до того, как они перерастут в большие. Даже когда менеджер работает с экспертной группой рабочих, отказ от контроля за их деятельностью может стать рецептом катастрофы. Нельзя доверять выполнение задач по графику, а отсутствие связи с сотрудниками может привести к путанице и усилению стресса. Вот почему важным аспектом принципа невмешательства является то, что менеджеры готовы консультироваться с сотрудниками и предлагать обратную связь.Они также должны напоминать сотрудникам задавать вопросы, когда им нужно, и регулярно сдавать отчеты о проделанной работе.

«Лучший» стиль руководства — это то, что лучше всего на данный момент

Опытные руководители извлекают выгоду из применения стиля управления, который представляет собой уникальное сочетание их навыков, опыта и индивидуальности в сочетании с учетом настоящих и будущих потребностей их сотрудников, клиентов и всей организации. Как и в других аспектах управления бизнесом, не существует универсального подхода к лидерству.Задача найти наиболее эффективный стиль руководства состоит в том, чтобы знать, когда подход, сработавший вчера, не соответствует потребностям сегодняшнего и завтрашнего дня.

Лидерство — это баланс между проверенным и верным и новым и непроверенным. Стратегические мыслители задействуют свое собственное творчество и новаторские идеи других, будь то в своем штате или вне организации, для разработки решений проблем, которые, возможно, никогда не существовали раньше и могут никогда не возникнуть снова. Руководство группой работников, компанией или отраслью зависит как от взвешенного принятия риска, так и от применения подходов, которые доказали свою эффективность в прошлом.

Рекомендуемая литература
Организационное лидерство и будущее развитие управления проектами
Как ориентироваться в организационных изменениях
Тенденции будущего бизнеса, которые должны знать завтрашние лидеры

Источники
Bizfluent, «Характеристики Laissez-Faire Management»
Сообщество Business 2, «Стратегическое лидерство: что ваша« логика действий »говорит о вашем стиле лидерства»
CIO , «Что такое трансформационное лидерство? Модель для мотивации инноваций »
Cleveland Consulting Group, Профиль развития лидерства
Forbes,« Потребность в авторитарном лидерстве наполовину верна »
Harvard Business Review ,« Основы лидерства все еще не изменились »
HubSpot,« 8 наиболее распространенных стилей лидерства и как найти свой »
Mindvalley, Что такое транзакционное лидерство и почему оно важно
Money-Zine.com, Демократическое лидерство
Perkbox, «Свободное руководство: преимущества и недостатки»
ProofHub, 7 распространенных стилей лидерства: к какому типу лидера вы относитесь?
The Executive Connection, «9 общих стилей лидерства: какой вы тип лидера?»
Блог продаж, «Все, что вам нужно знать о стилях лидерства»
Verywell Mind, «Автократическое лидерство: ключевые характеристики, сильные и слабые стороны автократического лидерства»
Verywell Mind, «Как работает транзакционный стиль лидерства»
Verywell Mind, «Стили и рамки лидерства, которые вы должны знать»
Verywell Mind, «Демократическая форма лидерства: характеристики, преимущества, недостатки и известные примеры»
Verywell Mind, «Трансформационное лидерство: более пристальный взгляд на эффекты трансформационного лидерства»
Wisetoast.com, «12 различных стилей лидерства»

Что такое лидерство и типы лидерства

Лидерство — это отношения влияния между лидерами и последователями, которые стремятся к реальным изменениям и отражают их общую цель.

С этим определением мы принимаем следующие атрибуты «ЛИДЕРСТВА»

• Лидерство — это не действие или набор действий, это процесс.

• Лидерство — это не просто влияние, оно включает в себя влияние на других через лидерство.В то время как между лидером и последователями влияние взаимно, вместе они тем или иным образом влияют на окружающую среду.

• Лидерство выходит за рамки целей. Есть цель, причина, которая достаточно широка, чтобы создать видение, объединяющее последователей, которые могут иметь другую индивидуальную цель.

Концепция лидерства хорошо заметна в таких областях, как военные операции, политика и управление. В рамках рабочей организации лидерство больше не является исключительно спонтанным или возникающим.Лидерство может быть назначено как часть требований об исключительной работе отдельных лиц, команд или может быть частью ожиданий, которые члены ролевого набора имеют от отдельных команд. Лидерство как управленческая функция больше не ограничивается высшими должностными лицами. Чтобы стать великим лидером, ознакомьтесь с этим бизнес-спикером.

Существуют разные типы стилей лидерства, которые существуют в рабочей среде, и у каждого стиля лидерства есть свои преимущества и недостатки. Некоторые компании предлагают один и тот же стиль лидерства, в то время как другие следуют разным стилям лидерства в зависимости от того, какую задачу следует выполнять.Только культура и цели организации определяют, какой тип лидерства подходит компании.

11 типов лидерства

1. Аутентичное лидерство

Недавний аутентичный подход к лидерству, похоже, эволюционировал в свете крупных мошенничеств и скандалов, слепой гонки за прибылью и личной выгодой, а также краткосрочной перспективы с участием руководителей ведущих организаций.

Основное внимание уделяется уставу лидера как движущей силе позитивных взаимоотношений.Подлинность заключается в том, чтобы быть искренним и не пытаться играть какую-то роль; не действовать манипулятивно.

2. Автократическое лидерство

Автократическое лидерство позволяет автократическим лидерам полностью контролировать принятие решений, не консультируясь с другими. Автократический лидер обладает высокой властью и авторитетом и навязывает свою волю своим подчиненным.

Этот тип лидерства оказывается полезным там, где требуется тщательный контроль.Моральный дух творческих сотрудников падает, потому что их результатам не придают значения и сотрудники часто их ненавидят. Поскольку они не могут участвовать в принятии решений, это приводит к удовлетворенности работой и текучести кадров.

3. Свободное руководство

При таком типе руководства руководитель, придерживающийся принципа невмешательства, не осуществляет непосредственный контроль над своими сотрудниками. Поскольку сотрудники имеют большой опыт и не нуждаются в особом надзоре, руководитель, придерживающийся принципа невмешательства, не может обеспечить постоянную обратную связь с сотрудниками, находящимися под его или ее контролем.

Этот тип лидерства также ассоциируется с лидерами, которые не контролируют членов своей команды, не могут обеспечить постоянную обратную связь, что приводит к высоким затратам, плохому обслуживанию, несоблюдению сроков, отсутствию контроля и плохому производству.

4. Транснациональное лидерство

Информационное лидерство выделяет лидера как посредника в изменениях, происходящих, когда один или несколько человек взаимодействуют с другими таким образом, что лидеры и последователи поднимают друг друга на более высокий уровень мотивации и морали.

Процесс трансформационного лидерства направлен на влияние на изменения во взглядах и предположениях членов организации и на формирование приверженности целям и задачам организации. Между менеджерами и сотрудниками существует высокий уровень коммуникации, и именно под руководством руководителей сотрудники достигают своих целей и повышают производительность и эффективность.

5. Транснациональное лидерство

Транснациональное лидерство Противоположность транснациональному лидерству включает управление в порядке исключения, вмешательство и наказание тех, кто допустил ошибки.Это может привести к негативным эмоциям и работе со стороны подчиненных. Такой подход также потребует пристального наблюдения за подчиненными, которым это наверняка не понравится, и, если они будут чувствовать себя ограниченными, их работа может быть не самой лучшей.

Кроме того, некоторые из их добровольных форм поведения, например, поведения гражданства, будут сокращены. Менеджер возглавляет группу высокомотивированных людей, которые следуют его руководству и достигают своих целей. Сотрудники проходят обучение или вознаграждаются, например, бонусами, в зависимости от их работы.

6. Бюрократическое лидерство

Под бюрократическим руководством руководитель верит в структурированные процедуры и гарантирует, что его или ее сотрудники точно соблюдают процедуры. Такой тип лидерства не оставляет места для поиска новых способов решения проблем и, по сути, работы по книге.

Этому типу руководства обычно следуют больницы, университеты, банки (где задействованы большие суммы денег) и правительственные организации для снижения коррупции и повышения безопасности.Целеустремленные и очень энергичные люди часто разочаровываются из-за неспособности организации адаптироваться к меняющейся среде.

7. Харизматическое лидерство

Харизматический лидер дальновиден и работает, привнося в свою команду большое количество энергии и энтузиазма. Он устанавливает образец для подражания для своей команды и побуждает других показывать высокие результаты.

Этот тип лидеров предан организации и больше верит в него, а не в свою команду.Присутствие харизматических лидеров стимулирует остальных сотрудников, и поэтому лидер такого типа должен быть привержен организации в долгосрочной перспективе.

Харизматическое руководство может представлять опасность для компании, если он решит уйти, чтобы исследовать новые возможности, и компании может потребоваться много времени и упорной работы, чтобы завоевать доверие своих сотрудников.

8. Партисипативное лидерство

Также известное как демократический стиль лидерства, партисипативное лидерство консультируется с сотрудниками и серьезно учитывает их идеи при принятии решений.Когда компания вносит изменения в организацию, стиль руководства, основанный на участии, помогает сотрудникам легко принимать изменения, потому что им отведена большая роль в этом процессе.

Совместное лидерство может потребоваться для задач, которые не являются рутинными или неструктурированными, где отношения не авторитарны, а локус контроля подчиненного — внутренний.

9. Директива по руководству

Директива по лидерству дает указания о том, что и как следует делать, а также о планировании работы и поддержании стандартов производительности.

Таким образом, можно сделать вывод, что директивное лидерство эффективно, поскольку подчиненные имеют внешний локус Контроля, не имеют опыта, имеют высокую потребность в ясности или низкую потребность в достижении. Кроме того, когда задача неструктурирована или существует конфликт между рабочими группами, был бы полезен более директивный стиль.

10. Поддерживающее лидерство

Поддерживающее лидерство проявляет заботу о потребностях сотрудников, лидер дружелюбен и доступен. Поддерживающее лидерство больше подходит для четко структурированных задач в условиях бюрократических и формальных властных отношений.

Поддерживая Лидерство, руководители поддерживают своих подчиненных официально, а иногда и лично. Лидер всегда старается выполнить их требования, это также поднимает моральный дух сотрудников.

11. Лидерство, ориентированное на достижение

Лидерство, ориентированное на достижение, побуждает сотрудников работать на высочайшем уровне, ставя сложные цели, подчеркивая мастерство и демонстрируя уверенность в способностях сотрудников. Лидерство, ориентированное на достижение результатов, в основном подходит для неструктурированных задач, где потребность подчиненных в достижениях высока.

Ссылки:

http://smallbusiness.chron.com/5-different-types-leadership-styles-17584.html

http://www.academia.edu/474807 / Types_of_Leadership_styles

12 различных стилей лидерства

Согласно исследованию asaecenter, стиль руководства — это способ, которым человек использует власть, чтобы вести за собой других. Исследования выявили множество стилей лидерства в зависимости от количества последователей.Наиболее подходящий стиль руководства зависит от функции лидера, последователей и ситуации.

Некоторые лидеры не могут комфортно работать с высокой степенью участия последователей в принятии решений. Некоторым работодателям не хватает способности или желания брать на себя ответственность.

Кроме того, конкретная ситуация помогает определить наиболее эффективный стиль взаимодействия. Иногда лидерам приходится решать проблемы, требующие немедленного решения, без консультации со своими последователями.

Какие бывают стили лидерства?

Мы рассмотрели 12 различных способов, которыми люди склонны руководить организациями или другими людьми. Не все из этих стилей подходят для каждой ситуации, но вы можете прочитать их, чтобы увидеть, какой из них подходит вашей компании.

1. Самодержавное лидерство

Автократический стиль руководства сосредоточен на боссе. В этом руководстве лидер обладает всей властью и ответственностью. При таком руководстве лидеры принимают решения самостоятельно, не консультируясь с подчиненными.

Они принимают решения, доводят их до подчиненных и ожидают скорейшего выполнения. Автократическая рабочая среда обычно не обладает гибкостью или почти не отличается гибкостью.

В этом виде лидерства руководящие принципы, процедуры и политика — все это естественные дополнения автократического лидера. По статистике, очень мало ситуаций, которые действительно могут поддержать авторитарное лидерство.

Некоторые из лидеров, демонстрирующих такое лидерство, включают в себя: Альберта Дж. Данлэпа (Sunbeam Corporation) и Дональда Трампа (Trump Organization), среди прочих.

Стив Джобс — еще один лидер, который прославился тем, что использовал страх, чтобы вдохновлять людей выполнять свою работу. Такой стиль руководства, очевидно, может задушить подчиненных лидера, но также может быть полезен в кризисных ситуациях, когда необходимо принимать важные решения без промедления. Вы можете прочитать цитаты Стива Джобса и многих других дальновидных лидеров.

2. Демократическое лидерство

В этом стиле руководства подчиненные участвуют в принятии решений. В отличие от автократического стиля, это руководство сосредоточено на вкладе подчиненных.Окончательная ответственность лежит на демократическом лидере, но он, как известно, делегирует полномочия другим людям, которые определяют рабочие проекты.

Самая уникальная особенность этого лидерства состоит в том, что общение идет вверх и вниз. Что касается статистики, то демократическое лидерство является одним из наиболее предпочтительных стилей лидерства, и оно подразумевает следующее: справедливость, компетентность, творческий подход, смелость, интеллект и честность.

Джордж Вашингтон был лидером, известным своей демократической направленностью.Медицинские и высокотехнологичные отрасли хорошо сочетаются с демократическим стилем руководства, поскольку для их функционирования требуется активное сотрудничество.

3. Стратегический стиль лидерства

Стратегическое лидерство — это лидерство, в котором участвует лидер, который по сути является главой организации. Стратегический лидер не ограничивается теми, кто находится на вершине организации. Этот стиль ориентирован на более широкую аудиторию на всех уровнях, которая хочет создать высокопроизводительную жизнь, команду или организацию.

Стратегический лидер заполняет пробел между потребностью в новых возможностях и потребностью в практичности, предлагая предписывающий набор привычек.Эффективное стратегическое лидерство приносит блага в соответствии с тем, чего организация естественным образом ожидает от своего руководства во времена перемен. 55% этого лидерства обычно связано со стратегическим мышлением.

Спорт, несомненно, является областью, в которой мы можем наблюдать множество стилей лидерства, и в которой стратегия имеет решающее значение. Хоккеист и тренер Уэйн Гретцки хорошо известен своим умением разрабатывать стратегии.

Стратегические лидеры предвидят будущие потребности и принимают решения в настоящем, чтобы удовлетворить эти потребности.Гретцки сказал: «Я катаюсь туда, где должна быть шайба, а не туда, где она была».

4. Трансформационное лидерство

В отличие от других стилей лидерства, трансформационное лидерство заключается в инициировании изменений в организациях, группах, себе и других.

Трансформационные лидеры мотивируют других делать больше, чем они изначально планировали, а часто даже больше, чем они считали возможным. Они предъявляют более высокие требования и, как правило, достигают более высоких результатов.

По статистике, трансформационное лидерство обычно имеет более преданных и довольных последователей. Это происходит главным образом потому, что трансформационные лидеры расширяют возможности последователей.

Уильям Эдвардс Деминг, статистик и инженер, является лидером, который увидел наилучшие способы работы определенных систем и научил подчиненных, как достичь этих целей.

5. Лидерство команды

Командное лидерство подразумевает создание яркой картины будущего команды, куда она движется и что будет олицетворять.Видение вдохновляет и дает четкое представление о цели и направлении.

Командное лидерство — это работа с сердцами и умами всех участников. Он также признает, что командная работа не всегда предполагает доверительные отношения сотрудничества.

Самый сложный аспект этого лидерства — будет ли оно успешным. Согласно Harvard Business Review, командное лидерство может потерпеть неудачу из-за плохих лидерских качеств, а также из-за других проблем. Например, летный экипаж авиакомпании был бы намного эффективнее, если бы команда оставалась последовательной.

Исследования показали, что команды, которые работали вместе в течение длительного периода времени, более эффективны, чем те, которые этого не делали. Но поскольку держать вместе летный экипаж будет дорого, экипажи все время меняют своих членов. Подобные ситуации — лишь один из примеров проблем, с которыми сталкиваются команды.

6. Межкультурное лидерство

Эта форма лидерства обычно существует там, где в обществе существуют различные культуры. Это лидерство также превратилось в способ узнавать лидеров, работающих на современном глобализированном рынке.

Организации, особенно международные, нуждаются в лидерах, которые могут эффективно адаптировать свое лидерство для работы в разных сферах. Большая часть лидерской среды в Соединенных Штатах является межкультурной из-за разных культур, которые там живут и работают.

Примером кросс-культурного лидера в спорте является квотербек и обладательница трофея Хейсмана Мариота Маркус. Его гавайское происхождение заставляло его быть неприхотливым игроком, в отличие от более агрессивного, но все же он был успешным.

7. Способствующее лидерство

Содействующее лидерство зависит от измерений и результатов — это не навык, хотя для овладения им требуется много навыков. Эффективность группы напрямую зависит от эффективности ее процесса. Если группа хорошо функционирует, ведущий-фасилитатор использует легкую руку для этого процесса.

С другой стороны, если группа плохо функционирует, фасилитатор будет более директивным, помогая группе управлять своим процессом. Эффективное фасилитирующее лидерство включает в себя мониторинг динамики группы, а также внесение предложений по процессу и вмешательств, чтобы помочь группе не сбиться с пути.

8. Свободное руководство

Принцип невмешательства наделяет сотрудников полномочиями. Согласно azcentral, отделы или подчиненные могут работать по своему усмотрению с минимальным вмешательством или без него. Согласно исследованиям, такой стиль руководства неизменно считается наименее удовлетворительным и наименее эффективным стилем управления.

Но до некоторой степени делегирование необходимо. Известные исторические проекты, возглавляемые лидерами невмешательства, включают строительство Панамского канала и плотины Гувера.В обоих проектах участвующие президенты должны были делегировать множество обязанностей, чтобы добиться успеха.

Завершение строительства Панамского канала в 1904 году было сложной задачей. Это стало возможным только тогда, когда тогдашний американский президент Теодор Рузвельт решил возглавить этот проект. Успешное завершение строительства Панамского канала — это чудо инженерной мысли, поскольку из-за своего географического положения он натолкнулся на несколько дорожных заграждений и инцидентов, но все препятствия были преодолены, поскольку полномочия были правильно делегированы профессионалам.

9. Транзакционное лидерство

Это стиль руководства, который поддерживает или продолжает существующее положение вещей. Это также лидерство, которое включает в себя процесс обмена, при котором последователи получают немедленное ощутимое вознаграждение за выполнение приказов лидера. Транзакционное лидерство может показаться довольно простым, с его упором на обмен.

Быть ясным, сосредотачиваться на ожиданиях, давать обратную связь — все это важные лидерские навыки. Поведение транзакционного лидерства может включать: разъяснение ожидаемых результатов деятельности последователей, объяснение того, как оправдать такие ожидания, и распределение вознаграждений, зависящих от достижения целей.

10. Коучинговое лидерство

Коучинговое лидерство включает обучение последователей и наблюдение за ними. Лидер коучинга очень эффективен в условиях, когда результаты / производительность требуют улучшения.

В основном, в этом виде лидерства последователям помогают улучшить свои навыки. Коучинговое лидерство делает следующее: мотивирует последователей, вдохновляет последователей и поощряет последователей.

Примерами людей, которые прошли через коучинг, являются тренер по теннису Ник Боллетьери и специалист по поведению собак Сезар Милан.

11. Харизматическое лидерство

В этом типе лидерства харизматический лидер проявляет свою революционную силу. Харизма не означает полного изменения поведения. Фактически это связано с изменением ценностей и убеждений последователей.

Следовательно, харизматические лидеры — это не просто лидеры-популисты, влияющие на отношение к конкретным объектам. Скорее, эти лидеры трансформируют лежащую в основе нормативную ориентацию, которая структурирует определенные отношения.

Харизматические лидеры, как правило, обладают сильной личностью и привлекают огромное количество последователей. Примеры таких лидеров — Барак Обама и Опра Уинфри.

12. Провидческое лидерство

Эта форма лидерства включает лидеров, которые осознают, что все методы, шаги и процессы лидерства достигаются с людьми и через людей.

Самые великие и успешные лидеры имеют какое-то видение того, куда они идут. Тем не менее, есть и такие, кто очень дальновиден в своем руководстве.

Примеры лидеров, у которых были сильные и вдохновляющие видения, включают Нельсона Манделу и доктора Мартина Лютера Кинга-младшего. Выдающиеся лидеры всегда претворяют свои взгляды в реальность.

Кредиты изображений: Pexels / Rawpixel

5 типов лидеров

«Никакая личная компетентность не может компенсировать личную незащищенность».
—Уэйн Смит

«Если мы хотим расти и раскрывать свой потенциал, мы должны уделять больше внимания своему характеру, чем нашему успеху.»
— Джон К. Максвелл

«Исключительные лидеры выделяются своим превосходным самоуправлением».
— Дэниел Гоулман

Когда дело доходит до того, что происходит в организации, лидеры либо делают это (хорошее или плохое), позволяют этому случиться (хорошее или плохое), либо предотвращают это (хорошее или плохое). В конечном итоге ответственность несет высший руководитель, независимо от того, принимает он на себя ответственность или нет.

Мощные трансформационные лидеры знают это и берут на себя ответственность за все, что происходит.Между тем, лидеры с низким уровнем воздействия избегают брать на себя ответственность за происходящее, ища виноватых в других. Они вызывают огромное недоверие во всей организации, пытаясь сохранить власть и контроль.

Чтобы стать влиятельным лидером, требуется очень высокий уровень характера, потому что вы должны выйти за рамки только принятия ответственности за собственный рост. Когда вы действительно — и искренне — решаете начать расти и развивать других, вы должны стать ответственными перед другими.Лидеры с низким уровнем воздействия не хотят этого делать и менять свой стиль лидерства. У них есть способности, но нет желания.

Итог: Если вы много инвестируете в других лидеров, ваше влияние будет экспоненциально расти через них. Давайте подробнее рассмотрим пять типов лидеров.

Тип 1: Управляющий лидер

Менеджер-лидер — наименее эффективный из пяти типов лидеров. У них наименьшее влияние.Люди следуют за ними только потому, что должны. Они не в состоянии служить другим. Их желание состоит в том, чтобы им служили другие, потому что они в этом положении. Они рассматривают других как инструменты, которые можно использовать для достижения цели дня. Они предпочитают принимать решения. Их слабость — развитие характера.

Вот краткий обзор характеристик:

• Желание — это «служить», а не «служить».

• У них мышление дефицита.

• Компетенция может варьироваться от неразвитой до высокоразвитой.

• Основное внимание уделяется управлению (руководству / контролю) людьми и процессами.

• Ценит должность больше, чем людей.

• Сила проистекает из власти, контроля, официального авторитета и личных результатов.

Тип 2: Лидер отношений

Лидер взаимоотношений строит отношения, чтобы влиять на других.Люди хотят следовать за ними из-за того, кто они есть, а не из-за того, что они знают. Они развивают взаимное уважение с другими и хорошо с ними работают. Хотя люди хотят следовать им, у них нет специальных знаний. Их слабость заключается в том, что они не приносят необходимых жертв для развития своих способностей.

Вот краткий обзор характеристик:

• У них мышление изобилия.

• Компетенция неразвитая и обобщенная.

• Основное внимание уделяется руководству (влиянию / освобождению) людей.

• Ценит людей больше, чем должность.

• Сила приходит от отношений и морального авторитета.

Тип 3: мотивационный лидер

Мотивационный лидер ищет взаимной выгоды для себя, других и организации. Люди хотят следовать за ними из-за того, кто они такие и что они знают. Они влияют на других извне.Они ориентированы на процесс. Им доверяют, и они приносят результаты для себя, своих семей, своей команды, своей организации, своих клиентов, поставщиков и своего сообщества. Их слабость не в том, чтобы приносить необходимые жертвы, чтобы воспроизвести других мотивационных лидеров.

Вот краткий обзор характеристик:

• У них мышление изобилия.

• Компетенция развитая и специализированная.

• Основное внимание уделяется руководству (влиянию / освобождению) людей, управлению процессами и достижению результатов.

• Ценит людей больше, чем должность.

• Сила приходит от отношений, морального авторитета и командных результатов.

Тип 4: вдохновляющий лидер

Воодушевляющий лидер вдохновляет руководителей и руководителей, работающих в сфере взаимоотношений, становиться мотивационными лидерами. Они сосредоточены на саморазвитии, чтобы вдохновлять других на рост. Они влияют на других изнутри. Они ориентированы на людей, а не на процессы.Они в значительной степени сосредоточены на развитии характера. За истинными вдохновляющими лидерами следят из-за того, насколько им небезразлично и кто они изнутри. Они вдохновлены ростом тех, кто за ними следит.

Вот краткий обзор характеристик:

• Желание — служить и развивать других.

• У них мышление изобилия.

• Компетенция высокоразвитая и специализированная.

• Основное внимание уделяется руководству (влиянию / освобождению) людей и развитию мотивационных лидеров.

• Ценит людей больше, чем должность.

• Сила приходит от отношений, морального авторитета и роста других.

Тип 5: лидер трансформации

Страсть и цель трансформирующего лидера — преобразовывать других. Они являются наиболее влиятельными из пяти типов лидеров и пользуются большим уважением.Их репутация опережает их. Они хорошо известны развивающимися лидерами. Их влияние затрагивает людей во всех отраслях и на разных поколениях. На протяжении многих лет они оказывали влияние на многих лидеров. Их влияние постоянно передается через многих других лидеров в разное время в разных местах.

Вот краткий обзор характеристик:

• Характер самый сильный.

• Желание служить другим и развивать их.

• У них мышление изобилия.

• Компетенция высокоразвитая и специализированная.

• Основное внимание уделяется руководству (влиянию / освобождению) людей и развитию мотивационных и вдохновляющих лидеров.

• Ценит людей больше, чем должность.

• Сила проистекает из отношений, морального авторитета, роста других и заслуженного уважения.

Хотите узнать больше? Присоединяйтесь к нам для получения сертификата качества управления ATD-Yale, 7–16 сентября (онлайн).

Для получения дополнительных советов по руководству посетите нашу тематическую страницу «Карьера и развитие».

Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в 2017 году и был дополнен новыми исследованиями и ресурсами.

.